Гибкий график работы

Гибкий график работы – это способ организации труда, при котором сотрудник сам выбирает, в какое время ему будет удобнее работать. Такая практика широко распространена в европейских странах, и она начинает понемногу набирать популярность у российских работодателей. К примеру, ей начал пользоваться такой гигант, как МТС: там на гибкий график переведены 25% всех работников. При этом, как ни странно, большинство из них предпочитает начинать работать именно в 8.00 безо всякого принуждения.

Основные правила введения гибкого графика

Неверно понимание гибкого графика как полной свободы и вседозволенности для сотрудников. Так же, как и при обычном графике, работник должен находиться в офисе или на предприятии определенное количество часов, при этом из рабочего времени исключается перерыв на обед. Однако сотрудники имеют право начинать рабочий день не все одновременно, а тогда, когда это будет удобно им самим.


При гибком рабочем графике человек должен отработать определенное количество часов за учетный период: это не обязательно один день, учетным временем может стать, к примеру, неделя. То есть в один день человек может проработать всего 4 часа, но на следующий день продолжительность рабочего времени вырастет до 12 часов. Так же, как и при нормированном рабочем дне, сотрудники имеют право на установленное договором количество выходных дней, а также на ежегодный оплачиваемый отпуск с определенным количеством свободных дней и выплатой отпускных.

Таким образом, гибкий рабочий график – это форма организации труда, при которой создаются индивидуальные условия для каждого сотрудника, и это помогает увеличить производительность работы, а также повышает мотивированность персонала.

Преимущества введения гибкого графика в компании

Гибкая схема учета рабочего времени используется в тех компаниях, где не требуется одновременного работа всего персонала. Например, она может быть использована в рекламных агентствах, веб-студиях и многих других компаниях, связанных с творческой работой.

У каждого человека есть собственный индивидуальный биоритм, который трудно подстраивать под стандартный график, поэтому часы наибольшей продуктивности могут находиться вне предела рабочего дня. Неслучайно в Европе становится популярной именно такая форма взаимоотношений между работником и работодателем.

Крупные компании стремятся свести к минимуму часы, которые сотрудники «отсиживают» на месте и не реализуют в это время свой потенциал в полной мере. Гибкий график работы используется в крупных компаниях еще по нескольким причинам:


  • Решение проблемы опозданий и надзора за трудовой дисциплиной. Автоматическая система учета позволяет отсчитывать время с момента появления сотрудника на рабочем месте.
  • Повышение привлекательности организации для хороших специалистов. Человек сможет сам выбирать удобный для себя график, ему не придется слишком рано вставать или добираться до места работы в часы пик. Такая система очень удобна для подрабатывающих студентов, молодых женщин с детьми и т. д.
  • Повышение ответственности для сотрудников. Гибкий график идеально подходит для тех рабочих мест, где важен не сам процесс, а результат. У человека будет стимул выполнять задачи в более короткие сроки, а во многих случаях даже наблюдается переработка с целью увеличения заработка.
  • Немаловажное условие – чувство свободы. Если организация доверяет сотрудникам, их отношение к делу меняется в лучшую сторону, и компания получает более мотивированный персонал. Неслучайно на свободную систему стремятся перевести своих работников крупнейшие гиганты, работающие в сфере IT-технологий.

Организации выгоднее ввести свободный график с продуманной системой учета и фиксировать количество отработанных часов.

Как гибкий график работы может улучшить жизнь? Ответ ищите в видеоматериале:

Возможные сложности при введении гибкого графика

Естественно, свободные рамки работы возможны далеко не везде и не всегда. При выполнении многих проектов необходим слаженный командный труд, и для этого приходится устанавливать жесткие рамки присутствия на рабочем месте. Чтобы работа с гибким графиком действительно приносила пользу, руководству придется решить ряд проблем:


  1. Учет рабочего времени. Оптимальным решением станут журналы учета или современные автоматизированные системы, которые дают возможность четко контролировать, когда человек пришел на работу и покинул офис. Хотя опозданий быть и не может, некоторые сотрудники могут халатно относиться к своим обязанностям и откладывать работу на потом. Постепенно это будет негативно сказываться на общей производительности труда и приведет к финансовым потерям.
  2. Состыковка специалистов из разных отделов. Можно назначать на определенное время крупные совещания, на которых должны присутствовать все сотрудники. Хотя это кому-то и покажется неудобным, это позволит вести крупные проекты и достигать нужного результата.
  3. Темп работы и контроль сотрудников. Необходимо постоянно контролировать не только время, проведенное на рабочем месте, но и качество работы. Если человек откладывает все на потом, сложно ждать от него хороших результатов, поэтому без контроля все равно невозможно обойтись.

Практика показала, что некоторые крупные компании, такие как YAHOO, в свое время приняли решение о переводе на скользящий график и удаленную работу, но затем все равно были вынуждены вернуться к стабильному труду и обязательному присутствию всех сотрудников в офисе. Это позволило избежать крупных финансовых потерь и повысить уровень ответственности персонала.


Вопрос о том, стоит ли переводить сотрудников на гибкий график, остается спорным. Если основная цель – добиться максимального результата отдельных специалистов, для них вполне можно создать лояльные условия. Если же важен непрерывный рабочий процесс и командная работа, без жестких рамок не обойтись.

Источник: JuristPomog.com

Случаи установления режима гибкого рабочего времени

Рабочее время, согласно ст. 91 ТК РФ, — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.

В ст. 102 ТК РФ дано определение такого вида режима рабочего времени, как гибкое рабочее время, при котором начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяются по соглашению сторон. Необходимость установления такого режима рабочего времени может быть вызвана особенностями выполняемой трудовой функции или субъективными обстоятельствами в жизни работника — Трудовой кодекс не делает различия для этих случаев.


К числу первых можно отнести удаленную работу, когда сотрудник работает дома, а в офис приходит лишь для координации действий.

Это агенты по недвижимости и страхованию, менеджеры по продажам и по работе с клиентами, курьеры. Зарплата агентов (или ее часть) зачастую носит сдельный характер, то есть зависит от количества заключенных договоров. Поэтому точный учет их рабочего времени не так важен, как у сотрудников, в работе которых ценится "сам процесс", например бухгалтеров, офис-менеджеров, продавцов-консультантов.

Во втором случае необходимость установления рассматриваемого режима рабочего времени связана с личными обстоятельствами в жизни работника: получение второго образования, или прохождение курсов повышения квалификации, которые оплачиваются работником и не связаны непосредственно с уже осуществляемой им деятельностью, или необходимость ухода за ребенком, иным родственником в определенное время и т.д.

Выделим положительные и отрицательные стороны установления режима гибкого рабочего времени (табл. 1).

