Приостановка производственного процесса по независящим от работника причинам, является ошибкой руководителя предприятия Эта мера, является вынужденной и может повлечь за собой различные неудобства, но принимается она с целью сохранения рабочих мест, и при устранении факторов её вызвавших, позволяет полностью восстановить процесс работы предприятия.
Регламентация по ТК РФ
При наступлении такой нестандартной ситуации, работнику необходимо знать свои права, и отстаивать их в случае необходимости. Права и обязанности руководителя во время простоя, подробно описаны в ТК РФ.
Любые аспекты трудовых отношений отображены в специальном юридическом документе, который называется Трудовым Кодексом РФ. Вынужденный простой по вине работодателя подробно описывается в статье 72.2 ТК РФ, в статье 157 указывается минимальный размер зарплаты работника при временном приостановке деятельности предприятия. При вынужденном простое предприятия по вине
работодателя, работнику выплачивается не менее 2/3 от его средней заработной платы за период отсутствия работы и не предоставлении работодателем альтернативных возможностей продолжить трудовую деятельность согласно трудовому договору.
Данная компенсация выплачивается за весь период простоя. При выплате компенсации учитывается средняя заработная плата, которая исчисляется из оклада работника. В этом случае месячный оклад делится на количество часов, которые он обязан отработать за этот период, и умножается на количество часов вынужденного простоя. Если вынужденная приостановка трудовых обязанностей, образовалась
по вине работника, то такая компенсация не выплачивается.
Из-за чего такое может произойти?
Существует несколько причин, которые могут вызвать простой:
Технологическая или техническая причина
Чаще всего, вызвана внедрением в производство нового оборудования, что потребует от персонала дополнительного обучения и повышения квалификации. Иногда, приостановка может произойти по
причине выхода из строя ответственных узлов и механизмов, либо другого оборудования, что повлечёт за собой невозможность выполнение персоналом своих обязанностей пока работоспособность оборудования не будет восстановлена в полном объёме.
Организационная
Возникает в момент, когда руководство принимает решение об изменении организации производственного процесса.
Экономическая
Распространённая причина простоя, вызывается финансовым неблагополучием предприятия. Очень часто прямой вины работодателя в этом виде приостановки производства не наблюдается. Финансовые кризисы и резкие колебания спроса на тот или иной товар могут быть причиной такой ситуации. Простой предприятия, может быть вызван несоблюдением контрагентами своих обязательств.
Даже если вынужденная приостановка деятельности фирмы вызвана внешними факторами, ответственность, в любом случае, лежит на руководителе предприятия. Понятие предпринимательской деятельности подразумевает ведение бизнеса на свой страх и риск, поэтому компенсация работникам должна быть осуществлена в полном объёме при таком виде приостановки деятельности предприятия.
Вынужденный простой по вине работодателя — процесс оформления
В случае, когда работник не может выполнять свои обязанности по независящим от него причинам, он обязан незамедлительно поставить своё руководство в известность. Начальство можно уведомить в письменном порядке или сообщить в устной форме. В не зависимости от формы уведомления, необходимо сообщить точное время с момента приостановки рабочего процесса.
После того как работодатель будет поставлен в известность о вынужденном простое, ему необходимо издать приказ в котором будут отображены следующие моменты:
- дата начала приостановки работы;
- должности и ФИО работников, чья профессиональная деятельность была приостановлена;
- указать размер заработной платы за период простоя;
- указать лицо, виновное в вынужденном простое.
После издания приказа, работодатель обязан ознакомить с данным документом каждого сотрудника предприятия.
Обязанности работодателя при вынужденном простое
При простое фирмы по вине работодателя, у него возникают следующие обязанности:
работодатель должен признать факт простоя, и оформить приказ по всем правилам Трудового Кодекса РФ;
руководство предприятия должно предпринять все возможные меры для прекращения простоя.
работодатель обязан предоставить возможность сотрудникам предприятия исполнять свои трудовые обязанности. Если это невозможно, то руководство должно выплатить денежную компенсацию работникам, согласно Трудовому Кодексу РФ.
Если перечисленные нормы руководством не выполнены в полном объёме, работник имеет право обратиться в суд, для компенсации заработной платы в период простоя фирмы.
Нюансы оплаты – что и кому?
Что делать, если работодатель не оплачивает период простоя?
В случае невыплаты компенсации работодателем, работник может обратиться в суд для взыскания положенной ему по закону компенсации. Со стороны руководства, при наступлении приостановки деятельности предприятия, возможны случаи обмана. При возникновении момента, когда предприятие не функционирует по вине работодателя, руководство пытается отправить работников в отпуск за свой счёт.
Если подобные нарушения трудового кодекса будут обнаружены трудовой инспекцией, то работодателю грозит немалые штрафные санкции, а также опасность лишиться права заниматься предпринимательской деятельностью сроком до 3 лет. В том случае руководство компании не выплачивает компенсацию за период простоя, работник имеет право предъявить судебный иск о компенсации морального вреда. Сумма такого иска будет зависеть от законодательных норм и желания потерпевшей стороны.
Что должен делать работник во время простоя?
