Нематериальная мотивация персонала


“Кирпич — это главное оружие рабочих” — именно так сказал немецкий философ Карл Маркс. И вроде бы против лома нет приёма, но у руководителей всё же тоже есть оружие и называется оно “мотивация”. Конечно, выглядит оно не так грозно. Но при должном использовании ещё не понятно, что опаснее. И причём, должное использование это не только деньги, а так же и нематериальная мотивация, о которой мы сегодня поговорим.

Всё просто

Самое большое разочарование собственников — узнать, что людей мотивируют не деньги. Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.


Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом. Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки кроме денег.

Нематериальная мотивация персонала не только деньги

И как уже сказал, чтобы не филосовствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

  1. Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0
  2. Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0
  3. Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем
  4. Мотивация продавца магазина: продажники от Бога

Методы, много методов

А я больше не смею Вас задерживать и мы переходим к конкурентным техникам (манипулитивным и стимулирующим). Только умоляю Вас, внедрите хотя бы парочку, иначе зачем я тут распинался перед Вам. Договорились? Окей, я продолжаю.


1. Смысл

Ничего так не мотивирует как общая цель. Можно даже не кормить едой людей, если они будут объединены одной глобальной целью. Это можно назвать по-разному, но в бизнесе принято говорить миссия компании. Мне же больше нравится слово “Смысл”. Проверочный вопрос: “Зачем Вы делаете бизнес?”.

Ответы могут быть разные. Кто-то делает ставку на “Докажем, что Россия может выпускать лучший продукт в мире”. Кто-то создаёт ценность на уровне добра “Сделаем этот мир лучше”. А кто-то несёт через терни смысл спорта “Увеличим продолжительность жизни людей на 2 года”.

Тут не важно, что именно будет у Вас, главное чтобы люди верили в идею и готовы были отдаваться по-максимуму. Это и есть корень всей нематериальной мотивации сотрудников. Именно с этого я рекомендую начать проработку этого подхода, даже если он кажется актуальным только для больших компаний.

2. Наставничество

Это пункт нельзя назвать прямым способом нематериальной мотивации сотрудников, но он таким является. Когда у сотрудника есть наставник, то он понимает, что о нём заботятся. Так сказать, формируется родитель (он же друг) внутри коллектива, к которому всегда можно прийти за советом или просто поплакаться в жилетку.

По умолчанию наставником является вышестоящий руководитель, но тут больше разговор идёт не про субординацию, а про отношение. Вне зависимости от того начальник это, или коллега с опытом, он должен работать над тем, чтобы у человека было понимание крепкого плеча рядом, возможно даже в личных вопросах.


Нематериальная мотивация персонала наставник

И то же самое работает в обратном порядке. Если человека сделать чьим-то наставником, то он начинают чувствовать свою значимость, которая проявляется во власти (а именно её многие хотят). Как следствие, увеличение мотивации без затрат. Ну это Вы уже без меня поняли.

3. Конкурс

Мой любимый метод нематериальной мотивации. Его, конечно, можно сделать материальным, тут всё зависит от финального приза. Но глобально, Вы создаёте условия, в центре которых возможность показать себя и победить соперника. Всё как в известной фразе: “Главное не победа, а участие”. Хотя победа тут тоже имеет свою роль.

Про конкурс я уже писал целую статью “Конкурс для персонала: подробная инструкция с примерами”. Если коротко, то идеальная продолжительность конкурса 2 недели, приз должен быть интересен всем, а оптимальная цель конкурса это поднятие проседающего этапа воронки продаж в компании. Остальное читайте в статье выше.


4. Дополнительная ответственность

Может показаться парадоксом, но чем больше ответственности на человеке, тем лучше он работает. Это не аксиома, но для некоторых типов людей работает. Логика простая: чем больше ответственности, тем больше человек себя чувствует важной шишкой в компании. Особенно, если речь идёт про наделение доп. ответственностью рядового сотрудника.

Только не воспринимайте это буквально, что нужно завтра нагрузить всех по самое не могу, и в следствие спрашивать за их ошибки. Нужно просто совсем немного добавить возможности принимать решение самостоятельно. Но при этом важно, чтобы Вы не мнимо дали эту возможность, а реально доверились и практически не контролировали.

5. Рост в ширину

Хочу снова написать, что это мой любимый пример нематериальный мотивации, но чтобы не повторяться, скажу, что он является основополагающим любой компании. Смысл в том, что Вы не поднимаете должность сотрудника по вертикальной оси (менеджер ->руководитель отдела -> директор  ->так далее), а делаете это в ширину.


Самый классический пример: менеджер -> старший менеджер -> старший группы. В зависимости от категории, у сотрудника будут дополнительные привелегии по сравнению со всеми. И в разработке системы я бы делал ставку именно на нематериальный актив. Например, более мягкое кресло, расширенный временной промежуток обеда или возможность первому выбрать даты отпуска.

6. Пространство

После появление мягкого уголка в компании, сотрудники стали чаще задерживаться на работе. Не могу сказать, что это хорошая новость, с точки зрения экологичности. Но с другой стороны, раз они остаются дольше, значит им хочется и нравится это делать. А мягкий уголок лишь тому дополнительный стимул.

Речь идёт также про рабочее пространство. И я это ярко заметил, когда один наш клиент не мог к себе найти в компанию новых сотрудников, пока он для менеджеров по продажам не оборудовал современный офис со всеми удобствами. Нет, это не был гугл. Но в по сравнению с прошлым помещением, это как минимум не вызывало отвращения.

7. Подарки

У моего партнёра этот вид нематериальной мотивации персонала заложен с рождения. Он когда идёт на работу, может с собой купить пару тортов, несколько пицц или другие подарки для всей компании. Но если он так привык делать, то Вы можете делать это осознанно, чтобы поднять боевой дух коллег.


Причём, подарки можно дарить как без повода, так и с поводом. Из банального, это день рождения, новый год, 8 марта, 23 февраля. Рекомендую не экономить на этом. А как умный собственник сразу заложите эти издержки вперёд в зарплату каждого сотрудника. Они, конечно, об этом не должны знать.

8. Обучение

Так Вы одним выстрелом убиваете двух зайцев: обучаете своих сотрудников и повышаете продажи. Обучение можно проводить как внутри компании, так и отправлять обучаться у именнитых тренеров. Естественно, второй вариант влияет по уровень респекта в Вашу сторону в несколько раз лучше, чем локальное образование.

Если захотите получить максимум в виде нематериальной мотивации персонала, то также периодически отпраляйте на обучение, но уже по хобби сотрудника. Поверьте, Вы увидите приятный шок в глазах Ваших людей от того, что компания заботится о них не только как о члене команды, а в том числе как об обычном человеке.

9. Условия работы

Этот пункт я раздроблю на несколько, так как его можно рассматривать под разными углами. Концептуально: Вам нужно создать такие условия, которые будут дополнительной ценностью при устройстве на работу. Из самых ярко выраженных и не всегда очевидных вариантов применения я выделяю:

  1. Питание
  2. Проезд
  3. Лечение
  4. Страхование
  5. ГСМ
  6. Сотовая связь
  7. Обеденный сон

По логике вещей, сюда же входит пространство, но я его отдельно вынес, так как считаю, что это в наше время требует отдельного внимания. Но при этом, Вы также можете сюда смело включить график работы, официальное трудоустройство, дату выдача зарплаты. В общем, всё уже более понятное для руководителя.

10. Мероприятия

Это когда Вы собираетесь всей командой и весело проводите время. Всё может происходить под потранажем обычного  корпоратива в виде застолья, а может быть в формате тимблидинга, где всей дружной толпой Вы соревнуетесь друг против друг в игровой манере. В идеале совмещать то и другое, чтобы задействовать разные зоны удовольствия.

Но помните, что если у Вас не самый дружный коллектив (например, все работают по разным сменам и не пересекаются), то без должной подготовки такие мероприятия могут стать каторгой, а не  удовольствием. Уверен, каждый из нас был на таких встречах, с которых хочется побыстрее сбежать. Так вот, так лучше вообще не делать.

11. Лучший работник

Это логичное продолжение пункта “Рост в ширину” и “Конкурс”. Только тут мы не говорим про выдачу привилегий не по достижению карьерной лестницы, а по результатам ежемесячной номинации “Лучший работник месяца”. Это отдельный пункт, так как карьерным ростом это не назвать, а на конкурс не тянет, так как он запущен на постоянной основе.


По результатам каждого месяца Вы можете выдавать разные стимулирующие привелегии. Из любимых мной: возможность выбрать график работы (при плавающем) и дополнительные выходные. В целом, тут выбор приза равносилен последовательности, как и в проведении конкурса для персонала. Но для Вашего удобства, я его подытожу ниже.Нематериальная мотивация персонала лучший работник

12. Другое название

Вы сейчас будете долго смеяться, но именно такое простое действие относится тоже к нематериальным способами мотивации персонала. Опять же, коротко: Вы переименовываете должность сотрудника на более приятную и властную. Например, не секретарь, а хозяйка офиса. Или не менеджер, а продавец счастья.

Причём, Вы можете пройтись как по должностям, так и по отделам, и по помещениям. А эффект от такого нестандартного метода долго не заставит ждать. Так как куда приятнее говорить клиентам, что ты не руководитель отдела продаж, а гений отдела продаж. И повод будет для разговора, и заодно позиция звучит более респектабельно.


13. Мотивационная доска

Идеальная нематериальная мотивация отдела продаж — это доска достижений. Вы публично размещаете в офисе доску, где ежедневно отмечаете результаты каждого сотрудника за прошлый день и в разрезе месяца. Так Вы постоянно поддерживаете конкурирующую среду во всём отделе. И при этом она довольно здоровая.

Для продвинутых компаний я рекомендую автоматизировать этот процесс через вывод данных прямо из CRM-системы на телевизор. Особенно это актуально, когда в день приходит достаточное количество заявок и результаты первенства могут меняться каждый час. Сделать это не так сложно как кажется.

14. Благодарность маме

Вы когда-нибудь говорили “спасибо” родителям Вашего сотрудника?! Скорее всего нет. Это нормально, так как практика не очевидная, но при этом очень эффективная. Задача: взять и подарить что угодно (да хоть деньги) маме Вашего работника. Так Вы сделаете доброе дело, покажите себя с лучшей стороны и, что самое главное, на свою сторону призовёте родителей (а их мнение очень важно детям).


Но обратите внимание, что речь идёт именно про маму. Мы тестировали похвалу для папы, но они как-то реагируют сдержано и не дают вау-эффекта. В случае с мамами всё происходит очень ярко и результативно. Оценивали всё это по обратной связи от самих работников после того, как им родители рассказывали о подарке.

15. Личное

Это то, что мы делаем изо дня в день, но часто не замечаем. И так как это тоже нематериальный метод мотивации персонала, то использовать лучше это осознанно. Дело в личном и человеческом общении. Проявить его можно десятками разных способов, я покажу несколько для понимания:

  1. Похвалить после рабочего дня.
  2. Провести личную встречу за “жизнь”
  3. Поздороваться за руку
  4. Сидеть в открытом офисе
  5. Позвонить и узнать как дела

Причём, чем ближе вышестоящий работник общается с нижестоящим, тем лучше для второго. Так разрушается некая стеклянная стена между должностями. И конечно, нельзя совсем переходить на личное общение, так как нарушится субординация. Но немного такого поведения даст больше жизни для каждого сотрудника.

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход. Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения — стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго. Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

in-scale.ru

Тактика

Любая система нематериальной мотивации должна быть направлена на решение тактических задач предприятия. Основные цели каждой компании заключаются в расширении бизнеса и увеличении прибыли. На это влияет множество факторов. Необходимо развивать филиальную сеть и формировать эффективные команды сотрудников.

В качестве стимулирования может быть использовано обучение персонала современным технологиям продаж или повышение квалификации путем прохождения практики в главном офисе компании. А обсуждение конкретных примеров на тренингах поможет командному образованию в удаленных филиалах.

Важно, чтобы нематериальная мотивация охватывала каждую категорию сотрудников. Часто основная роль отводится продающим подразделениям. Но в составе компании есть и другие отделы, выполняющие важные функции. Это секретариат, бухгалтерия, технический персонал. Для них стимулирующими факторами будут признание труда и похвала за квалифицированное исполнение своих обязанностей.

слаженный коллектив

В небольших компаниях руководитель хорошо знаком со всеми подчиненным. Мотивировать их на новые цели не составит труда. Директору же большого предприятия сложнее взаимодействовать с каждым. Выявлять потребности работников могут начальники среднего звена, которые управляют небольшими коллективами. Они хорошо знают, как мотивировать каждого, от каких факторов это зависит.

Перспектива корпоративного обучения прекрасно стимулирует молодых специалистов, настроенных на развитие карьеры. Повышение мастерства и профессионализма является факторами роста. Роль амбициозных и целеустремленных сотрудников важна для формирования резерва руководящих кадров. Понимание того, что компания готова в дальнейшем вводить новые должности для талантливых и энергичных людей, мотивирует их на личностный рост и повышение квалификации.

Индивидуальность

Чтобы выбрать эффективные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо принимать во внимание этапы развития предприятия. Если двигатель семейного бизнеса – энтузиазм, то стимулирующие факторы для сотрудников более крупного предприятия – признание заслуг каждого, всего коллектива в целом. Устное поощрение на совещании какого-нибудь отдела или определенного специалиста играет мощную роль в оценке деятельности, позволяет ставить для них новые цели.

Ошибочно полагать, что методы воодушевления действуют на всех одинаково. Чтобы результативно пользоваться этим инструментом, сначала нужно собрать сведения о потребностях разных сотрудников. Пирамида А. Маслоу помогает упорядочить и систематизировать возможные варианты. Причем можно легко определить ведущие потребности и разработать подходящие виды стимулирования:

  • Физиологические. Для таких работников необходимо создать зону комфорта в отношении уровня заработной платы. Им требуется уверенность в безопасности. Поможет дружеская атмосфера коллектива и минимизация информации о возможных негативных ситуациях – сокращения, ликвидация и т.п.
  • Социальные. Эта категория сотрудников будет мотивирована, если получит одобрение и поддержку не только от руководства, но и от коллег. Поэтому они испытывают потребность в большом количестве коммуникаций и вниманию к своей персоне.
  • Уважение и самоуважение. Это главная потребность для людей, которые должны быть уверены, что их работа будет всегда оценена на высоком уровне. Такое состояние является осознанным желанием постоянного внимания.
  • Самореализация. Эта потребность играет огромную роль для креативных и творческих людей. Они ставят себе сложные цели и добиваются их.

Каждый человек всегда чего-то хочет. По мере удовлетворения одних потребностей появляются другие, более весомые.

Новизна

Поощрение не должно стать рутинным явлением. Только обновляющиеся способы нематериальной мотивации полноценно воодушевляют работников. Достаточно один раз в полгода актуализировать стимулирующие программы, отмечая лучших и подводя итоги. Хорошо работает чередование коллективных и личных проектов. Соревнования, системы рейтингов, графиков, отражающих сравнение отделов или филиалов, формируют командный дух.

Вдохновляющая мотивация персонала

Отлично действует нематериальная мотивация персонала при проведении конкурса профессионального мастерства. Для достижения звания «лучший бухгалтер» или «лучший менеджер» все сотрудники повысят свою производительность, а значит, и увеличат показатели всего отдела и предприятия. Система бонусов (льготные обеды, абонементы в спортзал, детские праздники) вызывает лояльность к руководству и стабильность кадрового состава.

Знаменательные даты – яркое событие в жизни каждого человека. Юбилей, получение диплома университета, вступление в новую должность, окончание испытательного срока – хороший повод сказать много добрых слов человеку и отметить его деловые и личные качества. Делайте это от имени руководства и в присутствии всего коллектива.

Хороший прием – право выбора. Например, коллектив выбирает, где пройдет очередной корпоративный праздник. Людям важно, что к их мнению прислушиваются. Или другой вариант, когда дается возможность выбрать наиболее подходящий бонус от компании.

Позитивный эмоциональный настрой сотрудников – это лучший результат, которому способствует нематериальная мотивация. Она необходима в условиях снижения административных расходов предприятия. Это укрепляет коллектив, дает настрой соревновательности, повышает уровень лояльности. Людям приятно ощущать свою значимость, поэтому нужно использовать все возможные виды нематериального поощрения.

Варианты

Секреты вдохновения сотрудников можно брать из опыта работы успешных руководителей. Многие примеры давно популярны и дают долгосрочный результат. Их роль трудно переоценить, потому что они проверены годами и подтверждают необходимость удовлетворения потребностей в поощрениях:

  • Гибкий график работы. Актуально для женщин, студентов.
  • Совещания с информацией о достижениях, рекордах, положительных результатах и успехах предприятия.
  • Дополнительный свободный день. Исключает возможность отпрашиваться в другие дни и позволяет четко планировать рабочее время.
  • Персональная помощь руководителя. Например, студентам требуется характеристика, отзыв о работе, рекомендательное письмо.
  • Обращение за советом к подчиненному. Оказав посильную помощь компании, человек получает публичную благодарность и осознает свою значимость.
  • Поздравления с вручением именных аксессуаров (ручек, фотоаппаратов, грамот, открыток).
  • Благодарность от руководства с изданием приказа и записью в трудовой книжке или личном деле. Этот прием, забытый на многих предприятиях, может сыграть серьезную роль в росте доверия к руководству.
  • Персональные таблички с указанием имени помогают ощущать свою значимость. Собственное имя всегда приятно слышать. Особенно, если на стене за рабочим местом висит благодарственное письмо.
  • Персональные награды для людей, чья деятельность не так заметна.
  • Участие в семейных делах.
  • Индивидуальные встречи с человеком, с которым редко удается пообщаться в рабочее время. Всегда можно найти тему для разговора.

Этот список можно продолжить и другими примерами, но каждый руководитель выбирает оптимальную систему внешних поощрений, которые учитывают его личные взгляды, поставленные цели, масштабность предприятия и особенности коллектива.

Руководитель личным примером выстраивает взаимоотношения в коллективе, обращаясь по имени к каждому, употребляя слова благодарности, иногда угощая сладостями, интересуясь успехами детей или просто выражая внимание к проблемам подчиненных. Все мероприятия по мотивации призваны повысить роль работодателя в жизни работников и укрепить их желание работать именно в этой компании.

legkopolezno.ru

ТОП-10 способов нематериальной мотивации сотрудников

Нематериальная мотивация — это стиль управления персоналом, в котором применяются различные неденежные способы поощрения. Другими словами – это целый комплекс социальных мероприятий, разработанных для:

  • повышения лояльности сотрудников,
  • улучшения рабочих условий,
  • поддержания здоровой атмосферы,
  • повышения продуктивности труда,
  • поднятия корпоративного духа команды.

Чтобы определить наиболее эффективные инструменты стимулирования труда и «зажечь» неподдельным энтузиазмом свою команду, важно подобрать методы нематериальной мотивации персонала, наиболее подходящие под менталитет, психотипы и эмоциональное состояние сотрудников.

1. Персональная публичная похвала

Похвала — это действенный мотивационный инструмент, которым так часто пренебрегают руководители. А зря! Если специалист выполнил важную задачу на «отлично», вложил в работу время, силы, энергию, знания, значит его необходимо своевременно хвалить, иначе он может решить, что его работа не имеет ценности. В результате у него пропадет всякое желание выкладываться на полную.

Публичная похвала — это не стимул, это поддержание здорового энтузиазма и рвения к работе.

2. Соревнование: кто круче?

Нематериальная мотивация персонала

Отличный способ поддержать здоровую конкуренцию в коллективе — это игровые виды нематериальной мотивации персонала. Это могут быть соревнования за звание лучшего сотрудника месяца, конкурсы, квесты и т.д.

Игровая система действует тогда, когда команда понимает, за что соревнуется. Простой фотографии на доске почета, как это было в советские времена, сейчас недостаточно. Нужен мощный стимул — суперприз!

В одном из туристических агентств среди менеджеров по продажам проводилось корпоративное состязание, в котором сотрудники боролись за право сопровождать руководителя во время рабочей поездки в Европу. На кону стояла возможность участия в престижной международной конференции по туризму, а также семидневный тур по европейским городам.

У всех менеджеров шансы выиграть были равны. Главное условие — количество и качество продаж. В результате игры компания определила победителя и повысила продажи туров на 23 %.

3. Карьерная лестница и будущие перспективы

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом! Если вы не можете предложить возможность карьерного роста своим сотрудникам, то к вам вряд ли придут качественные, перспективные и амбициозные кадры.

Сам по себе карьерный рост не является стимулом. Это скорее мотивационный инструмент, благодаря которому сотрудник заинтересован в продвижении. Стимулом же для него являются ценные блага, которые сопутствуют повышению: личный кабинет, подчиненные, высокая зарплата, авторитет, признание.