Таблица 1

Достоинства и недостатки ГРВ


 Достоинства 
 Недостатки 
Удобен в случаях, когда 
работодателю важен не процесс, а
результат работы (творческие
работники)
Появляется необходимость вести 
суммированный учет рабочего времени,
каждый день строго фиксировать время
начала и окончания рабочего дня
сотрудника (ст. ст. 102, 104 ТК РФ)
Повышается эффективность труда 
работников, поскольку они сами
выбирают удобное время работы
Хотя начало, окончание или общая 
продолжительность рабочего дня (смены)
определяются по соглашению сторон
(ст. 102 ТК РФ), в трудовом договоре
могут быть не закреплены конкретные
часы прихода на работу (ухода с
работы), а например, сказано, что
работник должен приходить не позднее
14.00, и закреплена общая
продолжительность рабочего дня.
Соответственно, работник может прийти и
в 11.00, и в 12.00, и т.п. Это
обстоятельство снижает контроль работы
сотрудников
Повышается мотивация и лояльность
работников, поскольку такой режим
означает улучшение условий труда,
работники расценивают его как
знак особого доверия

Вместе с тем такой режим рабочего времени подходит не всем. Нецелесообразно применение режима гибкого рабочего времени в непрерывных производствах, в условиях 3-сменной работы в прерывных производствах, при 2-сменной работе, если отсутствуют свободные рабочие места на стыках смен, а также в ряде случаев, определяемых спецификой производства. Например, если работник связан производственным процессом с другими работниками, работы должны выполняться в специальных производственных помещениях, руководителю необходимы определенные сведения и помощь в подготовке документов и т.д., режим гибкого рабочего времени не подойдет.

Возможности для применения режимов ГРВ на отдельных предприятиях (в их подразделениях) могут также ограничиваться:


  • условиями внутрипроизводственной кооперации и внешних связей предприятия;
  • особенностями труда отдельных категорий работников и характера выполняемых ими функций;
  • отсутствием должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени;
  • низким уровнем организации труда и производства, слабой трудовой дисциплиной;
  • особыми условиями охраны труда и техники безопасности, а также рядом других условий и особенностей.

В организациях, где существует возможность подобного рабочего времени, должно быть введено положение о системе работы по режиму гибкого рабочего дня.

Для перехода на работу по режиму гибкого рабочего времени руководители подразделений должны максимально точно составлять своим подчиненным индивидуальные трудовые задания на день, неделю, месяц, квартал, а также осуществлять контроль за их исполнением.

При выполнении фиксированного задания допускается недоработка в течение месяца до 20 часов. Переработанные часы аккумулируются на карточке учета рабочего времени работника и могут быть использованы в качестве отгула в любое время либо присоединены к очередному отпуску.


Главный недостаток этого режима — сложность учета отработанного времени, поскольку работнику предоставляется определенная свобода решать, когда начинать и заканчивать работу. Например, установлено "плавающее" время начала работы — с 09.00 до 11.00. В понедельник сотрудник пришел в 9.30, во вторник — в 10.50, а в среду — в 11.00. Он, конечно, имеет на это полное право, но как в таком случае установить точное количество часов, отработанных за день (неделю, месяц)? Только путем ежедневной строгой фиксации времени прихода-ухода сотрудника.

Работа в режиме ГРВ возможна при наличии проходных или электронных устройств учета рабочего времени.

В пропусках таких работников производится соответствующая отметка, или выдается специальный вкладыш к пропуску на предприятие.

Учет времени, отработанного каждым работником, ведется руководителями подразделений, мастерами, бригадирами или специально выделенными работниками. При этом применяются различные методы и средства учета: в одних случаях используются индивидуальные счетчики времени, в других — производятся записи в специальных журналах внутри каждого подразделения и службы по установленной форме. Журнал учета отработанного времени хранится у лица, ответственного за табельный учет в течение года.

Примерный образец

Журнал учета отработанного времени

 "__" ______________ 200_ г.
____________________________
(наименование подразделения)

 N 
п/п
 Ф.И.О.
 Приход на 
работу по
нарастающей
Роспись
 Причина 
отсутствия
Время ухода
по
нарастающей
Роспись
Продолжительность
рабочего дня,
ч-мин.
Итого за
неделю,
ч-мин.
 1 
 2 
 3 
 4 
 5 
 6 
 7 
 8 
 9 
 1 
Ильина 
 8-45 
 - 
 18-00 
 + 15 
 2 
Павлова
 8-45 
 - 
 18-30 
 - 15 
 3 
Соколов
 ком. 
 4 
Котова 
 б/л 
 0 

Учет рабочего времени при установлении гибкого графика ведется в табеле учета рабочего времени по унифицированной форме N Т-12 или N Т-13, утв.


становлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Например, форма N Т-13 заполняется по следующим правилам: в верхних строках графы 4 напротив фамилии работника проставляется буквенный (Я) или цифровой (01) код, а в нижних строках указывается продолжительность работы в таком режиме.

Следует помнить, что для государственных служащих режим рабочего времени устанавливается ведомственными правовыми актами и введение названного режима возможно лишь в заданных ими случаях и пределах.

Например, в настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей (далее — Положение), утв. Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101, которое допускает установление скользящего (гибкого) графика работы и давно принятым работницам, и тем, кто только принимается на работу, если в связи с необходимостью ухода за детьми они не могут работать по обычному графику, установленному на предприятии. Такой график работы устанавливается по согласованию между администрацией и работницей и согласовывается с профсоюзом, если он имеется (п. 2.1 Положения). Гибкий график работы может быть установлен как на определенный срок (достижение ребенком определенного возраста, на период учебного года), так и без ограничения срока (п. 2.2 Положения). Максимальная суммарная продолжительность рабочего времени в сутки ограничивается 10 часами, а время нахождения на предприятии с момента начала и до окончания смены, включая неоплачиваемые перерывы в ней, не должно превышать 12 час. (п. 3.1 Положения).

Особенности работы в режиме гибкого рабочего времени

В трудовые книжки записи о работе вносятся без упоминания о том, что она осуществлялась в режиме гибкого рабочего времени.

При работе в режиме ГРВ продолжительность рабочего времени остается прежней. Несмотря на то что работник самостоятельно определяет начало, окончание и продолжительность своего рабочего дня, он обязан отработать установленную для него норму рабочего времени (положенное количество часов). Недоработка в одни дни компенсируется более длительной работой в другие дни.

В случае применения режимов гибкого рабочего времени в условиях неполного рабочего времени, норма рабочего времени работников должна быть скорректирована с учетом фактически установленной недельной или месячной его нормы.

В случае выполнения сверхурочных работ лицами с нормированным рабочим днем, переведенными на режим гибкого рабочего времени, почасовой учет этих работ ведется суммарно по отношению к установленному учетному периоду (неделя, месяц), т.е. сверхурочными считаются только часы, переработанные сверх установленной для этого периода нормы рабочего времени. Оплата производится в соответствии с действующим законодательством — в полуторном размере за первые два часа, приходящиеся в среднем на каждый рабочий день учетного периода, в двойном — за остальные часы сверхурочной работы.

Пример. Организация, оказывающая услуги по охране, установила для своих работников режим работы сутки через трое. По итогам месяца работники перерабатывают норму рабочего времени. Установленный учетный период — год. При этом по итогам года переработка составляет 140 час. Оплата за эти переработанные часы должна быть произведена как за сверхурочную работу.

Обратите внимание, что в соответствии со ст. 99 ТК РФ сверхурочные работы не могут превышать 120 час. в год для каждого работника. Таким образом, организация нарушает трудовое законодательство.

При выполнении работы вне организации (служебная командировка, участие в совещаниях, конференциях, симпозиумах и т.п.) режим гибкого рабочего времени не применяется, а учет рабочего времени ведется как при обычном режиме работы. При командировке на работника распространяется режим рабочего времени того предприятия, на которое он откомандирован.

Применение режима ГРВ не освобождает работников от участия в общих мероприятиях, проводимых в масштабе структурного подразделения (цеха, участка, отдела) и организации в целом.

Оплата труда при режиме гибкого рабочего времени производится за фактически отработанное рабочее время исходя из систем оплаты труда, принятых в организации. Так как при режиме гибкого рабочего времени, как правило, норма рабочего времени отрабатывается в полной мере, работники имеют полное право на получение социальных льгот и гарантий, предусмотренных действующим законодательством. Им должны предоставляться установленные ТК РФ и иными правовыми актами перерывы для отдыха в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Применение гибкого режима работы не отражается на начислении трудового стажа и других трудовых правах.

Гибкий график работы находит применение не только при индивидуальной, но и при бригадной форме организации труда. В таких случаях коллектив бригады разрешает отдельным работникам, в зависимости от их индивидуальных потребностей в свободном времени, начинать и заканчивать рабочий день в более раннее или позднее время.

Введение гибкого графика работы в коллективах или разрешение работать по такому графику отдельным работникам оформляется приказами работодателя с учетом мнения представительного органа работников. В приказе определяется начало и окончание рабочего дня, период обязательного присутствия и гибкая часть рабочего времени.

О нарушениях, связанных с применением ГРВ

Гибкость в организации рабочего времени в случае как полной, так и неполной занятости связана с "плавающим" началом и окончанием работы, продолжительностью обеденного перерыва, его началом и окончанием. При режиме работы, предположим, с 8 до 17 час. работник может прийти на работу в пределах с 8 до 10 час. в любое время, а покинуть работу с 17 до 19 час. также в любое время; обед — 30 мин. — с 12 до 14 час. С 10 до 12 и с 14 до 15 час. он обязательно должен находиться на месте. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.

При нарушении принятого режима ГРВ помимо применения соответствующих дисциплинарных взысканий работники переводятся на общеустановленный режим работы на срок до 3 месяцев, при повторном нарушении — на срок не менее 2 лет.

К нарушениям ГРВ относятся:

  • невыполнение производственных заданий и установленных норм выработки;
  • повышенный процент брака;
  • опоздания на работу в пределах фиксированного времени;
  • прогулы;
  • неполное использование рабочего времени;
  • недоработка рабочих часов за учетный период без уважительных причин и др.

В случае систематического нарушения работниками подразделения правил, регламентирующих работу в условиях ГРВ, руководитель организации должен перевести данное подразделение на общий режим работы.

Установление режима ГРВ при приеме на работу

В каждой организации труд организован в соответствии с определенным режимом, отраженным в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). ПВТР устанавливают продолжительность рабочей недели, начало и окончание рабочего дня, количество и размер перерывов для отдыха.

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Если локальными нормативными актами организации установлен строго нормированный рабочий день, а работника необходимо принять на работу в режиме гибкого рабочего времени, особенности его трудового распорядка нужно отразить в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Обязательно составьте для сотрудника индивидуальный график работы и включите его в договор в качестве приложения.

При приеме работника на работу и издании приказа по унифицированной форме N Т-1 в строке "Условия, характер работы" указывается: "Режим гибкого рабочего времени, учетный период — один месяц".

Перевод на работу в режиме ГРВ по инициативе работника

При необходимости режим гибкого рабочего времени может быть введен уже после заключения трудового договора. В случае согласия работодателя заключается дополнительное соглашение с указанием составных элементов режима гибкого рабочего времени.

Важно отметить, что если возможность установления гибкого графика работы по просьбе сотрудника отражена в ПВТР как обязанность работодателя, то работодатель обязан установить такой график работы. Целесообразно при упоминании в ПВТР об установлении гибкого графика работы предусмотреть и причины установления такого режима.

Если же в ПВТР сказано, что подобный режим работы устанавливается по соглашению сторон, или вообще в них не упоминается, то у работодателя есть некоторый выбор: можно пойти навстречу сотруднику, а можно и отказать, предоставив мотивированное обоснование.

Для установления гибкого рабочего времени сотруднику, уже работающему в фирме, он должен представить письменное заявление с указанием желаемого графика работы и периода времени, на который он устанавливается.

На основании заявления составляется дополнительное соглашение к трудовому договору, оформляется индивидуальный график работы и издается приказ об утверждении этого графика.

Подобное документальное оформление установления графика работы необходимо, так как режим труда и отдыха, согласно ст. 57 ТК РФ, является обязательным условием трудового договора. И согласно той же статье ТК РФ, условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Исходя из вышесказанного, подводим итог: в графике необходимо отразить все элементы гибкого рабочего времени.

После того как составлен график работы, нужно определиться с выбором учетного периода. Это период, в течение которого работник должен отработать установленную законодательством норму рабочего времени. Это может быть как год, квартал или месяц, так и один день.

Например, если в качестве учетного периода выбран день, то при пятидневке, работая по графику: понедельник, среда, пятница — с 8 до 17, а вторник, четверг — с 10 до 19, работник полностью выполняет условия договоренности, так как отрабатывает в день свою обычную норму — 8 час.

Если учетный период равен неделе, то все рабочие дни сотрудника могут быть разной продолжительности. Главное при этом, чтобы за недельный период он отрабатывал установленную норму, а именно 40 час.

В качестве примера приведем индивидуальный график работы с учетным периодом, равным неделе (табл. 2).

Таблица 2

Недельный график работы

День недели
 Время начала 
работы
 Время 
окончания
работы
 Время 
обязательного
присутствия
 Время 
обеденного
перерыва
Понедельник
 08.00 
 18.00 
 11.00 - 13.00 
14.30 - 17.00
 13.30 - 14.30 
Вторник 
 08.00 
 18.00 
 11.00 - 13.00 
14.30 - 17.00
 13.30 - 14.30 
Среда 
 11.00 
 19.00 
 11.00 - 13.00 
14.30 - 17.00
 13.30 - 14.30 
Четверг 
 11.00 
 19.00 
 11.00 - 13.00 
14.30 - 17.00
 13.30 - 14.30 
Пятница 
 08.00 
 17.00 
 11.00 - 13.00 
14.30 - 17.00
 13.30 - 14.30 

Форму приказа о введении в действие режима рабочего времени для конкретного работника или для целого подразделения работодатель вправе разработать самостоятельно. В приказе необходимо указать должность, фамилию, имя, отчество работника (или работников подразделения, сектора, отдела), которому устанавливается такой режим, дату введения режима в действие, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и питания, продолжительность учетного периода. В основании приказа следует указать дополнительное соглашение с работником. С приказом работник должен быть ознакомлен под роспись.

