Как пойти в отпуск с последующим увольнением

Накопленный за время работы отпуск относится к задолженности работодателя перед сотрудником, которая гасится денежной компенсацией или предоставлением оплаченного свободного времени. Часто, желая покинуть организацию, сотрудники выбирают вариант отпуска с последующим увольнением. Правильно составленное заявление от сотрудника и верный расчёт выплат, составление приказов, добавление записи в трудовую книжку со стороны работодателя — всё это послужит мирному расторжению трудовых отношений.

Всегда ли возможен отпуск накануне увольнения

Отпуск — это право наёмного работника и обязательство его нанимателя. Поэтому он предоставляется исключительно по желанию сотрудника с предоставлением от него соответствующего заявления. Увольнение, напротив, часто бывает недобровольным. Трудовые взаимоотношения прерываются также по объективным причинам (ликвидация предприятия, сокращение штата, судебное постановление) или требованию работодателя (утрата доверия, должностной проступок, нарушение трудовой дисциплины, прогул). Поэтому увольнение с предварительным отпуском возможно по инициативе работника или обоюдному согласию. Действительно, странно было бы предоставить отпуск кассиру накануне увольнения за растрату.

Если отпуск берётся согласно утверждённому на предприятии графику на год, то наниматель может отказать в его предоставлении только в редких случаях. Но на просьбу сотрудника отдохнуть перед увольнением в другое время, директор имеет законное право ответить отрицательно, сославшись на график.

Документальное сопровождение

Прекращение отношений с наёмными сотрудниками регулируется Трудовым Кодексом РФ (в основном главой 13), иными нормативными и локальными актами. Например, увольнение по инициативе работника осуществляется согласно требованиям статьи 80. Порядок оформления заявлений и других документов зависит от конкретных причин увольнения и характеристик отпуска. В одной ситуации достаточно написать общее заявление, а в иной требуется разделить процедуру на два отдельных этапа.

Увольнение после отпуска, полученного согласно графику

Если работник дождался времени предоставления очередного оплачиваемого отпуска и решил уволиться после его окончания, то процедура оформления упрощается.

1. Составляется заявление на имя первого лица компании с просьбой предоставить отпуск и уволить после него по собственному желанию.

   Строгих требований со стороны законодательства к заявлению нет, за исключением обязательности письменной формы, собственноручной подписи и ясно выраженного в тексте желания уволиться. Остальные внутренние стандарты (включая визирование или написание всего заявления от руки) являются пожеланиями, способом более удобной организации труда, но не более того.

2. Во избежание потенциальных проблем, стоит убедиться, что заявление было завизировано руководителем или зарегистрировано в канцелярии.
   

   Законодательство запрещает игнорировать письменные заявления: либо они должны быть удовлетворены, либо должен быть подготовлен письменный отказ. На практике неудобные документы иногда «теряются», поэтому лучше иметь лишнее подтверждение. Если же вероятность конфликта с руководством высока, лучше сразу сделать два экземпляра заявления, на одном из которых потребовать поставить отметку о получении с указанием даты, и оставить его себе. Можно также отправить документы заказным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении.

3. Получить ответ руководства на поданное заявление. Формально своим обращением работник высказывает две просьбы: предоставить ему отпуск и уволить.
   этому руководитель может, например, отказать в отпуске, сославшись на производственную необходимость (отсутствие или болезнь сменщика) или внесённые изменения в график отпусков. Следует решить, идти ли на конфликт и соответствующие риски испортить репутацию или пойти навстречу компании, отказавшись от отпуска перед увольнением. Что же касается увольнения, то Трудовой Кодекс чётко оговаривает двухнедельный период предупреждения нанимателя, поэтому в этом вопросе не обязательно идти на компромисс.
4. Руководитель издаёт два приказа: на предоставление отпуска и о расторжении трудовых отношений.
5. Заявитель получает для ознакомления приказ о предоставлении отпуска (или выписку), отпускные и передаёт дела.
6. Увольнение оформляется в тот же день, но иногда его (как и приказ) откладывают на дату, указанную заявителем.
   

   Оба варианта имеют свои преимущества и недостатки. Немедленное увольнение позволяет быстрее устроиться на новое место, но лишает возможности вернуться в случае изменения намерения. Оформление увольнения после отпуска позволяет работнику передумать, но потребует нового похода по кабинетам.

7. Сотрудник знакомится с приказом об увольнении под подпись, сдаёт дела, получает окончательный расчёт и трудовую книжку с отметкой об увольнении, а также справки о доходах.
   По отдельному заявлению увольняемому должны быть переданы необходимые для дальнейшей трудовой деятельности документы (квалификационные свидетельства, дипломы, сертификаты и прочее).

Увольнение после внеочередного отпуска

Внеочередной отпуск, в том числе «накопленный» за предыдущие годы, предоставляется по согласованию с руководством, поэтому добрая воля компании в этом вопросе необходима. По этой же причине вместо одного общего заявления составляется два отдельных: на увольнение и предоставление отпуска.

Законодательно не запрещена подача заявления об увольнении за больший, чем минимальный, срок, поэтому его можно написать в тот же день.

Дальнейшие действия аналогичны: приказ на предоставление отпуска, оформление документов, выдача отпускных, приказ на увольнение, расчёт и выдача личных документов.

Увольнение, отпуск и больничный

При болезни и оформлении больничного листа работник должен известить своё начальство о случившемся. По согласованию с работодателем, возможно выбрать один из вариантов:

• Продлить отпуск на время больничного и перенести дату увольнения.
• Заменить невыбранную из-за болезни часть отпуска денежной компенсацией.

Запрещено (ст. 81 ТК) по желанию работодателя увольнять сотрудника в отпуске или на больничном.

Больничный автоматически отодвигает даты и окончания отпуска, и завершения отношений, если увольнение ещё не оформлено, или обе стороны не выбрали обоюдно другой вариант действий.

По соглашению сторон

Немного по-другому оформляются документы при увольнении по соглашению сторон. В отличие от «собственного желания» работника, в этом случае подразумевается прекращение действия трудового соглашения. Само же соглашение обычно содержит условия расторжения и последовательность действий, в том числе составление письменного заявления или иного документа.

Поэтому необходимо сначала провести все необходимые процедуры (в том числе написать заявление) по завершении действия трудового договора, а потом, в рамках этого процесса, оформлять отпуск. В остальном же последовательность действий та же.

По инициативе работодателя

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя регулируется статьёй 81 ТК, в которой перечислены основные причины увольнения. Часть из них связана с виной работника, в этом случае отпуск не даётся.

Также нужно учесть, что отпуск является определённой гарантией сохранения работы, поскольку во время его та же статья запрещает увольнение сотрудника по инициативе нанимателя (за редким исключением).

Таким образом, отпуск в данном случае является одним из предметов переговоров между работником и руководством по вопросу расторжения трудовых отношений. Если увольнение вызвано независящими от сотрудника причинами (сокращением, сменой собственника, реорганизацией и т.д.), то вначале он должен быть под подпись ознакомлен с извещением о предстоящем увольнении и выразить своё согласие. Только после этого начинается (при взаимном согласии) оформление отпуска. В остальном процедура ничем не отличается от предыдущих вариантов.

Особенности оформления некоторых категорий работников

Руководитель обязан известить компанию о своём желании уволиться не менее чем за один месяц (ст. 280 ТК). В этом случае заявление подаётся в акционерный орган, уполномоченный на подписание контракта. Кроме того, приказ на отпуск руководитель оформляет без заявления (если иное не предусмотрено уставом или контрактом).

Также более жёсткие условия предусмотрены для увольнения спортсменов и тренеров (ст. 348 ТК), срок отработки составляет один месяц, если иное не предусмотрено трудовым соглашением. Сотрудники, проходящие испытательный срок (ст. 71 ТК), а также сезонные рабочие (ст. 296 ТК) имеют право более быстрого увольнения, в течение трёх дней, однако эти категории редко успевают заработать очередной отпуск.

Оформление заявления

Законодательство не предъявляет к заявлению особых требований. Оно должно быть письменным, собственноручно подписанным увольняющимся работником, содержать чётко выраженное намерение расторгнуть трудовые отношения. Указание статей Трудового Кодекса, конкретной причины и прочие добавления имеют смысл только в том случае, если они служат обоснованием особых условий, например, отказа от отработки.

Заявление на отпуск должно содержать указание на характер отпуска (очередной, внеочередной, за свой счёт и т. д.), а также дату его начала и продолжительность. Остальные требования те же — собственноручная подпись и письменная форма.

Оба заявления (или одно общее) пишутся на имя руководителя предприятия. Можно воспользоваться бланком, а при отсутствии такового — листом белого цвета формата А4. Левый угол остаётся свободным, начиная с середины до правого края пишется заголовок: должность и Ф. И. О. руководителя в винительном падеже, должность и Ф. И. О. увольняемого в родительном падеже. Чуть ниже — слово «Заявление», а затем основной текст, завершающийся подписью и датой написания.

Пример заявления со стандартным сроком отработки

За сколько дней подаётся заявление

Для заявления на отпуск нет жёстко установленных временных рамок, особенно в случае соблюдения утверждённого графика. Получение же дополнительного или внеочередного отдыха предполагает принципиальное согласие руководства, поэтому также нет необходимости определять время предварительного извещения. Напротив, увольнение по собственному желанию предполагает заблаговременное извещение работодателя. Кроме случаев, рассмотренных нами выше, этот срок составляет две недели.

Несмотря на устоявшийся термин «отработка», время между подачей заявления и увольнением даётся работодателю для поиска нового работника на место увольняющегося. Другими словами, если по какой-то причине сотрудник не выходит на работу (отпуск, болезнь и т.д.), то у него не появляется дополнительная обязанность отработать ещё какое-то время на прежнем месте. Ведь ничто не мешало работодателю искать замену, даже если работник находится в отпуске.

Бесконфликтное завершение трудовых отношений позволяет оформить документы по обоюдному согласию. В этом случае стороны могут сами определить и дату увольнения, и продолжительность отпуска, и необходимость отработки. Если же соглашения достичь не удалось, работодатель может отказаться удовлетворить заявление об отпуске, сославшись на производственную необходимость. Возможно, хорошим способом избежать такой ситуации будет вначале написать заявление на обычный отпуск, а затем подать заявление об увольнении, находясь на отдыхе. Сроки в такой ситуации остаются прежними — заявление необходимо передать предприятию за две недели.

Отзыв поданного заявления: как правильно написать + пример

Законодательство устанавливает, что отозвать заявление разрешено в любой день до увольнения, однако в случае оформления отпуска это право ограничивается: забрать заявление можно только до первого отпускного дня (ст. 127 ТК). Также Трудовой Кодекс предусматривает «молчаливый» отзыв, когда компания не оформляет разрыв трудового соглашения, и работник не настаивает на увольнении. В этом случае трудовые отношения возобновляются без дополнительного оформления. Однако, способ не очень надёжен — и сотрудник может просто не выйти на работу, и наниматель в праве в последний день сообщить, что всё же решил удовлетворить заявление. Поэтому лучше свои намерения выражать в письменной форме.

Отзывается заявление несколькими способами:

• Написать новое заявление с просьбой аннулировать старое и передать его нанимателю.
• Обратиться в канцелярию и сделать собственноручную надпись на ранее поданном заявлении о его аннулировании.
• Официально известить о своём намерении работодателя с помощью заказного письма или телеграммы.

В некоторых случаях руководство имеет право не принять во внимание отзыв заявления и оформить расторжение трудового соглашения согласно первоначальному намерению работника:

• Если на освобождающуюся позицию уже принят новый работник.
• Если отправлено письменное приглашение новому работнику.
• Если получено заявление от кандидата, которому по законодательству нельзя отказать в приёме на работу.

При возобновлении трудового соглашения после отзыва заявления необходимо аннулировать соответствующие приказ (новым приказом) и запись в трудовой книжке (отметкой об аннулировании со ссылкой на приказ). Если увольнение ещё не было проведено по официальным документам, можно ограничиться пометкой на аннулированном заявлении.

Составление приказов: примеры

В случае ухода в отпуск с увольнением днём расторжения контракта является последний отпускной день (ст. 127 ТК). День перед отпуском считается последним рабочим.

Увольнение

Шаблон соответствующего приказа содержится в утверждённых формах Т-8 (один работник) и Т-8а (групповое увольнение). Компания может разработать собственные формы для аналогичных документов, однако лучше сохранить основные значащие атрибуты:

1. Номер приказа. Указывается в соответствии с принятым в компании порядком документооборота.
2. Дата приказа. Приказ должен быть составлен не позднее последнего рабочего для сотрудника.
3. Дата и номер трудового договора либо дата увольнения. Указывается, что расторгнуто конкретное трудовое соглашение (если оно заключено), либо дата увольнения сотрудника.
4. Ф. И. О. сотрудника. Указываются полные фамилия, имя и отчество увольняемого сотрудника в соответствующем падеже.
5. Рабочие данные сотрудника. Указываются: табельный номер, подразделение, должность, а также профессия, специальность, разряд и т. п.
6. Причина увольнения со статьёй ТК. Например, «по инициативе работника ст. 77 п.3 ТК РФ» или другая.
7. Основание увольнения. Указываются данные заявления (или другого документа), явившегося основанием разрыва трудового соглашения.
8. Данные и подпись руководителя. Указывается должность, фамилия и инициалы лица, уполномоченного подписать приказ (директор, президент, исполняющий обязанности директора и т.д.) Подпись должна соответствовать расшифровке, то есть нельзя «поставить палочку» и расписаться за директора, нужно указывать достоверные данные.
9. Отметка об ознакомлении увольняемого. Напечатанная или вписанная от руки, заверенная собственноручной подписью работника.
10. Дополнительные отметки и визы. Визы профсоюзных органов (если они есть), кадровой службы, руководителей промежуточных подразделений не являются обязательными, но могут быть предусмотрены правилами внутреннего документооборота.

Приказ на отпуск

Типовые формы для приказа на отпуск имеют номера Т-6 и Т-6а. Им тоже не обязательно следовать безусловно, но в разработанном бланке должны присутствовать основные данные:

1. Номер приказа.
2. Дата приказа. Обычно — первый отпускной день работника.
3. Ф. И. О. сотрудника в соответствующем падеже.
4. Рабочие и учётные данные сотрудника.
5. Период, за который даётся отпуск. Например, прошедший полный отработанный год.
6. Вид отпуска, продолжительность, даты начала и окончания. Когда отпусков берётся несколько, они вписываются последовательно, завершаясь итоговым расчётом (протяжённость в днях, начальная и конечная даты).
7. Данные и подпись уполномоченного лица.
8. Отметка об ознакомлении работника.
9. Дополнительные отметки и визы.

Запись в трудовой книжке

Уполномоченный на учинение записей сотрудник компании, проверяет правильность составления документов: содержание приказа и полномочия подписавшего лица, роспись увольняемого об ознакомлении и прочее. После завершения проверки в трудовую книжку добавляется запись с указанием даты, причины увольнения, ссылок на соответствующий пункт Трудового Кодекса и приказ.

На практике используется два равнозначных варианта текста основной записи. Первый начинается со слов «Уволен в связи…», а второй – «Трудовой договор прекращён в связи…», после чего следует описательная часть причины и ссылка на нормативный акт.

Запись заверяется подписью (с указанием должности) работника кадрового подразделения или другого уполномоченного лица, а также печатью компании. Ниже ставит подпись об ознакомлении увольняющийся. Одновременно с оформлением трудовой книжки заносятся данные в учётную карту Т-2 сотрудника.

На руки трудовая книжка, другие документы, необходимые сотруднику для работы (дипломы, сертификаты, свидетельства и прочее), выдаются перед началом отпуска или в последний отпускной день, предшествующий увольнению. Если сотрудник не смог явиться лично, руководитель предприятия документы может отправить заказным письмом с описью вложения.

Расчёты

Полный расчёт при увольнении включает все положенные материальные выплаты сотруднику, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Погашается накопленная задолженность по заработной плате (если такая имеется), выплачивается зарплата за прошедший полный месяц, а также за отработанный период текущего (исходя из среднемесячного заработка за последние три месяца). Удерживаются все задолженности работника предприятию.

Сложнее всего рассчитывается компенсация за оставшийся отпуск.

1. Определяем отработанный стаж на предприятии (отдельно — на вредном производстве) в месяцах согласно ст.121 ТК.
2. Исключаем из стажа отгулы за свой счёт более 14 суток за год, отпуска по уходу за ребёнком, прогулы, время отстранения.
3. Округляем расчёты до целого числа (остаток меньше половины месяца — 0, больше половины — 1), получаем рассчитанный трудовой стаж в месяцах.
4. Рассчитываем количество отпускных календарных дней, положенных сотруднику за всё время работы.
   Количество дней = Число отпускных дней, положенных в год / 12 * Рассчитанный стаж работы.
5. Округляем полученное число большую сторону до целого.
6. Отнимаем от результата предыдущего шага число взятых отпускных дней за всё время работы, получаем количество дней для компенсации.
7. Рассчитываем среднедневной заработок за последние 12 месяцев по стандартной методике для отпускных (ПП №922 от 24 декабря 2007) и умножаем его на количество дней для компенсации.

Пример расчёта

Сотрудник начал работать на предприятии 05.05.2015. Заявление подано и изданы соответствующие приказы о предоставлении отпуска с 28.06.2016 на 3 к. д. (календарных дня) с дальнейшим увольнением по собственному желанию. Ранее сотруднику предоставлялся оплаченный отпуск на 28 к. д. Права на иные отпуска нет.

Полученные за период работы выплаты (таблица)

Расчёт:

1. Стаж составляет 13 месяцев и 26 дней.
2. Исключений из стажа нет.
3. Округляем стаж — 14 мес.
4. Количество положенных дней = 28 дней / 12 * 14 = 32,67 дней.
5. Округляем: 33 календарных дня.
6. Отнимаем использованные дни, включая три по заявлению об уходе: 33 – 28 – 3 = 2 дня.
7. Рассчитываем среднедневной заработок:

((50 000*4 + 10 000 + 27 273)*1,2 + 30 000 + 60 000*5 + 40 000 + 110 000)/(9*29,3+53,94) = 2 407,53, где:

• 1,2 — увеличение оклада в ноябре;
• 9 — количество отработанных полных месяцев;
• 53,94 — количество дней в двух неполных месяцах.

Таким образом, следует компенсировать 2 дня неиспользованного отпуска, выплатить оклад за отработанные дни в июне и отпускные за три дня:

2 407,53*2 + 60 000 / 21 *18 + 2 407,53 *3 = 63 466,22 рубля до налогообложения.

Из положенной суммы выплаты удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Отпускные выплачиваются до отпуска, не позже чем за три рабочих дня. Полный расчёт осуществляется не позже последнего рабочего дня.

Болезнь и отпуск увольняемого

Значительно сложнее ситуация, когда увольняющийся работник заболел во время отпуска. Если приказ об увольнении ещё не завизирован, и трудовая книжка не оформлена, тогда, по согласованию обеих сторон, проще всего увеличить продолжительность отдыха по стандартной процедуре, отодвинув день увольнения. Соответственно, расчёты будет необходимо произвести заново.

Если увольнение уже состоялось, то нужно будет произвести корректировку расчётов исходя из меньшего времени «полноценного» отпуска и, соответственно, большего размера компенсации за неиспользованные дни. Больничный оплачивается в обычном порядке до даты увольнения, после чего — в размере 60% от среднего заработка за счёт средств Фонда социального страхования.

Нужна ли отработка, когда можно обойтись без неё

В общем случае работник должен предупредить нанимателя о своём желании уволиться за две недели (ст. 80 ТК). Исключение составляют отдельные категории (руководители, спортсмены, тренеры, работники на испытательном сроке, сезонные рабочие), о которых мы уже говорили выше. Таким образом, поскольку заявление написано заранее, то есть ранее установленного времени извещения, работник считается исполнившим свою обязанность, даже когда находится или собирается находиться в отпуске. Если продолжительность отпуска меньше необходимого времени, сотрудник обязан по требованию нанимателя доработать разницу.

Работодатель может отказаться от своего права и уволить сотрудника раньше, если тот не возражает. Закон тщательно регулирует конфликтные ситуации, но предоставляет большую свободу действий при согласии сторон. Кроме того, некоторые категории работающих пользуются правом уволиться в дату, написанную в заявлении:

• При уходе на пенсию.
• При зачислении в учреждение образования.
• При смене места жительства.
• При невозможности по состоянию здоровья продолжать работу.
• По иным причинам, обуславливающим невозможность продолжать работу.

В этих случаях оформляется заявление с указанием конкретной причины и приложением подтверждающих документов.

Что же касается отпуска перед увольнением, то в этом вопросе у работодателя больше прав. Даже утверждённый график не служит полной гарантией предоставления отпуска, поскольку в него всегда можно внести нужные изменения.

Уход в отпуск перед увольнением позволяет работнику уделить больше времени поиску новой работы, а в некоторых случаях освобождает от необходимости отработки. Работодатель обязан погасить всю накопленную задолженность по зарплате и выдать денежную компенсацию за неиспользованные дни. С другой стороны, находясь в отпуске, работнику гораздо сложнее отозвать заявление об уходе, если ситуация неожиданно изменилась. Поэтому использовать такой инструмент следует, тщательно оценив возможные последствия.

ipshnik.com

Что такое отпуск с последующим увольнением

Взять отпуск, перед тем как уволиться, возможно, только если расторжение трудовых отношений происходит по собственной инициативе или по обоюдному соглашению сторон. Однако и в этом случае работодатель оставляет за собой право на свое усмотрение разрешить работнику отдохнуть либо же выплатить компенсацию за неиспользованные отпускные дни. Если же расчет происходит вследствие нарушения трудовой дисциплины либо же по другим подобным причинам, взять отпуск перед увольнением законом не допускается.

Нормативно-правовое регулирование

Согласно Конституции Российской Федерации каждый человек имеет право на отдых, по этой причине наниматель не может препятствовать работнику воспользоваться этим правом. О том, что специалист может взять отпуск, а отгуляв эти дни, уволиться, записано в Трудовом кодексе, а если говорить более точно, в статье 127. Кроме этого, нужно обращать внимание на федеральные законы, трудовой договор, поскольку там могут быть прописаны некоторые нюансы, например, дополнительные отпускные дни, которые использовать тоже необходимо либо же получить за них компенсацию.

Реализация права на отдых при увольнении

Часто можно наблюдать ситуацию, когда с работником расторгается трудовой договор, причем произойти это может как по собственной инициативе сотрудника, так и по желанию руководства. Если к этому моменту подчиненный не воспользовался своим правом взять оплачиваемый отдых, который полагается ежегодно, предоставление этих дней перед уходом является неотъемлемой частью гарантий трудовых прав работника. Однако не всегда наниматели афишируют такую возможность, а ведь во время отдыха за сотрудником сохраняются все права:

• за ним продолжает числиться рабочее место;
• продлевается трудовой стаж на весь отпускной период;
• при проблемах со здоровьем полагается оплачиваемый больничный лист.

Предоставление отпуска с последующим увольнением

Как было отмечено, по законодательству, перед тем как уволиться, работник вправе отгулять положенный период вакации. Как свидетельствует практика, для этого можно воспользоваться двумя способами. В первом случае сотрудник отправляется отдыхать по составленному и утвержденному заранее графику, причем написать заявление на уход он может непосредственно перед либо же непосредственно в отпускной период.

Здесь важно соблюсти все формальности, поскольку по законодательству работодатель может заставить отработать сотрудника двухнедельный период, перед тем как уволить его. При этом стоит знать, что есть некоторые обстоятельства и категории работников, кому не требуется отработка:

• при зачислении в качестве студента в высшее учебное заведение;
• при достижении пенсионного возраста;
• переезд на новое место жительства супруга;
• при необходимости ухода за ребенком, инвалидом или больным родственником;
• при личном желании руководства.

Можно подать заявление на отпуск одновременно с заявлением на уход. В данном случае придерживаться утвержденного графика необязательно. Иногда уволить могут и по другим обстоятельствам, например, у предприятия может поменяться владелец, произойти сокращение штата и пр. В таком случае вместо заявления об уходе сотрудник организации подписывает уведомление, чем свидетельствует свое согласие, и пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

Выплата компенсации за неиспользованный

Согласно российскому законодательству предоставление работнику отпускного периода с возможностью уволиться после его истечения – это не обязанность нанимателя, а право. По этой причине руководитель может предоставить компенсацию за неиспользованные сотрудником дни. Такой вариант встречается, когда на место увольняемого работника уже имеется замена, поскольку сотрудник вправе забрать заявление на увольнение вплоть до последнего дня, предшествующего отдыху.

Как правильно оформить

Для того чтобы соблюсти все формальности и правильно оформить документы, нужно осуществить ряд действий, причем часть из них выполняется самим увольняющимся, а часть ложиться на печи других сотрудников организации. Вот примерный алгоритм действий:

1. работник подает письменное заявление в зависимости от выбранной им процедуры увольнения;
2. заявление визируется непосредственным руководителем и передается в отдел кадров;
3. после согласования его с руководством (генеральным директором) издается приказ о предоставлении отпуска;
4. происходит регистрация документа, и работник своей подписью подтверждает, что ознакомился с ним;
5. оформляется расчетная записка;
6. наниматель подписывает приказ об увольнение сотрудника;
7. происходит регистрация этого приказа в соответствующем журнале;
8. увольняемый сотрудник обязан ознакомиться с документом, о чем свидетельствует подпись работника;
9. происходит оформление расчетной записки;
10. производится полный расчет с сотрудником;
11. в личной карточке и трудовую книжке вносят запись об увольнении;
12. трудовая книжка вручается человеку на руки.

Отпуск с последующим увольнением по собственному желанию отражается в табеле учета рабочего времени с применением форма № Т-12 или № Т-13 аналогично стандартным отпускным дням:

• основной отпускной период – код «ОТ» или «09»;
• дополнительный – «ОД» или «10»;
• выходные праздничные – «В» или «26».

Иногда сотрудник решает отозвать заявление на увольнение уже во время отдыха. При согласии руководства это возможно, хоть запись в трудовую книжку уже внесена. В этом случае запись признается недействительным, а увольнение аннулируется.

Заявление на предоставление вакации

На предоставление отпускного периода заявление подается в произвольной форме на имя руководителю предприятия. В нем указываются дата начала отдыха и количество календарных дней. Если после этого работник планирует уволиться, тогда оформляется отдельное заявление. После подачи заявлений, на каждое из них оформляется отдельный приказ. Образец заявления имеет следующую форму:

Заявление на увольнение

Если планируется взять отпуск с дальнейшим увольнением, законодательством разрешается текст обоих заявлений объединить в одно. Там указывается дата начала отдыха, количество дней и обязательно прописывается причина разрыва трудовых отношений. Составляется заявление работником в произвольной форме и выглядит следующим образом:

Приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением

На предприятии может быть разработана собственная форма приказа о предоставлении работникам, после которого следует увольнение. Если же в организации придерживаются унифицированных форм, тогда придется оформлять два приказа: о предоставлении отпуска и об увольнении, вне зависимости от того, писал работник два отдельных заявления, либо же оформлял одно. Примерный образец приказа, который может быть разработан на предприятии, выглядит так:

Как расчитывается отпускной период

При уходе работника неиспользованный им отпускной период по текущему коду предоставляется полностью. Если имеются неиспользованные дни за предыдущие годы, их тоже надо присоединить. Примерный алгоритм выглядит так:

1. вычисляется стаж работы на текущем месте;
2. определяется количество отпускных, которые положены увольняющемуся за весь период работы;
3. рассчитывается количество неотгуленных дней;
4. вычисляется средний дневной заработок для расчета отпускных;
5. рассчитывается выплата.

Как определить даты

По закону происходит увольнение в последний день отпуска, однако прекращение трудовых отношений выпадает на день, предшествующий первому дню отдыха. При увольнении сотрудника особое внимание необходимо обратить на следующие даты, которые помогут провести всю процедуру в точном соответствии с законодательством:

• приема заявления кадровым работником;
• регистрации заявления в журнале регистрации;
• оформления приказа(ов);
• дату получения отпускных;
• дату окончательного расчета;
• дату окончания трудовых отношений, внесённую запись в трудовую книжку сотрудника.

Определение стажа работы у работодателя

Поскольку за каждый год работы сотруднику организации полагается оплачиваемый отпускной период, необходимо определить страховой стаж его работы у данного нанимателя. Отсчет начинается от первого рабочего дня, причем не имеет значения, на какую дату он выпадает. С этого момента отсчитывается рабочий год. Например, если человек устроился на работу 02.12.2005, то первый год будет считаться со 02.12.2005 по 01.12.2006 включительно, второй – со 02.12.2006 по 01.12.2007 и т.д.

В отпускной стаж засчитываются:

• все календарные дни, в том числе те, когда человек находился на больничном, в отпуске по беременности и родам.

Не подлежат учету отпуска:

• за свой счет продолжительностью свыше 14 дней;
• по уходу за ребенком.

Определение полагающихся дней вакации

По законодательству каждому работнику определен отпускной 28-дневный период в год. Это тот минимум, который должен предоставлять наниматель. Взять эти дни он может за один раз либо разбить весь отдых на части. Кроме этого, он всегда имеет право взять отпуск за свой счет с последующим увольнением. В некоторых организациях помимо законодательно установленного порога могут быть начислены дополнительные дни, например, за стаж, вредность, за контракт и т.п.

Порядок исчисления компенсации за неиспользованный отпуск

Если сотрудник решил уволиться и перед этим не использовать положенный по закону и контракту отпуск, Трудовой кодекс обязывает работодателя выплатить работнику за них компенсацию. Рассчитать ее сумму можно по нижеприведенной формуле:

КНО = КНДО х СДЗ, где

• КНО – компенсация за неиспользованный отпускной период;
• КНДО – Количество неиспользованных дней;
• Источник: СДЗ – средний дневной заработок.

Удержания за неотработанные дни

Для подсчета отпускных важно установить количество отработанных дней. Если месяц в расчетном периоде полностью отработан, то условно он признается равным 29,3:

(365 дней – 14 праздников) / 12 календарных месяцев.

Отработанными считаются абсолютно все календарные дни, а вот к неотработанным относят:

• командировки;
• временную нетрудоспособность;
• любой отпуск;
• некоторые другие причины, когда человек отсутствовал на работе, но за ним сохранялся средний заработок.

Особенности налогообложения

При расчете с увольняющимся работником организации через кассу организации необходимо учитывать то, что датой фактического получения дохода считается последний день, когда работнику была начислена выплата. Это крайне важно для начисления налога на доходы физических лиц (подоходный налог). В связи с этим по закону предприятие может перечислить НДФЛ не позднее следующего дня. Если был взят отпуск и подчиненный уволился сразу после него, налог перечисляется не позднее первого дня отпускного периода.

Сроки расчета с сотрудником

Если брать отпуск с последующим увольнением, то организация обязана выплатить сотруднику отпускные или компенсацию за неиспользованные дни. Кроме этого, работнику полагается расчет за последний отработанный период (зарплату), а также другие выплаты, которые предусмотрены законодательством и нормативными актами, действующими на предприятии. В случае заболевания во время отдыха, наниматель должен выплатить деньги, причитающиеся по больничному листку.

Крайней датой осуществления всех расчетов является последний день перед уходом работника в отпуск. Однако в некоторых случаях законом устанавливаются иные временные ограничения:

• отпускные – минимум за три дня до начала отпуска;
• окончательный расчет по заработной плате и дополнительных выплатах – последний фактически отработанный день;
• задолженность по заработной плате, компенсации и прочие выплаты – до дня увольнения (последнего дня отпуска)

sovets.net

Об отпуске с увольнением

О возможности взять отпуск с последующим увольнением по собственному желанию говорит статья 127 Трудового кодекса. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть ему предоставлены с последующим увольнением.

Первая важная оговорка правовой нормы: предоставление отдыха исключено, если сотрудника увольняют за виновные действия. Взять положенные дни перед расторжением трудового договора может только добросовестный и дисциплинированный работник. Список виновных действий, при совершении которых невозможно использовать отпускные дни взамен компенсации, — в статье 81 ТК РФ.

Вторая важная оговорка: характеризуя право работника на отпуск с последующим увольнением, статья 127 ТК РФ использует формулировку «отпуска могут быть предоставлены», а это значит, что предоставлять сотруднику отдых перед расторжением контракта работодатель вовсе не обязан. У руководителя организации остается право отказать даже добросовестному работнику и выплатить взамен компенсацию за неиспользованные дни. Либо предоставить для отдыха лишь часть положенного срока, а остальное время компенсировать материально. Разъяснения по этому поводу дал Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277 6-1.

Получается, что воспользоваться шансом отдохнуть перед поиском нового места работы сотрудник может только по взаимной договоренности с руководством.

Два способа уйти в отпуск перед увольнением

Первый вариант: сотрудник уходит отдыхать по заранее утвержденному графику, написав заявление по собственному желанию перед этим или уже будучи на отдыхе. Отгулять при этом он может как заранее запланированные дни по графику, так и те дни, которые не успел ранее использовать.

Второй вариант: сотрудник пишет заявление на отдых одновременно с заявлением на увольнение по собственному желанию. При этом установленного графика можно не придерживаться.

Датой расторжения трудового договора по статье 127 ТК РФ считается в любом случае последний день отдыха.

Но нового сотрудника на место увольняющегося руководство может принять сразу же, не дожидаясь окончания отдыха.

Единственный шанс сохранить свою должность для работника, передумавшего увольняться, — отозвать заявление в последний день перед уходом на каникулы. Уже будучи на отдыхе этого сделать нельзя.

Заявление и приказ на отпуск с последующим увольнением, процедура оформления

Работник составляет обычно 2 заявления:

• на отпуск с последующим увольнением;
• на увольнение с указанием причины.

А руководство оформляет 2 приказа:

• о предоставлении отпуска (на основании первого заявления сотрудника);
• о расторжении трудового договора (на основании второго заявления).

Допускается и составление одного заявления от работника: можно написать заявление на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию — это не противоречит нормам ТК РФ.

Но при использовании унифицированной формы документов работодатель все равно издает два приказа, потому что форма единого приказа официально не установлена. Бланки приказов, которые можно использовать, — документы формы Т-6 (Т-6а) и Т-8 (Т-8а), зафиксированные в Постановлении Госкомстата от 05.01.2004 № 1. К одному из них в качестве основания прикладывают оригинал, а ко второму — копию заявления работника. Формы приказов должны быть утверждены руководством фирмы как учетные документы.

Второй вариант для руководства — не использовать унифицированные бланки, а разработать форму приказа самостоятельно. Тогда можно оформить оба действия одним приказом. Главное, чтобы он содержал обязательные реквизиты первичного учетного документа.

Заявление на отпуск с последующим увольнением, образец 2019

Трудовую книжку работнику выдают на руки в последний день перед отдыхом, несмотря на то, что уволен он будет в последний день нахождения в отпуске.

Приказ на отпуск с последующим увольнением, образец 2019

Образец самостоятельно разработанной формы приказа на основании приведенного выше примера заявления. Приказ, составленный в подобной форме, издается один раз.

Популярные вопросы

Работников, которые планируют отдохнуть перед тем, как уволиться, часто тревожат вопросы, связанные с оформлением и оплатой. Ответим на самые популярные из них.

Могут ли уволить во время отдыха

Ст. 81 ТК РФ утверждает, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя во время отдыха не допускается. Кроме случаев ликвидации фирмы или прекращения деятельности ИП.

Можно ли уволиться во время отпуска по собственному желанию

Уволиться по собственной инициативе в период отдыха можно. Главное — соблюсти срок подачи заявления о расторжении трудового контракта (2 недели). Причем по соглашению с начальством двухнедельный срок можно обойти.

Можно ли уйти в отпуск с последующим увольнением без отработки

Зачастую работники считают, что не могут уволиться в это время, так как обязаны отработать две недели перед уходом, поэтому нередко задают вопрос: как уйти в отпуск с последующим увольнением без отработки. Однако Трудовой кодекс не содержит понятия «отработки 2 недель перед увольнением». Ч. 1 ст. 80 ТК РФ гласит: «предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 2 недели». Предупредить начальство о намерении уволиться вполне можно, находясь при этом на отдыхе. Присутствовать на рабочем месте последующие 2 недели вы не обязаны.

Когда выплатят деньги

Работодатель обязан рассчитаться по зарплате и отпускным, а также выдать трудовую книжку и иные документы работнику перед расторжением трудового договора. В датах выплаты отпускных и заработной платы при окончательном расчете есть некоторое несоответствие. Деньги вам выплатят за три дня до ухода на отдых (ст. 136 ТК РФ). А ЗП и документы обязаны выдать в последний день перед уходом. Эти выплаты не входят в состав зарплаты. Получается небольшой разброс в днях выплаты сумм отпускных и зарплаты, который неудобен как работникам, так и работодателям. Но таковы правила расчета, установленные трудовым законодательством (ст. 136, ст. 140 ТК РФ). При отступлении от них работодателю грозит штраф.

Удерживают ли ЗП за неотработанные дни

Сотруднику предоставляется 28 календарных дней отдыха по общему правилу независимо от того, успел ли он отработать положенный год. А вот оплачиваются только те дни, которые подлежали бы компенсации при расторжении договора. Поэтому да, если работник получил полный ежегодный оплачиваемый отпуск, но не успел отработать положенное для его предоставления время, при увольнении из его ЗП удержат соответствующую сумму. Таковы разъяснения Роструда в Письме от 24.12.2007 № 5277-6-1. Правда, удержать могут не более 20 % суммы (ст. 138 ТК РФ). А в некоторых случаях удержания вообще под запретом (подробнее об этом — в ст. 137 ТК РФ). Предоставление неполного периода отдыха (столько дней, сколько успел наработать сотрудник в рабочем году) не предусмотрено ТК РФ, хотя и возможно по соглашению сторон.

Чтобы стало понятнее, приведем пример.

Получается, что 28 — 23,3 = 4,7 дня в рабочем году сотрудница наработать не успела, но оплату за них получила. Если отпускные, полученные за 28 дней, составили 10 000 рублей, то из зарплаты Дудниковой подлежит удержанию следующая сумма: 10 000 руб. / 28 дней × 4,7 дня = 1678,57 руб.

---

Заявление с последующим увольнением, образец

Приказ с последующим увольнением, образец

ppt.ru

Право на отпуск

Реализовать право на отпуск с последующим увольнением может не каждый работник. Так, в ст. 127 ТК РФ установлено ограничение для увольняемых за виновные действия.

И тут надо разобраться, какие действия работников считаются виновными.

Обратите внимание

Виновным считается действие или бездействие работника, связанное с неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, при котором налицо вина в форме умысла или неосторожности.

Перечень таких действий есть в ст. 81 ТК РФ:

• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1);
• однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п. 6 ч.1):
• прогул;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника;
• совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
• нарушение требований охраны труда;
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1);
• непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1);
• принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями или главным бухгалтером, повлекшее за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1);
• представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1).

Таким образом, работник, увольняемый по одному из перечисленных оснований, права на отпуск с последующим увольнением не имеет.

Продолжительность отпуска

Работник может использовать перед увольнением не весь отпуск, а его часть, и за неиспользованный отпуск получить денежную компенсацию.

Поэтому перед увольнением работник и работодатель должны прийти к соглашению о том, сколько дней отпуска можно использовать.

Подсчитывая неиспользованные дни отпуска, работодателю следует учесть стаж, дающий право на отпуск, и количество уже использованных работником дней отпуска за предыдущий и текущий годы.

Однако здесь может возникнуть вопрос, какой продолжительности отдых работодатель должен предоставить лицу, отработавшему в организации полгода.

По этому поводу Роструд в Письме от 24.12.2007 № 5277‑6‑1 (далее – Письмо № 5277‑6‑1) высказался так: поскольку Трудовой кодекс не предусматривает предоставление неполного ежегодного оплачиваемого отпуска, то есть пропорционально отработанному в данном рабочем году времени, то предоставляется полный отпуск (независимо от времени, отработанного в рабочем году) – установленной продолжительности.

При отдыхе с последующим увольнением предоставляется отпуск полной продолжительности, однако фактически будут оплачены только те его дни, которые подлежали бы денежной компенсации при увольнении работника, поскольку отпуск, подлежащий замене денежной компенсацией при увольнении, рассчитывается исходя из того, что полный отпуск полагается лицу, отработавшему полный рабочий год.

Соглашаются с данной позицией чиновников не все. В связи с этим обращаем внимание, что мнение чиновников Роструда не является официальным разъяснением и нормативным правовым актом, а потому не подлежит обязательному применению.

Отпуск для «срочника»

Сначала отметим, что в силу ст. 127 ТК РФ при отпуске с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска.

При этом такой отпуск может быть использован, даже если с работником был заключен срочный трудовой договор и его срок во время отпуска закончился.

Обратите внимание

Согласно ч. 3 ст. 127 ТК РФ при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения также считается последний день отпуска.

И здесь придется вспомнить, что в силу ч. 1 ст. 79 ТК РФ срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О таком прекращении трудовых отношений работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника.

Добавим: согласно ст. 58 ТК РФ, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после этого, условие о срочном характере договора утрачивает силу и он считается заключенным на неопределенный срок.

Но возникают сразу два вопроса: нужно ли направлять работнику уведомление об истечении срока трудового договора и не станет ли впоследствии договор бессрочным, если этого не сделать?

Как показывает судебная практика, в подобных случаях такие договоры бессрочными не признаются. Тем не менее, работодатель может перестраховаться и работника уведомить. Причем сделать это лучше заранее – как только получили от работника заявление с просьбой о предоставлении отпуска с последующим увольнением.

Оформление увольнения

Конкретная процедура предоставления отпуска с последующим увольнением Трудовым кодексом не установлена. В статье 127 лишь указано, что такой отпуск предоставляется на основании письменного заявления работника и что днем увольнения считается последний день отпуска.

А в Письме № 5277‑6‑1 Роструд отметил, что все расчеты с работником производятся до ухода в отпуск, поскольку по его истечении стороны уже не будут связаны обязательствами. Так же следует поступить с трудовой книжкой и другими документами, связанными с работой, которые работодатель обязан предоставить работнику, – их нужно выдать ему перед уходом в отпуск, в последний день работы. И фактически трудовые отношения прекращаются с момента начала отпуска.

Таким образом, сначала работодатель должен получить от работника заявление об отпуске с последующим увольнением. Многие специалисты советуют работникам писать два заявления: отдельно на отпуск с последующим увольнением и отдельно на увольнение, в частности, когда работник увольняется по собственному желанию. Мы считаем, что достаточно одного заявления, только в нем обязательно должна быть просьба о предоставлении отпуска с последующим увольнением и указываться причина такого увольнения.

Приведем образцы заявлений.

 

Или:

А вот что касается приказов, их работодатель должен издать два:

• о предоставлении отпуска по унифицированной форме Т-6, утвержденной Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1;
• об увольнении по унифицированной форме Т-8.

Основанием будет одно и то же заявление (если работник написал не два заявления). С приказами работника необходимо ознакомить под роспись, при его отказе от ознакомления составляется соответствующий акт.

В последний день работы перед отпуском работнику должны быть выданы все необходимые документы (в том числе трудовая книжка) и произведены все выплаты. В части выплаты отпускных специальных правил для отпуска с последующим увольнением не установлено, остается руководствоваться общими нормами Трудового кодекса. Так, согласно ст. 136 оплата отпуска должна производиться не позднее чем за три дня до его начала.

Обратите внимание

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника он имеет право отозвать свое заявление об увольнении. Но сделать это он может только до дня начала отпуска и если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Если работник получил «отпускные», а потом отозвал свое заявление, то работодатель в соответствии со ст. 137 ТК РФ до окончания рабочего года, в счет которого работник уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, имеет право произвести удержания из его зарплаты для погашения его задолженности за неотработанные дни отпуска.

При получении трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на статью, часть статьи, пункт статьи ТК РФ или иного федерального закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Не забудьте, что днем увольнения будет последний день отпуска.

Например, если основанием увольнения стало соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), запись будет выглядеть следующим образом.

Занесенная в трудовую книжку запись об увольнении работника повторяется в его личной карточке.

Работник во время отпуска заболел

Одной из ситуаций, которые заслуживают внимания при предоставлении отпуска с последующим увольнением, является болезнь работника во время или после отпуска. Работодатели часто задают вопрос: должны ли они при этом начислять работнику пособие по временной нетрудоспособности и продлевается ли отпуск на время болезни?

По поводу продления отпуска особых сложностей не возникает. В отличие от общих правил, установленных в ст. 124 ТК РФ, отпуск на число дней болезни не продлевается. Такое разъяснение, в частности, дано в Письме № 5277‑6‑1.

А вот что касается начисления пособия, сначала придется обратиться к ч. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» (далее – Закон № 255‑ФЗ), согласно которой пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам в период работы по трудовому договору, осуществления служебной или иной деятельности, в течение которого они подлежат обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, а также в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения указанной работы или деятельности либо в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

То есть пособие по временной нетрудоспособности работодатель начислять обязан, если болезнь наступила в течение 30 дней со дня прекращения работы. В нашем случае днем прекращения работы фактически является день перед началом отпуска. Но с этого ли дня начать отсчет? Кто‑то считает с него, а кто‑то – со дня увольнения, то есть с последнего дня отпуска.

В Определении ВС РФ от 23.11.2015 № 34‑КГ15-13 судьи отметили, что работник, находящийся в трудовых отношениях, в силу ст. 2 Закона № 255‑ФЗ на весь период его работы до дня расторжения трудового договора является застрахованным лицом по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности. В части 2 ст. 127 ТК РФ указано: при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением днем увольнения считается последний день отпуска, значит, он и является днем прекращения трудовых отношений. То есть применительно к положениям ч. 2 ст. 5 Закона № 255‑ФЗ моментом прекращения трудовых отношений и началом течения 30‑дневного срока, в период которого на работодателя возлагается обязанность по оплате листка нетрудоспособности уволенного, будет последний день отпуска работника.

Мнение работодателя о том, что исчисление 30‑дневного срока, в течение которого работник имеет право на получение от страхователя по последнему месту работы (то есть работодателя) пособия по временной нетрудоспособности, начинается со дня, предшествующего первому дню отпуска с последующим увольнением, является ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Основываясь на выводах суда, можно утверждать, что отсчитывать 30 дней надо от последнего дня отпуска. И если работник не позднее 6 месяцев со дня восстановления трудоспособности согласно ч. 1 и 3 ст. 12 Закона № 255‑ФЗ обратился за назначением пособия по временной нетрудоспособности и дата начала заболевания выпадает на период отпуска, пособие выплачиваем по общим правилам – исходя из страхового стажа работника.

Обратите внимание

Если работник заболел во время отпуска (поскольку при заболевании во время отпуска сохранение среднего заработка по двум основаниям одновременно (за отпуск и за период нетрудоспособности) закон не предусматривает), то работодатель должен произвести перерасчет пособия по случаю нетрудоспособности, наступившему в период отпуска с последующим увольнением.

Если же страховой случай наступил уже по окончании отпуска, то отсчитываем от его последнего его дня 30 календарных дней
и, если работник заболел именно в этот период, «больничные» выплачиваем в размере 60 % его среднего заработка (ст. 7 Закона № 255‑ФЗ).

Оформляем нового работника

Некоторые разногласия возникают и по поводу того, с какого момента можно приглашать нового работника на место уволенного – с даты последнего рабочего дня или со дня увольнения?

Несмотря на то, что юридически трудовые отношения заканчиваются только в последний день отпуска, фактически работодателя и работника уже ничего не связывает. Все документы, трудовую книжку и расчет он уже получил и у сторон не возникает никаких обязанностей.

Кроме этого, право работника отозвать свое заявление об увольнении действует также только до начала отпуска.

В Определении КС РФ от 25.01.2007 № 131‑О-О^[1] по этому поводу отмечено: работодатель, чтобы надлежаще исполнить закрепленную ТК РФ (в частности, ст. 84.1, 136 и 140) обязанность по оформлению увольнения и расчету с увольняемым, должен исходить из того, что последним днем работы является не день увольнения (последний день отпуска), а день, предшествующий первому дню отпуска работника.

Именно поэтому право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию, представляющее собой дополнительную гарантию трудовых прав работника, может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением.

Таким образом, работодатель вправе принять на место увольняемого работника новичка с даты начала отпуска увольняемого.

* * *

Подводя итог сказанному, выделим основные этапы предоставления отпуска с последующим увольнением и особенности каждого из них.

---

^[1] «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Грудининой Ирины Николаевны на нарушение ее конституционных прав частью четвертой статьи 127 Трудового кодекса Российской Федерации».

www.klerk.ru