Нематериальная мотивация персонала это

Нематериальная мотивация персонала это та значительная часть мотивации персонала, которой обычно не отдают должного ей значения. «Нет сотрудников, которые не могут принести пользу нашему предприятию, есть потребности, которые мы (имеется в виду организация) не можем удовлетворить». Так говорил мой первый директор.

Суть и смысл нематериальной мотивации сотрудников сплочение коллектива, и удовлетворение не материальных потребностей сотрудников. Я, конечно же глубоко убежден в том, что материальная мотивация является ведущей у любого сотрудника, но значение нематериальных потребностей уменьшать не советую. К тому же, нематериальная мотивация персонала, зачастую является так же частью корпоративной культуры, и создает эффект повышения лояльности сотрудников к компании.

Для формирования эффективной системы нематериальной мотивации персонала нам понадобится:

– определить цели мотивации;
– определить цели по формированию корпоративной культуры;
– выяснить, какая нематериальная сфера у наших сотрудников наиболее не удовлетворена;
– определить список того, что мы можем предложить нашему сотруднику в качестве нематериального поощрения (исходя из его актуальных потребностей);
– оформляем все это в единый комплекс связанных между собой документов.


Определяем цели мотивации. Тут нам поможет уже составленная вами система материальной мотивации. В данном случае нам необходимо то же самое определиться с тем, что именно мы мотивируем, какой результат нам нужен. Такое определение нам нужно зафиксировать в список по каждой должности, по каждому подразделению. В каждом списке должны быть проставлены приоритеты по каждой, определенной нами цели.

Цели по формированию корпоративной культуры в данном случае мы можем определять лишь в общих чертах, ведь это тема совсем другого обсуждения, и более подробно мы будем об этом говорить в рамках разговора именно о корпоративной культуре. На данном моменте развития вашей организации будет достаточно определиться в глобальном масштабе с качеством и направлением взаимоотношений руководства и подчиненных предприятия, а так же взаимоотношений между сотрудниками одного ранга в не рабочее время. (Я понимаю расплывчатость описания этого пункта, но вам станет более понятен его смысл, при раскрытии последующих пунктов данной статьи).

Нематериальная мотивация персонала это


Определение актуальных неудовлетворенных потребностей вашего коллектива

Этот пункт в данной статье я оставлю вообще без внимания. Но обещаю раскрыть его в ближайшее время, посвятив диагностике удовлетворенности потребностей персонала отдельную статью.

Определить список того, что мы можем предложить нашему сотруднику в качестве нематериального поощрения. Вот тут мы уже должны учитывать полученную ранее информацию о наиболее актуальных потребностях персонала, о целях нашей нематериальной мотивации, о целях по формированию корпоративной культуры.

В качестве нематериальной мотивации может быть предложены большие удобства на рабочем месте (душ, комната отдыха, спортивная комната, обеды в офис или столовая, и т.д.). Такие меры очень позитивно влияют на высокую лояльность сотрудников. Но эти блага нельзя привязать к каким либо целям сотрудника (нельзя одним разрешать пользоваться ими за какие либо заслуги, а остальным запрещать). Но, если ваши сотрудники размещены в различных зданиях (разные подразделения), то такая нематериальная мотивация персонала может быть эффективной на уровне подразделения, а не сотрудника.


Так же может быть предложены варианты проведения послерабочего времени (абонементы в бассейн, спортзал, ресторан, развлекательный комплекс). Тут особенно актуальны вопросы отдыха с семьей (если эти потребности актуальны для сотрудников), или сплочения рабочего коллектива (если этого требует корпоративная культура). Эти мотиваторы можно привязывать как к личной результативности сотрудника, так и к коллективной.

Не нужно забывать и о том, что многим, особенно молодым сотрудникам, очень важно признание их результатов как в рабочей группе (в референтной группе) так и руководителями. Им важно, чтобы их результаты признавались, привлекали внимание. И каждый руководитель может это сделать, причем цена такой мотивации минимальна, а эффект, порою, поразительный. Мой личный совет ежегодное награждение лучших сотрудников по заранее известным номинациям, и обязательно по заранее установленному регламенту (с правилами, известными каждому). Тут наградой, кроме грамоты, может быть что угодно! Кстати, качество грамоты имеет непосредственное влияние на эффективность.

Нематериальная мотивация персонала это


И так, вы пришли к определенным конечным решениям по каждому из указанных выше пунктов

Теперь важно собрать все это в единую систему, с четко прописанными правилами «игры», и четко донести все это до каждого сотрудника. Помните, что суть любой системы мотивации полностью пропадает, если сотрудник не понимает принципов ее работы! Именно по этому отельное внимание уделите системе информационной связи с коллективом. Каждый сотрудник должен знать о своих целях, о намеченных результатах, о текущих результатах, а так же о результатах отдела и подразделения. Эффективно работают информационные доски, на которых постоянно обновляется информация о поточных результатах. Так же не плохо работает ежедневная рассылка на внутреннюю электронную почту, но этот вариант не подойдет для рабочих мест не оборудованных компьютером.

Вы составляете отельный документ, в котором вы указываете все цели мотивации по каждой должности, прописываете четко систему. По которой будет вестись оценка уровня достижения этих целей, сроки и периодичность этого процесса, и конечно же выбранные вами блага. Которые обещаются за достижения той или иной цели. Как уже говорилось выше, пропишите четкую систему обмена информацией, чтобы каждый сотрудник не просто имел доступ ко всей информации по системе мотивации, а эта информация постоянно была у него перед глазами.


Мой совет, сделать общую схему нематериальной мотивации персонала следующей:

– каждый сотрудник получает цель на год, по достижению которой он может получить что-либо приятное;
– такую же цель получает каждый отдел и каждое подразделение (это планка, которую нужно взять).

А по итогу промежуточных подсчетов (каждый месяц) лучший сотрудник (подразделение, отдел) получает что-либо приятное. При этом, в конце отчетного года по результатам выбирается лучшие (по заранее составленным номинациям, и критериям оценки лучших). (а это соревнование между несколькими участниками). Все условия, критерии и цели должны быть на виду у каждого сотрудника. Каждый сотрудник должен знать не только о своих целях, но и о целях своего сотрудника, отдела, подразделения! Это важнейшее условие эффективной работы системы

Источник: xn—-7sbocflsoiiggghiq.xn--p1ai

Что такое нематериальное стимулирование персонала

Основная цель трудоустройства большинства людей — это заработок. Хорошая или просто более высокая чем раньше зарплата — сама по себе неплохой мотиватор. Но работа занимает значительное время, а потому для многих важно не только зарабатывать, но чувствовать себя востребованным, иметь перспективы роста, рассчитывать на поддержку коллектива. Эти и некоторые другие задачи решает нематериальная мотивация персонала.


«Нематериальная» в данном случае означает «несвязанная с деньгами и материальными благами». В этом материале не рассматриваются различные премии и финансовые бонусы, зато подробно раскрываются различные похвалы, поздравления, виды помощи и создания дружного коллектива.

Цели и задачи

Нематериальное поощрение имеет своей целью отметить достижения работника и вдохновить его работать дальше. Такой вид мотивации решает для работодателя сразу несколько задач, но главная — это повышение лояльности хороших сотрудников. При нематериальной мотивации руководитель как бы сообщает работнику, напрямую или опосредованно: «Ты отличный сотрудник, ты качественно работаешь, ты нужен компании и не должен её покидать».

Помимо этого нематериальное поощрение создаёт в коллективе более доверительную и дружескую атмосферу. Комфортный эмоциональный фон позволяет решать любые рабочие задачи эффективнее. Мотивированный сотрудник не останавливается на половине пути, не пренебрегает своими обязанности и не ищет другое место работы.

Ни одна организация не сможет существовать без своих сотрудников. К сожалению, не все руководители это понимают. Некоторые считают, что недовольного сотрудника легко можно заменить следующим. Почти всегда можно, кроме одного «но». Новому работнику придётся вникать с нуля, его придётся учить, тратить время и ресурсы. Но главное — он также может в любой момент уйти. В перспективе лояльный постоянный работник гораздо лучше для бизнеса, чем несколько временных. Для этих целей и необходима нематериальная мотивация.


Преимущества и недостатки системы мотивации

Прежде чем перейти к обзору особенностей мотивации, рассмотреть примеры нематериального стимулирования персонала, оценим достоинства и недостатки такого вида мотивации. Достоинство — это возможность создать сплоченный коллектив, нацеленный на результат и личное развитие. Нематериальная мотивация помогает поддерживать интерес сотрудников фактически без денежных вложений, что ценно для работодателя на начальных этапах работы или в периоды кризиса.

Недостатком нематериального поощрения является сложность её организации: только хвалить сотрудников и отмечать их достижения может оказаться недостаточно для ожидаемого эффекта. К тому же, на разных людей такая мотивация действует неодинаково: кому-то нравится публичная похвала, а кто-то посчитает её неискренней и излишней. При нематериальной мотивации всегда есть риск показаться неестественным, показным. Многие склонны считать, что руководитель просто жалеет денег и вместо этого пытается отделаться похвалой.

Ожидаемый результат приносят только систематическая работа и использование нескольких видов стимулирования. Что именно подействует на конкретную команду и отдельного специалиста, можно узнать только на практике. Поэтому руководитель или кадровый менеджер, решившие мотивировать штат нематериальными методами, должны продумывать и анализировать свои действия.

Виды и методы нематериальной мотивации


Успех приносит только сочетание нескольких видов нематериального поощрения. Рассмотрим самые эффективные виды нематериальной мотивации и особенности их применения на практике. До начала обзора стоит обратить внимание, что «нематериальная» не означает «бесплатная для организации». Зачастую сотрудник получает какие-то неденежные блага, за которые бизнесу пришлось заплатить.

Социальная

Социальные способы нематериальной мотивации предполагают помощь работнику в решении нерабочих проблем, открытие новых возможностей, повышение качества жизни. Сюда относятся:

  • медицинская страховка;
  • льготы на посещение спортивных залов;
  • помощь с записью детей в сад или школу;
  • помощь с трудоустройством родственникам;
  • консультации на трудным жизненным ситуациям;
  • обучение, повышение квалификации;
  • обозначение карьерных перспектив.

Очевидно, что последний вариант — обозначение перспектив роста карьеры — не потребует от работодателя никаких затрат. Достаточно показать на примере других работников или хотя бы пообещать, что хороший труд будет вознаграждён. Другие варианты сложнее: медицинская страховка, компенсация занятий в тренажёрном зале потребуют вложений. Но и ценятся они гораздо больше. Организации, которые помогают своим сотрудникам оставаться здоровыми, решать семейные проблемы, имеют хороши шансы на лояльность.


Пример: руководитель поручают юристу компании раз в две недели консультировать всех желающих сотрудников. Сотрудники получают квалифицированную помощь в сложных ситуациях, юрист получает дополнительную практику.

Психологическая

Психологическая разновидность мотивации сложнее, так как складывается из нескольких факторов. Здесь имеется ввиду комфортная атмосфера в коллективе, своевременное решение конфликтов, предотвращение ссор и недобросовестной конкуренции. Чем спокойнее на рабочем месте себя ощущает каждый сотрудник, тем успешнее решаются задачи.

При планировании работы важно учесть интересы всех работников: хорошо оборудовать рабочие места, удобно расставить мебель, обеспечить необходимой техникой. Практика показывает, что выделение отдельной зоны для отдыха положительно сказывается на самочувствии и результатах. Хорошо на общей атмосфере сказываются совместные празднования, корпоративы, поздравления.

Пример: директор приглашает к себе на личную беседу двух поссорившихся сотрудников, чтобы выяснить причину их конфликта и совместно найти решение.

Моральная

Большинству людей необходимо ощущать собственную значимость, ощущать признание заслуг и вклада в работу. Эту задачу решает моральная разновидность нематериальной мотивации. Методов высказать благодарность и уважение работнику очень много, но важно подобрать оптимальный для отдельного человека. Кому-то понравится публичная похвала и аплодисменты, кому-то приятнее получить благодарственное сообщение по электронной почте. Учёт таких нюансов приведёт к гораздо большим результатам, чем размещение фотографий на доске почёта вслепую.


Пример: руководитель хочет поблагодарить сотрудника на сильную презентацию продукта партнёрам, но знает, что тот интроверт и не любит большие собрания людей, поэтому отправляет ему искреннее неформальное сообщение электронным письмом.

Организационная

Качественная организация рабочего процесса так же важна, как настроение в коллективе и перспективы. Если человек не может комфортно работать из-за сломанной техники, никакие похвалы не помогут. Он будет напрягаться, уставать и срывать сроки. Все организационные вопросы решаются оперативно и максимально в пользу сотрудника. Конечно, не всегда есть возможность (и основания) исполнить просьбу, но нужно постоянно работать над всеми несовершенствами рабочего процесса.

Пример: руководитель организации в неформальной обстановке во время общего перерыва на кофе планирует расстановку столов и компьютеров с учётом мнения сотрудников, интересуется мнением каждого относительно пожеланий к расположению.

Интересные примеры мотивации сотрудников

Мотивация каждого коллектива — это во многом индивидуальный процесс. Здесь нельзя дать однозначных рекомендаций. Придётся проверить на практике, что срабатывает хорошо, а что не приносит ожидаемого эффекта. Нематериальное поощрение планируется как маркетинговая компания или даже серьёзнее.

Важно сохранить искренность и прочувствовать реальные потребности сотрудников. Это систематическая работа, к которой нужно подойти серьёзно и творчески одновременно. Для этого более предметно рассмотрим примеры мотивации сотрудников.

Публичная похвала

Самый простой и бесплатный способ отметить заслуги сотрудника — похвалить его. Можно похвалить лично, а можно в присутствии коллектива. Второй вариант считается более почётным, хотя и отдаёт некой формальностью. Этот метод больше подходит старшему поколению, а у молодого скорее вызовет ассоциации с советским предприятием. Стоит ли собирать коллектив, чтобы похвалить одного или нескольких работников, решать руководителю. Это дело вкуса. Также стоит отметить, что тепло воспринимаются похвалы и тёплые отзывы, высказанные в неформальной обстановке, например на корпоративной вечеринке.

Соревнование внутри коллектива

Конкурс или соревнование — действенный способ мотивировать сотрудников работать эффективнее. Но есть несколько оговорок. Соревнование предполагает приз, а придумать, что-то одинаково интересное всем (и не деньги) довольно трудно. Именно приз заставляет людей соревноваться. Без хорошего вознаграждения конкурса не получится.

Также важно, чтобы соревнование не отвлекало от работы, а, наоборот, помогало выполнять её лучше. Самый простой вариант — приз за выполнение или перевыполнение плана, определённое количество продаж или привлечённых клиентов.

Ещё один нюанс заключается в характерах людей. Не все любят открыто конкурировать, а ещё меньше людей готовы проигрывать. Соревнование не должно задевать чьи-то чувства и амбиции. Если есть риск, что кто-то из работников спровоцирует конфликт во время конкурса, от этого метода лучше отказаться.

Перспективы карьерного роста

Похвала и конкурс действуют на короткий срок. Для долгосрочной мотивации нужно что-то более глобальное, например, ясные перспективы карьерного роста. Если человек знает, что через год упорной работы его ждёт повышение, есть высокая вероятность того, что весь год он будет активно трудиться без дополнительных стимулов. Интересно, но в ожидании карьерного роста люди терпят временные неудобства, ведут себя дружелюбнее, общаются доброжелательнее и, конечно, работают на максимум усилий.

Сложность в том, что в рамках малого бизнеса обещать повышение проблематично. В компании просто может не быть подходящих должностей, а всё повышение сведётся к росту зарплаты (в лучшем случае) и новой ответственности. Это не совсем то, что представляют люди, когда говорят о карьерном росте. Поэтому если предприниматель обещает повышение через 1-2 года работы, нужно уточнить, о какой конкретно должности он говорит.

Обучение

Возможность научиться чему-либо или повысить квалификацию такой же отличный стимул, как повышение. Руководители, которые регулярно обучают своих сотрудников необходимым в работе навыкам, компенсируют затраты на семинары и курсы, формируют в своей организации коллектив лояльных профессионалов. Это не бесплатно для фирмы, но очень действенно.

Важно отслеживать, чтобы обучение шло впрок, и сотрудники применяли новые знания на практике.

Учёба не должна отрывать человека от работы надолго. Пожалуй, это все условия использования обучения как метода нематериальной мотивации персонала.

Поздравление с праздниками

Ещё один очень простой способ объединить коллектив и немного мотивировать его — поздравление с праздниками и корпоративы. Праздничная атмосфера сглаживает конфликты, поднимает настроение. После поздравлений многие работники чувствуют себя более нужными, уважаемыми. Даже формальные подарки вроде цветов оцениваются высоко.

Не нужно, конечно, отмечать все праздники подряд, вполне достаточно:

  • Нового года;
  • 23 февраля и 8 марта;
  • профессионального праздника.

Руководитель может предусмотреть особый корпоративный праздник, например, день рождения фирмы. Он объединит коллектив, поможет людям почувствовать свою сопричастность к общему делу и даже несколько противопоставит другим компаниям (структурным подразделениям и так далее).

Создание мотивирующей атмосферы на рабочем месте

Праздники происходят раз в несколько месяцев, а мотивирующая рабочая атмосфера на рабочем месте нужна всегда. Она складывается из нескольких факторов:

  • комфортное рабочее место;
  • отсутствие конфликтов, дружелюбные/ровные отношения между сотрудниками;
  • посильные ясные задачи.

При отсутствии любого из этих факторов мотивации не будет. Поэтому так важно уделять внимание всем остальным методам поощрения и следить за организацией рабочего процесса.

Тим-билдинг и корпоративы

Модным термином «тим-билдинг» обозначают мероприятия по объединению коллектива. Это игры, конкурсы, тренинги, в ходе которых сотрудники совместно решают какие-то задачи. Как правило, неформальные, не связанные с работой. Совместная деятельность ради общей цели объединяет, это известно давно. Даже небольшая викторина поможет людям пообщаться, проявить себя, а при удачном раскладе — вместе победить.

Корпоративные тренинги сейчас набирают популярность как услуга. Руководитель, если интересуется этой темой и считает её потенциально эффективной, может пригласит тренера/коуча провести занятие со своим коллективом. Риск в том, что такие тренинги часто копируются с американских и оказываются бесполезны для русских людей. Изучайте содержание тренинга, узнайте, какие задачи он поможет решить, какой опыт есть у коуча.

Наставничество

Ещё один интересный вид мотивации сотрудников без денежных средств — наставничество. Подходит тогда, когда в коллективе есть опытный специалист, готовый поделиться своими знаниями. Работа со «старшим товарищем» позволяет новичкам чувствовать себя увереннее и быстрее вникать в работу. При этом наставник помогает не только в профессиональных вопросах, но и адаптироваться в коллективе.

При использовании такого метода важно определить вознаграждение для наставника. Ведь этому специалисту придётся выполнять дополнительную работу, возможно, весьма объёмную. Лучше всего будет повысить ему зарплату или напрямую спросить о желаемой награде.

Заключение

Нематериальная мотивация сотрудников предполагает стимулирование работников быть эффективнее, трудиться качественнее без дополнительного денежного поощрения. Методов такой мотивации очень много и использовать из нужно с учётом настроений в коллективе, возраста и характеров сотрудников. Главное — это искренность и систематические усилия.

Источник: biztolk.ru

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Нематериальная мотивация персонала это

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Нематериальная мотивация персонала это

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

Источник: kirulanov.com

Роль нематериальной мотивации сотрудников в успешной работе организации

Под мотивацией понимается свод условий, побуждающих людей к повышению эффективности выполняемой работы. Специалисты выделяют 2 аспекта, влияющих на увеличение заинтересованности персонала в труде: материальный и нематериальный. Материальная сторона (зарплата, премии и т. д.), несомненно, имеет большую роль в удержании ценных сотрудников, но она представляет собой лишь одну сторону рабочей жизни. Помимо этого, работодатели отмечают определённый «эффект привыкания» к различным денежным вознаграждениям и доплатам, которые повышают эффективность труда всего лишь на 2–3 месяца. Инструмент нематериального воздействия направлен на развитие в сотруднике повышенного и постоянного внутреннего желания к высоким показателям своей деятельности. Определим положительные черты нематериальной мотивации:

  • служит необходимым дополнением к материальной;
  • при правильном подходе руководства внутренняя заинтересованность сотрудников в эффективной работе будет сохраняться постоянно;
  • персонал начинает чувствовать общность интересов и вовлечённость в жизнь организации;
  • каждый сотрудник ощущает, что его вклад не останется незамеченным.

Факторы построения эффективной системы нематериальной мотивации персонала

При создании системы нематериальной мотивации необходимо опираться на следующие факторы:

  • Не следует пренебрегать материальным стимулированием труда, так как у каждого сотрудника существуют определённые жизненные потребности и трудности (кредитные обязательства, оплата лечения и так далее). Компания должна разумно сочетать приемлемые условия денежного вознаграждения с нематериальными благами.
  • Разработка программ повышения эффективности должна осуществляться в совместной работе HR-специалистов и линейных руководителей. Именно таким образом можно получить не отвлечённую, а максимально приближенную к реальности совокупность инструментов воздействия. Проведение фокус-групп и различных опросов поможет выявить условия, при которых повысится производительность труда.
  • Необходимо учитывать, что нематериальные методы мотивации также несут определённые финансовые затраты для фирмы, размер которых необходимо просчитывать и согласовывать с руководством.
  • Специалисты рекомендуют подбирать персонал, обладающий внутренними чертами самомотивации, благодаря которой настроить сотрудников на рабочий эффективный «лад» будет гораздо проще.

 Популярные способы нематериальной мотивации персонала

 Рассмотрим существующие виды нематериального стимулирования эффективности сотрудников.

Виды и формы нематериальной мотивации

 Фотогалерея: чем можно мотивировать сотрудников нематериально

Подбор оптимальных методов нематериальной мотивации

Иерархия потребностей

У каждого сотрудника есть индивидуальный набор внутренних стимулов, которые влияют на его активность и вовлечённость в работу. Тем не менее все потребности можно условно объединить в группы и уже после этого определять их приоритетность для конкретного человека. Известный социолог Абрахам Маслоу подарил науке и кадровым службам так называемую пирамиду потребностей.

Нематериальная мотивация персонала это
Понимание уровней потребностей позволяет определить подходящие инструменты мотивации

Таблица: условия успешной мотивации сотрудника согласно иерархии потребностей

Маслоу утверждал, что высшие по уровню потребности не могут возникнуть у человека, не удовлетворившего более низкие. То есть когда человек испытывает острую необходимость в еде и отдыхе, то его не заботят безопасность и уверенность в завтрашнем дне. Фундаментом мотивации должно быть удовлетворение базовых потребностей сотрудника.

Специалисты также учитывают ряд обстоятельств, изложенных в работе Лори Маллинз «Менеджмент и организационное поведение»:

  1. Менеджер по персоналу должен иметь представление не только о рабочей, но и об обыденной жизни сотрудника. Это объясняется тем, что некоторые из потребностей (например, стремление к самовыражению) человек может удовлетворять не на работе, а в другой сфере. Некоторые меры мотивации просто могут быть неактуальными для человека в рабочей сфере.
  2. Удовлетворение потребности не гарантирует напрямую повышение производительности труда.
  3. Важно учесть психологию конкретных сотрудников, различные системы ценностей. Один человек готов жить в постоянном стрессе, но имея высокий социальный статус, а другой склонен отказаться от престижной должности в пользу стабильности и спокойствия.
  4. Отсутствуют чёткие временные рамки возникновения новой потребности после удовлетворения предыдущей.
  5. Удачное кадровое решение (повышение в должности, например) может удовлетворить потребности работника сразу на нескольких уровнях.
  6. Имея одинаковый набор потребностей, работники, как правило, по-разному видят средства их удовлетворения.

Квалификация и статус сотрудника

Специалисты различной квалификации и корпоративного статуса имеют отличающиеся мотивационные стимулы. Если работник с высокой должностью рад окончить курсы повышения квалификации и стремится к самоутверждению в среде других профессионалов, то его коллега с более низким статусом скорее всего не столь амбициозен. Для квалифицированного персонала руководство активно внедряет такие виды стимулирования, как благодарности, социальные гарантии, доски почёта и совместные управленческие проекты. В некоторых компаниях практикуются издания листков о самых эффективных работниках, совместные обеды с руководящим составом организаций или подарочные сертификаты на ужин в элитном ресторане.

Персонал с более низкой квалификацией лучше мотивируется различными корпоративными подарками и сувенирами.

Психотип сотрудника

Социально-психологические особенности сотрудников тоже помогут определить способы наиболее действенной нематериальной мотиваци.

Таблица: наиболее популярные психологические типы работников и актуальные для них мотивирующие и демотивирующие факторы

Перед руководством и HR-менеджерами стоит сложная задача разработки унифицированной системы, которая могла бы учитывать и стимулировать интересы совершенно разных людей.

Ошибки

Специалисты, которые создают модели мотивации персонала, не всегда учитывают один очень важный психологический аспект: абсолютно каждый работник анализирует свой статус, условия труда и денежное вознаграждение не отвлечённо от коллег, а в сравнении с ними. Если система стимулирования труда не будет унифицирована, то это может привести к очень серьёзным последствиям и расколу. Принцип понятности и справедливости управления компанией должен осознаваться всеми её рабочими единицами. От HR-менеджеров в этом случае потребуется максимум умения учитывать психотипы сотрудников и мотивировать их по одной общей программе.

Удачные и неудачные примеры

Немалое количество компаний успешно внедрило в свою деятельность различные системы нематериальной мотивации сотрудников. Рассмотрим некоторые отзывы руководителей организаций об эффективных и неудачных моделях стимулирования.

У нас небольшая компания, но часто требуются дополнительные силы для работы над проектами. Вот некоторые примеры нематериальной мотивации персонала, которые мы применяем:
1. Гибкий график, позволяющий учиться и заниматься домашними делами, что актуально для нашего женского коллектива. Одним удобнее раньше начинать, другим – позже заканчивать работу. Для женщин особенно важна возможность иметь на неделе дополнительный свободный день, чтобы решить домашние проблемы (в этом случае можно исключить необходимость отпрашиваться с работы по личным делам). Для компании же главное, чтобы в течение всего рабочего дня кто-то был на месте. Кроме того, всегда можно выделить участки работы, которые работник в состоянии делать дома (например, формировать базы данных). Мы предлагаем сотрудникам, сократившим свою рабочую неделю, за дополнительную плату выполнять дома определённый объем работы.
2. Возможность подрабатывать. Я даю людям возможность попробовать себя в другом виде деятельности (не в нашей компании). Сотрудник продолжает работать у нас, но неполное рабочее время и не за полную зарплату, пока не примет окончательного решения. У нас есть и другая практика совмещений: мы приглашаем людей на отдельные проекты.
3. Персональный рабочий участок. Статус сотрудника, назначенного ответственным за свой участок, повышается, меняется отношение коллег к нему, человек растёт в своих глазах и, кроме того, приобретает управленческий опыт…
4. Красивое название должности. Мы активно используем этот метод. Например, человеку не хочется называться, как у нас принято, оператором. Мы назвали его менеджером – он рад и работает с большим удовольствием.
5. Участие в важных встречах. Понятно, что присутствие сотрудника на переговорах не обязательно, но сам факт, что Вы его пригласили с собой и представили партнёрам как ведущего специалиста, повышает его значимость в собственных глазах, в глазах партнёров, клиентов и коллег. Конечно, есть опасность того, что приобретённые связи сотрудник использует в личных целях. Но если в компании созданы нормальные условия, то ради лишних двух рублей люди никуда не побегут. Практика показывает, что благоприятный климат на работе представляет для сотрудников значительную ценность.
6. Право первого выбора. Сотруднику, которого Вы хотите поощрить, можно предложить первому выбрать время для отпуска или выставку, на которой он хотел бы работать (более интересную, с более удобным месторасположением, более приемлемым режимом работы), или клиента, которого он хотел бы вести (не секрет, что клиенты бывают разные – и приятные, и сложные). Остальные сотрудники выбирают уже из оставшегося.
7. Персональная помощь. Надо стараться откликаться на просьбы, например, посоветовать литературу, написать отзыв на дипломную работу, оформить практику в компании. Был случай, когда я ездил в институт к сыну своей сотрудницы и, представляясь дядей студента, убеждал деканат, чтобы юношу допустили к сдаче экзамена (сам он не умел вести переговоры, а мама паниковала, так как была угроза перевода на платное обучение).
8. Обращение за советом…
9. Публичная благодарность. Это всегда приятнее, чем похвала с глазу на глаз…

 Виктор Нечипоренко, генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва
http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala

Самой эффективной нематериальной мотивацией считаю внимание к личности своих работников, признание их успехов на профессиональной нише. В частности, следует проявлять индивидуальный подход к сотрудникам, лично поздравлять с днём рождения – к примеру, открытка, подписанная гендиректором. Можно подчеркнуть индивидуальность сотрудника – например, благодаря именному фотоаппарату, ручке или другим аксессуарам. Также особое внимание уделяем публичному признанию успехов своих сотрудников. Сегодня не утрачивают свою актуальность такие способы признания, как почётные грамоты либо благодарность в приказе. Могу рекомендовать и мастер-классы лучших специалистов – интересны самим выступающим и очень полезны слушателям.

Константин Мельников, руководитель службы персонала компании «1С: ВДГБ», Москва
http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala

 

Мы пробовали разные варианты мотивации сотрудников, но от многих схем отказались. Например, от медицинского страхования, поскольку оно не пользовалось популярностью. Скорее всего, причина в том, что в компании тогда работала в основном молодёжь. Вложенные деньги просто пропадали. Когда я это увидел, то ввёл схему 50: 50 (половину суммы оплачивает компания, половину – сотрудник), но она тоже не прижилась. Сейчас мы работаем над тем, чтобы возобновить бесплатное медицинское страхование. Сотрудники стали старше, потребность, на мой взгляд, есть. Также мы отказались от бесплатных обедов. Когда мы находились в другом офисе, где была столовая, то оплачивали персоналу талоны на питание. Однако столкнулись с тем, что кому-то обеды в столовой не нравились и эти сотрудники просили выплачивать им стоимость талонов деньгами.

Валерий Шагин, президент компании MITS, Москва
http://www.gd.ru/articles/3289-nematerialnaya-motivatsiya-personala 

Полезные советы

Развитие нематериального стимулирования в любой компании осуществляется с разрешения и под контролем руководящего состава. Руководители же зачастую имеют солидный профессиональный багаж в производстве, но не в психологических аспектах повышения эффективности работы коллектива. В этом случае кадровая служба рекомендует проводить с управленцами 2 тренинга:

  1. Тренинг по методике оценки и подбора работника. Он поможет выявлять правильно мотивированного и профессионального кандидата на ту или иную вакансию, который сможет легко стать частью команды и не потребует специальных условий для адаптации в организации;
  2. Тренинг по методам управления коллективом. Эти знания позволят начальнику понять психологию подчинённых и подобрать эффективные пути налаживания взаимодействия с ними.

Таким образом, руководящий состав становится частью общей системы улучшения психологического климата в компании и стремится получить «кредит доверия» у подчинённых. Каждый управленец понимает, что коллективы в разных компаниях могут отличаться. Знания собственных работников и инструментов коммуникации помогут выбрать оптимальные варианты нематериальной мотивации.

Кадровые службы также рекомендуют проводить систематические опросы с увольняющимися и работающими сотрудниками о качестве психологического климата в коллективе и прочих нюансах. Это также может послужить залогом развития схемы мотивации персонала в нужном направлении, так как все актуальные проблемы будут решаться на стадии возникновения.

Для современного бизнеса характерна борьба не только за то, чтобы уверенно занять какую-либо рыночную нишу, но и иметь стабильный и слаженный коллектив. Мотивированная и профессиональная команда ведёт организацию к эффективному и устойчивому развитию. Грамотные кандидаты при трудоустройстве обязательно интересуются, насколько работодатель заботится о своих подчинённых и как развивает систему мотивации. Компании, игнорирующие вопросы нематериальной мотивации персонала, обречены на постоянную текучку работников и, соответственно, финансовые потери. Работа HR-менеджера должна быть направлена на создание комфортной рабочей среды для сотрудников при помощи регулярно обновляющихся моделей нематериального стимулирования.

Источник: dela.biz



В современных условиях мотивация, вовлеченность и стимулирование сотрудников играют важную роль в экономическом прогрессе. Позитивная мотивация персонала является одним из факторов обеспечения конкурентных преимуществ и стратегической устойчивости компании. В статье рассмотрены виды и концепции мотивации.

Ключевые слова: мотивация, персонал, мотивация, стимулирование

Мотивация — это совокупность мотивов, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность. Мотивация персонала — это процесс стимулирования сотрудников к деятельности, направленной на достижение целей компании. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования человеческих ресурсов, мобилизации кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации — получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность деятельности предприятия [4].

Различают две формы мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация представляет собой средство достижения определенной цели, например, занять вышестоящую должность, заработать деньги, получить признание. При этом она может использоваться в двух направлениях: как стимул при ожидании преимуществ — принцип надежды; как средство давления при ожидании недостатков — принцип страха. Внешняя мотивация оказывает значительное влияние на поведение человека, но эффективность ее действия ограничена, пока она воспринимается в качестве стимула или давления. Внутренняя мотивация — это понимание смысла, убежденность. Она возникает в том случае, если идея, цели и задачи, сама деятельность воспринимаются человеком как достойные и целесообразные [3].

В сегодняшних условиях повышение мотивации персонала один из важнейших аспектов успешности предприятия. В связи с нестабильной ситуацией в мире, разразившимся финансовым кризисом, повлекшим за собой сокращение персонала, многие работники озабочены свои положением. В таких условиях, следовательно, падает мотивированность персонала.

Главная задача менеджера — сформировать такие подходы в повышении мотивации персонала, которые позволили бы максимально повысить прибыльность деятельности предприятия, соответственно, снизили бы угрозу сокращения персонала.

Многие года руководители считали одним из важнейших факторов повышения мотивации персонала именно материальное стимулирование, не учитывая при этом психологических особенностей персонала, в частности, каждого работника в отдельности. С течением времени, стало ясно, что материальное стимулирование играет не окончательную роль в повышении мотивации персонала.

Механизм взаимодействия между потребностями человека и мотивами его поведенческой деятельности был раскрыт американским психологом А. Маслоу, разработавшим так называемую иерархию потребностей, согласно которой все потребности людей можно разделить на пять основных категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, социальные потребности, потребности в уважении, потребности в самовыражении (рис. 1) [2].

Нематериальная мотивация персонала это

Рис. 1. Иерархия потребностей человека по Маслоу

В основе двухфакторной теории Фредерика Герцберга лежат две большие категории потребностей: гигиенические факторы и мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивирующие — с характером работы (рис. 2).

Нематериальная мотивация персонала это

Рис. 2. Гигиенические и мотивирующие факторы

Следует подчеркнуть, что Герцберг сделал вывод о том, что плата не мотивирующим фактором.

В зарубежном существуют и системы классификации потребностей. Одни выделяют такие потребности, как существования, и роста, — достижения, и власти, предлагают двухфакторную классификации потребностей включающую совокупность и мотивирующих поведения человека.

Мотивация — одна из функций деятельности менеджера, и с ее оказывается на персонал приятия [1].

Необходимо заметить, что е потребности со меняются. Приведем сотрудник живет в однокомнатной квартире с 3 детьми, — для него мотивирующим фактором станет именно ное вознаграждение. С времени, когда улучшит материальное то далее захочет получить и моральное удовлетворение.

Персонал необходимо Всем об известно, однако, методы стимулирования отсутствуют. Главная в таких выделить из наиболее эффективный При снижении мотивации персонала финансовые результаты снижается конкурентоспособность, воспринимается персоналом, наказание, она неинтересной. Это причина, из-за руководители уделяют повышенное внимание мотивации персонала.

Работа — это удовлетворить биологические, физиологические, моральные людей. Руководитель усилия, которые сотрудник в достижения результата Необходимо подчеркнуть, для подчиненного одним стимулирующим фактором является о нем его отношение. не должен давление на так как, в таких случаях, может быть болезненно. Сотруднику позволить самостоятельно выполнять деленную работу, контролируя этом всю а также ему проявить подходы [4].

Выделим основные повышения мотивации

– повышение квалификации

– демократический управления;

– психологическая атмосфера коллектива.

Повышение квалификации персонала, влечет за рост по лестнице. Рассмотрим Устраиваясь на человек, представляет, быстро он карьеру и высокую должность, проходит год годом, а все топчется одном месте. В таких возможна когда человек с энтузиазмом за работу, с течением энтузиазм падает, падает прибыль Поэтому необходимо мотивацию персонала, проведения совещания, работникам обсудить и недостатки

Демократический стиль управления собой децентрализацию руководителя, а участие персонала в принятии решений, распределение функций в соответствии с работника; в разразившейся конфликтной основная задача найти компромисс решению данной уважительное отношение к сотрудникам, повышает заинтересованность и мотивацию доверительное отношение организации к совместное решение проблем.

Психологическая атмосфера в — один важнейших аспектов сплоченность сотрудников, настроение, возможности конфликтов, отношения и руководителя. Столь внимание психологической в коллективе объясняется что большую нашей жизни проводим на потому присутствует чтобы в царил мир. люди могут только в обстановке, а конфликтов в плохо сказывается их трудовой Психологическая атмосфера в коллективе отражает сотрудников к работе, отношения самими сотрудниками, а также отношения руководителем и подчиненными [5].

Основные элементы психологической в коллективе:

– результативность;

– теплота взаимоотношений;

– удовлетворенность;

Одним из основных повышения мотивации считается увеличение платы, однако, сотрудник получает его мотивация падает. Поэтому материального стимулирования необходимо использоваться и другие мотивирующие

Еще одним повышения мотивации являются поощрительные Если организация о командировке в Париж самому сотруднику, в проведения конкурса, повысится прибыльность и улучшатся результаты. Поощрительные необходимо организовывать после достижения если же, произойдет спустя после выполнения задач, то поездка у не будут с достигнутыми Но тут возникает друга между сотрудниками конкуренция, которая привести к рода конфликтам. на предприятии вести шкалу главного показателя: работы. По показателю сотруднику премии, а происходит продвижение карьерной лестнице. для предприятия лучше, если установит правила борьбы [5].

Однако, некоторые руководители мнения, что комфортные условия работника не в их обязанностях. считают, что сам сотрудник на работу, изъявил желание именно в компании, то повышения мотивации, а также обеспечения условий, дело сотрудника.

Автор статьи считает, данная точка не позволяет желаемых результатов, в реальных неприемлема.

В последнее руководители все осознают роль в улучшение работы персонала. о мотивации мы учитываем особенности каждого С целью мотивации сотрудников материальные и методы мотивации. идеального метода сих пор не

В заключение можно сделать что в настоящее в России мотивации является заработной платы и удовлетворение социальных Тем не нельзя забывать и о других мотивации — открытом и признании достижений сотрудников, о возможностей для самовыражения и

Литература:

  1. Верещагина, Л. А. Психология персонала. Потребности, мотивация и ценности — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Гуманитарный центр, 2017. — 230 с.
  2. Егоршин, А. П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие (ФГОС 3-го поколения) — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2017. — 377 с.
  3. Плотникова И. В., Редько Л. А., Усачева А. С. Формирование позитивной мотивации персонала в компании / И. В. Плотникова, Л. А. Редько, А. С. Усачева // Современные проблемы науки и образования. — 2012. — № 6.
  4. Рахимова Б. Х., Бетилгириев М. А. Мотивация персонала // Наука и современность. — 2013. –№ 24. — С. 290–294.
  5. Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников / пер. с англ. Д. Баймухаметова. — М.: Альпина Паблишер, 2017. — 200 с.

Источник: moluch.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector