Недоработка при суммированном учете рабочего времени

www.glavbukh.ru

Введение суммированного учета

Важно отметить, что введение суммированного учета обязательно для определенных работников и при вахтовом методе занятости, с учетным периодом длиной в месяц и квартал для определенных должностей. В остальных же случаях учетный период устанавливается фирмой самостоятельно и прописывается во внутренних нормативных документах. Это может быть месячный, квартальный или годовой учетный период. При этом сотрудник может отработать в каком-то месяце больше или меньше установленной законодательством нормы рабочего времени.

Основная суть суммированного учета заключается в том, что по итогам периода сотрудник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Например, в 2017 году – 1973 часа за годовой учетный период при 40-часовой рабочей неделе. Графики работ строятся с расчетом на учетный период в пределах установленной нормы. Чем длиннее период, тем больше шансов у работодателя исключить возможность появления сверхурочных часов работы.

Работодатели сталкиваются с основными трудностями по итогам учетного периода, когда требуется сравнить фактически отработанное время каждого сотрудника с законодательной нормой. Здесь следует учитывать, что из регламентированной нормы исключается время, в течение которого работник не выполнял свои трудовые обязанности по обоснованным причинам. Это могут быть ежегодный или учебный отпуск, отпуск без сохранения заработной платы, временная нетрудоспособность, период выполнения государственных, общественных обязанностей. Таким образом, причины не должны быть связаны с уклонением от работы, например, с прогулами или простоями по вине работника. Законодательная норма рабочего времени в этих случаях уменьшается только на количество часов такого отсутствия, которые пришлись на рабочее время по графику сотрудника, то есть на количество часов, пропущенных специалистом по графику его работы.

Читайте также «Неполное рабочее время, обеденный перерыв и другие изменения»

Индивидуальная норма

Предположим, что отпуск работника составляет 14 календарных дней, пять из которых приходятся на рабочие дни. При одиннадцатичасовом графике 55 часов исключаются из нормы рабочего времени для определения индивидуальной нормы. В итоге мы получаем индивидуальную норму, которую сравниваем в конце учетного периода с фактически отработанными часами.

Формула расчета индивидуальной нормы

Отработанные часы сравниваются с индивидуальной нормой для определения переработанных/недоработанных часов в конце учетного периода, при увольнении сотрудника, при переходе с суммированного учета на его обычную форму.

ПРИМЕР 1. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ
В компании ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. За период сотрудник не пропускал рабочие дни. В этом случае норма по производственному календарю составит 488 часов. Согласно табелю, сотрудником было фактически отработано 506 часов. Специалист полностью отработал свой график за каждый месяц без отсутствий, следовательно, его индивидуальная норма равняется 488 часам. В конце учетного периода нужно сравнить фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получить количество переработанных часов:
Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма = 506 часов – 488 часов = 18 часов

ПРИМЕР 2. РАСЧЕТ ЧАСОВ ПЕРЕРАБОТКИ С УЧЕТОМ ВРЕМЕНИ ОТСУТСТВИЯ
Сохраняем все условия, приведенные в предыдущем примере, но с одним изменением – на предприятии ведется суммированный учет. График 2–3 дня по 11 часов. Учетный период – квартал. В этом примере норма по производственному календарю составит 488 часов. Фактически было отработано 407 часов. У сотрудника были отсутствия: нетрудоспособность на семь календарных дней со 2 по 8 апреля. По графику больничный лист выпал на четыре смены, то есть 44 часа отсутствия по рабочему графику. Сотрудник находился в отпуске семь календарных дней с 20 по 26 июня. Отпуск выпал на пять смен по графику, то есть 55 часов отсутствия по рабочему графику. Итого 99 часов отсутствия за учетный период. Это значит, что индивидуальная норма сотрудника составит: 488 часов – 99 часов = 389 часов (Индивидуальная норма = Норма – Часы отсутствия по графику).
В конце учетного периода сравним фактически отработанные часы с индивидуальной нормой и получим количество переработанных часов: 407 часов – 389 часов = 18 часов (Отработано сверх нормы = Отработано всего часов – Индивидуальная норма).

