Как правильно уволить

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

«Если я признаю необходимость увольнения, я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
«Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
«Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
«Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается.
ли он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений.
этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работодателя не требуется в этом случае никаких обоснований своего решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами, которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

www.shoes-report.ru

Что говорит закон?

Увольнение — что это такое?

Увольнение – это прекращение трудовых отношений между сотрудником организации, перестающим выполнять свои служебные обязанности и работодателем, перестающим выплачивать работнику денежное вознаграждение.

Происходит расторжение трудового договора.

Нормативное регулирование

Особенности процесса увольнения отражены в Трудовом кодексе РФ, Законе «О занятости населения в РФ», иных отраслевых и территориальных актах, регулирующих различные аспекты прекращения трудовой деятельности.

Трудовой Кодекс Российской Федерации

Виды, основания и причины увольнений

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида прекращения трудовых отношений:

увольнение по инициативе работника;
увольнение по инициативе работодателя;
увольнение по обоюдному согласию – соглашению сторон.

Основания для расторжения трудового договора между организацией и сотрудником описаны в 77 статье ТК РФ:

инициатива работника/работодателя;
соглашение сторон при достижении взаимных договоренностей;
окончание срока действия контракта;
перевод на иную должность или в иную организацию;
отказ работника продолжать трудовую деятельность при существенных изменениях условий работы или смене начальства;
ухудшение состояния здоровья работника, подкрепленное медицинским заключением;
отказ от переезда в другую местность в связи с перемещением организации;
не зависящие от воли сторон обстоятельства;
существенное нарушение правил заключения трудового договора.

Причины увольнения сотрудника
По собственной инициативе (80 ст.)	По инициативе работодателя (81 ст.)
Невозможность продолжения работы	Ликвидация ЮЛ
Выход на пенсию	Сокращение численности персонала
Зачисление в образовательное учреждение	Несоответствие работника должности по результатам аттестации
Иные причины	Неоднократное неисполнение должностных обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания влечет за собой дисциплинарное взыскание в виде увольнения
По независящим от воли сторон трудовых отношений причинам	Утрата доверия к сотруднику, обслуживающему материальные ценности при его вине
Призыв сотрудника на военную службу	Причинение ущерба имуществу организации из-за необоснованного решения руководства
Прекращение срочного трудового договора	Аморальные поступки работников, выполняющих воспитательные функции
Восстановление по судебному решению прежнего исполнителя данной должности	Смена собственника имущества предприятия
Полная нетрудоспособность работника	Предоставление фальшивых документов при приеме на работу
Смерть или безвестное отсутствие трудящегося или работодателя	Прекращение деятельности ИП
Наступление чрезвычайных обстоятельств	Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины

Порядок процедуры увольнения работника

Пошаговая инструкция

Работник пишет заявление об увольнении или оформляется соглашение о расторжении трудового договора.
Работодатель издает приказ об увольнении, с которым должен быть под роспись ознакомлен сотрудник.
Все расчеты с работником завершаются, требуемые суммы выдаются на руки.
В трудовой книжке делается запись, копия которой остается в архиве организации.
В день увольнения трудовая книжка выдается сотруднику, о чем делается запись в Книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

Документы и справки

К основным выдаваемым документам при увольнении относятся:

Приказ об увольнении, который является основанием для увольнения и подписывается работником только в случае согласия со всеми пунктами документа.
Трудовая книжка, которая выдается в последний день работы с соответствующей записью, указывающей на причину увольнения со ссылкой на Трудовой кодекс.
Справка по форме 2-НДФЛ.

Многие интересуются, какие документы выдают сотруднику при увольнению помимо основных.

Работник может затребовать предоставление других документов, касающихся его трудовой деятельности: справку о зарплате за два последних года, сведения об отпусках, копии приказов о приеме на работу и так далее.

Все эти сведения предоставляются работнику в течение трех дней после запроса.

Выплаты и компенсации

За все отработанные дни работнику полагается выплата заработной платы.

Неиспользованный отпуск также должен быть компенсирован работодателем.

В некоторых случаях работнику полагается выплата выходного пособия:

Двухнедельный средний заработок выплачивается работнику при его призыве на военную службу, восстановлении предыдущего специалиста на данное рабочее место и отказе перевестись на место работы в соответствии с состоянием здоровья и переездом организации.
Месячный средний заработок выплачивается при ликвидации организации, сокращении персонала и нарушении правил заключения контракта не по вине работника.

При ликвидации предприятия за время трудоустройства работнику может выплачиваться средний заработок, но не более двух (в крайнем случае трех) месяцев.

Как быть, если сотруднику переплатили зарплату, а выявили это после его ухода?

Если излишняя сумма была выплачена при ошибке в расчетах по доказанной вине работника (при неправомерных действиях сотрудника и его вине в простоях, при предоставлении ложных сведений на стандартные налоговые вычеты), эти средства по решению суда могут быть возмещены организации.

При ошибке в расчетах со стороны работодателя излишки возмещению не подлежат.

Работник может возместить эти средства лишь в добровольном порядке.

Сроки

О желании уволиться работник должен предупредить руководство не позднее, чем за две недели до требуемой даты расторжения договора.

При согласии работодателя этот срок может быть уменьшен.

Нюансы

Передача дел

Все нюансы по передаче дел при увольнении сотрудников должны быть прописаны в локальных нормативных актах организации.

Основными документами здесь будут являться Положение о порядке приема-передачи дел и Инструкция по проведению инвентаризации.

Особенно важно правильно провести прием дел у материально ответственных лиц.

При этом, кроме отчетов проверяется состояние дел и сохранность имущества (инвентаризация), составляется акт о приеме-передаче дел.

Все существенные моменты и особенности деятельности передаются уполномоченному сотруднику при отсутствии нового кандидата.

Вызывать уволившегося работника после прекращения трудовых отношений для передачи дел работодатель не вправе.

Возврат спецодежды и иного вещевого имущества

Спецодежда и иные приспособления являются собственностью организации, а их невозвращение ведет к уменьшению имущества организации.

При увольнении работник возвращает вещи на склад. Запись о возврате делается в личной карточке учета выдачи средств индивидуальной защиты.

Получение спецодежды фиксируется договором или разовыми документами, которые служат основанием для возмещения стоимости средств индивидуальной защиты с учетом износа.

Если работник продолжает пользоваться служебным телефоном

Увольнение персонала – одна из причин проверки наличия и состояния всех материальных ценностей, находящихся в пользовании у сотрудника.

Факт передачи работнику служебного телефона обязательно должен быть зафиксирован в соответствующем акте. Также должен быть прописан порядок и сроки возврата вверенного имущества.

Если работник не вернул телефон, отказать ему в увольнении работодатель не вправе.

Однако он может возместить из заработной платы сотрудника до 20 % средств.

Если этих средств недостаточно для покрытия ущерба, с работником заключается соглашение, предусматривающее возмещение ущерба с рассрочкой платежа.

При отказе работника от такого соглашения денежные средства за служебный телефон и его использование взыскиваются по решению суда.

Увольнение молодых специалистов и стажеров

В течение года после окончания учебного заведения (при очной форме обучения на бюджетном месте) молодому работнику, трудящемуся по распределению, не назначается испытательный срок.

Срок отработки составляет два года.

Увольнение работника до истечения этого периода возможно при ликвидации организации и сокращении штата с невозможностью перевода, невозможности выполнения работ по причине нетрудоспособности специалиста.

Также работодатель имеет право уволить такого сотрудника за прогул, подтвержденный свидетелями.

Если работодатель увольняет молодого специалиста в течение первых двух лет работы по неуважительной причине, он обязан возместить государству затраты по его подготовке.

О собственном желании уволиться молодой специалист должен предупредить работодателя за месяц до увольнения.

Стажер же имеет право на увольнение по собственной инициативе на протяжении всего испытательного срока.

Заявление об увольнении подается за три дня до желаемой даты ухода.

Оформление при отсутствии директора

При отсутствии директора заявление об увольнении сотрудника визируется главным бухгалтером, заместителем директора или иным уполномоченным лицом.

Если уполномоченные лица отказываются принять заявление, оно отправляется работником с помощью почтовых услуг заказным письмом с подтверждением отправки.

Часто задаваемые вопросы

Когда лучше уйти с работы?

Увольняться с работы лучше, когда новое рабочее место уже найдено, и накоплена некоторая сумма денежных средств для существования в случае неудачи на новом месте работы.

В сезон отпусков и праздников новую работу найти довольно сложно, поэтому стоит переждать этот период.

Можно ли уйти в период служебной проверки?

Вне зависимости от обстоятельств работник имеет право уволиться с работы, подав за две недели соответствующее заявление без объяснения причин.

Как уйти, если работаю неофициально?

За две недели до увольнения работник предупреждает Администрацию о своих намерениях.

При увольнении сотрудника, официально не оформленного у работодателя, часто возникают споры из-за отказа в выдаче вознаграждения за труд.

Неофициальный работник вправе направить в Трудовую инспекцию соответствующую жалобу и доказать факт труда на работодателя.

Как встать на биржу труда?

Для постановки на учет на биржу труда безработный должен подтвердить свой статус и представить документы: паспорт, документ об образовании, трудовую книжку, справку о доходах за 3 месяца на предыдущем месте работы, заявление.

Регистрация после подачи всех документов занимает один день, а статус безработного присваивается через одиннадцать дней.

Оплата медосмотра

Работодателем оплачиваются:

первичные медосмотры;
плановые медосмотры;
незапланированные диагностические осмотры.

Перечень работников, имеющих право на медицинские осмотры за счет работодателя, содержится в Приказе №302-н.

Приказ Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н

Что делать работодателю, который оплатил обучение или медосмотр, а работник ушел?

Работодатель не вправе взыскать с работника средства за обязательный предварительный медосмотр при приеме на работу.

Даже если сотрудник не проработал и года в организации, компенсировать затраты на медицинский осмотр работодатель обязан.

Таким образом, ответ на вопрос: «Должны ли оплатить первый медосмотр, если увольняешься?» является положительным.

Если не по уважительным причинам работник увольняется с должности, за обучение которой ранее заплатил работодатель, затраченные на обучение средства могут быть взысканы с сотрудника.

В заключаемом договоре должны быть прописаны сроки, в течение которых после обучения работник обязан трудиться в организации.

Также выдается направление на учебу в образовательное учреждение.

kadriruem.ru

Как расстаться с сотрудником по-хорошему, чтобы он написал заявление и не принес компании дополнительных проблем в виде заседаний в суде, слива информации конкурентам или распространения негативных отзывов? Как избежать демотивации тех, кто остается в команде? А главное, как в этой гонке за эффективностью сохранить «человеческое лицо?» Сегодня поговорим о том, как правильно уволить подчиненного.

Ситуация на рынке вынуждает компании бороться за выживание. Топ-менеджерам приходится искать точки повышения эффективности, а значит, все сотрудники, которые недотягивают до нового уровня, попадают в список кандидатов «на вылет». Но далеко не все руководители знают, как правильно действовать в такой ситуации.

Мы тщательно перекопали интернет и нашли очень много советов и рекомендаций на эту тему. В этой статье мы собрали самые интересные из них. А чтобы сделать материал еще более полезным, попросили HR-эксперта, Ингу Орлову прокомментировать каждый из этих советов и оценить их с точки зрения своего 12-летнего опыта.

1. Подумайте еще раз, а потом действуйте без промедлений

Прежде всего, однозначно и честно ответьте себе на следующие вопросы:

Действительно ли этого специалиста необходимо уволить?
Была ли ему предоставлена возможность доказать, что он может работать лучше?
Является ли причиной увольнения объективно неудовлетворительная работа сотрудника или все дело в вашей личной неприязни?

Если на этом этапе у вас появились сомнения, дайте работнику еще один шанс. Поговорите с ним и объясните, что именно вас не устраивает в его работе. А потом поставьте конкретную задачу и укажите сроки ее исполнения. Не справится – у вас будет объективная причина для увольнения. Справится – вы сможете собой гордиться, так как сохранили ценного сотрудника.

Но если решение об увольнении принято окончательно, действуйте без лишних сожалений и решите вопрос как можно скорее. «Все равно не будет ничего хорошего, независимо от того, в какой день вы это сделаете, — говорит Джин Найт, известный тренер по карьерному развитию. — Более важно то, как вы это сделаете».

В некоторых компаниях эффективность сотрудника порой бывает сложно оценить по ряду причин: конфликтующие или взаимоисключающие цели, матричная система управления, когда у одного подчиненного 3-5 руководителей и каждый считает свои задачи приоритетней, отсутствие ресурсов у исполнителя (начиная с физических, заканчивая административными/полномочиями, знания и опыт отнесем в этот же блок).

Вам как руководителю нужно все это учесть и провести ревизию по всем направлениям. Для этого проведите бок о бок с сотрудником 3-4 рабочих дня, обучите его при необходимости. Если после этого ситуация с низкими показателями не изменилась, то пообщайтесь с коллегой на предмет его видения происходящего. Что, по его мнению, мешает добиться поставленных целей. После этого поставьте задачу для изменения ситуации, помогайте и поддерживайте подчиненного. Если у вас нет временных ресурсов, тогда выделите наставника.

Задача оказалась невыполненной? Тогда принимайте решение об увольнении. Ждать смысла не имеет. Часто руководители допускают ошибку: затягивают принятие решения, надеясь на то, что ситуация сама рассосется, в итоге в отделе появляется «чемодан без ручки». Особенно это характерно для сотрудников, которые раньше работали в полную силу, и теперь у нас дилемма: и выкинуть жалко (он же раньше работал и был передовиком, или давно в коллективе, его все любят), и нести неудобно (план не выполняет). Не доводите ситуацию, когда сотрудник вам станет в тягость.

2. Посоветуйтесь со специалистом по персоналу

Чаще всего HR-менеджер знает о процессе увольнения больше вас, лучше понимает в психологии и разбирается в особенностях характера конкретного человека. Поэтому он может посоветовать, как себя вести и что говорить во время беседы, чтобы сотрудник согласился уйти и не затаил обиды.

Если чувствуете, что разговор предстоит непростой, попросите представителя HR поучаствовать в беседе, чтобы ситуация не стала слишком эмоциональной. Особенно такой вариант будет полезен в ситуации конфликта между вами и подчиненным.

Важно не перекладывать на HR процедуру увольнения полностью. Объяснять причины должны вы как непосредственный руководитель. Беседа обязательно должна проходить лично, все письменные уведомления отправляйте сотруднику только после разговора. Ограничиваясь только письменным сообщением и избегая общения напрямую, руководитель унижает подчиненного. Менеджер должен взять на себя ответственность за принятое решение и в разговоре не ссылаться на компанию или высшее руководство, которое требует увеличения эффективности.Если подчиненный очень конфликтный и вы боитесь хищения корпоративной информации, то на встречу, помимо HR, можно пригласить сотрудника службы безопасности и после беседы ограничить доступ подчиненного к компьютеру. Только никаких угроз! Не забывайте, что Трудовой кодекс полностью на стороне сотрудника и единственный шанс расстаться с подчиненным – это договориться по-хорошему, чтобы он сам согласился написать заявление.

3. Сообщайте о своем решении в пятницу после завершения рабочего дня

Попросите сотрудника ненадолго задержаться после работы и проведите беседу в опустевшем офисе. Плюсы такого подхода: сотрудник после разговора не сможет выплеснуть свои отрицательные эмоции на коллег. У него будет время прийти в себя и успокоиться в предстоящие выходные дни. Многие HR-эксперты поддерживают такую точку зрения. Так, в ходе онлайн-опроса, проведенного на сайте HRnext.com и его дочернем сайте BLR.com, специалисты по кадрам из разных компаний сказали, что пятница — наилучший день, чтобы попрощаться с сотрудником.

Я считаю, что нет хорошего дня для увольнения. Лучший день – тот, когда вы приняли решение. Если есть возможность, договоритесь с подчиненным об уходе одним днем, при этом компенсируйте 2-недельную отработку для соблюдения законодательства (трудовую книжку он сможет забрать через 2 недели). В противном случае может возникнуть ситуация, когда уволенный сотрудник – не побоюсь этого слова – «отбывая» свой срок, будет негативно влиять на атмосферу в коллективе или даже успеет навредить компании. Для сотрудника это тоже лучший выход из ситуации, чтобы прийти в себя и начать поиски новой работы.

4. Более тщательно подготовьтесь к разговору, если кандидат на вылет – мужчина

Как это ни удивительно, расстаться по-хорошему с женщиной проще, чем с мужчиной. Какими бы сильными ни казались мужчины, но увольнение они переживают значительно тяжелее. Ведь мужчина понимает, что должен содержать семью. К тому же мужчины очень самолюбивы и амбициозны, поэтому их благополучие во многом зависит от работы и карьерного роста. В результате увольнение может восприниматься как крушение всей жизни. Неудивительно, что самая распространенная причина самоубийства среди мужчин — это потеря работы. Женщины, напротив, гораздо легче воспринимают увольнение и быстрее приспосабливаются к новым условиям. Поэтому, увольняя мужчин, нужно проявить крайнюю адекватность и мягкость, но ни в коем случае не жалость — это только усугубит проблему.

Категорически не согласна с этим пунктом. О таком можно говорить, если женщина замужем. У нас же много матерей-одиночек, для которых увольнение с работы – это еще больший удар, чем для мужчины.

5. Проводите беседу в формате «позитив-негатив-позитив»

В психологии существует широко известный прием ведения беседы «позитив-негатив-позитив». Во время построения разговора об увольнении лучше всего использовать именно этот принцип. В этом случае ваша беседа будет состоять из трех частей.

Первая часть. На этом этапе важно создать максимально комфортную атмосферу разговора, исключить психологическое напряжение. Продемонстрируйте уважение к человеку и как к сотруднику, и как к личности.

Вторая часть. Сообщите о факте увольнения. Обязательно объясните сотруднику, почему вы приняли такое решение. Хорошо, если причина будет действительно объективной. Например, регулярное невыполнение плана, или задач, поставленных на месяц, или постоянные ошибки в работе.

Третья часть разговора – после сообщения об увольнении нужно дать человеку осознать данный факт и прийти в себя. Однако завершать на этом разговор нельзя. В конце обязательно скажите что-то хорошее, отметьте сильные стороны человека, убедите в том, что он обязательно найдет работу и будет полезен в другой компании, обговорите размеры выходного пособия и возможность предоставления рекомендаций.

Рекомендую использовать несколько другой алгоритм. Во-первых, отведите на беседу около 20 минут. Если времени уходит больше, то это уже что угодно (попытка успокоить сотрудника или спор), но не беседа об увольнении. Во-вторых, перед разговором обязательно оцените свое собственное эмоциональное состояние. Если вы на взводе или раздражены, то перенесите беседу. Здесь действует принцип кислородной маски. В соответствии с правилами авиаперевозок, если вы путешествуете с детьми, то кислородную маску нужно сначала надеть на себя, а потом на ребенка. Если вы сами находитесь в негативном эмоциональном состоянии, то не сможете поддержать увольняемого или станете причиной конфликта. Сначала успокаиваемся сами, а потом только сможем успокоить сотрудника.

Итак, рассмотрим основные этапы беседы:

Когда вы вызываете к себе подчиненного, не ходите долго вокруг да около, не нужно растягивать разговоры на нейтральные темы, переходите к предмету разговора сразу.
Расскажите об актуальных причинах, поскольку первый же вопрос, который возникает в голове у увольняемого: «За что?» Если вы грамотный руководитель, то данного вопроса у сотрудника быть не должно, так как вы выполнили все шаги, описанные в начале статьи, и регулярно давали подчиненному обратную связь. Тем не менее, даже если вы все ранее обсудили, еще раз подведите общий итог и объективно обсудите цифровые показатели.
Поддержите увольняемого. Важно, чтобы поддержка была искренней. Ниже мы рассмотрим этот пункт подробнее.
Обсудите дальнейшие шаги. Иногда сотрудник, выходя из кабинета руководителя, не понимает, что ему делать. Четко проговорите, какие документы нужно подписать, кому, когда и как передавать дела. Важно на этом этапе занять мысли увольняемого предстоящими задачами.
Предложите помощь в составлении резюме, в рекомендациях по поиску работы, в составлении сопроводительного письма.

6. Позвольте сотруднику выпустить пар

После того как вы сообщите человеку новость об увольнении, обязательно дайте ему выговориться и не прерывайте поток эмоций, будь то слезы или крики. Соблюдайте вежливое и спокойное поведение. Только когда чувства улягутся, человек сможет вернуться к спокойной беседе.

Для компании даже хорошо, когда сотрудник реагирует на увольнение эмоционально. Люди, которые быстро и громко «взрываются», так же быстро возвращаются в нормальное состояние.

Кроме того, в порыве эмоций человек может сказать много того, о чем не решался говорить раньше. Стоит прислушаться к его словам. Возможно, в них найдутся зерна истины, и вы увидите, какие моменты в работе компании требуют доработки и особого внимания.

Существует несколько реакций увольняемого: чаще всего встречаются пассивная позиция (огорчение, слезы, депрессия) и агрессивная позиция (обвинение руководителя/компании/коллег, угрозы, переход на крик, месть работодателю). Как реагировать на эти проявления?

При пассивной позиции успокойте подчиненного, только избегайте шаблонных фраз «Я Вас понимаю!», «Не волнуйтесь», «Все будет хорошо». Лучше расскажите о помощи, которую можете оказать в дальнейшем поиске работы, дайте советы, как проходить собеседование, помогите составить резюме.

При агрессивной реакции дайте человеку отреагировать или «выпустить пар» для начала. Ни в коем случае не перебивайте и не доказывайте прямо противоположное. Старайтесь вывести человека на конструктивный разговор. Заранее спрогнозируйте реакцию увольняемого и, если конфликт неминуем, приглашайте на встречу дополнительных сотрудников: представителя HR или своего руководителя.

7. Предоставьте положительные рекомендации

Поручите специалисту по персоналу помочь сотруднику составить рекомендательное письмо. Если же вы занимаетесь вопросами кадров самостоятельно, сообщите подчиненному, что готовы обсудить и подписать рекомендации, которые он подготовит. Пусть человек не справился с какой то работой у вас — возможно, он сможет быть эффективным в другой организации. Ведь помимо тех недостатков, которые привели к увольнению, у любого человека есть и положительные качества, о которых стоит упомянуть. Еще лучше, если помимо рекомендаций вы дадите человеку объективную обратную связь. Помогите сотруднику понять, какие навыки и черты характера ему следует развивать, чтобы на новом месте работы у него все получилось.

Будьте щедры на похвалы. Неформальный имидж компании во многом создается ее бывшими сотрудниками.

Существует специальный метод мягкого увольнения с возможным сохранением лояльности сотрудника – аутплейсмент. Выше были приведены примеры того, как вы можете помочь сотруднику при расставании: это помощь в составлении резюме, написание сопроводительного письма, обучение прохождению собеседования и советы по прохождению испытательного срока на новом месте работы.

Если в компании работает хороший HR, то совместно с руководителем они могут провести анализ профессиональных качеств работника и дать рекомендации по развитию карьеры.

Также процедура аутплейсмента включает в себя выходное интервью, когда у сотрудника интересуются его мнением о компании, что ему не хватило, что он изменил бы в работе отдела или компании в целом. Мнение увольняемого позволяет пересмотреть работу организации, поскольку порой правда вскрывается только тогда, когда сотрудник уже не связан с компанией и ничего не боится.

Желаем, чтобы в вашей команде трудились только самые эффективные сотрудники, каждый из которых всей душой разделяет ценности компании. Со всеми остальными расставайтесь без сожаления. Но при этом относитесь к тем, кто уходит, по-человечески, а не как к использованному ресурсу.

Если же вы считаете, что возиться с уволенными сотрудниками нет никакого смысла, вот вам несколько фактов для размышления:

Согласно исследованию портала Joblist.ru (2011 год), почти каждый восьмой россиянин (13%) мстит своему бывшему руководству.
Для мести бывшие сотрудники используют самые разнообразные способы: крадут что-либо принадлежащее работодателю (5%), уговаривают коллег уволиться (3%), пишут негативные отзывы в интернете (2%), жалобы в налоговую (2%) или передают важную информацию конкурентам (1%).
Каждый месяц Яндекс получает около 1000 запросов в различных формулировках о том, как отомстить бывшему работодателю или начальнику (согласно статистике wordstat).
На такие запросы поисковик выдает довольно много любопытной информации, которая может подтолкнуть человека к действию (различные способы мести и советы о том, как лучше ее осуществить).

Подумайте, а стоит ли так рисковать? Может, лучше не наживать дополнительных врагов, особенно в наше и без того не простое время?

e-mba.ru

hr-portal.ru

Дорогая ошибка

Сразу скажем, что попросить или вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. Использовать его – себе дороже. Потому что даже после подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании:

компенсацию морального ущерба,
компенсацию вынужденного простоя (исходя из средней зарплаты работника),
добиться восстановления на рабочем месте.

И история знает немало примеров, когда сотрудник выигрывал суд.
Также компании придётся оплачивать административный штраф за нарушение трудового законодательства – до 50 000 рублей.

Уволить неугодного работника? Легально!

Придумывать и ухищряться не надо! В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения по инициативе работодателя. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно.

По обоюдному согласию

Статья 78-я ТК РФ состоит всего из одного предложения: «Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора», и даёт огромный простор работодателю.

Эта статья является для работодателя оптимальным способом расстаться и подходит в том случае, если официальных оснований для увольнения нет, а причина есть. Она-то и обсуждается с сотрудником тет-а-тет.

Однако работник обычно ожидает компенсацию за вынужденное увольнение или хотя бы длительный оплачиваемый отпуск. Поэтому нанимателю нужно приготовиться к дополнительным материальным тратам. Зато, зафиксировав увольнение по соглашению сторон документально, работодатель минимизирует риск, что работник пойдёт судиться.

Сам отказался

Статья 74-я ТК РФ предусматривает, что работодатель может изменить график работы и условия труда (например, ввести сдельную оплату труда или перевести производство на круглосуточный график). Также наниматель может изменить месторасположение фирмы (из центра переехать на окраину) или сменить собственника, или провести реорганизацию.

Задача работодателя – вовремя предупредить сотрудников о причинах и изменениях, а именно письменно и не позднее, чем за два месяца. А сотрудникам остаётся либо согласиться с переменами, либо уволиться.

Вас нет в списках

Нельзя сократить штат на конкретную единицу без объяснений и альтернатив. Работодатель должен предложить сотруднику список других вакансий и не абы каких (из менеджера – в курьеры или уборщики), а соответствующие его компетенциям. Работник отказался – задокументировали это и провели сокращение.

Профнепригоден

Несоответствие должности (ст. 81, п. 3) – ещё одна лазейка для работодателя.

Нанимаясь, каждый сотрудник должен подписать должностную инструкцию. Но работодатель имеет право изменить её со временем, предупредив сотрудника за 2 месяца. Например, ввести индивидуальные критерии работы: обработка определённого числа документов, выполнение плана продаж и др. В дополнительном соглашении к трудовому договору прописать, на основании каких условий показатели сотрудника считаются невыполненными, а затем уволить.

Не прошёл аттестацию

Ещё один способ доказать некомпетентность сотрудника – провести аттестацию. Но для работодателя это – крайняя мера из-за трудозатрат и дороговизны.

Аттестация проводится не только для неугодного сотрудника, но и других в аналогичной должности. Нужно собрать комиссию из людей, имеющих профессиональное представление о работе сотрудников, подлежащих аттестации. Плохие результаты – работодатель вправе уволить сотрудника, но только если он откажется от другой вакансии в компании, которая соответствует его квалификации.

Прогулы и опоздания

Хватит и одного прогула сотрудника (от 4-х часов подряд либо в течение всего рабочего дня), чтобы его уволить, так как это относится к грубому нарушению работником трудовых обязанностей (ст. 81, п. 6).

Сотрудника, который постоянно опаздывает, уволить сложнее, но тоже возможно. За однократное опоздание уволить нельзя, нужно будет собрать несколько объяснительных об опоздании и назначить дисциплинарное взыскание. При этом в правилах внутреннего трудового распорядка, в трудовом договоре должен быть прописан график работы.

Опьянение

Для увольнения также достаточно одного появления работника в состоянии опьянения – алкогольного, наркотического, другого токсического (ст. 81, п. 6). Но работодателю придётся вызвать скорую в офис до окончания рабочего дня, чтобы зафиксировать опьянение сотрудника и иметь на руках результаты медицинского освидетельствования.

Несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка

Кроме закона, есть еще правила, которые компания определяет сама. Например, что можно носить на работе (дресс-код); можно ли курить и если можно, то где. Подобные правила должны быть понятно расписаны в одном документе, который называется «Правила внутреннего трудового распорядка». Все сотрудники под ним подписываются ещё при приеме на работу. Если сотрудник извещён, но правила нарушил, тогда можно увольнять.

Неисполнение обязанностей

Пункт 5 статьи 81 ТК РФ допускает увольнение сотрудника, если он неоднократно не исполняет свои обязанности.

Тут стоит сказать о методе, который неэтичен, но некоторыми работодателями используется. Чтобы уволить неугодного сотрудника, работодатель может «завалить» его задачами, которые невозможно выполнить за указанное время, а потом попросить написать объяснительную о причинах неисполнения.

Разглашение тайны

Если работнику стала известна охраняемая законом тайна (государственная, коммерческая, служебная и иная), в том числе, разглашение персональных данных другого работника, его можно уволить (ст. 81, п. 6). При этом под персональные данные может попасть даже номер телефона другого сотрудника.

Но не стоит забывать, что уволить сотрудника всё-таки непросто. И в каждой вышеперечисленной лазейке есть свои нюансы. А увольнение «по статье» – это крайняя мера, и использовать её нужно, когда мирные способы не помогли.

Комментарий эксперта

При использовании материалов сайта rjob.ru указание автора и активная ссылка на сайт обязательны!

rjob.ru

Увольнение по собственному желанию: а стоит ли?

Статья 80 ТК регулирует расторжение трудового договора по инициативе сотрудника фирмы. Правовая норма гарантирует увольнение работника по собственному желанию при условии написания им заявления по установленному образцу.

Правильный бланк образца заявления на увольнение по собственному желанию 2018 — скачать

Документ подается за 14 дней до предполагаемой даты окончания трудовой деятельности (важно отметить, что не позднее) директору предприятия, который обязан завизировать его подписью. Если работодатель не желает отпускать своего подчиненного (отсутствует замена, отличные показатели работы сотрудника, пр.), последний должен написать заявление, которое отправить посредством почты.

Следует знать, что заказное письмо с уведомлением обязаны зарегистрировать в книге входящей почты, и, в соответствии, предоставить ответ.

По закону руководитель не имеет права не отпускать своего сотрудника с работы при желании им уволиться по собственному желанию.

После прохождения установленного срока отработки, использования отпуска работнику выдается трудовая книжка с записью — «уволен согласно п. 3 ст. 77 ТК РФ».

Данная запись дает основания для постановки на учет в качестве безработного в Центре занятости и получения большей суммы ежемесячных выплат при наличии страхового стажа.

Как правильно уволиться и получить нужную запись в трудовую книжку

Когда работодатель не желает «портить» трудовую книжку сотрудника, и предлагает ему уволиться по собственному желанию, работник предприятия не обязан писать такое заявление. Однако, чтобы избежать возникновение неприятных ситуаций, увольнение по собственному желанию будет более уместное.

Если же работник правильно составил заявление, вовремя его отправил или предоставил лично, тогда через две недели можно уже не выходить на работу. Руководитель обязан выдать трудовую книжку на руки с соответствующей записью и печатью предприятия.

Отработка двухнедельного срока на фирме утверждена по ТК. Однако по согласованию сторон данный период времени отработки может быть сокращен, или работник сможет вовсе не выходить на работу после предоставления заявления.

Есть еще варианты, как уволиться без отработки 2 недель в 2018 году:

при выходе на пенсию;
при поступлении в ВУЗ;
в соответствии с условиями трудового договора, пр.

Если работник не был уволен в течение 2-х недель и не высказывает свои намерения побыстрее уйти с работы, тогда действие договора продлевается. На основании этого по-прежнему начисляется зарплата и засчитывается трудовой стаж.

После написания заявления сотрудником и изменении его жизненных обстоятельств (отсутствие необходимости увольняться), можно написать отзыв ранее написанного документа.

Когда рабочим подается заявление позже установленного законом срока, работодатель вправе не расторгать договор, а при невыходе на работу — уволить за прогул.

Заявление на увольнение по соглашению сторон 2018

Ст. 78 ТК РФ регулирует правила прекращения трудовых отношений по обоюдному согласию сторон. Договор увольнения по соглашению сторон может быть расторгнут в любое время при согласии работодателя и его подчиненного.

Процедура увольнения:

Когда работник изъявил желание уволиться с предприятия, ему необходимо написать заявление, в содержании которого указать способ увольнения (по соглашению сторон). Такой документ регистрируется во входящей корреспонденции, после чего принимается решение руководителем организации о дате прекращения отношений.

Если работодатель согласен, выдается соответствующий приказ с выплатой компенсации при увольнении по соглашению сторон (за неотгулянный отпуск, возмещение заработной платы, пр.). Какие либо дополнительные компенсации, кроме выходного пособия и возмещения неиспользованного отпуска, переработки и так далее, при увольнении по соглашению сторон в 2018 году не предусмотрены.

В противоположном случае, когда работодатель предлагает сотруднику уволиться по собственному желанию, вторая сторона также отправляет документ с аналогичным предложением. Директор организации обязан указать в тексте документа приблизительный срок прекращения трудовых отношений и конечную дату принятия работником решения.

Сотрудник также имеет право принять данное предложение или отказаться от него.

После того как стороны согласовали между собой условия расторжения договора, подписывается соответствующее соглашение. В документе указывается время прекращения трудовой деятельности сотрудника (срок отработки), размер компенсаций (положенных по закону или дополнительных, по решению руководства), выходного пособия, претензии, пр.

Далее издается приказ об увольнении работника, и осуществляется запись отделом кадров в трудовую книжку — на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК.

Правильный образец записи увольнения по соглашению сторон — скачать

Возможные ситуации при увольнении

Законодательно предусмотрено, что увольнение по обоюдному согласию сторон может происходить в любое время, даже при неисполнении сотрудником своих должностных обязанностей.

Таким образом, прекращение трудовых отношений возможно, когда работник в отпуске написал заявление на увольнение или находится на больничном.

При увольнении работодатель обязан выплатить зарплату в полном объеме, включая последний день работы. В случае не выполнения данных обязательств сотрудник может обратиться в суд с исковым заявлением о принудительном взыскании заработной платы.

Согласно ст. 127 ТК, наемному рабочему, который не использовал свой ежегодный отпуск, положено выплатить денежную компенсацию. Ст. 178 ТК предусматривает предоставление выходного пособия при увольнении по соглашению сторон, размер которого может оговариваться в коллективном или трудовом договоре, или устанавливаться по решению работодателя.

НДФЛ при увольнении по соглашению сторон уплачивается в бюджет с полной полученной суммы зарплаты, включая последний день работы. Перечисление средств по НДФЛ должно быть произведено не позднее дня поступления средств на банковский расчетный счет (ст. 223 НК).

yconsult.ru

В чем загвоздка?

В настоящее время не каждая компания или фирма может содержать на постоянной должности специалиста отдела кадров. И если найм сотрудника еще можно передать на аутсорсинг, то процесс увольнения это “внутренняя кухня” и “выносить сор из избы” не очень хочется. Поэтому и получается, что всем процессом увольнения занимается дай бог руководитель, а то и чаще юрист, бухгалтер, секретарь, которые, естественно, не обладают всеми необходимыми знаниями правил приема и увольнения сотрудников.

Вот 3 варианта как можно расстаться со своим персоналом:

по желанию сотрудника;
по желанию работодателя;
по соглашению сторон.

И в каждом случае это разная статья трудового кодекса РФ, которые, если вы не специалист отдела кадров, вряд ли знаете. Я думаю о таких случаях как увольнение по инициативе сотрудника или соглашению сторон много писать не смысла. Тут все достаточно просто:

Если это инициатива сотрудника, то вам поможет статья 77 ТК РФ. Оформляется все следующим образом – заявление от сотрудника об увольнении, приказ и запись в трудовую книжку. Отрабатывать ему 2 положенные недели или нет, решать уже вам;
Если это соглашение сторон, то Вам в помощь дана статья 78 ТК РФ. Действия достаточно простые – сотрудник пишет заявление на имя руководителя компании, далее подготавливается соглашение о договоренности сторон и все это оформляется приказом. И не забудьте сделать запись в трудовой книжке со ссылкой на п.1 ст. 77 ТК РФ.

Увольняем! А за что?

И наконец самый тяжелый во всех смыслах пункт – это увольнение работника по желанию работодателя. Мало того, что тут много подводных камней, так еще и много пунктов, по которым, если Вы все неправильно оформите, Вас скорей всего привлекут к ответственности.

Давайте рассмотрим случаи, когда непосредственно работодатель хочет уволить работника:

Сокращает штат своей компании;
Ликвидирует свою фирму;
Увольняет работника за нарушение трудовой дисциплины (приход на работу в нетрезвом виде, прогулы, опоздания и другие причины);
Работник просто не соответствует занимаемой должности (не оправдал ожидания).

Сокращение штатов

Тут все достаточно просто и четко прописано. Если вы сокращаете штат – то обязаны за 2 месяца предупредить своих работников о предстоящем увольнении, а при возможности и работу им новую предоставить. Если все таки решили переводить – обязательно оформите внутренний перевод сотрудников. Если нет, то собираете с них заявления об увольнениями и увольняете на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Ликвидация организации

Практически все те же самые действия. Письменно предупреждаете сотрудников за 2 месяца о предстоящем увольнении по части 2 статьи 180 ТК РФ. По прошествии 2х месяцев Вы издаете приказ об увольнении по форме Т-8. И делаете запись в трудовой книжке на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Важно! Обязательно предупредите каждого сотрудника о предстоящем увольнении лично и соберите с них подписи о получении уведомления! И не забудьте подшить второй экземпляр уведомления с подписью сотрудника к приказу.

Нарушение трудовой дисциплины

Есть сотрудники, которые не опаздывают, отлично работают и продвигаются по карьерной лестнице. Есть же наоборот “разгильдяи”, которые вечно опаздывают, прогуливают свою работу или даже приходят на работу в нетрезвом виде. Таких естественно надо гнать в шею! Но перед тем, как уволить их, как говорили в советское время, “по статье”, Вам необходимо убедиться, что у Вас все оформлено официально. Что у Вас есть трудовой договор или должностная инструкция, в которых четко прописаны место работы, время и режим работы. Вот это и есть основная ошибка, которую допускают собственники небольших компаний! Они скачивают шаблонный договор или должностную инструкцию с интернета, и практически не меняют его. А как, например, можно уволить человека за прогул, если нигде не прописано, где он работает?

Поэтому старайтесь делать все, чтобы ваши документы с работниками были максимально регламентированы! Возможно, когда-то это спасет Вас от ненужных проверок.

А вот список того, за что Вы можете уволить сотрудника при однократном нарушении:

Пришел на работу выпивший или вообще под наркотиками;
Похитил имущество компании;
Растратил средства фирмы;
Раскрыл тайну (неважно коммерческую или государственную);
Испортил имущество организации;
Более 4х часов отсутствовал на рабочем месте (то есть прогул).

Что написать в трудовой? Выбираете необходимый Вам пункт и пишете — на основании пункта 6 части _______ ст. 81 ТК РФ.

Несоответствие занимаемой должности

Очень тяжёлый пункт для собственника. Для того, чтобы уволить работника как работника (извиняюсь за тавтологию) Вам нужно документально доказать, что он профессионально непригоден. Естественно, для этого должны быть причины, такие как:

Дисциплинарные нарушения;
Отсутствие специального образования;
Неудовлетворительные результаты аттестации.

И если по первым двум пунктам уволить человека достаточно просто, то проведение аттестации о профессиональной пригодности человека – это крайне сложный для работодателя момент. Мало того, что Вам нужно собрать комиссию для проведения аттестации, так еще и надо разработать аттестационное положение (пример — Приказ Президента РФ №110 от 01.02.2010 г.), приказ о проведении аттестации и даже график ее проведения.

По результатам аттестации комиссия выносит 3 оценки:

Работник не соответствует должности;
Работник соответствует должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии;
Работник соответствует должности.

О чудо! Аттестация работником не пройдена и ему грозит увольнение! Но тут возникают проблемы: уволить его можно только через два месяца после той самой проверки и то, если сотрудник отказался переходить на другую (к примеру более низкую) должность.

В общем, увольнение сотрудника по такой статье – удовольствие еще то!

Зато с формулировкой, которую Вы будете везде писать все понятно — это пункт 3 части 1 ст. 81 ТК РФ.

Будьте осторожны!

Совсем забыл упомянуть о тех работниках, с которыми практически нереально расстаться (как говорится, “ну прям практически нереально“):

работник в отпуске;
работник на больничном;
женщина “в положении”;
матери, у которых есть дети до 3-х лет;
матери-одиночки, которые воспитывают детей до 14-ти лет или детей инвалидов до 18-ти лет;
работник до 18-ти лет;
работник профсоюза.

Здесь можно сказать только одно – старайтесь не спорить с такими работниками и всегда искать компромисс, чтобы если ситуация и дошла до увольнения, то хотя бы была по “инициативе сотрудника”, а иначе – “Помоги Вам бог!”. Затаскают по проверкам, инспекциям и прокуратурам, а то и выпишут немалый штраф.

Очень уж сейчас наше государство любит искать виновных в невыплатах зарплаты и неправомерных увольнениях.

Коротко о главном

Часто бывает так, что Вы не уверены в сотруднике в самом начале. Попробуйте предложить следующий вариант – официальное трудоустройство через 2-3 месяца после испытательного срока. Для этого Вам в помощь “cрочный трудовой договор”;
Честно, я не предлагаю совсем обходиться без официального трудоустройства, но если у вас большая и постоянная текучка кадров, то это может быть выходом ;
Если назревает конфликт с сотрудником, не жалейте денег на обращение к профессиональному юристу и специалисту отдела кадров. Они подскажут как правильно уволить сотрудника и при этом сделать это в рамках закона, и интересах обоих сторон.

in-scale.ru