Материальное стимулирование работников

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата — вознаграждение работников за труд и его конечные результаты. Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение — обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.


Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время- а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ.

где ЗП- заработная плата; ТС- тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ — фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗЛ = СР· ВП,

где ЗП — заработная плата рабочего; СР — сдельная расценка за единицу продукции; ВП — количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.


Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;


3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно — ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Системы повременной заработной платы

Наибольшее распространение в современных условиях получили простая повременная и повременно-премиальная системы заработной платы.

Простая повременная система оплаты труда. В этом случае заработок рабочего определяется тарифной ставкой присвоенного ему разряда и количеством отработанного времени. Если для рабочего — повременщика установлен твердый месячный оклад, то ему надо отработать полное количество часов по графику выходов в месяц. Если рабочий отработал неполный месяц, то заработная плата начисляется исходя из среднечасового или среднедневного оклада и фактически отработанного времени. При данной системе рабочий получает тарифную заработную плату при 100%-ном выполнении индивидуального задания. При неполном выполнении задания оплата пропорционально уменьшается, но при этом она не может быть ниже установленной минимальной заработной платы.


Повременно-премиальная система. В соответствии с данной системой, рабочий сверх оплаты в соответствии с отработанным временем и тарифными ставками получает премию за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Эти показатели премирования должны точно учитываться и отражать особенности работы тех или иных рабочих. По каждому показателю в отдельности устанавливается размер премии в зависимости от его значения. Основные рабочие-повременщики премируются за выполнение производственных заданий и обеспечение качества выпускаемой продукции и работ. Рабочие-повременщики, занятые обслуживанием основного производства, премируются за достижение показателей, характеризующих улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт и т.д. Для рабочих-контролеров используются такие показатели премирования, которые учитывают их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции независимо от других результатов работы: отсутствие пропуска продукции с браком, выполнение плана по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.д.


 

Системы сдельной заработной платы

Различают прямую индивидуальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную и сдельно-премиальную системы оплаты.

Прямая индивидуальная система. При такой системе заработок рабочего непосредственно зависит от его выработки. Заработная плата начисляется в соответствии с количеством произведенной продукции по постоянным сдельным расценкам, что повышает заинтересованность работников в увеличении индивидуальной производительности труда. Заработок определяется путем умножения количества изготовленной продукции на сдельную расценку за единицу этой продукции.

Косвенно-сдельная система. В этом случае заработная плата рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он обслуживает. Данная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, от которых в значительной степени зависят темп работы и выработка основных рабочих. Обязательным условием введения косвенной сдельной системы оплаты труда является возможность закрепления вспомогательных рабочих за определенным оборудованием или рабочими-сдельщиками, от выработки которых и зависит их оплата. При данной системе повышается материальная заинтересованность вспомогательных рабочих в улучшении обслуживания рабочих


мест и машин. Оплата труда рабочих может производиться тремя методами;

1) заработная плата определяется по формуле:

Рк = Тч ·Чр · Нв

где Тч часовая тарифная ставка вспомогательных рабочих; Чрчисло обслуживаемых рабочих; Нв норма выработки для обслуживаемого рабочего;

2) общий заработок вспомогательного рабочего определяется путем умножения тарифного заработка за отработанное время на коэффициент выполнения нормы выработки в среднем по всем объектам, обслуживаемым этим рабочим;

3) общий заработок определяется умножением коэффициента, характеризующего соотношение тарифных ставок вспомогательных рабочих и тарифных ставок, обслуживаемых ими рабочих, на фактический сдельный заработок обслуживаемых рабочих.

При бригадной форме организации и стимулирования труда косвенная сдельная система оплаты почти не применяется, так как все вспомогательные рабочие включаются в бригаду.

Сдельно-прогрессивная система. При данной системе выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по действующим на данной работе прямым сдельным расценкам, а вся дополнительная выработка, полученная сверх этой нормы, — по повышенным расценкам.


этом случае заработок рабочего растет быстрее, чем выработка, поэтому данная система вводится обычно временно (на 3-6 месяцев) на решающих участках основного производства, где сложилась неблагоприятная ситуация с выполнением плана производства продукции.

Аккордно-сдельная система. Размер оплаты труда при такой системе устанавливается за весь объем работы. Аккордная оплата вводится для отдельных групп рабочих в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работы. Премирование вводится за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Расчет с рабочими производится после выполнения всех работ. Если выполнение аккордного задания требует длительного времени (например, в судостроении), то выплачивается аванс за текущий месяц с учетом выполненного объема работ. Эта система является, как правило, бригадной формой оплаты труда.

