Замечание, как дисциплинарное взыскание, выдается сотруднику за нарушение правил трудовой дисциплины, принятых у каждого работодателя.
Трудовым кодексом предусмотрены три их вида, выстроенных по степени тяжести последствий (ст. 192 ТК РФ): замечание; выговор; увольнение.
К каждому нарушению, то есть проступку, применяется только одно взыскание. Конкретный выбор взыскания зависит от тяжести проступка и желания работодателя.
Но должен соблюдаться принцип соразмерности. Рассмотрим, как происходит наложение замечания и чем это грозит работнику в дальнейшем.
- Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации
- Кому можно объявить
- Порядок и сроки объявления
- Досрочное снятие
Трудовая дисциплина и ее фиксация в документах организации
Для того, чтобы применение дисциплинарного взыскания в любом виде стало возможным, необходимо определиться с основными требованиями к рабочей дисциплине.
Главным документом, где закрепляются принятые у работодателя правила поведения, будет особый локальный акт – Правила внутреннего трудового распорядка.
Этический кодекс или иной документ, касающийся внутренней культуры, принятой в компании, не может служить основанием для дисциплинарного взыскания. Но вполне может предусмотреть такую воспитательную меру, как депремирование.
Поскольку такой документ устанавливает условия труда, принимается или в дальнейшем изменяется он при непосредственном участии самих работников или их представителей в лице профсоюза. Каждый новый сотрудник должен быть ознакомлен с этим локальным актом при приеме на работу.
Ознакомление производится под роспись. Как и в случае с законом, незнание работником правил не освобождает его от наказания при их нарушении.
Кому можно объявить
Трудовая дисциплина, то есть правила, прописанные в ПВТР, распространяются только на работников. Иными словами, на лиц, с которыми в установленном порядке заключен трудовой договор.
Причем он может быть любым, в том числе и срочным. То есть взыскание в виде замечания возможно только после начала трудовых отношений. И до их прекращения.
Если работа выполняется на основании договоров ГПХ, объявить замечание такому сотруднику нельзя. Гражданско-правовой характер отношений не предусматривает подчинения исполнителя требованиям рабочей дисциплины.
В то время как для работника их соблюдение является основной обязанностью. Поэтому любое наказание, наложенное в рамках отношений подряда или возмездного оказания услуг незаконно.
Порядок и сроки объявления
Для того, чтобы наказать работника замечанием, работодатель должен соблюсти определенный порядок действий. Он детально расписан в ст. 193 ТК и включает в себя:
- Письменную фиксацию факта нарушения дисциплины (акт).
- получение от работника письменного объяснения об обстоятельствах совершения проступка.
- составление акта в случае отказа от объяснения.
- издание приказа об объявлении замечания.
- ознакомление работника с приказом.
- составление акта, если работник знакомиться с документом отказался.
Для объявления замечания важное значение имеют сроки:
- со дня совершения нарушения должно пройти не более полугода.
- с момента, когда проступок обнаружен – не более месяца.
- на получение объяснения работника дается два дня.
- на знакомство его с приказом под роспись – три дня.
Для этого предусмотрен специальный порядок. Факт отказа фиксируется в акте, который подписывает руководитель или его заместитель, начальник кадровой службы и непосредственны начальник (мастер) работника.
Последствия наложения взыскания в виде замечания, точнее его копия хранится в личном деле сотрудника. В трудовую книжку данные о наказаниях не заносятся и нигде, кроме самой компании, не афишируются. Это персональные данные работника, за сохранность которых в тайне работодатель несет ответственность.
Однако, воспитательное значение замечания состоит в следующих последствиях:
- весь срок действия взыскания к работнику не применяются меры поощрения, в том числе премирование;
- наличие замечания может стать препятствием для повышения в должности;
- привлечение к дисциплинарной ответственности не исключает и других ее видов, например, административной или материальной;
- повторное нарушение дисциплины до истечения срока замечания может стать причиной увольнения (п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
pravovik.guru
Виды трудовых взысканий
Законодательно виды дисциплинарных взысканий, применяемых работодателем к работнику, закреплены в ст.192 Трудового Кодекса РФ.
Они подразделяются на два вида:
- Общие (названные в ТК РФ);
- Специальные (перечисленные в специальных НПА).
Детально разобраться в том, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым Кодексом РФ, а какие – иными актами, поможет таблица.
| Виды | Общие | Специальные |
| Чем предусмотрены | Ст. 192 ТК РФ | Нормами Федеральных законов, уставов *, положений о дисциплине |
| К кому применяются | Ко всем работникам, работающим по трудовому договору, независимо от специализации | К отдельным категориям (военнослужащим, государственным служащим, работникам ж/д транспорта, служащим в сфере атомной энергетики и пр.) |
| Виды взысканий |
|
|
* Под уставом следует понимать нормативный акт федерального значения, утвержденный законом. Этот момент заслуживает внимания, поскольку под уставом также понимаются и локальные акты организаций. Так вот, если последние противоречат федеральным актам в плане наложение взыскания, их положения не могут применяться.
Виды и порядок наложения взыскания по ТК РФ
Если трудовая деятельность работника не регламентируется специальными актами (например, ФЗ «О прокуратуре РФ», Постановление Правительства РФ «Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ» и пр.), значит, согласно ТК РФ к нему могут быть применены только следующие виды наказаний.
Замечание
Наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является самым «популярным» наказанием, которое применяется работодателем. Законодательством четко не определено – за какой проступок накладывается определенное взыскание. Выбор отводится на усмотрение руководителя.
Чаще всего замечание накладывают за нарушение легкой тяжести, то есть которое:
- является по своей сути незначительным нарушением дисциплины труда;
- причинило незначительный ущерб;
- совершено впервые.
Примером такого проступка может служить опоздание на работу.
Решение о вынесении замечания работнику обязательно должно быть документально оформлено. Однако перед этим работодатель должен потребовать объяснительную с нарушителя. Последний должен предоставить ее в течение 2 дней с момента предъявления требования работодателем. Ниже приведен образец приказа дисциплинарного взыскания в виде замечания.
Последствия замечания для работника мало ощутимы: сведения о вынесении замечания не вносятся в трудовую книжку и личную карточку, да и такое наказание само по себе не влечет каких-либо серьезных последствий негативного характера. Однако в то же время оно служит предупреждением: если в течение года будет допущено еще одно нарушение – сотруднику может грозить выговор или даже увольнение.
Обратите внимание, что устного замечания как отдельного взыскания согласно ТК РФ нет. Есть только «замечание», которое оформляется соответствующим приказом. Согласно ст.193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись. Это значит, что замечание имеет свое формальное выражение в виде официального документа, поэтому считать его «устным» никак нельзя.
Выговор
Наложение дисциплинарного взыскания в виде выговора является промежуточной мерой наказания, которая по своему характеру более «строгая», чем замечание, однако более «мягкая» в сравнении с увольнением. Если замечание – это просто предупреждение, то выговор – «последнее» перед увольнением.
Он объявляется в случаях, когда:
- На сотрудника уже налагалось взыскание в течение года.
- Было допущено нарушение средней тяжести.
- Проступок повлек за собой материальный ущерб, однако не в крупном размере.
Для вынесения выговора не обязательно, чтобы у сотрудника уже было на счету одно взыскание. Его можно применить, даже если работник ни разу не привлекался к дисциплинарной ответственности.
Примером проступка, за который может быть объявлен выговор, является прогул. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул можно посмотреть ниже (он же – образец приказа об объявлении выговора). Хотя в то же время прогул является достаточным основанием и для увольнения сотрудника, однако на практика такая мера применяется редко.
Выговор мало чем отличается от замечания: о нем также не вносятся сведения в трудовую и как таковых последствий сам по себе он несет. Однако, к примеру, если Вы захотите обжаловать увольнение как вид дисциплинарного наказания, и за Вами при этом в течение года до увольнения будут числиться выговоры, суд займет позицию работодателя и оставит его решение в силе. В то же время, как показывает судебная практика, при наличии замечаний (а не выговоров) шансы оспорить увольнение существенно выше. Также пометка об объявлении выговора вносится в личную карточку служащего, а при замечании – нет.
Перед объявлением выговора с работника также берется объяснительная, которую он должен предоставить в двухдневный срок. Только после этого руководитель может оформить взыскание документально. Образец приказа дисциплинарного взыскания в виде выговора предоставлен ниже.
Увольнение
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является крайней мерой наказания сотрудника.
Оно применяется в следующих случаях:
- Привлечение к дисциплинарной ответственности дважды и более за год.
- Прогул.
Отсутствие на работе без уважительных причин более 4 часов подряд уже считается прогулом (если работника не было целый день — это, разумеется, также прогул).Не считается прогулом:- Невыход по приказу работодателя в выходной день или во время отпуска;
- Невыход, в случае когда график предусматривает превышение нормальной продолжительности рабочего времени согласно ст.91 ТК РФ;
- Невыход в случае изменений графика сменности, если работник не был ознакомлен с ним под роспись;
- Посещение суда по повестке, полиции, военкомата, а также – задержание, арест или взятие под стражу;
- Визит в больницу для сдачи крови, если работник является донором.
- Появление на работе в нетрезвом виде, а также – в наркотическом или токсическом опьянении.
Даже если работник не дошел до своего рабочего места и не приступил к работе, а хотя бы попал на территорию учреждения (к примеру, прошел контрольно-пропускной пункт) в рабочее время в таком виде, это уже является достаточным основанием, чтобы его уволить. - Разглашение тайны, охраняемой законом, которая стала известна работнику в силу выполнения его трудовых функций.
К данной категории «тайны» относятся также персональные данные граждан. - Хищение, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества на работе, если факт совершения установлен приговором или постановлением судьи.
Берется во вниманием хищение не только имущества работодателя, но и других сотрудников, а также третьих лиц. Данные действия должны быть доказаны решением суда. - Нарушение требований по охране труда, повлекших тяжкие последствия или создавших угрозу их наступления, если это доказано комиссией/уполномоченным по охране труда.
- Утрата доверия работодателя для тех, кто работает с деньгами или товарными ценностями (кассиры, продавцы, инкассаторы, кладовщики).
При этом утрата доверия наступает только в результате совершения физических действий работника, нарушивших правила обращения с перечисленными ценностями. Ими могут быть обсчет, обвешивание, факты недостачи, использование в личных целях. Они устанавливаются путем проведения инвентаризации, контрольных закупок, проверок. Субъективное мнение работодателя без допущения работником каких-либо нарушений и доказанных фактов не может служить основанием для увольнения. - Утрата доверия работодателя в результате непринятия действия по устранению конфликта, если сотрудник является его стороной, предоставление недостоверных сведений имущественного характера о себе и членах своей семьи, если необходимость их предоставления предусмотрена федеральным законодательством.
- Аморальный поступок, совершенный работником, выполняющим воспитательные функции.
Только в случае, когда он совершен по месту работы. Таким проступком может считаться появление в нетрезвом состоянии, драка, употребление нецензурной брани. Указанные действия, совершенные в быту или даже в обществе, но не во время выполнения своих трудовых обязанностей, не являются основанием, чтобы уволить педагога. - Принятие необоснованного решения, причинившего ущерб имуществу организации, руководителем, его заместителем, бухгалтером.
То есть по такому основанию могут быть уволены только работники на руководящих должностях, имеющие право принимать соответствующие решения и распоряжаться материальными ценностями. «Необоснованным» может считаться решение, которое было принято:- на эмоциональном уровне без учета объективных факторов;
- на основании неполных или неверных данных;
- при игнорировании определенной информации;
- при ошибочном толковании сведений;
- без надлежащей подготовки: консультаций, аналитических мероприятий, сбора данных, расчетов и исследований.
- Грубое нарушение руководителем или его заместителем своих трудовых обязанностей.
Основанием для увольнения может послужить даже однократное нарушение, при этом грубым оно считается, если могло повлечь причинение вреда здоровью других работников или ущерба имуществу организации. - Повторное нарушение за 1 год устава общеобразовательной организации.
Применятся только в отношении педагогов. - Дисквалификация на 6 месяцев и более.
Для спортсменов, которые заключили трудовой договор (контракт). - Однократное нарушение антидопинговых правил.
Для спортсменов, осуществляющих свою деятельность по трудовому договору (контракту).
Увольнение как наказание за трудовой проступок также оформляется приказом работодателя после получения от виновного письменных объяснений не позднее 2 дней после того, как было заявлено об этом требование. При этом приказ издается один, а не два (наложение взыскания и увольнение – в одном документе). Если сотрудник отказался от составления объяснительной – оформляется акт с соответствующей пометкой, где должен расписаться нарушитель. Если он и это отказывается выполнить – приглашаются свидетели для подтверждения данного факта и проставления подписей на документе.
Сведения о наложении данного взыскания вносятся в:
- Трудовую книжку;
- Личное дело;
- Реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, в случаях, когда увольнение происходит именно по этому основанию.
Работодатель не имеет права выносить взыскание в виде увольнения беременным женщинам, временно нетрудоспособным и работникам, находящимся в отпуске. Это запрещено законом.
Уволить несовершеннолетнего можно только при получении согласия Рострудинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
Работодателям следует помнить, что увольнение должно применяться, только если исправление работника путем наложения другого взыскания невозможно. Дисциплинарная ответственность работника в виде увольнения встречается в практике крайне редко, а суды и госинспекция по труду в таких случаях обычно занимает позицию работника.
Строгий выговор: есть ли сейчас такое взыскание по ТК РФ
Нет, такого дисциплинарного взыскания согласно положений действующего ТК РФ не существует. Работодатель мог вынести взыскание в виде строгого выговора вплоть до 01.02.2002, пока действовал Кодекс законов о труде Российской Федерации, утвержденный ВС РСФСР 09.12.1971 (в нем был предусмотрен строгий выговор как возможное взыскание).
На практике нередки случаи, когда работодатель решает объявить дисциплинарное взыскание в виде строгого выговора, руководствуясь внутренними локальными актами организации. Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в судебном порядке.
Однако если положение о строгом выговоре содержится в НПА федерального значения, то данный вид взыскания может быть применен. К примеру, он применяется у военных, прокуроров, пожарников и прочих категорий госслужащих.
Могут ли по закону накладывать взыскание и лишать премии одновременно
Согласно ст.193 ТК РФ за 1 дисциплинарный проступок может быть наложено только 1 дисциплинарное взыскание. В связи с этим на практике часто возникают споры: может ли работодатель, к примеру, и выговор объявить, и месячной премии лишить, ведь по факту работник наказывается дважды.
На самом деле может, и это никак не противоречит закону. Дело в том, что лишение премии не является дисциплинарным взысканием. Премия – это поощрение работника, который справляется со своими трудовыми обязанностями (ст.191 ТК РФ). Поэтому если работник с ними не справляется, да еще и нарушает трудовую дисциплину, за что же ему выплачивать денежное поощрение? Хотя и тут есть нюансы.
Работодатель имеет право лишить премии сотрудника только тогда, когда случаи, при которых это возможно, перечислены в локальных нормативных актах (Положении об оплате труда либо о премировании, коллективном договоре, пр.).
Срок наложения взыскания
Взыскание может быть наложено в течение одного месяца с момента:
- Выявления нарушения со стороны работника его непосредственным начальником – для общих случаев.
- Вступления в законную силу приговора суда или принятия решения о наложении административного взыскания – для случаев оформления увольнения как дисциплинарного взыскания (при хищении, растрате и пр.).
В указанный месячный период не включаются:
- Пребывание на больничном;
- Время отпуска;
- Период, необходимый на учет мнения представительного органа работников.
Взыскание не может налагаться позднее*:
- 6 месяцев со дня совершения проступка – общее правило;
- 2 лет – в случаях необходимости проведения ревизий, проверок хозяйственно-финансовой деятельности и аудиторских проверок.
*в указанные сроки не включается период уголовного производства.
Сколько действует взыскание
ТК РФ установил единый срок действия для каждого вида взыскания – 1 год.
Если за этот год работник совершит новый проступок, и работодатель вынесет ему еще одно взыскание – срок «обновляется» с момента вынесения последнего приказа и составляет 1 календарный год. После этого истечения этого срока работник считается не имеющим дисциплинарных взысканий. При этом никаких бумаг работодателю оформлять не нужно.
Можно ли досрочно снять взыскание
Снятие дисциплинарного взыскания в досрочном порядке возможно в следующих случаях:
- Сам работник обратиться с таким заявлением к работодателю.
- Подобное ходатайство работодателю направит профсоюз.
- Инициатива будет исходить от начальника подразделения, где работает провинившийся сотрудник.
- Сам работодатель самостоятельно решит досрочно снять взыскание.
Но в любом случае решение остается за работодателем, то есть он вправе не удовлетворить подобные ходатайства. Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя.
Как обжаловать дисциплинарное взыскание
Право на обжалование дисциплинарного взыскания имеет каждый работник. Если он не согласен с решением работодателя – может обратиться в:
- Государственную инспекцию труда.
- Орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
- Районный суд.
Это необходимо успеть сделать в течение трёх месяцев с даты ознакомления с приказом о наложении дисциплинарного взыскания.
juresovet.ru
Сроки для применения взысканий
На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк
Месячный сро
- продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
- не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.
Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце
Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани
Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности
ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:
- докладной или служебной записки на имя генерального директора;
- акта;
- решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).
Заметим, что акт — наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).
В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.
Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.
ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.
Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:
- <если>работник представил объяснительную — руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная — нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
- <если>работник никаких объяснений не дал — надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени
яст. 193 ТК РФ. А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.
СОВЕТ
Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.
Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени
ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.
Учтите, что в трудовую книжку запись об объявлении замечания или выговора не вноситс
Как снять взыскание
Как известно, если работник, уже имеющий взыскание, в течение года снова нарушит трудовую дисциплину, работодатель имеет полное право его уволит
Но быть может, работник давно осознал свою ошибку, раскаялся и исправился, а взыскание лежит на нем тяжелым грузом…
По общему правилу замечание или выговор снимаются автоматически, если в течение года со дня издания приказа об их объявлении работник не будет подвергнут новому наказани
Однако эти взыскания по инициативе работодателя могут быть сняты досрочно. Ходатайствовать о досрочном снятии взыскания могут как сам работник, так и его непосредственный начальник или профсою
***
В заключение хотелось бы призвать работодателей к тому, чтобы, применяя дисциплинарные взыскания, они обязательно учитывали тяжесть совершенного проступка и сопутствующие ему обстоятельства, его последствия и принимали во внимание личность работника-нарушител
glavkniga.ru
В каких ситуациях делают замечания?
В отношении служащих государственных и муниципальных учреждений, сотрудников таможни и прокуратуры может применяться ряд дисциплинарных наказаний, регламентированных ст. 193 ТК РФ, уставом и соответствующим положением.
Если организация решит наказать работника иным способом – оштрафовать или лишить премии, то рискует быть привлеченной к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
В ст. 192 ТК РФ наказания перечислены в порядке возрастания. Но, это не значит, что руководитель должен привлекать работника к ответственности именно в такой последовательности. Тяжесть совершенного проступка, последствия и личные качества нарушителя, — вот основные показатели, на основании которых руководитель принимает решение о наложении дисциплинарного взыскания или о разрыве трудовых взаимоотношений.
1 проступок = 1 наказание, то есть если сотрудник покинул без разрешения рабочее место более чем на 4 часа, то его можно либо уволить, либо вынести ему выговор. А вот, если проступок привел к порче имущества, то руководитель может применить меры как дисциплинарной, так и материальной ответственности.
Действующее трудовое законодательство не дает четкого описания целесообразности применения того или иного дисциплинарного взыскания. То есть избрание определенной меры наказания ложится на плечи директора организации.
Как показывает практика, замечание обычно выносится за следующие виды проступков:
- однократно негрубо нарушена трудовая дисциплина;
- однократно не исполнены обязанности, изложенные в должностной инструкции.
Самый популярный пример негрубого проступка: несоблюдение установленного рабочего графика (опоздание). Зачастую заканчивается вынесением замечания. Приказ о дисциплинарном взыскании действует в течение 1 года. Допущение нарушений в течение этого времени может привести к наложению более серьезного дисциплинарного взыскания или увольнения.
Оформление приказа о наказании требует наличия доказательств, то есть если речь идет об опоздании, то нужно зафиксировать этот момент следующими способами:
- снять показания прибора, расположенного на пропускном пункте, если на предприятии установлена система магнитных карт;
- составить в присутствии свидетелей официальную бумагу о нарушении трудового распорядка (рекомендуемое число свидетелей – не менее 3-х человек).
Отличия от выговора
Чем отличается замечание от выговора? Да, практически ничем. На основании последовательности расположения дисциплинарных взысканий в ст. 192 ТК РФ можно сделать вывод о том, что замечание – это самый мягкий вариант, выговор – средний, а увольнение – самый жесткий.
Кроме вышеуказанного порядка между выговором и замечанием нет никакой разницы. Срок действия, применение, отмена и последствия одинаковы для каждого из нарушений.
Порядок оформления
О порядке применения дисциплинарного взыскания гласит ст. 193 ТК РФ. Здесь же сказано о том, что работник обязан предоставить руководителю письменное объяснение произошедшего события. В соответствии с законодательством, с момента наступления проступка начинается отсчет времени, отведенного работодателю для применения дисциплинарного наказания.
Допущенный работником проступок следует письменно отразить. В законодательстве порядок не описан, так как это необязательная процедура. Фиксация проступка предполагает:
- подачу служебной или докладной записки на имя руководителя от лица, обнаружившего проступок;
- составление акта произошедшего события (отсутствие на рабочем месте, отказ от медицинского осмотра и т.д.);
- внесение решения комиссия в протокол.
Сотрудник должен ознакомиться с составленными документами и поставить свою подпись. Если он отказывается это делать, то кадровый работник отражает это в соответствующем акте.
Приказ о дисциплинарном взыскании не должен быть кратким и лаконичным, напротив, рекомендуется описать каждое событие и упомянуть обо всех фактах, обнаруженных при проверке и свидетельствующих о нарушении.
Некоторые работодатели настаивают на предоставлении объяснения, но не требуют излагать его на бумаге. Это неправильно и чревато следующими последствиями: работник может попросту не подтвердить соблюдение работодателем порядка, установленного ст. 193 ТК РФ.
Подчиненному отводится 2 рабочих дня для составления письменного оправдания своего правонарушения. Торопиться и требовать издания приказа о вынесении замечания в тот же день не стоит, так как это может обернуться судебным разбирательством.
На законодательном уровне определено только 2 обязательных требования в отношении объяснения причин наступления дисциплинарного проступка – срок и письменная форма. На практике подчиненный подает руководителю обыкновенную объяснительную записку. Кстати, составление письменного объяснения является правом, а не обязанностью сотрудника. Даже если гражданин не предоставит данную бумагу, руководитель все равно сможет реализовать свои планы. По прошествии 2-ух дней нужно заняться составлением акта об отказе работника от письменного объяснения причин своего проступка и позаботиться о том, чтобы он расписался в нем в знак своего ознакомления.
Наказать подчиненного за дисциплинарный проступок можно при наличии следующих обстоятельств:
- проступок соответствует одному из оснований, установленных нормативной базой;
- недобросовестный подход к выполнению должностной инструкции не имеет под собой уважительных причин;
- наступление противоправного события связано с трудовыми обязанностями;
- трудовая инструкция составлена должным образом, а сотрудник с нею ознакомлен;
- дисциплинарное взыскание определено действующим законодательством;
- срок и последовательность вынесения замечания/выговора строго соблюдаются;
- решение должностного лица, подписывающего приказ о дисциплинарном взыскании, является правомерным;
- при рассмотрении вопроса принималось во внимание поведение работника, предшествующее проступку.
Срок применения взыскания
Приказ о вынесении замечания действует в течение 12 месяцев. Если в течение этого отрезка времени сотрудник еще раз нарушит трудовую дисциплину, то срок сдвинется вперед. Крайняя мера наказания – это расторжение трудовых взаимоотношений. Данное дисциплинарное взыскание является бессрочным, а прекратить его может только инспекция по труду в случае выявления нарушений в действиях работодателя.
Также никто не запрещает руководителю досрочно аннулировать приказ о вынесении замечания, правда, специалисты советуют не уменьшать период менее чем до полугода.
На что влияет замечание?
Любое дисциплинарное взыскание является неприятным для сотрудника как с экономической, так и с психологической точки зрения. Первое замечание обычно значительно снижает трудовой энтузиазм и уменьшает производственные показатели. Но есть и плюсы: «проштрафившиеся» подчиненные проявляют больше ответственности к производственному процессу, внимательно следят за трудовым распорядком и повышают собственную квалификацию.
Грамотный руководитель, прежде чем наказывать подчиненного, должен оценить возможные последствия. Если речь идет о незначительном проступке, то порой можно обойтись и обыкновенной беседой.
Посредством дисциплинарных наказаний можно повлиять как на отдельно взятого сотрудника, так и на коллектив в целом.
Видео содержит дополнительные сведения про дисциплинарные взыскания.
znaybiz.ru
Добрый день, За совершение дисциплинарного проступка, т.е. за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, к нему можно применить три вида взысканий (ст. 192 ТК РФ): — замечание (менее строгая мера ответственности); — выговор (более строгая мера ответственности); — увольнение. Перечисленным мерам дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях можно дать следующие определения. Замечание – выражение осуждения поведения работника со стороны работодателя, высказывание работодателем в отношении работника критики. Выговор представляет собой выраженную со стороны работодателя официальную отрицательную оценку поведения работника, сообщаемую работнику в более категоричной и жесткой форме по сравнению с замечанием. Меры взыскания, перечисленные в ст. 192 ТК РФ, можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в Трудовом кодексе РФ. Поэтому с учетом тяжести совершенного проступка, его последствий, личности нарушителя и т.п. работодатель может сразу объявить работнику выговор (а не замечание) или даже уволить его (при наличии достаточных оснований). Но за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ), т.е. за отсутствие на работе более четырех часов к работнику нельзя одновременно применить и выговор, и увольнение. Таким образом, применение взыскания возможно: — за совершение работником действий, прямо запрещенных трудовым договором, должностной инструкцией, локальным актом; — за несовершение необходимых действий, прямо предусмотренных этими документами; — за совершение действий, не запрещенных трудовым договором, но вытекающих из смысла соблюдения трудовой дисциплины. Примерами таких действий могут являться: — неисполнение трудовой функции; — невыполнение распоряжения руководителя; — нарушение трудовой дисциплины (опоздание, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин, отказ от прохождения медицинского осмотра, отказ от обучения основам охраны труда, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения и т.п.); — совершение виновных действий (хищения, растраты, порчи и т.п.) в отношении имущества работодателя, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. «г» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В Вашем случае именно работодатель определяет степень дисциплинарного взыскания, поскольку именно он может оценить ущерб организации после так называемого «нарушения». Трудно сказать, что в данном случае необходимо было выбрать — замечание или выговор, поскольку описанная Вами ситуация могла повлечь нежелательные последствия и на директора школы, скажем, его «отчитали» на общем собрании директоров школ за данную ошибку в аттестате или порядок уничтожения аттестатов в школе таков, что за каждый «испорченный» аттестат полагается выговор. В любом случае, запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. Поговорите с директором, если это возможно, обсудите, почему он выбрал именно выговор, что послужило этому, какие нормативные документы в Вашей школе диктуют такой порядок.
ppt.ru
Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания
Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:
- Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
- Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.
Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:
- Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
- Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
- В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.
Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.
В приказе о вынесении выговора нужно:
- указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
- указать даты и наименования соответствующих документов.
Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:
- руководителем фирмы;
- самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.
Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).
Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.
Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте
Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?
Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.
Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.
Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.
В какие сроки выносится выговор
Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).
Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.
Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей
Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.
Скачать образец приказа об объявлении выговора
Как работодателю аннулировать выговор
Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?
Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.
В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.
Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.
Правовые последствия выговора на работе для сотрудника
Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.
Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.
Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.
В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.
Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).
Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.
Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя
Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:
- во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
- а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.
Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.
Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).
nalog-nalog.ru