Материальная и нематериальная мотивация сотрудников
Наверное, все согласятся с тем, что для создания сплоченной команды подчиненным нужно обеспечивать соответствующие условия. И хорошо, когда бюджет предприятия позволяет вводить приличные денежные поощрения.
Но что делать, когда материальные возможности оставляют желать лучшего? Практиковать другие виды вознаграждения персонала и сочетать их с денежной мотивацией. Практика, показывает, что материальные стимулы работают гораздо эффективнее в сочетании с разного рода нематериальными и нестандартными видами поощрений.
С вами онлайн-журнал «ХитёрБобёр» и постоянный автор публикаций Анна Медведева. Сегодня мы разберемся с таким понятием, как нематериальная мотивация персонала.
В конце статьи вы найдете полезную информацию о том, как обеспечить в коллективе новый, более высокий уровень общения и труда.
Итак, начинаем!
1. Что такое нематериальная мотивация персонала и чем она отличается от материальной
На любом предприятии, независимо от его специфики, используется система мотивации. Она необходима для создания у работников внутреннего стимула хорошо и плодотворно трудиться и не смотреть в сторону конкурирующих фирм.
Все виды способы мотивации делятся на 2 большие группы — материальные и нематериальные. С материальными более-менее понятно, а что представляют собой методы из второй группы?
Нематериальная мотивация персонала — это различные способы создания у сотрудников позитивного настроя на высокую производительность труда. Работники получают бонусы, выраженные не в денежном эквиваленте, а в разных других формах.
Нематериальная мотивация персонала выполняет важнейшую роль в общей мотивационной системе. Хотя и принято считать, что работаем мы для получения денег и лучшая мотивация — это хорошая зарплата, практика показывает, что без неденежных стимулов никак не обойтись.
Необходимость в дополнительной мотивации возникает при:
нарушениях трудового договора;
чрезмерной рабочей нагрузке;
ненормированном рабочем дне;
некомфортных условиях труда и т. д.
Чтобы избежать искаженного представления о нематериальной мотивации, выделим основные аспекты и принципы в подходе к этому вопросу, а также разделим их на положительные и отрицательные.
Преимущества и недостатки нематериальной мотивации:
Подробно о том, какие задачи решает мотивация персонала, читайте в статье «Мотивация персонала».
2. Как выбрать способы нематериальной мотивации в зависимости от психотипов сотрудников — 5 основных типов
При помощи тестов и анкетирования вы определите, сотрудники каких типов работают в вашем коллективе.
Полученную информацию используйте при разработке и внедрении программы мотивации.
Тип 1. Критик
Такой тип работников сразу видно по критичному и ироничному обращению с коллегами. Они любят использовать в разговорной речи сложные фразы и заумные слова.
Самый положительный момент в работе критиков — это то, что они хорошо справляются с обязанностями разного рода контролеров. Лучшим нематериальным стимулом для них будет публичное одобрение руководства и поручение функций контроля.
Тип 2. Идеалист
Это противоположность критику. Идеалисты абсолютно не конфликтны, к коллегам относятся внимательно, мягко и доброжелательно. Часто даже сглаживают спорные ситуации своим согласием с чьим-то мнением ради мира в обществе.
Напряженная обстановка в коллективе запросто демотивирует идеалистов. Поэтому для создания у них внутренней мотивации хорошо использовать этику и гуманность в развитии компании, а также различные признания и похвалы. Идеалистам можно смело поручать всевозможные общественные задания.
Тип 3. Аналитик
Такие работники во всем очень основательны и вдумчивы, внимательны ко всем нюансам работы и выдаваемым им поручениям. Для них неприемлема никакая суета и необдуманные решения руководства, принятые на эмоциях.
Аналитиков хорошо мотивирует комфорт и обустроенность рабочего места, рациональная организация труда, взаимодействие с руководством на должном уровне. Таких работников стимулирует повышение квалификации, карьерный рост и участие в профессиональных мероприятиях.
Тип 4. Реалист
Этот тип сотрудников сочетает в себе выполнение всех предписаний к работе и собственный опыт. Реалисты — активные работники, склонные к организационной деятельности.
Поручайте реалистам управленческую работу. С их помощью вы сможете установить в коллективе здоровую атмосферу взаимовыручки и создать сплоченную команду.
А вот мелкие поручения лучше оставить для других. Реалисту они неинтересны, невыгодны и могут даже демотивировать сильную личность.
Тип 5. Прагматик
В отличие от аналитика, прагматик не тратит время на долгое осмысление дела. Но одно из самых лучших качеств прагматиков — это способность быстро ориентироваться и принимать решения даже во внезапно изменившейся ситуации.
Монотонность рабочего процесса и слишком затратные по времени проекты нагоняют тоску на таких сотрудников. Поэтому давайте им срочные поручения типа внедрения нового проекта, открытие филиала и т.д.
Чтобы заранее предусмотреть хотя бы самые распространенные ошибки в разработке мотивационной программы, читайте соответствующий раздел в статье «Мотивация сотрудников».
3. Какие бывают виды нематериальной мотивации персонала — 4 главных вида
Опишем подробно основные нематериальные формы мотивации.
Условно можно разделить их на 4 вида.
Вид 1. Социальная
Этот вид нематериальной мотивации связан со стремлением работника продвигаться по карьерной лестнице, занимать высокие посты и профессионально развиваться.
Как мотивировать сотрудников, настроенных подобным образом? Выдавайте им важные общественные поручения, привлекайте к управлению и принятию решений, касающихся рабочего процесса.
Используйте поощрения, связанные с соцпакетом. Обучение, оплата больничных листов, медицинской страховки, туристических путёвок.
Вид 2. Психологическая
Здесь определяющим фактором выступает общение и обстановка внутри коллектива. Нормальное общение немыслимо без теплой доверительной атмосферы.
Здесь применяются следующие приемы:
формировать команду с учетом индивидуальных особенностей работников;
организовывать корпоративные мероприятия, чтобы подчиненные общались с руководством в неформальной обстановке;
подавать личный пример, чтобы сотрудники видели вклад руководителя в общее дело.
Естественно, что в коллективе с доброжелательными отношениями хочется самореализовываться.
Вид 3. Моральная
Такая мотивация напрямую зависит от потребности людей в уважении, причем со стороны не только руководства, но и коллег.
Признание качественной работы и результатов выражается в виде:
знаков отличия;
почетных грамот;
устной похвалы;
занесения на доску почета.
Отметим, что делать это лучше не с глазу на глаз, а в присутствии остальных коллег.
Вид 4. Организационная
Здесь имеется в виду качественная организация рабочих мест и всего процесса труда.
Организационные стимулы:
оснащение рабочего места современной техникой (в офисах — компьютеры и различная оргтехника, на производстве — другие устройства, связанные со спецификой работы);
выделение специального помещения для отдыха;
обеспечение питания на территории предприятия.
О других видах мотивации читайте в статье «Виды мотивации персонала».
4. Как мотивировать персонал нематериально — практические советы и рекомендации
Теперь предлагаем вам несколько советов о том, как улучшить нематериальную мотивацию персонала.
Проанализируйте, все ли возможности вы используете в своей практике. И если нет, то возьмите на заметку.
Совет 1. Признавайте заслуги работника и хвалите его
Это один из наиболее действенных способов нематериального повышения мотивации. Сотрудники, заслуженно отмеченные руководителем, чувствуют, что их ценят и уважают, и прилагают усилия для достижения более высоких показателей.
Также если отмечать вслух заслуги и достижения хороших работников, это будет стимулом для всех остальных повышать производительность труда. К тому же, всегда приятно, когда трудишься в одном коллективе с крутыми специалистами.
Совет 2. Стремитесь к созданию благоприятного психологического микроклимата в коллективе
Напряженная и недоброжелательная атмосфера не только снижает уровень производительности сотрудников, но и способствует потере ценных кадров. Потому что на работе люди проводят значительную часть жизни и каждый стремится оказаться в хорошем коллективе, а не в банке со скорпионами.
Пример
Светлану приняли на должность инженера в престижную строительную компанию. Ее радости не было предела.
Однако в первый же месяц вся радость иссякла. Хотя Светлана и была грамотным специалистом, ей все же приходилось обращаться с вопросами к коллегам из-за незнания специфики некоторых вопросов.
Однако в закрытом коллективе не было никакой взаимовыручки и поддержки. Никто из сотрудников не стремился помочь, наоборот — ей намеренно вставляли палки в колеса, чтобы выставить нового инженера в невыгодном свете. Работать в состоянии постоянного стресса было просто невозможно.
Через месяц Светлана занялась поисками новой работы и вскоре ушла в другую компанию на такой же оклад. Правда, процент премиальных здесь несколько меньше, однако доброжелательная атмосфера в коллективе вдохновляет ее на повышение уровня профессионализма.
Совет 3. Предоставляйте работникам возможность обучаться и повышать квалификацию
Возможность обучения и повышения квалификации — преимущество любой компании.
Его не упускают из виду молодые амбициозные специалисты, которые стремятся расширять базу знаний и повышать свой профессионализм.
Организация, предоставляющая такие возможности, всегда в выигрышном положении. Ведь далеко не каждому работнику под силу оплачивать дополнительное обучение самостоятельно.
Совет 4. Создавайте условия для карьерного роста сотрудников
Наверное, мало на свете работников, которые хотят оставаться на одной и той же должности и не стремятся перейти на более престижную. Поэтому одним из обязательных пунктов любой мотивационной программы должно быть продвижение по карьерной лестнице.
Создавайте кадровый резерв из талантливых кандидатов. Если на вашем предприятии не предусмотрена возможность карьерного роста, такие сотрудники будут работать лишь для накопления опыта, но для развития и продвижения выберут другие компании.
Совет 5. Проводите конкурсы профессионального мастерства среди работников
Посредством таких конкурсов создавайте атмосферу здоровой конкуренции среди сотрудников. Причем мотивировать работников нужно не опасением остаться на периферии, а стремлением оказаться в числе лучших, каковыми могут быть все, а не только избранные.
У этого приема есть еще одно преимущество. Он непременно выявит самых сильных сотрудников, и вы будете знать, на чье профессиональное развитие стоит тратить ресурсы предприятия.
Совет 6. Введите систему поощрений и бонусов
Любой тип сотрудников ценит дополнительные преимущества, которые предоставляет родное предприятие. Система бонусов говорит о том, что в организации дорожат своими кадрами и считаются с их потребностями.
Какие виды бонусов можно использовать:
частичная или полная оплата абонемента в спортзал;
выдача подарочных сертификатов;
предоставление мест в детском саду для детей сотрудников;
обеды за счет организации;
бесплатный проезд в городском транспорте и т. д.
Вариантов множество, была бы фантазия. Главное при этом — действовать не наугад, а изучить спрос на такие льготы.
Совет 7. Оборудуйте места для отдыха
Естественно, что у работников с синдромом хронической усталости производительность труда снижается. Поэтому наличие мест отдыха на работе необходимо так же, как и хорошие условия.
Пятиминутки с чаем и кофе дают возможность снять напряжение и пообщаться на отвлеченные от работы темы. Может быть, кто-то захочет заняться так называемым офисным фитнесом. В любом случае сотрудники имеют право на несколько минут отдыха помимо традиционного обеденного перерыва.
На видео вы найдете другие полезные и интересные советы по нематериальной мотивации.
5. Профессиональная помощь в повышении мотивации персонала — обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг
Теперь приведем примеры компаний, которые разрабатывают системы мотивации или же занимаются обучением в сфере бизнеса и управления.
Опытные специалисты подскажут вам нужные материальные и нематериальные способы мотивации, которые будут наиболее подходящими в вашем коллективе.
1) MAS Project
Компания разработала многогранную систему управления в результате решения задач реально существующего бизнеса. Специалисты MAS Project авторитетно заявляют, что стратегическое планирование деятельности — не такая уж сложная вещь при наличии необходимых инструментов.
Большой набор таких инструментов и сочетает в себе предложенная здесь единая программная среда. MAS Project — это онлайн-сервис, благодаря которому вы сможете отслеживать эффективность всех сотрудников и контролировать все уровни иерархии предприятия.
Проведите анализ имеющейся у вас системы мотивации и внедряйте новую, более совершенную программу.
2) Business Relations
Здесь помогают совершать прорыв в развитии бизнеса. Компания предлагает мощный тренинг, после которого уровень вовлеченности персонала резко возрастает. В обучении запланировано максимум практических занятий, благодаря чему оно приносит отменные результаты.
Вам предлагаются различные инструменты для повышения эффективности бизнеса и решения проблем с персоналом через правильное восприятие рабочих ситуаций и моментов.
Разработчики сориентировали тренинг на корпоративное обучение. Здесь работали с множеством известных крупных организаций — Билайн, МТС, Adidas, Мегафон, Банк Хоум Кредит и другими. В области обучения в корпоративном формате Business Relations — одна из самых опытных компаний.
3) Moscow Business School
Чтобы получить недостающие знания и практический опыт в решении вопросов управления, советуем обратиться в крупнейшую московскую бизнес-школу, которая вот уже более 5 лет остается на лидирующих позициях в своей сфере.
Здесь вы можете выбрать семинары и курсы по разным направлениям и в различных отраслях. Для командного обучения разработаны корпоративные программы, для удаленных клиентов — вебинары и международные программы, а также курсы профессиональной переподготовки и повышения квалификации.
Представительства Moscow Business School находятся в разных городах и странах. Это делает обучение доступным для всех заинтересованных, независимо от местонахождения. Изучайте расписание семинаров и посещайте занятия там, где вам удобно.
6. Что влияет на формирование высокой мотивации — обзор основных факторов
В завершение темы рассмотрим дополнительные факторы, от которых зависит повышение уровня мотивации в коллективе.
Обратите внимание, присутствуют ли они в вашей мотивационной системе.
Фактор 1. Сила и конкурентоспособность организации
Высокий статус компании и ее безупречный имидж сами по себе прекрасно мотивируют.
Во-первых, работать на таком предприятии стремятся хорошие специалисты.
Во-вторых, уже имеющиеся в штате ценные кадры не стремятся уйти в другое место.
В-третьих, осознание того, что трудишься в такой организации, способствует личностному развитию и стремлению к качественному выполнению своих служебных обязанностей.
Такая нематериальная мотивация сотрудников — довольно мощный фактор даже без сравнения с другими.
Фактор 2. Сильный руководящий состав предприятия
Талантливые руководители должны быть не только на самых высоких постах, но и на всех уровнях структуры организации. Ведь, как известно, личный пример руководителя — один из самых сильных мотиваторов для любой категории сотрудников.
Знаете, какую ошибку можно совершить при выборе руководителей подразделений? Назначать работников не с соответствующими способностями, а по выслуге лет или профессиональному таланту. Обладай такой работник каким угодно большим опытом, но если у него нет руководящих способностей, это запросто демотивирует сильных и амбициозных сотрудников.
«Гога, а почему Вы не стали учиться дальше?»
«А зачем?»
«А из Вас бы мог стать хороший руководитель.»
«А, по-твоему, все должны быть руководителями?»
«Нет, не все должны. Но все хотят!»
(к/ф «Москва слезам не верит»)
Фактор 3. Соблюдение правил трудового кодекса
Еще один важный фактор, который говорит о надежности и стабильности предприятия и гарантии защиты интересов его работников. Достойная зарплата, оплачиваемый отпуск и больничный, а главное — прозрачность системы расчета — очень мощный стимул для патриотического настроя по отношению к своей организации.
В учреждениях, где не соблюдаются правила трудового кодекса, всегда большая текучка кадров. Это неудивительно — никому не хочется стремиться к каким-то достижениям там, где не учитываются интересы работников.
Фактор 4. Действующая корпоративная культура
Необходимо, чтобы каждый сотрудник ощущал себя не маленьким винтиком бездушной машины, а важной частью коллектива, от качества работы которого зависит успех всего предприятия. Каждый член команды должен знать, что его вклад в общее дело незаменим и его ценят здесь как высококвалифицированного работника.
Такой мотивационный прием формирует высокий уровень ответственности и чувство преданности у подчиненных как к своему коллективу, так и к организации в целом.
Понять, в чем различие между мотивацией и стимулированием, вам поможет наша статья «Мотивация и стимулирование персонала».
7. Заключение
Обобщим сказанное.
Материальная и нематериальная мотивация сотрудников тесно взаимосвязаны. Нематериальная мотивация персонала как таковая не возымеет грандиозного эффекта, но при грамотном сочетании с материальной даст ощутимые результаты.
hiterbober.ru
Понятие
Стимулированием обычно называют процесс целенаправленного воздействия на сотрудника в целях усиления его мотивации.
Данный процесс делится на два вида:
материальное стимулирование: проявляется в тех случаях, когда работнику выдаются в денежной или натуральной форме различные материальные блага за оговоренный заранее выполненный объем работ;
нематериальное стимулирование: сотрудник при качественном исполнении своих обязанностей получает нематериальные блага, которые невозможно оценить в денежной форме.
Цели и задачи
Каждая организация при выборе системы мотивации ориентируется на следующие цели и задачи:
необходимость повышения уровня и эффективности работы сотрудников, увеличения выработки;
увеличение эффективности и прибыльности самой организации;
создание коллектива успешных менеджеров посредством применения таких форм мотивации, как: материальная денежная и неденежная, а также нематериальная;
формирование знаний и умений по планированию в сфере управления кадрами.
Преимущества и недостатки
Система стимулирования прямым образом оказывает влияние на трудовое поведение сотрудников. Как было сказано выше, стимул бывает выражен в материальной или нематериальной форме.
Обе они имеют свои плюсы и минусы.
Плюсы
Минусы
Материальная система стимулирования
Является универсальной и наиболее удобной, поскольку работники хотят сами распоряжаться выделенными им деньгами. Так, например, если сотруднику в качестве поощрения выделяют абонемент на языковые курсы, использовать его он может только по назначению, нет возможности поменять его на деньги.
Позволяет учитывать личностные качества сотрудников.
При применении процента от выручки (в торговых организациях), чаще всего увеличивается объем продаж, так как это хорошо мотивирует работника лучше исполнять свои обязанности.
При увеличении оплаты труда необходимо делать прибавку в виде достаточно ощутимой суммы, поскольку любому сотруднику кажется, что его недооценивают.
В случае если используется поощрение в виде спонтанной премии (не связанной с выслугой), работник зачастую не понимает принципа ее назначения.
Если применяется фиксированная сумма бонусов, это только расстраивает работника и не способствует увеличению его выработки.
Нематериальная система
Способствует сплочению коллектива, поскольку предполагает применением корпоративных мероприятий, что хорошо сказывается на атмосфере в организации и формирует чувство сопричастности к общему делу.
Не требует больших материальных затрат.
Инструменты этой системы необходимо тщательно подбирать, так как она не универсальна и не может применяться одинаково к разным компаниям и персоналу.
Не учитывает своеобразие и личные качества каждого работника, не способствует сплочению коллектива организации.
Принципы построения системы
При разработке систем стимулирования перед организацией стоит задача эффективной мотивации сотрудников на достижение как личных, так и общих коллективных целей.
Успешное внедрение системы приводит как к увеличению производительности труда и повышению прибыли компании, так и к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой.
Для нормального действия системы стимулирования необходимо соблюдение таких принципов, как:
постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
четкая связь между этими задачи и получением вознаграждения;
политика гласности, а также возможность сотрудника в любой момент связаться с начальством;
опрос персонала с целью узнать их ожидания от трудовой деятельности;
согласованность материальных и нематериальных способов;
принятие во внимание личных качеств сотрудника, а также индивидуальных интересов;
предпочтение отдается положительным стимулам, поскольку отрицательные вызывают нездоровый климат в коллективе;
адаптация способов стимулирования, использующихся другими организациями.
Виды и методы нематериальной мотивации персонала
Любому сотруднику будет приятно услышать поощрительные слова от начальства, если это заслуженно.
При управлении предприятием руководителю не стоит этим пренебрегать, поскольку никто бы не работал на него только ради денег. Ценность нематериальной мотивации заключается в чувстве удовлетворения от достижения поставленной цели.
Рассмотрим несколько видов и методов такой мотивации.
Социальная
Связана напрямую с желанием сотрудника добиться карьерного роста, иметь престижную должность, а также возможность саморазвития.
Используя такой стимул, можно предоставить работнику возможность участия в управлении коллективом, принятии решений, передаче некоторых общественно важных задач.
Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с соцпакетом:
оплата больничных листов;
медицинская страховка;
оплата туристической путевки;
возможность обучения.
Психологическая
Связана с большим значением общения в жизни человека.
Так, дружелюбная атмосфера в коллективе обеспечивает нормальную коммуникацию и помогает сотрудникам в самореализации, является прекрасным стимулом для эффективного исполнения обязанностей.
В эту группу «мотиваторов» можно отнести:
формирование коллектива (а также отделов предприятия) с учетом индивидуальных особенностей сотрудников;
личный пример руководителя, чтобы работники осознавали сопричастность к делам организации;
организация корпоративных мероприятий для лучшего контакта между подчиненными и представителями администрации.
Моральная
Связана с потребностью в уважении со стороны как коллектива, так и администрации, с признанием его работы и результатов.
Признание может выражаться лично и в присутствии всего коллектива.
Такое стимулирование существует в следующих формах:
награждение особыми знаками отличия или грамотами;
похвала или конструктивная критика;
занесение на доску почета.
Организационная
Основана на предоставлении сотрудникам хорошо оснащенного рабочего места.
К организационным стимулам относятся:
предоставление современных устройств (компьютера, принтера и пр.) для более эффективного исполнения обязанностей;
обустройство удобного помещения для отдыха;
обеспечение питания на предприятии.
Подбор оптимальных вариантов
При подборе наиболее удобной и эффективной формы стимулирования необходимо руководствоваться некоторыми важными положениями.
Так, система стимулирования должна принимать во внимание внешние условия, в которых работает организация:
правовые – все должно соответствовать текущему законодательству;
экономические – надо учитывать обстановку на рынке труда и экономическую ситуацию в государстве в целом;
социальные — система должна соотноситься со средним уровнем жизни и прожиточным минимумом;
политические – необходимо принимать во внимание политическую обстановку в регионе (проводятся ли забастовки и пр.).
Кроме того, система мотивации необходима для того, чтобы увеличить стремление сотрудников к исполнению обязанностей, поэтому посредством стимулов нужно демонстрировать ценность труда каждого работника.
Документальное закрепление
Система как материального, так и нематериального поощрения должна быть закреплена документально, чтобы любой сотрудник мог с ней ознакомиться.
В качестве образца Положения о нематериальном стимулировании может использоваться следующий пример:
Положение о нематериальном поощрении сотрудников
Программа
В организациях общественного питания широко используются программы стимулирования персонала.
Рассмотрим образец такой программы, связанной со стимулированием официантов.
официант
1 разряд
2 разряд
3 разряд
стаж работы
до 1 года
до 2 лет
до 3 лет
выполнение индивидуального плана развития
не менее 50%
не менее 70%
не менее 80%
результаты аттестации
7
8
9
выполнение плана продаж
не менее 70%
не менее 80%
не менее 90%
мотивация денежная
процент к ставке
+ 10% к ставке
+ 15% к ставке
ставка
8000
10000
12000
% бонуса
1%
1,50%
2%
мотивация неденежная
дополнительные дни отпуска
0
3 дня
5 дней
компенсация путевки
—
—
50% от стоимости
обучение
внутреннее
внешнее
мастер-классы
билеты на мероприятия
1 год
2 год
3 год
гибкий график
невозможен
невозможен
да
ужин в ресторане
на 800 рублей
на 1200 рублей
на 1600 рублей
социальный пакет
премия к отпускным
40%
50%
60%
оплата больничных листов
70%
80%
90%
оплата мобильной связи
нет
600
1000
оплата транспорта
нет
600
800
беспроцентный кредит
нет
3 месяца
6 месяцев
компенсация аренды квартиры
нет
нет
30%
Пример
Если говорить об удачных примерах, когда использовалась немонетарная система мотивации, можно выделить следующий: например, когда Иванов А.Г. хорошо выполнял свои обязанности в течение нескольких лет, а организация предоставила ему возможность бесплатного повышения квалификации, а также оформила выгодную медицинскую страховку.
Зачастую производственные предприятия, а также те, которые связаны с общественным питанием, предоставляют своим работникам бесплатные обеды, а также путевки на санаторно-курортное лечение. Это тоже является огромным плюсом и мощным стимулом для эффективной работы персонала.
Стимулирование персонала по праву считается одной из сложнейших задач администрации.
Организации, в которых начальство успешно справляется с ней, обычно занимают ведущие позиции в своей сфере деятельности, поскольку работа сотрудников, особенно в условиях кризиса, не будет продуктивной, если не разработана эффективная и достойная система стимулирования, которая мотивирует персонал достигать личных и коллективных целей.
kadriruem.ru
Роль нематериальной мотивации сотрудников в успешной работе организации
Под мотивацией понимается свод условий, побуждающих людей к повышению эффективности выполняемой работы. Специалисты выделяют 2 аспекта, влияющих на увеличение заинтересованности персонала в труде: материальный и нематериальный. Материальная сторона (зарплата, премии и т. д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни. Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2–3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:
служит необходимым дополнением к материальной;
при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;
персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;
каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.
Факторы построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала
При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:
Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.
Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия. Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.
Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.
Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.
Рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.
Виды и формы нематериальной мотивации
Фотогалерея: чем можно мотивировать сотрудников нематериально
Подбор оптимальных методов нематериальной мотивации
Иерархия потребностей
У каждого сотрудника есть индивидуальный набор внутренних стимулов, которые влияют на его активность и вовлечённость в работу. Тем не менее все потребности можно условно объединить в группы и уже после этого определять их приоритетность для конкретного человека. Известный социолог Абрахам Маслоу подарил науке и кадровым службам так называемую пирамиду потребностей.
Понимание уровней потребностей позволяет определить подходящие инструменты мотивации
Таблица: условия успешной мотивации сотрудника согласно иерархии потребностей
Маслоу утверждал, что высшие по уровню потребности не могут возникнуть у человека, не удовлетворившего более низкие. То есть когда человек испытывает острую необходимость в еде и отдыхе, то его не заботят безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Фундаментом мотивации должно быть удовлетворение базовых потребностей сотрудника.
Специалисты также учитывают ряд обстоятельств, изложенных в работе Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение»:
Менеджер по персоналу должен иметь представление не только о рабочей, но и об обыденной жизни сотрудника. Это объясняется тем, что некоторые из потребностей (например, стремление к самовыражению) человек может удовлетворять не на работе, а в другой сфере. Некоторые меры мотивации просто могут быть неактуальными для человека в рабочей сфере.
Удовлетворение потребности не гарантирует напрямую повышение производительности труда.
Важно учесть психологию конкретных сотрудников, различные системы ценностей. Один человек готов жить в постоянном стрессе, но имея высокий социальный статус, а другой склонен отказаться от престижной должности в пользу стабильности и спокойствия.
Отсутствуют чёткие временные рамки возникновения новой потребности после удовлетворения предыдущей.
Удачное кадровое решение (повышение в должности, например) может удовлетворить потребности работника сразу на нескольких уровнях.
Имея одинаковый набор потребностей, работники, как правило, по-разному видят средства их удовлетворения.
Квалификация и статус сотрудника
Специалисты различной квалификации и корпоративного статуса имеют отличающиеся мотивационные стимулы. Если работник с высокой должностью рад окончить курсы повышения квалификации и стремится к самоутверждению в среде других профессионалов, то его коллега с более низким статусом скорее всего не столь амбициозен. Для квалифицированного персонала руководство активно внедряет такие виды стимулирования, как благодарности, социальные гарантии, доски почёта и совместные управленческие проекты. В некоторых компаниях практикуются издания листков о самых эффективных работниках, совместные обеды с руководящим составом организаций или подарочные сертификаты на ужин в элитном ресторане.
Персонал с более низкой квалификацией лучше мотивируется различными корпоративными подарками и сувенирами.
Психотип сотрудника
Социально-психологические особенности сотрудников тоже помогут определить способы наиболее действенной нематериальной мотиваци.
Таблица: наиболее популярные психологические типы работников и актуальные для них мотивирующие и демотивирующие факторы
Перед руководством и HR-менеджерами стоит сложная задача разработки унифицированной системы, которая могла бы учитывать и стимулировать интересы совершенно разных людей.
Ошибки
Специалисты, которые создают модели мотивации персонала, не всегда учитывают один очень важный психологический аспект: абсолютно каждый работник анализирует свой статус, условия труда и денежное вознаграждение не отвлечённо от коллег, а в сравнении с ними. Если система стимулирования труда не будет унифицирована, то это может привести к очень серьёзным последствиям и расколу. Принцип понятности и справедливости управления компанией должен осознаваться всеми её рабочими единицами. От HR-менеджеров в этом случае потребуется максимум умения учитывать психотипы сотрудников и мотивировать их по одной общей программе.
Удачные и неудачные примеры
Немалое количество компаний успешно внедрило в свою деятельность различные системы нематериальной мотивации сотрудников. Рассмотрим некоторые отзывы руководителей организаций об эффективных и неудачных моделях стимулирования.
У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем: 1. Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определённый объем работы. 2. Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты. 3. Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растёт в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт… 4. Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием. 5. Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнёрам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнёров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретённые связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность. 6. Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося. 7. Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение). 8. Обращение за советом… 9. Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз…
Виктор Нечипоренко, генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala
Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днём рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам. Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания, как почётные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.
Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С: ВДГБ», Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala
Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодёжь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввёл схему 50: 50 (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть. Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.
Валерий Шагин, президент компании MITS, Москва http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala
Полезные советы
Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:
Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;
Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.
Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации.Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.
Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.
dela.biz
Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников
Многие наверняка знакомы с фразой: «С деньгами может каждый, а вы попробуйте без них». Это вовсе не звучит как призыв разработать систему, при которой люди трудятся исключительно за светлые идеи. Речь идёт о включении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему стимулирования сотрудников компании.
Ещё классик русской литературы Ф.М. Достоевский в своём произведении писал: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что их труд нужен обществу. И, наоборот, трудились апатичнее, если их работа никому не приносила пользы». А потому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умением сплачивать людей в пору невзгод.
Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Зачем я делаю эту работу?». А также на вопрос руководителя: «Как поддержать работников для достижения ими целей организации?», «Как лучше поощрить продуктивную работу?».
С помощью правильного подхода к системе мотивации можно достичь ряда позитивных изменений в фирме. Перечислим основные из них.
Снижение текучести кадров.
Повышение продуктивности труда сотрудников.
Удовлетворённость сотрудников условиями труда.
Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
Осознание работниками престижа компании, в которой они трудятся.
Что такое нематериальное стимулирование
Говоря о формах и методах воздействия на образ мыслей работника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Выясним, чем обусловлена их эффективность.
Какие существуют методы оценки мотивации персонала и какие из них применимы к вашей компании? Читайте здесь: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/metodyi-otsenki-motivatsii-personala.html
Организационные формы воздействия
Вовлечение работников в дела компании: предоставление права голоса при принятии вопросов социального характера.
Возможность приобретения навыков, которые пригодятся работникам в будущем. Это придаёт уверенности в своих силах, несмотря на неизвестный завтрашний день.
Ориентация на интересы и склонности самих работников. Предоставление возможности проявить себя творчески (индивидуально) при выполнении служебных обязанностей.
Возможность личного контроля над ресурсами и условиями труда.
Моральные и психологические способы
Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу. При этом принципиально ощущение ценности проделанной работы, её важности в общем деле.
Наличие вызова. Умение выразить себя, лично или публично доказать остальным, что порученная работа выполнена на отлично. При этом результат работы достоин получить имя своего создателя.
Личное признание имеет свои особенности: особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах высшему руководству.
Правильная постановка целей. Светлая идея, во имя которой сотрудник свернёт горы, способна решить даже самую безнадёжную проблему.
Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, поощрение рисков в разумных пределах, терпимое отношение к ошибкам и неудачам.
Достоинства и недостатки
Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться 100%-й эффективности. Наличие плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учётом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата.
Таблица: плюсы и минусы применения неденежных факторов
Виды и способы с примерами
Для успешного применения методов важно подобрать «ключик» к каждому работнику, то есть разобраться с его самомотивацией. Стоит принять к сведению, что нижеперечисленные виды и способы мотивации неоднозначно работают в разных условиях, и зависят от ряда факторов. В расчёт также принимается срок нахождения сотрудника в должности. Психологи считают, что после нахождения работника на одной должности более пяти лет степень удовлетворения условиями работы снижается.
Социальное одобрение
Большинство работников стремятся к карьерному росту. Желание добиться профессиональных успехов подталкивает людей на новые этапы саморазвития.
К достоинству этого метода относится логичное поощрение естественного стремления сотрудника подняться по карьерной лестнице.
Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведёт к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.
Психологические инструменты
Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Удачный вариант — если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная обстановка на работе способствует желанию работника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации многие работодатели берут на вооружение.
Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:
гармоничная окружающая обстановка;
дизайнерский подход к цветовому решению оформления помещений;
наличие штатного психолога;
готовность сотрудников прийти на выручку в случае необходимости;
уверенность в завтрашнем дне (своём и компании).
Достоинства психологических методов воздействия очевидны: это сплачивание коллектива в дружную команду и поддержание ценности рабочего места в компании с точки зрения её сотрудников.
К недостаткам логично отнести риск получить неуправляемый коллектив, в частности:
преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на продуктивности труда;
зависимость работоспособности коллектива от личных проблем сотрудников;
невозможность применить строгое наказание за проступок из-за ложно понятого чувства товарищества.
Интересы команды сотрудников должны совпадать с интересами компании. В противном случае руководству будет сложно совладать с внутренней оппозиционной группой.
Моральная поддержка
Руководителям организаций стоит принимать в расчёт, что сотрудники пусть не постоянно, но время от времени нуждаются в признании их труда. Присутствие должного уважения со стороны коллег и начальства — также стимул ощутить чувство комфорта от работы в компании.
Как же руководитель может обеспечить моральную мотивацию? Вполне уместны своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (грамоты, свидетельства), отметка на доске почёта, небольшие подарки (билеты в кино или театр).
Достоинства метода:
Признание личных достижений подталкивает сотрудника поддерживать статус передовика. А значит, продуктивная работа обеспечена.
Отмеченный в профессиональном плане сотрудник подаёт пример остальным: всем есть к чему стремиться.
Недостатки:
Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются в конструктивном русле. Стоит знать меру: перехвалить сотрудника настолько же чревато последствиями, как и недохвалить его.
Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко чувствовать границы поощрения. Неосторожными высказываниями можно запросто обидеть остальных сотрудников, отметить их как отстающих. Они ведь не виноваты, что объявился передовик. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.
Материальное стимулирование
Идеи — вещь неплохая, но иногда стоит прибегать и к приземлённым методам мотивации работников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным считалось наличие хорошего соцпакета, под которым обычно понималось дополнительное медицинское страхование, проведение корпоративных праздников за счёт компании. Некоторые фирмы идут дальше и организуют для своих работников бесплатные курсы повышения профессиональной квалификации и тренинги личностного роста.
Сверхурочная работа является одной из главных причин для выплаты материальной компенсации. Обо всех тонкостях и нюансах расчёта и оформления премии за сверхнормативную работу можно почитать тут: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sverhurochnaya-rabota-kak-oformit.html
Организационная деятельность
Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным — суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие удобной комнаты отдыха, достойно оснащённые места общего пользования и прочее. То есть всё то, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, прекрасно подойдёт для организационной мотивации.
Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства о каждом члене коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины гораздо приятнее. Недостатки у организационной мотивации отсутствуют.
Как ввести специальное положение
Положение — внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения обязательна.
Основная задача положения — документально закрепить условия поощрения и порядок. Без этого документа невозможно объективно оценивать действия руководства в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью правил внутреннего распорядка в организации.
Составлением положения занимается группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, служба бухгалтерии, психолог. В приказе о вводе положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.
Подпись об ознакомлении с приказом всех заинтересованных лиц — обязательна. Это касается как исполнителей приказа, так и сотрудников, в отношении которых это положение будет действовать.
Мотивировать сотрудников магазина можно при помощи внедрения системы KPI. Подробнее об этом: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html
Опыт компаний во внедрении нематериальной мотивации
Одним из наиболее распространённых методов в США является кадровая ротация. Этот метод считается одним из самых рискованных, но довольно эффективным при удачном применении. Само понятие «ротация» подразумевает движение по кругу. Метод применяется для того чтобы сотрудники компании осваивали смежные профессии в рамках одной компании. Возможны кардинальные шаги: перевод работника в другое структурное подразделение, где ему придётся осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.
Преимущества ротации кадров: подготовка компетентных руководителей высшего уровня, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Недостатком является всё тот же риск неудачного опыта, сбой системы продуктивной работы компании.
Гибкие графики работы — ещё один метод, заслуживающий внимания. Изначально эта система применялась в госучреждениях Англии. Сотрудник получает возможность работать как в компании на своём рабочем месте, так и дома (то есть удалённо). Всё это оговаривается между нанимателем и работником.
Возможны варианты: сотруднику обязательно необходимо быть на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. п. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.
При продвижении сотрудников по карьерной лестнице в расчёт принимаются как стаж работы, так и личные качества. Этот метод успешно применяют японские компании. Дело в том, что японский менталитет значительно отличается от российского. Это стоит учитывать, если планируется использовать опыт восточных коллег. Особенностями японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.
Улучшение межличностных отношений в компании — цель японского менеджмента. Гармония отношений, ощущение стабильности и коллективизм — основные три кита успешного применения мотивации.
The Walt Disney Company: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не просто пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, то обязанности их зачастую монотонны. Долгий период работы на подобных должностях (например, сотрудник прачечной) не способствует ощущению удовлетворённости от трудовой деятельности.
Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Всё заключается в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовёшь, так он и поплывёт». Поэтому для поднятия престижа конкретной должности придумывалось название, которое сразу же улучшало имидж последней. Например, название «прачечная» была заменена на «текстильную службу». Это сразу же перенесло структурный отдел в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Конечно же, в текстильную службу попасть легче, чем в клиентскую, что и являлось основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании У. Диснея именно с прачечной.
Методы Уолта Диснея сегодня успешно применяются в сети гипермаркетов «Ашан». В этом компании кассирш называют «хозяйками касс», что заметно повышает престиж этой утомительной и весьма ответственной работы.
Опираясь на опыт компаний, применяющих систему нематериальной мотивации, разработать собственную структуру поощрения работников не составит труда. Но следует учесть, что методы нематериальной мотивации — дело тонкое, требующее психологических навыков работы с коллективом. Принимайте во внимание, что методы, успешно работающие в одной компании, не подойдут для сотрудников другой фирмы. Анализируйте, пробуйте — только так можно подобрать успешно работающие модели мотивации персонала.
