Как правильно уволить работника за прогулы

Оглавление:

1. Что такое прогул?
2. Порядок увольнения работника за прогулы
3. Основные ошибки, допускаемые работодателями
4. Труд, дисциплина, законность

Уволить сотрудника за прогулы несложно – достаточно оформить акт, признать причину неявки на работу неуважительной и составить соответствующий приказ. Проблемы могут начаться после. Вдруг бывший работник обратится в суд и докажет, что вы допустили какую-либо процессуальную ошибку при расторжении трудового договора? Чтобы избежать подобных неприятностей, нужно не только составить общее представление о процедуре увольнения работника за прогул, но и учесть множество сопутствующих нюансов.

Что такое прогул?

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня или более четырёх часов подряд без уважительных на то причин. Такое определение даёт законодатель в Трудовом кодексе.

Увольнение за прогул предусмотрено 81 статьёй Трудового кодекса. Проблема в том, что Кодекс не содержит даже приблизительного перечня причин отсутствия человека на работе, которые следует считать уважительными. Разумеется, это упущение регулярно приводит к конфликтам между сотрудниками и работодателями.

Теоретически именно работодатель должен определить и доказать, что причина неявки была неуважительной. Однако делать это только в соответствии с личными убеждениями нельзя – следует опираться ещё и на судебную практику. Если недовольный работник пойдёт в суд и докажет, что его уволили не вполне обоснованно, вам придётся восстанавливать прогульщика в штате. Кстати, нарушение процессуального порядка (неправильное заполнение актов, нарушение сроков и т.д.) тоже может стать поводом для отмены приказа об увольнении.

В каком случае можно увольнять за прогул?

Важный совет предпринимателям: не тратьте своё время, даже на простые рутинные задачи, которые можно делегировать. Перекладывайте их на фрилансеров «Исполню.ру». Гарантия качественной работы в срок или возврат средств. Цены даже на разработку сайтов начинаются от 500 рублей.

Увольнение будет законным только при наличии четырёх условий:

• сотрудник не появлялся на работе весь день (даже если его рабочий день составляет один или два часа) или больше четырёх часов подряд;
• сотрудник отсутствовал на своём рабочем месте;
• он не явился на работу по неуважительной причине;
• факт его отсутствия доказан и документально подтверждён.

Сразу же нужно учесть:

• если сотрудник отсутствовал на своём месте ровно 4 часа и ни минутой больше – это не прогул;
• если рабочее место не закреплено за сотрудником официально (в трудовом договоре), но он находился где-то на территории фирмы – его нельзя признать прогульщиком;
• если сотрудник по объективным причинам не смог предупредить начальство о своём отсутствии, нельзя рассматривать причину его отсутствия как априори неуважительную.

В каких случаях нельзя увольнять за прогул?

Исходя из материалов судебной практики, принципов трудового законодательства и здравого смысла, можно выделить следующие уважительные причины прогула (который в этих случаях – уже не прогул):

• временная нетрудоспособность;
• исполнение работником общественных обязанностей, возложенных на него уполномоченным государственным или муниципальным органом;
• сдача сотрудником крови и плазмы (и последующее медицинское обследование, если в таковом возникла надобность);
• взятие сотрудника под арест, заключение его под стражу сотрудниками полиции;
• проблемы с транспортом (например, из-за погодных условий);
• задержка выплаты з/п более чем на 15 дней (но только в том случае, если сотрудник уведомил вас в письменной форме о том, что не собирается приходить);
• участие в забастовке.

Во всех этих случаях работник должен предоставить подтверждающий документ. В качестве доказательств рассматриваются следующие бумаги:

• лист нетрудоспособности («больничный лист»);
• справка из медицинского учреждения (например, в случае донорской сдачи крови);
• повестка в суд или постановление об аресте либо заключении под стражу;
• справка от транспортной организации;
• и т.д.

Обязательно выясните истинную причину неявки сотрудника. Не секрет, что практически любую справку можно купить. Если выяснится и подтвердится, что работник пошёл на подобное правонарушение, приказ об увольнении можно будет выносить с полным на то правом.

Порядок увольнения работника за прогулы

Процедуру увольнения условно можно разделить на три этапа:

• документальное оформление факта отсутствия сотрудника на работе;
• выяснение причин неявки;
• принятие решения и вынесение приказа об увольнении.

Допустить процедурную ошибку можно на любом из этих этапов, а ведь каждое мелкое нарушение может дорого обойтись компании! Не забывайте, что работник, возмущённый необоснованным – на его взгляд – увольнением, имеет право обратиться в суд. Если он ещё и воспользуется услугами хорошего юриста, дело наверняка обернётся не в вашу пользу. Даже если все основания для увольнения налицо, незначительная формальная ошибка (например, при составлении акта о неявке) нередко становится поводом для отмены приказа. Поэтому обратите особое внимание на правила и рекомендации, приведённые ниже.

Подготовка акта

Правильно составленный акт – это главное доказательство нарушения работником трудового законодательства. Акт имеет следующую структуру:

• название (акт о невыходе на работу, о прогуле, об отсутствии на рабочем месте – допустимы разные варианты наименования);
• дата, место и время составления;
• ФИО должностного лица, составляющего акт (таким лицом может быть либо руководитель компании, либо начальник структурного подразделения);
• ФИО сотрудника, не вышедшего на работу;
• обстоятельства неявки работника (эту часть следует заполнять максимально подробно, с указанием точного времени отсутствия и предпринятых работодателем действий – попыток дозвониться до прогульщика, связаться с ним каким-либо другим образом);
• дата и продолжительность отсутствия сотрудника (с указанием точного времени, «минута в минуту»);
• дата составления акта и подпись руководителя (для большей уверенности можно попросить расписаться свидетелей – например, коллег прогульщика).

Желательно составить акт в тот же день, не откладывая «на завтра».

Выяснение причин отсутствия работника

Прежде чем подписывать приказ об увольнении работника за прогулы по статье, нужно потребовать от него объяснительную. На данном этапе важно документировать каждое действие, поэтому требование о предоставлении объяснительной лучше направить сотруднику в письменном виде (даже если в конце концов он всё-таки пришёл на работу). Поставьте на требовании подпись и проследите, чтобы работник расписался в его получении. Если же требование придётся отправлять по почте, ни в коем случае не выкидывайте почтовую квитанцию.

После истребования объяснений неявки следует подождать два дня. Кстати, данное правило действует даже в том случае, если работник отказывается от «дачи показаний» сразу – вдруг передумает? Если же спустя два дня ответ так и не придёт, можно переходить к заключительному этапу и составлять приказ.

Предположим, что сотрудник всё-таки предоставил объяснительную. Тут возможны три варианта:

1. Указанную работником причину отсутствия можно классифицировать как уважительную, а изложенные доводы подтверждаются документально. В этом случае увольнять человека нельзя.
2. Прогульщик явно сочиняет: объяснения неубедительны, а доказательств нет. Смело можно писать приказ.
3. Ситуация неоднозначна. Подтверждающих документов нет либо они недостаточны, но доводы выглядят убедительными. Либо наоборот – есть справка из мед. учреждения, но наверняка «липовая». Как быть работодателю? Однозначного ответа на этот вопрос дать нельзя. Попробуйте оценить ситуацию в совокупности, с учётом всех возможных мотивов работника, его предшествующего поведения, отношения к своим обязанностям и рабочему процессу вообще. Не забывайте – закон предоставляет право сделать вывод и принять решение именно вам.

Приказ об увольнении

Приказ об увольнении работника за прогулы без уважительных причин составляется и издаётся по унифицированной форме № Т-8. Закон устанавливает следующие сроки издания приказа:

• не раньше, чем через два дня с момента отправки прогульщику требования о предоставлении объяснительной записки;
• не позднее 30 дней со дня прогула.

Структура приказа по форме № Т-8:

• название;
• дата, место составления;
• основания издания (акт о прогуле, реквизиты докладных и объяснительных записок и т.д.);
• ФИО и должность работника;
• подробное описание проступка;
• обоснование того, почему причины прогула не могут быть признаны уважительными;
• разъяснение права сотрудника на обжалование решения об увольнении;
• дата составления и подпись работодателя.

Работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить своей подписью, что осведомлён о его содержании. Если он откажется это сделать – придётся составить ещё один акт. После этого следует внести запись об увольнении в трудовую книжку нерадивого специалиста и отправить его за этой книжкой в бухгалтерию. На этом процедура увольнения завершается.

Основные ошибки, допускаемые работодателями

Как было сказано ранее, любое процессуальное нарушение может стать основанием для обжалования приказа об увольнении. Какие ошибки допускаются работодателями особенно часто?

1. Зачастую акт о прогулах просто не составляется. Это ужасно – если дело дойдёт до суда, работник наверняка добьётся восстановления в штате (да ещё и компенсации за неправомерное увольнение). Всегда оформляйте акт.
2. Серьёзные недочёты в оформлении акта – прежде всего, некорректное указание времени составления акта и периода отсутствия работника. Формулировки «утром», «в обеденное время», «вечером» недопустимы. Всегда указывайте точное время – «работник отсутствовал в период с 8.00 до 14.18», «акт был составлен в 14.58».
3. Несоответствие фактических обстоятельств данным, содержащимся в акте. Иногда случается такое, что сотрудник выводит работодателя из себя своим нахальством. Чтобы гарантированно избавиться от прогульщика, работодатель искусственно усугубляет ситуацию – например, пишет в акте и приказе, что работник явился только на следующий день и оскорбил его в нецензурных выражениях. Если на суде выяснится, что всё было немного не так, начальнику придётся понести ответственность за подобные «нападки».
4. Увольнение сотрудника без истребования от него объяснительной записки.
5. Нарушение сроков издания приказа, увольнение работника за прогул без соответствующей записи в трудовой.

Даже если у вас будут неоспоримые доказательства того, что уволенный сотрудник – недисциплинированный и безответственный прогульщик, суд всё равно сможет восстановить его на работе. Достаточно допустить хотя бы одно из перечисленных нарушений.

Труд, дисциплина, законность

К сожалению, процесс увольнения не всегда проходит гладко. Даже следуя правилам и рекомендациям, изложенным в этой статье, вы сможете лишь минимизировать риски, но не устранить их. Самый ленивый работник, уволенный за прогулы, иногда проявляет отчаянную решимость и отправляется в суд. А судебное разбирательство – это долго и неприятно, даже если дело будет решено в вашу пользу.

Чтобы не допустить столь нежелательного развития событий, всегда проводите процедуру увольнения тщательно, методично и внимательно. Фиксируйте каждый этап на бумаге, составляйте акты, отправляйте запросы – и сотрудник убедится в том, что на вас «идти войной» бессмысленно.

dezhur.com

Что такое прогул?

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2018 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
5. Подготавливается приказ об увольнении.
6. Ознакомить работника с приказом.
7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить приказ об увольнении.
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2018 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

viplawyer.ru

Увольнение за прогул: общая информация и нормативная база

Бывают ситуации, когда работник долгое время не приходит на работу без уважительной на то причины. У руководителя появляется веское основание применить самую жесткую меру дисциплинарного воздействия — осуществить увольнение за прогул. Такая процедура выполняется в определенной последовательности с соблюдением сроков и правил оформления документов.

Нормативную базу составляют:

• Трудовой кодекс РФ: ст. 81, 192, 193, 261, 392, 140;
• Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 под №1 «Об утверждении форм документации для учета труда и оплаты».

Скачайте документы по теме:

Но не все ситуации, когда сотрудник не появился на работе, можно считать злостным невыходом на работу. Нужно учитывать, что прогул — это отсутствие человека на рабочем месте более четырех часов. К нему приравнивается и та ситуация, когда руководителя заблаговременно не предупреждают о досрочном расторжении договора.

Другие ситуации, когда возможно увольнение по статье за прогулы:

1. произвольное использование работником отгулов;
2. выход в основной или же дополнительный отпуск вне установленного графика или без разрешения руководителя;
3. отказ отрабатывать две недели при увольнении по собственному желанию.

Нужно учитывать порядок увольнения за прогул, а также тяжесть вины работника. Нельзя принимать какие-либо меры, пока ситуация не прояснится, что обязан понимать каждый руководитель. При этом сам факт неявки еще предстоит доказать.

Возможное развитие событий:

• причина оказывается уважительной, при этом имеются подтверждающие данный факт документы;
• сотрудник отсутствовал без уважительной причины.

При наказании всегда учитывается степень ущерба и сложившиеся обстоятельства. Нужно принимать во внимание требования Трудового законодательства, локальных актов. Работодатель можно не производить увольнение работника за прогул, а прибегнуть к другим наказаниям.

Работник может подвергаться:

• предупреждению;
• выговору в письменной форме.

Любые наказания, в том числе увольнение по статье за невыход на работу, можно применять лишь тогда, когда факт нарушения установлен. Обычно работник пишет объяснительную записку. Нужно учитывать, что у сотрудника могли быть и уважительные причины, к которым относятся следующие ситуации:

Уважительная причина всегда подтверждается документально. Работник обязан предоставить справку, повестку, листок нетрудоспособности и т. п. Если же никаких доказательств нет, а сам работник систематически нарушает трудовую дисциплину, возможно увольнение сотрудника за прогул, при этом работодатель будет прав.  

Порядок увольнения за прогул работника: как получить объяснительную записку

Непосредственный начальник пишет уведомление о происшествии вышестоящему руководству. В документе указывает точное время и продолжительность отсутствия работника на месте. Следует отдельно отметить, что уволить за прогулы по статье, если сотрудника не было всего лишь несколько минут, нельзя. В последующем такие ситуации успешно оспариваются в суде, а работодателя обязывают восстановить человека. Поэтому должен быть доказан факт злостного и неоднократного нарушения трудовой дисциплины.

После этого работник отдела кадров делает отметку в табеле учета рабочего времени, вписывая буквенное обозначение «НН» напротив фамилии сотрудника, а бухгалтерия тем временем приостанавливает начисление зарплаты.

Начальник обязан связаться с сотрудником для выяснения причин невыхода. Если не получается этого сделать, нужно отправить заказное письмо по месту жительства с требованием предъявить объяснительную записку.

После получения письма отводится срок в два дня на предъявление объяснительной. Все это время в табеле проставляются неявки, чтобы начать процедуру увольнения за прогул. Когда истекут два дня после получения сотрудником письма, составьте акт, что он не представил никакие объяснения (ч. первая, вторая ст. 193 ТК). Напишите, каким образом запросили объяснения, укажите актуальные даты отправки и доставки корреспонденции, а также получения уведомления о вручении.

Если человек не получил письмо, двухдневный срок отсчитывайте с момента, когда почта отправила его обратно с отметкой о невозможности вручить. Суды практически всегда встают на сторону организации, если есть доказательства, что работник уклонялся от получения письма. Но чтобы подстраховаться, дополнительно направьте телеграмму, попытайтесь связаться по телефону, отправьте сообщение по электронной почте. Учитывайте, что эти варианты можно использовать как дополнительные. Если работодатель не запросил объяснения в письменной форме, суд, скорее всего, вынесет решение в пользу работника, рассматривая дело об увольнении за прогул.

Как уволить работника за прогулы, используя вместо объяснительной записки телефонограмму

Закон не предъявляет специальных требований к запросу объяснений. Главное, чтобы работодатель мог подтвердить, что запросил объяснения у работника в связи с конкретным проступком. На практике работодатели направляют заказные телеграммы и письма или поручают кадровику или курьеру доставить запрос объяснений работнику на дом.

Проблема в том, что телеграммы или письма работники часто игнорируют. Личный визит на дом не всегда эффективен, при этом работодателю важно придерживаться требований ТК РФ при увольнении за прогул. Во-первых, работника может не быть на месте. Во-вторых, не факт, что он откроет дверь. В итоге курьер уедет ни с чем.

Работники охотнее отвечают на телефонные звонки, так как не видят в этом какого-либо подвоха. Поэтому быстрее и удобнее запросить объяснения по телефону. По факту разговора оформляют специальный документ — телефонограмму (п. 8.2 Методических рекомендаций по внедрению ГОСТ Р 6.30–2003).

Как уволить за прогул с помощью телефонограммы:

Оформите телефонограмму по итогам звонка. Укажите в документе: место, дату и время звонка; должность, ФИО и подписи звонившего лица и свидетелей; должность и ФИО принявшего звонок работника; номера телефонов, с которого и на который вы звонили. Затем зарегистрируйте телефонограмму в журнале исходящих сообщений и укажите в ней исходящий номер.

Итак, вы запросили у работника объяснения с помощью телефонограммы. Если он не предоставит объяснения в течение двух рабочих дней, составьте акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Дополнительно свяжитесь с ним еще раз и выясните причины, по которым он не ответил. Сообщите ему, что увольняете за невыход на работу. Точно так же фиксируйте разговор и звоните в присутствии свидетелей. Оформить увольнение за прогул вам поможет пошаговая процедура (схема), представленная ниже. 

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017

Рассматривая вопрос, как уволить сотрудника за прогулы, в первую очередь вам потребуется документально доказать факт прогула.

Подтверждением станет:

• отметка в табеле;
• акт об отсутствии на работе;
• уведомление, которое было направлено с просьбой выйти на работу.

Кадровикам нужно строго соблюдать порядок, а также процедуру увольнения за прогул. За любые нарушения могут налагаться большие штрафы, применяться прочие санкции. Как показывает практика, даже злостные нарушители трудовой дисциплины стараются довести дело до суда, чтобы получить компенсацию, если увольнение по статье за прогулы было незаконным или процедура оформления не соблюдалась.

Увольнение за прогулы: пошаговая инструкция 2017 

1. Фиксация факта неявки — составляется акт. Документ не имеет унифицированной формы, поэтому заполняется в произвольной форме. Текст включает дату, время и длительность отсутствия работника. Без этого невозможно подготовить уведомление об увольнении за прогулы (образец).

2. Акт заверяется подписями трех свидетелей, в роли которых могут выступать другие сотрудники организации. Если работник отсутствовал несколько дней, документ составляется на каждый из них отдельно. Проставляется актуальная дата. При этом оформление задним числом делает его незаконным и недействительным.

3. Сотруднику предоставляется акт и требования объяснительной. Все это происходит после его появления на предприятие. Он обязан указать уважительные причины своего отсутствия и существенные доказательства. По ТК на подготовку документации отводится всего рабочих 2 дня. В случае невыполнения или же отказа создают акт о непредставлении объяснительной. Работник должен подписать его при трех свидетелях. Если он отказывается, об этом делают отметку в акте.

4. Составляется докладная записка. К ней прикладывается объяснительная, если она есть, все передается руководителю. На основании пояснений принимается решение, последует ли увольнение за прогул. Если причину считают неуважительной, кадровый специалист издает приказ — он подготавливается по специальному шаблону (форма Т-8).

Документ должен оформляться максимально грамотно, ведь несоответствие станет основанием для оспаривания решения. Основные требования: вписывается точная дата прекращения действия трудового договора; проставляется ссылка на причину увольнения работника; перечисляются все документы, которые подтверждают факт прогула.

5. С приказом об увольнении за прогул  необходимо ознакомить под подпись работника, нарушившего трудовую дисциплину. Далее документ регистрируется в журнале по личному составу.

6. В табеле учета времени код «НН» заменяется на «ПР» — прогул. Вносятся сведения об увольнении за прогул в личную карточку работника. Обязательно наличие личной подписи сотрудника.

7. Если производится увольнение по статье за прогулы, запись в трудовой  делает кадровик. Графы должны содержать: порядковый номер, дату происшествия, сведения об увольнении и ссылка на закон, реквизиты приказа.

8. Производится выдача трудовой сотруднику, делается запись в учетных документах. При необходимости книжка отправляется заказным письмом на адрес проживания. Производится расчет причитающихся денежных средств.

Если необходимо оформить увольнение за прогулы, пошаговая инструкция поможет избежать ошибок. При этом кадровики, бухгалтеры, а также управляющие должны руководствоваться не только действующими законами, но и своевременно отслеживать поправки к ним, которые выходят периодически. В противном случае можно произвести процедуру с явными нарушениями.

Сроки увольнения за прогул

Работодатели обязаны соблюдать сроки увольнения за прогул, то есть если факт нарушения будет установлен позднее установленных законом сроков, отчет которых идет с момента проступка, прекратить трудовые отношения с работником невозможно.

На сегодняшний день ТК РФ предусмотрены следующие сроки:

• со дня совершения проступка работником не более шести месяцев;
• с момента обнаружения проступка не более одного месяца.

Решение может быть обжаловано в течение тридцати календарных дней со дня вручения ксерокопии приказа об увольнении за прогул или получении трудовой книжки. После этого срока суды не станут рассматривать ситуацию.

Выплаты и компенсации при увольнении по статье за прогул

Даже если производится увольнение по статье за прогул, сотруднику необходимо рассчитать зарплату за все отработанное ранее время, учитывая и компенсацию за неиспользованный основной и дополнительный отпуск. Согласно законодательству, у работодателя не может быть никаких оснований отказывать в этом.

Не важно, было отсутствие на рабочем месте без уважительной причины или нет, расчет производится с каждым сотрудником, даже если он увольняется по статье за прогулы. Если его отсутствие повлекло большие материальные потери, данная ситуация должна решаться индивидуально с работником или в судебном порядке.

www.kdelo.ru

Что считается прогулом

Согласно ТК РФ прогулом считается отсутствие человека на рабочем месте не менее чем четыре часа подряд, без уважительной причины.

Указание на то, что часы прогула должны идти подряд часто служит причиной разночтения. Дело в том, что существует судебная практика, когда суд восстанавливал уволенного работника на том основании, что его отсутствие не являлось прогулом, поскольку  он был разделен обеденным перерывом. То есть, если работник отсутствовал в течение одного часа до обеда и три часа после него, то прогулом это считать нельзя, а соответственно и нельзя уволить за однократное грубое нарушение.

Пошаговая инструкция за обычный прогул

В случае если работник прогулял один — два дня и вышел на работу, правильно его уволить довольно просто.

Установление факта прогула

Для начала необходимо установить факт отсутствия человека на рабочем месте, которое потом может быть переквалифицировано в прогул.

Делается это следующим образом:

1. Непосредственный руководитель отсутствующего человека, уведомляет об этом начальство. Можно сделать это в устной форме, но лучше написать служебную записку, в которой подробное изложить ситуацию.
2. Руководитель отдает распоряжение провести служебное расследование по данному нарушению. Оформляется оно приказом, в котором излагается суть дела и назначается комиссия, которая должна состоять из трех или более человек. Обычно в нее включают сотрудника кадров, непосредственного руководителя работника и еще одного человека на усмотрение руководителя (если есть профсоюз, то его представителя).
3. Комиссия составляет акт о том, что работник отсутствует на рабочем месте. В нем указывается, с какого времени работника не было на работе, и во сколько он там появился (либо отсутствовал в течение всего рабочего дня).

После этого нужно дождаться работника и запросить у него объяснение.

Объяснение работника

Как только прогульщик появляется на рабочем месте нужно запросить у него объяснения по факту его отсутствия. Делается это в следующем порядке:

1. Составляется письменное требование дать объяснение о причинах неявки на работу. Причем, если имели место прогулы в течение нескольких дней, то необходимо запросить объяснение на каждый день. Не нужно составлять несколько уведомлений, можно просто расписать отдельно каждый прогул. Делается это со следующей целью — отсутствие в течение нескольких дней будет равняться нескольким прогулам, и на какие-то дни работник может предоставить документы об уважительной причине.
2. Уведомление составляется в двух экземплярах и один вручается работнику, а на втором он должен расписаться в получении, с обязательной простановкой даты, именно от нее будет исчисляться срок, отведенный на дачу объяснений.
3. Если работник отказывается брать уведомление и тем более расписываться в его получении, нужно повторить это в присутствии членов комиссии. Работнику зачитывают уведомление вслух и составляют акт об отказе взять уведомление. Но при этом такой отказ не является отказом от дачи объяснений и необходимый срок нужно выждать.
4. На объяснения работнику дают два дня, они начинают отсчитываться на следующий день после вручения уведомления.
5. Если работник по истечении этого срока не представил объяснения, составляется акт. Это лучше сделать на третий день.

После этого комиссия собирает все документы,  при необходимости делает свои письменные выводы (например, о негативных последствиях отсутствия работника), и отдает на рассмотрение руководителю предприятия.

Принятие решения и оформление увольнения

Если руководитель считает причины, по которым сотрудник не появился на рабочем месте, неуважительными, либо объяснения вообще отсутствуют, он вправе вынести работнику дисциплинарное наказание в виде увольнения.

На заключении комиссии проставляется резолюция о наложении наказании в виде увольнения и передается в отел кадров.

На основании данного распоряжения кадровик составляет приказ об увольнении, точнее о наложении взыскания.

Можно оформить приказ в унифицированной форме Т-8, но в данном бланке не предусмотрено место для того, чтобы полностью расписать ситуацию, поэтому возможны два варианта:

• Издать приказ об увольнении в свободной форме (как и прочие приказы о наложении взыскания), в преамбуле изложить причины и уволить работника.
• Можно издать приказ о наложении взыскания в виде увольнения, а затем на его основании издать форму Т-8, где в качестве основания указать подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул).

Работника нужно ознакомить с данным приказом под роспись, если он отказывается, опять же составляется акт.

Копия приказа отправляется в бухгалтерию для окончательного расчета, а кадровик делает соответствующую запись в трудовой книжке.

​

Выдача трудовой книжки

Выдача трудовой книжки должна производиться в день увольнения независимо от того, по какому основанию увольняют работника.

В качестве основания указывают подпункт «а», пункта 6 статьи 81 ТК РФ.

Если работник не явился за трудовой, то ему отправляют уведомление о том, что ему нужно получить этот документ.

С момента отправки уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки.

Нюансы увольнения при длительном прогуле

Если работник не просто прогулял, а не появляется на работе длительное время и не выходит на связь с работодателем, то уволить его гораздо сложнее, поскольку нет возможности соблюсти всю установленную законом процедуру, а именно запросить объяснения.

Что такое длительный прогул

Такого понятия, как длительный прогул, в трудовом законодательстве нет, его заменяют термином «оставление работы до окончания срока действия договора или срока предупреждения об увольнении», но и его не расписывают подробно.

Признаки длительного прогула:

• Работник отсутствует в течение нескольких дней и более.
• Он не выходит на связь  с работодателем, отсутствует дома (по указанному адресу) и не каким образом не дает работодателю информацию о себе.

Если работник отсутствует несколько дней работодателю необходимо начинать принимать меры по розыску работника.

Почему нельзя уволить работника по обычному алгоритму

Как уже было сказано выше, одно из основных требований законодательства при проведении служебных расследований это извещение работника о том, что ему необходимо дать объяснения.

Если работник не появляется на предприятии, то на первый взгляд сделать это не представляется возможным. Но законодатель не говорит о том, что можно вручить человеку уведомление только в тот момент, когда он находится на территории работодателя.

Как затребовать объяснения у работника, который отсутствует

Есть несколько способов вручить уведомление работнику:

1. Отправить уведомление с помощью курьерской доставки. Курьер вручит уведомление лично работнику и тот в нем распишется. Этот способ годится только в случае, если работник находится дома, либо работодатель установил его местонахождение.
2. Отправить уведомление почтой, заказным письмом с уведомлением. В этом случае также нужно сделать опись вложения, что бы потом можно было доказать, что в конверте действительно было уведомление.
3. Отправить уведомление телеграммой и взять себе ее заверенную копию. Делать это нужно также с уведомлением.

Еще один вопрос, на котором стоит заострить внимание — это адрес (адреса) по которым отправляют уведомления. В личной карточке Т-2 отведено специальное место, где указывают место регистрации и место фактического проживания. А ниже работник расписывается в том, что все сведения с его слов внесены правильно. Если росписи не будет, то работник может заявить, что работодатель отправил уведомления не на тот адрес.

Если пришло уведомление, что работник получил письмо о необходимости дать объяснения, работодатель должен выждать полученные два дня, как правило, они уже истекают к моменту возврата уведомления.

Срок давности проступка

Многие кадровики говорят о том, что нужно успеть уволить работника в течение месяца, со дня начала прогула, чтобы не пропустить установленный законом срок для применения наказания. Это неверно. Поскольку трудовые отношения не прерваны, каждый прогул, до момента увольнения или появления работника, будет считаться нарушением. Главное фиксировать это актом каждый день отдельно.

Что делать, если работник не получил уведомление о даче объяснений

В случае, когда все почтовые отправления вернулись назад работодателю как невостребованные ему нужно принять еще несколько мер по розыску пропавшего работника:

• Обратиться в полицию;
• Съездить к родственникам;
• Сделать запрос в медучреждения.

Все это предприятие делать не обязано, но тем самым у него будут доказательства, что работника действительно разыскивали.

Законодатель не дает четкого указания, но после проведения всех этих мероприятий работодатель увольняет работника за прогул и оформляет документы. Это всегда риск, поскольку работник может появиться и предъявить доказательства того, что он отсутствовал по уважительной причине.

Другой, более длительный и трудоемкий способ, это признание сотрудника безвестно отсутствующим и увольнение его на этом основании. Еще один плюс такого метода, это то, что если человек преднамеренно скрывается от работодателя, то когда его начинают разыскивать представители закона он предпочитает появиться.

Запись в трудовой при увольнении в связи со смертью работника:

​

Дата увольнения при длительном прогуле

Еще один спорный вопрос при увольнении за длительный прогул – это дата увольнения. Существуют два мнения:

1. Уволить работника задним числом, в последний день, когда он фактически присутствовал на работе. Такого мнения в частности придерживается Инспекция по труду, о чем она говорит в своем Письме от 11.06.2006 г. № 1074-6-1. С другой стороны возникает вопрос, а был ли прогул, ведь трудовые отношения прекратились до его совершения. Данный способ удобен тем, что когда отсутствие работника исчисляется месяцами, работодатель может оказаться еще ему должен (например, нигде не сказано что прогулы сдвигают отпускной период).
2. Уволить работника в день издания приказа. То есть фактическим числом. Это наиболее приемлемый способ, если прогул составил  несколько дней.

В любом случае работодатель сам выбирает дату увольнения, а в случае судебного разбирательства каждый случай рассматривается отдельно.

Увольнение сотрудника, который не появляется на рабочем месте, является более сложно процедурой по причине того, что отдельно в законодательстве она не регламентирована, провести ее в соответствии с обычными требованиями невозможно.

law03.ru

Что понимают под прогулом?

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

• ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
• официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
• наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
• работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

• кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
• неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
• длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что говорит ТК РФ?

Чем может грозить работнику отсутствие на работе?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Трудовой Кодекс РФ

Уважительные и неуважительные причины

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

• Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.
• Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
• Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
• Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
• Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

• Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
• Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

• выговор;
• замечание;
• расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Увольнение за прогул в 2018 году

Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.

Пошаговая инструкция и схема процедуры

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

• Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
• Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.
• Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
• Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
• Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
• Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
• Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
• Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
• Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
• Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

• акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
• запись в журнале учета рабочего времени;
• уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
• объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
• приказ об увольнении от руководящих органов;
• занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

По содержащейся в них информации можно убедиться в достаточности оснований для применения строгой меры дисциплинарного взыскания и степени вины работника.

Документы

Акт об отсутствии работника

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

• наименование организации;
• название документа;
• день составления;
• сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
• дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
• основания отсутствия (если известна);
• подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Бланк акта о прогуле

Пример заполнения документа:

 

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

• наименование организации-работодателя;
• сведения о сотруднике;
• основания составления уведомления (причина);
• дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах  — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Бланк уведомления при прогуле работника

Пример заполнения:

Объяснительная записка от работника

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме.

В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Ссылка работника на уважительное основание должна быть подкреплена справками и другими письменными подтверждениями.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

• наименование организации и ФИО руководителя;
• ФИО, должность провинившегося подчиненного;
• наименование документа – объяснительная;
• текст-содержание с указанием основания прогула;
• дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Бланк документа:

Объяснительная об отсутствии на рабочем месте

Пример:

Акт об отказе работника 

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Содержание документа:

• наименование документа;
• сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
• место составления, дата;
• сведения о составителе и свидетелях;
• описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
• подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

Приказ об увольнении за прогулы

Чтобы избежать ответственности за неправомерные действия, работодатель обязан соблюдать сроки и даты при составлении приказа, касающегося увольнения прогулявшего работника.

Он может быть составлен только после сбора всех документов-приложений.

Работодателю необходимо учесть ряд моментов:

• приказ может быть составлен только на одного работника;
• применение унифицированного образца по форме Т-8 (допускается внесение дополнительных формулировок в разъяснительную часть документа);
• обязательное наличие на документе подписи руководителя организации и занесение его в журнал регистрации.

Документ должен иметь следующую структуру:

• наименование работодателя;
• порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
• дата составления;
• название документа;
• дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
• причина увольнения;
• сведения об увольняемом сотруднике;
• отсылка на норму ТК РФ;
• сведения о руководителе и его подпись;
• пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Пример приказа:

Приказ об увольнении за прогул

Запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку

Это действие считается итоговым этапом увольнения. Все сведения в трудовую книжку вносятся на основе данных из приказа об увольнении.

Запись имеет следующий вид:

• 1 графа: порядковый номер;
• 2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
• 3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
• 4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).

Все вышеперечисленные данные подтверждаются личной подписью должностного лица (начальника отдала кадров) и печатью организации.

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Сроки и даты

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты и компенсации работнику

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

• расчет за фактически отработанные рабочие часы;
• компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
• оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
• компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

• беременную женщину;
• мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
• многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
• родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Спорные ситуации

Когда норма не применима

Каждый работник, имеющий весомые доказательства своей правоты, может в судебном порядке оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

Среди спорных ситуаций, когда норма становится не применимой, можно выделить:

• работодатель не определил период отсутствия сотрудника;
• не выявлена причина отсутствия и степень вины работника;
• самовольный уход работника в законный отпуск;
• нарушение обнаружено более чем через полгода;
• увольнение пришлось на время отпуска, временную нетрудоспособность, беременность.

Есть ли сроки давности?

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

Дабы сохранить баланс интересов работодателя, в этот срок не включаются периоды пребывания подчиненного в отпуске или на больничном.

В каких случаях увольнение может считаться незаконным?

Существуют ситуации, которые на первый взгляд могут напоминать прогулы.

Однако прекращение трудовых отношений по причине прогулов станет незаконным, если:

• подчиненный отсутствовал ровно 4 часа или меньше того;
• четырехчасовое отсутствие не было непрерывным (работник периодически возвращался и снова покидал рабочее пространство);
• если за работником не закреплено конкретное место работы и в период фиксированного прогула он был на территории организации работодателя;
• уход в отпуск без уведомления об этом работодателя, но в соответствии с графиком отпусков;
• фактическое отсутствие сотрудника документально не подтверждено или процедура увольнения произведена с нарушениями;
• работник не предупредил заранее работодателя об отсутствии, но сумел предоставить доказательства об уважительной причине;
• работник использовал дни отдыха, которые предоставляются ему без усмотрения работодателя (выходной для донора и прочие).

Как оспорить решение работодателя?

Работник может оспорить решение нанимателя, если докажет факт неправомерных действий.

Первостепенно необходимо в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно путем составления заявления и передаче его в:

• инспекцию труда;
• прокуратуру;
• суд.

Наиболее эффективный способ – оспаривание в суде.

Органы правосудия потребуют предоставить весомые доводы в поддержку своей позиции, как со стороны работодателя, так и работника.

Наиболее достоверным способом оспаривания решения работодателя станет предоставление: аудио-, видеозаписей, свидетельских показаний, документальных подтверждений уважительного повода отсутствия на работе, а также указание на несоблюдение процедуры увольнения.

Как происходит восстановление на работе?

Если суд или другой компетентный орган сочтет позицию работника правомерной, работодатель неукоснительно должен:

• восстановить его на работе на тех же условиях, что и до увольнения;
• выплатить период простоя;
• аннулировать запись в личной карточке, трудовой книжке сотрудника.

Часто задаваемые вопросы

Как можно избежать расторжения договора?

Работник может избежать увольнения за прогул, если этот день пришелся на период больничного или наниматель не соблюдал процедуру оформления документов.

В частных случаях избежать расторжения трудового соглашения с нанимателем можно, если вина работника за прогул будет считаться незначительной.

Производится ли оплата больничного после увольнения?

Увольнение за прогулы не может быть основанием для отказа в выплате пособия по нетрудоспособности.

Работнику обязаны выплатить пособие в случае, если период нетрудоспособности пришелся на время, когда он фактически еще находился в штате сотрудников работодателя.

Существуют исключения, когда работнику выплачивается компенсация по нетрудоспособности и после расторжения договора с работодателем. 

Это основание закреплено в законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с ч. 2 ст. 5 этого нормативного акта застрахованный работник вправе претендовать на оплату листа нетрудоспособности от прежнего работодателя в течение 30 дней, следующих за днем прекращения трудовых обязательств.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

• Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
• Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

onlineur.ru