4. Обучение, повышение квалификации

Рассматривая эффективные нематериальные способы мотивации персонала, нельзя обойти стороной такой важный инструмент, как обучение сотрудников. При грамотном подходе такой метод может стать ключевым фактором мотивации и повышения производительности труда. Кроме того, вы сможете разобраться с проблемой недостаточной квалификации персонала, сплотить коллектив, удержать и привлечь перспективных сотрудников.

Целевые направления обучения:

  • персональное — занятия с конкретным сотрудником в индивидуальном порядке;
  • групповое — работа с небольшими группами сотрудников, объединенных одной специализацией;
  • коллективное — обучение всего коллектива эффективной работе в команде, проведение психологических тренингов, курсов по тайм-менеджменту и т.д.

Важно отметить, что оплачивать обучение может как компания, так и сам сотрудник. Точно так же и обучать может либо приглашенный спикер извне, либо высококвалифицированные специалисты внутри компании. Все зависит от материальных возможностей фирмы, корпоративной политики и выбранного направления обучения.

Например, если вы хотите подтянуть профессиональный уровень конкретного сотрудника, то самым простым способом обучения может стать личный наставник (начальник отдела, более успешный коллега).

Обратите внимание на примеры компаний западного рынка, где обучение персонала стоит на первом месте в политике управления организацией.

5. Поздравление со значимыми датами

Самый простой способ расположить к себе человека — обращаться к нему по имени. А вот личное поздравление со значимыми датами поможет создать некую эмоциональную связь между сотрудником и компанией.

Небольшие подарки в честь дня рождения, дня свадьбы, годовщины работы в компании, Нового года и других праздников помогают наладить отношения между руководством и подчиненными.

Такая нематериальная мотивация сотрудников и примеры ее внедрения говорят о том, что дружелюбное отношение и элементарное внимание руководства к персоналу может в разы повысить его лояльность к организации.

6. Комфорт и атмосфера

Нематериальная мотивация персонала

Гиганты IT-сферы (Google, Apple, Facebook и др.) одни из первых создали максимально комфортные условия труда для своих работников. Их офисы похожи скорее на Диснейленд для взрослых, чем на привычные унылые кабинеты. Уютные комнаты отдыха, разнообразные игровые зоны, тренажерные залы, бесплатные кафе, множество магазинчиков на территории офиса полностью удовлетворяют потребности сотрудников в еде, отдыхе, спорте, общении и «подзарядке» мозга.

Оформление офисов Google, например, разрабатывают лучшие дизайнеры мира. В создании интерьера для различных департаментов учитываются психологические особенности персонала, их привычки, желания, а также национальные предпочтения.

Создание комфортных условий, безусловно, требует крупных финансовых вложений. Но чтобы улучшить атмосферу офиса, иногда достаточно приятной мелочи — бесплатного кофе с плюшками, стола для пинг-понга, мягкого дивана в укромном уголке.

7. Поддержание корпоративного духа

Корпоративы, туристические поездки, проведение спортивных соревнований — это традиционные формы мотивации, которые эффективно применяют многие компании.

Например, в одном рекламном агентстве корпоративная игра в пейнтбол стала чем-то вроде «трубки мира». Раньше менеджеры и работники производства конфликтовали, из-за чего заметно страдала скорость выполнения заказов.

Во время корпоративной пейнтбол-войны сотрудников разделили на две команды методом жеребьевки, то есть за одну сторону играли как менеджеры, так и работники производства. Им буквально пришлось прикрывать друг другу спины, забыв о личных распрях ради общей цели — победы.

После нескольких таких корпоративных мероприятий коммуникация в команде вышла на качественно новый уровень — в отношениях между отделами воцарилась продуктивная рабочая атмосфера.

8. Гибкий график

В любом коллективе наверняка есть сотрудники, в постоянном присутствии которых нет острой необходимости. Они могут выполнить работу за несколько часов, а оставшуюся часть дня валять дурака, демотивируя своим поведением коллег. Особенно это касается специалистов, которые создают, творят, генерируют идеи. В такой ситуации не стоит держать сотрудника в стенах офиса.

Гибкий график — это нестандартная мотивация, которая подталкивает человека выполнять задачу как можно быстрее и качественней, чтобы получить больше свободного времени.

9. Дополнительные выходные дни

Как отблагодарить работника за отлично проделанную работу, не прибегая к материальным вложениям? Можно просто подарить ему дополнительный выходной с сохранением зарплаты! Это так называемая нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса.

10. Свобода действий

Дайте сотруднику больше свободы действий в выполнении задач, если это не противоречит нормам безопасности труда и политике компании.

Позвольте работнику выполнить задачу так, как он считает нужным, — хоть стоя на голове! Мы понимаем, что кто-то может достигнуть пика продуктивности в укромном уголке, в спокойной атмосфере. Другой же сотрудник эффективно трудится только в авральном режиме под звуки разрывающихся телефонов и крики коллег.

Учитывайте индивидуальный особенности подчиненных и позвольте им иногда отходить от установленных рамок трудового процесса. Оценивайте результат, а не процесс выполнения задачи.

Вместо заключения

Способы нематериальной мотивации персонала, примеры которых мы рассмотрели, широко используются в крупных компаниях наряду с материальными средствами стимулирования. Забота о здоровой атмосфере внутри коллектива, создание комфортных условий труда и мощных социальных стимулов — приоритетная задача руководства.

В команде Marketing Gamers, например, действует геймифицированная система мотивации. Она основана на личных стимулах каждого отдельного сотрудника, планах достижения целей и внутренней валюте (баллах) — эмпах, которые зарабатываются в процессе выполнения рабочих задач. Эти баллы накапливаются и обмениваются на желаемый приз.

Кроме того, коллектив MG регулярно участвует в спортивных мероприятиях, соревнованиях, играх. Это отлично укрепляет командный дух, заряжает энергией и драйвом.

А какие нематериальные способы мотивации персонала используются в вашей компании? Какие результаты принесла ваша система стимулирования? Расскажите об этом в комментариях!

kirulanov.com

Классические ошибки

При первых шагах по введению методов нематериальной мотивации персонала большинство руководителей совершают ошибки. Поэтому, чтобы уберечь вас от таких ситуаций, приведем ниже классические примеры неправильной мотивации персонала:

  • Йога на работе в качестве нематериальной мотивации сотрудниковНе стоит примерять мотивацию на себя. То, что подходит руководителю, может не подойти его работнику.
  • Игра в злого начальника. От такого руководителя работнику трудно будет принять какое-либо поощрение.
  • То, что подходит для большой компании, не всегда подходит для маленькой. Надо подобрать те методы нематериальной мотивации, которые будут работать в вашей фирме и с вашими сотрудниками.
  • При применении нематериальной мотивации нельзя забывать о том, в чем заключается главная задача компании. То, что подходит для сотрудников компании программного обеспечения, может не подойти для работников компании мобильного оператора.
  • Мотивация должна касаться всех сотрудников, а не только тех, что приносят компании деньги.
  • Помните о том, с каким коллективом работаете, его возраст, его предпочтения.
  • Хорошего бывает много. И много бонусов тоже бывает плохо.