Пример. В организации правилами внутреннего трудового распорядка (ПВТР) установлен режим работы с 9.00 до 18.00, обед с 13.00 до 14.00. Работник написал заявление с просьбой установить ему следующий режим работы: с 9.00 до 17.40, обед с 13.00 до 13.40. Работодатель согласился. Это оформляется по той же схеме:

  • заявление работника;
  • дополнительное соглашение к действующему трудовому договору в 2 экз. (по одному для каждой из сторон);
  • приказ.

Контроль за своевременным началом и окончанием работы и за правильным использованием рабочего времени в течение рабочего дня должен осуществлять руководитель структурного подразделения.

Индивидуальный график работы может быть оформлен и отдельным документом, который утверждается приказом руководителя предприятия.

Перевод на режим ГРВ по инициативе работодателя

Бывают случаи, когда изменение режима рабочего времени связано не с субъективным пожеланием работодателя, а в силу объективных причин. Например, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

О предстоящих изменениях и о причинах таких изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). При этом, как разъяснено в п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.09.2010), на работодателя возложена обязанность доказать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель, в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ, обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии подходящей работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается согласно п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если в рассматриваемой ситуации отсутствуют обстоятельства, указанные в ст. 74 ТК РФ, то изменить режим рабочего времени будет возможно только по соглашению сторон трудового договора.

Можно ли перевести на гибкое рабочее время целый отдел? Можно. Если инициатива исходит от сотрудников, обязательным документом будет коллективное заявление с подписями всех желающих перейти на новый режим. Если же гибкий график вводится по инициативе администрации, то действовать нужно по правилам ст. 74 ТК РФ, то есть предупредить сотрудников об изменении условий труда не менее чем за 2 месяца.

Пример. У нас режим рабочего времени прописан в ПВТР: "…начало рабочего дня в 8.00, окончание в 17.00". В связи с наступлением зимнего периода директор хочет перевести всех (временно до перехода на летнее время) работать с 7.00 до 16.00. Нужно ли вносить изменения в ПВТР, или достаточно приказа по предприятию и ознакомления с ним работников? Обязательны ли заявления работников о согласии, или допсоглашения делать? А что делать, когда перейдем на летнее время и надо будет вернуть прежний режим рабочего времени?

Режим рабочего времени установлен в организации правилами внутреннего трудового распорядка. Вправе ли работодатель изменить режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, без получения согласия работника?

Если работодатель выступает с инициативой изменить режим рабочего времени, ему, прежде всего, необходимо внести соответствующие изменения в правила внутреннего трудового распорядка. Согласно ст. 190 ТК РФ, правила внутреннего трудового распорядка утверждаются, а значит, и изменяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, для принятия локальных нормативных актов.

Представительным органом работников может выступать первичная профсоюзная организация или ее орган (ст. 30 ТК РФ). Если первичная профсоюзная организация в организации отсутствует, то представление интересов работников может быть поручено иному представительному органу, избранному на общем собрании (конференции) работников в соответствии со ст. 31 ТК РФ. Отметим, что если в организации представительный орган отсутствует, то работодатель утверждает локальный акт самостоятельно. Такой вывод позволяет сделать буквальное толкование ч. 2 ст. 8 ТК РФ.

В новой редакции ПВТР необходимо указать новый режим рабочего времени (время начала и окончания работы, время перерывов в работе), а также дату, с которой он вводится. В силу ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.

Следовательно, все работники организации должны быть ознакомлены под роспись с новой редакцией правил внутреннего трудового распорядка.

Однако работодателю для установления нового режима рабочего времени недостаточно только утвердить новую редакцию правил внутреннего трудового распорядка и ознакомить с ней всех работников под роспись.

По смыслу закона режим рабочего времени всегда является условием трудового договора, даже когда он не отличается от общих правил, и поэтому может не указываться непосредственно в тексте договора. В силу ст. 72 ТК РФ изменение любых определенных сторонами условий трудового договора, в том числе и не подлежащих обязательному включению в трудовой договор, допускается только по письменному соглашению сторон этого трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

Поэтому для установления нового режима рабочего времени работодателю необходимо заключить со всеми работающими сотрудниками соглашения в письменной форме, дополняющие трудовой договор условием о новом режиме работы. В соглашении указываются: новое время начала и окончания работы, новое время обеденного перерыва, а также другие изменившиеся условия. Соглашение будет действовать с момента его подписания работником и работодателем или с иного дня, указанного в соглашении. До подписания указанных соглашений новый режим рабочего времени, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, будет распространяться только на вновь принимаемых работников.

Если сотрудник при гибком графике отрабатывает дневную норму рабочих часов (8 час.) в тот же день, то учетным периодом будет один день. Если у него получается соблюдать только недельную норму рабочих часов (40 час.), а в дневную норму он не укладывается, учетным периодом будет неделя и т.п. О таких составных частях гибкого графика работы говорится в разд. 2 Рекомендаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариатом ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55.

Что может происходить с выходными при режиме ГРВ? Режим ГРВ не существует, как правило, сам по себе. Он как бы вписан в основные виды рабочей недели: пяти- и шестидневную рабочую неделю с предоставлением выходных дней по скользящему графику, а поэтому выходные дни предоставляются по общим правилам. То есть если речь идет о пятидневной рабочей неделе, то должно быть предоставлено два выходных дня, при этом общий выходной день — воскресенье (ст. 111 ТК РФ).

Представляется, что возможен и третий вариант — скользящий график, то есть рабочая неделя с предоставлением выходных дней по специальному графику. Например, вы работаете по 5-дневной рабочей неделе, но одну неделю с понедельника по пятницу с выходными в субботу и воскресенье, вторую — со вторника по субботу с выходными днями в воскресенье и понедельник и т.д. При этом также должен использоваться суммированный учет рабочего времени, например за месяц, так как не удается соблюдать норму, установленную в ст. 110 ТК РФ: продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов.

Таким образом, выходные дни в обычном порядке предоставляются при 5-дневной и 6-дневной рабочей неделе — в субботу и воскресенье. При наличии оснований и соблюдении рабочего времени за учетный период организации могут вводить иные режимы рабочего времени. При этом выходные дни предоставляются работнику по графику и они необязательно могут совпадать с выходными днями по календарю (праздничные дни — это отдельный разговор). Каждый работник имеет право на время отдыха, в том числе и выходные. Соблюдение этого права обеспечивается составлением графиков: сменности, гибкого рабочего времени, скользящих выходных дней. А поэтому, если работа производится в выходной день, который является выходным для большинства работников по стране, но по графику это рабочий день у данного сотрудника, — оплата производится в обычном порядке. Если же работника привлекают к работе именно в его выходной день, то должна быть обеспечена и повышенная оплата, если работа производилась сверх месячной нормы (ч. 1 ст. 153 ТК РФ). По желанию работника, работавшего в выходной день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ч. 3 ст. 153 ТК РФ).

Перевод на общий режим

По окончании периода, на который был установлен гибкий режим рабочего времени, дополнительные документы составлять не нужно, работник автоматически переходит на общий режим работы.

Если же гибкий график вводился без указания срока действия или понадобилось перевести сотрудника на общий режим досрочно, нужно действовать в том же порядке, что и при установлении гибкого рабочего времени: затребовать от сотрудника письменное заявление с указанием мотивов, оформить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору и издать приказ, отменяющий гибкий режим работы.

Однако следует помнить, что отменить условия договоренности о гибком режиме рабочего времени до окончания срока договоренности — это право, а не обязанность работодателя. И если по каким-то соображениям организации невыгодно идти навстречу просьбе работника, то на вполне законном основании можно ему в этом отказать.

Поскольку при необходимости режим гибкого рабочего времени может быть установлен сотруднику как при приеме на работу, так и введен уже после заключения трудового договора, приведенная ниже схема поможет определить, какие документы нужно оформить и какие действия предпринять для установления гибкого (индивидуального) режима работы (рис. 1).

Действия работодателя при установлении индивидуального режима работы

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Действия работодателя при установлении индивидуального режима работы ¦
L--------------------------------------------------------------------------
-¬ -¬
-L -L
-----------------/---------------¬ -----------------/---------------¬
¦ Устанавливается при приеме на ¦ ¦ Устанавливается уже работающему ¦
¦ работу ¦ ¦ работнику ¦
L---------------------------------- L----------------------------------
-¬ -¬
-L -L
-----------------/---------------¬ -----------------/---------------¬
¦Пропишите условия индивидуального¦ ¦ Возьмите от работника заявление ¦
¦режима работы в трудовом договоре¦ ¦ об установлении индивидуального ¦
¦ и приведите в нем график работы ¦ ¦ графика ¦
L---------------------------------- L----------------------------------
-¬ -¬
-L -L
-----------------/---------------¬ -----------------/---------------¬
¦ В приказе о приеме на работу ¦ ¦ Заключите с работником ¦
¦ укажите условия и характер ¦ ¦ дополнительное соглашение к ¦
¦ работы в соответствии с трудовым¦ ¦ трудовому договору с новым ¦
¦ договором ¦ ¦режимом работы и рабочим графиком¦
L---------------------------------- L----------------------------------

Рис. 1 Основания для установления ГРВ

Гибкий (скользящий) график можно установить любому сотруднику по его просьбе или с его согласия.

Расчет зарплаты

Заработная плата при гибком графике исчисляется исходя из почасовой тарифной ставки или из месячного оклада.

Когда для расчета зарплаты используется почасовая тарифная ставка, то берем отработанные часы и умножаем на ставку.

Если для расчета используется месячный оклад и если месячная норма отработана полностью, то зарплата равна месячному окладу. В случаях когда работник не отработал месячную норму, то месячный оклад делим на нормативное количество рабочих часов в месяце и умножаем на фактически отработанные часы.

При установлении гибкого графика работы применяется суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). При суммированном учете рабочего времени, как правило, применяется повременная система оплаты труда — часовые тарифные ставки или должностные оклады в зависимости от того, что организация считает наиболее целесообразным. Элементы системы оплаты труда — размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат — устанавливаются коллективным договором или положением об оплате труда.

Примечание. Правовая база для установления гибкого графика работы

Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101.

Рекомендации по применению гибкого рабочего времени утверждены постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 30.05.1985 N 162/12-55 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" (в дальнейшем — Рекомендации). Документ применяется в части, не противоречащей ТК РФ.

Постановление Правительства РФ от 10.12.2002 N 877 "Об особенностях рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников, имеющих особый характер работы".

Приказ Минтранса России от 20.08.2004 N 15 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей".

Приказ МПС России от 05.03.2004 N 7 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников железнодорожного транспорта, непосредственно связанных с движением поездов" (ред. от 28.03.2007).

Приказ Минтранса России от 30.01.2004 N 10 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников, осуществляющих управление воздушным движением гражданской авиации Российской Федерации".

Приказ Росгидромета от 30.12.2003 N 272 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников оперативно-производственных организаций Росгидромета, их структурных подразделений, имеющих особый характер работы".

Приказ Минсвязи России от 08.09.2003 N 112 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников связи, имеющих особый характер работы".

Приказ Роскомрыболовства от 08.08.2003 N 271 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных категорий работников рыбохозяйственного комплекса, имеющих особый характер работы".

Приказ Минтранса России от 16.05.2003 N 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта".

Приказ Минобороны России от 16.05.2003 N 170 "Об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха членов экипажей (гражданского персонала) судов обеспечения Вооруженных Сил Российской Федерации".

Приказ Минфина России от 02.04.2003 N 29н "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников организаций, осуществляющих добычу драгоценных металлов и драгоценных камней из россыпных и рудных месторождений".

Постановление Минтруда России от 12.07.1999 N 22 "Об установлении продолжительности рабочей недели членам экипажей воздушных судов гражданской авиации".

Постановление Минтруда России от 20.02.1996 N 11 "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота".

Унифицированная форма, образец заполнения

Унифицированная форма N 1-Т

 --------¬
¦ Код ¦
+-------+
Форма по ОКУД ¦0301001¦
ЗАО "Персей" +-------+
------------------------------------------------ по ОКПО ¦9874657¦
наименование организации L--------
----------T-----------¬
¦ Номер ¦ Дата ¦
¦документа¦составления¦
+---------+-----------+
¦ 22 ¦ 01.04.2011¦
ПРИКАЗ L---------+------------
(распоряжение)
о приеме работника на работу
--------------¬
¦ Дата ¦
-------+-------------+
Принять на работу ¦ с ¦ 01.04.2011 ¦
+------+-------------+
¦ по ¦ - ¦
L------+--------------
----------------¬
¦Табельный номер¦
+---------------+
Соколова Григория Васильевича ¦ 24 ¦
-------------------------------------------------L----------------
фамилия, имя, отчество
Юридический отдел
в ----------------------------------------------------------------
структурное подразделение
юрисконсульт
------------------------------------------------------------------
должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория)
__________________________________________________________________
квалификации
постоянная, основная, на условиях работы в режиме гибкого рабочего
времени; учетный период - один месяц
------------------------------------------------------------------
условия приема на работу, характер работы
30 000 00
с тарифной ставкой (окладом) ----------- руб. -- коп.
цифрами
- -
надбавкой ----------- руб. -- коп.
цифрами
без испытания
с испытанием на срок ---------------------------------- месяца(ев)
Основание: 01 апреля 11 78-ТД
Трудовой договор от "--" ----------- 20-- г. N ------
генеральный
директор Попов С.И. Попов
Руководитель организации ----------- ------- ---------------------
должность личная расшифровка подписи
подпись
С приказом (распоряжением) Соколов 01 апреля 11
работник ознакомлен ---------------- "--" -------- 20-- г.
личная подпись

Примерный образец

ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ N 2 к трудовому договору от 13.01.2011 N 12-ТД

21 июня 2011 г. Москва

Закрытое акционерное общество "Орион" (ЗАО "Орион") в лице генерального директора Хохлова Валерия Михайловича, действующего на основании Устава, именуемое в дальнейшем "Работодатель", с одной стороны, и Чайкина Анна Николаевна, именуемая в дальнейшем "Работник", с другой стороны, заключили настоящее соглашение о нижеследующем:

  1. Дополнить разд. 1 трудового договора от 13.01.2011 N 12-ТД п. 1.6 следующего содержания: "С 1 июля 2011 г. Работнику устанавливается гибкий режим рабочего времени. Индивидуальный гибкий график утверждается приказом генерального директора".
  2. Настоящее дополнительное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора от 13.01.2011 N 12-ТД и вступает в силу с 1 июля 2011 г.
  3. Настоящее дополнительное соглашение составлено в двух экземплярах, имеющих равную юридическую силу. Один экземпляр соглашения передается Работнику, другой хранится у Работодателя.

Работодатель:

Генеральный директор ______________________ А.Н. Чайкина

Работник: _________________________________ В.М. Хохлов

Примерный образец

Закрытое акционерное общество "Орион" ПРИКАЗ

 "21" июня 2011 г. N 27-к
_________________________________
(место составления приказа)

Об установлении работнику режима гибкого рабочего времени

Рассмотрев заявление бухгалтера Чайкиной А.Н., руководствуясь ст. 102 Трудового кодекса РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ), Положением о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101,

Приказываю:

  1. Бухгалтеру Чайкиной А.Н. установить режим гибкого рабочего времени с "01" июля 2011 г.
  2. Разрешить изменение времени начала работы в диапазоне с 8.00 до 13.00 и времени окончания работы — с 17.00 до 19.00.
  3. Секретарю Максимовой Т.С. обеспечить еженедельный учет рабочего времени Чайкиной А.Н. в пределах установленной продолжительности.
  4. Контроль исполнения приказа оставляю за собой.

Основание: дополнительное соглашение N 2 к трудовому договору от 13.01.2011 N 12-ТД.

Директор ___________________________________ В.М. Хохлов

С приказом (распоряжением)

работник ознакомлен ________________________ "21" июня 2011 г.

Влияние гибкого рабочего времени на производительность труда

За рубежом десятки миллионов человек работают в режиме гибкого рабочего дня. При этом производительность труда поднялась с 3 до 12%, нет опозданий на работу, разгружен общественный транспорт в часы пик. Значительно уменьшились прогулы, сократилась текучесть кадров, улучшился психологический климат.

При невозможности в нашей стране в современных экономических условиях обеспечить справедливую и достаточно высокую оплату труда большое значение приобретают методы нематериального стимулирования. Основными мотивирующими льготами при этом является свободный режим работы.

Внедрение гибких графиков достаточно трудоемкая операция для руководителя. Высока вероятность ошибок на первом этапе, и появляется желание отказаться от этой идеи. Однако, когда работа наладится, результаты не заставят себя долго ждать. Экономия ресурсов и даже фонда оплаты труда, повышение производительности труда, заинтересованность сотрудников работать именно в вашей компании обязательно компенсируют возможные ошибки и потери. А руководитель получит бесценный опыт и возможность дальнейшего совершенствования системы управления организацией для повышения эффективности своего бизнеса.

Библиографический список

  1. Васина Ю.А. Кадровые документы: инструкции по заполнению. Изд. 2-е, перераб. и доп. М.: Индекс Медиа, 2008.
  2. Грудицына Л.Ю. Настольная книга инспектора по кадрам: Практ. руководство. 4-е изд., испр. и доп. М.: Эксмо, 2010.
  3. Настольная книга кадровика / Под ред. Г.Ю. Касьяновой. 6-е изд., перераб. и доп. М.: АБАК, 2011.
  4. Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы): Практ. пособие. М.: Юридическая фирма "Контракт", 2011.

И.Гущина

Преподаватель

Института туризма

и гостеприимства

Источник: WiseEconomist.ru

Законодательное регулирование

Вопросы занятости, включая режимные моменты, регулируются Трудовым кодексом. Согласно ст. 102 ТК с согласия руководства сотруднику даётся право на выполнение своих задач в нефиксированном режиме. Это означает, что начало трудового дня, его конец и общая длительность оговариваются сторонами трудовых правоотношений.

Гибкий график работы – это такой режим рабочего времени, при котором сотрудник может сам определять, в какие часы трудиться.

При этом руководитель по ТК РФ должен предоставить сотруднику возможность и условия для выработки определённой суммы часов.

Получается, что время распределяется не равномерно, в отличие от стандартного нормированного трудового дня или смены.

Разновидности

Разновидностями гибкого графика являются:

  1. Скользящий: означает, что применяется не обычная схема распределения рабочих и выходных дней (5/2), а иная (3/3, 3/2 и т. д.).
  2. Сменный: означает, что рабочий день длится не с 9.00 до 18.00, а, например, с 7.00 до 15.00, с 15.00 до 23.00, с 23.00 до 7.00, и работник прикрепляется к конкретной смене.
  3. Свободный: предполагает самостоятельное планирование сотрудником своего рабочего времени при установленном объёме работы и определённом временном ограничении.

Основная правовая регламентация вопросов гибкого графика осуществляется ТК (ст. 102), а детализируют отдельные нюансы следующие нормативные документы:

    График регулируется кодексом

  • коллективный договор;
  • акты, издаваемые руководством организации (приказы, распоряжения и т. д.);
  • трудовой договор.

В перечисленные документы должен быть вписан пункт о гибком графике работы сотрудника, после чего этот пункт становится существенным условием. Так, например, чтобы поменять такие условия, потребуется отдельное соглашение или другие законодательно установленные действия соответственно ст. 73 ТК.

Образец записи о гибком графике в трудовом договоре:

Трудовой договор с гибким графиком

Правила применения

Применение гибкого рабочего времени имеет свои правила:

  • это нужно прописать в трудовом договоре либо в другом нормативном акте предприятия (ст. 100 ТК);
  • соответственно ст. 102 ТК все вопросы, касающиеся нахождения сотрудника на работе, регулируются соглашением между работником и руководителем;
  • применение такого графика подразумевает суммарный учёт трудового времени (ст. 104 ТК);
  • работодатель должен обеспечить условия для того, чтобы сотрудник набрал требуемое количество часов;
  • для отслеживания отработанного времени вводится специальный график.

Важно! Руководитель обязан довести до сведения работающих расписание их смен не позднее, чем за месяц до начала смен.

Плюсы и минусы

У гибкого рабочего режима существуют определённые особенности:

  • отработка определённого времени зависит от того, на какой период рассчитан такой график. Если это день, то сотруднику необходимо отработать 8 часов за сутки (обычно), (максимально возможная продолжительность смены при гибком графике – 10 часов, однако в отдельных случаях – 12 часов), если неделя, то максимум 40 часов;
  • чтобы работодатель и сам работник могли отслеживать выработку по времени, необходимо введение средств фиксации прихода-ухода сотрудника (при помощи электронных устройств или специального журнала).

Смена при таком графике не должна превышать 10 часов. 12 – в исключительных случаях.

Как и любой другой режим, гибкий график обладает своими недостатками и достоинствами. В числе недостатков можно назвать:

    Есть преимущества и недостатки

  • если время прихода-ухода сотрудника никак не фиксировать, скорее всего, он начнёт злоупотреблять своей «безнадзорностью», отчего пострадает и выработка времени, и качество работы;
  • если работник трудится в индивидуальном режиме, он лишается возможности обсуждать с коллегами свою деятельность, отчего также качество работы может пострадать.

Важно! Во избежание пагубного влияния указанных недостатков на рабочий процесс рекомендуется периодически проводить общие совещания, планёрки и т. д., чтобы не выключать из общей работы сотрудника, трудящегося по гибкому графику.

Плюсы у такого режима тоже имеются:

  • это даёт возможность работать тем гражданам, кто по различным обстоятельствам не может быть занятым полный рабочий день в фиксированном режиме: матерям с маленькими детьми, не посещающими детсад, студентам-очникам, совместителям и т. д.;
  • при саморегуляции рабочего дня сотрудниками со временем становится очевидно, кто из них наиболее ответственно относится к поставленным задачам, а наименее ответственные отсеиваются;
  • использование гибких режимов работы в организации позволяет привлекать хороших специалистов в различных областях.

Таким образом, при грамотном планировании и фиксации гибкий график работы выгоден и работнику, и работодателю.

Права и обязанности сотрудника

Права и обязанности вообще всех работающих, вне зависимости от графика, установлены статьёй 21 Трудового кодекса. В соответствии с этой нормой работающие по гибкому графику имеют право:

  • заключить, прекратить или поменять трудовой договор;
  • работать на том месте, что предоставлено им по трудовому договору;
  • на соответствие их рабочего места санитарным и другим требованиям;
  • на получение зарплаты, соответствующей выполняемому функционалу и имеющейся квалификации. При этом ЗП должна выплачиваться полностью и в срок;
  • на отпуска и выходные;
  • на профессиональную переподготовку, подготовку и дополнительное образование, если это требуется по профилю работы;
  • на вступление в профсоюз для защиты своих прав;
  • заключать коллективные договоры;
  • любыми легальными способами защищать свои права;
  • решать трудовые споры законными способами;
  • получать компенсацию понесённого ущерба и вреда;
  • на обязательное соцстрахование (в законодательно установленных случаях).

Последнее должно быть установлено федеральным законодательством.

При этом работающий гражданин имеет и обязанности, неразрывно связанные с его правами:

    Сотрудник должен выполнять все те же функции

  • он должен выполнять те рабочие функции, что прописаны в трудовом договоре;
  • подчиняться требованиям трудовой дисциплины;
  • выполнять свою норму выработки времени и установленный объём работ;
  • выполнять требования по охране труда и безопасности;
  • не допускать порчи имущества организации и работодателя в пределах своей компетенции;
  • сообщать руководителю обо всех возникших или возможных форс-мажорных ситуациях.

У работника с гибким графиком, как видно из приведённого перечня прав и обязанностей, они такие же, как и у всех остальных. Отличие лишь в том, что работающий в гибком режиме имеет право на нефиксированные начало, окончание и длительность трудодня.

Документальное оформление

Факт перевода сотрудника на другой рабочий режим нуждается в документальном оформлении. Чтобы внести указанные коррективы в трудовой договор, необходимы следующие бумаги:

  • заявление от гражданина, собирающегося осуществлять свои рабочие функции в режиме гибкого времени;
  • приказ руководства о внесении изменений в трудовой договор.

В заявлении работник должен указать следующие сведения:

  1. на какой период времени ему требуется такой режим;
  2. в каком именно режиме он желает работать;
  3. причина, по которой ему необходим такой график.

Заявление отправляется на согласование руководства, и после положительного рассмотрения предоставляется в отдел кадров, где будет составлен индивидуальный график для сотрудника.

Образец заявления на гибкий график работы (кликабельно):

Пример заявления

В приказе отражается следующее:

  • информация о работнике;
  • период времени, в течение которого будет действителен гибкий график;
  • основное и переменное время работы;
  • перерывы в работе;
  • период для расчёта.

Так выглядит приказ:

Приказ на изменение графика

Внимание! Возможна ситуация, когда на гибкий график необходимо перевести несколько сотрудников, тогда они составляют коллективное заявление с общей причиной перевода и подкрепляют его личными подписями.

При грамотном подходе к организационной стороне вопроса и фиксации рабочего времени гибкий график может стать удобным для обеих сторон (и сотрудника, и руководителя). Однако такой режим приемлем не для всех граждан, а также не для всех предприятий. Поэтому при введении гибкого графика важно учитывать специфику организации.

Посмотрите видео о гибком графике:

Источник: bizakon.ru

Разновидности гибкого графика работы

Режим работы при гибком графике работы — это такой вариант организации времени труда, при котором отдельные сотрудники или коллективы предприятий могут (в установленных пределах) трудиться в условиях саморегулирования начала, окончания и длительности рабочего дня.

При применении рассматриваемого режима обязательно необходимо отработать определенное законом суммарное число рабочих часов на протяжении учетного периода (дня, недели, месяца и др.).

Элементы, из которых состоит режим, следующие:

  • изменяющееся (гибкое) время в начале (конце) дня работы (смены), в рамках которого сотрудник имеет право (по своему усмотрению) начать и закончить работать;
  • фиксированное время — период, на протяжении которого в обязательном порядке находятся на рабочем месте те, кому определен график гибкого трудового времени;
  • перерыв (для еды), длительность которого по факту не входит в рабочее время;
  • длительность (тип) периода учета, которая устанавливает то время, в течение которого сотрудник обязан отработать установленную законодателем норму времени (это может быть день, неделя, месяц и т. п.).

Возможными вариантами режима, которые зависят от длительности периода учета, являются:

  • период учета, приравненный к рабочему дню (длительность, установленная законодателем, отрабатывается полностью в тот же день);
  • период учета, приравненный к неделе (длительность недели, установленная в часах работы, отрабатывается в полном объеме на этой неделе);
  • период учета, приравненный к месяцу (определенная норма часов отрабатывается в полном объеме в данном месяце).

Иногда как учетный период используются:

  • декада;
  • квартал;
  • иные приемлемые для предприятия варианты режима.

В итоге длительность периода учета может составлять от одного рабочего дня до года (ст. 102, ч. 1 ст. 104 ТК РФ).

Гибкий график и его особенности

Расскажем подробнее, как понять «гибкий график», в чем состоят его особенности. Это система, при которой работодатель имеет возможность установить сотруднику рабочий день индивидуального характера.

Работа по графику «г» — что это? Это исполнение государственных или общественных обязанностей, идентичное для оформления как по форме Т-12, так и по форме 0504421. Приравнено ли это к возможности приходить на рабочее место тогда, когда удобно работнику? Это не такой вариант, конечно. В данном случае наниматель определяет человеку объем задачи и срок ее исполнения. Такова применяемая на многих зарубежных предприятиях (к примеру, в Sony) работа; есть ли гибкий график на предприятиях нашей страны: конечно, да, но такой формат пока что новинка для самых продвинутых корпораций.

Такой режим труда представляет собой форму работы, в соответствии с которой отдельные сотрудники или коллективы в целом могут начинать и заканчивать рабочий день, а также определять его длительность в рамках достигнутого соглашения с работодателем. Однако при этом нужно отрабатывать суммарное установленное нормативное число часов труда в полном объеме в согласованном периоде учета.

Такой режим устанавливается:

  • правилами внутреннего трудового распорядка (ч. 1 ст. 100 ТК РФ);
  • трудовым договором с конкретным сотрудником (если для него определен такой режим, который отличен от общепринятого в организации).

Как установить работнику гибкий график

Гибкий график работы — это какой? Свободный от обязательств? Ответ на вопрос такой: это четкая система, опирающаяся на жесткий контроль и дисциплину труда. Для любого сотрудника что значит полная занятость, гибкий график? Последнее понятие подразумевает необходимость работнику присутствовать на рабочем месте установленное количество часов, не учитывая при этом время обеденного перерыва.

Для того чтобы установить гибкий график (по ТК РФ), необходимо согласовать его между сотрудником и нанимателем. Сделать это можно как при приеме в учреждение, так и в процессе работы на предприятии. Причинами установки такого режима труда могут стать:

  • бытовые, социальные, иные условия, при которых продолжать работать в обычном режиме не представляется возможным;
  • экономичность использования рабочего времени, улучшение атмосферы в подразделении, повышение производительности труда.

Статья 102 ТК РФ определяет возможность установить гибкий график, внутри которого определены начало, окончание, длительность работы, оформив соглашение сторон.

Таким образом, работа по гибкому графику — это трудовая неделя установленной длительности (к примеру, 40-часовая), внутри которой рабочий день может состоять из 4, 8, 12 часов, но суммарно работник к концу учетного периода (недели) должен выйти на выработку в 40 часов. Сотрудники, чей труд основан на таких правилах, обладают тем же социальным пакетом от работодателя, что и работающий по обычной системе: выходные, отпуск, больничные и иные выплаты. Это значит, что использование подобного режима не влияет на порядок оплаты, порядок начисления и величину выплат, льготы, стаж и другие трудовые права.

Информация о том, что сотруднику определили гибкий режим, указывается:

  • при приеме на работу — в приказе о приеме, изданном на основании заключенного трудового соглашения (наниматель вправе применить как унифицированную форму Т-1, так и самостоятельно разработанную);
  • в процессе работы — в тексте заключаемого дополнительного к трудовому договору соглашения (по факту подписания документа наниматель издает распорядительный документ о применении режима рабочего времени для определенного сотрудника. Как основание документа надо указать допсоглашение с работником. Форму документа работодатель может разработать сам. В нем нужно указать должность, Ф.И.О. работника, которому определяется режим, дату введения, фиксированное и переменное время, время перерыва для отдыха и еды, длительность учетного периода. С документом надо ознакомить подчиненного под подпись).

Приказ по форме Т-1

Скачать

Допсоглашение к трудовому договору о гибком графике

Скачать

Чем привлекателен для исполнителей

Способ организации работы по рассматриваемому варианту имеет много плюсов для сотрудника (при условии надлежащего выполнения им своих обязанностей):

  • самостоятельное планирование дня в удобном формате;
  • приход и уход в удобное время;
  • самостоятельный выбор продолжительности дня;
  • мотивация к повышению результативности, основанная на чувстве свободы и доверии работодателя;
  • оптимальный баланс между профессиональной и личной жизнью;
  • возможность варьировать рабочую нагрузку.

Плюсы гибкой системы учета

Наниматель осуществляет учет времени труда, которое фактически затрачено сотрудником (ч. 4 ст. 91 ТК РФ). Это находит отражение в табеле учета рабочего времени. Данный документ можно оформить:

  • по унифицированным формам Т-12 и Т-13 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1);
  • по форме, выработанной нанимателем.

Положительными моментами в схеме учета является то, что процесс деятельности не подразумевает присутствие всех сотрудников на рабочих местах в одно и то же время, ведь индивидуальный биоритм человека не всегда совпадает с установленным режимом деятельности. Сотрудник при таких условиях может наиболее продуктивно применять свои ресурсы, как физические, так и умственные.

Какие проблемы организации решает

Использование гибкого графика дает возможность не допустить ошибок, традиционных для обычной управленческой формы, а также поднять рейтинг компании в глазах ее сотрудников.

Для организации существует целый перечень положительных моментов, важных для внедрения системы:

  • исключение опасности потери рабочего времени из-за отсутствия, опоздания или самовольного ухода сотрудника в течение дня (автоматическое ведение учета рабочего времени);
  • недопущение сверхурочной работы;
  • исключение случаев опозданий;
  • повышение уровня лояльности и ответственности сотрудников по отношению к организации;
  • удобный вариант для категорий работников, которые не имеют возможности трудиться в обычное время;
  • помощь в максимально целесообразной организации процессов предприятия;
  • повышение дисциплины;
  • оптимальное соотношение между личными, экономическими и социальными интересами сотрудника и предприятия.

Однако все это возможно использовать только по отношению к тем работникам, у которых есть достаточные опыт и квалификация, а также высокий уровень ответственности и самодисциплины.

Недостатки гибкого графика

Введение такого режима предполагает не только наличие плюсов. От работодателя потребуется внимание ко многим аспектам.

Наниматель должен будет:

  • обеспечить наличие автоматизированной системы контроля для возможности фиксации соблюдения графиков сотрудниками;
  • разработать алгоритм обеспечения надлежащего качества работ;
  • отработать механизм взаимодействия работников из разных подразделений в случаях, когда нужно их одновременное участие в процессе.

Таким образом, задачами нанимателя станут необходимость не допустить ослабления контроля, налаживания координации действий и процесса учета времена работы.

Источник: gosuchetnik.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector