Инструменты мотивации


10-metodov-nematerialnoj-motivacii-personala

Главная задача руководителя — вдохновлять своих подчиненных на выполнение рабочих задач, достижение текущих и глобальных целей компании. Но что же должно быть в арсенале мудрого шефа, кроме денежных поощрений, премий и надбавок? Оказывается, нематериальная мотивация персонала — это мощнейший инструмент управления командой!

Высокая зарплата и прочие финансовые поощрения закрывают только низшие ступени потребностей (согласно теории Маслоу). Поэтому денежная мотивация имеет лишь краткосрочный эффект.

Чтобы система стимулирования персонала работала, как часы, необходимо включить в нее эффективные способы нематериальной мотивации сотрудников. Именно они апеллируют к высшим уровням потребностей человека, таких, как жажда уважения, саморазвитие и реализация потенциала.


Инструменты мотивации

От мотивации зависит качество работы персонала, уровень производительности, прибыль, развитие и успех бизнеса. Поэтому порой даже заядлые трудоголики нуждаются в стимулах и хорошей порции вдохновения.

В этой статье мы рассмотрим, что такое нематериальная мотивация персонала, примеры внедрения нетрадиционной системы поощрения, главные факторы эффективности таких мероприятий.

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.


1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Инструменты мотивации

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.


У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:


  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.


Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Инструменты мотивации

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.


7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.


Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения


Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

kirulanov.com

Теории мотивации X, Y, Z: мотивируем сотрудников с учетом отношения к работе

Инструменты мотивации


t;focal_length":"0","iso":"0","shutter_speed":"0","title":"","orientation":"0"}" data-image-title="Теория поколений XYZ" data-image-description="" data-medium-file="https://i0.wp.com/lakmoes.ru/wp-content/uploads/2017/11/10_1.jpg?fit=300%2C187" data-large-file="https://i0.wp.com/lakmoes.ru/wp-content/uploads/2017/11/10_1.jpg?fit=690%2C430" class="aligncenter" src="/wp-content/uploads/5bf58f18b56825bf58f18b56d6.jpg" alt="Теория поколений XYZ" width="690" height="430" srcset="" sizes="(max-width: 690px) 100vw, 690px" data-recalc-dims="1" />

Теория мотивации X разработана американским инженером Ф. Тейлором, а затем дополнена психологом Д. Макгрегором, который добавил к ней теорию Y. Теорию Z предложил профессор В. Оучи.

В этих теориях рассмотрены особенности отношения к работе:

  • X − предполагает, что сотрудники изначально ленивы и требуют постоянного контроля, в основе мотивации лежит денежное вознаграждение и личный комфорт;
  • Y − основана на том, что сотрудники могут брать на себя ответственность и получать удовольствие от хорошего выполнения работы, а задача менеджера состоит в устранении препятствий для самореализации;
  • Z − развитие командного духа и корпоративной культуры, участие сотрудника в принятии важных решений.

Вы можете использовать для нематериальной мотивации инструменты всех трех теорий. Учтите, что для низкоквалифицированного персонала вернее теория X, для работников интеллектуального труда − Y, а для менеджеров и руководителей − ближе Z.

Нематериальная мотивация по теории X:

  • Нормированный рабочий день.
  • Стабильность.
  • Четкие задачи.
  • Своевременная оплата труда.
  • Чувство защищенности.

Нематериальная мотивация по теории Y:

  • Нужность компании.
  • Решение ответственных задач.
  • Интерес к работе.
  • Ценность сотрудника.
  • Саморазвитие.
  • Новые знания, обучение.
  • Карьерный рост.

Нематериальная мотивация по теории Z:

  • Командная работа, дух коллектива.
  • Ценность мнения сотрудника.
  • Возможность обучаться и развиваться.
  • Решение интересных задач.
  • Ответственность за судьбу компании.
  • Вовлечение, участие в принятии решений.

Теории потребностей: мотивируем сотрудников с учетом индивидуальных потребностей

Мотивировать сотрудников можно не только с учетом их отношения к работе. Но и с учетом индивидуальных потребностей.

Американский психолог Абрахам Маслоу выделил 7 уровней человеческих потребностей. Именно они – движущая сила мотивации.

Пирамида Маслоу

Маслоу считал, что после удовлетворения потребностей на одном уровне, человек переходит к следующему. Движение происходит снизу вверх: от нижней ступени физиологических потребностей до верхней ступени − самовыражения. Но движение может происходить и параллельно. Ведь мы одновременно хотим быть любимыми, сытыми и здоровыми.

Позже психолог К. Альдерфер объединил потребности в три группы: существование, общение, рост.

Теория Альдерфера

Теория Альдерфера

Американский психолог Дэвид Макклелланд называет основными потребностями стремление к власти, успеху и причастности. У разных людей преобладает одна из этих потребностей. Например, для кого-то важнее управлять людьми, а для кого-то главным стимулом будет достижение успеха, то есть верное решение поставленных задач.

Теория потребностей Клелланда

Теория потребностей Макклелланда

|Читайте также: Управление репутацией бренда в сети: работа с негативом

Рассмотрим, как мотивировать сотрудников с учетом их потребностей:

Потребности существования

Физиологические: еда, сон, воздух, вода, секс. Потребность в безопасности – стабильность, уверенность в завтрашнем дне. Люди, которые работают ради удовлетворения первичных инстинктов, заинтересованы только в личном комфорте и покое.

Как мотивировать: обеспечьте официальное трудоустройство, предоставьте социальный пакет, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, создайте чувство стабильности и защищенности.

Потребности в общении

Люди хотят участвовать в мероприятиях, принимать решения, работать в команде, быть «своим парнем» в коллективе.  

Как мотивировать: устраивайте командные игры, тренинги, тимбилдинги. Разместите фотографию успешных сотрудников на доске почета, выделяйте их знаками отличия в виде дипломов и благодарственных писем.

Потребности в росте

Это потребность в творчестве, саморазвитии. Стремление использовать свои знания и опыт, реализовывать нестандартные идеи.

Как мотивировать: отдайте бразды правления, обеспечьте свободу в принятии решений и инструменты для реализации идей, учитывайте мнение таких сотрудников.

Потребность в успехе

Это стремление достигать новых целей эффективнее, чем раньше. Такие люди истинные перфекционисты: даже идеально выполненная работа кажется им недостаточно хорошей.

Как мотивировать: поощрять за достижение успеха, давать краткосрочные задачи, чтобы они видели результат усилий, измерять их эффективность и показывать достигнутый уровень на каждом этапе.  

Потребность в причастности

«Соучастник» незаменим в командной работе – он всегда активен, проявляет инициативу, быстро справляется с задачами. Причастные переживают за общий успех компании и хотят чувствовать себя ее частью.

Как мотивировать: Хвалить, поддерживать, показывать значимость для компании. Поручать задачи, требующие решения в команде.

Потребность во власти

Стремление контролировать окружающих и рабочие процессы.

Группа «властвования» делится на две подгруппы:

Власть ради власти.

Власть ради достижения общей цели.

Первая подгруппа не представляет никакой ценности для компании. Вторая группа, напротив, будет трудиться на благо общего дела и мотивировать остальной коллектив на успех. Выявить, к какой группе относится сотрудник, можно только после его повышения.

Как мотивировать: поддерживать стремление к лидерству, назначать на руководящие должности либо давать задачи, связанные с управлением коллективом. Прислушиваться к мнению такого сотрудника, признавать его авторитет в рамках его полномочий.

Когда одна потребность удовлетворена, появляется новая. Если следующий уровень потребности недоступен, то движение начинается вниз. Например, человек, который не смог покорить ступень самовыражения, будет снова самоутверждаться в общении.  

Работодателю необходимо отслеживать рост сотрудника и менять модель мотивации на каждой ступени. Важна постоянная «подпитка» потребностей сотрудника, чтобы он не стоял на одном месте и не двигался вниз.

Маргарита КашубаМаргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

«В EnglishDom 90% коллектива работает на удаленке. Чтобы работа вне коллектива не влияла на снижение вовлеченности в рабочий процесс, и чтобы сотрудник чувствовал себя игроком в команде, необходимо правильно наладить коммуникацию с ним, которая мотивирует к работе в команде.
В нашей компании разработана концепция мотивации сотрудников в соответствие с теорией поколений XYZ, исходя из которой необходим индивидуальный подход к сотрудникам разного поколения».

Теория мотивации Герцберга: сочетаем комфорт со стремлением к успеху

Согласно теории психолога Фредерика Герцберга, мотивация будет эффективной только при сочетании комфортных условий труда (гигиенических факторов) с нематериальными мотивирующими факторами.

Пример: сотрудник получает высокую зарплату, ценит свою компанию и не собирается увольняться (гигиенический фактор). Руководство всячески отмечает его работу: размещает фотографию на сайте, повышает авторитет среди коллег, дает возможность выбирать рабочие задачи, отправляет на конференции (дополнительные факторы мотивации). Сотрудник стремится работать еще лучше.

Теория двух факторов Герцберга

Теория двух факторов Герцберга

В 2016 году кадровое агентство Kelly Services провело исследование для выявления факторов мотивации, значимых для сотрудников:

Мотивирующие факторы

Мотивирующие факторы по данным Kelly Services

|Читайте также: Контент-стратегия: ее роль в вашем бизнесе

Чек-лист руководителя: как мотивировать команду

Как объединить все теории и выдать одну отличную мотивационку для команды? Мы подготовили чек-лист успешного руководителя.

Сформулируйте единую цель

Цель – всему голова. Но чтобы все участники команды прилагали максимум усилий для ее достижения – заинтересуйте их. Делайте это с учетом потребностей сотрудников. Нужно, чтобы у каждого человека в команде была личная заинтересованность в достижении цели.

Покажите сотрудникам их выгоды

Обсуждайте с сотрудниками цели компании. Каждый должен видеть, что они затрагивают не только интересы фирмы, но и интересы каждого члена команды.  

Разбейте цель на этапы

Достижение глобальной цели − длинный путь с победами и неудачами. Долгое ожидание может снизить боевой настрой команды.

Разбейте проект на мелкие подцели – так будет намного проще. Идите шаг за шагом, от цели к цели. Празднуйте каждую победу и обсуждайте каждое поражение, ищите выходы, меняйте тактику. Вместе.

Станьте своим парнем

Ничто так не мотивирует на достижение результата, как работа плечом к плечу с руководителем. Вы − в одной команде. Принимайте участие в жизни коллектива. Будьте в курсе всего. Станьте своим парнем. Прислушивайтесь к сотрудникам.  

Проводите дружеские соревнования

Дружеское – значит, без материальной выгоды для кого-либо. Соревнования сближают, воодушевляют и поднимают настроение в коллективе. В коллективных играх видно характер сотрудников, что помогает определиться с тактикой мотивации в дальнейшем.

Доверяйте сотрудникам и уважайте их

Не бойтесь спрашивать мнения сотрудников в той или иной ситуации. Даже не так − сделайте все, чтобы они свободно выражали свое мнение.

Делитесь идеями с подчиненными и просите совета. Когда люди смогут без страха указывать на ВАШИ ошибки, вот тогда и можно говорить о единой команде.

Поощряйте конкуренцию

В каждой команде есть лучшие и худшие сотрудники. Выделяйте и поощряйте лучших, стимулируйте отстающих тянуться за лидерами.

Проявляйте заинтересованность

Будьте причастными к жизни сотрудников: поздравляйте в праздники, дни рождения, поддерживайте в неудачах или болезни. Коллектив должен чувствовать, что вам не все равно.

Организуйте совместный отдых

Неформальные мероприятия помогут сотрудникам лучше узнать друг друга. В неофициальной обстановке люди начинают раскрываться – рассказывают о страхах и переживаниях, делятся своим мнением.

Станьте примером для сотрудников

Будьте открытым и честным, признавайте свои ошибки, трудитесь наравне со всеми, активно участвуйте в решении задач. Показывайте, что вы сами заинтересованы в успехе каждого и компании в целом.

Сплоченная команда Envybox

В качестве резюме несколько советов от наших спикеров:

Алексей Молчанов, основатель Envybox Алексей Молчанов, основатель Envybox

«Наша модель мотивации – это работа над общей большой целью, которая вдохновляет и принимается каждым членом команды. У нас все очень-очень вовлечены, в выходные и ночью отвечают клиентам, к примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов, все как один поддерживают идею, что клиент должен оставаться довольным, любыми доступными способами, чего бы нам это не стоило.

К примеру, всего за 2 года работы мы наработали более 5000 отзывов от довольных клиентов. Каждое утро у нас летучка, на которой мы делимся хорошими новостями – тем, что сделано для движения к нашей цели.

Мы хотим повысить эффективность бизнеса с помощью наших облачных сервисов, стать стандартом качественного обслуживания во всем мире. И поднять уровень жизни владельцев и сотрудников компаний, а также членов их семей. Я считаю, что работать в команде – это самое большое удовольствие».

А так считает Маргарита Кашуба, директор по маркетингу онлайн-школы английского языка EnglishDom

Маргарита Кашуба«Что нужно для мотивации и успешной работы? Во-первых, настроить рассылку корпоративных новостей, добавить нового сотрудника во все необходимые для работы группы и чаты, предоставить доступ ко всем возможностям корпоративного сайта и необходимым документам – в общем, дать сотруднику все для комфортной работы, чтобы он чувствовал себя частью компании с первого дня.

Во-вторых, раз в две недели мы проводим для преподавателей занятия повышения квалификации. Школа также оплачивает курсы повышения квалификации для айтишников и маркетологов. Т.е. сотрудник понимает, что корпорация о нем заботится и вкладывает в него ресурсы.

В-третьих, два раза в год собираем всех сотрудников на большой корпоратив: один раз на просторах нашей родины, второй раз в теплых странах».

Определите мотивацию правильно и ваш бизнес будет расти быстрее.

Удачи)

А на десерт крутое видео от команды Envybox о мотивации. Приятного просмотра!

lakmoes.ru

Мотивация сотрудников: управленческие инструменты.

  1. Бонусы, премии. Наиболее распространенный мотивационный инструмент. Он довольно эффективен для всех поведенческих типов, пока не переходит в разряд гигиенических факторов. Но здесь и скрыта основная проблема премий. По причине их высокой мотивационной эффективности, руководители слишком часто или регулярно их используют, и премии автоматически становятся гигиеническим фактором и теряют свою эффективность. Хуже того, когда руководитель понимает это и пытается перевести премию обратно в разряд мотиваторов, не выдавая ее части сотрудников, он подрывается на собственной мине. Ведь лишение сотрудников гигиенического фактора сильно демотивирует их.
  2. Компенсационный пакет – оплата мобильника, корпоративная машина, медицинская страховка. Здесь та же проблема, что и с премией. Все эти мотивационные инструменты очень быстро становятся гигиеническими факторами. Сюда же можно включить и условия работы – обеды в офисе, чай и кофе, микроволновка, холодильник. Это – тоже мотивационные инструменты.
  3. Нематериальные поощрения – дипломы, публичная похвала на общем собрании, доска почета. Основное преимущество этого мотивационного инструмента заключается в том, что он редко переходит в разряд гигиенических факторов. Мы еще не встречали такого руководителя коммерческой компании, который бы регулярно хвалил всех своих подчиненных. Хотя  при социализме мотивационная ценность дипломов и доски почета была сильно девальвирована. Поэтому, наверное, эти замечательные мотивационные инструменты и были вычеркнуты из нашей жизни с переходом к рыночной экономике.
  4. Порицания. Управленческая наука категорически воспрещает публичные порицания сотрудников, столь популярные в России. Порицание имеет право на существование в качестве мотиватора подчиненных, но оно должно быть приватным. В этом случае оно может спровоцировать внутреннюю мотивацию, желание человека поднять свой статус в глазах начальника. Публичное же унижение не может мотивировать.
  5. Корпоративные мероприятия, «тим билдинг». Этот мотивационный инструмент не теряет своей эффективности в зависимости от того, как регулярно проводятся такие мероприятия.
  6. Корпоративное обучение. Это — очень действенный мотивационный инструмент, позволяющий сплотить коллектив или удержать ценного сотрудника, не поднимая ему зарплату (имеется в виду оплата его MBA или посещение тренинга за рубежом).
  7. Коучинг, полевой тренинг. Наука о менеджменте считает индивидуальную работу с сотрудником, проводимую прямым руководителем или иным коучем, немаловажным мотивационным инструментом. Внимание, забота, наставничество мотивируют человека, повышают эффективность его работы, как выяснилось еще в результате  Хауторнского исследования.
  8. Расширение полномочий (job enrichment). Дословно этот мотивационный инструмент переводится на русский как «обогащение должностных обязанностей». Он очень эффективен в отношении амбициозных сотрудников.
  9. Соревнование сотрудников. Эффективный инструмент внешней мотивации. Он может совмещаться с бонусированием, но это не обязательно. Поощрением победителя может быть публичная похвала на собрании или на доске почета.

Итак, мы познакомились с широким спектром мотивационных инструментов. Выбирайте те, которые наиболее подходят для вашего коллектива, и не забывайте их регулярно обновлять, чтобы они не скатились в разряд гигиенических факторов.

Удачи!

uspeh-success.ru

Вопросы повышения эффективности труда не теряют своей актуальности. В основном работодатели склоняются к материальному стимулированию работников, забывая о нематериальной стороне этого вопроса. Опыт многих компаний на сегодняшний день показывает, что методы нематериальной мотивации работников весьма эффективны и значимы. Они прекрасно дополняют материальные виды поощрений, помогают сформировать атмосферу внутри коллектива, правильно построить взаимоотношения с руководителем. Ознакомиться с подобным опытом одной из компаний предоставляется возможность в данной статье.

Мотивация персонала — это побуждение сотрудников к эффективной деятельности, направленной на достижение стратегических целей и задач компании. Правильное стимулирование персонала должно повышать результативность работы каждого человека и организации в целом. Существует два типа мотивации: материальная и нематериальная. К материальным стимулам традиционно относят зарплату, премии и бонусы. Многие руководители компаний считают, что лучшая мотивация для работника — это материальное стимулирование. Однако не следует увлекаться материальным стимулированием труда. Ведь повышение зарплаты рано или поздно перестает давать отдачу. Например, по мнению экспертов, оклад теряет мотивирующую силу в течение трех месяцев. Более того, неоправданно высокая зарплата начина оказывать демотивирующее воздействие: зачем работать хорошо, когда можно работать плохо и зарабатывать не меньше?

Необходимо внедрять в практику управления и методы нематериальной мотивации. Их существует немало, и зачастую они в несколько раз эффективнее, чем денежное вознаграждение. Хотя для компании «нематериальная» не означает «бесплатная». Так, социальные льготы чаще относят к нематериальной мотивации, поскольку сотрудник не получает на руки «живые» деньги. Однако компания тратит средства на эти социальные льготы (дополнительное пенсионное обеспечение, медицинская страховка, оплата проезда, обедов, мобильной связи и т. д.). Дополнительных затрат требуют и такие виды мотивации, как, например, корпоративные мероприятия. Наконец, существуют действительно нематериальные стимулы — это любые виды поощрений: устная похвала сотрудника в присутствии его коллег, конкурс «Лучший работник месяца», Доска почета, награждение грамотами.

Кстати сказать

Существует много различных по своему содержанию теорий мотивации. Наиболее известна теория Абрахама Маслоу, в которой описывается «пирамида (иерархия) потребностей». Низшие — физиологические — потребности человека лежат в ее основании, а высшие — саморазвитие — представляют собой вершину этой пирамиды. Дуглас Макгрегор изначально создал теорию «Х», согласно которой человек по природе своей ленив и предпочитает, чтобы им управляли. В процессе дальнейших исследований, поняв, насколько все-таки мотивация сложное, зависящее от многих факторов явление, он выдвинул новую теорию «Y», в основе которой лежат тезисы о том, что человек активен и готов брать на себя ответственность, а задача управленцев в том, чтобы помочь ему проявить эти качества.

Двухфакторная теория удовлетворения от работы Фредрика Герцберга ставит под сомнение общепринятое утверждение, что существует непрерывный и бесконечный процесс перехода от неудовлетворенности к удовлетворению. Герцберг утверждает, что есть две отдельные шкалы и две разные группы факторов, определяющие то, какие чувства испытывает человек к работе. Одна группа определяет то, насколько человек неудовлетворен. Изменяя эти факторы, можно изменить положение человека на шкале, где идет отсчет от неудовлетворенности к нейтральному состоянию. Однако никакие улучшения этих факторов не могут переместить человека к другой шкале, на которой отсчет идет от нейтрального состояния к удовлетворению, так как это уже совершенно другая шкала, где действуют совсем иные факторы. Иными словами, по мнению Герцберга, есть факторы, которые вызывают рост неудовлетворенности, но их устранение необязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот.

Показатели, определяющие неудовлетворенность, называются «факторы неудовлетворенности», или «гигиенические факторы». Они играют несущественную роль в мотивации людей, так как это внешние факторы и их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. Наличие же этой группы не обязательно вызывает чувство удовлетворенности, таким образом, данные факторы не играют мотивирующей роли.

Как полагает Герцберг, к «гигиеническим факторам» относится заработная плата (это самый парадоксальный вывод его теории — что заработная плата не является мотивирующим фактором), а также безопасность на рабочем месте, условия труда, статус, режим работы, отношения с коллегами, система контроля. Чтобы заинтересовать работника, необходимо присутствие второй группы факторов — «удовлетворяющих», или «мотиваторов».

«Мотиваторы» рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, которую можно назвать группой потребностей в росте; сюда можно отнести достижение, признание, ответственность, продвижение, возможность карьерного и профессионального роста. Когда эти показатели достигнуты, работник испытывает удовлетворение, т. е. данные потребности играют мотивирующую роль, показывая переход человека от нейтрального состояния к удовлетворению.

Достоинство данной теории в том, что в ней акцентируется внимание на том, как сама работа сказывается на мотивации. Однако ее недостаток — слишком сильное упрощение ситуации. Герцберг утверждает, что управленцы должны хорошо обращаться со своими подчиненными и давать им больше работы, требующей ответственности и признания, что действительно полезно. Но не стоит все-таки забывать и о материальном стимулировании как средстве повышения удовлетворенности работников.

В нашей компании работает более 80 человек, из которых 90% — производственные рабочие. В основе нашей системы мотивации — гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно — строгое соблюдение трудового законодательства, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Мы применяем следующие способы нематериальной мотивации:

Главной составляющей нематериального стимулирования работников является человеческое отношение к ним — только в такой ситуации можно рассчитывать на эффективную работу и признательность коллектива, а это дорогого стоит. Человеческое отношение — это обязательное признание заслуг, похвала за выполненную работу, понимание трудностей и проблем, возникающих при ее выполнении и, по возможности, помощь в нейтрализации этих трудностей. Если не создать нормальные условия труда, работники просто уйдут или будут работать спустя рукава. Все мероприятия, которые мы осуществляем для создания у наших работников позитивной мотивации, желания трудиться именно на нашем производстве, всегда оговариваются с начальниками смен, т. е. с теми, кто каждый день работает бок о бок с рабочими. Именно они могут рассказать, что сейчас актуально, а что может немного подождать, чего действительно не хватает, а что второстепенно. То есть мы всегда исходим из реальных потребностей наших работников и по мере возможности предоставляем им именно то, что необходимо.

Галина Погодина

 «Kadrovik»

hr-portal.ru

Разберемся в терминах, или Основы основ

Прежде всего, необходимо научиться отличать друг от друга два похожих термина (и их производные) — стимул и мотивация. Очень часто и топ-менеджмент, и менеджеры по персоналу сводят эти понятия в одно, считая, что они обозначают одно и то же. Но это неправильно. Стимулирование персонала происходит за счет внешнего влияния, то есть повышение производительности проводится с помощью внешних рычагов активизации работников, и чаще всего именно с помощью материальных ценностей. Мотивация же, в свою очередь, идет «изнутри человека», то есть в задачи по мотивации персонала входит создание в самосознании человека внутренних побуждающих факторов, которые вдохновят его на выполнение рабочих функций.

Отличие материальной и нематериальной мотивации персонала

Мотивировать работников можно с помощью материальных и нематериальных ценностей. То есть это значит, что можно выделить две большие группы — материальная и нематериальная мотивация персонала. Второе название материальной мотивации — экономическая. Очень многие руководители до сих пор уверены, что самым эффективным средством для повышения удовлетворенности труда и его производительности является заработная плата. Но чтобы понять, что это убеждение ошибочно, нужно рассмотреть всем известную пирамиду потребностей Абрахама Маслоу. Для тех, кто забыл, напомним, что согласно его пирамиде человеческих потребностей, они бывают пяти видов:

  • физиологические, они же первичные (потребности в еде, сне, тепле, жилье, сексе и т. д.);
  • безопасность (потребности в наличие стабильного дохода, уверенность в будущем);
  • социальные (потребность в общении, чувстве причастности к социальной группе или организации и т. д.);
  • уважение и признание (потребности быть авторитетной личностью, иметь влияние и успех и т. д.);
  • самореализация и личностное выражение (потребности реализовать собственные способности, талант, амбиции, найти себя и т. д.).

Как видно из этой пирамиды, деньгами можно удовлетворить только два первых уровня потребностей. Удовлетворение последующих уровней уже затрагивает психологический и личностный аспекты жизни человека. Поэтому материальная мотивация является эффективной только в краткосрочном периоде.

Методы мотивации персонала

Каждый человек является индивидуальностью, поэтому неудивительно, что в науке управления человеческими ресурсами сложилось большое количество методов, инструментов, форм и способов мотивирования персонала. В рамках выделенных групп мотивации давайте рассмотрим возможные методы влияния на работников, чтобы до конца понять разницу. Методы материальной мотивации делятся на прямые и косвенные. Начнем с первых. К прямым методам относят:

  • Выплата определенного процента от общей прибыли — является одним из самых распространенных методов мотивации. Чаще всего применяется по отношению к раздающим листовки, работникам call-центров, в торговой отрасли и др.
  • Премия — это разовая денежная выплата. Здесь выходит на первый план забота руководства о каждом работнике, то есть у сотрудника возникает чувство, что компания следит за его успехами и отмечает то, что он сделал. Здесь, конечно, приходится больше трудиться и самой компании для того чтобы отследить успехи работников, но это того стоит.
  • Метод материальной мотивации, который отлично работает на западе, а у нас еще не прижился — это мотивация с помощью акций и ценных бумаг. Этот метод используется для особо отличившихся сотрудников, уход которых бы стал большой потерей для компании.
  • И, наконец-то, самый очевидный и простой способ материальной мотивации работников — это повышение заработной платы. Если человеку удалось преобразоваться в участника команды, перейти ступень новичка, и он хорошо справляется со своими трудовыми обязанностями и готов брать больше ответственности на себя, то стоит поощрить его повышением заработной платы.

Что касается косвенной мотивации, то сюда относится оплата отпуска, включение в условия работы полного социального пакета и оплата больничного, пенсионное страхование и др. То есть это тоже методы, включающие экономическую поддержку, но действующую не напрямую.

Нематериальная мотивация

Теперь можно перейти к методам нематериальной мотивации персонала:

  • Персональная похвала на публике. Всем нам нравится быть отмеченными за наших заслуги. Поэтому если человек отлично справился с поставленной перед ним задачей, стоит его похвалить перед другими людьми.
  • Наличие возможностей для продвижения по карьерной лестнице. Работникам нужно предлагать перспективы, ведь если работник не будет видеть то, что у него есть шанс вырасти профессионально, то и выкладываться он не будет. А нужно ли это руководителю? Скорее всего, нет.
  • Обучение и повышение квалификации. Этот метод нематериальной мотивации персонала подразумевает закрытие прорех в навыках работников, развитие их профессиональных способностей и талантов. С помощью этого метода можно неплохо сплотить коллектив.
  • Поздравления со значимыми датами. Здесь кроется такой момент как простое внимание к личности работника. Всегда приятно, когда ценится индивидуальность сотрудника. Внимание к событиям, происходящим в жизни работника (в адекватной степени слежения), создает особую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.
  • Атмосферность и комфортность. Уверены, что вы видели офисы компаний-гигантов — они уютные, современные, поделены на зоны и дают простор для сотрудников. Бесплатный кофе для компании не обойдется в огромную сумму, а многих работников заставит работать эффективнее.
  • Поддержание корпоративного духа. Организация общих мероприятий способствует развитию коммуникаций внутри компании.
  • Гибкий график является очень эффективным методом нематериальной мотивации. Каждый человек уникален. И если дать кому-то возможность поспать на час больше с утра, и уйти позже остальных — это может вылиться в большую отдачу с его стороны. Ведь что может особо эффективного сделать сонный весь день работник? Конечно, здесь говорится о тех видах работы, которые не привязаны к временным рамкам.

Таковы основные виды нематериальной мотивации персонала. Эффективнее всего они действуют в системе, о чем речь пойдет далее.

Создаем системность

Каждая компания сама по большей части создает условия для своего успешного выступления на рынке. Да, нужно найти свою целевую аудиторию, уметь правильно оперировать ценой, но кроме этого также нужно уметь управлять персоналом. Для достижения полнейшего эффекта от использования мотивации необходимо создавать систему нематериальной мотивации персонала, включающую все нужные элементы для ее правильного функционирования. Есть несколько основных советов для внедрения в компанию успешного мотивирования сотрудников:

  1. При разработке системы нематериальной мотивации персонала нужно помнить, что она должна помогать решать тактические, а не стратегические задачи. Например, если в вашем бизнесе важно умение работать в команде, то стоит потратить деньги на организацию командообразующих тренингов для работников.
  2. Разрабатывать мотивационные программы необходимо не только для самых талантливых и приносящих деньги сотрудников. Такие работники как бухгалтеры, секретари, производственные рабочие немало вкладывают в производственную и организационную деятельность. Без них компании вполне могли бы и не иметь прибыль, которую получают.
  3. То, на каком этапе находится компания, также важно при разработке нематериальной мотивации. Например, если ваш бизнес является небольшим семейным производством, то здесь важнейшую роль играет энтузиазм, который уже в большой компании не будет иметь ключевое значение. При переходе на дальнейшие этапы развития, когда работников становится больше, программы мотивации должны становиться более индивидуальными.
  4. Необходимо правильно выбирать инструменты нематериальной мотивации персонала. Нужно отключать субъективное восприятие, ведь часто бывает, что то, что мотивирует лично вас, может вообще никак не влиять на другого человека. Для правильного выбора нематериального способа мотивации персонала нужно собирать информацию о настоящих потребностях работников. Да, это будет непросто, но для получения эффекта это необходимо.
  5. Нужно привносить новизну. Людям надоедает однообразие, поэтому раз в год необходимо менять и совершенствовать нематериальную мотивацию персонала, а именно программы. Иначе они становятся даже угнетающими.

Как дела в России?

В нашей стране в силу определенных экономических и исторических процессов сложились свои характерные черты в отношении компаний к своим сотрудникам. К особенностям материальной и нематериальной мотивации российского персонала можно отнести следующее:

  • преобладание материальной мотивации над нематериальной;
  • в материальной мотивации самым распространенным методом мотивации является способ повышения заработной платы и премирования;
  • распространенным применению является соревновательный момент между сотрудниками.

Нужно отметить, что на данный момент все больше зарубежных практик переходят в российскую реальность, адаптируются и начинают применяться нашими менеджерами и управленцами. Поэтому перспективность и развитие методов работы с персоналом еще впереди.

Конкретно и по делу

В каждой сфере свои особенности мотивации. Рассмотрим пример мотивации на конкретном бизнесе — ресторанном. Материальная и нематериальная мотивация персонала в ресторане имеет свои интересные особенности. Например, материальная мотивация строится на вариативности заработной платы:

  • Наличие оклада (лучше всего почасового). Многие рестораторы ошибочно считают, что работникам ресторана достаточно иметь только процентный доход от продаж. Но, вспоминая пирамиду потребностей Маслоу, нужно учитывать, что они должны знать, что у них имеется обязательный доход.
  • Проценты от личных продаж. Заинтересованность в продаже определенных блюд и напитков дает плюс не только работнику в виде увеличения заработной платы, но и ресторану в виде прибыли.
  • Чаевые — и только личные. Общие чаевые снижают мотивацию работать и могут даже становиться почвой для конфликтов среди работников.

Фиксируем мотивационную программу персонала

Только от отношения самой компании зависит тот факт, станет ли положение о нематериальной мотивации персонала (образец будет дан далее) просто формальным документом или же настоящим действенным инструментом. Стандартно он состоит из 10 разделов:

  1. Общие положения. Здесь говорится о том, для чего нужен документ и где он применяется, указываются основные использующиеся понятия, условия по которым он может изменяться и др.
  2. Терминология. В данном разделе прописывается обозначение каждого термина, чтобы четко обозначить, что именно понимает компания под каждым определением, которым она оперирует.
  3. Корпоративная политика в области нематериальной мотивации. Этот раздел обычно посвящается целям, приоритетам и основным принципам, по которым строится система мотивации персонала.
  4. Цели. Здесь уже конкретно указывается, для чего разрабатываются правила мотивационной программы. Показатели качества можно включить в положение, так как они помогут вам понять, достигнуты ли цели, провозглашенные в разделе выше. Это могут быть рассчитанные (ожидаемые) результаты реализации мероприятий по нематериальной мотивации.
  5. Показатели эффективности нематериальной мотивации. Они обычно включаются для того, чтобы в дальнейшем упростить оценку реализации мотивационных мероприятий, работают они или нет.
  6. Принципы построения и реализации мотивационных программ. В этом разделе указывают, как именно будут на практике происходить мотивация сотрудников, например, методы и инструменты.
  7. Регламент работы отдела по управлению персоналом с Положением о нематериальной мотивации. Этот раздел необходим для того чтобы определить ответственного за развитие мотивации сотрудников, обратную связь и модернизацию программ.
  8. Требования к руководителям подразделений, применяющим нормы Положения о нематериальной мотивации.
  9. Процедура планирования ресурсов. Разработка программы мотивации и ее мероприятия не бесплатны для компании, поэтому стоит спланировать денежные потоки.
  10. Ответственность и контроль. Важно следить за выполнением программы мотивации, применением форм нематериальной мотивации персонала, что стоит добавить, а что исключить. Для этого нужны люди, в обязанности которых будут входить именно эти функции.

Примеры российской действительности

Рассмотрим пример нематериальной мотивации персонала московской строительной компании «СКМ Групп». В компании распространена такая практика как предоставление скидки в 15 % на приобретение недвижимости (это может быть дом или квартира). В 2012-м компания учредила премию «Персонал года». Всего в этой премии четыре номинации — сотрудник может стать «открытием года», «новатором года» или «стабильностью года», а также последняя номинация — «карьера года». Номинанты обычно оцениваются руководителями холдинговых направлений компании. Также оценку проводят начальники подразделений. Победители получают в награду ценные подарки. Еще одно распространенное средство мотивации персонала — это отпуск за счет компании.

Почти каждый человек в нашей стране знает компанию «Орифлейм», которая занимается продажей косметических средств с помощью консультантов-представителей. Одним из главных инструментов мотивации на начальном этапе работы в этой компании является предоставление скидки на покупку фирменной продукции. Продвижение в компании строится за счет приглашения новых консультантов, и далее на каждой карьерной ступени предлагаются разные ценные вознаграждения.

Пермская компания «Вален» также успешно использует в своей работе разные формы поощрения сотрудников. По советам почти каждой книги по нематериальной мотивации персонала, в компании ежегодно проводит конкурс «Самый ценный сотрудник года». У каждого работника есть шанс победить, потому что каждый может привнести что-то действительно ценное в деятельность организации.

Примеры зарубежной практики

Интересен пример финских компаний. На финских производственных предприятиях есть интересная традиция — информировать следующую смену о результатах работы предыдущих. Кроме того, смены теперь лично передают друг другу дела. Другой аспект воздействия на сотрудников — это стимулирование к ведению здорового образа жизни. Разрабатываются целые программы, направленные на укрепление здоровья работников. Практикуется равенство персонала, а также привлечение к подбору новых сотрудников. Обычное дело, когда руководитель офиса имеет рабочее место в одном помещении вместе с подчиненными. Такой принцип способствует развитию межличностного общения.

Еще один гигант в применении нематериальной мотивации — это всем известная компания «Макдональдс». Во-первых, это наличие возможности выстраивать себе гибкий график работы, а также лояльное отношение ко всем сотрудникам ресторанов. Также для этой сети характерно быстрое продвижение по карьерной лестнице, если человек задерживается в компании больше, чем на полгода.

Интернет-корпорация Google славится не только прекрасно обустроенными офисами и целой корпоративной инфраструктурой, а также тем, что в компании есть возможность один раз в неделю работать из дома, не приходя в офис. Для того чтобы отдохнуть головой, если вы все-таки работаете в офисе, компания установила столы для настольного тенниса, а также игровые приставки.

Таким образом, можно в заключение сказать, что нематериальная мотивация персонала является важной частью достижения успеха компанией. Нельзя недооценивать труд работников, а способствование комфорту рабочих условий помогает повышать производительность труда и удовлетворенность от работы.

fb.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.