Сокращение сотрудников

Пошаговая процедура увольнения при сокращении численности или штата Автор: Черенкова Маргарита Владиславна Эта статья расскажет о том, как правильно уволить сотрудника при сокращении численности или штата.

 

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА.

1.      Необходимо разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».

Так, сокращение численности – это уменьшение численного состава работников определенных должностей, а сокращение штата — исключение из штатного расписания отдельных штатных единиц.

Анализ судебной практики свидетельствует, что ни работодатели, ни суды по ряду дел не разграничивали эти понятия.

Если фактически произведено сокращение штата работников, а в приказе и в трудовой книжке записано, увольнение произведено в связи с сокращением численности, работник вправе просить изменить формулировку причины увольнения, в том числе и посредством обращения в суд на основании ч. 5 ст. 394 ТК РФ.

2. Обоснованность сокращения

По общему правилу, работодатель самостоятельно определяет структуру, штат организации и вправе вносить изменения в штатное расписание, в том числе сокращать должности.

При разрешении споров об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ суд не вправе входить в обсуждение вопроса обоснованности принятия решения о сокращении численности или штата.

Работодатель обязан доказать факт сокращения штата, а не обоснованность управленческого решения. Суд, в свою очередь проверяет, состоялось ли сокращение штата фактически, но он не вправе вникать в причины такого сокращения.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Дудинский городской суд Красноярского края удовлетворил исковые требования К. по следующим основаниям. Как установлено судом, истец был уволен по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата). Однако, проведя сравнительный анализ штатных расписаний (до реорганизации и после), суд пришел к выводу, что факты сокращения численности, штата, а также самой должности, занимаемой истцом, не доказаны. Это обусловлено тем, что численность инспекции после реорганизации осталась неизменной и составила 115 единиц, а провести сравнительный анализ должностных инструкций не представилось возможным по причине их утраты. Кроме того, истцу не были предложены все вакантные должности, в том числе нижестоящие, которые он мог бы занять с учетом образования и квалификации. В связи с этим ссылка ответчика на отказ истца от трудоустройства признана не обоснованной. Более того, судом установлено, что в период нахождения истца «за штатом» на вакантные должности принимались иные лица, при этом администрацией не учитывались обстоятельства, дающие преимущественное право К. на оставление на работе.

На основании изложенного, суд признал увольнение истца незаконным и принял решение о восстановлении работника в ранее занимаемой должности (Обзор судебной практики по трудовым спорам с участием территориальных налоговых органов за первое полугодие 2002 г. Письмо Департамента кадровой политики МНС России от 19.03.2003 № 15-5-11/41-И577).

Пример из судебной практики Амурского областного суда

Ф. обжаловал свое увольнение с должности юрисконсульта МУП «Дорожник». Не отрицая того, что сокращение штата на предприятии действительно имело место, истец оспаривал обоснованность сокращения должности юриста, указывая, что потребность в услугах юриста у ответчика осталась. Свободненский городской суд Амурской области отказал Ф. в удовлетворении иска. Судебная коллегия по гражданским делам Амурского областного суда оставила решение суда первой инстанции без изменения, указав, что суд не вправе вмешиваться в хозяйственную деятельность предприятия и решать вопросы целесообразности и необходимости проводимых работодателем штатных мероприятий. Обоснованность корректировки штатного расписания не является обстоятельством, подлежащим установлению при разрешении трудового спора.

          3. Порядок реализации преимущественного права на оставление на работе

3.1. Преимущественное право на оставление на работе должно применяться только среди работников по той должности, которая сокращается.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

           Т. обратилась с иском к Центральному Банку РФ в лице филиала РКЦ г. Котласа Главного управления ЦБ РФ по Архангельской области о восстановлении на работе. Свои требования мотивировала тем, что ответчиком при сокращении численности или штата не было учтено ее преимущественное право на оставление на работе перед другими работниками, в частности перед В. Как установлено судом, Т. работала в должности бухгалтера первой категории учетно-операционного отдела  филиала РКЦ  г. Котласа ГУ ЦБ РФ по Архангельской области. В РКЦ была сокращена штатная численность на две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела при сохранении сотрудников сектора межбанковских и электронных расчетов, входящих в структуру этого отдела.

О предстоящем увольнении истица была уведомлена за два месяца. В порядке трудоустройства ей была предложена должность бухгалтера второй категории отдела автоматизированной обработки информации в РКЦ г. Архангельска, от которой она отказалась. Приказом работодателя, истица была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Решением городского суда, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Архангельского областного суда, Т. в иске было отказано. Областной коллегией правильно указано, что в РКЦ г. Котласа сокращены две единицы бухгалтеров первой категории учетно-операционного отдела (код деятельности 0700). Единица бухгалтера первой категории сектора электронных и межбанковских расчетов (код деятельности 0600), которую занимала В., не сокращалась.

3.2. Оценка более высокой производительности труда и квалификации работника, принятие решения о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации производится работодателем.

Пример из судебной практики Белгородского областного суда

Истица обратилась в суд с иском к ООО «МП «Сантехсервис» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении работодателем не учтено ее преимущественное право на оставление на работе. Считает увольнение незаконным, так как руководство МП «Сантехсервис» негативно настроено к ней. Сокращение штатов было произведено с целью ее увольнения. Однако при увольнении не учтено, что она много лет проработала в РЭУ, затем в ООО «МП «Сантехсервис» в должности мастера текущего ремонта и имеет преимущественное право на оставлении на работе.

Решением суда первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано.

Отменяя решение суда, судебная коллегия по гражданским делам указала следующее. Из материалов дела не усматривается, когда и кем рассматривался вопрос о преимущественном праве на оставлении на работе в отношении Д., кому было отдано предпочтение и по каким основаниям. Оставлены без внимания и проверки доводы Д. о том, что сокращение на предприятии касалось только истицы.

Как следует из приказа о сокращении штата, на предприятии сокращается численность в количестве 1 единицы мастера текущего ремонта. Этим же приказом о предстоящем увольнении предупреждена только мастер Д., несмотря на наличие на предприятии еще двух должностей мастеров по текущему ремонту (Информационный бюллетень Белгородского областного суда, 2005 , № 9).

4. Соблюдение сроков предупреждения об увольнении

4.1. В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работники предупреждаются персонально и под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Максимальный срок предупреждения работника о предстоящем высвобождении не установлен.

4.2. Предупреждение не теряет силы и по истечении двухмесячного срока, так как более длительный срок в данном случае не ущемляет прав работника.

Пример из судебной практики Челябинского областного суда

Так, решением городского суда П. восстановлена на работе в должности заведующего производством профессионального училища. Разрешая спор по существу, суд первой инстанции установил, что занимаемая истицей должность заведующего производством с 01 сентября 2006 года исключена из штатного расписания; 03 июля 2007 года она письменно предупреждена об увольнении с 04 сентября 2007 года в связи с сокращением штата работников; от предложенных вакантных должностей она отказалась и приказом от 16 октября 2007 года уволена с работы по п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое решение об отказе в удовлетворении иска, судебная коллегия сослалась на неправильное применение судом первой инстанции норм материального права.

Вывод суда о незаконности увольнения в связи с тем, что работник по истечении двухмесячного срока с момента предупреждения подлежит обязательному увольнению, а в случае увольнения работника по истечении двухмесячного срока предупреждение теряет силу, основан на ошибочном толковании ч. 2 ст. 180 ТК РФ. 

Обстоятельства позднего предупреждения П. о сокращении занимаемой должности не свидетельствуют о незаконности увольнения. Увольнение П. было произведено при наличии оснований и с соблюдением установленного порядка, в связи с чем оснований для удовлетворения иска не было (кассационное определение Челябинского областного суда № 33-77/2008).

4.3. Закон не запрещает работодателю предупредить работника о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Если срок предупреждения об увольнении истекает в это время, работник может быть уволен в день, следующий за последним днем его болезни или отпуска.

4.4. Если работодатель уволил работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ, не предупредив его за два месяца и не получив письменного согласия на такое увольнение, в большинстве случаев подобное нарушение порядка увольнения (при отсутствии других нарушений) не влечет восстановления работника на работе.
нее действовавшее Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 (пункт 23) предусматривало, что «при несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, если он не подлежит восстановлению по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор (контракт) был прекращен по истечении установленного срока предупреждения. Период, на который продлен трудовой договор (контракт) в связи с переносом даты увольнения, подлежит оплате исходя из его среднего заработка». Однако Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 г. № 16 было отменено. Вместе с тем вышеизложенный подход при решении вопросов о несоблюдении работодателем срока предупреждения работника используется в практике судов до настоящего времени.

Пример из судебной практики Архангельского областного суда

Так, Щ. была уволена ЗАО «Белый медведь» без предупреждения о предстоящем увольнении по сокращению штатов. На момент разрешения спора истек двухмесячный срок со дня увольнения, поэтому Исакогорский районный суд правильно изменил дату увольнения истицы и взыскал в ее пользу средний заработок за период со дня увольнения до измененной даты увольнения.

5. Предложение работникам вакантных должностей

Увольнение по п. 2 ст. 81 ТК РФ допускается только в случае невозможности перевода работника с его согласия на другую работу.

5.1. Работодатель обязан предлагать работнику все имеющиеся в данной местности вакансии

Пример из судебной практики Верховного Суда РФ

Работник обратился с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку России о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера одного из подразделений Центрального аппарата Сбербанка России по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считал действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ему не были предложены все имеющиеся в организации вакансии.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работник уволен в соответствии с требованиями закона: порядок увольнения не нарушен, вакантных должностей в Центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях (филиалах) Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд первой инстанции ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только в Центральном аппарате Сбербанка России, тем самым допустил ошибку, которая впоследствии была устранена Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ.

В силу ст. 20 ТК РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель — физическое лицо или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с истцом (соответственно, юридическим лицом и работодателем) является Сберегательный банк России, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Под данной местностью понимается местность, расположенная в черте населенного пункта по существующему административно-территориальному делению. В рассматриваемой ситуации, работодатель обязан был предложить работнику все вакансии, имеющиеся у него на территории города Москвы.

С учетом изложенного, судебная коллегия установила факт незаконного увольнения истца и вынесла определение о восстановлении истца на прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 г. № 5-В06-94).

5.2. Требования к вакантной должности установлены ч. 3 ст. 81 ТК РФ

В Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 29) разъяснено: «увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья».

Таким образом, работодатель не обязан предлагать работнику работу, требующую иного образования, более высокой квалификации.

Пример из практики Ульяновского областного суда

Решением Сурского районного суда С., уволенного с должности юриста ЗАО «Сурский коммерческий банк» по п. 2 ст. 81 ТК РФ, отказано в иске о восстановлении на работе. Суд исходил из того, что при увольнении С. нормы трудового законодательства нарушены не были. Истцу предлагались вакансии в банке. Доводы о том, что ему не предложена вакантная должность бухгалтера, не приняты судом во внимание ввиду того, что в соответствии со ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации. С. не имел необходимого образования и квалификации бухгалтера, а поэтому в соответствии с законом администрация не обязана была предлагать ему данную должность. Судебный вестник. 2005. № 1 (21).

5.3. Не установлена обязанность работодателя удовлетворять возможные требования работника об обеспечении работодателем обучения работника другой профессии, повышении квалификации, профессиональной переподготовки, если имеются вакансии, на которые он мог бы быть трудоустроен только после прохождения обучения.

5.4. Если работодатель не предложил работнику вакантную должность, работать по которой уволенный работник не желал, не желает и не может, например, в силу отдаленности от места жительства, нахождения данной работы в другом регионе и т.п., то допущенное ответчиком нарушение не может служить основанием к восстановлению истца на прежней работе, так как оно не повлекло реального нарушения его трудовых прав.

Примеры из судебной практики

1. Так, при рассмотрении дела по иску Ч. к Федеральному государственному унитарному предприятию суд установил, что на предприятии имелась вакантная должность бухгалтера 7 разряда, которую истица в силу имеющейся квалификации могла выполнять, и которая не была ей предложена. В судебном заседании Ч. подтвердила свое желание продолжить трудовые отношения с организацией, работая в указанной должности. Судебная коллегия по гражданским делам, соглашаясь с решением Котласского городского суда, удовлетворившего требования истицы, указала следующее. Определяя стороны трудовых отношений (ст. 20 ТК РФ) и давая понятие трудового договора (ст. 56 ТК РФ), законодатель исходил из того, что под работодателем понимается юридическое лицо, от имени которого с работником заключен трудовой договор. Из дела усматривается, что таковым по отношению к истице является ФГУП «Северная железная дорога», поэтому ей должны были быть предложены имеющиеся в период ее высвобождения в данной организации (в системе юридического лица в целом) все вакантные должности, которые соответствовали ее квалификации, и на которые она была согласна перейти работать. Ответчик не выполнил данное требование закона.

2. В другом примере, суд установил, что в период процедур, связанных с высвобождением истца, работавшего в должности заместителя генерального директора ОАО, в организации имелись вакантные должности аппаратчика (временная работа), грузчика и водителя. То обстоятельство, что данные должности не предлагались истцу в порядке трудоустройства, суд расценил как нарушение порядка увольнения и восстановил З. на работе. Между тем данное нарушение могло являться основанием к удовлетворению иска только в том случае, если повлекло за собой нарушение прав работника. Эти обстоятельства оказались вне судебного исследования, суд не выяснил у истца его намерений продолжить работу на непредложенных ему должностях. В то же время, в деле имеются доказательства, что истцу предлагались должности слесаря, электромонтажника, сотрудника офиса, менеджера. В судебном заседании истец подтвердил свой отказ от данных должностей, ссылаясь на то, что они неравноценны ранее занимаемой им должности, заявив, что по этой же причине отказался бы и от должности главного инженера, если бы она была ему предложена. Данные обстоятельства с очевидностью свидетельствовали о том, что нарушение, допущенное работодателем, прав истца не затронуло.

5.5. Должность, по которой работник находится в отпуске по беременности и родам, является вакантной и должна предлагаться высвобождаемым работникам в порядке трудоустройства.

Пример из судебной практики Красноярского краевого суда

Истица обратилась с иском к работодателю о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование своих требований она указала, что была уволена с должности менеджера по рекламе по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности организации. Истица посчитала действия работодателя незаконными, поскольку при увольнении было нарушено трудовое законодательство, в том числе ей не были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Как пояснил представитель ответчика, вакансии не были предложены в связи с их отсутствием. Однако истица представила суду доказательства, что на момент увольнения в организации имелась одна должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам.

Работодатель не отрицал факт наличия должности, однако утверждал, что данная должность не является вакантной, так как с работницей, находящейся в отпуске по беременности и родам заключен трудовой договор, по которому работодатель обязался предоставить ей обусловленную договором работу. Соответственно, в случае решения работницы выйти из отпуска ее должность оказывалась занятой, что является нарушением действующего законодательства и трудового договора с работником.

Удовлетворяя заявленные требования, суд пришел к следующим выводам. Доводы работодателя о том, что должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, не является вакантной, не соответствует действующему трудовому законодательству РФ. Отпуска по беременности и родам предоставляются в соответствии со ст. 255 ТК РФ. По окончании декретного отпуска работница возвращается на работу, на свою должность. На период нахождения работницы в декретном отпуске работодатель вправе на ее должность заключить срочный трудовой договор с другим работником (в порядке ст. 59 ТК РФ). 

Таким образом, должность, по которой работница находилась в отпуске по беременности и родам, следует признать вакантной. Следовательно, работодатель был обязан предложить истице данную должность, а она вправе была согласиться на временную работу или отказаться.

В итоге, суд вынес решение о восстановлении истицы на прежней работе в связи с установлением факта незаконного увольнения.

Следует отметить, что в случае наличия должности, по которой работница находится в отпуске по уходу за ребенком, такая должность признается вакантной.

www.m-cherenkova.ru

Понятие и сущность

Сокращение штата представляет собой процедуру, во время которой в компании происходят значительные организационные изменения. В частности, из штатного расписания удаляются избранные должности или даже целые подразделения, иногда существенно меняется и организационная структура компании. Все это приводит к тому, что сотрудники, занимавшие данные должности, подлежат увольнению, в связи с их ликвидацией.

Причин для сокращения может быть множество:

• желание компании сэкономить на расходах по оплате труда, которые занимают значительную часть общих издержек;
• изменение направления деятельности предприятия, в связи с чем некоторые должности могут перестать быть нужными;
• значительные организационные изменения (например, разделение, поглощение или слияние).

Вне зависимости от причин и оснований для сокращения, эта процедура должна проводиться с учетом всех законодательных требований.

Процедура проведения

Порядок сокращения работников предприятия имеет определенный алгоритм проведения, который включает в себя такие этапы:

Предупреждение о предстоящей процедуре всех заинтересованных лиц

В частности, к ним могут относиться:

• местный орган занятости;
• профсоюзный комитет;
• работники, подлежащие сокращению (уведомляются в письменном виде и под роспись).

По общим правилам сделать это необходимо минимум за два месяца до начала процедуры. Однако для некоторых категорий подчиненных сроки другие: для сезонных работников — неделя, для тех, кто трудоустроен на короткий период (меньше двух месяцев) — три дня.

Подготовка необходимых документов

В частности, руководитель должен издать приказ об увольнении сотрудников и также ознакомить каждого из них с этим документом под роспись. В приказе должна быть указана точная дата увольнения, а также правильная формулировка причины для этого.

Проведение расчетов с работником

Он должен получить все полагающиеся ему выплаты не позже, чем в последний рабочий день (который также выступает и днем увольнения). Кроме этого, ему должны выдать трудовую книжку, оформленную согласно всем законодательным требованиям.

В тех случаях, когда сотрудник по какой-то причине не соглашается ставить свою подпись под документами, работодатель должен составить по этому факту соответствующий акт. В дальнейшем данный документ подтвердит, что процедура сокращения была проведена без нарушений.

Кто не подлежит сокращению?

Процедура сокращения может проводиться выборочно в отношении только некоторых сотрудников.

В частности, к ним относятся:

• беременные женщины;
• сотрудницы, которые пребывают в отпуске по уходу за ребенком (то есть в декрете);
• женщины, у которых имеются дети младше трех лет;
• одинокие матери, возраст детей которых не достиг 14 лет (или 18 лет, если ребенок инвалид);
• другие лица, которые воспитывают детей такого возраста без матери (отцы, опекуны).

При увольнении по данному основанию несовершеннолетнего должно иметься разрешение на это от соответствующего органа опеки и попечительства, а также от трудовой инспекции. Без этого документа процедура будет незаконной. Также нельзя разорвать трудовой договор с подчиненными в тот период, когда они находятся в отпуске или на больничном.

Если же эти показатели равны, отдать предпочтение нужно специалистам, которые:

• являются единственными в семье с самостоятельным заработком (то есть все остальные члены семьи никаких доходов не имеют);
• получили у данного работодателя профзаболевание или трудовое увечье;
• являются инвалидами ВОВ или боевых действий, связанных с защитой Отечества;
• имеют на руках двух и более иждивенцев (ими являются нетрудоспособные члены семьи подчиненного, которые состоят на его полном содержании или получают от него существенную помощь);
• занимаются повышением своей квалификации без отрыва от трудовой деятельности и по направлению от работодателя.

В том случае, если у руководителя при увольнении встанет выбор между несколькими работниками, оставить он должен будет того, кто относится к одной из перечисленных выше категорий. В остальных случаях все подчиненные находятся в равных условиях, и окончательное решение о том, кого именно лучше оставить, должен будет принимать руководитель.

zakonguru.com

Пункт первый

Каким образом должно правильно осуществляться сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция будет представлена далее. Первым пунктом в ней станет необходимость заверить происходящее документально. При сокращении сотрудника работодатель обязан издать приказ, содержание которого описывает общее количество увольнений на предприятии. Отдельным документом формируется новое штатное расписание, которое впоследствии и регулирует функционирование предприятия или организации. Здесь должно быть точно указано общее количество работников, которые останутся трудиться в компании после того, как процедура сокращения сотрудника будет в полной мере завершена. Также отмечается дата, с которой новое штатное расписание вводится в действие.

За некоторое время до издания приказа работодатель должен уведомить службу занятости о том, что на его предприятии начинается данный процесс. Если же сокращение планируется массовое, то официальное письмо должно быть отправлено компанией не позднее чем за три календарных месяца до того, как будет сформировано новое штатное расписание.

Пункт второй

Если происходит сокращение сотрудника, пошаговая инструкция подразумевает проведение следующего этапа — отбора ряда специалистов, которые будут уволены. В процессе важно учитывать правило преимущества на то, чтобы остаться на своем рабочем месте. Им обладают некоторые группы сотрудников. Так, например, нельзя уволить тех, кто заботится о несовершеннолетнем или об инвалиде, женщин, которые находятся в декретном отпуске, а также одиноких матерей, на чьем попечении находятся несовершеннолетние дети.

Помимо этого, актуальное законодательство Российской Федерации определяет очередность групп сотрудников, в которой они могут быть подвержены сокращению. Например, те, кто имеет ученую степень, огромный опыт работы или высокую квалификацию, сокращаются в самую последнюю очередь. Однако эти критерии нельзя определять субъективно, на основании исключительно личных предпочтений. Производительность и квалификация должны быть подтверждены документально. Если работник принимал участие в каких-либо боевых действиях или ранее получил травму во время исполнения своих служебных обязанностей, его в принципе нельзя уволить. Также те, кто являются непосредственными авторами или разработчиками каких-либо изобретений, не могут подпадать под сокращение сотрудника. Пошаговая инструкция в 2017 году также выделяет важный нюанс: в подавляющей большинстве организаций преимущество имеют супруги военнослужащих или те, кто, оставив военную службу, получил свое первое место работы. Все это описывает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Пункт третий

Что еще важно учесть, когда происходит сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция обязывает работодателя уведомить каждого работника, которого он собирается сократить, об этом в письменной форме. Это должно быть осуществлено как минимум за два месяца до назначенной даты увольнения. Таким образом, данный работник успеет найти для себя подходящее место работы.

Порой увольняемый не соглашается с приказом и отказывается ставить под ним свою подпись. Этим несколько осложняется процедура сокращения штата сотрудников. Пошаговая инструкция рекомендует работодателю отправить аналогичное письмо с уведомлением домой работнику. Также важно составить соответствующих акт, который бы документально зафиксировал происходящее. Это защитит работодателя от возможных судебных исков со стороны уволенного.

Пункт четвертый

Когда рассматривается сокращение сотрудника, пошаговая инструкция обязывает работодателя предложить такому работнику письменный перевод на иную работу. Такие меры, предусмотренные законодательством, направлены на то, чтобы помочь уволенным снова устроиться на достойную должность в какой-то другой компании. Однако такое сам факт наличия такого предложения не обязывает сотрудника его принять. Он по-прежнему имеет право самостоятельно искать для себя подходящий вариант. Иногда такой перевод осуществляется внутри одной компании. В таком случае работодатель должен предложить сотруднику ту должность, которая в полной мере соответствует его квалификации, состоянию здоровья, а также прежнему уровню заработной платы. Если такой возможности нет, то следует предоставить нижестоящую должность. Конечно, уровень вознаграждения в таком случае изменится. Если сотрудник согласен, необходимо немедленно оформить перевод. Если нет, важно, чтобы он подписать отказ от предлагаемой должности. Почему это важно? Работодатель может прибегать к сокращению только тогда, когда у него нет вакантных мест для перевода или сотрудник отказался от такого предложения. Это обусловлено законодательством. Нарушение такого порядка влечет за собой ответственность для работодателя. Поэтому прежде чем сокращать сотрудника, важно убедиться, что он подписал отказ от перевода, или что работодатель составил акт о невозможности перевода на вакантное место.

Пункт пятый

Если те, кто подвергается увольнению, члены профсоюза, то этим фактом несколько усложняется процедура сокращения штата сотрудников. Пошаговая инструкция настоятельно рекомендует отправить непосредственно в профсоюзную организацию копию того документа, который, в сущности, и является главным основанием для увольнения. Иногда также советуют отправить проект приказа, заявляющего о сокращении. Это необходимо сделать уже после уведомления сотрудника о планируемом увольнении. Профсоюзная организация может затратить не более семи дней на рассмотрение данного процесса. После этого ее представитель должен отправить письменный ответ.

Иногда профсоюз не согласен с решением руководства компании об увольнении того или иного сотрудника. В таком случае ему следует обратиться к начальству, назначить встречу и в таком порядке обсудить все детали. В течение недели после дискуссии руководитель организации принимает окончательное решение. А что, если было произведено незаконное увольнение сотрудника по сокращению штатов? Пошаговая инструкция рекомендует обжаловать его в Государственной инспекции труда. После рассмотрения дела она может потребовать восстановить сотрудника в своей должности.

Пункт шестой

А если работодатель получает от самого работника согласие на сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция в 2017 году позволяет расторгнуть с ним трудовой договор в любой момент раньше срока. Как это отразится на самом сотруднике? В таком случае при сокращении сотрудника работодатель обязан выплатить ему пособие. Как рассчитывается его размер? Исходя из размера заработной платы за те рабочие дни, которые остались. Основываться такие расчеты должны на информации, которая содержится в должностной инструкции, составленной для определенного сотрудника.

После этого работодателю необходимо сформировать приказ, фиксирующий прекращение трудового договора. При этом следует учитывать права сотрудника (информация о том, кто не может быть сокращен, была представлена выше). Исключение можно сделать лишь для того предприятия, которое ожидает полная ликвидация. В данном случае даже нет необходимости уведомлять профсоюз. Каждый из работников, которого затрагивает приказ, должен ознакомиться с ним в течение трех дней и подтвердить факт информирования подписью в протоколе.

Пункт седьмой

Следующий пункт, который выделяет по вопросу «Сокращение сотрудника» пошаговая инструкция, — выплаты при сокращении. Выдают компенсацию также и за неиспользованные дни отпуска в данном году. Если происходит ликвидация предприятия, то сотрудник должен получить выплату в размере среднемесячной заработной платы. Ему также рекомендует обратиться в службу занятости населения составленная по вопросу «Сокращение сотрудника» пошаговая инструкция. Компенсация в результате будет выплачиваться сотруднику в размере его месячной заработной платы в течение периода трудоустройства. Максимальный срок — два месяца.

В трудовую книжку работника должна быть занесена запись, свидетельствующая о прерывании трудового договора. Также следует указать конкретную причину увольнения. Как правило, запись о сокращении дает таким сотрудникам определенное преимущество при дальнейшем трудоустройстве перед теми, кто покинул предыдущее место работы по собственному желанию.

Положенные денежные средства и трудовая книжка выдаются специалисту в тот же день, в который осуществляется увольнение.

Отчет о сокращении

Какие еще существуют формальности, сопровождающие сокращение сотрудника? Пошаговая инструкция в 2016 году обязывает работодателя в течение десяти дней после того, как трудовой договор прекратил свое действие, сообщить службе занятости об этом инциденте. Если он не сделает этого в установленные сроки, компания будет вынуждена заплатить штраф в размере суммы, которую уволенный сотрудник мог бы заработать на данном предприятии за год. Это касается и юридических лиц, и частных предпринимателей.

Иногда работодатели решают умышленно исказить факты и внести неправдивую запись в трудовую книжку сотрудника. Тогда причина увольнения формулируется не как сокращение, а «по согласованию сторон». Это облегчает жизнь работодателю, так как в таком случае нет необходимости уведомлять службу занятости.

Вместе с тем, отчет о сокращении должен быть не только своевременно предоставлен, но и исключительно правильно заполнен. Так, например, важно внести в него паспортные данные уволенного сотрудника, название должности, которую он занимал, код специальности, который можно найти в трудовом кодексе, размер средней заработной платы, которую сотрудник получал за месяц, а также его квалификационный уровень. При необходимости (если это имеет значение) можно указать, какое именно образование имеет работник. Если у него есть группа инвалидности, об этом также следует сообщить. Для чего предназначается вся эта информация? Использование такого рода данных поможет сотрудникам службы занятости скорее подобрать для такого сотрудника подходящее место работы. Данный документ должен быть обязательно заверен подписью и мокрой печатью.

Что делать сотруднику?

Во время экономического кризиса каждый может волей случая столкнуться с таким явлением, как сокращение сотрудника. Пошаговая инструкция в 2016 году, касающаяся действий в подобных ситуациях, рекомендует работникам заранее продумать план действий на случай увольнения. Как правило, в самом начале увольняют тех, кто не официально трудоустроен. Поэтому важно требовать соблюдения всех необходимых, согласно законодательству Российской Федерации, формальностей в отношении оформления на работу. Это поможет защититься себя. Все чаще работодатели предлагают работникам уйти с должности добровольно, написав соответствующее заявление по собственному желанию. Это несет множество выгод для работодателя и сплошные убытки для сотрудника. Что это означает на практике? Такому работодателю нет необходимости соблюдать множество процедур, связанных с официальным сокращением работника. Сотрудник же, в свою очередь, не получает ни выходного пособия, ни времени на то, чтобы подыскать новое место работы. Даже выплаты от службы занятости он сможет получать только спустя три месяца. При сокращении же работодатель обязан предложить работнику перевод на другую вакансию внутри предприятия. Конечно, при наличии последней.

Итоги

Сокращение сотрудника — процедура долгая и трудоемкая. Однако если она выполнена по всем правилам, то защищены в полной мере будут и работодатель, и увольняемый сотрудник. Важно понимать, что соблюдение всех необходимых формальностей, — основание законности сокращения. Поэтому важно, чтобы обе стороны хорошо знали, каким образом данная процедура должна осуществляться, и, со своей стороны, контролировали происходящее. Только в таком случае сотрудник получит все предусмотренные для него законом выгоды, а работодатель не будет вынужден выплачивать крупные штрафы.

Помните, что соответствие нормам законодательства — это не бремя, а забота о тех, кто долгое время проработал в вашей компании. Разве их труд не достоин того, чтобы получить должное вознаграждение в тот момент, когда они вынуждены покинуть ваше предприятие? Будьте внимательны и позаботьтесь об исполнении всех пунктов, о которых шла речь в данной статье.

businessman.ru

○ Увольнение по сокращению штата.

✔ ТК об увольнении по сокращении штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за  прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Кого можно и нельзя сократить?

Несмотря на то, что сокращение численности или штата работников целиком зависит от инициативы руководства предприятия, законом предусмотрены определённые льготы для ряда категорий работников.

Подробнее о них расскажу ниже. Пока же скажу, что при сокращении существует правило о преимущественном оставлении на рабочем месте. Ст. 179 ТК РФ предусматривает, что увольнять при сокращении следует в первую очередь работников, обладающих меньшей квалификацией и с меньшей производительностью труда.

На практике это обычно означает, что сокращают в первую очередь работников с меньшим стажем работы, поскольку стаж обычно предполагает опыт.

При сокращении должны учитываться результаты квалификационных экзаменов, образование работника (на одной и той же должности работник с высшим образованием будет пользоваться преимуществом перед коллегой со средним специальным), а также показатели, достигнутые каждым из работников за предшествующий период.

ТК РФ и другие акты также требуют, чтобы преимуществом при оставлении на работе пользовались следующие работники:

• Имеющие детей-инвалидов.
• Матери и отцы-одиночки.
• Единственные кормильцы.
• Страдающие увечьем или профессиональным заболеванием, полученным на этом предприятии.
• Инвалиды войн.
• Герои СССР и РФ, кавалеры Ордена Славы.
• Жертвы Чернобыльской катастрофы и Семипалатинских испытаний.
• Повышающие квалификацию по направлению организации, совмещая обучение с работой.
•  Сотрудники-изобретатели (как ни странно, Закон СССР «Об изобретениях в СССР» в этой части до сих пор действует).

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за совершение проступка.

Применительно к сокращению, помимо обычных льготников не могут быть уволены члены руководства профсоюзов не ниже цехового уровня.

Запрещается увольнение выборных представителей коллектива работников, которые участвуют в разрешении споров с работодателем.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Основные причины сокращения.

Законом прямо не установлено, в каких случаях работодатель вправе сокращать численность или штат работников. 

Конституционный суд РФ в своём определении № 867-О-О от 18.12.2007 г. установил, что это – право работодателя в случаях, когда того требует экономическая необходимость.

Однако в свою очередь Верховный суд РФ определением от 03.12.2007 г.  № 19-В07-34 ввёл правило, что в случае спора суд вправе проверить необходимость и обоснованность сокращения.

Таким образом, работодателю, желающему пойти на такие меры, необходимо в приказе о сокращении указать, по каким именно причинам производится увольнение.

Как правило, причинами, вынуждающим сокращать работников, являются:

• Низкая прибыль предприятия и невозможность выплачивать зарплату прежнему штату сотрудников.
• Низкая эффективность прежнего штата и наличие должностей, в которых нет необходимости.
• Изменение технологии или организации производства, при которых часть работников оказывается невостребованной.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Необходимые условия.

Увольнения работников по сокращению возможны при условии соблюдении работодателем ряда условий

1. Полное и неукоснительное соблюдение процедуры сокращения, предусмотренной законом.
   Если же на предприятии ранее заключались коллективные соглашения с работниками, либо в трудовых договорах увольняемых содержатся дополнительные гарантии при увольнении – должны соблюдаться и они.
2. Обоснованность увольнения.
   Как уже было сказано, в случае спора суд вправе проверить, насколько увольнение было обоснованно экономически и организационно.
3. Уведомление службы занятости.
   Отдельно этот пункт стоит выделить, поскольку некоторые работодатели ухитряются совершенно забыть об этом требовании, в результате чего потом вынуждены платить штрафы и оплачивать работникам вынужденный прогул.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Порядок, процедура и правила увольнения по сокращению.

Сокращение штатов для любого предприятия – процедура достаточно сложная, и нарушение на любом из её этапов чревата для работодателя штрафом или судебным разбирательством.

Увольнение должно производиться в следующем порядке:

1. Руководство предприятия издаёт приказ о планируемом сокращении не менее чем за два месяца до того момента, как работник должен быть уволен (ст. 180 ТК РФ). О том, что ожидается сокращение, каждый из подлежащих увольнению сотрудников предупреждается персонально и под роспись знакомится с текстом приказа. Однако не следует путать приказ о сокращении штатов с приказом об увольнении конкретного работника – такие приказы издаются намного позднее, когда подходит срок увольнения.
2. Работникам, которые подпадают под сокращение, руководство предприятия обязано предложить любую другую должность, отвечающую квалификации увольняемого сотрудника. Следует помнить, что предложение другой работы – это не однократная акция: работодатель обязан уведомлять увольняемых об открывающихся на предприятии вакансиях вплоть до самого расторжения трудового контракта. Работник же обязан либо принять предложение и продолжить работу на другой должности, либо отказаться – и отказ тоже должен фиксироваться письменно, с датой и подписью работника.
3. Работодатель уведомляет профсоюзную организацию, если такая существует на предприятии. Срок уведомления такой же как для работников, но в случае, если планируется массовое увольнение, предупреждать профсоюз следует не за два, а за три месяца. Это правило установлено определением Конституционного суда РФ. В свою очередь профсоюз в течение семи дней должен высказать своё мнение по поводу увольнения. Если профсоюз не согласен на сокращение работников, то по закону в течение трёх дней должно произойти согласование позиций. Если же и в этом случае не было достигнуто согласие, работодатель вправе уволить работников, но профсоюз может обжаловать это решение в  Федеральную инспекцию труда (Рострудинспекцию). Инспекция в свою очередь может признать увольнение незаконным и потребовать восстановления уволенного на прежнем месте работы с выплатой компенсации за вынужденный прогул. Решение Рострудинспекции может быть обжаловано работодателем в суд.
4. Помимо профсоюза, работодатель в те же сроки (два, при массовом увольнении – три месяца) предупреждает и службу занятости.
5. Если в течение двух месяцев работник не согласился ни на одну из предлагавшихся ему вакансий, работодатель выносит приказ об увольнении по сокращению штата. Приказ обычно выносится по унифицированной форме Т-8. При этом работнику выдается трудовая книжка, выплачивается зарплата за отработанные дни последнего месяца работы и компенсация за неиспользованные дни отпуска (в зависимости от времени, отработанного с момента прошлого отпуска). Самое же главное – работнику согласно ст. 178 ТК РФ выплачивается выходное пособие. Его размер – не менее средней месячной зарплаты, но по трудовому договору или коллективному соглашению с работниками пособие может быть увеличено.
6. Если работник после увольнения встал на учёт на бирже труда, но не был трудоустроен, бывшее предприятие в течение двух месяцев продолжает выплачивать ему среднюю месячную зарплату (но с вычетом уже полученного выходного пособия).
7. Если работник согласен, он может уволиться по сокращению и до истечения двухмесячного срока. В этом случае работодатель выплачивает ему, помимо выходного пособия, ещё и зарплату за неотработанное время между днём, когда он фактически уволился, и когда он должен был уволиться по плану работодателя. Кроме того, трудовым договором или коллективным соглашением могут предусматриваться и другие выплаты при сокращении штата.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой при сокращении?

При увольнении работнику в трудовой книжке будет сделана запись, в которой должно быть указано, что уволен он именно по сокращению численности или штатов организации, со ссылкой на п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Сроки.

Поскольку соблюдение сроков при сокращении является существенным условием, их стоит свести воедино и указать ещё раз:

1. Приказ о планируемом увольнении по сокращению – не менее чем за два месяца;
2. Предупреждение службы занятости и профсоюзной организации (если она на предприятии есть) – не менее чем за два месяца, при массовом увольнении – не менее чем за три.
3. Срок выплаты зарплаты за отработанную часть месяца, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия – не позднее дня увольнения.
4. Сроки выплаты средней зарплаты для работника, вставшего на учёт в службу занятости, но не трудоустроенного – до двух месяцев.

Нарушение этих сроков может привести к штрафу для ИП – до 50 МРОТ, для юридических лиц – до 500 МРОТ.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как правильно вести себя при сокращении?

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Нюансы увольнения по сокращению:

Сокращение штатов имеет свои особенности для отдельных категорий работников. Рассмотрим, как производится сокращение:

✔ На больничном.

В период временной нетрудоспособности работник не может быть сокращён (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Во время отпуска.

Работник, находящийся в отпуске также не может быть уволен по сокращению. И временно нетрудоспособные, и отпускники могут быть уволены лишь по собственному желанию, по соглашению сторон, а также в случае ликвидации предприятия.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пенсионера.

Работники, получающие пенсию по старости, пользуются теми же правами, что и все остальные – дискриминация по возрасту прямо запрещена ст. 3 ТК РФ. Учитывая же, что обычно пенсионеры имеют наибольший трудовой стаж, на практике они могут оказаться претендентами на то, чтобы остаться на работе даже при сокращении.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Многодетной или матери одиночки.

Согласно ст. 261 ТК РФ, родители, в одиночку воспитывающие ребёнка до 14 лет (инвалида – до 18 лет) не могут быть уволены – эта норма касается как матери, так и отца-одиночки. Для многодетных родителей, у которых три и более малолетних детей, не допускается сокращение единственного работающего родителя, если младший из детей не достиг трёхлетнего возраста. 

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Совместителя.

В отношении этих работников процедура увольнения практически не отличается от обычной. Однако есть один спорный момент: следует ли работодателю выплачивать им  не только выходное пособие (на которое они имеют право как и другие работники), но зарплату в течение двух месяцев?

Дело в том, что эти выплаты производятся с целью поддержать работника в то время, пока он не устроился на другую работу – но совместитель уже трудоустроен! К сожалению, здесь нет ни единого мнения специалистов, ни разъяснений судов или Рострудинспекции.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Декретницы или беременной.

Женщина в период отпуска по беременности, а также по уходу за ребёнком до трёх лет не может увольняться по сокращению штатов (ст. 261 ТК РФ)

[Вернуться к содержанию ↑]

 

✔ Досрочное.

Закон допускает увольнение работника по сокращению штата до истечения двухмесячного срока, однако разрешается это лишь с согласия самого работника и с обязательной выплатой ему зарплаты за неотработанную часть этих двух месяцев.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

topurist.ru