Сдельно-премиальная система. При использовании этой системы предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных (количественных или качественных) показателей. В качестве показателей премирования рабочих используются:


  • рост производительности труда;

  • улучшение качества продукции, работ;

  • освоение новой техники и технологии;

  • снижение материальных затрат и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, премируют по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментами, энергией, транспортными средствами и т.д.

Надбавки и доплаты

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.


Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника — до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными. Одни, например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника.


угие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии — непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки — персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный (распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;

  • тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

  • присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты;

  • присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это — выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Должностные оклады

Для специалистов, служащих и руководителей используется система должностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.

Труд руководителей оценивается по результатам работы всего коллектива, по степени выполнения возложенных на них функций, достигнутому уровню организации труда. А труд специалистов и служащих — исходя из объема, полноты, качества и своевременности выполнения должностных обязанностей. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности.

Для упорядочения оплаты труда руководителей государственных предприятий было принято постановление Правительства РФ от 23 марта 1994 г. «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров».

Постановление обязательно для применения на государственных предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных обществах, в которых пакет акций, находящихся в государственной собственности, обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. Для тех акционерных обществ, где доля государственной собственности меньше, подобный порядок может быть установлен для генерального директора решением совета директоров или собрания акционеров. Подобная система регулирования заработной платы не касается администрации бюджетных организаций.

Согласно постановлению для директоров установлены 2 вида возможных выплат:

  • оклад, максимальный размер которого не может превышать 16-кратную тарифную ставку 1-го разряда рабочего основной профессии на предприятии;

  • вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Фактическая сумма вознаграждения определяется с помощью специально рассчитанного норматива суммы прибыли по балансу (после вычета из нее налогов, других обязательных платежей и средств, направляемых на потребление). Премирование директоров убыточных предприятий не предусмотрено. Прямая связь между прибылью предприятия и заработной платой должна стимулировать директора предприятия к более разумному руководству с целью максимизации прибыли, что отразится и на заработной плате всего персонала предприятия.

Пример 7.1. Исходные данные для расчета норматива и вознаграждения:

Прибыль по балансу, млн. руб. …………………….. 750

Платежи в бюджет из прибыли, млн. руб. ………………. 330

Отвлечено в фонд потребления, млн. руб. ………………. 110

Месячный должностной оклад руководителя, млн. руб. ………. 0,45

Соотношение и тарифные ставки первого разряда рабочего основной профессии на предприятии (январь — 37 тыс. руб., май — 55 тыс. руб.) ….. 1,486

Расчет норматива (N):

N = (0,45 : 1,486) : 12/(750 — 330 — 100) = 0,0114.

Вознаграждение директора (Р) в этом случае составит, руб.;

Р= 320 000 000 ? 0,0114 = 3 650 000.

Участие в прибыли предприятия

В качестве инструмента материального стимулирования может также использоваться система участия работников в прибыли предприятия. Она предусматривает разделение между работниками и фирмой дополнительной прибыли, которая была получена в результате повышения производительности труда, улучшения качества продукции. При этом всегда рассматривается производительность всего предприятия.

Существует несколько систем участия в разделении прибыли. Многие из них связаны не с конечными результатами деятельности предприятия, а с отдельными показателями, отражающими факторы повышения конкурентоспособности,

В качестве примера одной из таких систем участия в прибыли можно привести систему Ракера, разработанную в 50-х гг. Эта система базируется на премировании работников за повышение объема чистой продукции в расчете на единицу заработной платы и применяется на предприятиях капиталоемких отраслей. Применение данной системы предусматривает три этапа:

1) определяется объем условно чистой продукции: из объема продаж вычитаются проценты за кредит, изменение товарных запасов, стоимость сырья и материалов, а также другие выплаты внешним организациям;

2) определяется стандарт Ракера, т.е. доля фонда заработной платы в объеме условно чистой продукции (средняя величина за ряд лет). Этот стандарт устойчив во времени;

3) определяется объем премиального фонда: фактический объем условно чистой продукции умножается на стандарт Ракера и вычитается фактически выплаченная работникам заработная плата.

