Трудоустраиваясь на работу в организацию, предприятие любой формы собственности, каждый человек, имея конечную цель повышения своего благосостояния, берет на себя обязательства по выполнению определенных должностных обязанностей, оговоренных в трудовом договоре.
Кроме этого, он должен соблюдать установленный в организации режим рабочего времени, нормы, предусмотренные утвержденными Уставом предприятия, коллективным договором и другими локальными правовыми актами, принятые в каждом учреждении с учетом производственного профиля.
За нарушение трудовой дисциплины или недобросовестное выполнение непосредственных трудовых обязанностей, работодатель вправе привлечь работника к ответственности, наложив одно из взысканий по отдельно взятому проступку.
В случае установления факта:
- допущенного нарушения со стороны работника дисциплины (например, опаздывая на работу или покидая рабочее место, раньше времени окончания смены);
- совершение поступка, несовместимого с нормами морали (для людей, которые должны служить наставниками и образцом подрастающему поколению);
- или когда человек без уважительной причины не является на работу (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд приравнивается ко дню прогула);
- находится в рабочее время даже просто на территории предприятия в состоянии опьянения (под воздействием распития алкоголя, применением наркотических или токсических веществ);
- самоустранения от выполнения полученного задания, входящего в должностные обязанности или некачественное выполнение работы;
- разглашение посторонним лицам информации, ставшей известной по роду деятельности относительно персональных данных других сотрудников или являющейся коммерческой, государственной тайной;
- несоблюдение мер безопасности проведения работ, неприменение средств индивидуальной защиты при работе в особо опасных условиях (если работодатель обеспечил СИЗ), повлекшие или поставившие под угрозу аварии на производстве и здоровье, жизнь коллег;
- совершение хищения производственного или чужого личного имущества, а также преднамеренная его порча, установленные правоохранительными органами или постановлением органов, имеющих полномочия рассматривать административные правонарушения;
- установление факта предоставленных подложных (фальшивых) документов при приеме на работу, или в процессе трудовой деятельности в организации (например, диплома о получении специального, высшего образования);
- использование не по назначению имущества предприятия или причинение ему вреда;
- грубые нарушения руководящим составом структурных подразделений, филиалов организаций своих непосредственных трудовых обязанностей или вынесение распоряжений, несоответствующих нормам трудового законодательства,
с виновного лица должно быть затребовано письменное объяснение о причинах такого поведения или совершенных действий.
Любое дисциплинарное нарушение нужно задокументировать должным образом, для того, чтобы в случае обращения работника в органы, уполномоченные рассматривать индивидуальные трудовые споры, работодатель смог представить документы, подтверждающие как наличие самого факта дисциплинарного проступка, так и соблюдение требований ст. 193 ТК РФ о порядке применения взыскания.
Учитывая совокупность обстоятельств, приведших к рассмотрению дисциплинарного проступка, личность работника, степени его вины в случившемся, последствия совершенных действий для общей работы организации и трудового коллектива в целом (или отдельных сотрудников), работодатель имеет право на свое усмотрение, признав причины, указанные в письменном объяснении сотрудника (с приложенными по возможности оправдательными документами) уважительными:
- простить незначительное и не имевшее серьезных последствий для предприятия нарушение дисциплины (например, уход с работы раньше времени на один час, в связи с сообщением по телефону о том, что заболел ребенок, которого нужно забрать из детского сада);
- сделать письменное замечание, как дисциплинарное взыскание, подходящее под предупреждающую меру ответственности;
- объявить выговор, являющимся строгой мерой ответственности;
- уволить с предприятия с занесением соответствующих сведений в трудовую книжку работника (при многократно повторяющихся случаях нарушения дисциплины, за какие уже имеются не погашенные взыскания или грубом нарушении, имеющим тяжелые последствия для организации и других сотрудников, действий, приведших к утрате доверия со стороны работодателя).
Можно ли считать объявленный выговор одним из видов дисциплинарного взыскания?
Как мы уже обращали внимание, Трудовым кодексом РФ предусмотрены три меры наложения дисциплинарного наказания, одним из видов каких является именно объявление выговора.
Нужно понимать, что любое дисциплинарное взыскание оказывает моральное и психологическое воздействие на человека, несмотря на тот факт, что привлечение к дисциплинарной ответственности (если только не приняты крайние меры и сотрудника не уволили за дисциплинарное нарушение), в трудовой книжке не отражается.
Хотя инспектор отдела кадров может делать пометки в личном деле работника о привлечении к наказанию работника, кроме как внутреннего документооборота эти сведения никуда не попадут.
Решив сменить место работы, можно надеться, что новый работодатель никогда не узнает о былых нарушениях дисциплины или привлечении к ответственности за ненадлежащим образом исполнение должностных обязанностей.
Но, уповать на этот факт не стоит.
Например, после грубого нарушения дисциплины, такого как распитие спиртных напитков, в рабочее время, вам удастся уговорить руководителя не привлекать к дисциплинарной ответственности, но при категоричной его настроенности, оформить прекращение трудовых отношений по соглашению сторон.
Нет никакой гарантии, что трудоустроившись в новую организацию, кто-нибудь из осведомленных товарищей не сообщит новому начальнику истинную причину вашего увольнения, что может повлиять на отношение к вам.
Аналогично и при вынесении нескольких выговоров за дисциплинарные нарушения дающих право руководителю уволить вас по ч. 5 ст. 81 ТК РФ.
Вряд ли собственник другого предприятия захочет видеть в штате своего трудового коллектива такого специалиста (даже имеющего редкий профиль).
Пример как составить документ о вынесении выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Узнав о факте, что сотрудник уклоняется от выполнения своей непосредственной работы, или исполняет ее некачественно из письменной докладной записки непосредственного руководителя участка (структурного подразделения) или начальника отдела, собственник поручает обычно либо этому лицу, либо инспектору отдела кадров истребовать объяснения в письменном виде по факту ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.
Через два дня, если не последовало никаких объяснений халатного отношения к работе, составляется акт об отказе дачи пояснений за подписью нескольких свидетелей.
Обычно это: непосредственный руководитель работ (может быть и рядовой сотрудник учреждения), инспектор отдела кадров и представитель профсоюзного органа предприятия.
Наложение дисциплинарного взыскания проводится в течение одного месяца после момента, когда стало известно о нарушении, допущенном работником.
По факту неисполнения обязанностей или нарушения трудовой дисциплины, распорядка дня организации может быть составлен акт, также за подписью нескольких свидетелей.
На основании этих документов, учитывая причины, почему сотрудник не выполнил задание, прогулял или совершил другое дисциплинарное нарушение, руководитель делает письменное распоряжение (издает приказ) о наложении одного из видов дисциплинарного взыскания.
Провинившейся работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом в течение трех дней после даты его регистрации.
В случае отказа расписываться в листе рассылки, можно составить опять акт о том, что работника ознакомили с содержанием распоряжения о дисциплинарном наказании или отправить копию документа по почте заказным письмом с уведомлением и описью.
Допустим, экономист планового отдела Беляева Н. И. не сделала вовремя смету предстоящих расходов на 2 квартал 2017 года, что входит в ее обязанности, согласно трудовому договору, несмотря на устное напоминание начальника планово-экономического отдела.
Приведем акт о дисциплинарном взыскании, образец:
ООО « Топаз»
(наименование организации)
АКТ № 2
г. Калуга «15» марта 2017 года
«О дисциплинарном взыскании»
Мною, начальником планово-экономического отдела Дедова Е.В. установлено, что «15» марта 2017 г. экономистом планово-экономического отдела Беляевой Н.И. не была своевременно до «15» марта 2017 года подготовлена смета предстоящих материальных расходов на второй квартал 2017 года для возможности ее согласования и утверждения.
Таким образом, экономист Беляева Н. И. не выполнила возложенные на нее должностные обязанности, что согласно должностной инструкции является грубым нарушением.
В соответствии со ст.192 ТК РФ, на экономиста планово-экономического отдела Беляеву Надежду следует наложить один из видов дисциплинарного взыскания в виде:
- предупреждения в форме замечания;
- объявить выговор;
- уволить
Начальник планово-экономического отдела _______ ФИО
Старший инспектор отдела кадров ______________ ФИО
Председатель профсоюзного комитета____________ ФИО
С актом ознакомлена экономист Беляева Н. И. «15» марта 2017 года.
Какие правовые последствия могут наступить для сотрудника в результате полученного выговора
Для любого нормального человека получить выговор неприятно.
Если за промежуток времени, когда дисциплинарное взыскание не снято (в течение одного года, согласно ст. 194 ТК РФ), работник совершит другой проступок, он может быть уволен за систематическое нарушение дисциплины.
О продвижении по службе можно забыть пока действует дисциплинарное взыскание.
Кроме того, в основном во всех организациях, в принимаемых локальных документах, в частности Положении о премировании, предусматривается лишение премиальной выплаты лицам, имеющим замечание или выговор также на время действия этого взыскания.
Правовые последствия, какие могут последовать для работодателя, объявившего выговор
С учетом того, что любой человек вправе защищать свои интересы, работник, считающий, что получил незаслуженно выговор, может обжаловать приказ о наложении дисциплинарного взыскания в трехмесячный срок с момента его издания (или ознакомления) в органы, уполномоченные решать индивидуальные трудовые споры.
В случае недостаточно собранных документальных подтверждений о вине работника в нарушении дисциплины, неисполнения ним трудовых обязанностей, или неправильно оформленном дисциплинарном взыскании:
- решением комиссии по трудовым спорам;
- постановлением трудовой инспекции;
- решением районного суда,
приказ об объявлении выговора будет признан не соответствующим закону.
В отдельных случаях руководителя за нарушение трудового законодательства могут привлечь к административной ответственности в виде штрафа.
Срок, в какой можно вынести выговор
Как и любое дисциплинарное взыскание, выговор можно объявить не позднее одного месяца с момента, когда установлен достоверно факт нарушения.
В этот период времени не входит время, когда сотрудник отсутствует по уважительным причинам на работе, находясь в любом из видов отпуска, на лечении, в командировке.
Досрочное аннулирование дисциплинарного взыскания
Ст. 194 ТК РФ разрешено работодателю по собственному усмотрению или заявлению самого привлекаемого к дисциплинарному взысканию работника, ходатайству непосредственного его руководителя или представителя профсоюзного комитета организации, снять взыскание не дожидаясь окончания года.
С учетом последующего поведения и выполнения порученной работы, собственник может издать новый приказ об аннуляции объявленного выговора.
vse-o-trude.ru
Виды дисциплинарных взысканий
Несоблюдение сотрудником правил и трудовых обязанностей влечет за собой серьезные последствия.
Виды наложения дисциплинарных взысканий это:
- выговор;
- замечание;
- увольнение.
Лишение работы возможно только по соответствующим строго оговоренным в законах основаниям. Выговор и замечание – более мягкие формы предупреждения.
Дисциплинарное наказание в виде замечания
Замечание – одно из самых щадящих видов наказаний.
Применяется при неисполнении или недолжном исполнении работником своих трудовых обязанностей.
Виновность признается не только при умышленном нарушении, но и при неосторожности.
Стандартный пример подобного проступка – появление на работу с опозданием.
Как правило, замечание – это первое предупреждение служащему организации.
Чтобы оформить дисциплинарное взыскание в виде замечания, необходимо документально зафиксировать нарушение или невыполнение функций работником. Привлечение к ответственности при неверно оформленных документах невозможно.
Дисциплинарное взыскание в виде выговора
Объявление выговора от работодателя происходит в виде приказа.
Юридически выговор является более строгим наказанием, чем замечание, но более мягким в отличие от увольнения работника.
Часто на практике дисциплинарное взыскание в виде выговора мало отличается от замечания и несет за собой аналогичные последствия.
Тем не менее работник должен осознавать, что выговор объявляется при более серьезном проступке.
На практике обжаловать увольнение в суде при наличии 2 выговоров за 1 год почти невозможно.
В организациях с развитой системой стимулирующих выплат могут быть отдельно предусмотрены штрафные санкции к работнику, нарушающему правила труда.
В таком случае служащий частично или полностью лишается надбавок или премии к зарплате.
Увольнение из-за нарушения трудовой дисциплины
Особо тяжкие проступки могут повлечь за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
Вина сотрудника должна быть доказана администрацией компании.
Несоблюдение правил должно осуществляться систематически.
Кроме того, ранее работник должен получить дисциплинарные наказания.
При снятии с должности учитываются следующие нарушения:
- участие в мероприятиях, порочащих честь и достоинство руководящего контингента;
- нарушение субординации, аморальные поступки;
- игнорирование указаний и отказ выполнять приказы руководства;
- предание огласке служебной тайны и ценной информации;
- выполнение не всей части работы, недобросовестное выполнение обязанностей;
- порча или кража имущественных ценностей предприятия;
- самовольный уход с рабочего места до конца рабочего дня, постоянные опоздания и прогулы;
- нарушение норм и правил охраны труда, послужившее причиной тяжелых последствий. Смотрите здесь больше о производственной травме;
- появление на рабочем месте в состоянии наркотического или алкогольного опьянения.
Порядок применения дисциплинарных наказаний
Взыскание может быть выдвинуто в течение 1 месяца со дня обнаружения нарушения дисциплины.
Стандартные сроки оформления процедуры могут быть изменены.
При выявлении нарушения в результате аудиторской, ревизионной, финансовой проверки срок привлечения к наказанию составляет 2 года с момента совершения проступка.
Смотрите тут, что делать при обвинениях в недостаче.
Работник не несет ответственности по истечении шести месяцев после совершения нарушения.
Должен соблюдаться порядок оформления документации.
Для начала работодателю должен поступить рапорт, докладная записка или другой документ с указанием фактов совершения нарушения.
От даты рассмотрения руководителем документа отсчитываются все сроки.
После этого с работника берется объяснительная записка, которая должна быть написана в течение двух рабочих дней. При отказе от написания объяснительной записки, составляется соответствующий акт.
В объяснительной записке должны быть указаны причины проступка. Оценка доводов происходит на усмотрение работодателя.
Если руководитель примет решение о том, что приведенные в объяснительной записке факты не оправдывают поступок работника, происходит вынесение замечания, выговора или увольнение.
Составление приказа о дисциплинарном взыскании
Если в организации предусмотрены определенные формы для оформления документации, то при составлении приказа необходимо учитывать утвержденные в нормативных актах формы.
Приказ о дисциплинарном взыскании оформляется на общем бланке компании.
Текст должен состоять из 2 частей – констатирующей и распорядительной.
Распорядительная часть должна начинаться с глагола «приказываю».
Также в тексте должен присутствовать пункт «основание».
Ниже образец стандартного приказа.
Срок действия дисциплинарного взыскания
Срок действия взыскания составляет 1 год. Если за указанный промежуток времени работник не получит замечаний и выговоров, то он относится к категории служащих не имеющих дисциплинарные взыскания.
Обжалование дисциплинарного взыскания
Обжалование происходит по двум основаниям.
Первое основание – материальное, определяющее незаконность решения.
Второе основание – нарушение процедуры.
Материальная основа в каждом отдельном случае может быть разной. За питье чая в не обеденное время один начальник может уволить, а другой – лишь выдвинуть замечание.
Суды, как правило, рассматривают следующие обстоятельства:
- личные качества, отношение к труду, наличие поощрений и взысканий, срок работы;
- связь с обязанностями (наказать работника за отказ выполнить работы, не предусмотренные обязанностями нельзя);
- причины совершения действия (попытка предотвратить аварию, поведение коллег);
- наличие умысла;
- отсутствие или наличие вредных последствий на поведение коллектива или производственный процесс;
- соразмерность наказания и совершенного проступка.
Дисциплинарные взыскания могут с успехом улучшить правовую обстановку в организации.
Сначала выдается замечание, затем – выговор, ну а только потом происходит увольнение. Каждый сотрудник может оспорить увольнение или другое наказание. Для этого существует Комиссия по трудовым спорам и суды.
Частые вопросы по дисциплинарным взысканиям
Может ли работодатель за дисциплинарный проступок лишить премии и одновременно наложить выговор?
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора (ст.192 Трудового кодекса РФ).
В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (выдает премию в том числе).
Работник, совершивший дисциплинарный проступок, уже не является добросовестно исполняющим трудовые обязанности (до тех пор, пока дисциплинарное взыскание не будет снято). Это даёт право работодателю не поощрять такого работника (лишить премии).
Таким образом, лишение премии – это следствие дисциплинарного проступка. Оно не является дисциплинарным взысканием.
Поэтому работодатель вправе объявить выговор и одновременно лишить премии и размер её не имеет значения.
urist.one
Дисциплинарные взыскания – что это такое?
Дисциплинарное взыскание, если говорить проще, это наказание, которое накладывается на сотрудника компании, при нарушении последним своих рабочих (т.е. трудовых) обязанностей.
Это взыскание, при доказательствах, может быть наложено на любого из работников компании, не смотря на занимаемую им специальность.
Не оформленное документально нарушение, либо оформленное не точно не имеет никакой юридической силы.
Применение дисциплинарного взыскания
Взыскание накладывается на сотрудника, нарушившего свои трудовые обязанности. Данное нарушение будет означать не выполнение вовсе, а также некачественное выполнение сотрудником своих обязанностей (трудовых), но только по вине самого сотрудника.
В документах компании и в трудовом контракте, заключенном с сотрудником, прописаны обязанности сотрудника, которые он, собственно, должен выполнять.
С перечисленными документами сотрудника должны ознакомить при поступлении на работу под роспись, а экземпляр трудового договора должен храниться у работника на руках. Как раз, их неисполнение, либо некачественное исполнение и будет являться причиной для вынесения дисциплинарного взыскания.
Так, что по чаще просматривайте перечисленные документы.
Можно перечислить и другие случаи, при нарушении которых применяется дисциплинарное взыскание.
К ним отнесем следующие:
- не соблюдение дисциплины, а именно трудовой;
- нарушение пунктов, перечисленных в инструкции (должностной) и других нормативных документах;
- совершение таких действий, которые запрещены документами компании.
Виды дисциплинарных взысканий
Представим ситуацию, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. К данному сотруднику его работодатель может вполне законно применить взыскания (дисциплинарные).
Их совсем немного. Замечание, выговор и увольнение – являются не только взысканиями, но и законодательно обоснованными взысканиями. Другие взыскания работодатель применять не должен и не может.
Но и здесь есть свои исключения, если какие-либо другие наказания прописаны в имеющихся документах организации, то у работодателя есть право их применения:
- Замечание. Это взыскание представляет собой самое легкое из всех существующих дисциплинарных взысканий, которое работодатель может применить к сотруднику.
- Выговор. Это более ответственное взыскание, которое работодатель может применить к работнику.
- Увольнение – самая наивысшая мера ответственности, применяемая к сотруднику.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание?
Если имеется факт наличия дисциплинарного нарушения, то нужно правильно его зафиксировать. Чтобы это сделать, просто необходимо оформить такой факт документально.
Чтобы сделать все без нарушений и в соответствии с законом, необходимо письменно составить несколько или один документ из следующих трех:
- акт. Документом, фиксирующим совершение соответствующего дисциплинарного нарушения сотрудником, и называется акт. Составляться акт может в некоторых случаях, например, при опоздании сотрудника, или при отсутствии сотрудника на работе, а также при отказе проходить медицинский осмотр и т.д.
- докладная записка. Работодателем может быть составлена записка (докладная), например, если нарушены сроки сдачи какого-либо отчета, документа и т.д., невыполнения работником своих обязанностей и др.
- решение комиссии. Такой документ составляется при нанесении ущерба работодателю.
Итак, если все-таки нарушение сотрудника зафиксировано, то необходимо потребовать у работника разъяснений по случившемуся инциденту, только обязательно письменно.
Будет лучше, если работодатель письменно зафиксирует свое требование о предоставлении объяснений.
В записке сотрудник должен попытаться себя оправдать и указать все причины, по которым он совершил определенный поступок. Но случается и такое, что работник не хочет предоставлять объяснения, если, например, их просто нет.
Так вот, если работник, все-таки, не предоставил документ в течение двух рабочих дней, это нужно зафиксировать письменно, а именно актом.
Тогда обязанностью работодателя является внимательное ее рассмотрение и вынесение решения. Если перечисленные причины, изложенные в объяснении, посчитают уважительными, то никакого взыскания и наказания, возможно, и не будет. В другом случае, такая записка обязательно будет служить основанием для вынесения взыскания.
Теперь можно перейти к другому этапу, на котором создается приказ. Руководитель должен решить, какое наказание понесет работник. Это нужно определять, рассматривая некоторые факторы, например, тяжесть совершенного действия и наступившие последствия.
На составление и доведение приказа до сотрудника отводится три рабочих дня.
В приказ должны излагаться следующие пункты:
- личные данные работника, занимаемая специальность и подразделение, в котором трудится сотрудник;
- суть проступка;
- описание выявленного проступка и определение степени его тяжести;
- наличие вины работника;
- вид дисциплинарного взыскания, которое применяется и, обязательно, какие есть основания для взыскания.
Часто бывает так, что работник отказывается от ознакомления и подписания приказа. В такой ситуации поступаем очень просто, необходимо письменно составить акт, именно, об отказе подписания приказа.
Дисциплинарное взыскание заносится в личное дело сотрудника, но у работодателя есть выбор в такой ситуации, то есть он имеет право и не вносить его в личное дело. Достаточно будет занести в личную карточку работника, но не в трудовую книжку.
Любой сотрудник компании, которому было вынесено взыскание, имеет право обжаловать вынесенное взыскание в инспекции труда.
Если сотрудник с того момента, как к нему применили взыскания, выполняет свою работу добросовестно, и в течение всего года не подвергался новому взысканию, то он автоматически освобождается от наличия такого дисциплинарного взыскания.
Если возникла ситуация, что со времени обнаружения нарушения прошло уже более одного месяца, то взыскание применяться не будет. Конечно, это исключая время болезни работника, нахождение в отпуске и т.д.
А если прошло уже шесть месяцев, то работник не может быть привлечен ни к какой ответственности. Исключением является проведение ревизии, аудиторской проверки и т.д., здесь срок увеличивается до двух лет.
За каждый совершенное дисциплинарное нарушение может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Может ли быть снято дисциплинарное взыскание?
С работника вполне может быть снято дисциплинарное взыскание.
При отсутствии других наказаний в течение одного года, и по прошествии этого года, с работника должно быть снято взыскание. Но по личному желанию работодателя, такое взыскание может быть снято и во время этого одного года, но только по собственному желанию, либо по личной просьбе сотрудника, также по ходатайству представительного органа или начальника работника.
Также, если сотрудник в течение своего наказания, то есть одного года, переводится на какую-либо другую должность, независимо от того, повышение это, либо понижение, это тоже является основанием для снятия с него наложенного взыскания.
Но в приказе должны быть обязательно указаны личные данные сотрудника и данные о снятии взыскания, то есть дата и основания.
Последствия применения взыскания для сотрудника организации
- Во-первых, если у сотрудника имеется любое подтвержденное документально взыскание, то работодатель может снизить, а также лишить премии вовсе, либо лишить других стимулирующих выплат, если это прописано в нормативных документах организации.
- Во-вторых, если вдруг последует второе нарушение, и соответственно, дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе уволить сотрудника согласно действующему законодательству.
Выполняйте свои рабочие обязанности качественно и с полной ответственностью, и тогда, вам не грозят никакие дисциплинарные взыскания!
rushbiz.ru
Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения
Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).
Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.
Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.
За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.
Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей
Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:
- прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
- появление на работе в нетрезвом виде;
- нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
- некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.
Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.
Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.
Видео: как наказать работника по закону
Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины
Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.
Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.
А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.
Порядок применения выговора или замечания
Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.
Генеральному директору ООО «Ромашка»
Васильеву А. А
электрика монтажного цеха
Огурцова И. И.
ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ
Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.
14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов
Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.
Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор
Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.
Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).
В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
ПРИКАЗ
«20» октября 2016 г.
№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»
12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха
Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев
С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.
Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.
Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника
Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.
Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание
Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.
Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.
Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)
Действия работника по обжалованию
Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.
Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.
Снятие дисциплинарного взыскания
Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.
Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»
ПРИКАЗ
«24» октября 2016 г. № 228-п
«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»
В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И. И. о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от 02.06.2016 дисциплинарного взыскания — выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от 02.06.2016 г. дисциплинарное взыскание — выговор.
Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев
С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, 25.10.2016 г.
Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.
Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.
ipshnik.com
Что это такое?
Работодатель вправе применить наказание к сотруднику, за которым был обнаружен дисциплинарный проступок. Подобное деяние подразумевает нарушение сотрудником должностной инструкции, трудовой дисциплины и распорядка компании.
За нарушения такого характера работодатель имеет право вынести выговор, который является одним из видов дисциплинарного взыскания (статья 192 ТК РФ). Он может быть простым или строгим – все зависит от степени вины работника и причиненного им вреда.
Но для применения вышеуказанных мер необходимо письменно оформить нарушение и доказать виновность трудящегося. У последнего есть право доказать свою правоту при наличии убедительных доказательств.
Применение дисциплинарного взыскания
Выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен при наличии конкретных фактов, подтверждаемых документально. Например, сотрудник не выполнил свои прямые обязанности или пренебрег распоряжением руководства.
Пример акта на применение дисциплинарного взыскания – скачать.
В первую очередь все обязанности трудящихся указаны в должностной инструкции или положении конкретного отдела. Есть и правила организации по рабочему режиму и распорядку дня, которые следует соблюдать.
Причем работник должен быть ознакомлен с данными правилами под роспись, иначе привлечь его к ответственности за нарушение будет трудно.
Основания
Вариант, когда бухгалтер отказался от сверхурочной работы или в выполнении какой-либо задачи, не касающейся его бухгалтерских обязанностей, не годится как основание для применения подобных взыскательных мер.
Наиболее частные причины (основания) для вынесения выговора:
- систематическое нарушение распорядка дня – опоздания, уход раньше времени или отсутствие на работе без уважительной причины. Доказать факт опозданий можно, имея систему пропусков, видеосъемку с фиксацией времени и т.п.;
- нарушение сроков по выполнению заданий, например, просрочка по сдаче планового отчета. Но задание должно быть дано в письменном виде, чтобы можно было использовать в качестве аргумента;
- невыполнение (ненадлежащее выполнение) прямых обязанностей, повлекшее за собой негативные материальные и прочие последствия для предприятия. Например, пропуск срока для подачи декларации в налоговые органы, грубые ошибки в оформление документов и т.д.
Каждый из вышеуказанных пунктов должен быть доказан и обоснован.
Оформить подобный приказ лишь по субъективному мнению нельзя. Например, «за грубый тон в общении с клиентами». Но если клиент направит письменную жалобу на данного сотрудника, то это служит документальным подтверждением.
Порядок оформления выговора, как дисциплинарного взыскания
Выговор оформляется в соответствии с порядком, который установлен в 193 статье ТК РФ.
Порядок действий:
- Перед применением взыскания необходимо получить с трудящегося объяснение. Срок на его написание – 2 рабочих дня. Если после этого срока объяснение не будет дано, то составляется акт о непредставлении объяснений;
- Когда объяснение получено или составлен акт о его непредставлении, то издается приказ о привлечении сотрудника к ответственности в форме выговора.
Образец приказа
Закон не регламентирует строгую форму такого рода приказов. Он может быть составлен в произвольной форме, но с соблюдением общих правил написания подобных документов. Главным образом должны быть указаны:
- Наименование организации;
- Название документа;
- ФИО работника, совершившего проступок;
- Формулировка и основания для выговора;
- Приложения в качестве доказательства – акты по делу и объяснительная записка от работника;
- Подпись работодателя с расшифровкой;
- Место для подписи сотрудника «с приказом ознакомлен»;
- Дата документа.
Образец приказа для заполнения – скачать.
Примеры заполненных приказов и актов – скачать.
После оформления приказа работодатель обязан в течение 3-х дней ознакомить с ним трудящегося под роспись. В случае отказа работника от ознакомления составляется соответствующий акт уполномоченными лицами.
Сроки давности
Срок давности по привлечению работника к ответственности составляет месяц с момента обнаружения нарушения. Если нарушение обнаруживается только через 6 месяцев, то сотрудник не может быть привлечен к ответственности.
Но в ситуации, когда факт нарушения обнаруживает аудитор или при проведении хозяйственно-финансовой проверки предприятия, то срок давности будет больше. В таком случае он составляет 2 года с момента совершения проступка.
Видео: Ошибки работодателей
Последствия для работника
Если раньше данные о вынесении выговора отмечались в трудовой книжке, то теперь они хранятся у работодателя в течение 1 года, считая от дня, следующего за датой соответствующего приказа. Это означает, что на дальнейшей трудовой репутации лица данная мера взыскания никак не скажется, если только подобное деяние не повторится.
Повторное нарушение, вылившееся в дисциплинарное взыскание, может быть поводом к увольнению по причине «неоднократного нарушений дисциплины труда» согласно статье 81 ТК РФ.
Судебная практика показывает, что это достаточный повод для увольнения и суд, как правило, не отменяет такого решения при наличии 2-х и более фактов привлечения трудящегося к дисциплинарной ответственности за год. Это может быть не только выговор, но и замечание.
При наличии на предприятии премий, надбавок и других стимулирующих выплат сотрудник может лишиться их полностью или частично.
Иногда применяется перенос отпуска на менее популярный период (на весну вместо лета). Других последствий при однократном нарушении трудовой дисциплины не должно быть.
Обжалование
У сотрудника есть возможность обжаловать примененный к нему выговор в случае, если он не согласен с ним. В первую очередь свою позицию он может выразить в объяснительной записке, предоставив все доводы о невиновности в проступке.
Но если приказ о взыскании, несмотря на это, был вынесен, то обжалование будет направлено на его отмену. Для этого необходимо составить и подать соответствующее заявление.
Инстанции для подачи заявления:
- территориальный орган госинспекции труда;
- комиссию по трудовым спорам;
- мировой судья (в качестве суда первой инстанции).
Государственная инспекция труда уполномочена контролировать соблюдение норм трудового кодекса. Поданное заявление будет рассмотрено в течение 30 дней и дан ответ.
Комиссия по трудовым спорам это местный орган на предприятии, где есть профсоюз. Она создается для рассмотрения трудовых споров. На рассмотрение заявления от сотрудника у комиссии согласно Трудовому кодексу есть 10 календарных дней со дня, следующего за его подачей. Но перечень вопросов в компетенции данного органа органичен законом.
В судебном порядке
Перед тем, как обжаловать приказ о вынесении выговора в суде потребуется собрать тщательную доказательную базу. При обвинении в систематических опозданиях подойдет специальная распечатка маршрута следования с пробками на конкретные даты.
Образец искового заявления о снятии дисциплинарного взыскания – скачать.
При вынесении судом положительного решения, с ответчика (работодателя) может быть взыскана госпошлина, услуги адвоката и прочие судебные издержки по инициативе заявителя. Кроме того, если были сняты премии и надбавки, то они будут возвращены.
При отрицательном решении судебные расходы понесет заявитель, а выговор будет действителен до его снятия в порядке, установленном ТК РФ.
Снятие взыскания
Действие выговора не бесконечно и в законе прописаны конкретные сроки и возможности для его снятия.
Статья 194 ТК РФ оговаривает, как снять дисциплинарное взыскание:
- автоматическое снятие через год после привлечения к ответственности при условии, что подобный проступок не повториться за этот срок;
- досрочное снятие по решению работодателя или прочих уполномоченных лиц (руководителя) по их ходатайству, которое было одобрено работодателем. При этом выносится приказ о снятии дисциплинарного взыскания;
- по инициативе представительного органа трудящегося;
- по просьбе работника, а в качестве аргументом может служить то, что вина за содеянное им полностью осознана, то есть взыскание достигло поставленной цели.
Для реализации последнего пункта необходимо направить соответствующее ходатайство непосредственно работодателю.
Образец ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания – скачать.
Злостное нарушение трудовой дисциплины или невыполнение важного поручения, данного в письменном виде и соответствующего должности трудящегося, может повлечь дисциплинарное взыскание – выговор. При повторении ситуации чаще всего выносится решение об увольнении сотрудника. При несправедливом взыскании его можно обжаловать, направив заявление по образцу, который приведен в статье.
biznes-delo.ru
Работодатель имеет право наказать своего сотрудника за совершение им виновных или противоправных действий. Одним из таких наказаний является выговор. Об этом говорится в ст. 192 ТК РФ.
Работодатель имеет право наказывать сотрудника только за совершение дисциплинарного проступка.
Дисциплинарный проступок – это нарушение работником положений своей должностной инструкции, а также правил внутреннего распорядка или дисциплины труда.
За такие нарушения работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание, одним из которых является выговор. Выговор может быть простым и строгим. В зависимости от степени вины сотрудника и ущерба им нанесённого, работодатель может объявить один из видов выговора.
Чтобы назначить работнику дисциплинарное взыскание в виде выговора, необходимо документально зафиксировать нарушение и доказать вину сотрудника. Для этого необходимо совершить несколько действий.
В первую очередь, нужно затребовать с работника письменные объяснения случившегося. Если у сотрудника есть уважительная причина, то работодатель не имеет права применять взыскание. Дать письменные объяснения работник должен в течение двух дней после получения требования. Требование выдаётся в виде акта о затребовании объяснений.
Выговор применяется к работнику на основании приказа работодателя, который издаётся на основании письменных объяснений работника. Если работодатель доказал, что имеется причинная и следственная связь между действиями сотрудника и его виной, то он должен издать приказ о наложении взыскания. Выговор объявляется за проступки «средней тяжести». Например, за ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей, не повлёкших за собой нанесение ущерба имуществу работодателя в крупном размере.
Работодатель имеет право применить выговор провинившемуся сотруднику в течение 1 месяца с момента обнаружения проступка. Если виновное действие сотрудника было выявлено в ходе аудиторской или ревизионной проверки, то выговор может быть наложен и в течение полугода. За один и тот же проступок, работодатель не имеет право применять разные взыскания.
Работодатель может применить взыскание к виновному работнику, который до сих пор работает у него. Запись о вынесении выговора не делается в трудовую книжку. Запись может быть сделана только в личной карточке работника.
Выговор «действителен» в течение года с момента издания приказа о его вынесении. Но взыскание можно снять и досрочно:
- по письменной просьбе самого работника;
- по решению работодателя;
- по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения, где работает провинившийся сотрудник;
- по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.
При совершении повторного дисциплинарного взыскания «в период действия» выговора, работодатель может применить такое взыскание, как увольнение, с внесением соответствующей записи в трудовую книжку сотрудника.
trudinspection.ru