Дисциплинарное взыскание это

Если сотрудник не выполняет свои обязанности или выполняет их ненадлежащим образом – непосредственный начальник может привлечь его к дисциплинарной ответственности путем наложения взыскания. О том, какое именно взыскание за какое нарушение трудовой дисциплины может быть применено к работнику в 2019 году по ТК РФ поговорим далее.

Виды трудовых взысканий

Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.

Они подразделяются на два вида:

1. Общие (названные в ТК РФ);
2. Специальные (перечисленные в специальных НПА).

Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.

Виды	Общие	Специальные
Чем предусмотрены	Ст. 192 ТК РФ	Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине
К кому применяются	Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации	К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.)
Виды взысканий	Замечание Выговор Увольнение	Замечание Выговор Увольнение Предупреждение о неполном служебном соответствии Строгий выговор Понижение в классном чине Снижение в воинской должности Снижение в воинском звании на одну степень Лишение свидетельства на право управления локомотивом и пр.

* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.

Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ

Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.

Замечание

Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.

Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:

1. является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
2. причинило незначительный ущерб;
3. совершено впервые.

Примером такого проступка может служить опоздание на работу.

Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.

Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.

Выговор

Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.

Он объявляется в случаях, когда:

1. На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
2. Было допущено нарушение средней тяжести.
3. Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.

Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.

Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.

Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.

Увольнение

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.

Оно применяется в следующих случаях:

1. Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
2. Прогул.
   Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:
   
   
   • Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
   • Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
   • Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
   • Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
   • Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
3. Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
   Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить.
4. Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
   К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан.
5. Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
   Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда.


6. Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
7. Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
   При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения.
8. Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
9. Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
   Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога.


10. Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
    То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:
    • на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
    • на основании неполных или неверных данных;
    • при игнорировании определенной информации;
    • при ошибочном толковании сведений;
    • без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
11. Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
    Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации.
12. Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
    Применятся только в отношении педагогов.
13. Дисквалификация на 6 месяцев и более.
    Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт).
14. Однократное нарушение антидопинговых правил.
    Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).

Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.

Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:

1. Трудовую книжку;
2. Личное дело;
3. Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.

Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.

Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).

Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.

Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ

Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).

На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.

Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.

Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно

Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.

На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.

Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).

Срок наложения взыскания

Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:

1. Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
2. Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).

В указанный месячный период не включаются:

• Пребывание на больничном;
• Время отпуска;
• Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.

Взыскание не может налагаться позднее*:

1. 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
2. 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.

*в указанные сроки не включается период уголовного производства.

Сколько действует взыскание

ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.

Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.

Можно ли досрочно снять взыскание

Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:

1. Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
2. Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
3. Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
4. Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.

Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:

1. Государственную инспекцию труда.
2. Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
3. Районный суд.

Это необходимо успеть сделать в течение трёх месяцев с даты ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

juresovet.ru

Какие виды дисциплинарных взысканий существуют?

Законодательно разрешено обоснованное применение трех видов дисциплинарных наказаний:

1. замечание;
2. выговор;
3. увольнение.

Прочие виды наказаний, такие как депремирование, штрафы работодатель не вправе использовать, если они не прописаны в нормативных документах компании.

В отдельных организациях возможны другие виды взысканий в соответствии с законодательством и специальными нормами локальной документации таких фирм.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Случаи, в которых выносятся взыскания, определены 192 статьей Трудового Кодекса РФ. Это невыполнение или недобросовестное исполнение сотрудником своей работы. Для этого его обязанности должны быть прописаны в трудовом контракте или другом документе с обязательным ознакомлением сотрудника под подпись.

Дисциплинарное взыскание применяется:

• если сотрудник совершил неразрешенное рабочими инструкциями или иными регламентными документами действие;
• если сотрудник нарушил должностную инструкцию или другие нормы организации (например, не исполнил прямые обязанности или приказ руководства);
• если сотрудник не соблюдает трудовую дисциплину (опаздывает, отсутствует на работе).

Как оформляется дисциплинарное взыскание?

1. Факт дисциплинарного нарушения фиксируется документально. Для этого составляется один или несколько документов из следующего списка:

• акт (например, об отсутствии сотрудника на работе);
• докладная записка (о нарушении сроков сдачи проекта);
• решение комиссии (заключение ревизионной комиссии об удержании суммы недостачи).

2. После того как нарушение зафиксировано, необходимо взять объяснения у сотрудника. Это дает работнику возможность указать причины своего поступка. Непредоставление в течение двух рабочих дней объяснительной записки фиксируется соответствующим актом.

Требование работодателя о предоставлении объяснений лучше оформлять на бумаге и передавать под подпись сотрудника. Отказ работника от подписи на требовании фиксируется актом. Письменное требование и составленный акт об отсутствии объяснительной работника могут являться достаточными основаниями для вынесения дисциплинарного взыскания.

Если виновный вовремя предоставил объяснительную записку, работодатель в ходе ее рассмотрения выносит решение. Если приведенные причины, повлекшие инцидент, будут считаться уважительными, то дисциплинарное взыскание может не последовать. В ином случае записка станет основанием для вынесения взыскания.

3. Следующий этап оформления дисциплинарного взыскания — создание приказа. Какое из трех наказаний использовать в каждом конкретном случае руководитель решает самостоятельно с учетом всех известных обстоятельств проступка, соразмерно его тяжести и последствиям, виновности работника.

Приказ подготавливается и доводится под подпись сотрудника в течение трех рабочих дней.

Приказ должен содержать:

• сведения о сотруднике, его должности и месте работы;
• суть инцидента с указанием на нарушенные пункты нормативных документов ;
• описание нарушения с выводами о степени его тяжести и наличия вины сотрудника;
• вид наложенного взыскания;
• основания для взыскания (реквизиты документов, в которых зафиксировано нарушение, объяснения, акты).

При отказе виновного ознакомиться с приказом и подписать документ составляется акт.

4. Внесение записи в личное дело сотрудника необязательно. Сведения о наличии выговора или замечания, могут быть вписаны в личную карточку, но не в трудовую книжку работника.

В какие сроки может быть применено дисциплинарное взыскание?

В общих случаях наказание выносится в течение одного месяца после обнаружения инцидента непосредственным руководством виновного сотрудника и не позднее шести месяцев с момента его возникновения. Время невыходов работника по уважительным причинам в этот период не включается. Если нарушение выявлено в ходе аудита или ревизии, данный срок увеличивается до 2-х лет. Время производственных действий по уголовному делу, возбужденному по факту нарушения, также не включается в общее время давности проступка.

Как снимается дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарное взыскание отменяется автоматически или по инициативе самого работодателя. С этого момента считается, что сотрудник не имеет взысканий.

1. Взыскание снимается с сотрудника автоматически через год с момента его наложения согласно статье 194 Трудового Кодекса РФ. Условием для автоматического снятия наказания является отсутствие в течение года других нарушений.
2. Взыскание может быть отменено досрочно с подачи руководства. О прекращении взыскания может попросить сам сотрудник или ходатайствовать его непосредственный начальник. Если во время действия наказания работник переводится на другую должность, это будет являться достаточным основанием для прекращения взыскания.

Досрочное снятие взыскания оформляется соответствующим приказом, который доводится работнику под подпись.

Какие последствия для работника имеет наложение дисциплинарного взыскания?

• Если сотрудник имеет взыскание, работодатель имеет право депремировать работника частично или полностью, лишить прочих стимулирующих выплат при условии, что такая возможность предусмотрена нормативными документами организации.
• Согласно статье 81 ч. 5 Трудового Кодекса повторное нарушении в течение действующего дисциплинарного наказания является основанием для увольнения сотрудника.

Как правильно применять дисциплинарные взыскания?

К применению дисциплинарных взысканий необходимо подходить со всей ответственностью. Особенно это касается такого серьезного взыскания, как увольнение. Уволить сотрудника по инициативе работодателя можно только после повторного нарушения при уже имеющемся действующем взыскании.

Работодателю необходимо следить за последовательностью своих действий. Следует помнить, что за одно нарушение нельзя наказывать дважды. Если опоздавший уже получил замечание, объявить ему выговор нельзя.

Необходимо скрупулёзно подготавливать и оформлять все документы: и внутренние нормативы, устанавливающие взаимоотношения с работниками, и документы, относящиеся к тому или иному случаю дисциплинарного взыскания.

Трудовые обязанности на работника должны возлагаться надлежащим образом. Если у сотрудника появилась какая-то новая обязанность, она должна быть закреплена официально. Трудовой договор, должностная инструкция, локальные регламенты, график работы персонала должны быть правильно оформлены, включать полный перечень функций работника. В обязательном порядке должна подпись сотрудника о том, что с данным документом он ознакомлен.

Неверно оформленные правила трудового распорядка обязательно создадут трудности при необходимости применить дисциплинарное взыскание. Документ должен быть составлен по всем правилам: с указанием названия организации, ознакомлением всех сотрудников, с наличием необходимых подписей и проставленных дат.

При подготовке документации по случаю наказания сотрудника внимательно проверьте наличие всех необходимых бумаг: докладной и объяснительной записок, приказа о вынесении взыскания, графика дежурств и табеля, иных документов. Проверьте все подписи и даты на документах.

Какую ответственность несет организация за нарушение порядка взысканий?

По жалобе наказанного работника может быть проведена проверка трудовой инспекцией на предмет правомерности дисциплинарного взыскания и правильности его оформления. В случае выявленных нарушений организация может быть привлечена к административной ответственности. Кроме того, безосновательное или примененное с нарушением законодательного порядка взыскание признается незаконным.

В этом случае уволенный сотрудник имеет право на восстановление в должности через суд, на получение от работодателя компенсации за вынужденный прогул и за моральный вред.

Работодатель же понесет издержки, связанные с судопроизводством, проверками трудовой инспекции, прокуратуры, будет вынужден оплачивать расходы на адвокатов, а возможно, и штраф. Также организация рискует нанести ущерб своей деловой репутации и потерять авторитет у собственных сотрудников.

https://youtu.be/oxhuNl1XiSI

moyafirma.com

Виды дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание – распространенная мера, официально принятая в соответствии с законодательством. Выделяется несколько видов, обладающих собственными особенностями. Познакомившись с ними, человек узнает подробности возможных последствий того или иного нарушения:

Замечание

Замечание – наиболее простой способ наказания со стороны начальника или контролирующего органа. В этом случае взыскание происходит в устной форме, поэтому редко влечет за собой серьезные последствия. Обычно такое взыскание является предварительным действием, после которого придется столкнуться со штрафом или увольнением.

Замечание остается простейшей мерой, поэтому оно выносится даже за незначительные проступки, например, опоздания.

Выговор

Выговор – серьезное замечание, вынесенное в письменной форме. Обычно его появление влечет за собой строгие меры воздействия или «занесение в личное дело». Это указывает на длительный срок действия, так что свободно снять его не получится.

Вот образец приказа об объявлении выговора:

На практике такое наказание нельзя назвать слабым, ведь в зависимости от провинности по нему выписывается штраф, или происходит понижение в должности и звании.

Выговор не устраняется в короткий срок. Для этого требуются специальные условия, а также обязательное отсутствие нарушений в течение длительного времени. В ином случае руководство усилит наказание, при необходимости дойдя до увольнения сотрудника.

Увольнение

Увольнение – категорическое наказание со стороны руководства. Подобные решения выносятся в случае серьезных нарушений дисциплины или полного невыполнения всех инструкций. Причем опровергнуть решение практически невозможно, даже воспользовавшись собственными правами, указанными в законодательстве РФ.

Увольнение становится последней мерой наказания. Такое дисциплинарное взыскание приводит к потере рабочего места и документально аргументируется. В подобных случаях отделаться штрафом не получится, как бы на этом не настаивал сотрудник, что напрямую связано с серьезностью причин, которые привели к увольнению.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Он описан официально, и его детали можно уточнить в статье 193 Трудового кодекса:

• Работодатель устанавливает факт дисциплинарного проступка, получив докладную записку с фактами допущенных нарушений.

Администрация обязана учитывать не только совершенный поступок, но и обстоятельства, которые стали причиной подобных действий;

• Перед наложением того или иного дисциплинарного взыскания следует потребовать от сотрудника объяснения в письменной форме:

• Сотрудник вправе дать отказ на раскрытие причин, повлекших проступок, после чего будет составлен подробный акт по образцу:

• Вынесение решения о дисциплинарном взыскании учитывает решение профкома или другого органа, представляющего права работников. Дисциплинарное взыскание может быть вынесено на основании уголовного процесса;
• Наказание накладывается исключительно в виде приказа и обязательно доводится до сведения сотрудника под роспись в течение 3-х дней:

• Работник не хочет подписывать уведомление, тогда осуществляется процедура заполнения соответствующего акта.

Решение администрации

Чаще всего, дисциплинарное взыскание удаляется по решению администрации. Причиной может быть ошибочность выбранного способа наказания или выслуга сотрудника. Редко руководству хочется до окончания срока продолжать наказывать работника, поэтому они используют меры исключительно в целях устрашения коллектива.

Если администрация принимает решение, дисциплинарное взыскание снимается досрочно, при этом издается соответствующий приказ:

Об этом уведомляется работник, но ему не стоит впредь совершать такие же проступки, в ином случае мера воздействия может быть усилена. Отличным примером являются увольнения после 3-4 опозданий на рабочее место.

Решение профкома

При вынесении дисциплинарного взыскания также учитывается решение профкома. Также оно может использоваться для досрочного снятия наказания. Подобные действия стали возможными после внесения изменений в Трудовой кодекс, где появились официальные представители, отвечающие за права сотрудников. Теперь можно обратиться за помощью, которая будет представлена после нового рассмотрения случая.

Решение профкома – сложный вопрос. До сих пор оно выдается с учетом пожеланий руководства, поэтому не всегда оказывается верным. Чаще всего, работники даже не пытаются обращаться в соответствующие органы, хотя их поддержка указывается в законодательстве РФ.

Сроки действия дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть применено только в течение 1 месяца с того дня, когда был установлен факт нарушения. Однако в этот период не учитываются следующие промежутки:

• больничные;
• отпускные;
• необходимое для согласования с профсоюзом время.

Такая мера наказания не может быть применена в следующих сроках:

• После 6 месяцев с момента дисциплинарного проступка.
• После 24 месяцев с момента совершения проступка, выявленного по итогам соответствующих проверок.

В эти сроки не учитывается то время, которое займет ведение уголовного дела (в случае его открытия).

Обжалование дисциплинарного взыскания

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, если не согласен с таким решением. Для этого он должен обратиться в Гострудинспекцию, комиссию по трудовым спорам или суд, оформив соответствующий акт по образцу:

Следует составлять петицию максимально правдиво, иначе, если будут установлены факты подтасовки, наказание может быть усилено.

Подать обжалование можно в течение 3 месяцев с момента вынесения приказа. Однако этот срок уменьшается до 1 месяца, если результат дисциплинарного взыскания — увольнение.

Причин для обжалования может быть множество, среди которых:

• приказ о взыскании оформлен некорректно;
• взыскание было вынесено с нарушением сроков;
• наказание было наложено, когда работник находился на больничном или в отпуске;
• работник не получил уведомление о просьбе написать объяснительную записку.

После утверждения обжалования орган, который принял такое решение, обязан применить жесткие действия к руководителю организации. Причиной этого станет подтверждение неправомерности действий.

moyaidea.ru

Дисциплинарные взыскания – что это такое?

Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.

Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.

Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.

Применение дисциплинарного взыскания

Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.

В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.

С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.

Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.

Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.

К ним отнесем следующие:

• не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
• нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
• совершение таких действий, которые запрещены документами компании.

Виды дисциплинарных взысканий

Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).

Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.

Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:

• Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
• Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
• Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.

Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?

Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.

Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:

• акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
• докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
• решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.

Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.

Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.

В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.

Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.

Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.

Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.

На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.

В приказ должны излагаться следующие пункты:

• личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
• суть проступка;
• описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
• наличие вины работника;
• вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.

Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.

Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.

Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.

Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.

Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.

А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.

За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.

При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.

Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.

Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.

Последствия применения взыскания для сотрудника организации

1. Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
2. Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.

Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!

rushbiz.ru

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как «строгий выговор». Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как «строгий выговор», не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике выговор работнику может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

1. Несоблюдение норм Кодекса. Наниматель может вменить выговор за прогул, за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр.
2. Действия, которые не запрещены Кодексом, но выступают как обязательный элемент производственных отношений. Например, руководитель вправе объявить выговор за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр.
3. Создание ситуации, последствиями которой стал ущерб имуществу организации. Это может быть недостача или порча материальных ценностей. Следует отметить, что в первом случае выговор на работе может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. По истечении этого периода вменить санкцию сотруднику нельзя.

Порядок применения

Как правило, выговор как дисциплинарное взыскание следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя – служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издать приказ о выговоре, необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: «В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…». Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке.

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы «Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…». В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт.

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное – соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

1. Порядковый номер документа.
2. Дата.
3. Сведения о руководителе и служащем.
4. Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе должна присутствовать ссылка на приложения. Они представляют собой все документы, которые нужно оформить до утверждения (докладная записка, акты, уведомление).

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, «Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины». Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Нюансы

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается «чистым».

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам – до 50 тыс.

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению «золотой середины». В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания – увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

www.syl.ru

Дисциплинарное взыскание – это…

Рассмотрим, как отечественное законодательство трактует рассматриваемый термин. Исходя из содержания статьи 192 Трудового кодекса, определение понятия «дисциплинарное взыскание» можно сформулировать следующим образом. Это взыскание, применяемое работодателем за совершение работником дисциплинарного проступка, под которым имеется в виду ненадлежащее исполнение либо неисполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей, возложенных на него. Проще говоря, дисциплинарное взыскание представляет собой наказание за то, что работник плохо выполняет свои обязанности.

Чтобы раскрыть рассматриваемое понятие как можно лучше, приведем еще несколько его определений, которые даны разными правоведами и другими исследователями:

• Мера ответственности за нарушение трудовой дисциплины.
• Наказание, которое применяется руководителем к подчиненному без суда, на свое усмотрение.
• Ответственность за нарушение трудового законодательства.
• Неблагоприятные последствия после совершения действия или бездействия, причинившего вред другой стороне трудовых отношений.

Дисциплинарное взыскание обладает некоторыми специфическими особенностями, которые отличают его от других видов ответственности:

• Специфический характер проступка, который является основанием для привлечения к ответственности. Это нарушение трудовой дисциплины, то есть установленных для персонала организации правил поведения.
• Самостоятельность работодателя. Применить дисциплинарное взыскание можно без участия каких-либо сторонних инстанций. Достаточно решения начальника организации.

Дисциплинарная ответственность может быть общей и специальной. В первом случае взыскания применяются по трудовому законодательству и по правилам внутреннего распорядка. Специальная же ответственность предусмотрена для отдельных профессий и групп работников и зафиксирована в соответствующих законах, уставах и положениях.

Когда применяется?

Основание для дисциплинарного взыскания – дисциплинарный проступок. В соответствии со статьей 192 Трудового кодекса это ненадлежащее исполнение либо неисполнение работником своих трудовых обязанностей по собственной вине. Таким образом, если нарушение произошло независимо от воли сотрудника, он не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Какие именно трудовые обязанности возложены на гражданина, определяется по законодательству и внутренним документам организации.

Все виды дисциплинарных проступков можно разделить на следующие группы посягательств:

• На использование сотрудником рабочего времени. В этой группе можно выделить прогул и постоянные опоздания.
• На безопасность всего коллектива или отдельных его представителей. При таких проступках возникает риск для здоровья и жизни. Среди них, в частности, нарушения правил охраны труда.
• На эффективность управления. Речь идет о невыполнении приказов и распоряжений руководства, а также о нарушении законодательства.
• На мораль.
• На сохранность имущества работодателя.

Каким законом регулируется?

Основной нормативный акт, предусматривающий порядок применения дисциплинарных взысканий, – Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 года № 197-ФЗ. В нем рассматриваемым вопросам посвящена глава 30 «Дисциплина труда».

Кроме того, для представителей некоторых профессий действуют особые правила привлечения к дисциплинарной ответственности, установленные отраслевыми нормативно-правовыми актами, разного рода законами, уставами, положениями и т.д. Это, в частности, военнослужащие, для которых Указом Президента № 2140 от 14 декабря 1993 года утвержден Дисциплинарный устав Вооруженных Сил, и сотрудники органов внутренних дел, подчиняющиеся правилам, установленным Дисциплинарным уставом, утвержденным Указом № 1377 от 14 октября 2012 года. Специфический порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен также для государственных служащих и таможенников. Соответствующие правила зафиксированы в Законах «О государственной гражданской службе Российской Федерации» и «О службе в таможенных органах Российской Федерации». Особые правила действуют и для некоторых других категорий работников.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс (статья 192) предусматривает всего три вида дисциплинарных взысканий.

• Замечание.
• Выговор.
• Увольнение.

Однако этот перечень не является исчерпывающим. Специальные дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены для отдельных групп работников и профессий в законах, положениях и уставах. При этом как мера дисциплинарной ответственности может применяться исключительно наказание, предусмотренное законодательством, а не только внутренними документами организации.

Важно: дисциплинарной не может считаться материальная ответственность, в частности лишение работника вознаграждения или его уменьшение, поскольку при наказании подчиненного работодатель руководствуется локальными актами организации.

Рассмотрим отдельные виды взысканий подробнее.

Замечание

Это наиболее мягкая мера воздействия на нарушителя трудовой дисциплины. Она применяется при совершении работником проступка небольшой тяжести, в результате которого не возникло серьезных негативных последствий для работы организации, ее подразделений или отдельных сотрудников.

Выговор

Данный вид взыскания применяется в случае совершения более серьезных нарушений, чем при вынесении замечания. Работодатель на свое усмотрение определяет, какой из видов этих наказаний выбрать, исходя из обстоятельств дела.

Увольнение

Это самая жесткая мера дисциплинарной ответственности, применяемая в случае наиболее серьезных нарушений. Основания для увольнения могут быть следующими:

• Неоднократное невыполнение трудовых обязанностей при отсутствии уважительных причин для этого, если работник уже привлекался к дисциплинарной ответственности.
• Грубое одноразовое нарушение работником дисциплины.
• Прогул, то есть беспричинное отсутствие на рабочем месте в течение всей смены (рабочего дня) или на протяжении 4 и более часов.
• Появление на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или токсического).
• Разглашение охраняемой законом информации, отнесенной к государственной, служебной, коммерческой или другому виду тайны, которая стала известна в процессе работы. Это касается и персональной информации о другом сотруднике.
• Кража по месту работы, растрата, повреждение или уничтожение имущества.
• Невыполнение правил охраны труда, если из-за этого наступили серьезные последствия или возникла угроза их наступления.
• Действия, приведшие к утрате доверия со стороны работодателя, аморальные поступки, совершенные в связи с исполнением должностных обязанностей, которые несовместимы с продолжением работы.
• Принятие руководителем, заместителем или главбухом необоснованного решения, вследствие которого причинен ущерб имуществу.
• Одноразовое грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем или его заместителем.
• Повторное нарушение устава образовательной организации педагогическим работником, совершенное в течение года.
• Нарушение спортсменом антидопинговых правил.

Специальные виды взысканий

Для представителей некоторых профессий или категорий работников могут предусматриваться дополнительные виды дисциплинарных взысканий или особые условия их применения, которые не установлены Трудовым кодексом. Так, по Закону «О государственной гражданской службе Российской Федерации» наряду с замечанием, выговором и увольнением дисциплинарным наказанием для госслужащих может также быть предупреждение о неполном должностном соответствии.

Список взысканий для военнослужащих еще больше. Кроме общих видов, к ними применяются следующие:

• Строгий выговор.
• Дисциплинарный арест.
• Отчисление со сборов.
• Исключение из профильного учебного заведения.
• Понижение воинского звания.
• Понижение в должности.
• Наряд вне очереди.
• Предупреждение о неполном служебном соответствии.
• Лишение нагрудного знака.
• Отмена очередного увольнения из расположения части или с судна.

Срок применения дисциплинарного взыскания

В статье 193 ТК зафиксированы правила, касающиеся срока применения дисциплинарного взыскания:

• Со дня, когда был обнаружен дисциплинарный проступок, до принятия решения о привлечении к ответственности не должно пройти больше 1 месяца. Этот срок продлевается на период, необходимый для получения мнения представительского органа коллектива, а также на время отпуска работника или его болезни. То есть, если виновный отсутствует на рабочем месте, отсчет месячного срока, на протяжении которого можно его наказать, начинается после возврата из отпуска или с больничного.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее чем через полгода после совершения нарушения. Если же привлечение к ответственности осуществляется по результатам проведенных контрольных мероприятий (аудиторской проверки, проверки финансовой и хозяйственной деятельности или ревизии), то срок между совершением проступка и привлечением виновного к ответственности может составлять не больше 2 лет. Он продлевается на период рассмотрения уголовного дела.

Если указанные сроки нарушены, то есть прошло больше 1 месяца со дня выявления нарушения или больше 6 месяцев со дня его совершения, дисциплинарное взыскание не может применяться.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности установлены в статье 193 ТК. Нюансы, касающиеся отдельных категорий работников и профессий, зафиксированы в соответствующих законах, дисциплинарных уставах и положениях.

Порядок применения дисциплинарных взысканий предполагает прохождение следующих шагов:

• 1 этап – начало производства по делу о дисциплинарном проступке. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать у нарушителя письменное объяснение. Если это не будет сделано в течение 2 рабочих дней, составляется акт. При этом отсутствие объяснения не мешает работодателю наказать работника. Может потребоваться не только опрос самого виновного, но и очевидцев происшествия.
• 2 этап – выбор вида наказания. При этом необходимо учитывать, насколько тяжелый проступок совершен и при каких обстоятельствах.
• 3 этап – оформление приказа или распоряжения работодателя о привлечении работника к ответственности. Он должен быть выполнен на фирменном бланке организации. Обязательные реквизиты – номер приказа, дата его издания, данные работника, суть нарушения и вид взыскания, а также подпись начальника.
• 4 этап – ознакомление нарушителя с приказом о применении взыскания. Он объявляется под роспись не позже чем через 3 рабочих дня после принятия, а если работник отсутствует на работе, то со дня его возвращения к выполнению обязанностей. При отказе ознакомиться об этом составляется акт.

В процессе применения взысканий следует также учитывать некоторые нюансы:

• Работодатель должен использовать формулу «одно нарушение – одно наказание», то есть работник не может быть подвержен нескольким взысканиям за одно и то же действие или бездействие.
• Для наказания руководителя с соответствующим требованием к работодателю должны обращаться представители рабочего коллектива.
• При наложении дисциплинарных взысканий никаких записей в трудовую книжку не вносится. Соответствующая информация фиксируется в карточке Т-2.

Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?

Снятие этого вида наказания осуществляется в соответствии со статьей 194 Трудового кодекса, которая предусматривает, что дисциплинарное взыскание действует 12 месяцев со дня его применения. Если в течение этого периода работника не привлекут к дисциплинарной ответственности повторно, он признается не имеющим взыскания. Таким образом, при выполнении этого условия через год после применения наказания оно считается снятым. Если же произошло повторное нарушение, отсчет годового срока начинается заново.

Досрочное снятие допускается по решению, просьбе или ходатайству следующих лиц и органов:

• Работодатель.
• Работник, привлеченный к ответственности. Он может обратиться к начальнику с соответствующей просьбой.
• Непосредственный руководитель. Взыскание может быть снято по его ходатайству. К его оформлению не предъявляется особых требований. Документ может быть составлен в свободной форме.
• Представительный орган коллектива. Он так же, как и непосредственный руководитель, подает работодателю соответствующее ходатайство.

Добровольное снятие взыскания досрочно оформляется путем принятия работодателем соответствующего приказа. При этом в нем должны быть указаны причины для принятия такого решения. Это могут следующие проявления позитивной динамики в работе привлеченного к ответственности работника:

• Отсутствие нареканий относительно выполнения трудовых обязанностей.
• Активность при участии в проведении общественных работ.
• Предупреждение или ликвидация последствий аварии или несчастного случая на производстве.
• Показатели работы выше плановых.
• Наличие рационализаторских предложений.

Работник, который не согласен с наказанием, может обжаловать решение работодателя в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, либо в инспекцию труда. Если эти меры не дадут результата, защитить свои нарушенные права можно в суде.

Последствия применения дисциплинарного взыскания для работника

Негативные последствия, которые возникают в случае привлечения к дисциплинарной ответственности, можно свести к следующим основным:

• Ужесточение наказания при повторном проступке. Если в течение года после замечания или выговора произошло новое нарушение, виновный может потерять работу.
• Снижения уровня оплаты труда. Если в организации предусмотрены премии или поощрения, после применения взыскания работник лишается этих выплат.
• Потеря возможности успешного карьерного роста. Степень негативного влияния факта привлечения к ответственности на будущую трудовую деятельность зависит от вида взыскания. Особенно серьезный ущерб приносит увольнение по негативным основаниям. Этот факт является серьезным ударом для деловой репутации и нередко становится преградой для дальнейшего положительного развития карьеры. Выговор и замечание по действующим правилам не отображаются в трудовой книжке и при смене места работы не отразятся на успешности продвижения по службе.

Итак, в качестве средства воздействия работодателя на работника, нарушающего дисциплину и не выполняющего надлежащим образом свои трудовые обязанности, законодатель предусмотрел дисциплинарные взыскания. Для большинства профессий их три — замечание, выговор и увольнение. Но к представителям некоторых категорий работников могут применяться и дополнительные виды дисциплинарных взысканий. Это военнослужащие, сотрудники органов внутренних дел и государственные служащие. Решение о привлечении к дисциплинарной ответственности должно быть мотивированным и оформленным в соответствии с требованиями законодательства. О применении взыскания издается приказ, с которым должен быть ознакомлен нарушитель.

passus.ru