Формы материального стимулирования труда работников


В соответствии с ч. 1 ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников организации. Формы материального стимулирования работников могут устанавливаться работодателем за счет имеющихся у него средств, в том числе путем заключения коллективного договора.

В ч. 2 ст. 144 ТК РФ определен порядок введения форм стимулирования труда работников. В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются Правительством РФ. Критерии, которые закреплены в соответствующем постановлении Правительства РФ, обязательны для организаций, получающих финансирование из федерального бюджета.

В организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, стимулирующие выплаты устанавливаются органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации. Нормативный правовой акта об установлении указанных выплат субъектом Российской Федерации обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета данного субъекта Российской Федерации.


В организациях, финансируемых из местного бюджета, стимулирующие выплаты устанавливаются органом местного самоуправления. Естественно, нормативный правовой акт органа местного самоуправления обязателен для исполнения работодателями, получающими финансирование из бюджета местного уровня.

В других организациях выплаты стимулирующего характера устанавливаются работодателем за счет собственных средств. Однако и самостоятельное определение работодателем условий и порядка применения стимулирующих выплат должно происходить с соблюдением общих правовых принципов, в частности, требований разумности и справедливости, недопустимости дискриминации при распределении стимулирующих выплат. Локальный нормативный акт организации об установлении стимулирующих выплат должен издаваться с учетом мнения представительного органа работников. Представительный орган работников вправе обжаловать в судебном порядке принятый работодателем нормативный акт вопреки его мнению. При рассмотрении данного заявления мнение представительного органа работников должно получить оценку в качестве одного из доказательств по делу.

В законодательстве названо несколько форм материального стимулирования труда работников, например, премии, доплаты, надбавки, вознаграждение по итогам работы за год.
нако выплаты материального характера могут быть классифицированы и в зависимости от нормативного оформления условий и порядка их применения. По этому критерию, во-первых, могут быть выделены стимулирующие выплаты, условия и порядок применения которых определены в нормативных правовых актах. К их числу следует отнести стимулирующие выплаты, которые применяются на основании постановлений Правительства РФ, нормативных правовых актов органов государственной власти субъектов РФ, нормативных правовых актов органов местного самоуправления, локальных нормативных правовых актов. Применение перечисленных нормативных правовых актов позволяет использовать два пути защиты нарушенного права. Первый позволяет заинтересованным лицам, в частности, профсоюзам, работникам, по отношению к которым применяются или будут применяться нормативные правовые акты об установлении стимулирующих выплат, обжаловать их в судебном порядке на предмет признания недействующими в связи с наличием в них положений, противоречащих вышестоящему по юридической силе законодательству. Признание данного акта недействующим влечет прекращение его действия с момента вступления в законную силу судебного решения. Второй путь позволяет требовать восстановления нарушенного права отдельного работника при применении указанного акта. В этом случае восстановление нарушенного права конкретного работника не влечет за собой отказ от применения нормативного правового акт об установлении стимулирующих выплат.
нные пути могут быть использованы одновременно, а также в различное время. Например, работник после признания нормативного правового акта недействующим может потребовать возврата невыплаченной суммы премии, которой он лишился в связи с применением этого акта до его признания недействующим. И наоборот, после восстановления нарушенного права конкретного работника профсоюз может потребовать признания в целом нормативного правового акта недействующим.

Во-вторых, при применении указанного критерия могут быть выделены выплаты, которые применяются без издания специальных нормативных правовых актов, они, как правило, носят разовый характер. К примеру, руководитель организации в пределах имеющихся у него в соответствии с учредительными документами полномочий издает приказ о премировании работников, в который могут быть включены не все работники организации или структурного подразделения, в котором выплачивается премия.

В связи с чем создается иллюзия, что права работников, которые не включены в приказ о премировании, не нарушаются, так как приказ о лишении их премии не издавался. Однако работники, которые не фигурируют в приказе о премировании, могут обратиться за защитой своих прав, так как премия им не выплачена, но они могут и должны знать критерии ее назначения другим работникам. В частности, работники могут указывать на нарушение принципа равной оплаты за труд равной ценности, если в приказе не определены конкретные показатели, за которые применено премирование.
свою очередь, работодатель при возникновении подобных споров должен доказать соблюдение принципов разумности и справедливости, отсутствие дискриминации при распределении премии. Поэтому приказ о разовом премировании также должен быть мотивирован законными основаниями, их отсутствие позволяет требовать признания его незаконным и выплаты премии работникам, которые ее лишены, путем невключения в приказ о премировании. Указанный приказ не может быть признан незаконным в части премирования других работников, которые с требованиями о его незаконности в государственные органы не обращались, но работодатель может быть обязан выплатить премию и другим работникам, если будет установлено, что законных оснований для их невключения в приказ о премировании не имеется.

В-третьих, применение рассматриваемого критерия позволяет выделить стимулирующие выплаты, которые применяются на основании приказа в организации, который не является нормативным, но при этом порядок и условия их применения регламентированы в законодательстве. К числу таких выплат может быть отнесено вознаграждение по итогам работы за год. Работодатель может издать распоряжение о выплате такого вознаграждения в разовом порядке в связи с достижением успехов в работе в конкретном календарном году. Однако после издания такого разового распоряжения работодатель обязан соблюдать общие условия выплаты вознаграждения по итогам работы за год, которые предусмотрены в законодательстве.
комендации о порядке и условиях выплаты работникам предприятий и организаций народного хозяйства вознаграждения по итогам работы за год, утвержденные Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 года, обязывают соблюдать следующие правила при выплате данного вознаграждения. Право на получение этого вознаграждения имеют все лица, которые состояли в трудовых отношениях на момент окончания календарного года, за который производится выплата вознаграждения.

Лица, которые отработали в организации этот год не полностью, имеют право на получение этого вознаграждения пропорционально отработанному времени. Право на получение этого вознаграждения имеют также и лица, работавшие в организации в течение календарного года, по результатам которого выплачивается вознаграждение, но уволившиеся из нее до окончания этого года по уважительным причинам. Правила выплаты вознаграждения по итогам работы за год устанавливаются и федеральными органами исполнительной власти, они также обязательны для работодателей, использующих труд работников в данной отрасли. Восстановление нарушенного права при применении указанных локальных актов также возможно только в индивидуальном порядке. То есть лицо, которое лишено права на получение стимулирующей выплаты вопреки требованиям законодательства, вправе требовать его восстановления, в том числе и путем издания другого локального акта о применении установленных законодательством критериев для выплат стимулирующего характера. Однако приказ о применении этих выплат по отношению к другим работникам не может быть отменен без их обращения с заявлением в государственные органы, обладающие полномочиями по его отмене.


Учебник «Трудовое право России» Миронов В. И.

стимулирующие выплаты медицинским работникам

Источник: hr-portal.ru

Материальное стимулирование работников. В социологии труда обосновывается закономерность, которая говорит о том, что если администрация замечает каждое проявление активности работником и его поощряет, то активность работнике возрастает, они работают более эффективно, а организация получает большую прибыль.

Повышение производительности труда, как правило, приносит дополнительную прибыль, поэтому для того, чтобы стимулировать повышение производительности труда, целесообразно установить, где это возможно, премию в виде процента от полученного дохода, от прибыли, образующейся в результате повышения производительности труда.
Улучшение качества обслуживания также повышает престиж организации и также является условием получения дополнительных прибылей.

Система премирования должна убедить работника, что в организации существует четкая связь между активностью работника, результатами его деятельности и поощрениями, которые он получает, возможностями удовлетворить свои личные потребности.


Под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов, выполнения обязательств и стимулирования дальнейшего их возрастания.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться:
• системы премирования;
• вознаграждение по итогам работы за год;
• другие формы материального поощрения.

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации — обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной системы оплаты труда.

 

Вознаграждение по итогам работы за год — направление поощрения работников в зависимости от стажа работы на предприятии. Обычно минимальный стаж, дающий право на вознаграждение, устанавливается в один полный год. Вознаграждение:
— дифференцируется в зависимости от стажа работы в организации и категории работающих;
— выплачивается по итогам работы за год в начале периода, следующего за отчетным годом.


Тринадцатая заработная плата

Премиальная система — совокупность элементов стимулирования труда:
— показатели и условия премирования;
— размеры премирования;
— порядок и периодичность начисления и распределения премий между коллективами и отдельными работниками;
— источник премирования; и
— круг премируемых работников по тому или иному положению.

 

Вопрос 100. Оплата труда при отклонении от нормальных условий труда и ее государственные гарантии.

Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливается в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками, установленных для различных видов работ с нормальными условиями труда, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативно правовыми актами.

При выполнении работником с повышенной оплатой труда работ различной квалификации его труд оплачивается по работе более высокой квалификации; при выполнении работ со сдельной оплатой руда работ различной квалификации его труд оплачивается по расценков выполняемой им работы. В случаях, когда с учетом характера производства работникам со сдельной оплатой труда поручается выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенных им разрядов, работодатель обязан выплатить им межразрядную разницу.


Оплата труда работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится путем доплаты за совмещение профессий или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Оплата труда за сверхурочную работу осуществляется за первые 2 часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативно правовыми актами.

Оплата труда при выполнении норм труда осуществляются в зависимости от наличия или отсутствия вины работника в выполнении норм труда.

Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком, зависит от степени годности выпущенной продукции и степени вины работника.

Оплата времени простоя осуществляется следующим образом: если работник своевременно в письменной форме предупредил работодателя или его представителей о наличии простоя, время простоя оплачивается – в размере не менее двух третьей заработной платы, если простой произошел по вине работодателя; — в размере не менее двух третьей тарифной ставки установленного работнику разряда, если простой произошел по причинам, не зависящем ни от работника, ни от работодателя.
емя простоя, произошедшего по вине работника, не оплачивается.

Оплата труда при освоении новых навыков производится: на период основания нового производства за работником сохраняется его прежняя заработная плата.

Вопрос 101. Ограничение удержания из заработной платы. Размеры удержаний из заработной платы.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;

— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда;

— при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением, сменой собственника имущества организации.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда;

— если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Размера удержаний из заработной плат. Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, — 50 процентов заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником во всяком случае должно быть сохранено 50 процентов заработной платы.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

Вопрос 102. Нормирование труда.

Нормирование труда — это одна из отраслей экономической науки, которая в тесной взаимосвязи с другими экономическими, техническими, психофизиологическими и социальными научными дисциплинами изучает трудовую деятельность человека в целях минимизации затрат и жизненной энергии человека на выполнение заданного объема работ.

Работникам гарантируются:

— государственное содействие системной организации нормирования труда;

— применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения представительного органа работников или устанавливаемых коллективным договором.

Нормы труда — нормы выработки, времени, нормативы численности и другие нормы — устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда.

Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

Введение, замена и пересмотр норм труда. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца.

Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм выработки. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям, в частности, относятся:

— исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

— своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией;

— надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

— условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.

 

Вопрос 103. Понятие и случаи предоставления гарантий и компенсаций.

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных настоящим Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:

— при направлении в служебные командировки;

— при переезде на работу в другую местность;

— при исполнении государственных или общественных обязанностей;

— при совмещении работы с обучением;

— при вынужденном прекращении работы не по вине работника;

— при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

— в некоторых случаях прекращения трудового договора;

— в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника;

— в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и другие), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей.

Вопрос 104. Гарантии при направлении работников в служебные командировки и переезде на работу в другую местность.

Служебная командировка – поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Не признаются командировками служебные поездки работников, чья постоянная работа осуществляется в пути или имеет разъездной характер. При служебной командировке выполнение трудовых обязанностей происходит вне места постоянной работы. Документальное оформление командировки осуществляется путем издания приказа руководителя, на основание чего выписывается командировочное удостоверение. Данный документ удостоверяет время пребывания работника в командировке.

Женщины, имеющие детей до трех лет, работники, имеющие детей-инвалидов или инвалидов с детства (до достижения ими 18 лет), а также осуществляющие уход за больными членами семьи направляются в служебную командировку только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено медицинскими рекомендациями. Беременных и работников в возрасте 18 лет (за исключением творческих) направлять в командировки запрещено.

При направлении работника в служебную командировку ему гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а так же возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду; найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне постоянного места жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Как правило, порядок и размеры возмещения расходов, связанных со служебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. При этом размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Работодатель имеет право определять вид транспортного средства, на котором работник должен будет отправиться в служебную командировку.

При переезде работника по предварительной договоренности с работодателем на работу в другую местность работодатель обязан возместить расходы:

— по переезду работника, членов его семьи и провозу имущества;

— по обустройству на новом месте жительства.

Работнику так же выплачиваются: суточные за каждый день пути, единовременное пособие в размере месячного оклада на самого работника и четверть оклада – на каждого переезжающего члена семьи, заработная плата исходя из должностного оклада по новому месту работы за дни сбора в другую и устройства на новом месте жительства, но не белее шести дней, а так же за время нахождения в пути.


Вопрос 105. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения высшего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в этих учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах соответственно — по 40 календарных дней, на каждом из последующих курсов соответственно — по 50 календарных дней (при освоении основных образовательных программ высшего профессионального образования в сокращенные сроки на втором курсе — 50 календарных дней);

— подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца;

— сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

— работникам, допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального образования, — 15 календарных дней;

— работникам — слушателям подготовительных отделений образовательных учреждений высшего профессионального образования для сдачи выпускных экзаменов — 15 календарных дней;

— работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 15 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — четыре месяца, для сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работникам, успешно обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно.

Работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования на период десять учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, направленным на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обучения, успешно обучающимся в указанных учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации на первом и втором курсах — по 30 календарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 календарных дней;

— подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца;

— сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы:

— работникам, допущенным к вступительным испытаниям в имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения среднего профессионального образования, — 10 календарных дней;

— работникам, обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации — 10 календарных дней в учебном году, для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов — два месяца, для сдачи итоговых экзаменов — один месяц.

Работникам, обучающимся по заочной форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, один раз в учебном году работодатель оплачивает проезд к месту нахождения указанного образовательного учреждения и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

Работникам, обучающимся по очно-заочной (вечерней) и заочной формам обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях среднего профессионального образования, в течение 10 учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на 7 часов. За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

По соглашению сторон трудового договора, заключаемому в письменной форме, сокращение рабочего времени производится путем предоставления работнику одного свободного от работы дня в неделю либо сокращения продолжительности рабочего дня (смены) в течение недели.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях начального профессионального образования независимо от их организационно-правовых форм, предоставляются дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях начального профессионального образования, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, успешно обучающимся в имеющих государственную аккредитацию вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях независимо от их организационно-правовых форм, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экзаменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, не имеющих государственной аккредитации, устанавливаются коллективным договором или трудовым договором.

Работникам, обучающимся в вечерних (сменных) общеобразовательных учреждениях, в период учебного года устанавливается по их желанию рабочая неделя, сокращенная на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня (смены) в течение недели). За время освобождения от работы указанным работникам выплачивается 50 процентов среднего заработка по основному месту работы, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, предоставляются при получении образования соответствующего уровня впервые. Указанные гарантии и компенсации также могут предоставляться работникам, уже имеющим профессиональное образование соответствующего уровня и направленным на обучение работодателем в соответствии с трудовым договором или соглашением об обучении, заключенным между работником и работодателем в письменной форме.

Работнику, совмещающему работу с обучением одновременно в двух образовательных учреждениях, гарантии и компенсации предоставляются только в связи с обучением в одном из этих образовательных учреждений (по выбору работника).

 

Вопрос 106. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового

Договора.

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:

— отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы;

— призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

— восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

— отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

— признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации

— отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Вопрос 107. Гарантийные выплаты и доплаты: понятие и их виды.

Гарантийные выплаты — это не являющиеся оплатой труда (вознаграждением за труд) единовременные либо периодические денежные выплаты работникам (гражданам), как правило, в размере полного или части среднего заработка (в размере, соизмеримом с прошлым средним заработком работника) из собственных средств работодателя, бюджетных средств, средств общественных организаций, иных централизованных фондов в целях обеспечить исполнение трудовых, государственных, общественных обязанностей (правомочий) и предотвратить возможные потери в заработке (доходах) при освобождении работника в соответствии с законом, локальными актами, трудовым договором от исполнения трудовых обязанностей (отвлечением от работы) либо лишении его возможности исполнять работу не по своей вине.

Виды гарантийных выплат:

1) гарантийные выплаты работникам, избранным на выборные должности в государственных органах — работникам, освобожденным от работы из-за избрания их на вышеуказанные должности, должна быть предоставлена по истечении срока их полномочий по выборной должности предыдущая работа (должность), а при отсутствии таковой — другая равноценная работа (должность) на том же предприятии или, с согласия работника, на другом предприятии, учреждении, организации (ст.110 КЗоТ РФ).

2) гарантийные выплаты работникам на время выполнения государственных или общественных обязанностей. К числу государственных обязанностей, выполняемых в рабочее время и в связи с этим дающих право на сохранение работнику средней заработной платы, законодательство (ст.111 КЗоТ РФ) относит следующие обязанности:

— участие в избирательной кампании в качестве доверенного лица кандидата в депутаты или в Президенты РФ или в кампании по отзыву депутата либо Президента;

— осуществление избирательного права;

— явка в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;

— выполнение обязанностей народного заседателя;

— явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве потерпевшего, свидетеля, специалиста, эксперта, переводчика, понятого, а также для участия в судебных заседаниях в качестве общественных обвинителей и общественных защитников, представителей трудовых коллективов и общественных организаций;

— другие государственные обязанности в случаях, предусмотренных законодательством.

3) Гарантийные выплаты работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от производства (ст.112 КЗоТ РФ) — за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на все время обучения при переподготовке, повышении квалификации и т.д.

4) Гарантийные выплаты работникам, направляемым на обследование в медицинские учреждения (ст.113 КЗоТ РФ) — за работником, обязанным проходить такое обследование, сохраняется средний заработок за время нахождения его в медицинском учреждении (занятые на работах с вредными условиями труда или на тяжелых работах; работники лечебно-профилактических и детских учреждений; работники торговли и общепита, а также предприятий пищевой промышленности; работники водопроводных сооружений; работники, не достигшие 18 лет и др.).

5) Гарантийные выплаты работникам, являющимся донорами (ст.114 КЗоТ РФ) — они освобождаются от работы в день обследования, день сдачи крови, а также им должен быть предоставлен день отдыха сразу после каждого дня сдачи крови; при этом за все это время за работником сохраняется средняя заработная плата.

6) Гарантийные выплаты, связанные с участием в подготовке коллективных договоров и соглашений — специалистам, приглашенным для участия в работе комиссий и работникам, участвующим в переговорах в качестве представителей сторон, на время переговоров предоставляется освобождение от работы и за ними сохраняется средний заработок на срок не более 3-х месяцев в течение года.

7) Гарантийные выплаты на время выполнения воинской обязанности — за работниками, которые были призваны на сборы или привлечены к командирским занятиям, сохраняется средняя зарплата за время сборов и за время следования до воинской части и обратно, также за это время выплачиваются суточные в размере, установленном законодательством.

8) Гарантийные выплаты работникам — изобретателям и рационализаторам (ст.115 КЗоТ РФ) — они освобождаются от основной работы для участия в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации, причем на это время за ними сохраняется средний заработок. Если же рационализаторское предложение или изобретение внедряется на другом предприятии, в организации — за работниками сохраняется должность по месту постоянной работы, а работа по внедрению рационализаторского предложения или изобретения оплачивается по соглашению сторон в размере не менее среднего заработка по месту постоянной работы.

Отличие гарантийных выплат от гарантийных доплат заключается в том, что выплаты предусмотрены за время освобождения от работы, а доплаты могут производиться и при наличии работы, но при снижении заработка. Доплаты производятся в случаях, когда работник не может в силу тех или иных причин, указанных в законодательстве, в полном объеме выполнить свою трудовую функцию.

Виды доплат:

1. при переводе по состоянию здоровья средняя зарплата подлежит сохранению в течение двух недель со дня перевода; при переводе из-за увечья либо другого повреждения здоровья, непосредственно связанного с работой, — до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности производится доплата в размере разницы между предыдущей и новой заработной платой (ч.3 ст.156 КЗоТ РФ).

2. при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу за ним должен быть сохранен его предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

 

Вопрос 108. Компенсационные выплаты: понятие и виды.

Компенсационные выплаты — выплаты, призванные компенсировать ранее понесенные потери, нанесенный ущерб. Представляют денежное возмещение недополученного дохода, неиспользованного отпуска, затрат на переезд и др. Возможна также денежная компенсация нанесенного морального ущерба.

Виды:

1. Компенсации по командировкам. Командировка – это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не сч

Источник: lektsia.com

Материальное стимулирование работника

Основная цель финансового стимулирования — повысить заинтересованность сотрудника в выполнении порученных работ. Оплата труда, несомненно, является мощным рычагом для оптимизации деятельности персонала. Она — главный мотивирующий фактор, побуждающий людей к труду.

Основная идея труда подразумевается по умолчанию — это хорошо делать порученную работу. А интерес выполнять должностные обязанности лучше коллег подогревается с помощью внешнего воздействия — материального стимулирования.

Основные виды финансовой мотивации персонала

Система экономических поощрений складывается из прямых и косвенных методов. К первым относятся все денежные выплаты, ко вторым -компенсация различных затрат работника.

Денежное и неденежное стимулирование

С финансовыми методами поощрения персонала всё понятно. К ним относятся знакомые всем с советских времён дополнительные выплаты:

  • зарплата;
  • различные премии;
  • дивиденды сотрудникам при распределении прибыли компании;
  • доплаты, надбавки, компенсации, возможность получить ссуду или льготный кредит.

К неденежным методам стимулирования относят перечисленные ниже преференции:

Все подробности о методах нематериальной мотивации сотрудников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

  • медобслуживание, профессиональное страхование, получение путёвок для оздоровления;
  • организованное питание;
  • компенсация части расходов работника, например, транспортных, на услуги связи, аренду жилья, переезд и прочее;
  • качественная организация труда;
  • улучшение условий труда.

Преимущества и недостатки материального стимулирования

Внедрение руководством материальных стимулов — это вклад в продуктивную работу коллектива. В результате использования таких методов:

  • возникает эффект соревнования;
  • улучшается самореализация сотрудников, а чувство удовлетворения от достойно выполненной работы толкает на новые профессиональные подвиги;
  • успешные в профессиональном плане сотрудники изо всех сил поддерживают свою репутацию, на личном примере показывают отстающим, что есть к чему стремиться.

Но и без недостатков тут не обошлось, например, виды деятельности, напрямую связанные с творчеством — не лучшая сфера для использования материальной мотивации. Кроме того, неравные условия для сотрудников предпенсионного возраста и молодых специалистов. Первые не успевают за карьеристами в силу своей старой закалки, вторые — из-за недостатка должного опыта. Из-за этого часто возникают разногласия между коллегами.

Характеристика способов экономической мотивации в организациях

Заработная плата рассматривается как основной способ мотивации на выполнение работ. Зачастую это основной доход сотрудника. В интересах каждого работника, чтобы размер этого дохода был как можно выше.

На размер оплаты труда прямое влияние оказывает соотношение «затраченное время — производительность труда». Основные формы оплаты труда: сдельная и повременная. Сдельная форма оплаты складывается из того, какой объём работы выполнен. Повременная — сколько времени затрачено на выполнение работ. Эти две формы комбинируются, в результате чего появляется множество подходов к оплате труда.

Все о способах мотивации сотрудников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/kak-motivirovat-sotrudnikov-na-prodazhi.html

Главное, чтобы система оплаты труда на предприятии была логична и понятна каждому работнику. Все сотрудники должны понимать, каким образом они смогут заработать больше, избегая при этом запрещённых приёмов.

Успевающим работникам следует обеспечить такие рабочие места, которых они достойны. Им очень важно возвращаться домой с чувством, что они сделали что-то стоящее. Когда работа в радость, а люди чувствуют заботу компании о себе, им хочется способствовать её росту.

Бак Роджерс, автор книги «Путь успеха: как работает корпорация IBM»

Формы премирования: плюсы и минусы

Начисление премии зависит от длительности трудового стажа или личного рейтинга сотрудника. Система премирования применяется в тех случаях, когда оценка результативности работы неясна, или же на конечный результат деятельности оказывают влияние множество факторов.

Плюсы премий очевидны:

  • повышаются производственные показатели;
  • сплачивается рабочий коллектив.

Минусы системы премирования сразу назовёт любой работник:

  • методика премирования рассчитана на однородные (типовые) производственные заслуги;
  • существует риск субъективного подхода к оценке заслуг;
  • отсутствие премиального вознаграждения снижает заинтересованность сотрудников в выполнении общих задач.

Бонусы как вид материального поощрения

Отличие бонуса от премии: премия выплачивается периодически, выплата бонуса носит разовый характер.

Для начисления бонусов используется шкала профессиональных достижений. Максимальный размер бонуса имеет свой предел, его выплата обычно не привязана к результатам финансовой деятельности организации. В локальном нормативном документе чётко указываются виды бонусов, положенные сотрудникам (за отсутствие нарушений, за выслугу лет и прочее). В некоторых организациях величина бонуса равна 20% заработной платы за календарный год. Такую выплату часто называют «тринадцатой зарплатой».

Положительное влияние бонусов:

  • повышается личная заинтересованность каждого работника в прибыльности компании;
  • стимулируется снижение текучести кадров в организации.

Отрицательная сторона использования бонусов:

  • нередко успешные сотрудники лишаются бонусов, поскольку проработали в организации меньше положенного срока;
  • не всегда финансовое благосостояние компании зависит от вклада работников в общее дело;
  • личный вклад каждого сотрудника оценивается через определённый интервал времени (чаще всего бонусы выплачиваются раз в квартал, полугодие, год);
  • нестабильная ситуация на рынке не гарантирует своевременного получения бонусов сотрудниками компании, поэтому сроки выплат бонусов лучше сократить до ежеквартальных;
  • найти «золотую середину» размера бонусных выплат: слишком большой или, наоборот, низкий размер бонуса значительно снижает мотивацию.

Подарки сотрудникам

Вручение подарков сотрудникам поднимает престиж организации. К денежной оплате сотрудники быстро привыкают, а неденежное вознаграждение поощряет личность морально. Отличной идеей считается отметка сотрудника на доске почёта, выдача грамот за заслуги, вручение сертификатов на продукцию.

Особое внимание уделяется значимым датам в личной жизни каждого сотрудника (юбилей, выслуга лет и прочее). По случаю важных дат ценный подарок нелишним будет подкрепить материальной выплатой. Как вариант коллективного подарка — корпоратив по случаю праздника. Очень сплачивает коллектив, между прочим.

Плюсы вручения подарков очевидны:

  • у работника возникает чувство коллективного признания его как профессионала;
  • стремление доказать руководству, что подарок получен не зря;
  • сотрудники понимают, что начальство о них помнит;
  • получать подарки всегда приятно.

К минусам можно отнести то, что слишком частое вручение подарков или дарение ненужных вещей воспринимается персоналом безразлично.

Штрафы: метод управления коллективом или желание сократить расходы?

При руководстве коллективом, как никогда, актуален метод «кнута и пряника». В роли кнута в этом случае выступает штраф. Ничто так не подогревает самолюбие сотрудника, как лишение денежного вознаграждения. Главное — чтобы оно было законным и справедливым.

Перечислим проступки, за которые можно оштрафовать виновного:

  • неуважительная причина отсутствия на рабочем месте или прогул;
  • игнорирование служебных обязанностей;
  • небрежное отношение к имуществу компании;
  • игнорирование профессиональной этики и дресс-кода;
  • умышленное нанесение ущерба компании (кражи).

Плюсы штрафных мер существуют только для работодателя. Одним махом он и наказывает, и учит, и недоплачивает.

Минусы штрафов ясны любому:

  • несправедливые, по мнению работника, штрафные меры, могут привлечь внимание контролирующих органов (по жалобе оштрафованных);
  • наложение штрафа может стать причиной расставания с ценным сотрудником.

Льготы сотрудникам: инновационный подход

Льготы представляют собой вид материального стимулирования. Представляются в неденежной форме. Каждая организация в зависимости от своих финансовых возможностей вводит льготы для стимулирования сотрудников. К ним относятся:

  • общеколлективные — оплата питания, организация транспортных услуг, представление скидок на приобретение собственной продукции;
  • должностные — проведение профилактических медицинских осмотров, возмещение телефонных и транспортных расходов, обучение сотрудников и повышение их квалификации;
  • результативные — по итогам работы организуются, например, туристические туры.

Организации, которым небезразличен уровень жизни сотрудников, внедряют дополнительные социальные льготы:

  • оплата страховки работнику и на членов его семьи;
  • применение частной системы пенсионного обеспечения (при этом сотрудник платит небольшой процент взносов, остальное компенсирует компания);
  • оплата детских садов;
  • организация семейного отдыха;
  • оплата специальной одежды (особенно это актуально, если в организации принят дресс-код).
  • предоставление служебного жилья.

Плюсы представления льгот понятны:

  • привлечение и удержание высококвалифицированных сотрудников;
  • стимулирование профессиональных успехов;
  • поддержание благоприятного микроклимата в отношениях между сотрудниками;
  • помощь в повышении реальных доходов сотрудников;
  • компания получает выигрыш от внедрения системы социальных льгот в компании, которые не облагаются налогами. Сэкономленные финансы используются для развития.

Минусы льготирования менее очевидны, но они присутствуют. Не всегда удаётся достигнуть сочетания интересов сотрудников с возможностями представления льгот компанией. Набирают популярность так называемые гибкие пакеты льгот. Благодаря им каждый сотрудник выберет то, что для него актуально.

Система выбора вознаграждения по принципу «кафетерия» имеет явные до­стоинства, она несвободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечёт за собой снижение скидок провайдеров услуг (сложно предположить, что все сотрудники компании выберут одну и туже льготу в качестве необходимой, в то время как по классической системе льгота, востребованная абсолютным большинством, предоставлялась всем) и дополнительные административные накладные расходы на администрирование системы, построенной по принципу «кафетерия».

Помимо этого, требуется ввести каждого сотрудника в суть всех видов льгот, рассказать об их значимости в настоящем и будущем. Важно, что существуют дополнительные затраты на осуществление контроля за применением льгот.

Как правильно ввести положение о материальной мотивации

Положение о материальной мотивации — локальный нормативный документ компании. Каждая организация разрабатывает своё положение исходя из запросов и возможностей (статья 8 ТК РФ). Дальновидные менеджеры по персоналу рассматривают систему стимулирования как своего рода инвестиции в благополучие компании.

Как правильно составить положение о премировании сотрудников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/polozhenie-o-premirovanii-i-materialnom-stimulirovanii-rabotnikov.html

Суть положения о стимулировании сотрудников: документально зафиксировать условия мотивации для эффективной работы коллектива.

Что должно быть указано в положении:

  • где действует положение о стимулировании;
  • применяемые виды стимулирования сотрудников;
  • по какому принципу осуществляется поощрение каждого работника;
  • цели и задачи индивидуальной системы материальной мотивации;
  • определение (расшифровка) основных понятий положения (для избежания двусмысленности толкования).

Положение разрабатывается с участием руководителя, юридической и бухгалтерской служб организации. Для начала оформляется приказ о введении в действие разработанного положения о материальном стимулировании. В приказе обязательно указываются ответственные лица за реализацию норм документа. Подписи об ознакомлении с приказом обязательны.

Дополнительно разрабатывается приказ об ознакомлении коллектива с внедрением в организации положения о материальном стимулировании. Если штат сотрудников довольно большой, то к приказу оформляется приложение со списочным составом компании. Каждый сотрудник обязан быть ознакомлен (под подпись) с принятым документом.

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Успешная материальная мотивация: примеры

Успешная мотивация — залог процветания каждого сотрудника в отдельности и компании в целом.

Известный российский холдинг «Пронто Медиа»

Способ распределения заработной платы, окладов и премий по должностям используется для того, чтобы мотивировать работников каждой категории сообразно особенностям выполняемых ими обязанностей.

Таблица: пример бонусирования работников холдинга

Это процентное соотношение индивидуально для нашей компании, оно было выработано в процессе практики и зависит от степени воздействия на результат.

Работа с новыми сотрудниками в «Пронто Медиа» холдинге базируется на том, что новичок не может поначалу демонстрировать 100% эффективности. Поэтому принцип расчёта его KPI кардинально иной.

Мы пришли к выводу, что на этапе адаптации у новичка уходит больше времени на решение административных вопросов, ему нужно время для понимания бизнес-процессов и, конечно же, для наработки клиентской базы. Поэтому на испытательном сроке основными KPI, за которые сотрудник получает ежемесячный бонус, является степень овладения программным обеспечением, количество звонков клиентам и только потом процент от продаж.

Как только сотрудник нарабатывает базу и начинает делать реальные продажи, основным ключевым показателем становится процент от продаж.

Эта система позволяет нам быстро адаптировать новичков в компании, а сотрудникам — получать хорошие бонусы даже на испытательном сроке, когда продаж как таковых практически нет.

Вначале системы премирования как таковой в компании не было, но со временем руководители пришли к пониманию её необходимости для обеспечения эффективной работы.

Оклад не мотивировал сотрудников работать на сверхрезультат. Люди выкладывались максимум на 70%, а перед нами стояла задача использовать их минимум на 90%, поэтому были введены KPI и системы премирования в регионах.

О бонусах в компании также велись жаркие споры. В те времена, когда она выплачивалась в качестве тринадцатой зарплаты, работники просто не понимали, за что её, собственно, получают. Мотивационной нагрузки такие бонусы не несли.

Эта система не мотивирует, а демотивирует, так как сотрудники не знают, за что им платят премию и просто привыкли её получать. Если же премия оказывается меньше прошлогодней или её не выплачивают, люди не понимают, отчего такая несправедливость, и перестают эффективно работать.

Мы создали прозрачную систему KPI, когда в начале года каждому сотруднику ставят цели и задачи на год, каждая задача получает свой вес и стоимость. Таким образом, сотрудник легко может подсчитать размер своего бонуса и знает, что именно ему необходимо сделать для получения 100% бонуса.

Мнение сотрудников о работе в компании Apple

Общее мнение об условиях работы в Apple сводится к тому, что все минусы (стрессовая обстановка, колоссальная ответственность, высокие риски) с лихвой компенсируются плюсами.

Кредо компании: работать в коллективе очень, очень умных людей. Поэтому им прощаются неидеальные манеры, противоречивые характеры и прочие недостатки.

Это было одним из кредо Стива Джобса, правило, положенное в основу корпоративной культуры Apple. Те, кто приходят сюда, будут трудиться в компании интеллектуалов, образованных, сообразительных и креативных личностей, имеющих своё мнение и не настолько скромных, чтобы его не отстаивать.

О роли компании в жизни сотрудников написано много. Все работавшие в ней когда-либо люди сходятся на том, что это были прекрасные годы их жизни.

В Купертино заботятся не только о высокой отдаче своих работников, но и о поддержании условий, при которых она возможна. Многие стали друзьями и поддерживают связи, даже если обстоятельства разлучают их. Впрочем, в Силиконовой долине подобное — не редкость, а шикарные интерьеры, модные диванчики и джакузи есть во многих офисах IT-гигантов.

Об уровне заработной платы в компании ходят легенды. Совершенствование методов материального стимулирования персонала привело к тому, что доходы сотрудников Apple сегодня — больше всех в отрасли.

В случае с Apple это 100 000 долларов и выше — данные озвучены на условиях анонимности. Действующие сотрудники компании используют термин «большая зарплата», а бывшие в качестве одного из факторов, о потере которых сожалеют, указывают «солидные надбавки».

Работа на 1/2 ставки также возможна, и такой труд неплохо оплачивается. Даже к неквалифицированным работникам в Apple относятся с уважением, и они получают достойную зарплату.

Обычно в США труд на 1/2 ставки означает жёстоко урезанную зарплату, отсутствие льгот и много рутины, но Apple выгодно выделяется на общем фоне.

О корпоративных мероприятиях работники корпорации отзываются с восторгом.

Руководство даёт добро на проведение пивной вечеринки. На лужайке строят сцену, расставляют фуршетные столы, закупают центнеры закуски и кеги с пивом, приглашают музыкальные группы — все за счёт компании. Всем приятно вспомнить лихие подростковые годы — сотрудники обожают такие вечеринки.

Транспортные расходы и повышение квалификации — за счёт фирмы. Для начинающих сотрудников и работников низового звена такие льготы становятся весомым дополнением к зарплате.

Помимо расходов на командировки, по условиям контракта может быть предусмотрен ряд компенсаций расходов на проезд для тех, кому это принципиально.

Новичков в компании ждёт познавательный и продуктивный тренировочный процесс.

Успешный рейтинг компании на рынке напрямую зависит от целеустремлённости сотрудников, их слаженного труда для блага общего дела. Грамотный подход к мотивации играет решающую роль в стремлении работников достичь персонального успеха. А личный успех каждого — гарант отличных результатов компании в целом.

Источник: ipshnik.com


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.