Переработки и недоработки

Если в течение учетного периода сотрудник отработал свыше индивидуальной нормы часов по одной из следующих причин: выход не в свою смену для замены другого работника или увеличение количества часов по производственной необходимости, то нужно начислить доплату за переработанное сверх нормы время: за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Если же в учетном периоде сотрудник не смог отработать норму рабочих часов по причине неправильно составленного графика или перевода на другой график, это значит, что оплата фактически отработанного времени оказалась меньше, чем гарантировано работнику трудовым законодательством. В данном случае оплата неотработанных часов по вине работодателя производится в размере не ниже средней заработной платы сотрудника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Если отсутствует вина работника и компании, то за специалистом сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки.

Читайте также «За переработки дадут дополнительный отпуск»

Праздничные и выходные дни

Чтобы правильно оформить оплату труда в праздничные и выходные дни, нужно определить, является ли праздничный день рабочим по графику или выходным. Если это рабочий праздничный день, то в табеле он отражается как «Я» – Явка (не отражается как РВ), и минимальная доплата за этот день должна быть произведена в одинарном размере, так как особых отклонений для суммированного учета в статье 153 ТК РФ не предусмотрено. То есть сотрудник при условии полного отработанного графика получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере одинарной ставки за праздничный день. Если это нерабочий по графику праздничный день, то в табеле он отражается как «РВ», и минимальная доплата за этот день должна быть произведена по общему правилу не менее чем в двойном размере в текущем месяце. В данном случае работник получит свой оклад (при оплате по окладу) и доплату в размере двойной ставки за праздничный день. При подсчете сверхурочных часов по итогам учетного периода в праздничные дни работа, произведенная сверх нормы, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере (п. 4 Разъяснения № 13/П-21 «О компенсации за работу в праздничные дни»).

Читайте также «Порядок работы в выходные и праздничные дни»

www.buhgalteria.ru

Юридические нюансы учета рабочего времени

Ч. 4 ст. 91 ТК РФ обязывает организации вести учет времени, которое работник проводит на рабочем месте и тратит на выполнение своих непосредственных функциональных обязанностей.

Согласно данному нормативному акту, общая стандартная сумма рабочих часов в неделю на 1 работника ограничивается 40 часами. То есть, при пятидневной рабочей неделе такой сотрудник может трудиться до 8 часов. При этом, все же есть категории занятых, которые трудятся в особом режиме до 24, 35 или 36 часов.

Недоработки и переработки конкретного трудоустроенного подчиненного проявляются вследствие выявления разницы между предельно возможной величиной занятости в неделю и тем временным промежутком, который фактически был отработан.

Существуют различные методы учета отработанного времени:

1. Каждодневный;
2. Еженедельный;
3. Суммарный.

Первый подразумевает ежедневную занятость сотрудника на протяжении рабочего дня определенной продолжительности.

Второй способ заставляет придерживаться максимально-допустимых норм длительности рабочей недели, однако, количество ежедневно отработанных часов может быть различным.

Суммарный метод включает в себя оговоренный заранее отчетный период, служащий абсолютной мерой подсчета максимально-допустимого количества отработанного времени, зафиксированного законодательством. Здесь длительность рабочих смен и недель может различаться между собой.

Учет отработанного времени при работе по сменному графику

Когда организация вменяет рабочему коллективу сменный график выполнения должностных обязанностей, способы расчета фактически отработанного времени приобретают большое значение.

Поскольку в таком формате рабочий день может не соответствовать юридически установленному максимально допустимому пределу, то требуется найти такой метод учета, который бы обеспечивал соответствие упомянутым законам.

Именно таким путем является суммированный способ учета, регламентируемый ст. 104 Трудового Кодекса Российской Федерации. В ней предусмотрена возможность выбрать как отдельный месяц или квартал, так полугодие или год в качестве отчетной точки расчета времени рабочей занятости.

Как оплачивается работа при суммированном учете

Прежде чем разбираться, нужно ли оплачивать недоработку при суммированном учете рабочего времени, следует понять саму систему и принципы начисления оплаты труда в данном случае.

Обычно зарплата считается на основании часовой тарифной ставки. Несложный подсчет итоговой суммы трудовых выплат подразумевает умножение ставки на общую сумму отработанных часов.

Например, ставка сотрудника фирмы равняется 300 рублям в час, а сам работник выходит на 24-х часовую смену через каждые 3 дня. Если ему удалось отработать все 8 дней в месяц, то это считается выполнением полного норматива. Заработная плата в таком случае будет равняться 24*8*300 = 57.600 руб.

При расчетах, основанных на фиксированном окладе, такой рабочий получил бы одну и ту же сумму в конце каждого месяца при условии, что он отработал положенное время полностью.

Расчет нормы времени работы по конкретному периоду

Министерство Здравсоцразвития Российской Федерации 13 августа 2009 года издало приказ № 558-н, в котором разъяснило типичные нормы подсчета рабочего времени:

1. Количество трудочасов в неделю для конкретного сотрудника делится на 5, а затем умножается на сумму отработанных дней. При условии 40-часовой нормированной рабочей недели получается следующее: 40 / 5 * 21 = 168 часов в месяц (в котором – 21 рабочий день);
2. Из суммы вычитаются часы, которые не были проведены сотрудником на рабочем вместе в связи с сокращенными рабочими днями (что связанно с праздниками или другими обстоятельствами).

Аналогично следует поступать и при расчете нормы времени в различных периодах отчетности.

Сущность недоработки при суммированном учете рабочего времени

Недоработка при суммированном учете отработанного времени представляет собой недостаточность выработанных часов по отношению к установленной норме.

Различают недоработки как по вине организации, так и по вине работника. Вина компании обычно состоит в некорректно составленных рабочих графиках для своих подчиненных и другом. Причинами недоработок по вине подчиненных являются в прогулы, больничные, неоплачиваемые отпуска.

Закономерно возникает вопрос: как оплачивать недоработку при суммированном учете отработанного времени в каждом из этих случаев?

Оплата в случаях недоработки по вине организации

Ст. 102 Трудового Кодекса Российской Федерации регламентирует обязанность работодателя обеспечить выработку положенного рабочего времени в течение отчетного промежутка времени.

Чем же грозит недоработка при суммированном учете отработанного времени в подобной ситуации? Особым алгоритмом расчета, который регламентируется ст. 155 ТК. Она предусматривает доплату сотруднику в размере, не уступающем норме средней зарплаты за время, выработанное по факту.

Пример расчёта недоработки

При суммированном учете рабочих часов за месяц оклад сотрудника Яковлева А.А. равняется 25 тысячам руб. Установленная норма выработки в месяце — 168 часов. При этом, рабочий график предполагает наличие лишь 13 выходов на работу по 12 часов каждый. Отсюда имеется недоработка, равная 12 часам:

• 13*12 = 155 ч.
• 168-156 = 12 ч.

Теперь необходимо рассчитать среднюю часовую оплату труда для работника в течение последнего года (согласно ст. 139 Трудового Кодекса Российской Федерации и постановлению Российской Федерации от 24 декабря 2007года № 922).

Общий заработок за это время составил:

300.000 руб. (сумма за прошедший год) + 10.000 руб. (сверхурочные) + 54.000 руб. (премии) = 364.000 руб.

Выработанные часы:

1981 ч + 25ч (сверхурочные) = 2006 ч.

Среднечасовая оплата труда:

364.000 руб. / 2006 ч = 181, 46 руб. за 60 минут работы.

Далее необходимо определить размер оплаты недоработки по вине работодателя:

181,46 руб. * 12 ч = 2.177,52 руб.

Таким образом, установлено, что недоработка при суммированном учете рабочего времени за год для Яковлева А.А., работающего в перечисленных выше условиях, составит 12 ч. или 2.177,52 руб. – в денежном эквиваленте.

Оплата труда при недоработке по вине подчиненного

Этот случай, согласно ст. 155 Трудового Кодекса Российской Федерации, требует подсчета фактического количества выработанных часов. В такой ситуации недоработка не будет оплачена сотруднику, а из зарплаты вычтут определенную

При почасовой форме оплаты труда работника трудовое вознаграждение определяется путем умножения фактически выработанных часов на ставку. В случае фиксированного оклада также потребуется определить часовой тариф.

Пример расчёта оплаты труда при переработке

Отчетный временной промежуток – квартал, оклад Яковлева А.А. равен 25.000 руб., за каждые 30 дней каждого месяца квартала было выработано 160 часов.

Способы, которыми можно найти размеры оплаты труда за 1 месяц:

• Размер трудового вознаграждения делится на фиксированную нормированную сумму часов за год. При норме, равной 1974 ч, часовая тарифная ставка будет иметь следующий вид

25.000 руб. / (1974/12) = 152 руб.. За сентябрь сотруднику полагается 160*152

= 24.320 руб.

• Соотношение должностного оклада и усредненной нормы рабочих часов. Если речь идет о квартале, то усредненная норма составит 528 часов.

Тарифная ставка ь будет иметь вид: 25.000 руб. / (528 ч/3 месяца) = 142, 05 руб. Отсюда заработок за месяц = 160*142,05 = 22. 728 руб.

• Деление оклада сотрудника на количество часов в конкретном месяце по нормативу.

Законом не установлен какой-либо конкретный способ расчета подобного показателя, потому последнее слово в выборе методов калькуляции остается за организацией.

Оплата работнику недоработки, возникшей при обстоятельствах, не зависящих от обеих сторон

Если имеет место факт возникновения недоработки по причине, не находящейся во власти ни одной из сторон, то ее оплата регламентируется п. 2 ст. 15 Трудового Кодекса Российской Федерации. Согласно ему, труд работника оплачивается не ниже, чем две трети тарифной ставки либо же по отработанному фактическому времени.

Сравнение фактически выработанного рабочего времени с нормативами имеет место также в случае недоработки при суммированном учете рабочего времени при увольнении работника, а не только в процессе его работы.

Любая недоработка должна, прежде всего, стать объектом пристального изучения с целью четкого определения причин ее возникновения, поскольку именно от них зависит порядок ее оплаты и другие нюансы.

delatdelo.com

Законодательная база

Законодательные нормы, регламентирующие учет рабочего времени на предприятиях, установлены в 91 статье Трудового кодекса РФ. В ней отображается само понятие и приведена стандартная продолжительность недельного трудового времени. Кроме того, в третьей части закреплен порядок суммированного учета трудового календарного периода, который может регулировать только исполнительная власть.

Кроме того, суммированный учет рабочего времени регламентируется Приказом Минздравсоцразвития РФ №588н, а также 104 статьей ТК РФ.

Когда и зачем устанавливать

Работодатели, которые установили для своих специалистов посменный график, могут по незнанию нарушить положения трудового законодательства.

Суть в том, что фактически отработанное сотрудником время может превышать установленные законодательством нормы. Если это произошло, то нужно будет оформить для работника переработанные часы, что является довольно сложным процессом.

В 99 статье ТК РФ дан перечень ситуаций, когда компания может применять сверхурочную работу. В него в основном входят внештатные ситуации, связанные с авариями, стихийными бедствиями и техникой безопасности. Привлечение сотрудников к сверхурочной работе при других обстоятельствах будет считаться правонарушением.

Кроме того, данное время должно соответствовать установленным лимитам: не больше 4 часов на протяжении 2 рабочих дней и не больше 120 дней за год.

В соответствии 104 статье ТК РФ, суммированный учет применяется для установленного учетного периода. Он является регламентирующим для всей организации и будет использоваться для каждого специалиста, переведенного на него.

Порядок введения и особенности

Порядок данной процедуры строго отображается в 104 статье ТК РФ. Он должен быть прописан в нормативных документах внутреннего распорядка компании. Также порядок должен быть записан в трудовом договоре сотрудников. В самой организации данный регламент следует принимать соответствующим приказом.

Выбор учетного периода

Перед тем как вводить порядок учета рабочего времени, нужно будет выяснить сроки или периоды, на протяжении которых будет проводиться расчет фактически отработанного времени.

После того как завершится срок введенного изменения учета, работодатель должен будет провести собрание специалистов в организации, после чего обсудить все принятые изменения. Как итог должно быть достигнуто компромиссное решение с органами профсоюза и со всеми работниками.

Составление графика

Время труда в соответствии с графиком смен не должно превышать установленную норму рабочего времени за учетный период. Также при этом является недопустимой и отработка недостаточного количества часов.

Кроме того, во время составления графика сменности необходимо помнить о том, что труд на протяжении двух смен подряд запрещен 103 статьей ТК РФ. После чего данный график должен быть утвержден непосредственно руководителем предприятия или же назначенным ответственным лицом.

Для составления графика сменности необходимо использовать бухгалтерскую форму №Т-13. В ней потребуется добавить одну графу для подписей уведомленных сотрудников. Законодательно не запрещается разработка собственной формы в организации.

При принятом сменном режиме работы на предприятии подразумевается, что выходные дни будут плавающими.

Нюансы учета

Стоит отметить, что всю ответственность за оформление нормативных актов несет непосредственно сам работодатель. Также при переходе на посменный график работы следует составить новый табель рабочего времени в одном экземпляре после того, как работник перейдет на него. Впоследствии создается табель учета рабочего времени.

Данный документ необходимо хранить в бухгалтерском отделе компании. Он будет служить в качестве основного документа для расчета заработной платы специалистам (перечисленных в приказе ВТР).

Также переход сотрудников на новый порядок регламентируется 74 и 72 статьями ТК РФ.

Пример 1

В организации был принят суммированный учет рабочего времени. График составляет 2-3 дня, в которых будет 11 трудовых часов. За указанный период специалист не пропускал рабочие дни.

Срок учетного периода составляет один квартал. Норма в соответствии производственному графику составляет 488 часов. В соответствии с табелем специалист отработал 506 часов. В конце учетного периода следует сравнить отработанные сотрудником часы с его индивидуальной нормой вследствие чего выясниться количество переработки. Это можно сделать с помощью формулы:

Пример 2

Все условия являются такими же, как и в предыдущем примере, только ведется суммированный учет времени. Итак, график составляет 2-3 дня. Подотчетный период – квартал.

Согласно этому периоду производственная норма – 488 часов. Сотрудник отработал 407 часов. За это время он находился в отпуске – 7 дней (55 часов). На больничном — 4 дня (44 часа). Всего 99 часов за весь учетный период. В соответствии этих данных будет рассчитана индивидуальная норма:

При подходе конца учетного периода следует сравнить фактически отработанные часы с установленной индивидуальной нормой.

Расчет, оплата и нормирование

В соответствии 91 статье ТК РФ продолжительность недельного трудового времени – 40 часов. Исходя из этого, месячная норма будет равняться 160 часам.

Установленной нормы обязаны придерживаться все компании, при этом нет зависимости от того, бюджетная она или частная. В случае если требуются переработки, то они должны оплачиваться в дополнительном порядке.

В соответствии со статьей 152 ТК РФ, первые два часа переработки оплачиваются в размере 1,5 от стандартной ставки, а последующие — в двойном размере.

Так, статьи 97-99 ТК регламентируют, что длительность переработки не должна быть более 4 часов за два рабочих дня.

Корректировка

Норма рабочего времени определяется сотруднику практически сразу же на учетный период. Она может быть уменьшена на количество часов, не отработанных работником в случаях, предусмотренных трудовым законодательством.

При наличии оклада

В случае если сотрудник трудится при сменном графике и ему установлен оклад, то зарплата считается следующим образом. Если количество часов, фактически отработанных в учетном периоде, равно нормативному, то зарплата равна окладу.

Если отработано больше, нужно оплатить полученную разницу дополнительно. Если отработано меньше, то зарплату вычисляют как произведение отработанных часов на часовую тарифную ставку.

Тарифная ставка

Наиболее часто при сменном графике сотрудникам предприятия устанавливают тарифную ставку. Расчет заработной платы в данном случае прост, необходимо умножить часы на часовую ставку.

Здесь есть один нюанс, что при труде в ночное время необходимо начислять доплату в размере 20%.

Отпускные

В случае если специалист на протяжении учетного периода заболел или же ушел в отпуск, то установленное нормативное количество часов для него будет изменено. Для того чтобы определить новое значение следует от общего времени отнять часы, потраченные на больничном или в отпуске.

Ночные

Следует отметить, что согласно действующему законодательству оплата за работу в ночное время должна быть увеличена как минимум на 20%.

Праздничные и выходные дни

Работа в выходные дни (суббота и воскресенье) будет оплачиваться без начисления доплат. Связанно это с тем, что сотрудник будет отдыхать в другие дни.

А вот когда приходят праздничные дни, то появляются трудности. Так, законодательно работа в такие дни должна оплачиваться в двойном размере (согласно 153 статье ТК РФ). Проблема заключается в следующем: в данной статье не сказано, касаются ли ее положения суммированного учета, а потому сложно говорить, следует ли оплачивать праздничные дни в двойном размере или нет.

Сверхурочная работа

Иногда появляются ситуации, когда на предприятии возникает потребность в сверхурочной работе. В качестве причины могут выступать разные события, такие как аварии или срочные ремонтные работы.

В любом случае работодатель обязан будет доплачивать за такое время в соответствии с положениями 152 статьи ТК РФ.

Еженедельный отдых

В соответствии 110 статье Трудового кодекса Российской Федерации, продолжительность еженедельного отдыха должно быть не менее 42 часов.

Недоработка при суммированном учете

В случае недоработки во время суммированного учета трудового времени сотрудник может получить меньшую ежемесячную заработную плату. Это связано с тем, что данный показатель влияет на расчет зарплаты.

В случае если недоработка произошла по вине работодателя, то он, в соответствии с 155 статьей ТК РФ, должен совершить доплату своему специалисту. Размер оплаты должен быть не меньше средней заработной платы.

В случае если недоработка произошла по вине сотрудника, то, согласно положениям 155 статьи ТК РФ, оплата будет производиться согласно фактически отработанному времени.

Другие компенсации

Проведение расчета среднего заработка трудящихся, таких как командировочные, выходные пособия и другие подобные выплаты, имеет ряд особенностей. Зарплату в данному случае следует считать по среднечасовой ставке.

Гибкий режим и сменный график

Гибкий режим позволяет обойти обязанность прописывать продолжительность каждодневной работы, а также время начала и окончания трудового дня.

В соответствии с 102 статьей ТК РФ, при принятом гибком режиме работы на предприятии данные показатели устанавливаются согласно соглашению сторон. Работодатель будет обеспечивать сотруднику отработку суммарного количества трудовых часов на протяжении учетного периода.

В соответствии 103 статьи ТК РФ, устанавливается сменный график в две, три или четыре смены к ряду. Данный режим используется в случае, если производственный процесс превышает допустимую продолжительность ежедневной работы.

Самое главное условие при этом – смена сотрудников. Во время сменного режима работодатель должен ознакомить трудящегося с графиком работы за один календарный месяц до его принятия. Законодательно работа в течение двух смен подряд запрещена.

Оформление на производстве

В случае если на производстве организован рабочий день более 8 часов, то без суммированного учета трудового времени компании просто нельзя будет обойтись.

Следует отметить, что на производстве обычно организована посменная работа. Это означает, что при введении на предприятии суммированного учета времени следует вносить соответствующие правки в правила внутреннего распорядка.

Самые сложные вопросы по суммированному учету рабочего времени разобраны в данном вебинаре.

znaybiz.ru

Сведения о суммированном учёте

Каждая компания должна вести подсчёт часов, отработанных сотрудниками. Также может потребоваться составить график таким образом, чтобы гражданин в полной мере исполнял свои обязанности. Следует  учитывать нормы, которые установлены для всех трудоспособных людей. Тогда можно будет точно определить, какое количество времени по закону положено трудиться.

Отметим, что по норме за неделю обычный сотрудник должен присутствовать на рабочем месте 40 часов. Следовательно, при пятидневном графике ему нужно будет исполнять обязанности по 8 часов каждый день. Выходные могут быть как в субботу и воскресенье, так и в иные дни. Главное, чтобы их было не больше двух за неделю.

Однако в некоторых случаях человек должен меньше трудиться, и при этом он будет получать полную ставку. В первую очередь речь идёт об инвалидах, которым положено выполнять задачи по 35 часов в неделю. Период будет сокращённым, если принести документ, подтверждающий состояние здоровье. Также для некоторых должностей время сокращено, и речь идёт о конкретных сферах. Как правило, они связаны с вредными веществами или опасными условиями труда.

Бывает, что человека берут на неполный день, и тогда конкретное время определяется по соглашению сторон. Также стоит отметить, что может быть сменная работа либо гибкий график, когда человек может трудиться больше 8 часов ежедневно, но тогда у него будут более продолжительные выходные. Главное, чтобы за неделю, месяц или иной период человек выполнял стандартное количество часов. Если же окажется, что гражданин отработал больше часов, то тогда будут оплачиваться сверхурочные.

Суммированный учёт особенно полезен в тех случаях, если человеку приходится временами перерабатывать или, наоборот, уходить раньше. Подобное происходит в некоторых профессиях, например, водитель может задерживаться из-за пробок или в связи с ожиданием товара. Или же, наоборот, может не быть задач для выполнения, и тогда человек сможет раньше уйти домой. Преимущество суммированного учёта заключается в том, что переработку можно компенсировать теми днями, когда отпускают раньше. Благодаря этому не приходится платить сверхурочные, и это позволяет сэкономить средства.

Организация должна установить определённый период, за который происходит расчёт. Это может быть неделя, месяц, квартал или иной промежуток. Главное, чтобы он не был больше года, потому как это – максимальный срок. Рекомендуется устанавливать период, как минимум, в месяц, потому как в ином случае будет сложно компенсировать переработку. Также обязательно следует документально зафиксировать, что человек согласился на данное условие.

Правила расчёта

Как правило, не составляет труда подсчитать количество времени, на протяжении которого человек исполнял свои обязанности. Потому как отработанные часы фиксируются в табеле учёта рабочего времени. Обязательно нужно отмечать, когда сотрудник пришёл на работу и когда ушёл. Тогда потом не возникнут трудности при подсчёте, и удастся избежать неточностей.

Порядок действий:

1. Прежде всего, понадобится определить, какое количество по норме работает сотрудник. В этом случае нужно исходить из стандарта, установленного законодательством. Но также ставка может быть определена индивидуально и зафиксирована документом. Нужно будет решить, сколько в сумме часов человек трудится за день и весь расчётный период.
2. После этого проводится подсчёт фактически отработанного времени. Тут уже надо будет учесть, когда человек пришел на работу и когда ушел. Также суммируются переработки и недоработки, исключаются выходные и праздничные дни. В итоге можно получить конкретное число трудовых часов.
3. Далее понадобится определить разницу между стандартом и фактическим временем. Они могут полностью совпадать, но также может обнаружиться отклонение в большую или меньшую сторону. Уже, исходя из ситуации, решается, как именно поступить в конкретном случае.

Естественно, подсчёты должно проводить уполномоченное лицо, и для этого следует использовать табель с данными. Следует ориентироваться на конкретного сотрудника, а также на наличие у него особых условий. Потому как у сотрудника-инвалида будет одна норма выполнения работы, а у обычного работника – другая продолжительность дня. Поэтому не следует забывать о нюансах, так как от них зависит правильность результата.

О недоработке

Нередко встречаются случаи, когда происходит недоработка у человека при суммированном учете рабочего времени. Но сразу отметим, что её выявлять следует только после того, как закончится расчётный период. Потому как если в один день человек уйдёт раньше, то в другой он может, наоборот, задержаться. Как итог, он компенсирует своё отсутствие на рабочем месте.

Также важно определить причину, по которой подобное произошло. Вина может лежать как на сотруднике, так и на руководителе. И, в зависимости от ситуации, определяется, как именно поступить в конкретном случае.

Важно! Работодатель может неправильно рассчитать график, из-за чего сотрудник не выполнит положенную норму часов. В этой ситуации вина лежит полностью на руководителе, и человеку обязаны выплатить полную ставку.

Если обратиться к Трудовому кодексу, то можно обнаружить, что именно работодатель обязан составить режим так, чтобы сотрудник мог в полной мере отработать все часы. Причём не важно, трудится он пять дней в неделю или же работает по сменам. Но не всегда компания может точно составить график, чтобы была возможность потрудиться положенное время. И в этом случае человеку должны сделать доплату, потому как виноват в недоработке начальник. Сумма определяется в зависимости от средней заработной платы человека.

Бывает такое, что человек не сумел отработать положенные часы по веской причине. К примеру, пришлось уйти в отпуск или на больничный без денежного содержания. Расчёт будет произведён с учётом фактически отработанных часов, и окажется, что какое-либо время человек не трудился. Как итог, период отсутствия не будет оплачен руководителем.

Однако встречаются ситуации, когда недоработка произошла из-за посторонних обстоятельств. Причём нельзя признать виновным сотрудника или работодателя. Тогда компании придётся заплатить человеку за те часы, когда тот не мог трудиться. Однако будет выдана сумма в размере 2/3 от тарифной ставки того времени, которое было отработано.

Подобное происходит при суммированном рабочем времени, когда в конце месяца человек получает заработную плату, в зависимости от количества отработанных часов. Следовательно, не стоит удивляться, если доход окажется меньше, притом, что человек сам виноват в невыполнении задач в полной мере. А вот если проблема возникала из-за начальника или иных обстоятельств, то тогда уже можно претендовать на денежные средства.

Вывод

Можно отметить, что недоработка случается, и это – не редкое явление, поэтому переживать не следует. Однако стоит проконтролировать, чтобы начальник правильно произвёл расчёт в зависимости от конкретной ситуации. Потому как иногда компании надеются на некомпетентность людей в данном вопросе, поэтому не выплачивают деньги, хотя сами виноваты. В этом случае справедливо будет потребовать компенсацию, а при отказе – обратиться в Инспекцию по защите труда. В законодательстве чётко установлено, как фирма себя должна повести при обнаружении недоработки у человека и выяснении конкретной причины.

kadrovyhdel.ru