Методы нематериального стимулирования персонала

Существует устойчивая связь между мотивацией труда и успехом компании на рынке. Нематериальной мотивации сотрудников сегодня отводят не меньшую роль, чем материальному стимулированию. Изучим работающие методы неденежной мотивации и приведём примеры наиболее успешных методов воздействия на персонал.

Суть и цели: как и зачем мотивировать сотрудников

Многие наверняка знакомы с фразой: «С деньгами может каждый, а вы попробуйте без них». Это вовсе не звучит как призыв разработать систему, при которой люди трудятся исключительно за светлые идеи. Речь идёт о включении принципов нематериальной или безденежной мотивации в общую систему стимулирования сотрудников компании.

Ещё классик русской литературы Ф.М. Достоевский в своём произведении писал: «Люди всегда работали усерднее, если знали, что их труд нужен обществу. И, наоборот, трудились апатичнее, если их работа никому не приносила пользы». А потому нематериальная мотивация считается одним из достижений человечества, умением сплачивать людей в пору невзгод.

Организованная в компании система мотивации должна отвечать на вопрос сотрудника: «Зачем я делаю эту работу?». А также на вопрос руководителя: «Как поддержать работников для достижения ими целей организации?», «Как лучше поощрить продуктивную работу?».

С помощью правильного подхода к системе мотивации можно достичь ряда позитивных изменений в фирме. Перечислим основные из них.

Снижение текучести кадров.
Повышение продуктивности труда сотрудников.
Удовлетворённость сотрудников условиями труда.
Благоприятный профессиональный микроклимат в организации.
Осознание работниками престижа компании, в которой они трудятся.

Что такое нематериальное стимулирование

Говоря о формах и методах воздействия на образ мыслей работника, психологи и HR-специалисты обычно имеют в виду организационные и моральные способы мотивации персонала. Выясним, чем обусловлена их эффективность.

Какие существуют методы оценки мотивации персонала и какие из них применимы к вашей компании? Читайте здесь: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/metodyi-otsenki-motivatsii-personala.html

Организационные формы воздействия

Вовлечение работников в дела компании: предоставление права голоса при принятии вопросов социального характера.
Возможность приобретения навыков, которые пригодятся работникам в будущем. Это придаёт уверенности в своих силах, несмотря на неизвестный завтрашний день.
Ориентация на интересы и склонности самих работников. Предоставление возможности проявить себя творчески (индивидуально) при выполнении служебных обязанностей.
Возможность личного контроля над ресурсами и условиями труда.

Моральные и психологические способы

Личная профессиональная гордость сотрудника за успешно выполненную работу. При этом принципиально ощущение ценности проделанной работы, её важности в общем деле.
Наличие вызова. Умение выразить себя, лично или публично доказать остальным, что порученная работа выполнена на отлично. При этом результат работы достоин получить имя своего создателя.

Личное признание имеет свои особенности: особо отличившиеся сотрудники упоминаются в докладах высшему руководству.

Правильная постановка целей. Светлая идея, во имя которой сотрудник свернёт горы, способна решить даже самую безнадёжную проблему.
Здоровая психологическая атмосфера в коллективе: уважение, поощрение рисков в разумных пределах, терпимое отношение к ошибкам и неудачам.

Достоинства и недостатки

Применение на практике способов нематериальной мотивации указывает на то, что в действительности довольно сложно добиться 100%-й эффективности. Наличие плюсов и минусов подтверждает лишь то, что в чистом виде каждый вид применять неэффективно. Только комбинацией вариантов с учётом личностного подхода к каждому сотруднику можно достичь желаемого результата.

Таблица: плюсы и минусы применения неденежных факторов

Виды и способы с примерами

Для успешного применения методов важно подобрать «ключик» к каждому работнику, то есть разобраться с его самомотивацией. Стоит принять к сведению, что нижеперечисленные виды и способы мотивации неоднозначно работают в разных условиях, и зависят от ряда факторов. В расчёт также принимается срок нахождения сотрудника в должности. Психологи считают, что после нахождения работника на одной должности более пяти лет степень удовлетворения условиями работы снижается.

Социальное одобрение

Большинство работников стремятся к карьерному росту. Желание добиться профессиональных успехов подталкивает людей на новые этапы саморазвития.

К достоинству этого метода относится логичное поощрение естественного стремления сотрудника подняться по карьерной лестнице.

Недостаток: Возможен риск нездоровой конкуренции между сотрудниками, что приведёт к неблагоприятному психологическому микроклимату в компании.

Психологические инструменты

Межличностное общение играет важную роль в жизни большинства людей. Удачный вариант — если между понятиями «работа» и «семья» можно поставить знак равенства. Спокойная, дружелюбная обстановка на работе способствует желанию работника возвращаться туда снова и снова. Этот метод нематериальной мотивации многие работодатели берут на вооружение.

Способы обеспечения оптимального психологического микроклимата в организации:

гармоничная окружающая обстановка;
дизайнерский подход к цветовому решению оформления помещений;
наличие штатного психолога;
готовность сотрудников прийти на выручку в случае необходимости;
уверенность в завтрашнем дне (своём и компании).

Достоинства психологических методов воздействия очевидны: это сплачивание коллектива в дружную команду и поддержание ценности рабочего места в компании с точки зрения её сотрудников.

К недостаткам логично отнести риск получить неуправляемый коллектив, в частности:

преобладание неформальных отношений, что может отрицательно сказаться на продуктивности труда;
зависимость работоспособности коллектива от личных проблем сотрудников;
невозможность применить строгое наказание за проступок из-за ложно понятого чувства товарищества.

Интересы команды сотрудников должны совпадать с интересами компании. В противном случае руководству будет сложно совладать с внутренней оппозиционной группой.

Моральная поддержка

Руководителям организаций стоит принимать в расчёт, что сотрудники пусть не постоянно, но время от времени нуждаются в признании их труда. Присутствие должного уважения со стороны коллег и начальства — также стимул ощутить чувство комфорта от работы в компании.

Как же руководитель может обеспечить моральную мотивацию? Вполне уместны своевременная похвала (личная и публичная), награждение знаками отличия (грамоты, свидетельства), отметка на доске почёта, небольшие подарки (билеты в кино или театр).

Достоинства метода:

Признание личных достижений подталкивает сотрудника поддерживать статус передовика. А значит, продуктивная работа обеспечена.
Отмеченный в профессиональном плане сотрудник подаёт пример остальным: всем есть к чему стремиться.

Недостатки:

Личные амбиции некоторых сотрудников не всегда остаются в конструктивном русле. Стоит знать меру: перехвалить сотрудника настолько же чревато последствиями, как и недохвалить его.
Сотрудник, ответственный за моральную мотивацию коллектива, должен чутко чувствовать границы поощрения. Неосторожными высказываниями можно запросто обидеть остальных сотрудников, отметить их как отстающих. Они ведь не виноваты, что объявился передовик. Такая ситуация чревата конфликтами в коллективе.

Материальное стимулирование

Идеи — вещь неплохая, но иногда стоит прибегать и к приземлённым методам мотивации работников. В российских условиях до сегодняшнего дня наиболее эффективным считалось наличие хорошего соцпакета, под которым обычно понималось дополнительное медицинское страхование, проведение корпоративных праздников за счёт компании. Некоторые фирмы идут дальше и организуют для своих работников бесплатные курсы повышения профессиональной квалификации и тренинги личностного роста.

Сверхурочная работа является одной из главных причин для выплаты материальной компенсации. Обо всех тонкостях и нюансах расчёта и оформления премии за сверхнормативную работу можно почитать тут: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/sverhurochnaya-rabota-kak-oformit.html

Организационная деятельность

Оснащение рабочего места сотрудника всем необходимым и удобным — суть организационной мотивации. Это удобная и функциональная мебель, современное техническое оснащение, качественный ремонт, наличие удобной комнаты отдыха, достойно оснащённые места общего пользования и прочее. То есть всё то, что способствует комфортному выполнению служебных обязанностей, прекрасно подойдёт для организационной мотивации.

Достойная организация рабочего места воспринимается сотрудниками как забота руководства о каждом члене коллектива. В комфортной обстановке покорять новые вершины гораздо приятнее. Недостатки у организационной мотивации отсутствуют.

Как ввести специальное положение

Положение — внутренний нормативный документ. Если в компании приняты меры нематериального стимулирования, то разработка положения обязательна.

Основная задача положения — документально закрепить условия поощрения и порядок. Без этого документа невозможно объективно оценивать действия руководства в сфере мотивации. Чаще всего этот документ является частью правил внутреннего распорядка в организации.

Составлением положения занимается группа специалистов: руководитель, менеджер по персоналу, служба бухгалтерии, психолог. В приказе о вводе положения в действие указываются лица, ответственные за реализацию проекта по мотивации сотрудников компании.

Подпись об ознакомлении с приказом всех заинтересованных лиц — обязательна. Это касается как исполнителей приказа, так и сотрудников, в отношении которых это положение будет действовать.

Мотивировать сотрудников магазина можно при помощи внедрения системы KPI. Подробнее об этом: https://ipshnik.com/rabota-s-kadrami/pokazateli-kpi-v-roznichnoy-torgovle.html

Опыт компаний во внедрении нематериальной мотивации

Одним из наиболее распространённых методов в США является кадровая ротация. Этот метод считается одним из самых рискованных, но довольно эффективным при удачном применении. Само понятие «ротация» подразумевает движение по кругу. Метод применяется для того чтобы сотрудники компании осваивали смежные профессии в рамках одной компании. Возможны кардинальные шаги: перевод работника в другое структурное подразделение, где ему придётся осваивать новые горизонты и принимать другие управленческие решения.

Преимущества ротации кадров: подготовка компетентных руководителей высшего уровня, изучение разносторонней специфики деятельности в компании. Недостатком является всё тот же риск неудачного опыта, сбой системы продуктивной работы компании.

Гибкие графики работы — ещё один метод, заслуживающий внимания. Изначально эта система применялась в госучреждениях Англии. Сотрудник получает возможность работать как в компании на своём рабочем месте, так и дома (то есть удалённо). Всё это оговаривается между нанимателем и работником.

Возможны варианты: сотруднику обязательно необходимо быть на рабочем месте в компании два часа в неделю и т. п. Это время обычно используется для участия в общих собраниях, постановки новых коллективных целей, обмена информацией. Гибкий график позволяет рационально совмещать выполнение служебных обязанностей и личное время.

При продвижении сотрудников по карьерной лестнице в расчёт принимаются как стаж работы, так и личные качества. Этот метод успешно применяют японские компании. Дело в том, что японский менталитет значительно отличается от российского. Это стоит учитывать, если планируется использовать опыт восточных коллег. Особенностями японской корпоративной культуры являются идеализированная преданность, вера в авторитетного лидера.

Улучшение межличностных отношений в компании — цель японского менеджмента. Гармония отношений, ощущение стабильности и коллективизм — основные три кита успешного применения мотивации.

The Walt Disney Company: опыт применения нематериальной мотивации. Для компании важно не просто пригласить нового талантливого сотрудника, но и мотивировать его на долгое сотрудничество. Такое продуманное решение значительно снижает затраты, связанные с текучестью кадров. Когда сотрудники не общаются напрямую с клиентами, то обязанности их зачастую монотонны. Долгий период работы на подобных должностях (например, сотрудник прачечной) не способствует ощущению удовлетворённости от трудовой деятельности.

Вот такой интересный способ придумал Уолт Дисней. Всё заключается в названии. Что-то вроде поговорки: «Как корабль назовёшь, так он и поплывёт». Поэтому для поднятия престижа конкретной должности придумывалось название, которое сразу же улучшало имидж последней. Например, название «прачечная» была заменена на «текстильную службу». Это сразу же перенесло структурный отдел в один ряд с маркетинговой и клиентской службами. Конечно же, в текстильную службу попасть легче, чем в клиентскую, что и являлось основным отличием. Самое интересное, что многие сотрудники начинали свою карьеру в компании У. Диснея именно с прачечной.

Методы Уолта Диснея сегодня успешно применяются в сети гипермаркетов «Ашан». В этом компании кассирш называют «хозяйками касс», что заметно повышает престиж этой утомительной и весьма ответственной работы.

Опираясь на опыт компаний, применяющих систему нематериальной мотивации, разработать собственную структуру поощрения работников не составит труда. Но следует учесть, что методы нематериальной мотивации — дело тонкое, требующее психологических навыков работы с коллективом. Принимайте во внимание, что методы, успешно работающие в одной компании, не подойдут для сотрудников другой фирмы. Анализируйте, пробуйте — только так можно подобрать успешно работающие модели мотивации персонала.

ipshnik.com

Нематериальные методы стимулирования персонала – разные подходы

В зависимости от специфики работы компании, индивидуальных особенностей каждой организации могут применяться разные методы нематериального стимулирования. Приемы данного подхода сводятся к обеспечению хорошей мотивации и комфортных моральных условий работы для каждого сотрудника и для команды в целом.

Главные методы нематериального стимулирования сотрудников, используемые сегодня в большинстве эффективных компаний, следующие:

удовлетворение требований сотрудников по графику работы, предоставление гибкого графика, простого оформления отгулов;
демонстрация признательности компании за выполненную сотрудником работу, разработка внутренней системы поощрения званиями, дипломами, уровнями;
проведение корпоративных мероприятий, командных соревнований, спортивных событий между сотрудниками фирмы;
разработка и развитие командного духа, который базируется на основах и принципах философии компании, на личностном росте.

Для человека, который выполняет физическую или умственную работу в команде других людей, важно получить ту обстановку, в которой он будет чувствовать важность своего труда. Большинство сотрудников, выполняющих сложную физическую работу, быстро начинают чувствовать себя винтиками в огромном двигателе, от работы которых немногое зависит. Необходимо предоставить сотруднику ощущение важности, необходимости и ценности той работы, которую он выполняет.

Почему нематериальное поощрение работает лучше материального?

Прибавка к заработной плате мотивирует человека в течение нескольких недель или месяцев, пока эта прибавка не станет привычным делом. Моральная же обстановка, созданная руководителями компании, будет окружать сотрудника каждую минуту его пребывания на работе.

Продуктивность и настроение сотрудников будет зависеть исключительно от качества этой обстановки. Именно нематериальные способы поощрения персонала делают возможным создание качественной обстановки, в которой каждый сотрудник будет ощущать невероятную ценность своего труда и получать должное моральное вознаграждение наряду с работой в приятном коллективе.

Примеры нематериального стимулирования персонала

В качестве примеров можно рассматривать деятельность многих компаний, но разработать необходимо собственную стратегию нематериального поощрения сотрудников. Создание командного духа и приятных условий труда, а также умеренного соперничества – вот основные принципы современного нематериального поощрения. Приемы для достижения этих целей могут быть разные:

ежемесячное подведение итогов рабочего процесса, награждение лучших сотрудников;
перераспределение труда на предприятии в зависимости от умений и предпочтений работников;
предоставление большого количества самостоятельной ответственности за работу;
отсутствие многоуровневого контроля, создание возможностей роста и развития.

Каждому человеку неизбежно хочется расти морально и материально. Компания должна создавать ощущение возможности карьерного роста, что также является нематериальным фактором стимулирования. Истории успеха сотрудников, тренинги и предоставление возможностей для личностного роста также сыграют важную роль в нематериальном стимулировании.

Профессиональная помощь в нематериальном стимулировании сотрудников

Если вы хотите создать оптимальные условия для прогрессивного развития компании, мотивируйте вашу команду всеми доступными методами. Специалисты компании «Omega» готовы предоставить вам информационную помощь, а также внедрить в вашу компанию эффективные приемы. Звоните нам по телефону 8 (495) 222-12-91.

omega-personal.ru

Материальное и моральное стимулирование труда: цели

Любое стимулирование более эффективной работы сотрудников организации имеет четкие цели, например:

необходимость повышения продуктивности труда, объема выпускаемой продукции и скорости работы;
улучшение качества оказываемых услуг или производимых продуктов;
повышение производительности рабочего оборудования (например, быстрое устранение поломок техники, отсутствие простоев, качественное обслуживание и бережное отношение к оборудованию);
минимизирование брака на производстве.

Обычно все эти цели достигаются посредством различного рода поощрений сотрудников – при этом стимулирование не обязательно должно быть материальным. Моральная поддержка работы персонала (как и окружающая сотрудников обстановка на производстве) во многом влияет на эффективность и качество выполнения трудовых обязанностей.

Что включают методы стимулирования и мотивации

Существует несколько типов стимулирования сотрудников – и классификация не ограничивается материальными и нематериальными поощрениями. Стимулы также могут быть индивидуальными (относящимися только к одному сотруднику) и коллективными (направленными на весь штат организации в целом).

Материальные поощрения не всегда являются денежными. Денежные стимулы за выполненную работу могут быть такими:

заработная плата;
компенсации;
доплаты;
премии;
надбавки.

Неденежные материальные поощрения могут выражаться в выдаче отпускных или санаторных путевок, предоставлении жилья, бытовом обслуживании.

Нематериальное стимулирование не включает каких-либо денежных или бытовых компенсаций, но затрагивает социальные, психологические и творческие аспекты труда.

Например, нематериальное стимулирование может выражаться в:

предоставлении возможности карьерного роста, командировок, составления гибкого графика работы;
похвалах;
вручении орденов, медалей, грамот, благодарностей, дипломов;
предоставлении возможности участия в принятии важных для коллектива решений;
создании комфортных психологических условий труда;
организации корпоративных мероприятий;
предоставлении права выбора способа решения рабочей задачи.

Практически в любом коллективе используется сразу несколько методов стимулирования персонала. Важно, чтобы использовались не только нематериальные методы, но и материальные тоже, причем лучше, если последние будут преобладать.

Как реализуется система мотивации и стимулирования персонала в организации

Наиболее эффективная схема формирования системы мотиваций в штате сотрудников включает три этапа:

определение структуры штата и закрепление фиксированного размера поощрений за труд (имеется в виду постоянная заработная плата);
определение наиболее эффективных аспектов в функционировании штата для расчета доплат и премий (рассчитываются нефиксированные прибавки к заработной плате);
разработка механизмов стимулирования труда.

В разработке такого рода решений обычно участвуют директора и иные лица, стоящие во главе организации. Они разрабатывают адекватные размеры заработной платы и премий (материальная составляющая при этом преобладает больше, чем моральная).

В чем отличие мотивации от стимулирования? — читайте в этой статье

Для получения доплат сотрудникам требуется качественно и эффективно работать. Рабочая группа при этом в больше степени отвечает за моральную составляющую стимулирования – она создает в коллективе необходимые условия для того, чтобы сотрудники, следуя этим условиям, смогли получить материальные поощрения.

Материальное и нематериальное стимулирование труда: правила

Как показывает практика работы предприятий, существуют негласные правила, которые лучше применять работодателю при формировании системы стимулирования работы персонала на предприятии.

Для материальных наград критерии таковы:

схема предоставления награждений должна быть понятна сотрудникам, взаимосвязь между выполненной задачей и наградой за это должна четко прослеживаться;
размер выплат или неденежного поощрения должен быть экономически обоснован;
система стимулирования должна быть гибкой (выдаваться как можно раньше и в том размере, который отвечает выполненной работе);
распределение поощрений между персоналом должно быть справедливым;
материальное стимулирование должно повышать интерес сотрудников к выполнению обязанностей.

Для нематериального стимулирования предусмотрены другие критерии:

выбор типа нематериального поощрения должен быть обоснован;
моральное стимулирование должно отвечать уровню развития компании;
нематериальное поощрение должно затрагивать не конкретного сотрудника, а весь штат в целом;
стимулирование должно быть направлено на решение в данный момент актуальных для организации задач;
поощрения должны изменяться и корректироваться, чтобы оставаться актуальными.

Наиболее важным аспектом при составлении в организации схем стимулирования персонала и поощрения качественного и эффективного труда является адекватность поощрения по отношению к выполненной задаче.

Награда не должна быть слишком крупной или чересчур незначительной.

Имеет значение и соотношение материального и морального стимулирования – лучше, если будут присутствовать оба типа поощрения, но первый – в большей степени, чем второй.

z-motiv.ru

Что это такое?

Под нематериальным стимулированием понимается поощрение работников без использования денежных ресурсов. Именно этот вид мотивации в последнее время стал более востребован и эффективен. Для многих людей важны карьерный рост, комфорт на рабочем месте, дружелюбная атмосфера внутри коллектива. Если компания заинтересована в своих сотрудниках, они ответят тем же. Нематериальное стимулирование трудовой деятельности поможет работникам более уверенно себя чувствовать в организации, а также повысит уровень лояльности.

Этот вид мотивации отлично подойдёт для той категории персонала, которая стремится к развитию и, соответственно, повышению в должности. Есть работники, единственное желание которых выражается в том, чтобы их не трогали и своевременно выплачивали заработную плату. Таким работникам нематериальное стимулирование не поможет. Для того чтобы определить, кто из сотрудников относится к той или иной категории, рекомендуется произвести тестирование.

Типы стимулирования

Наиболее популярная классификация включает в себя разделение на две группы: материальная и нематериальная мотивация. Также существует распределение стимулов на индивидуальные и коллективные.

Материальное стимулирование представляет собой оплату труда сотрудников, выдачу премий и бонусов. Этот вид мотивации считается самым эффективным, так как большинство людей, независимо от должности, ценят денежное вознаграждение. Компании необходимо ежегодно пересматривать систему оплату труда и добавлять премии за качественно выполненную работу.

Также существует нематериальная мотивация косвенного характера, которая выражается в выдаче оплачиваемых больничных и отпусков. Помимо этого, компании иногда предоставляют медицинскую страховку, льготы на получение кредита, обучение в целях повышения квалификации и др.

Нематериальное стимулирование выражается в предоставлении возможности карьерного роста, выдаче грамот и благодарностей от руководства, хороших отношениях в коллективе, проведении мероприятий. Последние отлично подходят для того, чтобы повысить сплочённость работников. Это, в свою очередь, положительно скажется на их производительности.

В западных странах очень популярно понятие team building, что в переводе означает «командообразование». Оно предполагает совместные поездки на различные конкурсы, участие в развлекательных мероприятиях, спортивных соревнованиях. Российские компании постепенно начинают внедрять такую практику.

Несмотря на то, что нематериальная мотивация не предполагает выдачи денежных средств работникам, это не значит, что компания не должна вкладывать финансы в её реализацию.

Принципы построения системы стимулирования

Комплекс мероприятий, направленных на развитие нематериальной мотивации, создаётся индивидуально для каждой компании. При создании системы необходимо учитывать корпоративную культуру организации, возможности развития, цели и задачи. Не менее важными факторами в этом вопросе являются пол и возраст сотрудников, жизненная позиция и статус. Таким образом, можно понять, какие приоритеты у человека в работе и жизни.

Но несмотря на индивидуальность каждого предприятия, существуют общие основополагающие принципы, на которые должны опираться абсолютно все компании для построения системы мотивации. Всего выделяют три главных положения:

1. При создании системы нужно опираться на цели и задачи отдельно взятой компании. Подбирая методы стимулирования, следует учитывать то, как они помогут работникам в выполнении стратегических планов.

2. Немаловажным элементом являются ресурсы компании, её бюджет. Ведь легко представить ситуацию, когда отличным мотивирующим решением будет выдача сертификатов повышения квалификации сотруднику N, но организация на это не может выделить средства.

3. Индивидуальные потребности работников. Конечно, проще выявить запросы среднего сотрудника, одинаковые для всех. Но этот способ не так эффективен, как создание мотиваторов для каждого работника.

Формы нематериальной мотивации

Эффективность нематериального стимулирования трудно переоценить, ведь далеко не всё можно купить за деньги. Лояльность персонала, хорошее отношение к руководству, дружеская атмосфера являются основополагающими положениями, без которых в компании будет твориться хаос. К нематериальному стимулированию относится:

1. Творческая составляющая. Здесь необходимо дать возможность работникам проявить себя, улучшать свои качества с помощью обучения или командировок. Самореализация очень важна для амбициозного человека, и нельзя обделять данный факт вниманием.

2. Организационная мотивация. Основным принципом здесь является повышение чувства удовлетворённости работой в компании. Это достигается с помощью привлечения работников при решении проблем предприятия, предоставления права голоса. Таким образом, работник будет уверен в завтрашнем дне, станет самостоятельным.

3. Моральная мотивация. Выражается в основном публичными поощрениями в виде грамот, медалей или просто устной благодарностью от администрации. Также сюда входит стимулирование персонала свободным временем, то есть возможность гибкого графика работы, продолжительного отпуска, отгула и т. д. Этот способ поможет сотруднику справиться с нервным напряжением и физической усталостью.

4. Обучение. Мероприятия нематериального стимулирования могут проводиться как внутри организации, так и вне её. Сотрудники всегда ценили возможность развиваться, повышать свою квалификацию. Наиболее эффективными способами обучения внутри компании являются ротация и смена рабочего места. Вне предприятия повышать уровень своих знаний и умений довольно затратно для организации, однако это приносит большие плоды.

Требования к системе нематериального стимулирования работников

Выделяют пять основных правил, которые помогут построить грамотную концепцию:

1. Она должна решать тактические задачи компании. То есть мотиваторы, выбранные для конкретной организации, должны быть направлены на решение первоочерёдных проблем.

2. Система должна охватывать всех работников. Это означает, что выбранные методы стимулирования должны воздействовать как на менеджеров, так и на производственных рабочих.

3. Важным фактором является ступень развития организации. Например, для семейного бизнеса мотиватором выступает энтузиазм. Когда компания переходит на новый этап, нематериальное стимулирование должно также развиваться и ставить новые задачи.

4. Верный выбор методов. Нематериальные способы стимулирования должны быть направлены на создание тех факторов, которые мотивируют всех сотрудников. Для этого нужно собрать сведения о них и узнать потребности.

5. Постоянное развитие. Однообразная система мотивации со временем устареет и уже не будет побуждать к действию. Поэтому нужно позаботиться о ежегодной разработке новой концепции.

Японская практика

Ни для кого не секрет, что Страна восходящего солнца является одной из самых развитых в плане отношения к персоналу. В середине XX века произошёл сильнейший прорыв в экономике государства, получивший название «японское чудо». Такого успеха страна смогла достичь благодаря внедрению в систему управления персоналом три принципа:

— пожизненный наём;

— стаж работы и возраст влияют на возможность повышения в должности;

— организация профсоюзного движения.

Благодаря этому Япония избежала простоя в производстве, более того, стала страной, которая до сих пор одна из первых внедряет различные новейшие технологии в нашу жизнь.

Нематериальное стимулирование сотрудников основано здесь на групповой психологии. Люди собираются в группы и выполняют производственные задачи вместе, что способствует сплочению коллектива и достижению их личных, индивидуальных целей.

Инструменты нематериальной мотивации

Каждая компания строит систему стимулирования сотрудников исходя из своих целей и принципов. Выглядит она всегда по-разному, но в целом можно представить её в таком виде:

— Льготы, подразумевающие уменьшение графика работы. Имеются в виду какие-нибудь праздничные дни, выходные и т. д. В последнее время популярность обрёл «банк нерабочих дней». Компания выделяет работнику несколько дней в году, которыми он может распоряжаться как пожелает.

— Мероприятия, не имеющие отношения к работе. Стимулирование персонала поможет создать дружескую атмосферу в коллективе. Отлично подойдут для этих целей различные торжества, походы и экскурсии.

— Признание заслуг работника. Этот метод мотивации является одним из наиболее эффективных. Те сотрудники, которые помогли компании и дали толчок её развитию, заслуживают поощрений и содействия в карьерном продвижении.

— Материальная награда. Имеется в виду не выдача денежных премий, а нефинансовое вознаграждение. Например, предоставление различных льгот и медицинской страховки. Лишний раз можно подчеркнуть значимость сотрудника для компании, подарив что-то символичное.

Методы стимулирования, которые не требуют вложений

Всего существует три вида нематериального стимулирования со стороны инвестиций:

— не требующие денег;

— вложения, распределяемые безадресно;

— варианты, которые требуют адресных вложений.

Рассмотрим каждый из этих видов подробнее. Из мотиваторов, для реализации которых не требуются инвестиции, можно выделить поздравления с праздниками, особенно с днём рождения. Тёплые слова от генерального директора компании и остальных сотрудников, отображающиеся на стенде, приятно удивят именинника и поспособствуют производительности труда.

Нематериальное стимулирование может также выражаться в создании условной «доски почёта». Имена работников, которые лучше остальных себя проявили, будут отображаться на стенде. Различные достижения сотрудников, участие в общегородских и российских мероприятиях будут поощряться руководством в виде устной или письменной похвалы.

Эффективным методом мотивации является создание таблицы, которая называется «так делать нельзя». Там отображается ситуация, как в ней поступил сотрудник и как нужно было сделать. При этом конкретные имена людей, допустивших ошибку, лучше не вскрывать. Работники, видя данную таблицу, будут учиться на своих ошибках и не повторять их впредь.

Разработанная система адаптации персонала даст существенный вклад в стимулирование персонала, особенно новичков. Ведь часто возникают ситуации, когда новый работник пришёл в компанию и не знает, что делать и куда идти. Со стороны он выглядит неуверенным и ставит под сомнение своё существование в организации. А если будет грамотно выстроенная система адаптации, предполагающая наличие наставника, такие случаи не повторятся. Электронные презентации облегчат процесс знакомства с компанией.

Мотиваторы, которые требуют безадресных вложений

Они направлены на повышение качества жизни организации. Среди них выделяют следующее:

— питание за счёт предприятия;

— предоставление формы или спецодежды;

— медицинская страховка;

— предоставление абонементов в бизнес-клуб;

— улучшение условий на рабочем месте.

К последнему фактору относится повышение качества основных средств, таких как компьютеры, и совершенствование условий работы, например установка кондиционера в офис.

Организация корпоративных мероприятий положительно скажется на поднятии командного духа компании. Рекомендуется помимо развлекательной части внедрить и немного официальной. Например, посвятить речь успехам компании или отдельных сотрудников. В развлекательную часть можно добавить конкурс для сплочения сотрудников, например, «Угадай своего коллегу по фотографии его ребёнка».

Методы стимулирования, требующие адресных инвестиций

Здесь система делится на две части: мотиваторы, которыми может воспользоваться человек, попавший в определённую ситуацию, и льготы, предоставляемые конкретным сотрудникам. Из методов, требующих адресных вложений, можно выделить такие:

— материальная помощь при рождении ребёнка, на свадьбу, или, наоборот, связанная с трагическими событиями;

— предоставление безвозмездной ссуды на улучшение жилищных условий;

— частичная или полная оплата проезда до места работа;

— предоставление транспорта для реализации служебных целей.

Виды материального и нематериального стимулирования направлены на улучшение взаимоотношений в компании, а также повышение производительности труда. Далеко не во всех случаях достаточно будет для этого просто поднять зарплату. В современных условиях нематериальное стимулирование намного больше ценится среди работников, так как даёт возможность расти и развиваться в профессиональном и личностном планах.

businessman.ru

Стимулирование персонала в салоне красоты

Методы стимулирования персонала должны соответствовать методам его мотивации. Каждая личность имеет предпочтительный вектор деятельности, «движущую силу», побуждающую к совершению конкретных поступков. С учётом этого факта выявляются три вида мотивации, в соответствии с которыми формируются три группы сотрудников:

сотрудники, для которых приоритетными становятся содержательность и полезность, значительность работы;
сотрудники с приоритетными материальными интересами (оплата труда, премиальные, стимулирующие выплаты и др.)
сотрудники, для которых приоритетными являются и те, и другие показатели.

Существует и иная, усложнённая классификация. Она позволяет выделить следующие категории сотрудников:

Инструменталист. Такой сотрудник мотивирован исключительно материальными интересами. Заработная плата ему должна быть выдана сразу наличными средствами. Ему безразличен формат собственности, работодатель и какие бы то ни было формы поощрений. Материальное стимулирование – единственное, что позволяет удерживать в организации такого сотрудника. При возможности большего заработка он мгновенно и без сомнений оставит работу в Вашем салоне красоты, а также сделает всё возможное, чтобы увлечь следом за собой и всю «свою» клиентуру.
Профессионал. Для специалистов этой категории приоритетной является перспектива реализации своего профессионального потенциала – знаний, навыков и талантов. Преимущественно в состав этой группы входят представители творческого направления деятельности (музыканты, артисты, художники), но есть в ней и работники индустрии красоты. Для них принципиальна креативность и отсутствие схематичности и рутинности в работе, возможность личного эмоционального вклада в результат работы. Эта категория сотрудников прежде всего актуальна для салонного дела. К ней относятся стилисты, визажисты, косметологи высшего уровня.
Патриот. Мотивационный фундамент деятельности «патриота» – человеческие идеалы и идейные ценности. Целью работы такого сотрудника может стать и стремление созидать для людей доброе и прекрасное, и намерение содержать салон, идеальный во всех отношениях. Он трудится ради своего бизнеса, поскольку чувствует его важным и нужным, а самого себя считает его необходимой и полезной составляющей.
Хозяин. Мотивация деятельности этой категории персонала базируется на стремлении к богатству, собственности и их росту. Потребности таких сотрудников почти не лимитированы. К группе «хозяев» относятся предприимчивые бизнесмены, готовые рисковать ради приумножения своего благосостояния и одновременно быть полезными для своей организации и социума в целом, создавая, к примеру, новые места работы. Однако приоритетным всегда будет именно своё благосостояние.
Люмпен. Сотрудник этой категории предпочтёт, чтобы материальные ценности были распределены между всеми поровну. Он всегда будет недоволен и снедаем завистью, видя, как распределяются блага в организации и вне её. Будет постоянно твердить об ущемлении своих прав и интересов, сетовать на нехватку первичной клиентуры, на необходимость делать процедуры, за которые мало платят, или процедуры, трудные для выполнения.

Залог эффективной работы предприятия – индивидуальный подход к каждому сотруднику, знание его интересов и нужд. Именно такая информация поможет сформировать и использовать эффективную систему мотивации и стимулирования персонала и по-настоящему сплотить коллектив организации.

Для повышения эффективности стимулирования деятельности персонала важно учитывать такие параметры, как корпоративная культуры и лояльность компании. Они могут быть применены в генерации тактики преодоления конфликтов, мотивации в определённых ситуациях, планировании обучения и нематериальном стимулировании персонала. Высокое качество внутренних коммуникаций персонала чрезвычайно важно для роста его лояльности. Чтобы поддержать это качество, необходимо прилагать все усилия для реализации потенциала внутреннего PR.

Грейдинг персонала в салоне красоты

Каким может быть стимулирование персонала салона красоты

Материальное стимулирование персонала

Наиболее распространённый и эффективный метод руководства и инструмент влияния на сотрудников. Действенным является также и комплекс взысканий и поощрений в финансовом выражении. Критерии материального мотивационного поощрения сотрудников должны входить в систему их оценки по основным параметрам деятельности. Эти параметры, в свою очередь, делятся на общие, где учитывается эффективность труда всей компании, и индивидуальные, оценивающие персональный вклад каждого члена коллектива. Именно так, каждый специалист может ощутить значимость собственного участия в общем деле.

В вопросах материального поощрения необходимо подчеркнуть один важный момент. При принятии решения о награждении сотрудника это необходимо сделать сразу же и в достаточном объёме. Если период ожидания поощрения затянется, действенность его получения будет нивелирована. Неожиданное поощрение, получаемое как сюрприз, является весьма эффективным видом стимулирования персонала, — предсказуемые награды не оказывают большого стимулирующего эффекта. При этом хвалить и награждать следует как можно большее количество сотрудников, понемногу и часто, при решении каждой локальной задачи. Это стимулирует и формирование позитивной конкуренции в коллективе.

Мотивация и стимул являются наиболее действенными инструментами влияния на сотрудника, побуждают его к деятельности, хотя не всегда взаимно согласованы. Различается материальное и нематериальное стимулирование персонала. Действенность материальных методов стимулирования не вызывает сомнений, поскольку любой сотрудник стремится к получению более высокого дохода. Однако и нематериальный метод стимулирования необходим для развития общего дела, хотя механизм его действия и кажется более сложным для понимания.

Нематериальное стимулирование

Кажется, что высокий доход способен полностью удовлетворить запросы работника. На самом деле высокая оплата труда и дополнительные виды материального стимулирования персонала актуальны для работников, относящихся к группе сотрудников с низкой или средней зарплатой, как, например, младший медицинский персонал, администраторы публичных учреждений. Чаще всего, именно материальное поощрение становится наиболее действенным методом стимулирования такого персонала, поскольку сотрудники этой группы недовольны своим доходом. Когда главная цель труда – это обеспечение себя и своей семьи, работник не стремится к абстрактным достижениям. Он удовлетворён заработком, соответствующему среднему уровню для его профессии, премиальными выплатами за каждый месяц и квартал. Безусловно, нельзя забывать о правилах уважительного отношения к сотруднику и в нематериальном контексте, но в создании специальных дополнительных видов нематериального стимулирования необходимости нет.

Сотрудники, получающие высокий доход, и некоторые другие специалисты требуют иного подхода. Ответственное положение, особые эксклюзивные умения и другие исключительные качества обеспечивают таким работникам высокую самооценку. Даже значительно превышающая средние показатели зарплата для них является достойной оплатой их труда и квалификации, а не особенным благом. Если такой сотрудник найдёт более перспективное место работы в смысле поставленных задач или более высокой зарплаты, он может спокойно уйти из салона. Мотивом смены места работы для него может быть и решение начать собственное дело. В данном случае можно напомнить известную теорию американского психолога А. Маслоу о пирамиде потребностей. По ней у человека есть базовые потребности в еде, жилище, продолжении рода, над которыми надстраиваются сначала социальные потребности, а затем и потребость в личной реализации. Последняя вступает в действие только тогда, когда удовлетворены потребности базового уровня, и человек уверен в способности к самообеспечению. Лишь тогда у человека появляется мотивация воплощения своих возможностей и дарований, созидания чего-либо неповторимого и не имеющего аналогов, превосходящего по качеству и оригинальности созданное другими. В этом случае мотивом его поступков становится интерес, а не насущная потребность. Таким образом, стремление к обогащению становится эффективным стимулом к началу работы, однако люди, создавшие в бизнесе большое состояние, не уходят из него, потому что испытывают интерес к работе и удовлетворение её результатами, в том числе заработанными средствами. Сотрудники, обладающие такой мотивацией, занимают высокие должности, их важно удерживать в организации путём нематериального стимулирования. Утрата такого специалиста будет весьма чувствительной для салона, поэтому ему необходимо создать наиболее комфортные условия для работы.

Геймификация в салонном бизнесе

Методы нематериального стимулирования персонала салона красоты

Примеры поощрений, практикуемых в салонах красоты в России и за рубежом:

Питание, оплаченное организацией.
Оплаченные компанией транспортные затраты (выдача работникам единых проездных билетов, возмещение салоном красоты расходов на топливо).
Выдача специальной униформы на определённых рабочих местах (но не конкретным лицам).
Приобретение корпоративного абонемента для сотрудников в фитнес-клубы, спортивные организации (за полную стоимость или её часть).
Повышение технологического уровня организации труда, в том числе усовершенствование компьютерной техники, установка кондиционеров, отопления, освещения, повышение удобства рабочих мест, изменение общего дизайна салона или конкретного места работы сотрудника. Эти факторы благотворно влияют на трудовой настрой сотрудников и являются эффективным видом стимулирования персонала.
Обеспечение сотрудникам возможности роста в профессии и в карьере. Этот метод стимулирования персонала включает регулярное продвижение по службе, а также организацию обучения сотрудников в салоне красоты и за её пределами, аттестация, оценивание эффективности деятельности персонала, которое может осуществляться с привлечением специалистов извне.
Мероприятия с участием всего коллектива: дата основания салона, Новый год, дни различных профессий и другие события, отмечать которые принято в организации. Такие мероприятия должны включать и развлечения, и официальную часть, где представители управляющего состава смогут информировать коллектив о достижениях салона. Развлекательная программа будет особенно действенной, если будет содержать корпоративные элементы, к примеру, может быть создана коллективная стенгазета с фотографиями всех работников в детстве («Узнай коллегу»).
Особым категориям сотрудников, такие как студенты или мамы с маленькими детьми, необходима особенная организация рабочего времени. Это может быть сокращённый рабочий день, неполная неделя или постоянный гибкий график работы.
Корпоративное печатное издание, интранет нуждаются в больших тратах, чем «Витрина успехов», но мотивационный и стимулирующий потенциал их гораздо больше. Интранет поможет организовать и провести обучение, способствует адаптации сотрудников и обеспечивает внутренний PR.

Нематериальное стимулирование персонала имеет широкий и разнообразный спектр методов, которые нуждаются в определённой систематизации по критериям объекта влияния. Классификация, приведённая здесь, делит методы на 3 группы.

Первая группа — методы для создания и развития корпоративной культуры, а также стратегии работы с кадрами в салоне красоты.
Вторая группа – методы стимулирования персонала через рост заинтересованности в выполняемой работе и её элементам.
Третья группа — методы стимулирования персонала через развитие внутренних коммуникаций в коллективе (вертикальных и горизонтальных, между отдельными сотрудниками и их группами).

Принципиальное значение имеет способность руководящего состава передавать сотрудникам оптимистический настрой и энергию, чувство уверенности и успеха, демонстрировать адекватные поведенческие модели. Всё, о чём было сказано выше, относится исключительно к управленческой компетенции; именно руководители определяют формы и качество нематериального стимулирования сотрудников.

Владение спецификой мотивации и стимулирования сотрудников при помощи нематериальных инструментов воздействия поможет управляющему салона красоты создавать позитивную атмосферу в организации, стабилизировать персонал и обеспечивать условия для плодотворной и качественной трудовой деятельности.

Нематериальные методы стимулирования персонала в особой степени требуют креативного нестандартного подхода к трудовой мотивации сотрудников. Применив творческий подход, Вы сможете достичь повышения производительности и эффективности труда коллектива, что существенно повысит статус салона среди конкурентов.

Стандарты салона красоты: как привлечь сотрудников к их разработке и избежать ошибок

Материальное стимулирование персонала в салоне красоты

Среди наиболее действенных вариантов награждения сотрудников выделим следующие:

Материальная помощь

Фундаментальный метод стимулирования персонала. Важно подчеркнуть, что имеется в виду право работника получить материальную помощь на безвозмездной основе в форс-мажорных обстоятельствах. Вы проявите себя как руководитель экстра-класса, если опередите сотрудника, у которого что-то случилось, предложив ему поддержку, а не ожидая, когда он о ней попросит. Эти траты будут с лихвой возмещены Вам глубочайшей благодарностью Вашего подчинённого. Принять решение о выдаче помощи и её объёме может только руководитель. Сумма материальной помощи фиксируется в бизнес-плане организации в статье «непредвиденные расходы».

Дни рождения сотрудников

Согласно общепринятому порядку действий управляющего состава, в день рождения сотрудник может получить:

денежное вознаграждение от салона красоты. Подчеркнём, что объём выплаты важно объявить заранее и установить его равным для всех членов коллектива, в том числе для самых низкооплачиваемых его представителей. Предпочтительный диапазон выплачиваемых средств — от 500 до 1000 руб;
подарок от коллектива. Коллеги виновника торжества собирают средства на приобретение подарка. Сбор средств может осуществить администратор салона. Сумма сбора также должна быть одинаковой для всех сотрудников;
личный подарок от управляющего. Выбрать каждому сотруднику достойный и неповторимый подарок – задача не из лёгких. Ни в коем случае нельзя допускать приоритета в отношении к кому-либо из работников, подарки должны отражать одинаково уважительное отношение руководителя ко всем членам коллектива. Расходы на подарок несёт руководитель, покупая его за счёт своих личных средств.

Страхование сотрудника

Очень действенный метод стимулирования сотрудника, не требующий больших затрат. Наиболее распространённый и всегда актуальный мотив страхования – страхование от несчастного случая. Ущерб будет возмещён в сумме $2000-3000 – при таком объёме возмещения вклад в страховку будет небольшим.

Система «выслуга лет»

Этот метод поощрения и одновременно стимулирования персонала широко распространён в Японии, однако актуален повсеместно. Сущностью системы являются периодические поощрения сотрудников, отработавших в салоне красоты конкретное количество времени. Используются следующие виды таких поощрений:

увеличение оплаты труда (рекомендуемый шаг — 3–5%);
возможность роста отпускных выплат (больше, чем установлено Трудовым Кодексом);
увеличение отпускного периода;
социальные льготы (возмещение платы за детский сад, страховые программы для семьи и пр.);
предоставление кредита без процентов (об этом далее);
участие в конкурсах по профессии или курсах повышения квалификации за счёт организации;
иные варианты.

Льготное кредитование сотрудников

Используется в американских управленческих методах и является эффективным видом материального стимулирования персонала. При помощи льготного кредита западные работодатели «привязывают» сотрудника к организации. Сотруднику выгодно получение беспроцентного кредита на длительное время. При этом, такой кредит удержит его на работе даже при возникновении сложных или конфликтных ситуаций.

Премии

Метод, широко применявшийся советскими руководителями. Ошибкой ряда руководителей салонов красоты является спонтанная выдача премии в виде определённой суммы денег. Премия станет более действенным методом мотивации и стимулирования персонала, если работодатель при её начислении будет выполнять следующие правила:

Не стоит распределять премиальные выплаты по всему годовому периоду. Более эффективной является долгожданная и объёмная годовая премия. Традиционная дата её выдачи – 24 декабря, когда деньги особенно нужны.
Премия должна соответствовать эффективности труда работника за год, то есть полностью зависима от результатов его деятельности.
В организации должен быть создан нормативный документ, регламентирующий премирование работников. В нём необходимо детально охарактеризовать способы расчёта и правила начисления премиальных выплат.
В премии должны быть отражены суммарные успехи всей организации.
Премиальные выплаты – радостное событие, которое лучше всего объединить с большим корпоративным торжеством, например, празднованием Нового года.
Премиальный фонд образуется из годовых накоплений и зафиксирован в бизнес-плане организации.

www.dirsalona.ru

Что такое нематериальная мотивация персонала

Мотивация персонала – одна из основных задач кадрового отдела предприятия и самого работодателя, если он хочет максимизировать эффективность использования наличествующих ресурсов. Хорошая мотивация позволяет добиться лучших результатов труда, создает удобную рабочую атмосферу, уменьшает текучку кадров и снижает психологическую нагрузку на всех без исключения сотрудников. При этом мотивация персонала и методики её проявления могут подразделяться на несколько видов. Так, по своему фактическому выражению, мотивация подразделяется на:

Материальную. К данным методикам мотивации относятся все методы, прямо затрагивающие финансы работника. Премии, штрафы работников, дополнительные выплаты, материальная помощь – всё это инструменты непосредственно материальной мотивации трудящихся.
Нематериальную. К нематериальной мотивации можно отнести все методики воздействия на работников, не затрагивающие прямо их показатели дохода. К таковым методикам может относиться выдача поощрений, увеличение отпуска, предоставление определенных товаров и услуг в подарок и другие способы воздействия на работников.

Кроме этого следует помнить о разделении мотивации по её направленности и механизму воздействия. Так, она может подразделяться на:

Позитивную мотивацию. Данные методики мотивации подразумевают поощрение работников за успехи на трудовом поприще. К положительным методикам относится предоставление любых дополнительных привилегий, благ и иные позитивные воздействия на сотрудника. Использование механизмов позитивной мотивации является предпочтительным, так как они стимулируют сотрудников развиваться и повышать эффективность труда.
Негативную мотивацию. К негативной мотивации относятся, в первую очередь, дисциплинарные взыскания и иные схожие с ними методы наказания сотрудников за определенные нарушения дисциплины или недостаточную эффективность труда. Применение данных методик также широко распространено на российской территории, и может иметь как материальную, так и нематериальную форму. При этом следует отметить достаточно низкую общую эффективность отрицательных методов мотивации в сравнении с положительными, однако полностью их игнорировать также недопустимо.

Соответственно, нематериальная мотивация сотрудников подразумевает совокупность методов воздействия на работника, не затрагивающих прямо его наличествующие доходы. Тем не менее, разнообразие методов неденежной мотивации работников, а также опыт тысяч субъектов хозяйствования в России и мире демонстрируют тот факт, что данный способ повышения эффективности труда персонала может быть более выгодным и удобным, чем прямое денежное вознаграждение.

Преимущества нематериальной мотивации сотрудников

Использование нематериальных методик поощрения и наказания работников имеет множество преимуществ, которые традиционно используются работодателями. Однако чаще всего кадровые специалисты и руководители не рассматривают нематериальную мотивацию персонала как основную, уделяя больше внимания непосредственно финансовым прямым поощрениям. Хотя в то же самое время, в глобальной перспективе нематериальная мотивация сотрудников обладает множеством специфических преимуществ, к которым можно отнести следующие достоинства:

Минимизация затрат. Большинство методов нематериальной мотивации обходятся дешевле для работодателя, в сравнении с материальными поощрениями, при этом предоставляя достаточное количество выгод работнику. Кроме этого, отдельные методики нематериальной мотивации могут являться и вовсе бесплатными, что, тем не менее, не делает их неэффективными.
Развитие персонала. Многие методы нематериальной мотивации не только предоставляют сотруднику определенные блага, но и помогают ему развиваться как специалисту, что дает возможность потратить средства на работника с максимальной выгодой, повышая его квалификацию и трудовую эффективность и одновременно обеспечивая дополнительное вознаграждение.
Сплочение коллектива. Методики нематериальной мотивации часто требуют вовлечения в них всего коллектива, что позитивно складывается на командной работе, повышает уровень психологической совместимости сотрудников и дает возможность наиболее эффективно формировать кадровую политику предприятия. Кроме этого, нематериальные поощрения намного меньше вызывают зависть других работников, чем прямая материальная поддержка.
Эффективность негативных методов мотивации сотрудников. Наиболее часто негативная мотивация использует именно нематериальные способы воздействия на сотрудников. Применение методик материальной негативной мотивации может привести к потере работника и вызвать определенные проблемы с законом и контролирующими органами.
Широкий выбор доступных способов. Методик нематериальной мотивации персонала существует очень много – и спектр их возможного применения значительно шире, чем в случае с материальными стимулирующими факторами.
Гибкость системы. Нематериальные методы воздействия на сотрудников могут легко изменяться работодателем по своему усмотрению во многих ситуациях. Более того – они далеко не всегда должны в принципе закрепляться в локальных нормативных актах предприятия, что еще сильнее упрощает их использование.
Упрощение налогообложения. В большинстве случаев, прямые материальные методы мотивации сотрудников облагаются налогами, в том числе и НДФЛ, за счет чего работник фактически получает меньший объем благ. В то же время, предоставление трудящимся ряда услуг или товаров в качестве нематериальной компенсации не потребует обложения их налогами и позволит фактически увеличить удовлетворенность трудящихся.

Недостатки нематериальной мотивации работников

Несмотря на большое количество положительных черт, нематериальная мотивация также обладает и рядом недостатков, которые следует учитывать работодателю при планировании организации труда на предприятии. Так, негативными сторонами нематериальной системы мотивации сотрудников можно назвать следующие её особенности:

Отсутствие универсальности. Материальная система мотивации работников является наиболее универсальной, так как деньги являются основным и самым удобным способом вознаграждения работников как за труд, так и за выдающиеся достижения на трудовом поле. В то же время далеко не всегда работник будет заинтересован в некоторых конкретных методах нематериального вознаграждения.
Необходимость индивидуального подхода. Данный недостаток происходит из предыдущего. Разработка системы мотивации нематериального характера требует создания уникальных индивидуальных решений для каждой конкретной организации с учетом множества нюансов как самой сферы деятельности компании, так и непосредственно работающего в ней коллектива.
Нестабильная эффективность. Эффективность нематериальной мотивации далеко не всегда будет более высокой, чем материальной. В зависимости от множества побочных факторов, одни и те же методы нематериальной мотивации могут иметь абсолютно различное воздействие на сотрудников в разное время или на разных должностях. Например – предоставление бесплатного питания на базе столовой предприятия будет весомым бонусом для рядового работника, однако окажет минимальное влияние на руководящий состав.
Большая сложность внедрения и затраты ресурсов. Внедрение методов нематериальной мотивации требует традиционно больших затрат времени и кадровых ресурсов предприятия. Так, назначение премии работникам потребует лишь нескольких действий со стороны руководителя и бухгалтерии, а организация корпоративной вечеринки будет связана с длительными приготовлениями.

Виды нематериальной мотивации сотрудников

Непосредственно нематериальная мотивация работников имеет отдельное разделение по видам, в зависимости от сферы, которую будут затрагивать означенные методы. В частности, нематериальные методы мотивации персонала могут подразделяться на:

Социальные. Социальные методики мотивации касаются обеспечения фундаментальных потребностей сотрудника в нематериальной сфере. В частности, к подобным методикам мотивации относится возможность обучения, выделения компенсаций определенных затрат.
Профессиональные. Профессиональные методики мотивации затрагивают непосредственно трудовую деятельность работника как специалиста в своей сфере, и стимулируют его развитие на данном поприще. Примерами подобной мотивации может быть направление на обучающие курсы, проведение лекций и предоставление профессиональных сертификатов.
Организационные. Данные методы мотивации затрагивают обеспечение комфортного ведения деятельности на предприятии. Обустройство рабочего места, создание возможностей для эффективных вертикальных и горизонтальных контактов, обеспечение отдыха и питания на предприятии – примеры методик мотивации данного характера.
Психологические. Обеспечение психологического комфорта работников может являться хорошим способом для их мотивации. Так, создание эффективных коллективов само по себе может помочь в развитии предприятия, а проведение индивидуальных тренингов и создание индивидуальной программы развития для каждого конкретного сотрудника с учетом его потенциала и сторон характера даст возможность максимизировать результаты его деятельности.
Моральные. Каждый работник нуждается не только в получении определенных благ, имеющих то или иное материальное отражение, но и в удовлетворении более высоких потребностей, одной из которых является потребность в уважении и признании. Так, словесное поощрение, похвала, выдача грамот и занесение на доску почета являются эффективными способами мотивирования работников.
Духовные. Многие крупные организации учитывают религиозное мировоззрение своих работников и стремятся обеспечить им возможность реализации духовных потребностей. Открытие часовни, храма, молитвенной комнаты на предприятии будет хорошим способом повышения работоспособности и лояльности работников.
Культурные. Учет личных хобби, особенностей культурного отдыха каждого работника и организация соответственных массовых мероприятий или индивидуальных поощрений является крайне эффективным способом неденежной мотивации сотрудников.

delatdelo.com