Период простоя не является отпуском, и работник должен находиться на рабочем месте даже в том случае, если выполнять свои служебные обязанности он не может в связи со сложившейся ситуацией. Если работник во время простоя предприятия будет находиться дома, то этот факт может расцениваться как прогул, поэтому даже в том случае если с работодателем была достигнута договорённость о том, что сотрудники могут не присутствовать на работе в данный период, этот факт должен быть отображён в соответствующем приказе.
Работнику следует проявлять осторожность в такой ситуации. Даже если будет устное разрешение руководства не посещать место работы, необходимо требовать юридическое оформление такого распоряжения. Многие нечестные работодатели пользуясь юридической неграмотностью своих подчинённых после окончания периода приостановки работы, могут обвинить работников в нарушении трудовых норм, чтобы не выплачивать денежную компенсацию за период
простоя.
Если имеется возможность предложить работнику должность соответствующую его квалификации, то работодатель может предложить перевестись сотруднику, в другой отдел. При таком переводе уровень заработной платы сотрудника не должен уменьшаться. Выполнить перевод без согласия работника возможно, только в случае вынужденного простоя сроком не более 1 месяца. Если приостановка деятельности предприятия возможна на более длительное время, то временно перевести работника в новый отдел, можно только с его согласия.
Время, на которое сотрудник переводится в новый отдел, не должно быть более 1 года. По истечении этого срока, работодатель обязан вернуть работника на прежнее место работы, или официально зарегистрировать на новом.
Как принимать на работу по ТК РФ? Более подробно вы узнаете об этом в нашем материале.
Здесь вы узнаете, как проводится оплата учебного отпуска по трудовому кодексу РФ.
Без каких документов не обойтись при приеме на работу? Читайте об этом здесь.
Оплачивается ли больничный при вынужденном простое?
В период вынужденного простоя предприятия больничное пособие не выплачивается. Если период нетрудоспособности работника наступил до начала приостановки деятельности, а закончился во время вынужденного простоя, то ему выплачивается больничный, только за реально отработанные часы на производстве.
Аналогичная ситуация выплаты больничного пособия, может наступить, если нетрудоспособность гражданина возникла во время простоя предприятия, а завершился после окончания простоя фирмы, то в этом случае также выплачивается пособие только за время работы предприятия в стандартном режиме.
Заключение
В период приостановки деятельности предприятия, сотрудники теряют 1/3 своего заработка, но если со стороны руководства будут предприняты нечестные способы финансового взаимоотношения с работниками, то они могут лишиться своего заработка в полном объёме. При наступлении простоя не достаточно устных указания начальника.
При отсутствии соответствующих письменных распоряжений, необходимо требовать от него оформления приказа по всем правилам Трудового Кодекса РФ. Если руководство компании не стремиться, выполнять законодательство РФ, то необходимо обращаться в соответствующие органы, для урегулирования конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками.
При грубых нарушений Трудового Кодекса, работодателю могут быть предъявлены иски о возмещении морального вреда и компенсации заработной платы.
vesbiz.ru
Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»
Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:
- техническим;
- технологическим;
- экономическим;
- организационным.
Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.
Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:
- по вине работодателя;
- вине работника;
- не зависящим от работника и работодателя причинам.
На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.
Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.
Как оформить простой по вине работодателя
Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.
|
|
| Скачать форму табеля | Скачать форму табеля |
Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.
Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.
Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.
Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах
Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.
И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.
То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.
Чем должен заниматься работник во время простоя
Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.
Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.
Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.
Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.
Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.
nsovetnik.ru
Как трактуется простой по вине работодателя в ТК РФ
При внимательном поиске в Трудовом кодексе РФ вы найдете упоминание о простое в статьях 72.2 и 157. Они содержат самое основное – определение понятия и способ оплаты труда сотрудников организации при возникновении простоя. Временной приостановкой работы по экономическим, технологическим, техническим или организационным причинам, согласно статье 72.2 «Временный перевод», является простой. Каким может быть предельный срок такой приостановки, статья умалчивает. Не имеется указаний на срок и в других источниках.
Простой может возникнуть не только из-за работодателя, но и по вине работника либо по независящим от работника и работодателя причинам. И разобраться порой бывает в этом крайне сложно. Объективной причиной простоя считается падение спроса на выпускаемую продукцию, ставшее следствием экономического кризиса. Обычно работники с пониманием относятся к такой ситуации. Однако если кто-то из работников оспорит данную позицию, суд, скорее всего, признает сложившуюся ситуацию простоем по вине работодателя, потому что именно на нем лежит ответственность за прогнозирование и умелое руководство предпринимательским процессом с целью избежать ситуаций простоя.
Как продавать во время кризиса: 5 важных нюансов
Что должен предпринять работодатель в случае простоя
При возникновении простоя по вине работодателя либо по другим причинам необходимо предпринять следующее:
- Выяснить, по какой причине произошел срыв производственного процесса.
- Предпринять все возможные меры для продолжения работы.
- Документально оформить простой и ознакомить работников с документами под роспись.
- Выплатить работникам вознаграждение за период простоя в соответствии со ст. 157 ТК РФ.
Установить виновных в приостановке производственной деятельности иногда достаточно трудно. Определить, что простой возник по причине поломки оборудования – мало. Далее нужно обязательно выяснить, сломалось ли оно из-за несвоевременного технического обслуживания (простой по вине работодателя), из-за неправильной эксплуатации оборудования (простой по вине работника) либо из-за скрытых дефектов оборудования (простой по независящим от сторон обстоятельствам). Но если копать глубже, то неправильная эксплуатация оборудования также может случиться по вине работодателя. Например, руководитель не обеспечил должных условий для соблюдения техники безопасности, вследствие чего работник не имел возможности соблюдать технический процесс. Либо работодатель допустил к работе с дорогостоящим сложным оборудованием человека, не имеющего надлежащего уровня подготовки либо в нетрезвом виде. В результате производственная линия вышла из строя, и этот факт повлек простой в цехе. Получается, что снова возник простой по вине работодателя. Каждая ситуация имеет свои подводные камни, потому требует подробного вдумчивого анализа.
Чтобы подтвердить факт принятия мер для восстановления нормального производственного процесса, работодатель собирает доказательства. Это могут быть переписка с поставщиками, акты о выполненных работах по ремонту оборудования и т. д.
О том, что работник не может выполнять свою функцию, он должен уведомить своего работодателя в удобной для него форме. Но после такого уведомления работодатель обязан оформить ситуацию простоя. Сделать это он может только письменно: издать приказ по установленной форме, соответствующим образом заполнить табель учета рабочего времени (в течение всего периода простоя в соответствующих ячейках проставляются коды «РП», «НП» или «ВП»).
Как оформить простой по вине работодателя
Работодатель ведет учет рабочего времени, он фиксирует количество отработанных каждым работником часов (ст. 91 ТК РФ), заполняя установленные формы табельного учета. В соответствии с постановлением Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» № 1 от 5 января 2004 года, табель должен вестись по формам Т-12 и Т-13. Но с 01.01.2013 года эти формы признаны необязательными для организаций. На основании сообщения Минфина № ПЗ-10/2012 от 4 декабря 2012 года любая компания может самостоятельно утвердить форму, по которой будет учитывать отработанные часы. Главное, чтобы эта форма позволяла прозрачно и понятно вести учет и подсчитывать время работы, а в дальнейшем стала бы основной для выплаты положенной по закону заработной платы.
Сотрудник, ведущий табельный учет, сможет проставить в соответствующих ячейках табеля время простоя только на основании изданного руководителем приказа, в котором будет зафиксировано возникновение простоя по вине работодателя, а также перечень работников, вынужденных приостановить свою работу на некоторое время.
Обычно такой приказ оформляется на основании докладной записки от работника. Ведь не всегда работодатель может сразу же узнать о том, что на производстве возник простой, если кто-то из работников ему об этом не сообщит.
Объяснительная от работника – прихоть или обязанность
Как производится оплата простоя по вине работодателя
Простой – такая ситуация, которая не вынуждает работников увольняться, напротив, за всеми сотрудниками сохраняются их рабочие места, им так же выплачивается заработная плата. Безусловно, зарплата будет отличаться от привычной. Варианты оплаты времени простоя разнятся в зависимости от его причин (ст. 157):
- время простоя по вине работодателя – 2/3 от среднего заработка работника или больше;
- время простоя по причинам, независящим от работодателя и работника – 2/3 должностного оклада или тарифной ставки, пропорционально периоду простоя или больше;
- время простоя по вине работника не подлежит оплате.
Работодатели редко оплачивают время простоя выше минимальной планки. Но часть предприятий имеют коллективные соглашения либо предусматривают выгодные условия трудового договора с работником, которые включают в себя и процент оплаты простоя на более высоком (в сравнении с установленным законодательством) уровне.
Средний заработок работника = Средний дневной заработок х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя
В случае простоя по вине работодателя работник получит большее вознаграждение, чем при простое по независящим причинам. Связано это с тем, что в первом случае 2/3 он будет получать не от тарифа и не от оклада, а от среднего заработка. Для определения его величины используется Постановление Правительства РФ № 922 от 24.12.2007 года «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Средний заработок рассчитывается из всех причитающихся конкретному работнику видов выплат (независимо от их источника). Бухгалтер рассматривает период, равный 12 календарным месяцам, истекшим до наступления простоя. За этот расчетный период учитывается вся начисленная заработная плата в соответствии с количеством отработанных дней. Это и основной оклад (тариф), и премиальные начисления, и другие виды вознаграждения.
Если по работникам ведется суммированный учет времени работы, то средняя заработная плата высчитывается из среднего часового заработка. И далее эта цифра умножается на количество отработанных по графику часов.
Второй вид простоя (независящий ни от кого) оплачивается несколько иначе, и формула зависит от формы оплаты труда, которая установлена договором данному сотруднику.
- При повременной оплате труда зарплата в период простоя определяется несколькими способами:
- Оплата определяется дневным тарифом по формуле:
Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя =
Дневная тарифная ставка х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя;
- Оплата определяется часовым тарифом по формуле:
Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя = Часовая тарифная ставка х Норма рабочих часов в рабочий день (смену) х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя;
- Оплата труда во время простоя может определяться окладом работника по формуле:
Размер оплаты простоя по причинам, независящим от работника и от работодателя = Оклад (должностной оклад): общее количество рабочих дней в месяце х 2/3 х Количество рабочих дней в периоде простоя.
- При сдельной оплате труда во время простоя работнику платят 2/3 его часовой либо дневной ставки по приведенным выше формулам. И это объяснимо, ведь в период простоя сложно рассчитывать зарплату из объемов произведенной продукции, учитывая, что из-за простоя практически ничего не производится.
Повременная оплата труда: достоинства и недостатки
Считается ли оплата за простой по вине работодателя зарплатой
Заработная плата, исходя из смысла словосочетания и анализа норм трудового права, является платой за выполнение работником возложенных на него обязанностей. За каждым человеком при приеме на работу закрепляется определенная трудовая функция, осуществление которой позволяет организации достигать поставленных целей. Период простоя исключает возможность такую функцию осуществлять, следовательно, нет оснований рассуждать об оплате труда. В таких условиях оплата времени простоя является компенсацией временных неприятностей, которые возникли не по вине самого работника. В некоторых случаях работник даже может не находиться на своем рабочем месте.
Вопрос об отнесении оплаты простоя к заработной плате – непраздные рассуждения теоретиков трудового права. Ответ на этот вопрос позволяет решить некоторые другие сложности, связанные с оплатой труда. К примеру, ст. 315 ТК РФ обязывает начислять северные коэффициенты работникам в качестве надбавки к зарплате. Если оплата за простой – не зарплата, нужно ли начислять северный коэффициент на такую оплату?
Суды чаще всего склоняются ко мнению, что нужно. Ведь при простое работнику выплачивается часть оклада (тарифа), а северные и районные коэффициенты должны начисляться на любой фактический заработок (в том числе и оклад) и вознаграждение за выслугу лет.
Но все-таки оплата простоя – ущербный заработок в сравнении с обычной заработной платой, потому что он не учитывается при расчете отпускных (подп. «в» п. 5 упомянутого ранее положения, утвержденного постановлением № 922). Именно в силу своей ущербности данный вид компенсации ставит под сомнение необходимость начисления северного и районного коэффициентов, тем не менее постановление Минтруда об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» № 49 данные сомнения рассеивает.
Производится ли оплата больничного, если произошел простой по вине работодателя
От того, в какой момент сотрудник обратился в поликлинику за получением больничного листа, будет зависеть выплата по такому больничному. К примеру, если он заболел, уже находясь в простое по вине работодателя, то больничный не будет оплачен. Если же работник заболел до момента возникновения простоя, но его болезнь продолжалась и в период простоя, больничный ему оплатят. Такие правила установлены Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 г. N 255-ФЗ.
В том случае, если больничный работнику, находящемуся в простое по вине работодателя либо по независящим причинам, оплачивают, то размер выплаты не превышает обычный размер больничных выплат за соответствующий период.
В конечном итоге работнику платят меньшую из сумм – либо компенсацию за простой, либо компенсацию за нахождение на больничном листе.
Как оформить отпуск: 6 основных правил
Что делать с работниками, если произошел вынужденный простой по вине работодателя
Несмотря на то, что при уведомлении о простое работник не может исполнять свои трудовые обязанности, он не вправе игнорировать посещение рабочего места, как если бы находился в отпуске или на больничном. Во-первых, потому что простой может окончиться в любой момент, когда причины, его вызвавшие, будут устранены. Во-вторых, простой – это не время отдыха, поэтому сотрудник обязан пребывать на работе. Данное время он может провести с пользой: перечитать забытую инструкцию по эксплуатации станка, который временно не работает, оттереть на нем масляные пятна; прочитать локальные нормативные акты, затрагивающие его права и обязанности; продумать наилучший вариант организации рабочего места – словом, сделать все то, на что обычно не хватало времени в период активной работы.
Суды придерживаются той позиции, что работник должен находиться на территории работодателя, а именно на рабочем месте, в период простоя так же, как и в период действия обычного рабочего режима (постановление ФАС Волго-Вятского округа от 28 февраля 2006 г. №А11-5850/2005-К2-27/257, постановление ФАС Поволжского округа от 28.09.2010 г. № А72-3170/2010, определение горсуда Санкт-Петербурга от 15.06.2011 г. № 33-8984, определение Липецкого областного суда от 06.04.2011 г. № 33-940/2011 и т.д.).
Но, как и во многих других случаях, коллективные договоры, иные локальные нормативные акты и соглашения направлены на то, чтобы улучшить положение работника по сравнению с установленным законом вариантом. Даже персональный трудовой договор может предусмотреть для работника право не появляться на работе в период простоя. В некоторой степени этот вариант на руку и самому работодателю, ведь потребление воды, электричества, отопления значительно снижается при отсутствии работников. Статьи 8 и 9 Трудового кодекса РФ позволяют регулировать отношения с работником в сторону расширения его прав и увеличения гарантий и компенсаций по сравнению с предусмотренными законами и подзаконными актами.
Заметим, что в период простоя права работника несколько меняются. В обычное время он обязан выполнять только ту работу, ради которой он был оформлен в штат организации, а в случае предложения ему выполнить другую может отказаться. При простое работодатель имеет право перевести его на другую работу сроком не более месяца.
Трудовой кодекс перечисляет критерии законности подобного перевода без согласия работника:
- наличие чрезвычайных обстоятельств, спровоцировавших простой, согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ;
- перевод не носит постоянного характера;
- работа не противопоказана по здоровью;
- работа не является менее квалифицированной (в этом случае нужно письменное согласие работника).
Важный момент: временный перевод осуществляется только по письменному приказу руководителя организации, несмотря на то, что это краткосрочный перевод, вызванный объективными причинами – простоем.
Приказ о временном переводе обязательно должен содержать сведения:
- о работе, на которую переводится сотрудник (наименование должности, профессии и обязанности);
- о сроке перевода (начало и окончание);
- о причине.
-
Увольнение переводом в другую организацию: плюсы и минусы для работодателя
Какая предусмотрена ответственность за отказ рассчитать простой по вине работодателя
В некоторых организациях при наступлении простоя по вине работодателя или по иным причинам руководители включают методы психологического воздействия на работников, вынуждая их брать отпуска (ежегодные оплачиваемые или без сохранения заработной платы). В действительности, это нарушение закона, но работники, дорожащие своим рабочим местом и отношением с руководителем, соглашаются на такие условия и пишут заявления за свой счет либо берут ежегодный оплачиваемый отпуск в феврале, когда планировали съездить на юг и отдохнуть в бархатный сезон.
Для работников, радеющих о своих правах, остается лишь один выход – ходить на работу в период простоя, и, если это простой по вине работодателя, получать компенсацию в виде 2/3 от средней заработной платы. Многие работодатели возмущаются из-за обязанности платить деньги за время, когда производственный процесс остановлен. Если компания не особо солидная и не дорожащая своей репутацией, то платить по закону она не будет. В этом случае работники могут пожаловаться в инспекцию по труду или в прокуратуру. По жалобе после проверки работодателя обяжут оплатить время простоя и устранить допущенное нарушение. Если соответствующее предписание не будет выполнено в срок, то дело по жалобе направится в суд. И тогда работодателю грозят серьезные и крайне неблагоприятные последствия. В ряде случаев работники обращаются в суд напрямую с требованием оплатить простой (ст. 391 и 392 Трудового кодекса РФ и ст. 24 Гражданского кодекса РФ). Сделать это они могут, пока не истекут три месяца с момента, когда им стало известно о нарушении прав.
За нарушение трудового законодательства полагается административная ответственность. Самая мягкая мера ответственности – штраф (п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):
- на должностное лицо – 1000-5000 рублей;
- на юридическое лицо – 30-50 тыс. рулей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Если закон нарушен уже не первый раз, а прежде нарушение было аналогичным, то повторное нарушение может привести к дисквалификации руководителя на срок от года до трех лет (п. 2 ст. 5.27 КоАП РФ).
4 примера, когда простой работника по вине работодателя был для отвода глаз
- Простой как принуждение к увольнению
В современной действительности, несмотря на строгий контроль со стороны государства за соблюдением прав работников, ситуации вынужденного увольнения все еще встречаются достаточно часто. Ранее мы уже говорили, что в некоторых случаях руководитель включает в ход психологическое воздействие, методы давления, которые подвигают работника к решению расторгнуть трудовые отношения.
И простой становится одним из законных стимулов для увольнения. Работодатель может организовать себе «ширму», за которой негласно вынудит работника искать другое место. Например, работнику без реальной необходимости объявляют о простое по вине работодателя с оплатой 2/3 от средней зарплаты. Иногда работники обращаются в суд с просьбой выплатить положенные по закону суммы оплаты труда. И им нередко удается доказать, что в действительности никаких причин для простоя не было. В таких случаях суд обязывает работодателя выплатить полную заработную плату за спорный период. Более грамотные и юридически подкованные граждане потребуют также компенсацию морального вреда. И суд такие требования, скорее всего, удовлетворит.
- Простой до сокращения по причине недоверия
В судебной практике был такой случай. В ходе внутренней борьбы между работником высшего звена и руководителем организации после применения стандартных инструментов воздействия в ход была пущена тяжелая артиллерия. Работодатель объявил простой для данного работника, а тот, недолго думая, обратился в суд.
Все дело в том, что работодатель организовал сложную схему, с помощью которой захотел избавиться от одного из руководителей подразделений. Первоначально он провел сокращение, под которое попал неугодный ему работник. До момента сокращения ему был объявлен простой, чтобы не допускать к рабочей функции. На это время работнику установили выплату 2/3 средней заработной платы. Но суду не составило труда выяснить, что простой объявлен без оснований, и был лишь средством не допустить работника на его рабочее место.
На основании ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, простоем по вине работодателя (работника или по иным причинам) может быть только такая приостановка работы, которая имеет основанием события технического, экономического или организационного свойства. Суд правомочен оценивать, были ли сложившиеся в конкретных условиях обстоятельства теми самыми причинами технического, организационного или экономического характера. Но, кроме того, чтобы декларировать наличие таких причин, работодатель также обязан что-то делать для их устранения. И суд принимает во внимание наличие подобной активности работодателя. То ли руководитель объявил простой и ждет, когда сотрудник уволится, а то ли он объявил простой, но всячески стремится обеспечить ему нормальные условия для работы.
Все обстоятельства оцениваются судом во взаимосвязи, что позволяет принимать справедливое и объективное решение. Если работник фактически отстранен от работы вплоть до увольнения, не ведется никаких мероприятий по временному переводу его на другую должность, напрашивается вывод, что человек просто лишен возможности трудиться из-за личной неприязни руководителя.
Простой по вине работника: причины и последствия
В данном случае суд взыскал в пользу истца ту невыплаченную разницу (1/3 от среднего заработка) за период простоя по вине работодателя, который был объявлен незаконно.
- Простой накануне ликвидации
Рассмотрим еще один интересный случай, когда четверо сослуживцев стали инициаторами судебной тяжбы. В своих исковых требованиях они просили компенсировать им часть недополученной зарплаты по причине незаконного объявления простоя. Их руководитель решил ликвидировать организацию. Но еще до того, как процедура завершилась, своим работникам он официально объявил простой. В уведомлениях он указал законное основание – пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но сотрудникам такой исход дела был не по душе, и они сочли возможным компенсировать убытки в судебном порядке.
При оценке всех обстоятельств и представленных документов суд решил, что в данном случае действительно имели место быть обстоятельства организационного характера, ставшие причиной приостановки работы. В приказе, который издал руководитель, были описаны эти организационные причины:
- изменение организационной структуры фирмы;
- отсутствие работы для отдельных должностей, заложенных в штатном расписании.
В приказе работодатель освободил сотрудников от посещения офиса.
Суд принял во внимание тот факт, что работодатель уведомил налоговую инспекцию о ликвидации общества, процедура была открыта. Таким образом, у работодателя появилось законное основание объявить простой. Общество постигло тяжелое финансовое положение, и дальнейшая деятельность, по мнению руководителя, была нецелесообразной.
В данном случае истцам было отказано. Простой был объявлен в соответствии с нормами закона.
- Сокращение должности как причина для простоя
Еще один случай простоя, произошедшего по причине изменений организационного характера. Работник выполнял определенную трудовую функцию, которая была передана в другое подразделение. Это было сделано для повышения эффективности выполнения такой работы. В новом подразделении были введены должности, аналогичные занимаемой прежним работником, а его должность решили сократить. По закону работодатель обязан предложить работнику, подвергающемуся процедуре сокращения, другие вакансии. И он это сделал. Но работник отказался, в связи с чем его уведомили о простое.
Работник оспорил такое решение, и суд удовлетворил его требования о взыскании недополученной зарплаты. Дело в том, что простоем названо временное прекращение рабочего процесса по причинам технической, технологической, экономической или организационной природы. Но когда объем работы сохраняется, сохраняются даже наименования профессий (должностей), только функция передается от одного лица к другому, находящемуся во вновь созданном подразделении, сложно говорить о действительном основании для простоя. Функция истца осуществлялась другими людьми, ее приостановки не было. В действительности человек просто был отстранен от работы, несмотря на то, что потребность в выполнении такой работы в организации никуда не исчезла.
В данном случае приказ о простое в отношении истца был признан незаконным, и суд принял решение о выплате бывшему работнику недополученной зарплаты за время простоя.
www.kom-dir.ru
Порядок оформления
Чтобы при возникновении простоя все прошло без ошибок, кадровому специалисту поможет пошаговая процедура оформления простоя.
Шаг 1. Уведомление о простое
При возникновении ситуации, когда выполнение трудовой функции работником становится невозможным, сотрудник должен сообщить о случившемся своему непосредственному руководителю или иному представителю администрации предприятия. Уведомить работодателя о простое можно, как в устной, так и письменной форме, написав, например, служебную записку о простое (подробнее об этом см., «Образец служебной записки о простое»).
Отметим, что если простой связан с забастовкой, в которой сотрудник не участвует, то сообщение о невозможности продолжать работу нужно обязательно составить в письменной форме.
Шаг 2. Приказ о простое
Все значимые события в организации должны оформлять первичными документами. Простой – не исключение. Чтобы рассчитать зарплату простаивающих сотрудников правильно, даты простоя нужно зафиксировать в приказе о простое (подробнее об этом см., «Издаем приказ о простое: образец 2017»).
Шаг 3. Табель учет рабочего времени
Чтобы оплатить простой без ошибок, следует правильно обозначить время простоя в табеле учета рабочего времени.
Если организация применяет унифицированные формы табеля (№Т-12, №Т-13), то для обозначения простоя используются коды, установленные указаниями, утвержденными постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1. Если же компания применяет собственную форму табеля, то коды для обозначения причин простоя организация может также разработать самостоятельно (подробнее об этом см., «Простой в табеле рабочего времени»).
blogkadrovika.ru
Вынужденный простой
В качестве примеров причин, по которым может быть оформлен вынужденный простой в организации, можно привести такие:
- поломка оборудования,
- модернизация линии производства,
- реорганизация всего предприятия,
- отсутствия сырья для производства,
- перебои с энергоснабжением организации,
- отзыв лицензии на деятельность,
- издание распорядительных актов, запрещающих или приостанавливающих работу организации и даже погодные условия.
И такие обстоятельства могут происходить как по вине работодателя, так и по вине работника. Или вины сторон трудового договора не будет совсем.
Вопрос как оформить и оплатить простой по вине работодателя чаще возникает все-таки в сфере производственной деятельности, в промышленности, где в результате работы создаются вполне ощутимые продукты и именно их реализация приносит прибыль компании. Но бывает, что подобные ситуации требуют оформления и в обычных немногочисленных офисах.
Например, при серьезных авариях в электросетях и невозможности работы офисной техники.
Зачастую работодатели при возникновении подобных ситуаций пытаются всеми силами не оплачивать сотрудникам время, когда работой они вынужденно не загружены. Например, склоняют к написанию заявления об отпуске «за свой счет», принуждают отправляться в очередные отпуска и т.д. Эти действия – предмет пристального внимания судов, когда подобные споры попадают на рассмотрение. Оцениваются все моменты – причины приостановки работы, временные отрезки, возможность и реальность возобновления работы, документальное оформление.
Простой не следует путать с недоработкой. Если сотрудник не прекращает работу, а не вырабатывает нормальную продолжительность рабочего дня или смены, то речь идет именно о недоработке. Это различие очень важно для понимания как работнику, так и работодателю, потому что именно от данного различия зависит сумма, получаемая работником в качестве оплаты. Так, согласно ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых обязанностей именно по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
И здесь возникает немало судебных споров, где работники пытаются убедить суд, что имеет место быть именно недоработка по вине работодателя, чтобы получить среднюю заработную плату в полном объеме. При этом оплата вынужденного простоя по вине работодателя обходится предприятию дешевле, чем констатация факта недоработок. Об этом пойдет речь далее.
Вынужденный простой по вине работодателя по ТК РФ
Трудовые отношения весьма разнообразны, и возникают ситуации, когда однозначно и бесспорно имеется вина работодателя в приостановке работы. Но бывает и так, что обвинения в адрес работодателя, не сумевшего обеспечить работой своих сотрудников, достаточно спорны.
Одной из причин объективных трудностей Трудовой кодекс называет экономическую ситуацию. Здесь грань достаточно тонкая. Суды, например, зачастую невозможность работы ввиду отсутствия заказов трактуют как риск предпринимательской деятельности, который однозначно ложится на плечи работодателя. Т.е. именно порядок ведения коммерческой деятельности приводит к невозможности работы ввиду экономических причин.
К рискам коммерческой деятельности также относят:
- банкротство контрагентов;
- ликвидацию предприятий-должников;
- изменение курса валют и др.
В данных случаях судебные решения трактуют подобные ситуации как простой в работе по вине работодателя, а не по независящим от сторон причинам.
Встречаются судебные дела, где работники оспаривают простой на предприятии по вине работодателя, введенный в отношении сокращаемых работников. Т.е. работодатель уведомляет сотрудника о предстоящем сокращении и одновременно издает приказ о простое. Суды встают на сторону работников и мотивируют свои решения тем, что в данном случае отсутствует один из главных признаков – временность.
Иными словами, работодателю не удавалось доказать, что у него были намерения вновь занять работников, уволенных по сокращению штатов, что эта ситуация носит именно временный характер. Таким образом, время простоя по вине работодателя не может быть неограниченным, бесконечным. Это всегда строго определенный период времени.
А вот согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 02.07.2013 по делу № 11-20513/2013 г. простой накануне ликвидации предприятия был признан обоснованным. Таким образом, грань, когда происходит простой сотрудников по вине работодателя, а не по иным причинам, зыбкая.
Данный инструмент может применяться работодателем и как борьба с неугодными работниками – вынудить написать заявление об увольнении по собственному желанию, отстранить неугодного работника и т.д. Риск для предприятия в том, что работник обратится в суд с одним из требований о признании незаконным приказа и в пользу него будет взыскано не 2/3 среднего заработка, а средний заработок в полном объеме. А, как мы видим, суды подходят к исследованию доказательств по данной теме весьма щепетильно.
Простой по вине работодателя – как оформить
Одного волеизъявления работодателя здесь не достаточно. Об этом свидетельствуют и судебные решения, принятые в пользу работников. В организации должны быть документы, обосновывающие его причины. Это могут быть служебные записки, докладные, акты, фиксирующие факты отсутствия работы, бухгалтерские и иные финансовые источники.
Документальное оформление осложняется еще тем, что в законе отсутствует четкий порядок, как оформить простой по вине работодателя. Поэтому здесь работодателю придется действовать в соответствии с обычаями оборота и на основании выводов, сделанных из анализа судебной практики.
В любом случае первым шагом необходимо оформлять приказ. В приказе должно быть отражено:
- конкретные даты введения простоя и его окончания. Даты окончания может не быть только в том случае, когда работодателю затруднительно определиться с обстоятельствами, с которыми связывается временное прекращение работы;
- причина простоя и указание на вину работодателя;
- поименный состав работников с указанием их должностей и структурных подразделений, в отношении которых вводится данный режим;
- ссылка на норму ТК РФ с описанием, как производится оплата вынужденного простоя по вине работодателя;
- указание на необходимость присутствия работников, в отношении которых введен данный режим, на рабочих местах. Здесь следует помнить, что если в приказе это обстоятельство не будет расписано, то по умолчанию работники должны присутствовать на своих рабочих местах. Это вытекает из трактовки Трудового кодекса о том, что простой не входит в период времени отдыха, хотя работники в это время и не загружены работой. Поэтому, если работодателю выгоднее отсутствие работников на работе, то на данную возможность следует прямо указать в приказе.
Как и с любыми иными приказами в отношении сотрудников, с приказом о простое они должны ознакомиться, проставив подпись. Унифицированной формы приказа нет.
Вторым шагом будет уведомление службы занятости населения о введении режима простоя. Но делать это необходимо не во всех случаях, а только когда происходит приостановление деятельности всего предприятия. Действующая в этом случае норма права – абз. 2 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации».
Сообщение о прекращении деятельности предприятия необходимо направить в течение трех рабочих дней с момента, когда об этом принято решение. Форма сообщения не утверждена, соответственно, можно сообщать о данном факте в свободной форме.
Третьим шагом является отражение факта простоя в табеле учета рабочего времени. Для подобных случаев имеется специальное буквенное и цифровое обозначение – простой по вине работодателя, по ТК РФ его фиксировать в табеле обязательно, так как данный период входит в рабочее время.
Обратите внимание, что имеется судебная практика, где «неотражение» времени простоя в табеле влечет даже незаконность его введения (Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.02.2014 по делу N 33-321/2014).
Простой по вине работодателя: как оплачивается
Ст. 157 ТК РФ отвечает на данный вопрос – не менее двух третей средней заработной платы работника. Наиболее просто это сделать по формуле:
Средний дневной заработок х 2/3 х количество дней без работы
Средний заработок рассчитывается не просто путем вычисления среднего арифметического, а с соблюдением именно норм трудового права – ст. 139 ТК РФ, Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
Вычисленной по формуле минимальной суммой производится оплата простоя по вине работодателя, 2017 год не внес никаких изменений в данные правила.
Следует отметить, что внутренними актами предприятия, в том числе, коллективным трудовым договором, может устанавливаться иной размер оплаты простоя, непременно выше установленного законодательно, так как ухудшать положение работника по сравнению с нормами ТК РФ запрещено.
В справочно-правовых системах приводятся достаточно разнообразные примеры расчетов, в том числе и как оплачивать простой по вине работодателя, если сотрудник не работал всего несколько часов.
Скачайте документы по теме:
- Акт о простое >>>
- Объяснительная записка о причинах совершения виновных действий >>>
- Заявление-декларация на получение сертификата доверия работодателю >>>
- Положение об оплате труда >>>
Простой по вине работодателя: сроки простоя
Как мы уже рассматривали выше – простаивать без срока работник не может. Работодатель бывает осведомлен о времени окончания простоя заранее, а бывает информация о ситуации, влияющей на отсутствие работы, заранее неизвестна. В зависимости от этого в приказе либо указывается конкретный период, либо указывается формулировка с привязкой к событию. Таким событием, например, может быть выполнение договорных обязательств поставщиками и контрагентами.
В таком случае необходим будет дополнительный распорядительный акт об окончании простоя, с которым также нужно уведомить сотрудников.
В любом случае по срокам нужно помнить, что вынужденный простой по ТК РФ – это всегда временная приостановка работы. И это время должно быть обозначено в документации.
Уведомление о простое по вине работодателя: образец
В разделе о порядке оформления мы указали, что в случае, когда предприятие полностью временно приостанавливает работу, необходимо сообщить об этом в службу занятости населения. Нередко территориальные подразделения разрабатывают свою форму сообщения, но и уведомление в ином порядке не будет являться нарушением. Сообщить, например, можно так:
«В связи с модернизацией производства приказом ООО "____" от 01.09.2016 № 12 работники ООО "_____", за исключением административного персонала, отправлены в простой по вине работодателя с 3 сентября 2016 г. по 20 сентября 2016 г.».
Уведомление изготавливается на бланке предприятия за подписью единоличного исполнительного органа.
Простой по вине работника: как оформить
Такой простой фиксируется, если сотрудник лишился рабочей нагрузки по своей вине, например, из-за неправомерных действий работника произошла поломка рабочего оборудования. Простой по вине работника не следует путать с его отстранением от работы, причинами которого могут быть:
- отсутствие обязательного медицинского освидетельствования;
- непрохождение сотрудником обучения и проверки знаний по охране труда;
- требование контролирующих или судебных органов.
Простой по вине работника оформляется аналогично простою по вине работодателя. То есть, на основании служебных или докладных записок о факте поломки издается соответствующий приказ. В приказе обязательно следует указать, что объявляется временная приостановка работы по вине работника, и ссылку на ст. 157 ТК РФ – тогда простаивание работника по данной причине оплачиваться не будет.
В табеле учета рабочего времени также указывается, что работник находился в простое по своей вине, для этого предусмотрен специальный буквенно-цифровой код.
Вынужденный простой по независящим причинам
Причинами временной приостановки работы и сокращения рабочего времени при отсутствии вины и работника, и работодателя, могут быть природные явления, техногенные катастрофы. Последнее время появилась практика объявлять такой вид простоя в офисах и производственных помещениях в периоды аномальной летней жары, когда нет систем кондиционирования.
Процедура оформления здесь аналогична. Разница будет лишь в указании причины – в данном случае по независящим от сторон — и в порядке оплаты.
www.kdelo.ru