Пирамида потребностей

Пирамида потребностей существует давно. Прежде чем начать вводить нематериальную мотивацию, надо обратить внимание на первые потребности. Они давно описаны, главное – понять, как их правильно использовать.

  • Самая первая потребность – физиологическая. Важность ее заключается в достойном уровне оплаты труда. Группа сотрудников, в первую очередь ориентированная на эту потребность, интересуется своими материальными возможностями и способами их улучшения.
  • Защита и безопасность. Это категория людей, потребности в защите которой, основаны на положительной атмосфере внутри коллектива. На работниках этой категории сильно сказываются негативные события в компании, например проблемы бюджета, множество увольнений.
  • Социальные потребности. Таким работникам надо уделять свое внимание или настраивать непосредственно их начальников на то, что этим людям требуется поддержка. С ними стоит иногда переходить на личное общение, возможно давать советы в жизненных ситуациях.
  • Уважение и самоуважение. Данную группу надо замечать, смотреть на их достижения и хвалить. Но важно делать это по заслугам.
  • Самореализация. Люди креатива, с ними бывает тяжелее, чем с другими. Им нужно пространство и творческая работа. Но именно эти люди умеют решать трудные и нестандартные задачи.

Сплоченный и дружный коллектив

Важно помнить, что любой сотрудник – это человек со своими желаниями. Человек всегда чего-то хочет. И достигнув одного, начинает хотеть другого.

Классические приёмы

Все приёмы по мотивации персонала можно разделить на две большие группы: классические и неклассические. Первые средства проверены и хорошо себя зарекомендовали, их использует подавляющее большинство компаний. Вторые – относятся к креативным методам. Чтобы их эффективно использовать, надо хорошо представлять коллектив фирмы. Иначе вы рискуете быть непонятым, и сотрудники могут отрицательно воспринять ваш благородный жест.

Совещание с целью мотивации. На таких совещаниях рассказывают о новостях, новинках в развитии компании. На этих мероприятиях человек узнает, чего ему ждать. И все, что происходит вокруг него, это есть его ближайший интерес, связанный с работой.

Знаменательные даты. Это может быть как корпоративный праздник, так и личный. Рассмотрим несколько примеров. Год основания компании – хороший повод принести в офис шампанское, поздравить всех и отметить хорошую работу и совершенный прорыв за год. Можно поздравить сотрудника с 10 годами работы в компании. Или с Днем Рождения (больше практикуется в маленьких фирмах). Но если у главного нет возможности поздравить с личным праздником, то следует обратить внимание, что в большой компании можно отдать эту обязанность руководству непосредственно данного человека.

Обучение. Важно дать человеку перспективу обучения. Для него этот шаг станет одним из шансов дальнейшего продвижения на работе. Он почувствует свою значимость. Это может быть конференция или небольшой семинар.

Выбор. Понятно, что нельзя советоваться с каждым по поводу разных финансовых мероприятий фирмы, но не мешает узнать мнение человека о том, что он хочет увидеть или получить на корпоративном мероприятии. При удачном решении некоторых вопросов особо отличившимся сотрудникам можно оказать помощь с личным транспортом, оплатить проезд или телефонную связь.

Связь. Каждому важно, что его могут услышать. Это не просто важно, это приятно. В таком случае начальник может дать свой номер сотрудникам, чтобы они могли делиться идеями и предложениями. Не стоит забывать, что некоторые люди не сильно хорошо выходят на контакт, для таких можно поставить ящик, либо завести отдельную почту для жалоб, предложений, идей.

Нематериальная мотивация сотрудниковОтдых. Он даст контраст с работой и позволит работнику не перетрудиться. Также стоит выделить отдельное место для обеда, для возможности сменить атмосферу. Человеку неприятно проводить всё время сидя, и особенно отдыхать или обедать там, где он работает. Так как во время отдыха он все равно будет думать о работе.

Оценка отличившихся. Человек любит, когда его старания замечают. Он может говорить, что ему это неприятно, но такое внимание никогда не обойдет его стороной. В таком случае стоит завести внутренний интернет-ресурс компании, где можно отмечать достижения сотрудников. Или вывешивать поздравления со знаменательными датами. Стоит признать, что стенгазеты в наше время не актуальны.

Соревнования и конкурсы. Еще одна возможность выделить кого-то из сотрудников и дать дополнительную мотивацию для работы и решений корпоративных заданий. Например, в западных фирмах очень распространено такое соревнование как «Лучший продавец месяца», «Мисс Улыбка». Это станет для сотрудника промежуточной целью для достижения более крупной. Существует практика и как «Лучший продавец года».

Личное отношение. Не секрет, что у каждого есть имя. И люди любят, что когда к ним не просто уважительно относятся, но и знают по именам. Не стоит исключать такие вещи, как именные таблички на столе или на двери, возможно бэйджики.

Скидки. Компания заботится не только о своих клиентах, но и сотрудниках. Приятно знать, что в компании, где работаешь, есть все условия для этого. И если понадобится услуга компании, то ее можно получить со скидкой или по бонусной программе. Это позволит человеку почувствовать себя значимым.

Мероприятия. Важно не только обучение. Но и возможность отдохнуть в компании, почувствовать неформальную обстановку. Поход в боулинг за счет компании приободрит дух коллектива.

Неклассическая мотивация

Не стоит забывать не только о принятых методах, но и о новых, или ввести свои. Вот несколько удачных примеров.

  • Устроить в фирме день йоги. Когда весь коллектив сможет расслабиться.
  • Накормить подчиненных свежими фруктами. Позаботиться об их здоровье.
  • Спальня в офисе. Человек может остаться за работой допоздна.
  • Стрижка за счет компании. Много работающий человек иногда не успевает следить за своим имиджем и внешним видом.

memosales.ru

Материальная и нематериальная стороны стимулирования персонала: в чем разница?

К сожалению, важность степени заинтересованности подчиненных в результатах своей деятельности чаще всего недооценивают. Дин Спитцер в своей книге «Супермотивация» приводит такие показатели:

  • 50 % людей выполняют ровно такой объем работы, который необходим, чтобы занимать должность;
  • 80 % при желании могут трудиться гораздо эффективнее.

В 1996 году консалтинговая фирма «Hay Group», при поддержке журнала «Fortune», запустила проект, в рамках которого ежегодно составляет рейтинг «Самые успешные компании мира». Согласно результатам исследования, когда самые успешные предприятия мира хотят подтолкнуть сотрудников к достижению определенных результатов, они начинают платить в среднем на 5 % меньше относительно рынка и более активно применять иные методы повышения мотивации. А вы знаете, что материальная мотивация сотрудников не всегда работает? И что иногда возникает ситуация, когда для мотивирования конкретного работника нужна нематериальная мотивация. Пройдите тренинговую программу «Реальная мотивация» и создайте систему мотивации сотрудников для вашей компании.

Любая организация способна быстро начать развиваться в том случае, если создаст условия стабильно высокой степени побуждения работников к достижению целей. Каким образом можно этого достичь? Существует немало известных приемов. Их условно делят на материальную и нематериальную мотивацию персонала.

Каковы различия между этими видами? Рассмотрим пирамиду А. Маслоу. По его теории, потребности являются базисом человеческого поведения. Их можно условно разделить на пять уровней (снизу вверх): физиологические, требования безопасности, нужды социального характера, необходимость в уважении и признании и интерес в творческом самовыражении. Потребности нижних уровней достаточно часто удовлетворяются в современном мире, в то же время только хорошо проработанные моральные стимулы позволяют удовлетворить желания, составляющие верхушку пирамиды.

Материальная мотивация (обычно она является самой затратной) реализуется на первых уровнях у основания пирамиды. Какие существуют ее разновидности? Рассмотрим их.

  • Повышение зарплаты. К сожалению, данный метод является самым неэффективным приемом мотивирования. Согласно статистике, этот способ действует не более трех месяцев. Кроме того, его невозможно использовать слишком часто.
  • Премии и бонусы. Разделение зарплаты на основную, постоянную, часть и бонусы, зависящие от результата деятельности, оказывается более полезным средством. Так часто поступают в сфере торговли или с сотрудниками, напрямую контактирующими с клиентом. Работник четко видит зависимость размера зарплаты от уровня показателей, что побуждает трудиться еще энергичнее. Объем материальной мотивации специалистов можно определять в зависимости от существующих на данный момент бизнес-задач. Деньги могут начисляться за выполнение плана, за поиск и привлечение покупателей, за хороший уровень продаж.
  • Соцпакет. Данный прием позволит вам решить сразу две задачи: привлечете наиболее квалифицированных специалистов и удержите их в своей организации. Иногда в набор бесплатных льгот входит полис ДМС для рабочих и их ближайших родственников, дополнительное страхование пенсии, скидки на посещение спортзалов и др.

В запасе любого менеджера должны быть идеи побуждения подчиненных к работе в соответствии с их требованиями при минимальных затратах. Обратите внимание, многие из вас уже управляют своим коллективом, теперь важно перевести этот процесс на систематическую основу. Это позволит вам с легкостью экономить финансы, обычно направляемые на премирование.

Главное в системе моральной мотивации – внимание к своему персоналу. Он должен понимать, что вы, будучи руководителем, благодарны ему. Для того чтобы они могли это оценить, придется сделать максимум. Вам нужно добиться, во-первых, того, чтобы люди начали соотносить свои собственные интересы и планы с корпоративными. А во-вторых, воспринимали себя как важную и полноценную часть фирмы. Это и станет их основным стимулом. Активнее вовлекайте коллектив в жизнь организации – это поднимет показатели трудовой деятельности.

Помните, что ободрение и похвалу должны слышать все служащие. Однако нематериальное поощрение должно быть направлено, прежде всего, на лучших: тех, кто провел самую крупную сделку, добился высоких показателей и так далее. Это повысит их желание снова добиваться отличных результатов.

Узнайте как добиться от персонала максимум результата, затрачивая минимум усилий на тренинге «Реальная мотивация».

Факторы нематериальной мотивация сотрудников

    • Сила и конкурентоспособность организации. Хорошая репутация всего предприятия позволяет с легкостью стимулировать работников к саморазвитию и повышению эффективности их деятельности.
    • Компетентный руководящий состав всей фирмы. Проявите особую аккуратность, выбирая руководителей для всех отделов компании. Только опытный и требовательный менеджер способен своим примером вдохновить персонал на высокопродуктивную деятельность и тем самым создать дополнительное желание трудиться. Случается, что во главу отдела назначают людей с большим опытом или значительной выслугой лет. При этом они могут не уметь руководить и по уровню знаний быть равными подчиненным либо находиться на более низкой ступени мастерства. Наняв такого управленца, вы столкнетесь с полной демотивацией сильных служащих. Это может послужить причиной их ухода из компании или понизить качество работы.

» />

  • Соблюдение правил трудового кодекса. Следование данному пункту позволяет характеризовать организацию как стабильную и надежную, дает понять, что она может обеспечить защиту интересов своих людей. Здесь отличной причиной дальнейшей деятельности на предприятии становятся прозрачные условия начисления заработной платы, выдача отпускных и больничных. Также эти бонусы позволят вашим подчиненным забыть о возможности перехода в конкурирующие организации. При несоблюдении законодательства компания будет расцениваться коллективом в качестве временного пристанища. Поскольку нет смысла стремиться к карьерным высотам на предприятии, забывшем об интересах сотрудников.
  • Действующая корпоративная культура. Ваше основное правило звучит в данном случае следующим образом: «Каждый работник – это важный член моей компании, и в его руках успех всего предприятия». Эта аксиома формирует у человека приверженность общему делу и ответственность по отношению к предприятию.

Все вышеперечисленные факторы незаменимы в процессе формирования доверия персонала к вам, а также уважения и любви к предприятию в целом. Именно они являются основополагающими при моральном стимулировании.

Социально-психологические особенности ваших подчиненных также могут помочь выделить подходящие вам методы мотивации.

Психотип Отличительные признаки Побуждающие факторы Причины демотивации
Критик Общение с коллегами строится на критике и иронии. В разговоре использует сложные фразы: «В сущности…», «объективно…», «абстрагируясь…». Хорошо выполняет функции контролера и аудитора.
  • комфортный, спокойный психологический климат в коллективе;
  • одобрение начальника;
  • выполнение функций по проверке.
  • возражения сотрудников;
  • отсутствие дружественной атмосферы.
Идеалист Это полная противоположность «критика». Добр, неконфликтен и внимателен к окружающим. Во избежание выяснения отношений готов соглашаться с коллегами.
  • этика и гуманность в компании;
  • признание пользы его работы;
  • участие в общественных мероприятиях.
  • недружелюбность;
  • отсутствие нравственных ориентиров развития организации.
Аналитик Лучше всего подходит для экспертной должности. Вдумчивый и внимательный, на совещаниях слушает докладчиков, делает пометки.
  • респектабельность, комфорт рабочего помещения;
  • реальные перспективы роста;
  • возможность повышения квалификации;
  • участие в профессиональных мероприятиях.
  • излишняя суета в организации;
  • управление предписывающего типа;
  • эмоциональность руководства в принятии решений.
Реалист Чаще всего занимается организационными вопросами, способен принимать решения. Опирается на собственный опыт и на существующие предписания.
  • принцип семейственности;
  • тяготение к управленческим действиям;
  • внимательное отношение к вопросам физического состояния сотрудников.
  • отсутствие коллег с высоким уровнем квалификации;
  • выполнение маловажных функций.
Прагматик Активно участвует в изменениях, происходящих в жизни компании. Является антиподом аналитика, отличается высокой подвижностью и непереносимостью долгих собраний. Может быстро решить проблему при резкой смене ситуации.
  • получение результата в сжатые сроки;
  • внедрение новых проектов или открытию филиалов;
  • делегирование полномочий для достижения результата в борьбе с какими-либо трудностями.
  • монотонная деятельность;
  • затяжные проекты.

Читайте также: Неформальный лидер в организации и способы работы с ним

Как вводится нематериальная мотивация в организации

Запомните: для разных людей эффективными оказываются различные способы мотивирования. Для целеустремленных, молодых работников, скорее всего, более важной, чем материальная часть, окажется возможность карьерного роста. Для специалиста в возрасте особенно приятно уважение к нему, признание его роли в успехах всей компании. Поэтому вам придется иногда проверять, что именно окажется наиболее эффективным.

Однако заметим, что в этом случае появляется закономерный вопрос: как проверять? Ни под каким предлогом не пытайтесь спросить напрямую, потому что вы услышите много натянутых и одинаковых ответов. Кроме того, подобные вопросы внушают чувство напряженности: «Меня хотят мотивировать? Я не достаточно хорошо тружусь? Где я ошибся?».

Если хотите добиться наиболее точного отклика относительно лучшего способа нематериального поощрения подчиненных, спросите их: «Как вы думаете, что побуждает людей действовать с максимальной отдачей?». Каждый, не задумываясь, опишет свои главные стимулы. Составьте краткий опросный лист, куда можно вставить и этот вопрос – он будет выглядеть там наиболее непринужденно.

Анкета может выглядеть так.

  1. Дайте характеристику идеальному начальнику в двух словах.
  2. Что стимулирует людей трудиться максимально хорошо?
  3. Что вы считаете самым привлекательным в вашей работе?
  4. Что необходимо поменять в отделе?
  5. В чем отличие цветка от кирпича?

Выдайте опросный лист своим подчиненным перед началом собрания и попросите ответить на вопросы за одну минуту. Теперь вы знаете, как можно мотивировать каждого из них. Используйте эту информацию при раздаче заданий и организации деятельности отделов.

Если в отзыве на вопрос, касающийся моральной заинтересованности персонала, есть креативные задачи, гибкий график и возможность профессионального роста – такой человек вряд ли сможет в течение долгого времени справляться с рутинными делами. Наиболее полезно будет перевести его в сферу PR. А если респондент указал стабильность, удобное рабочее место и комфортную атмосферу в коллективе — он способен качественно выполнять рутинную работу.

Стимул, базирующийся на приятных эмоциях и командном духе, будет хорошо способствовать росту вашего бизнеса. А главное, он практически не потребует финансовых затрат. Правда придется уделить внимание нуждам ваших сотрудников и быть готовым поощрять их.

» />

Самые действующие классические способы нематериальной мотивации сотрудников

  1. Совещания, планерки, летучки. Эти ключевые инструменты вы можете применять для создания условий сопричастности персонала. Собрания позволяют людям быть в курсе происходящего, обмениваться новостями и чувствовать себя вовлеченными в жизнь организации, так как любому человеку любопытно знать, что творится вокруг него.
  2. Поздравления со знаменательными событиями. Важные даты могут включать завершение первого года работы, назначение на новую должность или личные праздники человека, такие как юбилей, день рождения и прочие. Здесь открывается простор для вашей фантазии, подарки могут быть совершенно разными: от премии до нарисованного вручную плаката. Не вручайте наедине, пригласите всех посмотреть и присоединиться к пожеланиям.
  3. Обучение. Поощряйте своих подчиненных, отправляя их на различные обучающие курсы, стажировки и научные конференции. Целеустремленные сотрудники, способные приносить доход, обычно любят развиваться.
  4. Право выбора. Советуйтесь с персоналом, где и как провести корпоратив, какой выбрать способ поощрения: оплата расходов на телефонную связь, на бензин или еще что-то – существует множество вариантов. Лучшим членам вашей команды разрешите первыми выбирать время отпусков.
  5. Возможность обратной связи. Дайте специалистам возможность высказываться. Они могут это делать, оставляя свои рекомендации и замечания в импровизированном ящике для писем, на досках с маркерами или вслух излагать свои мысли на собраниях. Не забывайте, людям важно понимать, что к их мнению готовы прислушиваться. Также вы можете поощрять за необычные предложения. В мировой практике это называется премированием инициатив.
  6. Оборудуйте места для отдыха. В первую очередь позаботьтесь о кухонной зоне и месте для верхней одежды. Обедать всегда надо не за рабочим столом, а в отведенном для этого помещении, где никто не будет беспокоить и можно будет переключиться. Данный способ положительно повлияет на работу и эмоциональное состояние коллектива.
  7. Информирование о достижениях и оценка отличившихся. Нематериальная мотивация может выражаться в виде заслуженной похвалы. Помните, добрые слова любят все. Хвалить сотрудника можно как в корпоративной газете, так и в интранете.
  8. Конкурсы и соревнования. Как показывает опыт российских и иностранных организаций, подчиненных прекрасно стимулирует участие в таких номинациях, как «Передовой менеджер квартала», «Самый аккуратный сотрудник» или «Мистер Позитив». Немаловажно, что этот способ побуждения способен функционировать самостоятельно.
  9. Личный или персональный рабочий участок. Всем приятно, когда их знают в лицо и обращаются по имени. Поэтому простое обозначение на двери, настольная табличка и даже визитки могут быть вашим инструментом безденежной мотивации персонала.
  10. Скидки на услуги или товары компании. Снижение цены может быть совсем небольшим. Значение в том, что существует лишь узкий круг людей, способный им пользоваться – это повышает доверие по отношению к предприятию и руководству.
  11. Поощрительные внутренние мероприятия. Создавайте и укрепляйте корпоративный дух, используя такие формы мотивирования, как праздничные банкеты, выезды на шашлыки, походы на футбол или в театр. Даже субботник в вашем офисе или на прилегающей территории пойдут на пользу, особенно если в них ввести командообразующие игры.

Читайте также: Как сплотить коллектив: секреты успешного управления.

Нематериальная мотивация подчиненных: примеры российских компаний

Мы надеемся, что описанные далее примеры смогут вдохновить менеджеров на создание необычных мотивирующих программ. Все названные ниже методы уже давно используются крупными российскими бизнесменами.

  • Наделение особыми полномочиями. Назначьте сотрудника руководителем одного из направлений, это позволит ему получить новый опыт и вырасти в глазах коллег. Он научится управлять коллективом и потом сможет указать в резюме эту компетенцию. Наблюдая за ним, вы решите, стоит ли доверить ему решение более серьезных проблем. Попробуйте ставить на руководящую должность то одного, то другого специалиста – это эффективно, так делают уже многие бизнесмены. Таким образом заинтересовать в работе можно практически весь коллектив компании.
  • Присутствие на важных совещаниях. Приглашайте своих подчиненных на совещания самого высокого уровня, они воспримут это как знак вашего доверия. Сам факт участия человека в подобной встрече гарантирует ему уважение коллег, даже в том случае, если на переговорах он просто присутствовал. Правда, сотрудник может утратить лояльность к руководству, пообщавшись с представителями компании-конкурента. Во избежание неприятностей искорените неблагоприятный климат и постарайтесь добиться того, чтобы каждый человек был удовлетворен материально.
  • Просьба дать совет. Обращайтесь за рекомендацией к специалистам, демонстрирующим глубокие знания в одной из сфер. Так человек почувствует, что его уважают, а мнение считают существенным.
  • Публичное выражение благодарности. Хвалите прилюдно, а если хотите поругать, сделайте это наедине.
  • Улучшение психологического климата в коллективе. Приложите усилия для создания комфортной атмосферы, так вам будет легче руководить людьми.

Грамотно продумайте способы мотивирования персонала, и они создадут основу для хорошего поступательного роста компании: разработав собственную программу стимулирования и применив ее, вы увидите, что подчиненные стали более целеустремленными и лояльными.

Оригинальные способы нематериальной мотивации от лидеров рынка

  • Отпуск по причине «разбитого сердца». В маркетинговой компании «Hime & Company» трудятся только женщины, поэтому ее основательница включила в свою стимулирующую программу отпуск по причине «разбитого сердца». Это новшество внедрено после опроса персонала. Оказалось, что некоторые очень переживали из-за разрыва со своими «половинками», поэтому не могли думать о трудовой деятельности. Теперь при расставании с любимым человеком работницы в возрасте до 24 лет имеют право на один день отпуска, дамы от 25 до 29 лет – на два, а после 30 лет им полагается три выходных.
  • Необычные названия должностей. В управлении коллективом преуспел Уолт Дисней, знаменитый основатель одноименной компании. Он считал, что уровень удовлетворенности работой зависит не только от получаемой зарплаты, но и от престижности должности и отдела. Например, при нем прачечные в отелях были переименованы в текстильные службы. С тех пор эти подразделения были приравнены к маркетинговой и клиентской службе. Однако попасть в них гораздо проще, а значит, они популярны среди молодежи, мечтающей начать карьеру в организации. А Стив Джобс дал консультантам своего офиса «Apple» в Нью-Йорке должность «гений», и количество увольнений упало в несколько раз.
  • Прибавка к зарплате в виде лотереи. Идея очень необычная, хотя, конечно, данный способ сложно отнести к нематериальной мотивации персонала. Руководство крупного японского предприятия, предоставляющего интернет-услуги, пресекло разговоры о ежегодной прибавке к зарплате с помощью простых игральных костей. Работники кидают кубик, и их зарплата увеличивается на 1-6 % в зависимости от выпавшего числа точек.
  • Поощрение браков между сотрудниками. Фирма «Nihon Shoken», занимающаяся производством продуктов, уже несколько лет положительно относится к заключению брачных союзов в коллективе, выдавая молодоженам ежемесячный бонус.
  • Отгулы во время распродаж. Маркетинговая компания «Hime & Company» разрешает специалистам брать отгулы на полдня в сезон распродаж.
  • Компенсации для тех, кто держит домашних животных. «Kyoritsu Seiyaku Corp» занимается ветеринарным оборудованием. Поэтому, в соответствии со своей деятельностью, выдает презенты владельцам кошек или собак.
  • Подарок новичку. В фирме «Commerce Sciences» принято дарить приветственный сувенир всем новеньким. Причем готовит его последний принятый на работу. Нет никаких ограничений, подарком может оказаться все, что угодно: от солидного сервиза до шоколадки. Новичкам приятно, когда их служба начинается с такого сюрприза, и это создает дополнительный стимул для продуктивной деятельности молодого персонала.
  • Колокольчик в офисе. Повесьте у себя колокольчик или гонг – этот способ используют многие предприятия. Его звук призван сообщать о важных событиях, например, о подписании контракта на крупную сумму. В компании «Expertcity» есть правило: звонить в колокольчик можно только по делу. Если сотрудник воспользовался им без веской причины, на следующее утро ему придется угощать всех завтраком. Например, периодически кто-нибудь звонит в колокольчик, чтобы рассказать о том, что у него родился ребенок.
  • Смена рабочего места. В «HubSpot» есть интересный обычай: каждые три месяца специалисты меняют рабочее место в рамках офиса. Для чего это нужно? Никто не обижается, что ему досталось не самое лучшее место, налаживается общение, так как периодически появляются новые соседи. А также эта традиция способствует соблюдению порядка в своей зоне.
  • Дружба семьями. Исландская фирма «OZ» поощряет общение семьями. Иногда подчиненным разрешается пригласить своих родителей в офис, чтобы вместе пообедать. Этот способ сближает членов коллектива. Руководство убеждено, что таким образом удается повысить производительность труда.

Читайте также: Неценовая конкуренция: формы, методы, особенности.

Когда нематериальная мотивация сотрудников может быть неэффективна

Большинство руководителей совершают ошибки, когда только начинают вводить методы безденежного стимулирования. Чтобы уберечься от неприятных ситуаций, рассмотрим некоторые правила:

  • помните, не всегда то, что подходит руководителю, подойдет подчиненному;
  • не пытайтесь изображать жесткого и злого начальника – работнику сложно будет в дальнейшем принять от вас какое-либо поощрение;
  • постарайтесь подобрать те способы моральной мотивации, которые будут действовать именно в вашей фирме. Иногда то, что подходит большой компании, не всегда будет полезно в маленькой;
  • не забывайте о главной задаче фирмы. Система поощрения, разработанная для IT-организации, может не подойти для предприятия мобильного оператора;
  • мотивировать нужно всех подчиненных, а не только ту часть, которая приносит прибыль;
  • учитывайте личностные характеристики коллег, такие как возраст и предпочтения;
  • слишком много бонусов – не всегда хорошо, не навредите излишествами.

Какой вред может принести нематериальная мотивация труду сотрудников

Чтобы достичь положительных результатов, обратите внимание на следующие условия. Их важно соблюдать, чтобы не перестараться и не пропустить что-то важное.

Не стоит допускать панибратства в коллективе и давать работникам почувствовать полную свободу. Моральное поощрение не предполагает того, что после сдачи успешного проекта, человек может, например, открывать ногой дверь в кабинет директора или заниматься собственными делами.

Ни в коем случае не стоит забывать о дисциплине и корпоративной этике, иначе все ваши правила будут разрушены.

Руководитель должен помнить о том, что нельзя публично хвалить и признавать заслуги только одних и тех же подчиненных. Это может спровоцировать слухи о наличии «любимчиков». В то время как у некоторых появляется дух жесткого соперничества и желание любыми способами повысить свой авторитет в глазах руководства, вы рискуете тем, что у остальных пропадет желание трудиться. Такое положение не может позитивно сказаться на атмосфере в коллективе и уровне производительности труда.
Поэтому очень важно найти золотую середину и создать приятную рабочую атмосферу, уничтожить нездоровое соперничество и конкуренцию. Но сделать это надо так, чтобы работники не боялись вас, и в случае возникновения трудностей могли прийти и честно поделиться проблемами.

practicum-group.com


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.