Материальная мотивация

Материальная мотивацияНаиболее распространенной методикой повышения эффективности труда отдельных работников и кадровой политики предприятия в целом является материальная мотивация персонала. Она является наиболее универсальной системой – материальная мотивация сотрудников эффективна для всех без исключения категорий работников. О том, как правильно использовать материальную мотивацию персонала, какие существуют методы и насколько они эффективны, следует знать каждому работодателю, и ознакомиться с особенностями её применения лучше всего на практических примерах.

Что такое материальная мотивация персонала

В первую очередь материальная мотивация персонала – это методика воздействия на сотрудников, напрямую затрагивающая размеры их фактического денежного или иного материального вознаграждения.


и этом конкретных способов реализации данной методики существует достаточно много, и далеко не всегда работодатели и сотрудники знают о возможностях и особенностях их применения в трудовых взаимоотношениях. При этом материальная мотивация персонала часто имеет определенное отражение и в нормативах законодательства – в некоторых случаях определенные компенсационные и дополнительные платежи обязательны для работников, например, при труде во вредных или опасных условиях.

Законодательно право работодателя на использование методов материальной мотивации практически никак не ограничивается, за исключением методик отрицательного воздействия, с которыми следует быть максимально осторожными. Более подробно основные виды материальной мотивации будут рассмотрены далее.

Цели и задачи материальной мотивации персонала

Основные задачи любых методов мотивации персонала заключаются в повышении общей эффективности работы предприятия за счет его кадровой сферы. Хорошо мотивированные и заинтересованные работники демонстрируют более высокую эффективность труда. Однако общие задачи и цели материальной мотивации персонала являются куда более комплексными. Так, они включают в себя:

  • Материальная мотивацияУвеличение доходов предприятия. Эффективная кадровая политика позволяет повысить прибыль любой организации за счет максимизации использования наличествующих в ней кадровых ресурсов. И материальная мотивация позволяет значительно повысить личную заинтересованность работников в эффективном ведении трудовой деятельности.

  • Обеспечение дисциплины. Материальная мотивация может серьезно влиять на соблюдение работниками дисциплины, так как она предусматривает как положительный, так и отрицательный характер воздействия.
  • Повышение лояльности и личной заинтересованности работников. Методы материальной мотивации предусматривают повышение личной инициативы каждого из сотрудников и дают возможность обеспечить их лояльность к своему работодателю.
  • Удержание и привлечение высококвалифицированных работников. Сотрудники с высокой квалификацией по статистике гораздо чаще остаются работать в организациях, где действует эффективная система материальной мотивации.
  • Улучшение имиджа организации. Использование дополнительных социальных гарантий и вознаграждений повышает общий имидж любой организации, и поэтому является одной из целей внедрения системы материальной мотивации работников.

3. Виды материальной мотивации работников

По своему выражению, материальная мотивация подразделяется на:

  • Прямую денежную. В данном случае подразумевают прямые методы стимулирования, затрагивающие общий доход работника и имеющие четкое денежное выражение, повышающее его.
  • Непрямую или неденежную. Таковые методы материальной мотивации предусматривают предоставление работникам материальных благ или наоборот – лишение возможности их получения в том или ином виде без прямого воздействия на его доходы.

По механизму мотивирования, методики материальной мотивации можно разделить на:

  • Позитивные. К данным способам мотивации относятся любые варианты материальной мотивации, предоставляющие работникам определенные блага. То есть – улучшающие их фактическое материальное положение тем или иным образом в качестве вознаграждения за доброкачественное исполнение должностных обязанностей и отсутствие нареканий.
  • Негативные. К негативным способам мотивации относятся инструменты наказания сотрудников за нарушение установленных правил внутреннего распорядка, пренебрежение дисциплиной на предприятии, невыполнение принятых нормативов выработки и иные проступки трудового или дисциплинарного характера.

Непосредственно же способы и виды материальной мотивации персонала, применяемые наиболее часто, могут выглядеть следующим образом:

  • Заработная плата. Оклад сотрудников, системы оплаты труда, тарифные ставки – все это является основной составляющей частью механизмов материальной мотивации персонала. Соответственно, так как любая организация принимает решения об установлении заработной платы для различных должностей, можно сказать о том, что материальная мотивация используется всеми без исключения работодателями.

    нако непосредственно зарплата далеко не всегда является самым эффективным мотивационным инструментом, так как её изменение требует задействования достаточно большого количества процессуальных процедур, а её выплата также сопрягается со множеством нюансов и тонкостей, которые следует учитывать как работникам, так и работодателям.
  • Премии. Наиболее распространенным дополнительным механизмом мотивирования работников является предоставление денежных премий. При этом премирование может предусматривать как выдачу 13 зарплаты по итогам года, так и отдельные вознаграждения, назначаемые в соответствии с ключевыми показателями эффективности или другими методиками воздействия на работников. Следует помнить, что все денежные премии входят в заработную плату работников и влияют на её исчисление, что важно при решении множества вопросов, связанных с социальным обеспечением и гарантиями трудящихся, предусмотренных законодательством.
  • Подарки. Работодатели вправе делать сотрудникам отдельные подарки в качестве мотивирующего инструмента. Они могут иметь самый разнообразный характер и предоставляться как в виде непосредственной продукции или услуг предприятия, так и в формате различных других товаров или иных ценностей. Примерами подарков могут служить в том числе путевки, ваучеры на посещение различных заведений, билеты на культурно-массовые мероприятия.

  • Штрафы. Непосредственно оштрафовать работника за нарушение трудовой дисциплины работодатель не имеет права ни в коем случае – применение штрафов в отношении работников строго запрещено трудовым законодательством. Однако законодательство допускает возможность лишения работников премии при наличии у них дисциплинарных взысканий, а в некоторых государственных структурах – и понижения в должности с соответствующим уменьшением заработной платы. При этом все дисциплинарные взыскания и механизмы их воздействия на работников должны быть учтены во внутренних локальных актах организации.
  • Льготы и компенсации. Работодатель может предоставлять дополнительную материальную помощь нуждающимся работникам, компенсации за аренду жилья, использование транспорта, мобильной связи или проезда на общественном транспорте. Все эти методики могут быть отнесены как непосредственно к материальной мотивации, так и к способам мотивации нематериального характера.

Преимущества и недостатки материальной мотивации сотрудников

Как и любая методика организации труда на предприятии, материальная мотивация сотрудников имеет свои особенности и характерные для нее негативные и позитивные черты. Так, к преимуществам материальной мотивации персонала можно отнести:

  • Материальная мотивацияУниверсальность системы. Материальная мотивация сотрудников демонстрирует достаточные показатели эффективности, будучи применяемой практически в любой сфере деятельности. Тем не менее индивидуальный подход позволит реализовать максимальный потенциал каждого конкретного работника в условиях отдельного предприятия.

  • Простота внедрения. Использование основных методик материальной мотивации персонала не потребует значительных усилий со стороны работодателя или кадровых работников. Внедрение механизмов премирования, компенсаций и льгот работников, а также возможности предоставления им неденежных подарков требует минимальных затрат усилий как с точки зрения процессуального оформления процедур, так и относительно разработки общих механизмов мотивации работников.
  • Легкость оценки и регулирования механизмов. Материальная мотивация персонала достаточно легко отражается в финансовой отчетности предприятия в вопросах затрат на нее, точно так же как её применение и дифференцирование может быть легко привязано к прямым показателям эффективности труда сотрудников.

Однако имеются у системы материальной мотивации работников и определенные, присущие ей недостатки. К ним можно отнести:

  • Повышение затрат предприятия. В большинстве случаев использование материальной мотивации сотрудников обходится дороже, чем применение разработанных в индивидуальном порядке способов нематериальной мотивации, которые в некоторых случаях могут не предполагать никаких расходов в принципе.

  • Недостаточное количество инструментов. Несмотря на то, что материальная мотивация имеет множество видов и способов реализации, инструментарий кадровых специалистов, руководителей и работодателей в данном случае значительно ниже в сравнении со спектром возможностей, предоставляемых нематериальными способами мотивации работников.
  • Повышение налоговой нагрузки. В вопросах премирования и повышения заработной платы, материальная мотивация персонала обеспечивает повышение налоговой нагрузки на предприятие и увеличение отчислений от работника, в отличие от нематериальных или неденежных методов дополнительного вознаграждения трудящихся. При этом следует также помнить, что все премии и надбавки к зарплате должны учитываться при расчете среднего заработка работников.

Порядок внедрения систем материальной мотивации персонала – пошаговое руководство

Следует отметить, что работодателям необходимо обосновывать применение методов материальной мотивации работников. Сделать это достаточно легко – необходимо закрепить положение о материальной мотивации работников в качестве локального нормативного акта. Также, возможность применения методов материальной мотивации может присутствовать в тексте индивидуального трудового договора или же принятого коллективного договора. При этом работодатель вправе использовать несколько положений о материальной мотивации, принимая и фиксируя отдельные документы для разных должностей работников, разных видах мотивации и иных особенностях начисления.


Практически всегда непосредственная материальная мотивация путем предоставления премий, льгот, компенсаций и подарков должна сопровождаться соответствующим приказом руководителя структурного подразделения организации, кадрового работника или непосредственного работодателя. Данный приказ должен быть зафиксирован в документообороте организации.

Примеры материальной мотивации персонала

Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала. При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий. В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети. Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления. При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.[/attention]


delatdelo.com

Мотивация является одним из фундаментальных понятий педагогики, психологии, социологии, управления. Значимость мотивации для разработки современных наук тесно связана с анализом источников активности человека, побудительных сил его деятельности. Ответ на вопрос, что побуждает человека к деятельности, каковы мотивы, ради чего он ее осуществляет, и есть основа ее адекватной интерпретации.

Многоаспектность и сложность проблемы мотивации состоит в множественности подходов к пониманию ее сущности, природы, структуры, а также к методам ее изучения, в связи с этим, понятие трактуется авторами по-разному. Учеными-экономистами мотивация часто характеризуется как процесс. Так, по А. Мескону, мотивация представляет собой процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации и личных целей. Если работник мотивирован — значит, он заинтересован, создается ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.[1]

Для дальнейшего рассмотрения теоретических основ мотивации необходимо привести определение понятий:

Корпоративное управление – управление организационно-правовым оформлением бизнеса, оптимизацией организационных структур, построение внутрифирменных и межфирменных отношений организации в соответствии с принятыми целями.


Мотивация — процесс создания у сотрудников внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации.

Трудовая мотивация — процесс побуждения работника к эффективному труду, при котором формируется трудовое поведение индивида, работника в соответствии с целями его работы, особенностями и условиями труда в организации.

Мотив — это конкретный, осознанный вид внутреннего побуждения сотрудника, актуальная потребность, которую работник пытается удовлетворить, работая в данной компании.

Потребность — испытываемая индивидом нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности.

Стимул — представляет собой фактор воздействия, инструмент, используемый менеджментом организации для корректировки трудового поведения работников. Стимулирование — процесс управления трудовым поведением сотрудника или группы сотрудников, состоящий в целенаправленном воздействии на поведение коллектива работников посредством влияния на условия его жизнедеятельности и использования побуждающих его к деятельности мотивов. В более широком смысле стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний.

В сфере управления персоналом под определением трудовая мотивация подразумеваются:

1. потребности и ожидания работника;

2. вознаграждение, оплата труда работника;

3. меры, которые компания применяет по отношению к работнику для повышения эффективности его труда.

Исследователи в области управления персоналом выделяют следующие виды мотивации:

Материальная — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки; переменная часть заработка — премии, комиссионные и пр.

Нематериальная — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты, продукция компании и пр.). В более широком смысле нематериальная мотивация включает в себя также моральные и организационные инструменты мотивации. Моральная — вознаграждения, не имеющие денежного выражения: признание статуса и заслуг (встречи с руководством, грамоты, дипломы), предоставление отдельным сотрудникам особых условий работы (гибкий или свободный график, самоконтроль качества и т.п.) и дополнительных возможностей распоряжаться ресурсами организации. Организационная — создание организационной культуры, поддерживающей мотивацию сотрудников на достижение целей компании.[2]

Так же была предложена новая классификация факторов нематериальной мотивации. В зависимости от формы стимулов и антистимулов и характера их воздействия:

1.Моральное вознаграждение — ( признание, расположение и уважение, чувство достигнутого успеха) ценится прежде всего молодыми торговыми работниками, как правило, неженатыми или с небольшими семьями, а также имеющими более высокую профессиональную подготовку;

2.Социальная поддержка. Этот вид стимулов относится к нематериальной мотивации и направлен в первую очередь на удовлетворение физиологических потребностей и потребностей безопасности (медицинское страхование, путевки на отдых, скидки на продукцию);

3.Организационно-административные (административно-распорядительные) меры. Они включают требования, предъявляемые организацией к поведению сотрудников, и предусматривают контроль, а также санкции в случае их невыполнения. Административно-распорядительные меры осуществляются с помощью должностных требований (инструкций), приказов, распоряжений, уставов, норм и правил поведения и других административных средств. Они призваны обеспечивать твердый организационный порядок, дисциплину и ответственность, без которых невозможно существование любой организации. С их помощью осуществляется координация труда отдельных работников, обеспечивающая выполнение общих задач.

4.Статусно-временные факторы. Они включают по меньшей мере три группы стимулов:

4.1 карьерно-статусные факторы. К ним относятся повышение в должности, ротация, связанная с более интересной работой, повышение статуса (разряда) в рамках одной должности и т.п.

4.2партиципационные (участия ) в том числе информационные факторы. Они прямо связаны с развитием производственной демократии и элементов самоуправления. Эффективными формами использования стимулирования с помощью автономии являются делегирование задач, полномочий и ответственности, а также управление по целям.

4.3мотивация временем. Время, занятое приятным занятием, — это ценный ресурс, который может служить действенным стимулом.

Можно выделить следующие формы мотивации временем, используемые в современных компаниях:

-сокращение продолжительности рабочего времени за счет более эффективного его использования

-предоставление сотрудникам дополнительного отпуска или дополнительных нерабочих дней.

-работа по гибкому графику, представляющему сотруднику право самому определять режим работы — начала, окончания и продолжительности рабочего дня.

-мотивация стажем работы

На основе анализа основных концепций мотивации, можно сделать вывод, что в современном корпоративном управлении немаловажное значение придается не только материальной, но и нематериальной мотивации, к основным характеристикам которой относится совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников. Практический опыт показывает, что зарплата и используемая система бенефитов (соцпакет) не всегда являются решающим фактором повышения заинтересованности сотрудников к работе в той или иной компании. Очень важным условием для решения данной задачи является использование методов нематериального стимулирования.

Автор: Масык Е.В.

Библиографический список

1.Каверин, С.Б. Мотивация труда./ С.Б. Каверин. – М.: Институт психологии РАН, 2004. – 224 с.

2.Уткин, Э. А. Основы мотивационного менеджмента./ Э. А. Уткин. – М.: ЭКМОС, 2000. – 352 с.

21biz.ru

Как находить сильных людей в команду развития бизнеса?

В «Русском стандарте», в котором я был руководителем по продажам на Северо-Западе, в «Улыбке радуги» (сейчас это 460 магазинов и 18 миллиардов годового оборота), в «Геттакси», которая сейчас с еще тремя компаниями контролирует 80% рынка такси по всей России – все эти компании становились успешными, именно потому, что собственникам, мне, акционерам удавалось создавать сильные команды (см. Решение проблем при управлении персоналом организации).

Сильные команды становятся сильными по двум причинам. Первое – они разделяют цели собственников. Какая может быть цель? Их две: либо такой-то показатель по прибыли, либо такая-то динамика роста. Но также они были замотивированы на то, чтобы добиваться этих целей. Я могу вам сказать, что за 25 лет управления людьми главный вывод, который я для себя сделал…

Есть ли какая-то связь между тем, что вы платите человеку деньги, и он должен работать? Пожалуйста, каждый читатель, примерьте на себя. Есть ли связь между тем, что вы человеку платите зарплату, и он должен работать? Я точно знаю, этой связи нет. В России нет никакой связи между тем, что вы платите человеку зарплату, и он должен выполнить такой-то объем работы. А какая связь есть? Ответ прост: находите тех людей, которые не могут не работать, и уже таких людей надо привлекать к проектам, таких людей брать на работу и правильно мотивировать.

Об этом волшебном звере, под названием мотивация, я сейчас хочу вам рассказать.

Виды и способы мотивации сотрудников в России

Мотивация делится на две части:

  • материальная мотивация, как же без денег, людям нужно зарабатывать, они должны покупать молоко детям, жене новое пальто и себе новую машину;
  • моральная мотивация, то есть, как сделать так, чтобы человеку было с вами интересно и комфортно работать.

Россия – страна недолюбленных людей, и доброе слово здесь архиважно, может быть даже важнее, чем пресловутые всем необходимые деньги.

Что такое материальная мотивация?

Это способ привязать человека в его доходе к результатам, которым вы от него ожидаете на той позиции, которую он занимает.

Пример. Маркетолог, то он должен сделать те задачи, которые вы ему поставите на месяц, например, привести такое-то количество покупателей. Если он выполняет этот самый план по лидам, то работа выполнена, более того, если это релевантные лиды, если по стоимости лида он вписался в план, то он получает не только свой оклад, но он получает и премию.

О моем отношении к окладу: «Оклад – это зло». Я твердо убежден в том, что оклад – зло. Потому что как только человек получает оклад, у него сразу есть стремление усадиться пятой точкой в кресло поудобнее, налить себе здоровенную чашку кофе и что-то такое изображать, что он прямо сейчас напряженно работает. Это не работает.

Что снижает эффективность работы персонала? Демотивирующие факторы работы

Старайтесь всегда продумать, как сделать так, чтобы на всех уровнях ваших компаний, большая компания, маленькая компания, у вас кафе, ресторан, у вас огромная компания по продаже сталелитейных чушек, просмотрите, есть ли у вас возможность, чтобы у вас было не в сторону оклада увеличение, например, оклад – 80%, а премия 20%. Подумайте, как сделать так, чтобы оклад у вас был 10000 рублей, но все остальные деньги — 20, 30, 50, 100, 150 тысяч – чтобы сотрудник зарабатывал на процентах, либо чтобы это было привязано к выполнению его плана: выполнил – получил, не выполнил – не получил.

Потому что если вы сейчас увлекаетесь окладами, то значит, вы обречены на то, чтобы каждый день слушать объяснения тех людей, которые не выполняют результатов, но при этом достигли высокого искусства в умении объяснять, в поисках виновного: кто-то виноват, глобальное потепление климата, у людей нет денег, у конкурентов лучше и дешевле, — как обычно, вы наверняка это все слышали.

Еще волшебное слово «кризис» (см. Выход из кризиса — это так просто?). Кстати, запомните, кризиса нет. Как только кто-то из ваших сотрудников говорит: «Ну, вы же понимаете, что это кризис», — для вас это кандидат на вылет, это тот человек, который не хочет напрягать свои мозги для того, чтобы выполнить свой результат. А вот для того, чтобы они хотели выполнять свои результаты, первый совет, который я вам даю — пересмотреть все мотивационные схемы ваших сотрудников в сторону увеличения переменной части: есть оклад, пускай это будет 10, 15, 20 тысяч рублей, но все остальное это должны быть проценты, которые четко привязаны к одной вещи – выполнил задачи по бизнесу — получай премию, не выполнил — не получай премию.

Как это работает? Очень просто.

Есть три вида материальной мотивации:

  1. Регулярная. Каждый месяц есть регулярная мотивация, есть регулярные выплаты этих самых переменных частей. Человек знает, если он за месяц выполнил, такой-то результат, то он получает такую-то премию.
  2. Квартальная или полугодовая. Тоже очень хорошо работает. Кстати, эта премия может быть привязана к результатам группы. Например, у вас пять менеджеров по продажам или три менеджера по продажам, привяжите их и скажите им: «Если вы за квартал сделаете такой-то результат, то вся группа получит такой-то бонус, получит такую-то копеечку».
  3. Моя любимая – сверхморковка за сверхрезультат. Хотите пример? В «Выгоде», которой я руководил, чтобы вы имели представление, за полгода из 268 тысяч в феврале мы дошли до 27 миллионов продаж в сентябре. Так вот для того, чтобы было не 27 миллионов, а было 120 миллионов, как это мы сделали в декабре, за эти четыре месяца я и включил как раз вот эти самые схемы мотивации материальные и моральные.

Пример. Что это такое? Я сказал ребятам: «Если мы за эти четыре месяца сентябрь, октябрь, ноябрь, декабрь сделаем 90 миллионов, а тогда доллар стоил 30 рублей, то есть 3 миллиона долларов, то вся группа 11 человек питерского офиса «Выгоды» едет на море и они там загорают, пляшут, танцуют. Это мой был им знак внимания. Очень хорошо сработало. Ребята сделали 90 миллионов, и они поехали. Это деньги? Нет. Это знак внимания? Да. Стоило мне это денег? Да. Но при этом та маржа, которую я получил на этих 90 миллионах рублей, естественно она была больше для компании, чем мои затраты на то, чтобы я 11 человек отправил на море.

Моральная мотивация. Как я уже сказал, Россия – страна недолюбленных людей, поэтому доброе слово, либо какие-то знаки внимания неденежные очень хорошо работают. Меня этому, кстати, научил Рустам Тарико, владелец холдинга «Русский стандарт».

Пример. Три или четыре года подряд каждый август он нас группу ведущих менеджеров холдинга собирал и привозил к себе на Сардинию, у него там вилла, и мы два или три дня ездили, гоняли на гоночных катерах от Сардинии до Корсики, поэтому я знаю, где там есть на Корсике лучший Буйабес, я знаю, как надо гонять на гоночных катерах. Это вообще невероятно, когда ты несешься по воде со скоростью 120 километров в час. Это круто, я до сих пор помню. Могу вам сказать, что мы конечно же посчитали, что затраты у него на каждого из нас составляли для организации этого праздника жизни где-то около 5-7 тысяч долларов. Мы тогда думали: «Было бы лучше, если бы он нам эти 5-7 тысяч долларов в виде премии выплатил». Да фигня это. Что бы было с этими 5 или 7 тысячами долларов?
Купил бы очередные дурацкие часы. Кстати, у меня уже где-то в лесу тикают два Breitling, которые я брал с собой, когда собирал грибы, и может быть кому-то из вас повезет, если окажетесь вдруг в лесах Ленинградской области.
В общем, это были бы какие-то дурацкие часы, были бы очередные какие-то шитые костюмы по 15 тысяч долларов и прочие безумия. Но сейчас у меня есть память о том, как он выражал свое уважение к нам, тем людям, которые помогли ему сделать компанию номер один во всем мире, на рынке элитного алкоголя.
Так вот, мы три дня отдыхали, гоняли на гоночных катерах и потом один день мы включали голову и думали о том, какие планы мы поставим перед собой, перед нашими командами для выполнения планов по продажам в 3-4 квартале этого года. На рынке алкоголя 4 квартал дает половину годовой прибыли. Это уважение очень дорогого стоит.

Что должен делать руководитель, чтобы мотивировать персонал?

Ровно также поставьте себе за правило, что каждого первого числа вы собираете свою команду, вы собираете всех людей вашей компании, сколько бы их ни было, 10-15-20-100 человек…Я в «Выгоде» это делал, это очень хорошо работает.

  • план-факт за прошлый месяц по продажам, по производству, для конкретного производства их конкретный KPI (ключевой показатель эффективности);
  • план на следующий месяц, тот который начался;
  • назовите лучшего сотрудника, самого полезного сотрудника компании за прошлый месяц.

Это я в спорте нашел. Потому что в спорте есть не только тот человек, который больше всех забил голов, но и есть тот человек, который сделал наибольшее количество голевых передач. И один без второго не стал бы лучшим форвардом. Поэтому важно еще, чтобы в вашей компании отмечали и полезного сотрудника.

Как определить самого лучшего сотрудника?

Кто такой полезный сотрудник? Тот парень на складе, который отгружает ровно по тем накладным с минимальным количеством ошибок, которые ему приходят, барышня в бухгалтерии, которая делает отправки всех документов и все акты, счета-фактуры всегда вовремя уходят, нет никаких ошибок. Всегда вы можете найти того самого полезного сотрудника. Так вот это доброе слово, если вы еще и подкрепите простым жестом – подарите книгу.

Я советую подарить, например, такую книгу, как Гай Ковасаки «Искусство стартапа», или Тони Шей «Доставляя счастье», или Майкл Портер «Конкурентная стратегия». Любую из этих трех книг можно подарить. Почему это полезно? Потому что, во-первых, это знак внимания, но это умный знак внимания, человек читает эту книгу и он вас лучше понимает. (см. Лучшие книги для руководителей по управлению персоналом и не только)

Пример. Вы знаете, что путешествия, туризм это очень сезонный вид бизнеса, и в августе, когда на 40% уже все уехали отдыхать, ожидать в сентябре увеличения продаж после августа очень сложно. В «Выгоде» Андрею Фазлееву руководителю сектора туризма и путешествий я однажды задал вопрос: «Скажи пожалуйста, можешь ли ты сделать не как обычно 7 800 000, 8 100 000, можешь ли ты сделать 10 миллионов в сентябре в не самом лучшем для продаж туристических продуктов месяце?». Он сказал: «Я подумаю». И 27 сентября он ко мне подходит и говорит: «Владимир, а если будет не 10 миллионов, если будет, например, 9 миллионов семьсот?». Я ему сказал: «Окей, давай посмотрим». Надо сказать, что 1 сентября я ему сказал: «Если он сделает 10 миллионов, я ему подарю айфон».
Это сейчас айфон уже у каждого первого, тогда это был 11 или 12 год это была такая достаточно вещь культовая и все его очень хотели, в качестве подарка тем более. Хорошо, 1 октября я собрал всю компанию и сказал: «Вот отдел Андрея сделал вместо того, чтобы 10 миллионов, они сделали 9 миллионов семьсот тысяч, но все равно это крутой результат, потому что перед этим результат был 8 миллионов сто, хороший рост». Как вы думаете, что я ему подарил? Я ему подарил айфон. Но какой? Белый. Я знал почему. Потому что когда парень приходит домой к жене или к любимой девушке и говорит ей: «Вот я за хорошие результаты получил в подарок белый айфон». А девушка говорит: «Ух ты, какой белый». И все, этот белый айфон оказывается в руках у девушки и на следующее утро этот парень приходит, Андрей пришел и говорит: «Я хочу черный». В результате я с ним поторговался и в октябре я уже получил 11 миллионов оборота.

Поэтому вот эти два простых инструмента: материальная мотивация и моральная мотивация это то, что реально помогает удерживать сильных людей.

Подведем итоги

Материальная мотивация. Если есть возможность у вас обойтись без оклада, всех перевести на сделку, это вообще идеально. Если нет, то тогда даем минимальный оклад 10-15-20 тысяч, а все остальное переводим на проценты, на премии и привязываем эти премии, проценты к конкретным цифровым результатам.

Моральная мотивация. Сделал человек какой-то сверхрезультат, добился сверхрезультата, моя любимая фраза – за сверхрезультат даем сверхморковку: подарки, книги, телефоны, отправляем в кино с женой, в ресторан или, как я уже рассказывал, путевки на море дарим. Но только за сверхрезультат. Что такое сверхрезультат? Это когда человек сделал не просто 100 или 101% плана, а когда он прямо 125% сделал – все. Он же вам принес дополнительные деньги, дайте ему часть из этой дополнительной маржи, потратьтесь. Поверьте, это вам вернется с тройной силой.

Уверен, что эти простые вещи для вас были не только интересны, но и практичны и полезны. Вы сможете уже завтра разработать для себя эти простые мотивационные инструменты. Я, Владимир Маринович, человек, который сделал успешные проекты не потому что он делал их сам, а потому что мне удавалось находить правильных, сильных людей и правильно их мотивировать. Уверен, что для вас это будет также просто и практично.

Эффективная мотивация персонала. Тренинг по мотивации от Владимира Мариновича

promdevelop.ru

Материальная мотивация персонала

В этой публикации я хочу более подробно рассмотреть, что представляет собой материальная мотивация персонала. Пожалуй, это наиболее эффективный инструмент, позволяющий повысить эффективность и продуктивность труда наемных сотрудников. Но, с другой стороны, он неизбежно влечет за собой дополнительные расходы. Вот о том, как правильно мотивировать сотрудников материально с наименьшими затратами и пойдет речь в этой статье.

Итак, рассматривая методы мотивации персонала, я уже писал о том, что такое материальная мотивация, и каких двух направлений она может быть. Кратко повторюсь.

Материальная мотивация персонала – это создание внутренних побуждений сотрудников к качественной и продуктивной работе путем использования материальных мотивов. Другими словами, при материальной мотивации работник понимает, что от продуктивности его труда будет зависеть сумма, которую он получит за выполненную работу. На сегодняшний день именно это направление мотивации можно считать основополагающим, хотя о нематериальных факторах тоже забывать не стоит.

Принципы материальной мотивации персонала.

Материальная система мотивации персонала должна основываться на семи важнейших принципах:

1. Открытость. Система материального поощрения персонала должна быть открыта и понятна всем сотрудникам, которых она касается. Каждый сотрудник должен иметь возможность видеть принципы начисления его заработной платы по результатам работы и понимать их.

2. Объективность. Материальная мотивация персонала должна быть объективной и справедливой: именно такой, чтобы наибольшее вознаграждение получали действительно те сотрудники, которые показали лучшие результаты, без возможности каким-то образом схалтурить и подогнать результат.

3. Поощрение за результат. Каждый сотрудник должен видеть прямую зависимость между результатом своего труда и уровнем его оплаты.

4. Оптимальное сочетание системы поощрений и наказаний. Материальная мотивация персонала не может быть основана исключительно на системе штрафов, эта система не должна преобладать, иначе мотивация превратится в стимулирование. В то же время, за откровенное невыполнение поставленных задач допустимо применять штрафные санкции.

5. Реальная достижимость. Показатели, которых необходимо достичь, чтобы получить бонусную оплату, должны быть реально достижимыми для сотрудника среднего уровня. Если показатели будут заоблачными – работники воспримут такую систему мотивации как издевательство, и она не будет служить хорошим мотивом для их стремлений.

6. Персональный подход. Система материальной мотивации должна учитывать профессиональные, должностные и психологические особенности каждого сотрудника. К примеру, нельзя ставить одинаковые планы только принятому на работу стажеру и сотруднику с пятилетним стажем.

7. Достижение общих целей. В идеале материальная мотивация персонала должна включать поощрение не только за выполнение личных планов, но и за достижения всего рабочего коллектива. Такая система будет мотивировать каждого сотрудника заботиться не только о себе, но и об общем результате, например, помогать другим, более слабым работникам.

Внедрение системы материальной мотивации персонала на предприятии.

Чтобы внедрить в своем бизнесе систему материальной мотивации персонала, нужно выполнить 3 важных задачи:

1. Провести мониторинг заработных плат сотрудников других компаний на аналогичных должностях. Тот уровень оплаты труда, который вы будете предлагать своим работникам, должен быть, как минимум, не ниже среднерыночного. А если он будет выше – это уже будет хорошая материальная мотивация персонала.

2. Определить эффективность работы персонала на текущий момент, выявить, насколько она вас удовлетворяет, и есть ли вообще перспективы ее повышения. Если вы увидите, что у вас такие сотрудники, которым не поможет никакая мотивация, возможно, для начала стоит их поменять.

3. Сформировать инструменты материальной мотивации, которые бы оптимально сочетали в себе интересы персонала и интересы компании. Вы должны понимать, что не только сотрудники зависят от вас, но и вы, ваши доходы точно так же зависят от них.

Составные части материальной мотивации персонала.

Оптимальный вариант системы оплаты труда на предприятии, который бы наилучшим образом мотивировал сотрудников к продуктивной работе, можно представить следующим образом. Вся заработная плата сотрудников должна складываться из трех частей:

1. Постоянная часть зарплаты. Это та фиксированная сумма, которую сотрудник получает в любом случае за свое отработанное время. Постоянная часть оплаты труда уже обязывает работника выполнять поставленные перед ним задачи, но не мотивирует делать это качественно и с максимальной продуктивностью.

2. Переменная часть зарплаты. Это та часть оплаты труда, которая будет зависеть от выполнения сотрудником поставленных планов или других параметров качества его работы в зависимости от ее специфики. Кроме того, переменная часть может зависеть от общего дохода компании. Переменная часть зарплаты – это и есть основная материальная мотивация персонала.

Сочетание постоянной и переменной части зарплаты может быть разным: 50/50, 70/30, 30/70 и т.д., в зависимости от сферы деятельности компании, должности сотрудника, его рабочего стажа в компании и других параметров. Следует выбирать такое соотношение, при котором бы средняя сумма постоянной+переменной зарплаты не была бы ниже среднего уровня оплаты труда по отрасли в регионе.

3. Бонусы, премии. Дополнительные надбавки к зарплате, которые выплачиваются за серьезные достижения самого сотрудника или при получении сверхплановой прибыли компании. Например, по итогам года или квартала. Сотрудники не должны ожидать такую выплату, она будет для них приятным сюрпризом и сыграет свою роль для повышения лояльности к компании.

Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала.

Как следует из принципа персонального подхода, одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться, например, к уборщице и начальнику отдела продаж. В связи с этим целесообразно выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда.

1. Обслуживающий персонал, не работающий с клиентами. От них никак не зависит объем продаж компании, но они необходимы, чтобы поддерживать определенные рабочие процессы (водители, системные администраторы, уборщицы, и т.д.). Таким сотрудникам целесообразно установить фиксированный оклад, но при этом им тоже должны выплачиваться премии и бонусы по результатам успешной деятельности компании, чтобы поддерживать их лояльность.

2. Обслуживающий персонал, работающий с клиентами. То есть люди, от которых частично, косвенно зависят объемы продаж (операторы, сотрудники сервисных служб и т.д.). Для таких сотрудников целесообразно установить большую часть фиксированной зарплаты (например, 70%), а меньшую – переменной (например, 30%). Для них это уже будет определенная материальная мотивация обслуживать клиентов максимально качественно.

3. Сотрудники, занимающиеся продажами. Уровень оплаты труда таких работников уже должен напрямую зависеть от их личных показателей работы. Постоянная часть зарплаты у них может составлять 50% или ниже, остальные 50% должны достигаться при выполнении 100% плановых показателей. Соответственно, если они перевыполнят план – заработают больше, а недовыполнят – меньше. Это и есть прямая материальная мотивация персонала.

4. Руководители отделов продаж, топ-менеджеры. Оплата труда руководящего персонала должна в наибольшей степени зависеть от результатов работы их подчиненных, ведь именно они должны грамотно руководить и обеспечивать выполнение персоналом поставленных задач. Поэтому для них можно установить фиксированную часть зарплаты на меньшем уровне (например, 30%), а переменную – на большем (например, 70%).

Материальная мотивация персонала – это, конечно, важное, но не единственное направление повышения эффективности рабочих процессов. Существуют еще различные методы нематериальной мотивации сотрудников, впрочем, многие из них тоже связаны с определенными финансовыми затратами. Более подробно о них я расскажу в одной из следующих публикаций на Финансовом гении.

А пока на этом все. Любите и берегите своих сотрудников, и они обязательно ответят вам взаимностью. На нашем сайте вы найдете полезные практические советы в области управления личными финансами, самых разных способов заработка и инвестирования, ведения бизнеса и построения грамотной работы с банками. Оставайтесь с нами и рекомендуйте сайт друзьям. До новых встреч!

fingeniy.com

Понятие материальной мотивации

Материальная мотивация представляет собой такой способ положительного воздействия на сотрудников, основным стимулом при котором выступают материальные блага. При этом данные блага чаще всего имеет форму денежных средств.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Данный способ стимулирования является универсальным, поскольку он положительно воздействует практически на всех сотрудников.

Если при нематериальной мотивации руководству приходится подстраиваться под них и определять, что именно является важным для каждого отдельного работника, то материальные поощрения одинаково положительно воздействуют на всех.

Это связано с тем, что главной целью трудовой деятельности практически каждого человека является именно получение заработной платы. Ради каких-либо других мотивов (интереса к работе, хорошего коллектива) будут трудиться лишь единицы.

Для того чтобы построенная на предприятии система мотивации дала положительные результаты, она должна базироваться на следующих принципах:проверка сотрудников

  1. Открытость. Действующая система мотивации и принципы начисления денежных вознаграждений должны быть понятны каждому сотруднику. Они должны знать, как именно данная система работает.
  2. Объективность. Назначение поощрений и наказаний должно происходить по принципу справедливости. То есть все работники, показавшие хороший результат, должны получить за это вознаграждение, без каких-либо исключений.
  3. Поощрение за результат. Подчиненным должна быть понятна связь между уровнем оплаты труда и результатом, которого они достигли или должны достичь.
  4. Соблюдение баланса между поощрениями и наказаниями. Величина штрафов и других денежных санкций в компании не должна преобладать над величиной премий или доплат. Применение наказаний допустимо только за серьезные проступки.
  5. Реальность достижения. Чтобы система мотивации работала, поставленный для получения вознаграждения результат должен быть досягаем для среднестатистического подчиненного. Если он будет слишком завышен, сотрудник даже не станет пытаться его достичь.
  6. Персональный подход. При установке различных целей и задач для сотрудников необходимо учитывать их профессиональные качества и опыт. Логично, что работающий несколько лет сотрудник и бывший студент не смогут в равных условиях достичь одинаковых целей.
  7. Единство целей. Идеальная система мотивации должна побуждать подчиненных работать не только для достижения своих личных целей (например, объема продаж для конкретного работника), но и для повышения производительности всей команды (отдела или предприятия в целом).

Также при построении системы материальной мотивации стоит учитывать, что она может включать в себя различные ее виды и методы.

Виды мотивации

Как известно, в целом мотивация персонала на предприятии делится на два вида: нематериальную и материальную. Последняя, в свою очередь, также может быть разделена на несколько видов:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7(499)350-6630.
  • Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Мотивация путем поощрений

В этом случае за хорошую работу сотруднику полагаются различные выплаты, величина которых может зависеть от конкретного результата.

К данным выплатам относятся:оплата труда

  • заработная плата (в виде оклада или тарифной ставки) — является базовой и полагается всем сотрудникам;
  • премия — может назначаться в зависимости от достижений сотрудника или всей компании;
  • бонусы за результаты работы;
  • другие виды доплат и надбавок.

Мотивация путем наказаний

В этом случае воздействие противоположное — за плохую работу и нарушения трудовой дисциплины сотрудников лишают части денежного вознаграждения. В частности, происходит это путем введения в компании системы штрафов.

Поэтому с законодательной точи зрения его применение является неправомерным. Однако в условиях выплаты заработной платы (или ее части) неофициально работодатель вполне может штрафовать работников и лишать их определенной суммы денежных средств.

Более законным вариантом является депремирование, при котором выплата сотруднику премии зависит от многих факторов: выработки, наличия дисциплинарных взысканий и т. д. Однако злоупотреблять этим также не стоит, ведь в итоге можно добиться от сотрудника полного снижения мотивации к работе.

Методы мотивации

Реализация перечисленных выше видов мотивации происходит при помощи использования различных методов. К наиболее распространенным из них относятся:Работник офиса

  1. Повышение заработной платы. Поскольку данная выплата является основной, то воздействие на сотрудников с ее помощью является наиболее эффективным.
  2. Начисление премий и бонусов. Как уже отмечалось, эти виды выплат полагаются за достижение сотрудниками намеченного плана или его перевыполнение. Также отдельными премиями могут награждаться наиболее отличившиеся работники.
  3. Получение процента от прибыли. Это может быть, например, процент от проданных товаров или услуг — либо лично сотрудником, либо всей компанией или структурным подразделением.
  4. Начисление денежных выплат за достигнутые цели. Этот способ может использоваться в компаниях, основной вид деятельности которых — создание или реализация различных проектов. После их завершения всем участникам команды может выплачиваться определенное вознаграждение.
  5. Возможность покупки акций компании или других ценных бумаг. В России данный метод пока не получил широкого распространения, однако в западных странах его эффективность была доказана неоднократно. Суть метода заключается в том, что сотрудники получают от работодателя часть акций компании (например, в награду) и становятся ее акционерами. После этого их мотивация к работе возрастает, поскольку от итоговой прибыли они получают свой процент.
  6. Подарки сотрудникам. Чаще всего подарки дарят работникам или их детям накануне праздников: Нового Года, дня рождения, 8 марта и т. п.
  7. Возможность приобретать продукцию компании. Этот метод может применяться, например, в торговых организациях. Руководство может предоставлять своим подчиненным возможность приобретения товаров со значительными скидками.

Для достижения максимальной эффективности от перечисленных методов сотрудники должны быть заранее предупреждены о том, какие именно из них используются в компании.

zakonguru.com

Материальная мотивация персонала

Материальная мотивация считается наиболее эффективным способом стимулирования рабочей деятельности служащих. Она основывается на поощрении работников в денежной форме.

Различают несколько видов таких поощрений:

  • Повышение размера з/п;
  • Выплата ежемесячных, ежеквартальных или ежегодных премий;
  • Доплаты к з/п;
  • Корпоративные бонусы.

Достоинства материальной мотивации

Главной причиной, по которой увольняются работники, является неудовлетворенность размером зарплаты.

Система материальной мотивации обладает множеством достоинств:

  • Высокая эффективность – все работники рады денежным поощрениям;
  • Простота во внедрении – нанимателю нужно только определить цели, за достижение которых сотрудники будут получать вознаграждения;
  • Справедливость – размер зарплаты дифференцируется в зависимости от качества и объемов выполняемой работы;
  • Возможность материального наказания в виде лишения премии или взыскания штрафа;
  • Размер зарплаты работника напрямую зависит от его вклада в трудовой процесс.

Недостатки материальной мотивации

Однако существует у такого вида мотивации и отрицательные стороны. К ним можно отнести:

  • Большие финансовые издержки для нанимателя;
  • Привыкание работников к системе поощрений;
  • Снижение результативности командного труда, так как большинство работников заинтересованы только в своих личных достижениях.

Материальная и нематериальная мотивация

Кроме материальной мотивации, существует еще нематериальная мотивация персонала. Она предполагает стимулирование работы служащих без денежных поощрений.

Ее преимущества состоят в том, что она более долгосрочная и не требует от нанимателя финансовых затрат.

Нематериальная мотивация подразделяется на несколько видов:

  • На признание – для некоторых людей похвала является лучшей мотивацией;
  • На развитие – для некоторых лучшая мотивация – это рост по карьерной лестнице;
  • На обучение – некоторые работники просто любят свою работу и любят узнавать о ней что-то новое, и это является для них лучшей мотивацией;
  • На общение и принадлежность к группе.

z-motiv.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector