Анализ системы мотивации персонала


, подходящие для каждого из членов коллектива.

4. Концепция Маслоу.

В данной теории решающее значение придается возможности людей за счет работы удовлетворять свои насущные нужды. Все человеческие потребности Маслоу представляет в виде своеобразной пирамиды, некой иерархии. Это:

  • Пища и вода, то есть самые жизненно необходимые физиологические человеческие нужды.
  • Забота о собственной безопасности, которая так важна для нормальной жизнедеятельности человека.
  • Стремление быть любимым, нравиться другим членам коллектива.
  • Желание получить некий достаточный статус не только в собственной компании, но и в обществе.
  • Стремление к самосовершенствованию.

Распространенные виды мотивации персонала

Распространенные виды мотивации персонала

Материальная (экономическая) мотивация персонала.

Очень действенный и наиболее широко используемый метод. Стоит грамотно продумать схему оплаты труда и производительность, а значит и прибыль компании значительно возрастет.

Экономический способ повышения результативности работы сотрудников может быть двух видов: денежный и неденежный.

Неденежная материальная мотивация персонала:


  • возможность пользоваться услугами собственных социальных учреждений, принадлежащих компании;
  • полная или частичная оплата санаторных путевок или поездок на базы отдыха (для самих сотрудников и членов их семей);
  • предоставление льготных цен на собственную продукцию для своих работников;
  • возможность работать по гибкому, индивидуальному графику;
  • регулярное обновление материально-технической базы и забота об усовершенствовании условий труда;
  • бонусы за смену рабочего места;
  • оплата билетов в кино, на театральные и иные представления;
  • сокращение числа рабочих дней в неделю или самого рабочего дня.

Отдельно стоит упомянуть всевозможные корпоративные мероприятия, которые делают коллектив дружнее и сплоченнее. Хорошо, если компания берет на себя расходы по организации подобных праздников.

Нематериальная мотивация персонала. 

Нематериальная мотивация персонала

Здесь очень много разновидностей. Это:


  • Похвала сотрудников от лица управления. Задача руководства – всегда замечать успехи своих подчиненных и не забывать их хвалить. Это всегда дает отличный толчок к тому, чтобы работать усерднее, лучше, стремиться показать начальству свой профессионализм. Как раз для похвалы лучших работников и существуют доски почета на предприятиях.
  • Возможность подниматься по карьерной лестнице. Сотрудники в большинстве своем стремятся к продвижению по службе, ведь это дает более высокую зарплату, статус и ряд иных привилегий. Но тут следует действовать очень аккуратно, чтобы вместо здорового соревновательного процесса в коллективе не было драк в борьбе за должность.
  • Оплата курсов повышения квалификации. Когда у сотрудника есть возможность повысить свой профессионализм, это придает энтузиазма и стремления работать лучше.
  • Формирование сплоченных дружественных взаимоотношений в коллективе. Понятно, что в теплой атмосфере взаимопонимания и поддержки работать гораздо проще и приятнее, а это означает, что и результаты будут выше. Ведь любые трудности легче решаются сообща.
  • Забота об имидже компании. Высокий престиж предприятия на рынке – тоже немаловажный фактор мотивации персонала. Очень привлекательно быть сотрудником успешной фирмы (так же, как и ее клиентом).

  • Возможность совместно отдыхать, участвовать в спортивных мероприятиях, ходить на выставки и в музеи, выезжать всем коллективом в красивые места. Такое времяпровождение очень сплачивает, кроме того, у каждого сотрудника появляется уверенность в том, что он работает в отличной компании с очень дружным коллективом. А за такое место стоит держаться. Тут вступает в силу известное многим правило «хорошо отдыхает тот, кто хорошо работает».
  • Качественная обратная связь также играет функцию мотивации персонала. Каждому сотруднику важно осознавать, что его мнение всегда услышат и оно немаловажно. Тогда человек будет работать более смело и активно, генерировать и выдвигать новые идеи, что в целом полезно для компании.

Какой из видов мотивации своих работников выбрать, каждый начальник решает сам. Директор на своем конкретном предприятии яснее видит, материальные или нематериальные стимулы окажутся более действенными в существующей рыночной ситуации.

Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе.

Использование взысканий в качестве побуждения к лучшей работе

Взыскания могут влиять на усиление работоспособности сотрудников в такой же степени, как и похвала. Это больше предупреждающая мера, цель которой – своевременно предотвратить возможную халатность или иные действия работников, способные нанести вред компании. Кроме того, посредством взыскания руководство компенсирует этот вред.


Процесс мотивации персонала с помощью наказаний не только влияет на поведение и работу определенного сотрудника, к которому данная мера применяется, но и становится наглядным примером для остальных подчиненных. Они определенно будут стремиться работать лучше, без нарушений.

При этом важно понимать, что для вынесения взыскания всегда должна быть веская причина, которую необходимо четко сформулировать и обосновать.

Современная мотивация персонала.

Добиваться повышения результативности работы сотрудников можно разными способами, среди них есть и инновационные. В целом все их можно объединить в три большие группы:

  • Индивидуальный подход к каждому отдельно взятому человеку.
  • Способы морального и психологического воздействия, в основе которых лежит понимание стремления людей к удовлетворению собственных нужд.
  • Организационные меры, направленные на улучшение условий работы и системы поощрений на предприятии.

Индивидуальный подход.

Индивидуальный подход

В качестве примеров индивидуальных способов мотивации персонала можно привести следующие:


  • Организация общих праздников по поводу, к примеру, дня рождения или свадьбы, повышения по службе, получения награды и т. д.
  • Назначение то одного, то другого сотрудника (всех по очереди) в качестве ответственного лица за устройство подобных праздников.
  • Выделение специальной комнаты для отдыха сотрудников, где можно как бы перезагрузиться морально и психологически.
  • Публичное объявление фамилий и похвала сотрудников, добившихся высоких результатов (на доске почета или в местной газете либо даже на собрании).
  • Формирование соревновательного настроя в коллективе, награждение победителей так же отлично работает в качестве метода мотивации персонала.

Способы морального и психологического воздействия.

Данные методы усиливают работоспособность сотрудников и стимулируют их к повышению своего профессионального мастерства. Вот несколько примеров:

  • Проведение диагностики в социальной сфере. Собранные данные позволят увидеть полную картину актуальных социальных нужд сотрудников. Таким образом руководство может применять социальную мотивацию персонала, зная и решая насущные проблемы людей.
  • Организация специальных тренингов и конкурсных мероприятий, которые позволят определить явных лидеров в коллективе.
  • Принятие мер по формированию атмосферного интерьера и положительного настроя в целом. Например, расслабляющая музыка в комнате отдыха, приятные глазу цвета вокруг, возможность проявлять свои творческие способности и т. д.

Непосредственно моральными способами поощрения можно назвать:

  • вынесение похвалы, причем так, чтобы это слышали другие члены коллектива;
  • благодарность от лица директора, которую можно объявить и в устной, и в письменной форме.

Организационные меры.

Способы морального и психологического воздействия

Цель организационных способов мотивации персонала состоит в том, чтобы сделать работу всего предприятия слаженнее, четче, результативнее. Выделяют две разновидности организационных методик:

  • Привлечение всего коллектива к участию в планерках и совещаниях. Очень важно задействовать в рабочем процессе каждого сотрудника, ясно донести до него как общие цели, так и персональные, а также дать возможность высказывать свое мнение, вносить предложения и т. д.
  • Метод администрирования, который представляет собой:
  • составления списка должностных обязанностей сотрудников;
  • грамотный подход к изучению существующих норм для работы предприятия;
  • формирование этических рамок и норм поведения в компании;
  • выработка правил культурного общения между коллегами;
  • составление перечня возможных взысканий и поощрений в отношении всех категорий сотрудников компании.

Перечисленные методы преимущественно применимы на предприятиях, где люди работают, что называется «из-под палки», не стараются шевелиться, пока их не заставят. Хотя, для любого учреждения не будет ничего плохого в том, чтобы каждый четко выполняет свои обязанности и осознавал меру ответственности.

Нестандартный подход к повышению результативности работы.

Нестандартный подход к повышению результативности работы

Нестандартные методы усиления работоспособности коллектива на практике показывают самые лучшие результаты. Здесь не требуется серьезных денежных вложений, лишь интересные идеи и грамотное их использование руководством. И есть смысл поощрять кадровых работников, которые умеют находить креативный подход к данному вопросу.

Вот несколько примеров нестандартных способов мотивации персонала:

  • Вынесение наказания в шуточной форме. Это вроде как не очень страшно, однако и неприятно. Человека не наказывают материально, а, к примеру, присваивают титул «Бездельник месяца». Человек, получив такое звание, начнет шевелиться быстрее, чтобы поскорее от него избавиться.
  • Специальная комната для игр. За границей это пользуется большой популярностью. То есть людям предоставлено специальное помещение, где можно переключиться на игру. После такой небольшой перезагрузки работается гораздо лучше, да и в целом становится приятнее атмосфера в коллективе.

  • Небольшие презенты, пусть даже очень скромные, врученные неожиданно, по незначительному поводу. Это всегда приятно и подталкивает к лучшей работе.
  • Проявление внимания к семьям сотрудников. Например, оплата стоимости путевок на отдых, подарки детям к новому году, финансирование проведения детских праздничных мероприятий и т. д.
  • Использование стремления людей неосознанно повторять за другими. Такой метод стал актуальным в кризисные времена, когда поощрять работников материально возможности не было, а как-то мотивировать – необходимо. Тогда директор сам на своем примере демонстрирует подчиненным ответственный подход к делу, а люди стараются не отставать.

Мотивация удаленных сотрудников

Мотивация удаленных сотрудников

Сотруднику, работающему на расстоянии, тоже немаловажно чувствовать свою полезность для компании. Поощрить фрилансера материально просто, но многим удаленным сотрудникам даже важнее не это, а внимательное отношение, несколько слов похвалы. И здесь все в руках начальника, получится ли наладить с человеком долгое и плодотворное сотрудничество.

И помните, что каждый член коллектива чувствует настрой руководителя, то есть, если видно, что начальник искренне радеет за компанию, то и все остальные, заразившись его энтузиазмом, будут выкладываться на все сто процентов.

Примеры управления мотивацией персонала в России и за границей

Основы мотивации персонала в России.

Вот несколько конкретных примеров, касающихся определенной фирмы:


  • Компания ведет строительство в конкретном городе и дает возможность своим сотрудникам приобрести жилье с 15-процентной скидкой (для тех, кто проработал дольше трех лет).
  • Для сотрудников (как управленцев, так и рядовых), показатель эффективности которых за год не падал ниже 90 %, организовывается, например, охота или автомобильные трофи-рейды и проч.
  • Компания учредила премию для работников, проявивших себя в течение года лучше остальных. Самые выдающиеся определяются по четырем номинациям: «Открыватель года», «Передовик года», «Прорыв года» и «Стабильность года» (тот, чья эффективность за год не падала ниже определенного процента). Лучших сотрудников определяет руководство, а также и начальники компаний, отделов. В качестве награды могут быть денежные суммы и подарки вроде часов и проч.
  • Компания оплачивает лучшим сотрудникам отпуск. Это тоже очень действенный способ повышения работоспособности. Практика показывает, что этот показатель может увеличиться даже в два раза.

Условия мотивации персонала в ОАЭ

Условия мотивации персонала в ОАЭ

Тут можно привести два примера, демонстрирующих эффективность мотивации персонала, но для российских компаний они, пожалуй, не очень подходящие:

  • Человеку заранее выплачиваются предполагаемые премиальные. То есть сотрудник в течение полугода ежемесячно получает оклад и некоторый фиксированный процент от продаж. В конце полугодия делается перерасчет и, если его продажи оказались выше, то к уже уплаченному проценту добавляется недоплаченная сумма. Однако, если его продажи получились ниже, он должен вернуть то, что уже получил, но, как бы, не отработал. Понятно, что возвращать не хочется, поэтому каждый старается работать как можно более результативно.
  • Компания заранее оплачивает время, отработанное сверхурочно. То есть, если должность сотрудника предполагает задержку после окончания рабочего дня на пару часов, это должно дополнительно оплачиваться. Если оставить эти расчеты на конец месяца, может оказаться, что не все дополнительные часы были учтены, и работник будет обижен недоплатой. В ОАЭ практикуется добавление к окладу 15-20 % (это сразу прописывается в договоре) в качестве оплаты сверхурочных часов. Даже если оставаться после работы не пришлось, человек все равно получит эти деньги. Но если он не остался, когда это было нужно, надбавку из его зарплаты вычтут.

Трудовая мотивация персонала в Израиле. 

Трудовая мотивация персонала в Израиле

Здесь работает очень много иностранных специалистов, особенно в сфере IT, то есть недостатка в сотрудниках нет. И, тем не менее, любой наниматель старается удержать ценных профессионалов. Способы для этого следующие:

  • В связи с тем, что некоторые области Израиля все еще могут подвергаться обстрелам, работодатели не только оборудуют специальные убежища для своих сотрудников, но и позволяют, если обстановка становится опасной, работать дома (хотя подчиненные пользуются данной возможностью нечасто).
  • Оплату проезда до работы и обратно наниматель тоже берет на себя. Практикуется предоставление служебных авто (причем, это не считается такой уж большой привилегией, как в странах СНГ). Машины тут достаточно скромные, за которые еще и взимается подоходный налог.
  • С целью совершенствования мер мотивации персонала в Израиле закон предусматривает выплату увольняемым сотрудникам специальной компенсации (сумма последней зарплаты, умноженная на число проработанных лет). Компания решает на свое усмотрение, делать ли такую выплату. Но если работник увольняется сам, то компенсацию он не получает.
  • Многие израильские компании берут на себя выплату страховых взносов, услуг корпоративных психологов, покупку абонементов в фитнес-клубы и т. д. Материально поощряются некурящие сотрудники, люди, ведущие здоровый образ жизни. Иногда назначается премия тем, кто ни разу за месяц не ходил на больничный.
  • График работы в израильских компаниях, как правило, жесткий, начало рабочего дня – восемь утра (или 7.30). А вот фриланс приветствуется, это выгодно предприятиям тем, что можно оплачивать меньше офисных площадей.

Оценка мотивации персонала в Финляндии.

Оценка мотивации персонала в Финляндии

  • Здесь установлено правило, что каждая группа сотрудников сообщает о проделанной работе своим сменщикам. Для этого используются специальные магнитно-маркерные доски. Такая пересменка (с отчетом о выполненных работах) повышает результативность всего процесса, так как благодаря этому на целых 25 % возрастает коэффициент удовлетворенности каждого члена коллектива.
  • Приветствуется и всячески поощряется здоровый образ жизни. К примеру, в североамериканском подразделении еще в 2009 году принята специальная оздоровительная программа. В ее рамках на территории зоопарка в Минесоте был организован забег на пять километров. Одна компания взяла на себя оплату 40 % от обязательного для регистрации взноса за своих сотрудников, пожелавших участвовать. Или вот, пример, из Дании: в компании работает специалист-дизайнер, который еще и инструктор по румбе. Руководство организовало для желающих секцию, куда любой член коллектива может три раза в неделю приходить учиться танцевать.
  • Компания оплачивает услуги массажиста (например, один раз в месяц компенсируется 50 % стоимости сеанса). Или, например, для членов команды, созданной для участия в соревнованиях по ходьбе, шагомеры были приобретены за счет компании.

Условия мотивации персонала на Западе.

  • Все сотрудники, начиная от руководителей офисов и заканчивая рядовыми служащими, работают в большом объединенном помещении. Это позволяет оперативно решать насущные вопросы и добавляет каждому человеку уверенности в том, что он такой же полноправный член коллектива, как и его директор.
  • Решение о приеме на работу нового сотрудника принимается не единолично руководителем. Привлекаются начальники разных отделов, иногда даже рядовые сотрудники. Таким образом, у соискателя складывается более полная картина о деятельности компании. А коллективу будет проще сработаться с новичком, если предварительное знакомство с ним уж произошло еще на стадии собеседования.

Совершенствование системы мотивации персонала в Китае.

Совершенствование системы мотивации персонала в Китае

  • Тут практикуется выплата всевозможных страховых взносов. К примеру, декретные (причем, мужчинам тоже), медицинские, по защите от безработицы, в случае заболеваний (считающихся тяжелыми), страхование пенсионеров и ряд других дополнительных видов страховок (в каждой компании могут быть разные).
  • В Китае наслаждение едой – это отдельная культура. Поэтому здесь неотъемлемая часть мотивации персонала – совместные обеды или ужины в ресторане. Платит всегда наниматель. Российский служащий больше обрадуется денежной компенсации, а для китайца поход в ресторан по приглашению руководства – большая честь. Именно в процессе еды, за неспешной беседой здесь решается масса важных вопросов, касающихся бизнеса.

Условия мотивации персонала во Франции.

Здесь основополагающие принципы повышения работоспособности сотрудников – это полное равноправие и достаточный отдых.

  • Наиважнейшая установка – никто не должен переутомляться. Тут действуют такие стандарты: продолжительность рабочей недели – 35 часов, длительность ежегодного отпуска – 2 месяца. Эти показатели строго соблюдаются, потому что работник запросто может обратиться в суд, если его просят остаться на службе после окончания рабочего дня.
  • Работа компаний основывается на полном равноправии, руководители не выделяются какими-то особыми преимуществами. Служебным авто может пользоваться каждый, а если ездит на своем, расходы компенсируются фирмой. Плюс компания производит страховые выплаты по медицинскому полису (всем: и рядовым служащим и начальникам).

Менеджмент мотивации персонала в Норвегии.

Менеджмент мотивации персонала в Норвегии

Именно в этой стране наблюдается очень низкая текучесть кадров, причем, вне зависимости от отрасли. Вот несколько примеров используемых тут методов поощрений:

  • Большое значение придается психологическому состоянию сотрудников. Поэтому в Норвегии у каждого сотрудника есть возможность при необходимости на целый год уйти в так называемый «отпуск по усталости».
  • В Норвегии закон предписывает до двух раз в год обязательно индексировать оклад. Работники аэропорта даже бастовали именно потому, что данное условие однажды не было выполнено.
  • Отдельно стоит упомянуть, что немалое внимание уделяется возможности оздоровления работников. В большинстве офисов есть тренажерные залы (с раздевалкой и душем). Каждый желающий может взять в прокат велосипед (парковка и необходимая экипировка тоже имеется).

Для кого какой вид мотивации выбрать

Согласно социологическим исследованиям, существуют определенные типы личностей, по-разному воспринимающие окружающую действительность и реагирующие на нее.

Таким образом, определив социотип сотрудника, можно подобрать и действенные формы поощрения для него, и проблем с мотивацией персонала у руководства не возникнет. Хотя стоит признать, что использование лишь принципов соционики для определения способов стимулирования работников может и не принести достаточно высоких результатов.

Вообще, исходя из изложенного, должно применяться как минимум четыре способа поощрения, а в крупных компаниях – и того больше, до 16, по количеству существующих типов личности. Причем практика показывает, что более универсального стимула, чем деньги, пока не найдено.

Сильная мотивация! Цель есть, но с чего начать?

3 примера мотивации персонала, которые помогут сделать выбор

Пример первый: использование чувство страха, принудительные способы.

Начальство нередко пользуется своей безоговорочной властью и зависимым положением подчиненных. Если компания успешна, и сотрудники получают достойную зарплату, руководитель может шантажировать их угрозами увольнения, лишением дополнительных выплат, безмерно критиковать и уничтожать желание работать.

Это совершенно неэффективный способ мотивации персонала, которым пользуются недальновидные руководители, не имеющие достаточного опыта управления людьми.

Пример второй: предоставление гарантированной выгоды.

Каждый человек, тратя усилия на улучшение благополучия компании, хочет взамен получать достойную оплату, возможность повышать уровень своего профессионализма, занимать со временем более высокое положение. Просто так стараться никто не будет. И здесь сыграют роль стимула премии и иные бонусы.

Тогда можно будет ожидать выполнения плана продаж, однако стремление заполучить «кусок пожирнее» нередко становится причиной возникновения конфликтов между сотрудниками и приводит к большой текучести кадров.

Данный вид мотивации персонала удачнее предыдущего и часто применяется бизнесменами, для которых глобальные задачи компании еще не совсем ясны.

Пример третий: стремление к общей идее.

Вот когда глобальная миссия всего вашего дела ясна не только вам, но и каждому нанятому вами человеку, тогда можно ожидать просто огромного роста эффективности.

Здесь каждый в большей степени работает не за деньги, а ради идеи. Люди стараются выложить все свои силы и возможности. Это неизменно ведет к росту прибыли компании, следовательно, и к достойным зарплатам.

Это самый эффективный способ мотивации персонала, который сплачивает коллектив, позволяет компании достигать намеченных целей и справляться с трудностями на пути к ним.

Этапы разработки системы мотивации персонала

Этапы разработки системы мотивации персонала

Выделяют пять последовательных этапов, которые необходимо выполнить, чтобы грамотно запустить процесс мотивации персонала:

Обнаружение проблемы.

Чтобы решать проблему, ее сначала необходимо четко выявить. Отличный инструмент для этого – анкетирование сотрудников. Годится даже анонимное. Тут, главное, узнать, чем недовольны ваши работники.

Выполнение управленческих функций с учетом выявленных проблем.

Теперь следует применять именно те способы поощрения работников, которые будут эффективны непосредственно в вашей компании. Выбирайте методы, опираясь на результаты проведенных опросов.

Если в анкетах многие написали, что рабочий день для них слишком длинный, то пересмотрите именно этот пункт.

Воздействие на поведение подчиненных.

Процесс мотивации персонала может отражаться на поведении сотрудников. Не упускайте это из виду.

Принятие мер к совершенствованию системы поощрений.

Здесь будет уместна нематериальная мотивация персонала, убеждение сотрудников в том, что компании жизненно необходимо повышение результативности работы. На данном этапе именно от руководителя зависит, сумеет ли он подобрать нужный ключик к каждому подчиненному.

Введение системы поощрений.

Каждый подчиненный должен видеть, что его усилия не остаются незамеченными, и любое старание вознаграждается премией либо как-то еще. Тогда и результативность будет выше.

Анализ мотивации персонала

Анализ мотивации персонала

Анализ выполняется путем анкетирования. В анкету включается обширный перечень различных мотивирующих факторов, и в отношении каждого из них задается два вопроса: какова степень его важности и насколько качество его выполнения устраивает на данный момент сотрудника.

Анкетирование отлично подходит как для небольшого коллектива, так и в случае, когда необходимо провести опрос всех сотрудников целой корпорации.

Здесь большое значение имеет объединение данных из всех анкет в общую таблицу. Тогда наглядно становятся видны проблемные моменты. Выявить их из целой кучи анкет путем последовательного изучения каждой – задача трудновыполнимая.

Такой анализ факторов мотивации персонала обязательно следует время от времени проводить. По ответам людей вы будете видеть, доволен ли коллектив переменами, и если что-то не так, оперативно принимать меры.

Вредные советы по мотивации персонала

Вредные советы по мотивации персонала

Чтение и выполнение этих советов ни к чему хорошему не приведет. И если вы владелец современного бизнеса, то лучше с ними не знакомьтесь.

  • Обязательно ежедневно кричите на своих сотрудников, причем, если ввернете крепкое слово, так будет даже лучше.
  • Пусть каждый знает свое место и не смеет приближаться к вам. Всем своим видом и поведением показывайте, что вы – начальник. У вас должно быть отдельное место для авто, например, и никогда не обедайте вместе со всеми в местном буфете.
  • Любые денежные выплаты вроде зарплат или премий вручайте молча, без всяких там «спасибо».
  • В отношении всяких мероприятий, как обучающих, так и развлекательных, будьте весьма экономны и всегда старайтесь побыстрее уйти. Скажите, что очень заняты, но не оставайтесь долго с коллективом.
  • Проводите больше времени в путешествиях, демонстрируйте всем фото из роскошных мест с яхтами и самолетами. Пусть это будет примером для других.
  • Вернувшись после некоторого отсутствия (отпуска, например), найдите, кто «накосячил», пока вас не было. Накажите виновных.
  • Не стоит прислушиваться ни к каким идеям подчиненных. Вы сами себе начальник.
  • Не тратьте деньги впустую. Люди вполне нормально могут работать без кондиционера, чайника и прочей лишней ерунды.
  • Не допускайте никаких личных бесед с подчиненными и вообще любых разговоров по поводу каких-то своих идей либо планов.
  • Цели компании – это строго засекреченная информация, всегда об этом помните.
  • На каждого работника должен быть навешен ярлык, это обязательное правило, приятное для всех.
  • Те, кто пытается высказывать свою точку зрения, пусть ищут себе другое место работы. Вам такие не нужны.
  • Ни в коем случае не приветствуйте сотрудников первыми.
  • Зарплату лучше не повышать, или делать это не чаще одного раза в пять лет.
  • Опоздания – это привилегия для вас и ваших фаворитов, остальные за такой проступок должны быть строго наказаны.
  • Каждое совещание для сотрудников должно заканчиваться стрессом, пусть знают свое место.

Если хотите улучшений в работе своей компании, то все эти советы выполняйте наоборот, и результат не заставит себя ждать.

Типичные ошибки руководителей в мотивации персонала

Типичные ошибки руководителей в мотивации персонала

  1. К сотрудникам нет элементарного уважения. Это проявляется в поведении начальника, который позволяет себе переходить при общении на крик, устраивать скандалы, ругань, ограничивать доступ к необходимым для работы сведениям. С таким руководителем ни один профессионал долго не задержится.
  2. К коллективу нет достаточного доверия. Как результат – сотрудники боятся ответственности, становятся безынициативными, инертными, не стремятся к развитию. Это плохая мотивация для персонала, повышения результативности в работе можно при таких условиях не ждать.
  3. Работника ждет наказание за любую ошибку, даже если она вызвана оправданным риском, либо произошла впервые. В таком случае люди будут просто бояться проявлять какую-то инициативу. А от дрожащих от страха сотрудников толку мало.
  4. Применение однообразной мотивации персонала, к примеру, только материальной или нематериальной. Далеко не всем нужен оплаченный абонемент в бассейн (может человек и плавать-то не любит). А вот повышение зарплаты было бы очень кстати. Важно выявить и учесть интересы каждого, тогда и результаты будут совсем другие.
  5. Работа подчиненных оценивается необъективно и непрозрачно. Никто не знает, за что можно ожидать наказания или поощрения. Демонстрировать высокую работоспособность в таких условиях вряд ли кто-то захочет.

Мотивация на успех | Где взять энергию и силы?

Добиться повышения результативности работы компании реально можно, применив описанные выше принципы мотивации персонала. Но следует понимать, что здесь большое значение имеет индивидуальный подход. Очень важно суметь определить, что наиболее важно для каждого отдельно взятого человека. Это не всегда получается быстро и просто, однако оно того стоит. Результатом станет серьезное повышение работоспособности всего коллектива, а значит, возрастет и прибыль бизнеса.

Источник: blog.molodost.bz

Страницы:   1   2   3


Содержание

 

  • Введение
  • Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности
  • 1.1 Экономическая природа мотивации
  • 1.2 Система мотивации персонала предприятия
  • 1.3 Методы стимулирования персонала предприятия
  • Глава 2. Анализ деятельности общества с ограниченной ответственностью ООО «СУЭК»
  • 2.1 Краткая характеристика
  • 2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности
  • 2.3 Анализ существующей системы мотивации персонала
  • Глава 3. Совершенствование мотивации и стимулирования труда работников ООО «СУЭК»
  • 3.1 Основные подходы к повышению мотивационной активности работников
  • 3.2 Внедрение новых подходов к управлению мотивацией персонала
  • 3.3 Пути совершенствования системы мотивации
  • Заключение
  • Список литературы

 

Введение

 

Готовность и желание человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности предприятия. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те сотрудники, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

Сегодня предприятиям предоставлено право самостоятельно разрабатывать и внедрять мотивационные системы, эффективность функционирования которых во многом определяется принципами их построения, тем, насколько полно они учитывают различные внешние по отношению к предприятию и внутренние условия использования того или иного мотива.

Актуальность темы исследования. Решающим фактором эффективности деятельности предприятия является персонал организаций. Инвестиции в человеческий капитал признаны самыми эффективными. Однако они становятся таковыми при одном решающем условии – если персонал мотивирован, если он заинтересован в получении новых знаний и умении воплощать их в новой технике и технологии, товарах и услугах. В связи с этим перед управленцами и менеджерами по персоналу стоит актуальная задача – найти пути повышения мотивации труда персонала организаций. Для ее решения необходима глубокая научная проработка проблем мотивации труда персонала в условиях рыночных отношениях с тем, чтобы предложить организациям научно обоснованные рекомендации и методики по построению системы мотивации. Все это предопределило выбор темы исследования, цель и задачи дипломной работы.

Мы считаем, что мотивация персонала – одна из важнейших функций управления персоналом, которой необходимо уделять особое внимание, так как от этого зависит вся деятельность организации. Понимание этого определяет правильность и актуальность выбранной нами темы исследования.

Множественность научных источников обусловливает многообразие подходов к определению таких ключевых понятий организационного поведения как мотивация, мотив, стимул, а также к описанию мотивационного процесса. В настоящее время нет единства взглядов на оптимальную систему стимулирования труда работников, в т.ч. и на материальное стимулирование. Перечисленные выше причины и актуальность данной темы обусловили выбор темы выпускной квалификационной работы.

Объект исследования – торговое предприятие Общество с ограниченной ответственностью ООО «СУЭК»

Предмет деятельности – мотивация персонала предприятия.

Цель работы – исследовать особенности мотивации персонала ООО «СУЭК»и предложить пути совершенствования мотивации и стимулирования труда работников рассматриваемого предприятия.

Для достижения цели работы, сформулированы следующие задачи:

– раскрыть теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности;

– обозначить сущность понятия мотивация;

– рассмотреть существующие системы мотивации персонала компании;

– проследить методы стимулирования персонала в торговле;

– провести анализ финансово-хозяйственной деятельности и существующей системы мотивации персонала ООО «СУЭК»

– определить пути совершенствования мотивации и стимулирования труда работников ООО «СУЭК»

Решение перечисленных задач позволяет раскрыть достижения и недостатки в организации мотивации труда персонала, дает возможность руководству ООО «СУЭК» закреплять достигнутые в работе успехи и устранять имеющиеся недостатки.

Информационная база исследования. Информационной основой работы послужили работы таких авторов как Н.Н. Абакумова, Т.Ю. Базаров, О.С. Виханский, А.И. Наумов, Ю.И. Гнездовский, Е.П. Ильин, В.А. Селин, К.С. Шмельков и др.

Практическая значимость дипломной работы заключается в возможности использования предложенных в работе рекомендаций для совершенствования системы стимулирования работников ООО «СУЭК»

Система стимулирования существует практически на каждом предприятии. Однако с ее помощью многим предприятиям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т.д.

 

Глава 1. Теоретические подходы к изучению мотивации трудовой деятельности

1.1 Экономическая природа мотивации

 

В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. Долгое время считалось, что единственным и достаточным стимулом для побуждения работника к эффективному труду является материальное вознаграждение. Тейлор, основатель школы научного менеджмента, разработал свою систему организации труда работников, убедительно доказывающую связь между производительностью труда и его оплатой. Однако эксперименты Мэйо в Хоторне обнаружили значительное влияние на производительность труда других факторов – психологических. Со временем появились различные психологические теории мотивации, пытающиеся с разных позиций рассмотреть определяющие факторы и структуру мотивационного процесса. В результате так называемая политика «кнута и пряника» сменилась выработкой более сложных систем стимулирования мотивации работников к труду, базирующихся на результатах ее теоретического изучения.

В основе современных теоретических подходов к мотивации лежат представления, сформулированные психологической наукой, исследующей причины и механизмы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация определяется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь потребностей, мотивов и целей человека. Общую характеристику процесса мотивации можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: потребности, мотивы, цели.

Потребности – это состояние человека, испытывающего нужду в объекте, необходимом для его существования. Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждения человека к действию, направленные на результат (цель).

Цели – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Общая схема мотивационного процесса, отражающая его цикличность и многоступенчатость, а также взаимосвязь потребностей, мотивов и целей, представлена на рис. 1.

Анализ системы мотивации персонала
Рисунок 1 – Схема протекания мотивационного процесса

 

Представленная схема является довольно условной и дает лишь самое общее представление о взаимосвязях потребностей и мотивов. Реальный же мотивационный процесс может быть значительно более сложным. Мотивы, движущие человеком, чрезвычайно сложны, подвержены частым переменам и формируются под воздействием целого комплекса внешних и внутренних факторов – способностей, образования, социального положения, материального благосостояния, общественного мнения и т.п. Поэтому прогнозирование поведения членов коллектива в ответ на разные системы мотивации весьма затруднительно.

Можно выделить достаточно широкий круг потребностей, лежащих в основе трудовой мотивации и оказывающих влияние на организационное поведение и работу человека (Приложение 1).

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, т.е. любые действия подчиненного должны иметь для него положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения его целей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать мотивационную структуру, с помощью которой он осуществит воспитание коллектива в нужном направлении.

В настоящее время организация эффективной системы стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Построение эффективной системы мотивации требует изучения теоретических основ мотивации и применяемых в настоящее время систем стимулирования.

Современные содержательные теории мотивации основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

Процессуальные теории мотивации считаются наиболее современными теориями мотивации, они так же признают мотивирующую роль потребностей, однако, сама мотивация рассматривается в них с точки зрения того, что заставляет человека направлять усилия на достижение различных целей.

Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Теория Маслоу выделяет  пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру.

Теория МакКлелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит потребности власти, успеха и принадлежности.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические (размер оплаты труда, межличностные отношения, характер контроля – они лишь не дают развиться чувству неудовлетворенности работой) и мотивирующие (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность). Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

В публицистической литературе сегодня существует множество разработок, детально рассматривающие предметы, процессы и методы стимулирования. Так, к примеру, в статье Верхоглазенко приведен вариант трудовой позиционности, который на взгляд авторов, является оптимальной основой формирования мотивационно-стимулирующих условий по отношению к работнику (см. Табл.1).

мотивация стимулирование персонал

Таблица 1 – Система создания мотивационно-стимулирующих условий труда

 

Ключевым пунктом в данной методике является обеспечение позитивного отношения работника к кругу своих обязанностей и к предложенным «правилам игры», для чего необходимо культивирование и поощрение правильного самоопределения работника. Самоопределение означает не только адекватное понимание, но и осознанное принятие работником нормативных условий его труда и жизни в организации.

Проведенное журналом «Управление персоналом» исследование «Системы и методы мотивации» среди подписчиков показало, что наибольший вес среди форм мотивации имеет оклад (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальная надбавка 3,82), а затем уже следуют различные виды премий, на фоне других выделяются медицинское страхование, возможность получения кредитов и материальная помощь (см. Табл. 2).

Таблица 2 – Оценка факторов мотивации по данным социологического исследования журнала «Управление персоналом»

 

Как достаточно важные отмечены следующие мотивационные формы:

– хороший моральный климат в коллективе;

– карьера;

– хорошие условия труда;

– оплата путевок;

– социальные отпуска.

Определяющими причинами в ситуациях недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам фирмы названы следующие (см. Табл. 3).

Таблица 3 – Причины недобросовестного (криминального) отношения персонала к имуществу и финансам предприятия

 

Среди наиболее возможных факторов демотивации в литературе называются:

– нарушение негласного контракта;

– неиспользование каких-либо навыков сотрудника, которые он сам ценит;

– игнорирование идей и инициативы;

– отсутствие чувства причастности к компании;

– отсутствие ощущения достижения, не видно результатов, нет личного и профессионального роста;

– отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства и коллег;

– отсутствие изменений в статусе сотрудника.

Особе внимание в современных условиях, по мнению специалистов необходимо уделять такому фактору поведения сотрудников, как внутренняя мотивация, хотя именно он сегодня зачастую остается в стороне. Такое невнимание приводит к негативным последствиям, препятствуя эффективной работе сотрудников.

 

1.2 Система мотивации персонала предприятия

 

Система мотивации персонала на предприятии – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, но, прежде всего, к активному желанию работать именно на этом предприятии, к получению высоких результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству.

Формы мотивации персонала.

Наиболее эффективной считается такая система мотивации, при которой в соответствии с возможностями предприятия и потребностями сотрудников разработаны и реализуются разнообразные формы мотивации (рис. 2)

Анализ системы мотивации персонала
Общекорпоративная Групповая Индивидуальная Самомотивация
Рисунок 2 – Формы мотивации персонала

 

Все факторы мотивации можно разделить на материальные (экономические) и нематериальные (внеэкономические) стимулы. Кроме системы материального стимулирования на предприятии должна быть разработана дополнительная система нематериальной мотивации сотрудников, ориентированная на удовлетворение их психологических, внеэкономических, но тоже очень важных и значимых потребностей.

Можно выделить внутренние факторы мотивации, учитывающие самооценку сотрудниками своих результатов, и внешние мотиваторы, связанные с оценкой степени успешности работы сотрудников руководством предприятия.

Обычно на предприятиях разработана общекорпоративная система мотивации. Однако в последнее время все чаще говорят о необходимости индивидуального стимулирования ключевых сотрудников, а также группового (сегментированного) стимулирования отдельных групп работников. Поскольку у различных сотрудников – разные потребности и интересы, индивидуальная форма мотивации ценных сотрудников предприятия становится все более популярной.

Самомотивация руководства и сотрудников основана на выделении ими внутренних, значимых лично для них, стимулов к труду. Это могут быть интерес к работе, радость от профессии, удовольствие от творчества, признание своей деятельности нужной для общества.

Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития предприятия, так как приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны. Когда предприятие находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все они вкладываются в развитие бизнеса, а цели предприятия еще не приобрели достаточной четкости.

Характерные черты предприятия на этом этапе: целеустремленность; способность рисковать; наличие сотрудников, преданных делу; высокая сплоченность и взаимодействие; использование директивного метода руководства, требующего быстрого исполнения и тщательного контроля.

Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует стабильного обеспечений ресурсами. Полномасштабной системы мотивации в этот период на предприятии, как правило, еще не существует, хотя, возможно, уже присутствуют ее отдельные элементы. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная – ограничены ресурсами. Основными задачами системы мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

Характерными чертами следующей стадии – стадии интенсивного развития являются: неравномерный рост, который чередуется периодами бурной деятельности и затишья; дальнейшее развитие инновационных процессов первого этапа; формирование миссии, разработка стратегии предприятия; часто еще неформальные коммуникации и структура предприятия; внедрение и развитие процессов планирования, бюджетирования, прогнозирования; приток новых сил; высокая персональная ответственность сотрудников.

Материальная, социальная и корпоративная составляющие системы мотивации представлены на этой стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.

Стадия стабилизации компании характеризуется: стабильной структурой; наличием всевозможных правил и регламентов; четкими бизнес-процессами и процедурами; увеличением выпуска продуктов/услуг; процессы принятия решений становятся более консервативными; уход какого-либо сотрудника не критичен для предприятия.

Штатная численность сотрудников на этой стадии становится оптимальной. Несмотря на общую благодушную картину, именно эта стадия является для многих предприятий переломным моментом. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. И если в этот период предприятию не удается выйти на новый, более высокий цикл развития, то ее неминуемо ждет стадия спада и в худшем случае – краха. На стадии стабилизации происходит переоценка всех мотивационных систем. Затраты оптимизируются за счет появления дифференцированных программ мотивации для различных сотрудников.

Следующая стадия развития предприятия – стадия спада, которая характеризуется: замедлением темпов роста; появлением громоздкой системы контроля; бюрократизацией процессов; закрытостью для новых идей; снижением мотивации сотрудников; потерями в организационной эффективности.

Как следствие – упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное состояние.

Стадия спада часто сопровождается уходом наиболее профессиональной части персонала. Поэтому основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание лидеров, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий.

Материальная мотивация.

Целью материальной мотивации является стимулирование работников – поощрение их денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Основные виды материальной мотивации:

Заработная плата – совокупность вознаграждений в денежной или/и натуральной форме, полученных работником в зависимости от количества, качества затраченного им труда и результатов деятельности всего предприятия. Несмотря на то, что заработная плата – доминирующий фактор вознаграждения за труд, ее мотивирующее значение можно либо повысить, либо понизить.

Для того чтобы заработная плата стала реальным мотиватором, необходимо учитывать следующие условия:

– если она непосредственно связана с результатами деятельности;

– если работник придает ей решающее значение;

– если работник считает, что в оценке его труда и труда сотрудника, выполняющего такую же работу, присутствует принцип справедливости;

– если она соответствует объективным характеристикам работника (образованию, квалификации, должности, общему стажу и опыту работы в данной организации).

Если перечисленные выше условия не выполняются, мотивирующее значение заработной платы снижается, и результаты труда работника становятся ниже при одинаковой заработной плате. Применяя фактор заработной платы в практике мотивации персонала, нужно учитывать, что в России сохраняется высокое значение зарплаты. Считается, что примерно для 70 % работников заработная плата имеет первостепенное значение.

Необходимо разрабатывать три ее компонента:

– стабильную часть зарплаты работникам определенной категории за выполнение данного труда и данных должностных обязанностей (оклад);

– ежегодно меняющуюся часть зарплаты за выслугу лет, опыт и стаж, содержание социального пакета (доплаты и надбавки);

– ежемесячно варьируемую часть зарплаты за конкретные результаты (премиальные).

Основная трудность в применении фактора заработной платы в практике мотивации персонала заключается в том, что обычно ему придается слишком большое значение, а другие факторы мотивации недооцениваются. В любом случае, необходимо иметь информацию о том, какое значение заработная плата имеет для конкретного работника.

Участие работников в прибылях и партнерство.

Существуют три варианта участия работников в прибылях:

– только участие в прибылях. Работники получают долю чистой прибыли. Сначала обычно выплачиваются дивиденды в размере пяти или более процентов на капитал привилегированных акций. Затем в соответствии с заранее согласованным планом остатки прибыли распределяются между работниками и владельцами обыкновенных акций;

– участие в прибылях посредством владения акциями. В некоторых компаниях участие в прибылях сочетается с владением акциями. Работники получают как свою долю в прибылях, так и дивиденды по акциям, которыми они владеют. При этом наиболее распространены схемы участия в прибылях, предусматривающие ежегодное получение работниками акций компании вместо доли в прибылях;

– участие в прибылях в сочетании с какой-либо формой партнерства. При этом система партнерства предполагает, что работники принимают определенное участие в управлении предприятием, на котором они работают. Формы такого участия в управлении могут быть разными, в частности: консультации между администрацией и работниками; присутствие работников на общих собраниях; избрание представителей работников в советы директоров.

Бонус. Бонус выплачивается по результатам деятельности работника раз в квартал, полугодие или в год и составляет от 20 до 150 % годовой заработной платы.

Результаты деятельности предприятия, определяющие величину вознаграждения сотрудника в рамках бонусного плана, отражаются в показателях деятельности, закрепленных за ним. В основе бонусных планов могут лежать, например, показатели чистой прибыли, нормы рентабельности, выручка, объем выпуска.

Опционные программы. Системой, поощряющей деятельность, ориентированную на долгосрочное развитие компании, командную работу является опционные программы. Опцион на выкуп акций предоставляет работнику право на выкуп акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем. Обычно период предложения опционной программы составляет 10 лет (в российских компаниях он, как правило, короче). То есть сотрудник получает право выкупать акции компании через несколько лет по текущей цене.

Нематериальная мотивация.

Дополнительные льготы часто объединяются или пересекаются с нематериальной мотивацией, которая имеет иную цель стимулирования работников – создание у них чувства причастности, признания заслуг сотрудников, их вовлеченности в жизнь компании, поощрение за высокие результаты. Нематериальная мотивация не относится к формам прямого материального вознаграждения.

На людей самодостаточных нематериальная мотивация действует в меньшей степени. Она эффективна непродолжительное время, все ее проявления воспринимаются со знаком «плюс» в начале работы в данной компании, а затем ее значимость постепенно «затухает». Специалист такой категории работает «за интерес». Иными словами, сотруднику важнее любых наград сам процесс, и в этом случае грамоты вряд ли изменят его отношение к делу.

Использование любой дополнительной возможности способствует мотивации отдельных сотрудников и коллектива в целом. Руководителям необходимо выбрать для своей организации то, что подходит именно для нее с точки зрения ценностей, корпоративной культуры и традиций, а также, если эти методы укладываются в рамки бюджета.

 

Источник: xn--d1aux.xn--p1ai


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.