Целью использования подобных систем является увеличение заинтересованности работников в повышении эффективности своего труда

Источник: www.kaus-group.ru

Поощрение персонала компании

Поощрение работников может иметь разные формы. Оно призвано обеспечить высокое качество товаров, стимулировать эффективность работы персонала. Замечено, что предприятия сокращают потери от переделок и брака, существенно улучшают потребительские свойства товаров, если премируют сотрудников.

Элементы системы стимулирования и мотивации трудаПроизводительность труда увеличивается, рентабельность производства возрастает, если труд стимулируется бонусами. Кроме того, увеличивается объем продукции, специалисты оказывают более качественные услуги.

Введение на предприятии материального стимулирования работников способствует большей отдаче персонала в плане труда, позволяет компании занять прочные позиции на рынке. Руководители обязаны тщательно рассмотреть выгоды от введения той или иной системы премирования. Экономический анализ позволит выяснить, повлияет ли введение материального стимулирования на массу прибыли, снизятся ли в компании издержки производства.

На что обратить внимание при разработке системы?

Разрабатывая систему премирования, необходимо четко определить круг лиц, которые могут претендовать на получение вознаграждения. Для этого прописываются показатели премирования, их количество. Указывается то, как будет производиться их учет, как станут оценивать факторы премирования. Кроме того, руководство компании должно определить размеры вознаграждения.

Информация об этом должна быть указана в коллективном договоре, или можно оформить специальное положение о материальном вознаграждении, которое является приложением к коллективному договору.

Материальное поощрение выплачивается на основании ряда показателей. К ним обычно относят:

Повышение качества - один из признков материального поощрения

  • повышение качества;
  • рост стоимости акций предприятия;
  • прибыль компании;
  • объем реализации (отклонение от плана в сторону повышения показателей).

Размер премиального фонда определяется руководством организации, потом средства распределяют между сотрудниками. Критерии могут быть разными. Учитывается стаж работы на предприятии, число дней, отработанных в полугодии и т.д. Иногда средства из фонда просто делят поровну между сотрудниками. В других случаях просто выдают премию, учитывая базовый оклад.

Вариантов может быть несколько, но все зависит от того, что именно желает поощрить руководство компании. Это может быть лояльность фирме, дисциплинированность сотрудника, квалификация. Те сотрудники, которые трудились над проектом в составе команды, могут получить премию за вклад в развитие компании, солидарность и др.

Соединив материальные интересы работника и фирмы, можно достичь значительных результатов. Предприятие, стимулируя труд работников, направляя их усилия на достижение целей, необходимых компании, получает высокие показатели труда и увеличивает выпуск продукции.

Мотивация и оплата труда персонала требуют повышенного внимания со стороны работодателя. Подсчитано, что вознаграждение считается сотрудниками существенным, если оно составляет не менее 10% от годового оклада. Необходимо выполнить и другое условие. Каждый работник фирмы должен точно знать о том, как определяется размер вознаграждения.

Оплата труда работникаЕсли руководство предприятия не донесет до специалистов эту информацию, то введение системы материального вознаграждения потеряет всяческий смысл.

При разработке системы вознаграждения стоит использовать не только материальные, но и моральные стимулы, но первые должны доминировать. Можно выделить несколько правил, которые стоит учитывать руководству предприятия при внедрении системы премирования:

  1. Если глава компании решил использовать систему материального стимулирования персонала, то нужно позаботиться о том, чтобы она была простой для восприятия, понятной каждому работнику фирмы.
  2. Положительный результат труда, выдающиеся достижения сотрудника должны поощряться сразу. Именно поэтому стоит разрабатывать гибкую систему вознаграждения. Совершенствование системы должно осуществляться регулярно, но вносить изменения нужно только после их всестороннего изучения.
  3. Нужно обратить пристальное внимание на размеры поощрения. За значительный вклад стоит выдавать большие премии. Промежуточные результаты труда также следует вознаграждать, если сотруднику удалось достичь значительных прорывов. Такие премии могут выдаваться чаще, но сумма вознаграждения будет меньше.

Конструирование системы материального вознаграждения

Система вознаграждения должна быть разработана так, чтобы сотрудники фирмы ощущали, что премии выдаются справедливо. Для оценки следует использовать понятные всем показатели, которые признаются правильными. Например, премию получает сотрудник, который совершил больше всего продаж за отчетный период.

Система поощрения рааботниковНеобходимо разработать такую систему поощрений, чтобы сотрудники предприятия были заинтересованы не только в улучшении собственных показателей, но и в работе в команде, тесно взаимодействуя с другими специалистами.

Работающие на предприятии специалисты должны понимать, как их труд влияет на общее дело, есть ли взаимосвязь между результатами их деятельности и тем, насколько быстро предприятие достигает своих целей. Специалисты должны четко понимать, как сказываются их ошибки на деятельности фирмы.

Экономическая мотивация может быть очень эффективным инструментом, если она используется правильно. Руководству фирмы необходимо подумать, сколько раз сотрудники фирмы будут получать вознаграждение (помимо зарплаты). Оно может начисляться 1 или 2 раза в год, раз в квартал, ежемесячно или каждую неделю. Лучше всего использовать такое распределение благ, когда поощряется не только индивидуальный труд человека, но и его заинтересованность в успехе общего дела.

Политика вознаграждения на предприятии

Вознаграждение персонала — это все те виды затрат, которые несет предприятие на основании трудового соглашения. Необходимо учесть, что одно материальное вознаграждение малоэффективно, его необходимо комбинировать с социально-психологическими факторами.

Комфортные условия труда - фактор политики вознаграждения на предприятииРуководители компании широко используют для мотивации специалистов ряд организационно-административных факторов. К последним относят:

  • комфортные условия труда;
  • передачу лучшим сотрудникам наиболее интересной работы;
  • признание успеха служащего коллективом предприятия;
  • продвижение специалиста по карьерной лестнице;
  • привилегии и власть;
  • участие в принятии важных управленческих решений.

Материальная мотивация персонала призвана удовлетворить разнообразные потребности сотрудника, например в безопасности, или его физиологические потребности. Необходимо учитывать тот факт, что персонал организации рассматривает высокую заработную плату как знак статуса. Высокий оклад говорит о высоком статусе человека в фирме, об уважении этого сотрудника как специалиста.

Высокая заработная плата и премии могут удовлетворить потребности человека в самоуважении, если он нацелен на профессиональный рост. Все сведения о политике вознаграждения следует указывать, подготовив специальное положение.

Вознаграждение сотрудников и его виды

Все люди разные, для одних сотрудников может быть ценностью то, что другие считают обыденностью. Специалисты отдела кадров, работая с персоналом предприятия, оперируют двумя видами вознаграждения:

Виды вознаграждения сотрудников

  1. Внутреннее вознаграждение. Сюда можно отнести самоуважение, чувство достижения и ощущение значимости своей работы. Такой вид вознаграждения обеспечить довольно просто. От руководства фирмы требуется точно поставить задачу, создать подходящие условия труда.
  2. Внешнее вознаграждение. Его дает организация. Это символы высокого статуса, признание и похвала специалиста, продвижение сотрудника по службе. Кроме того, это высокая заработная плата, ряд дополнительных выплат, которые могут включать в себя оплату некоторых расходов, выдачу страховки. Сюда же можно отнести и дополнительный отпуск.

Необходимо принимать во внимание тот факт, что система материального стимулирования труда работников может влиять на способность предприятия привлечь нужный персонал, удержать его на рабочих местах, успешно его мотивировать.

Если руководитель утвердил неэффективную систему вознаграждения, то люди могут быть демотивированы. Это становится причиной высокой текучки кадров. Производительность труда снижается, на производстве часто возникают конфликты. Недовольные работники саботируют рабочий процесс, могут прекратить профессиональную деятельность. Назревают конфликты внутри коллектива, возможно столкновение с менеджерами и директором организации.

Приняв эффективную систему премирования, руководители повысят производительность труда подчиненных, направят в нужное русло их деятельность.

Выбор мотивации для сотрудников компании

Вовлеченность специалиста в работуСпециалисту отдела кадров и руководителю очень важно вовремя узнать мотивацию сотрудника. Если человек ориентирован на внешние атрибуты успеха, мотивировать его можно, не только повысив зарплату, но и предложив разнообразные бонусы. Такой работник будет старательно избегать взысканий, он не допустит попадания своего имени на доску позора.

Те сотрудники, которые искренне любят свою работу, оценят, если руководство поручит им более сложные проекты. Это станет признанием их профессионализма.

Стоит учесть, что многое зависит не только от того, какая мотивация у специалиста, но и от ряда других факторов. Во-первых, это должность сотрудника. Нужно понимать, что у специалиста отдела продаж мотивация одна, а у руководителя отдела она совсем другая. Во-вторых, для многих людей важна социальная мотивация: устная похвала руководства, торжественное вручение награды и др. Еще одним важным фактором является вовлеченность специалиста в работу.

Определение мотивации специалистов

Для того чтобы узнать мотивацию человека, сотрудники отдела кадров и руководители используют опросники и метод наблюдения.

С помощью опросов можно понять, интересует ли сотрудника внешняя мотивация. Если человек амбициозен, то ему будут важны внешние атрибуты успеха.

Наиболее часто предприятие оказывает влияние на сотрудников, используя материальные факторы:

  1. Повышенная оплата труда. Сюда же можно отнести премирование за новаторские идеи, вознаграждение специалиста за успешное решение задачи, награждение победителей конкурсов.
  2. Расширенный соцпакет. Это могут быть абонементы в элитный фитнес-клуб, ДМС для сотрудника, дополнительные дни отпуска и т.д.
  3. Дополнительные стимулы. Это всевозможные скидки на приобретение продукции, льготы от партнеров фирмы. Подарки на свадьбу и рождение ребенка от предприятия.

К нематериальным факторам относятся:

  • проведение корпоративных праздников;
  • повышение квалификации сотрудников;
  • участие в корпоративных спортивных состязаниях.

Все это призвано повысить лояльность сотрудников, снизить текучку кадров. Регулярное совершенствование материального стимулирования персонала предотвратит появление проблем, предприятие сможет предлагать новым сотрудникам наиболее привлекательные условия труда.

Источник: 1popersonalu.ru

Стимулируем и поощряем

Трудовой кодекс предусматривает два вида стимулирования работников в целях повышения их заинтересованности и эффективности труда: "стимулирующие выплаты" и "поощрение". Первое понятие является более широким: поощрение, как правило, применяется по итогам проделанной работы, а стимулирование применяется и как поощрение, и как средство мотивировать работника к выполнению работы.

Рассмотрим, что такое стимулирующие выплаты. Статья 129 ТК РФ определяет их как одну из составляющих заработной платы работника (наравне с компенсационными выплатами) и дает следующее определение: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Уточним, что заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ст. 135 ТК РФ). Работникам государственных и муниципальных учреждений системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) устанавливаются:

  • в федеральных государственных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ;
  • в государственных учреждениях субъектов РФ — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ;
  • в муниципальных учреждениях — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (ст. 144 ТК РФ).

При установлении системы оплаты труда работников бюджетных учреждений следует руководствоваться Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 <1> (далее — Положение об оплате).

<1> "О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений".

Установление коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами системы оплаты труда, надбавок стимулирующего характера и системы премирования также предусмотрено ст. 135 ТК РФ. При этом данные локальные акты принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, если таковой имеется.

Поощряем за успехи в труде

Что касается поощрения, то ст. 22 ТК РФ предусматривает право работодателя поощрять работников за добросовестный эффективный труд. А ст. 191 ТК РФ называет некоторые виды поощрений: благодарность, премия, награждение ценным подарком или почетной грамотой, представление к званию лучшего по профессии. Согласно ч. 2 данной статьи другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

Поощрение за успехи в работе — это публичное признание заслуг работника, его успехов в работе в форме применения к нему мер поощрения. Их можно разделить на моральные и материальные: к первым относятся благодарность, вручение почетной грамоты, ордена, медали и т.д., ко вторым — награждение ценным подарком, выдача премии, продвижение на высшую должность. Следует отметить, что обычно моральное поощрение сопровождается и материальным вознаграждением.

Так, нормативным правовым актом РФ — Положением о премировании и денежном поощрении работников Минкультуры <2> предусмотрена выплата единовременного денежного поощрения за безупречную и эффективную работу в связи с объявлением благодарности Министра культуры, награждением почетной грамотой Минкультуры, объявлением благодарности Правительством РФ, присвоением почетных званий РФ и др.

<2> Утверждено Приказом Минкультуры России от 21.09.2009 N 644 "Об утверждении Положения о премировании и денежном поощрении и Положения о материальной помощи работникам Министерства культуры Российской Федерации" (далее — Приказ N 644).

Если положениями, приказами министерств и ведомств или другими нормативными актами не определены конкретные виды мер поощрения, то работодатель самостоятельно в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном правовом акте устанавливает виды, основания и порядок применения данных мер. Целесообразнее это сделать в отдельном акте, например в положении о поощрении работников. Подчеркнем, что при установлении мер поощрения (в отличие от стимулирующих выплат) не требуется согласования с представительным органом организации.

Обратите внимание! Если виды, основания и порядок применения мер поощрения закреплены в локальном нормативном акте, то у работодателя возникает не право, а обязанность применять данные меры в случае наступления тех или иных обстоятельств.

Процедура поощрения работников во многом зависит от системы мотивации персонала, профиля деятельности организации, экономического положения и др. Разрабатывая в учреждении систему поощрения за труд, необходимо учитывать, что:

  • такая система должна способствовать возникновению заинтересованности работников в повышении производительности и эффективности труда;
  • меры поощрения должны зависеть от значимости достижений: чем выше результаты, тем выше поощрение;
  • поощрительные меры должны применяться своевременно.

Целесообразно, чтобы положение о поощрениях содержало следующие сведения:

  1. Основания применения мер поощрения, например: образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия средств организации, продолжительная и безупречная работа, новаторство в труде, выполнение особо важных для организации работ.
  2. Виды поощрений. К поощрениям, которые может применить сам работодатель, относятся: объявление благодарности, выдача премии, награждение почетной грамотой или ценным подарком, присвоение звания "лучший по профессии". По представлению руководителя работодателя применить меры поощрения может также и вышестоящий орган — наградить орденами и медалями за особые заслуги перед обществом и государством, присвоить почетные звания "Заслуженный учитель", "Заслуженный юрист" и т.д.
  3. Порядок применения мер поощрения и их документальное оформление. Поощрение, как правило, оформляется приказом руководителя на основании его решения или ходатайства руководителя подразделения.
  4. Размер денежного вознаграждения, фиксированного или зависящего от ставки заработной платы, от стажа и т.п., порядок его выплаты.
  5. Компетенция руководства организации по применению мер поощрения. Возможность непосредственных руководителей подразделений применять меры поощрения, не связанные с серьезными материальными расходами.
  6. Иные сведения на усмотрение работодателя.

Обратите внимание! Если законодательством не определены меры поощрения и в организации не принят локальный нормативный правовой акт, устанавливающий виды и порядок применения мер поощрения, работник не вправе претендовать на поощрение.

Формы материального стимулирования

Итак, как уже было отмечено, к стимулирующим выплатам относятся доплаты, надбавки к заработной плате, а также премии и иные поощрительные выплаты.

В организациях, финансируемых из федерального бюджета, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяет Правительство РФ, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ, — органы государственной власти соответствующего субъекта РФ, в организациях, финансируемых из местного бюджета, — органы местного самоуправления. При этом все соответствующие нормативно-правовые акты обязательны для исполнения работодателями (ст. 144 ТК РФ).

Примечание. Если система оплаты труда предусматривает установление и выплату работнику надбавки, то согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия об оплате труда, в том числе о надбавках и поощрительных выплатах, включаются в трудовой договор в качестве обязательных.

В отличие от компенсационных выплат доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты не связаны с оплатой труда в каких-либо особых условиях (например, во вредных условиях).

Размер выплат стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу работника, так и в фиксированной сумме. Максимальный размер выплат стимулирующего характера не ограничен.

Перечень выплат стимулирующего характера формируется согласно Перечню видов выплат стимулирующего характера, утвержденному Приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 N 818 "Об утверждении Перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях". В соответствии с этим Перечнем различают следующие виды выплат стимулирующего характера:

1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы. Эти выплаты могут начисляться работникам регулярно в виде надбавки или единовременно в виде премии. При начислении выплаты за интенсивность учитываются интенсивность и напряженность выполняемой работы, ее особый режим. Данная выплата мотивирует работника к выполнению больших объемов работ с меньшим количеством ресурсов (материальных, трудовых, временных и т.д.).

Выплата за высокие результаты работы стимулирует работника к применению в работе новых методов и технологий, которые существенно повышают результативность труда. Одним из показателей высоких результатов работы является наличие ученой степени, почетного звания или иных заслуг.

2. Выплаты за качество выполняемых работ. Они предполагают поощрение работника за успешное и добросовестное исполнение им своих должностных обязанностей, за инициативу, творчество и применение в работе современных форм и методов, за качественную подготовку и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения, и др. Оценка качества может проводиться как по индивидуальной методике, так и по групповой. Качественные показатели в различных отраслях разрабатываются соответствующими министерствами РФ или субъектов РФ и утверждаются соответствующими приказами.

Для оценки результатов труда может устанавливаться конкретный период — месяц, квартал, полугодие, девять месяцев или год.

3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет. Данный вид надбавки устанавливается каждому специалисту, имеющему стаж непрерывной работы по определенной специальности, и является наиболее распространенным видом стимулирующих выплат, применяемым практически во всех бюджетных учреждениях. Выплаты за выслугу лет могут выплачиваться ежемесячно или ежегодно. При этом в учреждениях разных отраслей размеры надбавки могут значительно различаться.

Поскольку осуществление данной выплаты напрямую связано с определением стажа работника, процессом достаточно трудоемким, оно требует детального регламентирования. В некоторых отраслях такой порядок прописан подробно, в других только в общих чертах. Отметим, что список учреждений, работа в которых засчитывается в трудовой стаж для назначения данной выплаты, утверждается каждым субъектом самостоятельно. Например, перечень учреждений здравоохранения Нижегородской области содержится в Положении об оплате труда работников государственных учреждений здравоохранения Нижегородской области, утвержденном Постановлением Правительства Нижегородской области от 15.10.2008 N 462.

Обратите внимание! Если установление общего трудового стажа для выплаты надбавок и единовременного вознаграждения работникам определенных предприятий, учреждений и организаций не регламентируется нормативно-правовыми актами, рекомендуем работодателям при разработке локального нормативного акта руководствоваться действующей Инструкцией ВЦСПС и Министерства финансов СССР о порядке исчисления трудового стажа, дающего право на получение процентных надбавок к заработной плате или единовременного вознаграждения за выслугу лет, утвержденной Постановлением Совмина СССР от 28.01.1949 N 338.

4. Премиальные выплаты по итогам работы. Основанием начисления премиальных по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Конкретный размер премии определяется в соответствии с личным вкладом работника в выполнение поставленных задач и другими показателями в пределах средств, предусмотренных на эти цели фондом оплаты труда.

При премировании, как правило, учитываются:

  • успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;
  • инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;
  • качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с деятельностью учреждения;
  • выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности учреждения;
  • качественная подготовка и своевременная сдача отчетности;
  • участие работника в выполнении важных работ, мероприятий.

Данные выплаты носят персонифицированный характер и будут определяться в каждом конкретном случае в зависимости от имеющихся в учреждении средств фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение.

Премирование работников учреждения осуществляется по решению руководителя учреждения. Премирование же руководителей учреждений осуществляется по решению соответствующего министерства РФ либо руководителя вышестоящего органа.

Премии могут выплачиваться по итогам месяца, квартала, года. Кроме выплат по итогам работы работодатель может предусмотреть выплаты разового характера, например к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений.

Обратите внимание! Предусмотренными системой оплаты труда считаются только те доплаты, надбавки и премии, которые закреплены в коллективных, трудовых договорах, соглашениях, положениях об оплате труда (премировании) работников или иных локальных нормативных актах, составленных в соответствии с нормативными актами федеральных или территориальных государственных органов.

Основываясь на законодательных нормативных правовых актах, порядок осуществления выплат стимулирующего характера рекомендуем также включить в положение об оплате труда, в котором необходимо отразить следующее:

  • категории премируемых работников;
  • основания, показатели и условия премирования;
  • размеры и шкалу премирования;
  • перечень выплат, на которые начисляется премия и на которые она не начисляется;
  • период, за который выплачивается премия;
  • условия, при которых премия не выплачивается либо выплачивается в меньшем размере.

Говоря о выплатах стимулирующего характера, нельзя не отметить такой вид выплаты, как материальная помощь. Она не указана в Перечне, но предусмотрена многими нормативными правовыми актами РФ. Например, Постановлением Правительства РФ от 21.01.2003 N 33 <3> сотрудникам органов внутренних дел РФ, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы МЧС, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов РФ установлена ежегодная материальная помощь в размере не менее двух окладов денежного содержания. А гражданским служащим и работникам культуры при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска по его заявлению и на основании решения министра культуры РФ производится единовременная выплата в размере двух месячных окладов. Помимо указанной единовременной выплаты гражданскому служащему или работнику культуры оказывается материальная помощь в случаях:

  • смерти его близких родственников (родителей, детей, мужа (жены), родных братьев и сестер) на основании свидетельства о смерти;
  • при рождении ребенка на основании свидетельства о рождении;
  • в связи с утратой или повреждением имущества в результате стихийного бедствия, пожара, кражи, аварий систем водоснабжения, отопления и других чрезвычайных обстоятельств <4>.

<3> "О дополнительных выплатах сотрудникам органов внутренних дел Российской Федерации, учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ и таможенных органов Российской Федерации".
<4> Приказ N 644.

Решение об оказании работникам материальной помощи и ее размерах принимает руководитель учреждения на основании мотивированного письменного заявления работника.

Какие средства используются?

Все выплаты стимулирующего характера, как уже было сказано, осуществляются из фонда оплаты труда бюджетного учреждения.

Согласно п. 11 Положения об оплате фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема лимитов бюджетных обязательств федерального бюджета, средств бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от приносящей доход деятельности.

Средства на оплату труда, формируемые за счет бюджетных ассигнований федерального бюджета, могут направляться учреждением на выплаты стимулирующего характера. При этом с 1 января 2010 г. объем средств на указанные выплаты должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета.

Средства на оплату труда, поступающие от приносящей доход деятельности (по решению федерального государственного органа, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, — также средства государственных внебюджетных фондов), направляются учреждениями на выплаты стимулирующего характера, если иное не установлено федеральным законом.

Депремирование — законно или нет?

Можно ли депремировать работника за то, что он не справился с заданием или нарушил трудовую дисциплину? Статьей 192 ТК РФ предусмотрено только три вида дисциплинарного наказания: замечание, выговор и увольнение.

А согласно ст. 22 ТК РФ работодатель может привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами. Таким образом, лишая работника части премии за нарушение трудовой дисциплины, мы тем самым применяем такой вид дисциплинарного взыскания, как штраф, что является нарушением законодательства о труде. Кроме этого, за использование штрафов в качестве инструмента для укрепления дисциплины труда наступает административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Если же работник не справился с порученным заданием, премию в этом случае действительно можно не платить, но только если это предусмотрено в локальном акте (положении о премировании, об оплате и т.д.), действующем в организации. Но лишение премии будет являться не дисциплинарным наказанием, а реализацией права работодателя уменьшить либо лишить работника премии за невыполнение одного из условий, дающих право на получение премиальных. Ориентироваться на порядок применения дисциплинарного взыскания, руководствуясь ст. 193 ТК РФ, в этом случае будет ошибкой.

В качестве примера приведем судебное решение.

Судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда было рассмотрено дело по кассационной жалобе ГУП г. Москвы "Мосгаз" (далее — ГУП) на решение Басманного районного суда г. Москвы от 07.04.2010 по иску Первичной профорганизации СОЦПРОФ (далее — СОЦПРОФ) работников ГУП г. Москвы "Мосгаз" в защиту интересов членов профсоюза М.Б. и Н. к ГУП о взыскании суммы премиального награждения и компенсации морального вреда.

При рассмотрении дела установлено следующее.

М.Б. и Н. работали в ГУП на основании трудовых договоров.

В ГУП действует Положение о премировании рабочих.

Приказом генерального директора ГУП от 04.09.2009 с 01.08.2009 для рабочего персонала была установлена премия в размере 60% от должностного оклада.

В соответствии с приложением к приказу от 01.10.2009 за август 2009 г. Н. была начислена премия в размере 50%, а М.Б. — в размере 20%.

Согласно ст. ст. 129, 191 ТК РФ премии относятся к поощрительным выплатам.

В соответствии со ст. ст. 5, 8, 15 ТК РФ Положение о премировании рабочих в силу закона является локальным нормативным актом, обязательным для сторон трудового договора.

Дав правовую оценку представленным доказательствам, суд пришел к выводу о том, что ГУП нарушена обязанность по выплате премии за август 2009 г. сотрудникам М.Б. и Н., поскольку в силу вышеназванных норм материального права, а также положений ст. ст. 9, 12, 21, 22 ТК РФ установленное на предприятии Положение о премировании рабочих ГУП является локальным нормативным актом, обязательным для сторон трудового договора, если его условия не ухудшают положение работника по сравнению с императивными нормами права или условиями заключенного с работником трудового договора.

Кроме этого, ГУП не представило суду доказательства, что в отношении М.Б. и Н. принимались решения о привлечении их к дисциплинарной ответственности либо об их депремировании, основания неначисления им премиального вознаграждения за август 2009 г. в полном объеме не разъяснило.

В итоге судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции, удовлетворившего исковые требования М.Б. и Н. о взыскании с ГУП недоплаченной премии, было оставлено без изменений.

Л.В.Куревина

Эксперт журнала

"Отдел кадров

бюджетного учреждения"

Источник: WiseEconomist.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector