Методы мотивации персонала

Методы мотивации сотрудников

Методы мотивирования можно разделить на экономическое стимулирование (денежные премии, материальные поощрения и т. д.) и неэкономические способы воздействия на персонал (грамоты, благодарности, методы организации труда и улучшение условий работы).

Воздействие может быть как положительным, так и отрицательным в виде штрафов, лишения части премии или привилегий.

По методу воздействия мотивацию можно разделить на материальное поощрение, социальное обеспечение и морально-психологическое удовлетворение потребностей. Материальное поощрение — это денежные выплаты в виде премий и надбавок. В социальное обеспечение входит медицинская страховка, предоставление дополнительного отпуска, частичная оплата путевок или лечения и прочее. Под удовлетворением морально-психологических потребностей понимают создание достойных условий труда, предоставление отдельного помещения, служебного автотранспорта, а также такие незначительные, но важные детали, как признание значимости работника путем награждения грамотами и благодарственными письмами.

Эффективное воздействие на персонал

Цель мотивации — признание работником своего вклада в деятельность и развитие компании, создание уверенности в завтрашнем дне, ценности своего рабочего места и занимаемой должности. Сотрудник будет добросовестен и ответственен в том случае, если работа будет удовлетворять его основные потребности: по финансовым параметрам, в плане эмоционального комфорта и в возможности карьерного роста.

Плановые премии и бонусы со временем начинают восприниматься как неотъемлемая часть заработной платы. В результате чего теряется их основной смысл, они перестают мотивировать. Для повышения производительности труда и качества выполняемой работы денежные вознаграждения должны быть внеплановыми. При этом они должны быть обоснованными и закреплять положительные результаты деятельности работника.

К плановым, ожидаемым вознаграждениям стоит отнести лишь подарки. Это новогодние сюрпризы, в том числе и для детей сотрудников, денежные премии ко дню рождения и организация торжества в профессиональный праздник.

Важным методом эффективного симулирования является и поэтапное вознаграждение. Для достижения поставленных целей порой требуется не один месяц упорной работы. Но, чем ближе цель, тем сильнее на работника оказывает влияние стресс и длительность ожидания. В итоге результат может сильно отличаться от запланированного. В этих ситуациях гораздо экономичнее и эффективнее стимулировать сотрудника после каждого удачно проделанного этапа работы.

В определенных ситуациях наказание или его возможность также выполняют роль мотиватора. Однако работодателю здесь важно не перейти черту, превратившись в мстителя. Поскольку действительно эффективное воздействие оказывает наказание предупреждающее развитие негативных для компании последствий. Оно должно выполнять роль барьера, корректирующего действия нерадивого сотрудника.

Итак, к эффективным приемам мотивации сотрудника следует отнести те, которые:
— награждают профессиональные достижения сотрудника;
— являются неожиданными, а оттого и более приятными;
— дают дополнительные привилегии и возможности;
— подчеркивают значимость участия сотрудника в деятельности компании;
— дают социальные выгоды не только самому сотруднику, но и членам его семьи.

www.kakprosto.ru

9 способов дать огня

Существуют десятки разных теорий об эффективной мотивации персонала. Но все они ходят вокруг, да около материальной мотивации и не материальной. Про эти виды и многие другие мы подробно говорили в статье “Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0”. Если Вы её не читали, то сначала сделайте это, а потом возвращайтесь, так Вам будет всё намного понятнее.

Когда Вы знаете, что методы управления мотивацией персонала не заканчиваются на деньгах, но и преследуют закрытие других потребностей, то начинаете смотреть на мотивацию к работе совсем иначе. В этом случае Вы уже мыслите не только идеей: “Нужно им больше платить для увеличения производительности”, а рассматриваете разные способы мотивации сотрудников в своей компании, которые в комплексе создают мощную систему.

Только работая по всем фронтам можно быть уверенным, что коллеги работают на 101%. Поэтому далее я Вам перечислю эффективные методы мотивации и стимулирования персонала, которые создадут идеальную картинку.  Вы можете их внедрять по одиночке, но лучше брать всё, адаптировать под себя и получать сверх результаты.

Важно! В большей мере будет информация по мотивации продавцов/менеджеров, хотя некоторые приемы очень универсальны и подойдут даже для улучшения работы кладовщика.

1. Обучение продажам и продукту

Совсем недавно я проводил собеседование на руководителя отдела продаж, и один из кандидатов около 10 минут рассказывал мне какой был его плохой прошлый работодатель, так как не обучал их продукту. То есть все продажники в компании, по их мнению, продавали “Кота в мешке”. Всё что знали сотрудники — это общие термины и смыслы, но как только появлялся  специфичный вопрос, они сразу же “сливались”. 

методы и способы мотивации какие бывают

По причине отсутствия обучения, как по продукту, так и по самим продажам, сливается огромное количество людей. И наоборот, когда обучение такое проводятся, то и уровень трудовой мотивации повышается. Потому что сотрудники видят, что Вы в них вкладываетесь, а значит тоже взаимно вкладываются. К тому же их эффективность вырастает за счёт повышения навыков и веры в продукт.

Есть интересный ход, который также повысит эффективность продажников. Это взять и провести сотрудника по всем этапам реализации продукта. Чтобы он увидел, что Ваше дело правое и то, что он продаёт реально очень крутое. Если это возможно, то дарите свои услуги/товары своим сотрудникам, пусть они всё пропустят через себя.

Обучение может проводить как компании из вне (кстати, поставщики делают это бесплатно и легко), так и сотрудники внутри компании. Обратите внимание, не только руководитель, а сотрудники в том числе. Каждый может быть ответственен за свою тему и раз в неделю выступать перед коллегами на планёрке.

2. Карьерная лестница

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ваши коммерсанты по-умолчанию хотят расти, так как у них в генах заложен “захват новой территории”. А как повысить мотивацию к работе и достижению больших результатов там,  где нет такой возможности? Значит продавцы будут работать n-ое количество дней, а потом уходить в другие компании, где есть перспектива роста. 

Когда мы все слышим про карьерный рост, то думаем о росте наверх. Самый популярная цепочка это: менеджер -> старший группы  -> руководитель отдела продаж -> коммерческий директор -> генеральный директор. Это классика жанра, о которой говорят все, и хорошо, если она у Вас есть. Это одновременно и материальный и нематериальный метод.

Но что делать тем небольшим компаниям, у которых все позиции заняты и перспективы движения наверх нет? Как повысить мотивацию сотрудников?  Всё просто. Им нужно создать карьерную лестницу в ширину. Например, Вы можете разделить должность менеджера на 3 категории. Каждая ступень это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Чтобы всё это успешно работало, нужно обязательно прописать путь достижения этих категорий. Простое “Как я увижу что ты молодец, так тебя и повысим” не работает. Нужен прозрачный и пошаговый план достижения каждой планки. Например, определённое количество месяцев/лет работы в компании или выполнения личного плана продаж в течение 3 месяцев, или же самый высокий индекс лояльности NPS в отделе.

3. Конкурс для персонала

Отличный нематериальный метод мотивации продавцов. Особенно, когда нужно поднять резко продажи и скрасить “одинаковые” будни продажников. Для этого мы используем конкурс внутри своей компании.  В нём есть всё: срок, подарок, мотивационная доска, огласка победителя. Можно назвать это дело “Конкурсом красоты”, только вместо красоты будем оценивать продажи.

Своими глазами я видел десятки случаев, когда не приметный Вася делал всех, как феррари делает жигуль.  А всё почему? Потому что подарок для Васи был очень ценен. А задача, которая была поставлена, для него была вполне подъёмная. И исходя из этого нужно учесть два основных правила:

  1. Ценный подарок для всех. Нужен такой приз, чтобы все хотели его получить. И это не обязательно деньги. Это могут быть как материальные подарки (выходные на турбазе, абонемент в SPA-салон, фотосессия), так и нематериальные (самое мягкое кресло в офисе, кубок чемпиона, дополнительный выходной).
  2. Конкретная и реальная задача. Каждый сотрудник должен иметь одинаковые шансы на победу. Иначе “слабые” сдадутся ещё даже не начав. Причём, среди задач можно выделять не только увеличение продаж, но и другие интересные поводы. Например, самый длинный чек/счёт, самая лучшая конверсия из одного этапа воронки продаж в другой.

Есть и другие важные моменты в этом способе нематериальной мотивации сотрудников. О них мы уже говорили в нашей статье “Конкурс для персонала или как быстро повысить продажи”. Обязательно её прочтите, там всё описано подробно и с примерами. После прочтения вопросов у Вас больше не останется.

4. Корпоративы/тимбилдинги/дни рождения

У одних клиентов мы видим повышенную частоту встреч коллектива, вплоть до того, что они уже знают все о каждом: кто и где ел, пил, спал. А у другого клиента мы боремся с тем, чтобы сотрудники хотя бы начали поздравлять друг друга с днём рождения.

Собирать вместе своих сотрудников — дело не благодарное. Или как говорят, “инициатива наказуема”. Поэтому все стараются отсидеться в углу при наступлении бури. Но это зря. Ведь дружный коллектив более эффективен за счёт командной игры.

Объединить людей в команду можно разными способами. Начните с Дня рождения. Поздравляйте друг друга подарками. Обязательно на подарок скидываются все, руководитель от лица компании вносит самую большую часть. Далее после ДР устраивайте небольшие корпоративы, которые затем автоматически перетекут в тимбилдинг.

Важно! На одной консультации владелец просил сделать его коллектив дружным, чтобы все стали почти родственниками. И это плохо. Разделяйте между собой понятия “дружный коллектив” и “команда”. Нужно найти золотую середину. Иначе у Вас будет очень дружный коллектив и очень низкий уровень трудовой мотивации вкупе с низкими продажами.

5. Планёрки

Наверняка Вы уже видели один из лучших фильмов про продажи “Волк с Уолл-стрит”. Этот фильм стал классикой жанра для продавцов. И всё благодаря динамике, эмоциям и великолепным речам. Это супер рабочий метод мотивации стимулировании и мотивации деятельности!  Вы не поверите, но одними словами можно увеличить продажи. Только я не про матерные слова, хотя они тоже периодически работают 😉

Если Вы не собираетесь коллективом на планёрку хотя бы раз в неделю, то у Вас большие проблемы. Так как люди не понимают что происходит, они не видят куда идут и самое главное они не видят, что Вы — команда. Когда при проведении планёрки всё это решается легко. 

Такие собрания могут проходить по 3-4 часа, но так как ключевое слово “План”, то Вы должны делать их максимально лаконичными и по делу, поэтому вот Вам небольшой список тем для основы:

  • Результаты за прошлый период (общие, личные);
  • Самые большие достижения за период;
  • План на следующий период (общий, личный);
  • Новые акции и спец. предложения;
  • Оценка работы каждого сотрудника (с позитивной стороны);
  • Небольшое обучение по продажам/продукту.

Планёрки можно проводить как еженедельные, так и ежедневные. Недельные собрания проводятся более длительно и объёмно. В случае ежедневной планёрки обсуждаются только небольшие моменты продолжительностью 5-10 минут в начале рабочего дня. 

6. Бонусы/проценты

Неэкономические способы мотивации это, конечно, хорошо. Но как мотивировать персонал еще?! Самый очевидный ответ: “Платить им много, материальная мотивации работает всегда”. Только правильнее будет дать им возможность зарабатывать много. И для этого у Вас должна быть мотивация не только в виде “оклад + процент”. А прогрессирующий процент и дополнительные бонусы.

Начнём с бонусов. Они должны быть. Выдавать их нужно за достижения конкретных и измеримых результатов, которые Вам, как владельцу компании, очень важны. Это может быть бонус как за выполнение 100% плана, так и за отсутствие дебиторской задолженности.

С процентами всё намного сложнее, и в тоже время интереснее. В компаниях принято давать фиксированный процент с продаж. Но Вам нужно пойти другой стороной и сделать прогрессирующий процент на основе плана продаж. Вот пример такой реализации:

до 70% = 3% от прибыли/оборота

70-80% = 5% от прибыли/оборота

80-90% = 8% от прибыли/оборота

90 — 100% = 10% от прибыли/оборота

Шаг у Вас может быть как больше, так и меньше. Всё зависит от Вашей сферы. Но благодаря такой шкале сотрудникам становится интереснее добиваться новых высот. Но! Этот метод мотивации работников будет работать при условии, что у Вас есть план продаж. Если у Вас его ещё нет или Вы не очень хорошо понимаете как его ставить, то смотрите это наше видео:

Еще более подробно разные варианты мот.схем изучайте в статье “Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем, которые Вы точно захотите внедрить”.

7. Мотивационная доска

Нет ничего лучше, чем ежеминутно видеть результаты своей работы. В деньгах, в сделках, в контактах, в конверсии. В любом показателе. Всё это легко реализовать с помощью мотивационной доски, которая из себя может представлять как лист бумаги а4/а3, так и электронное табло в CRM-системе или в телевизоре на стене. Таким образом можно мотивировать даже ничего не делая и не придумывая постоянно.

На этой доске должны отмечаться результаты всех сотрудников, чтобы создавалась здоровая конкуренция. И каждый из них видел сколько кто сделал на данный момент времени. Плюс они видят общий результат и остаток до заветной точки Б, при достижении которой они все получат супер-бонусы.

Ещё раз. Этот метод нематериальной мотивации персонала отлично работает и я не призываю Вас тратиться, чтобы реализовывать всё это автоматически или в электронном виде. Хотя если у Вас есть CRM-система, то сделать это не сложно. Сделайте для начала обычную мотивационную доску на листе бумаги. Где отдельно укажите общий или личный план продаж каждого. После чего повесьте доску на видном месте и отмечайте результаты ЕЖЕДНЕВНО.

8. Группы/Смены

Если в Вашей компании достаточное количество людей (10+), то чтобы добиться эффективной мотивации, Вам нужно разделить персонал на группы по 3-4 человека. Всё это поможет поднять мотивацию и стимул продавать больше. В рознице такие группы образуются автоматически из смен.

Зачем нужны группы, если можно мотивировать всех разом? Для того чтобы создать сплочённую мини-команду, которая знает плюсы и минусы друг друга. Но это не единственный плюс данного подхода. Ведь на первый взгляд он довольно сомнительный.

Самый крупный плюс в том, что когда отдел разделён на группы, то образуется здоровая конкуренция. И каждый отдел конкурирует с другим отделом. К тому же внутри группы участникам легче помогать друг другу, чем делать это в большом штате.

Самый идеальный вариант это когда есть личные планы у каждого сотрудника. Также есть группы, которые внутри себя помогают друг другу сделать их совместный план продаж. И есть руководитель отдела продаж, который помогает всем группам сделать общий план. Такой метод повышения мотивации работает следующим образом, каждый “пинает” друг друга, хотя все в разных лодках.

9. Лист депремирования

Только собственник-мазохист любит штрафовать своих сотрудников. Особенно, когда они делают виноватые глаза и говорят, что это случайность, которая больше никогда не повторится. Но я открою Вам тайну, есть сотрудники, (определённый тип) для которых штраф (негативная ситуация) это единственная мера стать лучше.

Поэтому материальные методы мотивации персонала у Вас обязательно должны быть, например, в виде лист депремирования. Такого, с которым каждый сотрудник ознакомился, согласился и подписал (юридический момент). В таком случае Вы избежите максимального негатива в Вашу сторону, ведь все были предупреждены.

Чем масштабнее ошибка, тем более крупный штраф. Мелкие ошибки измеряются обычно в размере 200-300 рублей. Средние 500-1000. А крупные могут исчисляться в 1 000- 10 000 рублей. Получив сотрудник один раз крупный штраф, будет работать иначе.

Для того чтобы было минимум негатива, помимо предварительного ознакомления, всегда делайте вначале предупреждение. Это как у полиции. Первый выстрел в воздух, затем в ногу, а потом в голову. То же самое нужно делать Вам.

Коротко о главном

В этом материале я умышленно не собирал мелкие методы и способы мотивации, по типу называйте сотрудников по имени, вручайте грамоты, создавайте хорошие условия труда и помогайте в семейных делах. Это всё однозначно работает. Но только когда у Вас выстроена основа из этих 9 действий. После того как Вы сделали фундамент, Вы начинаете думать о мелких механизмах, а не иначе.

Заканчивая данный материал, хочется лишний раз Вам напомнить, что одна возможность заработать денег не мотивирует. Нужно не только её давать, но и помогать достигнуть. Всё это подкрепляя нематериальной мотивацией,  условиями труда, и адекватным контролем персонала. Иными словами, будьте и отцом, и царём своим солдатам. Финиш.

in-scale.ru

Мотивирование: значение и цели

Под мотивацией труда понимают организацию работы компании таким образом, чтобы каждый старался выполнять профессиональные обязанности наилучшим образом и «выкладывался по полной». Другими словами, каждый служащий получает внутренний стимул, повышающий производительность труда и направленный на достижение общей цели.

Часто администрация фирмы действует по старинке: поощряет лучших, наказывает худших и проводит ежегодные корпоративы для всех. Но такая схема работает не всегда. Вряд ли захочется идти на корпоратив, если ежедневно рабочая обстановка угнетает.

Грамотное стимулирование персонала требует от руководителя знания базовых методов мотивации. Подчиненный, вклад которого в общее достижение не заметили или не оценили, не захочет «проявлять себя» в дальнейшем.

В похвале нуждается каждый: и новичок, которому непросто «влиться» в коллектив, и строгий карьерист, который под сухой маской ответственности и преданности компании прячет желание услышать похвалу в свой адрес или получить дополнительный отпуск.

Руководитель организации разрабатывает свою индивидуальную схему мотивации подчиненных сотрудников.

Принципы мотивации

Нет единого правила или способа мотивации персонала, но существуют принципы разработки собственного эффективного метода:

  1. Действенной будет мотивация, позволяющая служащему почувствовать себя важным и нужным. Такое поощрение вызывает уважение и добрую зависть среди коллег. Однако во всем следует знать меру, в противном случае утрата наград приведет к моральной дисквалификации работника.
  2. Непредвиденные единоразовые поощрения работают успешнее системных (ежемесячное начисление премии за качественную работу). К системным методам быстро привыкают и считают их частью нормы.
  3. Похвала действует лучше наказания.
  4. Реакция руководства (положительная или отрицательная) должна быть незамедлительной. Таким образом, подчиненный ощущает себя значимым: начальнику небезразличны его достижения или промахи.
  5. Промежуточный результат – тоже результат! Стимулирование работников за маленькие успехи позволит ускорить достижение главной цели.

Мотивация: теория и практика

Популярные методики мотивации персонала разработаны на базе теорий мотивации. Всего их четыре:

  • Теория Герцберга.
  • Теория Тейлора.
  • Теория Макклелланда.
  • Теория Маслоу.

Теория Герцберга

Герцберг предлагает воспользоваться внешними и внутренними методами повышения результативности работы предприятия. Внешние методы предполагают создание комфортных условий труда, а внутренние – возникновение у служащего удовлетворения от работы в организации.

Теория Тейлора

Тейлор советует использовать для стимулирования подчиненных их инстинкты и желания удовлетворить физиологические потребности. Он предлагает использовать такие методы:

  • оплату в зависимости от выработки или времени работы;
  • давление;
  • установление минимальных норм выработки;
  • четкие правила выполнения функциональных обязанностей.

Теория Макклелланда

Макклелланд выдвигает теорию про виды желаний человека:

  • власть;
  • успешность;
  • принадлежность к определенной касте.

Основная часть служащих рада быть в рядах определенной фирмы и дорожит своим статусом. Лидеры стараются приобрести власть, а одиночки работают на личный результат. Если условно разделить сотрудников по трем категориям, легко найти подход к каждому.

Теория Маслоу

Маслоу предлагает рассматривать работу как возможность персонала удовлетворить свои потребности. Все потребности Маслоу рассматривает в виде иерархии (пирамиды). Он разделяет:

  1. Физиологические нужды: еда, вода. Все, что нужно для выживания.
  2. Безопасность: чувство защищенности необходимо для поддержки определенного уровня жизни.
  3. Любовь: желание нравиться коллегам.
  4. Признание: человек хочет иметь определенный статус в коллективе и обществе в целом.
  5. Самосовершенствование.

Вероятные проблемы применения методик мотивирования

Несмотря на существование перечня разработанных и прекрасно зарекомендовавших себя схем мотивации персонала, многие руководители предприятий сталкиваются с некоторыми сложностями.

Современному начальнику нужно грамотно подойти к вопросу стимулирования подчиненных, чтобы с наименьшими затратами достичь высоких показателей функционирования организации.

Система мотивации должна соответствовать основным потребностям коллектива и легко модернизироваться вслед за меняющимися условиями.

Условно систему мотивации персонала подразделяют на две формы: материальную и нематериальную.

Экономическое (материальное) стимулирование

Один из самых популярных видов усиления работоспособности сотрудников предприятия. Грамотный подход к оплате работы увеличивает производительность труда.

Экономическую мотивацию персонала разделяют на два подвида: денежную и неденежную.

Денежное стимулирование – это:

  • дополнительные выплаты за высокие показатели в работе: премии, бонусы, проценты от сделок, увеличение оклада;
  • поощрение здорового образа жизни. Премии за отсутствие больничных, поощрение некурящих, оплата абонементов в спортзал;
  • оплата медицинской и социальной страховки;
  • повышенная оплата вредных условий работы, если их невозможно улучшить;
  • предоставление кроме ежегодного отпуска, предусмотренного ТК, дополнительного времени отдыха (по семейным обстоятельствам, в связи со свадьбой, учебой);
  • денежные выплаты на день рождения, свадьбу, юбилей, при чрезвычайных ситуациях (смерть близких, ограбление, пожар);
  • компенсация затрат сотрудников на проезд до предприятия или организация служебного транспорта;
  • пенсионные надбавки. Специальные компенсационные выплаты от организации для поощрения заслуженных работников, вышедших на пенсию.

Неденежная разновидность экономического стимулирования:

  • наличие социальных учреждений предприятия;
  • бесплатные или частично оплаченные путевки для служащих и их членов семьи в санатории или на базы отдыха;
  • льготные условия приобретения продукции организации;
  • вознаграждения при смене рабочего места;
  • улучшение условий труда и материально-технического оснащения;
  • гибкий график исполнения профессиональных обязанностей;
  • сокращенный трудовой день или неделя;
  • бесплатные билеты на концерты, в театр, кинотеатр;

Особое внимание стоит уделить выделению денежных сумм на корпоративные праздники. Проведение подобных мероприятий помогает сплотить коллег, привить персоналу корпоративный дух, наладить дружеские отношения между сотрудниками.

Нематериальное мотивирование

Видов нематериальной мотивации намного больше. К ним относятся:

  • Похвала от администрации организации. Если руководитель замечает не только промахи подчиненных, но и успешно выполненную работу, не скупится на похвалу, служащие стремятся и в дальнейшем не разочаровывать руководство. Поэтому в учреждениях и сегодня используются доски почета как форма поощрения добросовестных работников.
  • Продвижение по службе. Каждый подчиненный знает, что за качественное исполнение трудовых обязанностей ему гарантировано повышение в должности. Это повышает его статус среди коллег и способствует карьерному росту. Однако следует соблюдать меру, в противном случае это приведет к конкурентной борьбе внутри коллектива, и о командной работе придется забыть.
  • Повышение квалификации за счет организации. Обучение повысит профессиональный уровень персонала и станет прекрасным способом мотивации работать лучше для каждого сотрудника.
  • Создание дружественной, теплой атмосферы. Отсутствие сплоченности у коллег отрицательно влияет на работу организации в целом, в то время как дружная команда с легкостью справится с самыми сложными вопросами.
  • Создание и забота об имидже фирмы. Организация, завоевавшая популярность на рынке, привлекает не только потенциальных клиентов, но и делает престижной работу в ней. А значит, это является отличной мотивацией.
  • Организация совместного времяпрепровождения. Работа в команде – это не только совместный труд, но и отдых. Выезды на природу, спортивные соревнования, совместное посещение театра, музея, выставки способны сплотить весь коллектив, а каждый сотрудник будет дорожить своим рабочим местом. Такая мотивация персонала основана на принципе: кто хорошо отдыхает, тот хорошо работает.
  • Наличие «обратной связи» – прекрасная мотивация служащих. Если каждый подчиненный знает, что его мнение небезразлично руководству, и не боится предлагать идеи модернизации работы, это позитивно сказывается на всем предприятии.

Выбор материальных и нематериальных методов мотивации персонала остается за руководителем. Только директор вправе решать, какие способы стимулирования будут наиболее результативны в условиях современного рынка и помогут достичь максимальной продуктивности работы персонала.

Взыскания как способ мотивации

Взыскания наравне с поощрениями входят в систему мотивации подчиненных. Взыскания носят превентивный характер и помогают предупредить неправомерные действия работников или их халатное отношение к работе. Также они являются компенсацией причиненного организации вреда.

Наказание как мотивация несет в себе двойной посыл. Во-первых, оно является методом воздействия на конкретного работника, во-вторых, предупреждает подобные действия среди его коллег. Наказывая одного подчиненного, руководитель поощряет остальных продолжать работать по правилам.

Важным критерием применения санкций является точное обоснование их причины и цели.

Инновационные методики мотивирования

Способы мотивации персонала разрабатываются с определенной целью: для стимулирования повышения качества работы подчиненных. Существует много инновационных методов повышения работоспособности. Все их условно можно разделить на три основные категории:

  • Индивидуальная мотивация направлена на работу с отдельными подчиненными.
  • Моральная и психологическая мотивация используется для удовлетворения основных внутренних потребностей работников.
  • Организационная мотивация помогает создать систему стимулов для служащих внутри учреждения.

Индивидуальные

Реализация индивидуальных методов мотивации персонала возможна в таких формах:

  • Совместные празднования значимых событий в жизни коллег: день рождения, свадьба, юбилей, присвоение квалификационного ранга, вручение похвальной грамоты.
  • Поочередное назначение ответственного за организацию внерабочих мероприятий.
  • Оформление кабинетов психологической разгрузки и отдыха персонала.
  • Информирование коллектива о личных достижениях каждого работника. Это можно делать на общих планерках, с помощью досок почета или выпуска корпоративной газеты.
  • Проведение соревнований с вручением символических наград. Дух соревнования – отличный способ мотивации подчиненных.

Моральные и психологические

Такие методики мотивации способствуют профессиональному развитию служащего и повышению его работоспособности. К ним относят:

  1. Социальное диагностирование персонала компании. Диагностика помогает установить базовые социальные проблемы трудящихся, решая которые можно воздействовать на персонал.
  2. Проведение тренингов и соревнований, направленных на выявление людей с лидерскими качествами.
  3. Создание особой атмосферы. Сюда относятся цветовая гамма оформления кабинетов, музыка в помещениях для релакса и возможность проявления творчества в повседневной работе.

В качестве морального поощрения применяют:

  • похвалу работника в присутствии коллег;
  • личную благодарность руководителя, высказанную устно или оформленную в виде письма.

Организационные

Использование таких методик мотивации позволяет систематизировать работу учреждения. В группу организационных стимулов входят:

  1. Организация совещаний и планерок для всего коллектива. Информирование подчиненных о задачах компании, возможность услышать мнение каждого способствуют вовлечению в процесс достижения общей цели всех работников.
  2. Администрирование. Включает в себя:
  • оформление перечня функциональных обязанностей подчиненных;
  • изучение нормативной базы, связанной с функционированием учреждения;
  • создание кодекса этики работника компании;
  • культуру общения с клиентами и коллегами;
  • формирование системы поощрений и наказаний, которая распространяется на весь персонал фирмы.

Такие методики популярны в учреждениях, где большинство служащих приходится заставлять трудиться, а руководство настроено на применение «кнута и пряника». С другой стороны, четкое знание своих обязанностей, а также последствий их неисполнения – важная составляющая работы каждого предприятия.

  1. Грейдирование – одна из современных методик повышения работоспособности персонала. Указанный метод мотивации персонала позволяет сформировать иерархическую «лестницу» сотрудников относительно их ценности для компании, на основании которой рассчитывается система вознаграждения работы каждого служащего. Критерии оценивания, применяемые в грейдировании: квалификация, образование, ответственность, исполнительность, производительность.

Нестандартные способы мотивирования

Среди всех методов мотивации персонала наиболее результативными являются нестандартные. Такие методики не требуют больших финансовых затрат и основаны на креативном подходе руководства к организации труда. Многие руководители поощряют кадровых служащих, предлагающих нестандартные подходы мотивирования персонала.

Примером таких нестандартных решений является:

  • Шуточная форма наказания нерадивых подчиненных. Не обязательно снимать премию или штрафовать нерадивого работника. Достаточно присвоить ему шуточное звание «Ленивца отдела» или «Черепахи месяца». Такие «титулы» мотивируют человека на повышение качества своего труда.
  • Игровые кабинеты. Такая методика предоставления помещений, где можно поиграть и отвлечься от рутинной работы, отлично зарекомендовала себя во многих иностранных компаниях. Такая разгрузка повышает работоспособность коллектива и улучшает офисную атмосферу.
  • Внезапные подарки. Неожиданное поощрение (даже незначительное) мотивирует трудящегося продолжать работать так же, а то и лучше.
  • Забота о семьях. Это могут быть новогодние утренники или подарки для детей, а также скидки для отдыха членов семьи сотрудников.
  • Дополнительный отдых. Не обязательно выплачивать работникам денежные премии. Дополнительный выходной – отличная альтернатива денежному вознаграждению.
  • «Повторение», или методика аналогии. Появилась она во время кризиса, когда многие фирмы не имели возможности материально поощрять своих служащих. Основана методика на психологических особенностях людей, а именно бессознательном подражании. Начальник своим примером мотивирует подчиненных на качественное исполнение профессиональных обязанностей.
  • Приятным дополнительным стимулом может стать награждение «работников месяца» билетом в кино или абонементом для посещения бассейна.

Единого правила или лучшего метода мотивации не существует. Часто нематериальные способы вознаграждения помогают достичь желаемого результата намного скорее, чем денежные выплаты. Самое правильное решение – это использование комплекса мероприятий, направленных на стимулирование работы персонала.

searchinform.ru

Общая информация

Мотивация персонала в организации представляет собой комплекс мер, направленных на стимулирование работы сотрудников с целью развития организации, в которой они работают.

Руководство должно стремиться удовлетворить личностные, физиологические и социальные потребности работников в первоочередном порядке.

Методы мотивации персонала«>

По каким причинам снижается мотивация?

Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование в своей работе. Это происходит по ряду причин:

  1. Сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного работника.
  2. Нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая помощь.
  3. Отсутствует информация, которая необходима для эффективной трудовой деятельности.
  4. Руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников.
  5. Между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная связь.
  6. Сотрудник может неправильно оцениваться руководителем.
  7. Остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.

В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают инициативность, гордость, стремление к карьерному росту.

Чтобы избежать всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.

Этапы потери интереса к труду

Методы мотивации персонала«>

Считается, что интерес к труду исчезает в течение 6 последовательных стадий:

  1. Растерянность. Здесь сотрудник начинает испытывать первые признаки стресса. Он не понимает, что у него не получается. Общение с коллегами продолжается, возможен даже вариант выхода на более интенсивную работу, что может привести к большему стрессу.
  2. Раздражение. Некоторые руководители дают в один день одни указания, а в другой — другие. Это начинает вызывать раздражение у сотрудников. Производительность труда на этом этапе еще может возрастать, но растет раздражение.
  3. Надежды в подсознании. Сотрудник уверяется в том, что в том, что у него не получается что-то на работе, виноват начальник. Он ждет, когда руководитель допустит промашку, чтобы показать тому свою правоту. Производительность труда остается на прежнем уровне.
  4. Разочарование. Здесь уже производительность труда снижается до минимальной. Возродить интерес у сотрудника к работе достаточно тяжело, но еще не все потеряно. Работник еще надеется, что руководитель обратит на него внимание.
  5. Стремление и готовность к сотрудничеству сводится к нулю. Здесь сотрудник выполняет только то, что ему положено. Ряд сотрудников начинают относиться к работе с пренебрежением. Начинают портиться отношения с подчиненными, коллегами. Интерес к работе потерян, важно сохранить самоуважение.
  6. Заключительный этап. Работник, потерявший интерес к работе, переходит в другую компанию или относится к работе как к ненужной для него лично, но необходимой для существования. С сожалением можно отметить, что большое количество работников трудится сегодня по второму варианту.

Все это обусловливает необходимость применения специальных методов, призванных осуществить мотивацию персонала в организации.

Теория мотивации

Методы мотивации персонала«>

Согласно этой теории, большинство мотивов находится в сфере бессознательного. При этом сознательное поведение персонала организации является мотивированным. Менеджер должен уметь определять потребности сотрудников организации и мотивировать их к выполнению тех задач, которые необходимы для повышения эффективности деятельности организации.

При этом мотивирование не должно быть статичным, должно осуществляться постоянное совершенствование мотивации персонала.

Мотивация деятельности персонала должна ориентироваться на каждого индивида.

Психологи выделяют три вида направленности — на себя, на задачу и на других людей. Сотрудники, в основном, направлены на себя, а руководители хотят, чтобы работники были направлены на задачу. Отсюда и вытекает задание менеджера, заключающееся в обеспечении эффективного выполнения работниками своих обязанностей для достижения требуемой для организации задачи. Чтобы выполнить ее, необходимо стимулировать сотрудников.

Между мотивацией и стимулированием персонала существует небольшая разница. Стимул с точки зрения психологии — это внешнее воздействие на человека, а мотив — внутреннее.

Классификация методов

Все методы мотивации персонала подразделяются на две большие группы: материальные и нематериальные.

Использование руководством конкретных методов определяется тем, что оно хочет достичь. В случае необходимости увеличения показателя реализации используют материальную мотивацию, представляющую доплату работнику в виде процента за продажу. Если же необходимо поднять моральный дух работников, то руководитель намечает проведение корпоративных соревнований или совместных тренингов.

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Методы материального стимулирования

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим методы материальной мотивации и стимулирования:

  • Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие — меньше. Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию. При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.
  • Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара. Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней. Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).
  • Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы. Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты.
  • Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип

Методы мотивации персонала«>

Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

  1. Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнения своих задач более ответственно.
  2. Публичное признание лучших работников. Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.
  3. Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок.

Методы мотивации персонала«>

При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными.

Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации — создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией:

  • улучшение экономических показателей деятельности организации;
  • сокращение текучки кадров;
  • улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности;
  • создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала.

Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Методы мотивации персонала«>

Мотивация и стимулирование персонала возможно достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации

Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

  1. Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.
  2. Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности.
  3. Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу.
  4. Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании.
  5. При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника.
  6. Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной.

Индивидуальные методы мотивации

Методы мотивации персонала«>

Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся:

  • Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя.
  • Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.
  • На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.
  • Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля.
  • Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию.

Проблемы мотивации

Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации.

К таким проблемам относятся:

  1. Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.
  2. Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату. Однако при отсутствии различных поощрений как материального, так и нематериального характера, сотрудники организации теряют инициативу, снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
  3. Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями — различными штрафами, наказаниями.

В заключение

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров. Основными методами мотивации являются материальные. Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.

www.syl.ru

Понятие и сущность термина

Мотивация песонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного индивида. Следовательно, это некий набор действий со стороны руководителя, направленный на улучшение трудоспособности работников, а также способы привлечения квалифицированных и талантливых специалистов и их удержания.

мотивация персонала

Каждый работодатель самостоятельно определяет методы, которые побуждают весь коллектив к активной деятельности с целью удовлетворения собственных потребностей и для достижения общей поставленной задачи.

Мотивированный сотрудник получает удовольствие от работы, к которой привязан душой и телом, и испытывает радость. Насильственным образом этого достичь нельзя. Признание достижений и поощрение работников – непростой процесс, требующий учета количества и качества труда, и все обстоятельства возникновения и развития мотивов поведения. Поэтому для руководителя крайне важно выбрать правильную систему мотивации в отношении подчинённых, причем к каждому требуется особый подход.

Система мотивации персонала: понятие, разработка

Это комплекс мероприятий, направленный на внутренние ценности и потребности подчиненных, стимулирующих не только к работе в целом, но и прежде всего к усердию, инициативности и желанию трудиться. А также к достижению поставленных целей в своей деятельности, к самосовершенствованию профессионального уровня, и повышению общей эффективности предприятия.

Система мотивации персонала состоит из двух компонентов.

Компенсационная система

Она включает в себя следующие составляющие:

  1. Оплату труда.
  2. Выплаты при нетрудоспособности.
  3. Страхование работника.
  4. Плату за сверхурочную работу.
  5. Компенсацию при потере места.
  6. Оплату, равнозначную получаемому доходу.

мотивация и стимулирование пресонала

Рассмотрим другой компонент.

Не компенсационная система

В нее входят такие методы:

  1. Улучшение душевного состояния и расположения духа, различные комплексы программ для повышения квалификации, интеллекта, эрудиции, самосовершенствования.
  2. Мероприятия, направленные на поднятие самооценки и собственного достоинства, на удовлетворение от своей работы.
  3. Сплочение и поощрение коллектива посредством проведения кооперативов.
  4. Постановка целей и задач.
  5. Контроль над их выполнением.
  6. Предложение занять лидирующую позицию.

Эти методы не предполагают никаких выплат.

Шаги по внедрению системы мотивации в компании

  1. Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.
  2. Организация рабочей группы.
  3. Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.
  4. Его утверждение.
  5. Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.
  6. Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.
  7. Подготовка документации.
  8. Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.
  9. Анализ работы подчиненных предприятия.

Внедрять эту систему нужно постепенно, чтобы работники не испугались предстоящих перемен, а могли привыкнуть к ним, найти положительные стороны и повысить трудовую эффективность.

Виды мотивации персонала

  1. Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко, потому что считается малоэффективным методом.

  2. Нематериальная. Работник получает эмоциональные выгоды, это устранение комплексов, душевное равновесие, признание собственных достоинств и др. Она применима к одному работнику, и всему коллективу, так как помогает формировать отношение каждого индивида к организации.

  3. Положительная мотивация характеризуется применением положительных стимулов.

  4. Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.

  5. Внешняя. Благоприятное или неодобрительное воздействие на персонал, которое ведет к желаемому результату. В качестве награды предполагается, благо или наказание;

  6. Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды. Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно, для получения желаемого блага.

Внешняя мотивация персонала призвана развивать и активизировать внутреннюю мотивацию. Добиться этого можно путем постоянной оценки применяемых способов, а также при помощи специальных методов.

Мотивация и стимулирование персонала: в чем их отличие

Мотивация труда – это побуждение работника к эффективной деятельности. А стимулирование – это внешнее воздействие на специалиста с целью заставить его работать еще лучше, повысить его производительность.

Примеры мотивации персонала

В качестве примеров можно привести такие действия руководства:

  1. Шесть сотрудников, имеющих лучшие результаты за выполненную работу по итогам, подведенным за квартал, будут награждены премией в размере двойного оклада.
  2. Фото лучшего работника вывесят на доске почета предприятия;
  3. К зарплате предусмотрена надбавка в размере 2% от личных продаж.

Теперь приступим к рассмотрению другого термина.

Примеры стимулирования

Здесь уже отмечается совершенно иной подход. Например:

  1. Кто не выполнит план по реализации в этом месяце, будет лишен премии.
  2. Вы не покинете рабочего место, пока не закроете годовой отчет.
  3. Кому не нравятся условия работы, можете класть на стол заявление об увольнении, незаменимых людей нет.

На примерах видно, что мотивация и стимулирование персонала походит на народный метод «кнута и пряника». Это значит, что мотивация пробуждает внутреннее желание работника работать, а стимулирование заставляет его трудиться, если такового желания нет.

Но делать акцент на стимулировании все же не стоит, потому что большинство людей именно по этой причине ненавидят свою работу и вынуждены оставаться из-за безвыходности. В отдельных случаях ее можно применять, если подчиненный совсем плохо справляется со своими прямыми обязанностями.

Часто работодатели прибегают к стимуляции потому, что это не требует затрат, да и проще. Но работники от данного метода прибывают в состоянии стресса. Следствие этого — плохая трудоспособность и частые увольнения, что приводит к текучке кадров, а это большой минус для предприятия.

Поэтому необходимо сочетать эти методы, но упор делать на мотивацию. Тогда у руководителя получится создать эффективно работающий слаженный коллектив, сотрудники которого будут бороться в условиях здоровой конкуренции.

Основные группы методов мотивации

Методы мотивации персонала подразделяются на две группы. Это:

  1. Материальная мотивация (денежное вознаграждение).
  2. Нематериальная мотивация персонала.

Чтобы избежать проблемы увольнения квалифицированных кадров, мотивация труда персонала должна включать разные методы и нематериальные тоже.

В каждой группе можно рассмотреть преимущественно важные методы мотивации персонала:

  1. Система поощрений. Это премии, разные надбавки, бонусы и т. д. Работник понимает, что чем добросовестнее и качественнее он будет исполнять свои обязанности, тем большее вознаграждение за это получит;
  2. Система штрафов. За плохо сделанную работу по итогам худших результатов, подчиненный наказывается штрафом.мотивация деятельности персонала

Нематериальная мотивация

Она включает более широкий спектр методов:

  1. Рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и увеличение вознаграждения, и другой статус.
  2. Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.
  3. Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении хорошей мотивацией.
  4. Организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления.
  5. Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
  6. Возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс позволяет повысить уровень квалификации.
  7. Одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и виртуальные на официальных сайтах предприятия.

Список можно пополнять и дальше. Но каждый руководитель все же подбирает методы, соответствующие бизнесу, чтобы с минимальными затратами добиться максимального успеха.

Формы мотивации персонала

К ним относятся:

  1. Заработная плата.
  2. Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.
  3. Моральное поощрение подчиненных.
  4. Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.
  5. Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники работали с наибольшей отдачей. А те, в свою очередь, имеют разные цели и видение работы в компании: одного интересуют только деньги, другого — карьера, третьего — иной аспект. А руководитель ломает голову, каким образом пробудить интерес у работников.

Однако, как правило, не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению описанной выше системы. Поэтому поиск подходящих путей эффективной мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.

А грамотный и высококвалифицированный персонал – это половина успеха любой организации. Часто случается, что новый специалист в первые два месяца старается и горит огромным желанием работать, хотя имеет мало опыта и знаний. А владев ими и пройдя испытательный срок, он становится ленивым и менее активным.

Это говорит о том, что любому персоналу присуща одна закономерность — периодический спад мотивации, а следовательно, и снижение эффективности труда работников. Руководители, которые владеют таким оружием, как управление мотивацией персонала, могут не только вовремя замечать угасание интереса подчиненных к работе, но и молниеносно реагировать и принимать соответствующие меры.

К каждому человеку нужен индивидуальный подход, необходимо знать, к какому психотипу он относится. А в этом поможет разобраться соционика – концепция типов личности и взаимоотношений между ними.

Эта наука позволяет узнать, как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или иной ситуации. Она помогает определить совместимость людей в коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация персонала.

Соционика

Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта, а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и делит их на четыре группы (основных стимула):

  1. Престиж (власть, статус). Люди из этой группы стремятся к росту по карьерной лестнице и признанию окружающих. Это и есть их главная цель. Если руководитель не планирует вертикального продвижения сотрудников, его можно перевести на смежную, более интересную должность, тем самым человек получит моральное удовлетворение от оценки его значимости в компании.
  2. Уникальность (признание заслуг, увлекательное занятие). Люди из этой стимульной группы не выносят монотонной работы, они способны на большее. Новые технологии и свободный график – для них прекраснейшая мотивация для свежих идей и проектов, открытий или изобретений. Охотно повышают свой квалификационный уровень и становятся незаменимыми специалистами.
  3. Благосостояние. Люди этого типа стремятся к удовлетворению собственных желаний. Оптимальным методом управления персоналом для них станет убеждение того, что их интересы с компанией совпадают стопроцентно. Подтверждением этого будет предоставление всевозможных льготных кредитов, к примеру. Очень любят получать новые знания и охотно делятся ими с другими. Из этих специалистов выходят замечательные консультанты.
  4. Самодостаточность (безопасность). Для людей данной группы важен комфорт в быту и благосостояние. Благоприятная атмосфера и удобство рабочего места, плюс хорошая оплата труда и предоставление полного социального пакета для них лучший метод управления мотивацией персонала.

Если правильно и точно определен ТИМ (тип «информационного метаболизма», социотип), нет сомнений, к какой группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые длительный срок будут работать продуктивно.

Конечно, общая система стимулирования для всех работников организации сквозь призму соционики представляется малоэффективной. Четыре — это минимальное количество способов побуждения, для крупной компании их должно быть шестнадцать (по числу ТИМов). И при всем этом деньги – самый универсальный стимул.

Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и единомышленников.

businessman.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.