Формы мотивации персонала

Формы мотивации — это различные способы стимулирования персонала.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

• Заработная плата как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

• Система внутрифирменных льгот работникам: премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

• Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

• Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

• Моральное поощрение работников.

• Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

50+ форм мотивации в российских и зарубежных компаниях:

• Поздравление с днем рождения, юбилеем

• Проводы на заслуженный отдых

• Поддержка ветеранов предприятия

• Работа женсовета

• Корпоративная гордость

• Поощрения в прессе

• Социальные льготы:

Оказание материальной помощи и о первоочередное выделение льготных путевок на санаторно-курортное лечение или отдых лучшим работникам и их семьям

Оплата 50% суммы индивидуального медицинского страхования

Предоставление разовой материальной помощи на оздоровление во время ежегодного отпуска

Предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников)

Аренда спортивных площадок и спортзалов для сотрудников

Приоритет при приеме на работу в компанию детям сотрудников

• Помощь в приобретении жилья лучшим работникам

• Обучение за счет компании

• Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности

• Стимулирование «соревновательности» («маяки»)

• Празднование профессионального праздника

• Празднование Международного женского дня 8 Марта

• Встреча Нового года

• Перспективы карьерного роста

• Гибкий график работы

• Устная или письменная благодарность руководства, дипломы, грамоты, награды

• Возможность повышения квалификации

• Благоприятный психологический климат в коллективе

• Выплата премий

• Выплата процентов от сделок

• Повышение зарплаты

• Установку оплаты, зависящей от объема выполненных работ

• Косметический ремонт кабинетов

• Улучшение технической базы рабочего места

• Организации доски почета

• Возможность некоторое время работать на дому

• Участие в престижных конгрессах

• Функция представителя фирмы на важных переговорах

• Поездка за рубеж

• Неординарное обозначение должности

• Повышение в должности

• Расширение полномочий

• Увеличение власти

• Предоставление доли экономического эффекта

• Признание сотрудника

• Лучшее место за столом на совещании

• Устная благодарность руководителя в присутствии коллег

• Возможность прямого общения с высшим руководителем

• Материальная премия с указанием «за что»

• Страхование жизни и здоровья

• Оплата медицинских услуг

• Гарантия сохранности рабочего места

• Оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин

• Денежные выплаты за выполнение поставленных целей

• Денежного вознаграждения за отказ от курения

• Денежные выплаты сотрудникам, не пропустившим ни одного рабочего дня в течение года по причине болезни

• Денежные выплаты работникам, постоянно занимающимся спортом

Специальные индивидуальные вознаграждения

studopedia.org

Сущность и необходимость применения

Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в каких-либо благах за счет собственного труда, направленного на достижение целей фирмы.

Таким образом, сущность стимулирования заключается в том, чтобы соединить материальные интересы работника с задачами предприятия.

Основные цели разработки системы мотивации:

• привлечение в компанию ценных кадров;
• сохранение кадров, действующих в компании;
• вознаграждение тех работников, чья деятельность была наиболее эффективна;
• контроль за затратами на оплату труда работников;
• простота и эффективность системы компании.

Виды мотивации персонала

Стимулы могут быть двух видов — материальные и нематериальные. К первой группе относятся все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр. Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры.

Некоторые предприятия ограничиваются только материальными вознаграждениями. Однако при организации стимулирования труда следует придерживаться принципа комплексности. Это значит, что в рамках одной организации функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Такой подход позволяет добиться наилучших результатов.

В зависимости от групп потребностей

Еще одним немаловажным принципом системы стимулирования является дифференцированность.

Такой подход подразумевает применение неодинаковых мер для разных групп населения. Например, играет роль обеспеченность работников.

Так, меры стимулирования для обеспеченных и малообеспеченных работников отличаются. То же самое касается квалификации. Молодые специалисты и работники, которые имеют высокую квалификацию, обладают разными потребностями.

Следовательно, будут отличаться стимулы, которые окажут положительный эффект на их работу.

Таким образом, нельзя предусмотреть единую политику мотивации для всех работников без исключения.

Финансовая (денежная)

Денежное стимулирование является очевидным и традиционным способом мотивации персонала. Она применяется в большинстве организаций.

Денежное стимулирование включает в себя следующие элементы:

• заработная плата;
• премия;
• доплаты и надбавки;
• участие в прибыли, капитале.

Заработная плата – это ключевая часть денежного стимулирования. Именно она является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда.

Премия рассматривается, как вознаграждение, которое выплачивается в определённых случаях отдельным работникам.

Согласно проведенным исследованиям, сотрудников она мотивирует сильнее, нежели ежегодное повышение заработной платы.

Обычно премия начисляется в следующих случаях:

• достижение определённых результатов в работе;
• эффективное использование оборудования;
• достижение качественных результатов;
• экономичное распоряжение материалами.

В рамках конкретной организации могут быть прописаны свои случаи, когда работник претендует на выплату премии.

Доплаты и надбавки выплачиваются вместе с заработной платой.

Они устанавливаются для учета дополнительных трудозатрат работников при выполнении трудовой деятельности в специфических условиях.

Участие в капитале и прибылях компании подразумевает формирование специального поощрительного взноса из какой-либо их доли. Данный метод применяется для тех работников, чья деятельность может реально оказать влияние на прибыль.

Трудовая

Работник осуществляет свою деятельность не только из-за материального вознаграждения. Также он стремится к профессионализму, самореализации и развитию в трудовой сфере своих способностей.

На сегодняшний день люди заинтересованы не в любой деятельности, а в содержательных задачах, которые обладают элементами творчества. Играет роль и обстановка в трудовом коллективе.

Работники лучше выполняют трудовые функции там, где уважают их достоинство, признают права на участие в процессе управления производством.

Карьерная

Карьерный рост – отличный стимул для персонала компании.

Чтобы эффективно воспользоваться данным стимулом, необходимо прописать и довести до сведения работников компании критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути. Например, прописать цепочку разрядов в рамках одного должности.

Благодаря такому четкому изложению, работник сможет оценить перспективы роста. Наиболее ценные кадры будут мотивированы на развитие, улучшение показателей.

Гендерная

Гендерная мотивация основана на природном желании работников похвастаться своими успехами перед противоположным полом.

Образовательная

Желание узнать что-то новое – это естественная потребность человека.

Зачастую оно работает даже лучше, нежели денежное вознаграждение.

Если работодатель может предложить своим сотрудникам возможность узнать больше или получить особые знания, то это станет отличным стимулом к эффективной работе.

По источнику появления мотива

По источнику появления мотива виды мотивации персонала разделяются на внутренние и внешние.

Работодатель имеет возможность руководить прежде всего, внешней мотивацией. Он вызывает ее возникновение извне.

В то же время, он способен косвенно повлиять на возникновение внутренних мотивов.

Внутренняя

Внутренняя мотивация образуется тогда, когда человек, занимаясь решением задачи, формирует мотивы.

Например, работник желает достигнуть какой-то цели, завершить свою работу качественно, получить определённые познания или побороть свой страх.

Данный вид мотивации является наиболее приемлемым. В такой ситуации работник действует спокойнее. Он добросовестно выполняет свои задачи, лучше понимает само задание, а также овладевает знаниями.

Создание внутренней мотивации обусловлено совокупностью изменяющихся потребностей.

Внешняя

Внешняя мотивация подразумевает воздействие извне. На практике очень сложно разграничить данные мотивы.

В различных ситуациях стимулы могут быть как внутренними, так и внешними.

Основные

Основные видами мотивации являются материальные и нематериальные.

Среди первой группы ключевую роль имеет денежное вознаграждение. Оно чаще всего используется в рамках любой фирмы.

Система бонусов, премий и штрафов применяется успешно на протяжении многих лет. При утверждении денежного вознаграждения должны учитываться как успехи всей фирмы, так и конкретного работника.

Благодаря этому сотрудник может почувствовать вес своего вклада в общее дело. Материальное стимулирование особенно эффективно для низко- и среднеоплачиваемых категорий работников.

Не меньшую роль играет и нематериальное поощрение. Особенно когда речь идет о высокооплачиваемых специалистах и высококвалифицированных работниках. Для стимулирования их труда применяются разнообразные моральные поощрения.

Материальная

Материальные стимулы – это заработная плата, премия, доплаты и надбавки, участие в капитале фирмы.

Те денежные средства, которые получает работник, состоят из двух частей – гарантированной и дополнительной. Свой оклад сотрудники получают за выполнение трудовых обязанностей. Сама эффективность их работы не оценивается.

Хорошие результаты труда могут быть поощрены благодаря премиям. Причем очень важно, чтобы эти средства выплачивались индивидуально после оценки работы конкретного человека.

Если всем работникам будет утверждаться единый размер оплаты, то это повлияет на эффективность негативным образом.

Премия может выплачиваться за достижение определённых показателей — например, работу без брака.

В качестве материальных, но не денежных методов стимулирования рассматриваются также следующие действия:

• предоставление работнику сотовой связи, служебного транспорта, персонального ноутбука;
• предоставление путевок, льготное питание, выдача бесплатных абонементов;
• ценные подарки;
• дополнительное медицинское страхование.

Сущность данных мер заключается в том, что наёмным работникам предоставляются блага, получение и использование которых затруднено для них по каким-либо причинам.

Нематериальная

Нематериально стимулирование – более сложное понятия для обывателей.

Его использование позволяет улучшить производительность на 20%. Наибольший эффект данный вид стимулов оказывает на высококвалифицированных специалистов, которые имеют высокую заработную плату. Деньги воспринимают ими, как адекватная оценка их труда.

Такие работники действуют из интереса, а не по необходимости. Они заинтересованы в реализации собственных талантов.

Подчеркнуть их достижения можно с помощью нематериальных поощрений:

• признание заслуг (присвоение наград, «доска почета», упоминание в публичных мероприятиях, публикация в локальных СМИ);
• включение работников в процесс принятия ключевых решений компании;
• конкурсы.

kadriruem.ru

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом. Что движет людьми на рабочем месте? Трудятся ли они с полной отдачей, получая радость от любимого дела, или видят в работе лишь тягостную повинность? Ориентация работника на достижение целей организации, гармонизация их с личными интересами, в сущности, и есть главная задача менеджера по персоналу…

В «компьютерную эпоху» содержание труда на многих предприятиях заметно отличается от норм прошлого столетия (даже 80–90-х годов ХХ века). Повышение уровня образования, возросшие социальные ожидания работников предъявляют высокие требования и к технологиям управления персоналом.

Для того чтобы деятельность компании была эффективной, сегодня требуются не просто исполнительные, а ответственные и инициативные работники, организованные, стремящиеся к трудовой самореализации. С помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реализовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов (в отличие от безынициативных, равнодушных «винтиков»).

«Настроить» сотрудников на творческий подход к работе — непростая задача для руководства, но от ее решения зависит успех компании и возможность дальнейшего развития. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтересован в результатах своей деятельности.

Что же такое мотивация, как она влияет на организационное поведение сотрудников?

Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных целей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересованностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реализовать свои знания, умения, опыт, развить способности. Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, социальные гарантии, перспектива карьерного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда длительное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внешнюю, и на внутреннюю мотивацию.

Различают материальные и нематериальные методы мотивации (табл. 1).

Табл. 1. Методы мотивации

Мотивация
Материальная		Нематериальная
Прямая	Косвенная	Повышение привлекательности труда в данной организации за счет: возможности карьерного роста получения права совещательного голоса при принятии решений руководством повышения квалификации организации гибкого графика работы
повременная/сдельная оплата труда премирование трудовых достижений участие в доходах компании оплата обучения	предоставление льгот для приобретения (оплаты) жилья льготы на проезд в транспорте организация питания на предприятии

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

• убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психологического воздействия, внушения, информирования и т. п.;

• принуждение — использование порицания и применение мер наказания в случае невыполнения работником требований руководства;

• стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценностей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

Стимулы и мотивы служат основными рычагами мотивации. В специальной литературе эти понятия нередко (и ошибочно) употребляются как тождественные, но их необходимо различать: мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул подразумевает сами эти блага.

При нынешней экономической ситуации в нашей стране достаточно трудно добиваться от работников максимальной самоотдачи благодаря одним только материальным стимулам. Тем большее внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот, гуманизируя условия труда.

И теоретические изыскания, и практика свидетельствуют: человек работает не только ради денег. К сожалению, многие менеджеры полагают, что наиболее действенный стимул — деньги («конверты»). Между тем известно, что для большинства людей понятие «вознаграждение за труд» гораздо шире: в него входят не только справедливая и своевременно выплачиваемая заработная плата, но и качественная организация всех этапов работы, достижение высоких результатов. Нематериальные методы мотивации повышают лояльность работников не менее, а иногда и более существенно, чем материальные.

Самой мощной мотивацией, ориентирующей сотрудника на достижение как можно более высокого результата, является внутренняя (особенно если она не дисгармонирует с внешними мотивационными факторами). Внутренне мотивированный человек изначально стремится к максимальной реализации своего потенциала, а потому постоянно повышает профессионализм, совершенствует знания, обогащает свой опыт.

Однако внешняя мотивация тоже способствует стремлению сотрудников соответствовать эталонам профессионализма. Подарки от руководства, вручаемые в торжественной обстановке, грамоты, призы, возможность обучения за счет предприятия — все эти и другие формы признания значимости сотрудника для компании, высокая оценка его трудового вклада зачастую являются более сильным стимулом, чем деньги.

Принятие работниками общих целей (производственных, созидательных, творческих) существенно влияет на общий командный дух коллектива, сплачивает людей, мотивирует к труду именно в этой организации. Очень важно учитывать присущее каждому человеку стремление к более высокому социальному статусу, желание завоевать авторитет среди других людей. Корпоративный кодекс направлен, прежде всего, на то, чтобы каждый сотрудник осознал свою причастность к работе компании, был лично заинтересован в высоких результатах ее деятельности.

Элементы корпоративной эстетики (например, использование логотипа организации в оформлении памятных значков, канцелярских принадлежностей, сувениров и т. п.) также могут быть действенным стимулом внешней мотивации. Кроме того, как показывает опыт, «соревновательные» вымпелы и переходящие знамена вполне эффективны и в условиях капиталистической экономики. Принимая во внимание эти факторы, можно значительно повысить отдачу сотрудников.

Следует также отметить, что наибольший результат мотивационные программы дают при наличии эффективной системы внутрикорпоративных коммуникаций.

На предприятиях никопольской площадки ООО «Интерпайп менеджмент» активно используется множество форм нематериального поощрения работников в дополнение к материальному стимулированию, например, выплате премий (табл. 2).

Табл. 2. Виды и формы мотивации

Виды мотивации	Формы мотивации	Содержание мероприятий
Признание сотрудника как личности	Поздравление с днем рождения, юбилеем	В присутствии всего коллектива сотруднику вручают цветы и памятный подарок. Юбилей отмечают поздравительной открыткой от имени правления компании и денежной премией, размер которой, как правило, зависит от его трудового вклада. Приветствия и пожелания именинникам вывешивают на информационных стендах
	Проводы на заслуженный отдых	Организовывают торжественное мероприятие, во время которого работнику вручают почетную грамоту, ценный подарок или денежную премию, размер которой (до трех должностных окладов) зависит от стажа работы
	Поддержка ветеранов предприятия	Совет ветеранов предприятия опекает бывших сотрудников — пенсионеров: организовывает торжественные вечера, поздравляет с праздниками, помогает пожилым людям
	Работа женсовета	Женщинам, работающим на предприятии, предоставляют различные виды помощи и льготы
	Корпоративная гордость	Коллективы подразделений и сотрудники получают канцелярские принадлежности с символикой предприятия
	Поощрения в прессе	В городской прессе и в корпоративном журнале регулярно печатают сообщения о значительных трудовых достижениях всего коллектива и отдельных сотрудников
Предоставление льгот	Социальные льготы	Правление предприятия: ходатайствует перед профкомом об оказании материальной помощи и о первоочередном выделении льготных путевок на санаторно-курортное лечение или отдых лучшим работникам и их семьям оплачивает 50% суммы индивидуального медицинского страхования предоставляет разовую материальную помощь на оздоровление во время ежегодного отпуска (при условии, что в течение года сотрудник ни разу не болел) предоставляет дополнительный оплачиваемый отпуск по важным семейным обстоятельствам (рождение ребенка, бракосочетание, похороны родственников) совместно с профкомом арендует спортивные площадки и спортзалы для сотрудников отдает приоритет при приеме на работу в компанию детям сотрудников
	Помощь в приобретении жилья	Лучшим работникам предоставляют денежные ссуды на приобретение жилья (бонусная форма нематериального поощрения), предварительно проводится мониторинг жилищных условий
	Обучение	Перспективные работники обучаются в средних специальных и высших учебных заведениях за счет компании
Конкурсы	Проведение смотров-конкурсов по технике безопасности и экологической безопасности	В таких мероприятиях участвуют целые подразделения компании, информация о ходе проведения конкурса освещается в прессе, по окончании конкурсов победителям вручают дипломы в торжественной обстановке
	Стимулирование «соревновательности» («маяки»)	По результатам работы за квартал определяют лучшего сотрудника подразделения, победителю вручают подарок и цветы, его фотографию помещают на специальном стенде. Редколлегия выпускает информационный листок с поздравлениями работников-передовиков, достигших высоких производственных показателей
Организация торжественных мероприятий	Празднование профессионального праздника	Праздничные корпоративные мероприятия широко освещаются в СМИ, работников поздравляют руководители предприятия и корпорации, проводится награждение ценными подарками и грамотами, праздничный концерт, корпоративный пикник
	Празднование Международного женского дня 8 Марта	Сотрудницам предприятия вручают денежные премии и подарки, лучших награждают именными премиями, ценными призами и почетными грамотами, проводят фотоконкурс (в номинациях «Мисс Весна», «Мисс Элегантность» и пр.), организуют большой праздничный концерт с участием звезд украинской и российской эстрады
	Встреча Нового года	Устанавливают праздничные елки, Дед Мороз и Снегурочка поздравляют коллективы, от имени профкома каждому работнику вручают подарочный набор, проводят детские утренники и елку для детей сотрудников

Виды и формы нематериальной мотивации как часть единой системы мотивации, действующей в компании, необходимо постоянно развивать и совершенствовать. Внимание и уважительное отношение к людям, учет их потребностей и интересов способствуют развитию взаимопонимания между работниками и топ-менеджерами. Сотрудники, уверенные в том, что они нужны своей организации, будут напряженно трудиться, достигать целей компании. С давних времен хорошо известно: людей следует побуждать к определенным действиям для достижения нужного результата. Независимо от эпохи, экономической формации, стиля управления конкретным бизнесом, только те работники, которые заинтересованы в результатах своего труда, действительно «двигают» дело. Поэтому в центре внимания руководства компании должно быть создание системы эффективной мотивации, в которой гармонично объединятся все мотивирующие факторы.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала «Менеджер по персоналу»

HR-Лига

Автор: Полянский Николай

hr-portal.ru

Смысл мотивации персонала

Суть рассматриваемой системы состоит в формировании у сотрудников требуемого поведения, побуждения их на увеличение производительности труда, заинтересованности в получении более высоких показателей.

Когда говорят о мотивации, её часто отождествляют со стимуляцией. Однако у этих двух понятий есть явные отличия.

• Стимул — это внешнее побуждение к действию одного человека на другого.
• Мотив — внутренний настрой на то или иное действие.

Сам процесс мотивации вызывает у человека сопоставление внешнего образа с образом потребности.

Мотивация персонала имеет главную цель — настрой деятельности на увеличение производительности труда, а значит, и рост прибыли компании.

Мотивированный сотрудник более качественно выполняет свою работу, что приносит высокий доход предприятию.

Мотивационная система направлена на решение сразу нескольких задач.

• Способствует развитию профессионализма и повышению квалификации сотрудников.
• Оптимизирует расходы на персонал.
• Повышает лояльность работников, не допускает высокой текучести кадров.
• Нацеливает сотрудников на активное участие в решении стратегических задач компании.
• Помогает достичь высокой производительности работы каждого сотрудника.
• Привлекает специалистов с отличным профессиональным уровнем и многолетним опытом.

Процесс создания коллектива профессионалов происходит на всем протяжении деятельности компании. Мотивация должна продолжаться постоянно, ведь со временем происходит спад заинтересованности сотрудников и это отражается на результатах их труда.

Существуют материальные и нематериальные основы этого процесса.

Схема материальной мотивации на предприятии

Нельзя утверждать, что именно материальная заинтересованность работников является главной движущейся силой. Однако она отличается универсальностью. Многие сотрудники даже готовы отказаться от нематериального поощрения ради получения дополнительного денежного дохода. Система поощрительной оплаты включает в себя несколько составляющих.

• Оплату труда в соответствии с достижениями сотрудников.
• Выплату премиальных: ежемесячные, квартальные, за многолетний труд, денежные призы за особые заслуги.
• Процент от перевыполненного плана выручки за проданный товар или оказания услуг, доплата за профессионализм по результатам аттестации.
• Бонусы. Желательно использовать не фиксированные суммы, а варьировать их в соответствии с уровнем вклада отдельного сотрудника в общее дело компании.

Предусматриваются также стимулирующие вознаграждения для управленческого состава коллектива (тантьема). Оно выплачивается за высокий вклад в улучшение главных финансовых показателей деятельности предприятия.

Существует командный бонус отдельному структурному подразделению за самое успешное выполнение или перевыполнение плана. Хотя в этом случае необходимо действовать очень корректно, чтобы не демотивировать другие отделы.

Какими бы эффективными ни были материальные виды поощрений, необходимо учитывать и другие особенности отношения к работе членов коллектива. Если делать ставку только на материальные стимулы, это не всегда благотворно скажется на морально-психологическом состоянии коллектива.

Виды нематериального поощрения работника

Существуют общепринятые схемы нематериального стимулирования, но в каждой компании имеют место специфические черты, которые требуют корректировки стандартов.

Опытный руководитель знает, что человек воспринимает по-разному те или иные способы мотивации. Конечно, сложно разработать для каждого работника отдельную схему, особенно если коллектив довольно многочисленный. В таких случаях используется обобщённая модель, которая максимально отвечает потребностям сотрудников.

Подробнее обо всех нюансах и видах нематериального поощрения работников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/nematerialnaya-motivatsiya-sotrudnikov-primeryi.html

Нематериальное поощрение может выражаться в форме устной благодарности в присутствии коллектива. Но некоторые методы требуют от компании определённых затрат, хотя сотрудник не получает вознаграждения в виде денежных средств. Перечислим такие виды мотивации.

• Проведение корпоративных мероприятий.
• Поздравления сотрудников с юбилеями и другими знаменательными событиями личного характера.
• Выдача оплаченной компанией медицинской страховки.
• Помощь в виде оплаты лечения.
• Подарки от компании: туристические путёвки, транспортные средства.
• Обеспечение бесплатным жильём.
• Создание идеальных условий работы, установка новой компьютерной техники.

Формы нестандартной мотивации в организации

Приметой нашего времени является страсть ко всему новому и необычному. Можно заметить, насколько эффективно креативное мышление, оно является двигателем многих процессов жизнедеятельности. Чем более изобретательны руководитель и его команда, тем лучших результатов они могут добиться.

Говоря о нестандартных видах мотивации, для примера можно привести несколько удачных находок.

• Неожиданное вручение подарка лучшему сотруднику. Отправка по электронной почте благодарственного письма.
• Отправление хорошего работника в отгул.
• Доверять отличившимся с лучшей стороны сотрудникам наиболее интересные и сложные проекты.
• Дать работникам возможность самостоятельного выбора проектов и методов решения поставленных задач.
• Поощрить за то, что сотрудник не болеет. Однако при этом необходимо применять соответствующие бонусы, например, предложить сделать прививки от гриппа за счёт компании.

Широко применяются также методы, способствующие сплочённости коллектива, созданию здоровой морально-психологической атмосферы. Очень эффективны презентации компании, на которых демонстрируются успехи, достигнутые благодаря усердию членов коллектива.

С учётом того, какие результаты могут дать различные виды мотивации, можно сделать вывод, что их необходимо использовать в комплексе. Утверждать, что один из видов имеет преимущество над другим — глубокое заблуждение. Главное, стараться применять их с учётом индивидуальных особенностей отдельных сотрудников, а усреднённый подход свести к минимуму.

Видео: как правильно мотивировать персонал компании

Возможные варианты стимулирования сотрудника

Модели мотивации имеют классификацию в соответствии с местом их использования.

• Американская — рассчитана на материальные поощрения и получения бонусов (абонементы в спортзал, подарки, лучшие условия работы, заграничные поездки, тренинги и т. д.).
• Западноевропейская — применяется только в случае высокой осознанности сотрудника. Бонусами могут выступать: продвижение по карьерной лестнице, робота в филиале другого города, профессиональные курсы, тренинги и т. д.
• Японская, направленная на создание духа коллективизма. Приоритет отдаётся преданности сотрудников своей компании.

Отдельным типом мотивации является балльная система. По выставленным баллам оценивается способность работника, выявляются его основные черты характера по отношению к работе: трудоспособность, усердие, аккуратность, точность.

Разработка балльной системы

За основу берётся источник для выплат поощрений, например, он составляет 100 тыс. руб.

Если сотрудник не выполнил план, ему выставляют 0 баллов, за добросовестное выполнение — 1 балл. Для всех сотрудников предельный балл 14, по отделу — 42 балла.

Например, после оценивания начальник отдела набрал 11 баллов, менеджер по продажам — 9, кадровик — 14.

Для начисления поощрения применяется простая формула.

Сумма денежного вознаграждения = фонд выплат/общая сумма баллов умножается на количество баллов отдельного сотрудника.

В случае применения балльной системы по итогам трудовой деятельности сотрудники получат следующие бонусы:

• начальник отдела — (100 000/42) х 11 = 26 190 руб.;
• менеджер по продажам — (100 000/42) х 9 = 21 428 руб.;
• кадровик — (100 000/42) х 14 = 33 333 руб.

Формирование и совершенствование системы мотивации

Чтобы создать эффективную мотивационную систему, следует знать основы её структуры и составляющие элементы.

• Определение главной цели и ключевых задач.
• Разработка политики компании на перспективу с уточнением сроков достижения цели.
• Основные стимулирующие и мотивирующие принципы.
• Функционал системы.
• Структура (материальное, нематериальное и нестандартное мотивирование).
• Технологические особенности.

Перед формированием системы внутри компании необходимо ознакомиться с положением мотивации сотрудников: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/polozhenie-o-premirovanii-i-materialnom-stimulirovanii-rabotnikov.html

Этапы, которые должна пройти система мотивации, одинаковы для всех компаний.

• Необходимо определиться с главными показателями, которые способны отразить результаты работы сотрудника.
• Составление и утверждение тарифной сетки.
• Выбор инструментов, которые планируется применять в процессе мотивации.
• Система оценивания труда каждого работника.
• Соотношение результатов работы и поощрение.

Примерная схема пошаговой мотивации сотрудников приведена ниже.

Пошаговая инструкция для создания собственной системы мотивации

1. Руководитель компании доводит до членов коллектива планы и задачи.
2. Подробное изучение состава персонала: возраст, специализация, стаж, профессионализм. Планирование использования нематериальных способов поощрения.
3. Анализ мотивации в аналогичных компаниях. Выбрать наиболее соответствующие варианты мотивации.
4. Опрос через проведение анкетирования сотрудников на предмет соответствия тех или иных методов мотивации.
5. Информирование сотрудников о введении системы мотивации.

Система KPI является одной из самых распространённых моделей мотивирования сотрудников торговли. Подробнее о принципах её разработки и внедрения читайте по ссылке: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html

Диагностика работоспособности модели

Система не существует сама по себе, её недостаточно только создать, она требует проведения анализа и определения того, насколько экономически эффективны полученные показатели.

Проведение дисперсионного анализа даёт возможность понять, насколько рассматриваемая система влияет на результаты работы сотрудников, действенна ли она в плане изменения их отношения к труду.

Как известно, компания несёт определённые затраты на проведение мотивации, поэтому очень важно контролировать, соблюдается ли экономическая целесообразность. Иными словами, сотрудник должен приносить компании больше доходов, чем потраченные на него расходы.

Конкретные примеры создания успешных мотивирующих систем

Разработка и внедрение новых мотивационных схем немыслима без изучения позитивного опыта, накопленного в этой области. Чтобы успешно проводить в жизнь придуманную вами систему, стоит внимательно изучить уже опробованные и хорошо зарекомендовавшие себя образцы мотивационных схем.

Примеры успешно работающих систем мотивации, принятых на вооружение в крупных российских компаниях, приведены ниже.

Привлечение сотрудников для оценки эффективности работы коллег

Филипп Росдейл, основавший компанию Second Life, предложил создать инструмент для сбора информации о мнении сотрудников друг о друге. В рамках этой программы каждый мог написать сообщение с высказыванием своего отношения, это может быть восхищение, признание, словесное поощрение или критика. Вся эта информация была публичной. Так, был практически создан объективный способ оценивания, что является составляющей системы мотивации.

Оптимизация системы мотивации

Одна из инвестиционных компаний переживала спад эффективности и лояльности сотрудников. Руководство приняло решение применить такие виды мотивации:

• повышение процента доплаты от перевыполнения плана;
• выдачу призов, проведение конкурсов на лучшего работника;
• введение KPI;
• поощрение за проявление инициативы по решению задач компании;
• проведение вместе с коллективом праздников с участием членов семей сотрудников.

В результате мониторинга результатов внедрения новой системы выяснилось, что текучесть кадров остановилась, возросла производительность труда.

Построение внятной мотивационной модели

Известная компания «Лукойл», имеющая солидный имидж, постоянно разрабатывает, пересматривает и совершенствует систему мотивации. Для сохранения и утверждения своего имиджа было принято применить всего 2 варианта мотивации.

1. Материальные поощрения — повышение окладов, премии за перевыполнение плана, бонусные выплаты, премии каждый квартал и ежегодные, социальные выплаты.
2. Нематериальные — проведение корпоративных мероприятий, на которых поощряются лучшие сотрудники.

Результат очевиден — эта компания не потеряла своей популярности и остаётся экономически стабильной.

Эффективность комплексного подхода

Компания по созданию игр по добыче криптовалюты поставила перед собой цель закрепить в коллективе специалистов высшей квалификации с редкой специализацией. Для этого они были привлечены к интересным проектам, которые отличались высокой сложностью. Однако по отношению к профессионалам было проявлено особое доверие со стороны руководства. Кроме того, за выполнение этой работы была обещана высокая оплата и предложен свободный график. Для них также были созданы комфортные условия работы. В результате все ценные сотрудники проявили заинтересованность и продолжили работу в данной компании.

Как разработать грамотную мотивационную систему

В строительной компании «Жилстрой» требовалась переориентация деятельности в связи с изменениями (увеличением) масштабов работы. Для этих целей использовали материальную мотивацию: расширение объёмов стимулирующих выплат, введение бонусов и поощрительных подарков. Нематериальные поощрения: информирование сотрудников о главных задачах и стратегии компании, проведение коллективных мероприятий, проявление доверия со стороны руководства. Благодаря этому компании удалось справиться с поставленной задачей.

Инструменты влияния не работают — возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

• при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
• не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
• Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

ipshnik.com

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

1. Оплату труда.
2. Выплаты при нетрудоспособности.
3. Страхование работника.
4. Плату за сверхурочную работу.
5. Компенсацию при потере места.
6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
4. Постановка целей и задач.
5. Контроль над их выполнением.
6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
2. Организация рабочей группы.
3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
4. Его утверждение.
5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
7. Подготовка документации.
8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

1. Заработная плата.
2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
3. Моральное поощрение подчиненных.
4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

businessman.ru