Оформление дисциплинарного взыскания

Шаг 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

Шаг 2. Требуем объяснение

После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Составляя документ, работник должен изложить причину произошедшего. Если она будет заслуживающей внимания, то вопрос о дисциплинарном взыскании будет снят и до издания приказа дело не дойдет.
Объяснения работодателю нужно предоставить в течение двух рабочих дней с момента их истребования администрацией. В противном случае будет составлен акт об отказе в даче объяснений (подробнее об этом см., «Составляем объяснительную записку о невыполнении обязанностей (образец)»).

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

На практике бывает, что работник не предоставляет объяснение в установленный законом срок. В этом случае нужно подготовить акт отказа от дачи объяснений. Бланк, утвержденный трудовым законодательством, отсутствует, поэтому этот документ можно составить в произвольной форме. Главное – заручиться подписью минимум двух свидетелей, которые могут подтвердить факт отказа от дачи объяснений (подробнее об этом см., «Составляем акт отказа от дачи объяснений (образец)»).

Шаг 4. Пишем служебную записку

Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить. Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит. Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

С составлением служебной записки о нарушении трудовой дисциплины тянуть не нужно. Документ должен быть составлен не позднее чем месяц с момента совершения дисциплинарного проступка, иначе наложить взыскание не получится (подробнее об этом см., «Служебная записка о нарушении дисциплины труда (образец)»).

Другим вариантом документального обоснования нарушения трудовой дисциплины является составление акта о дисциплинарном проступке (подробнее об этом см., «Составляем акт о дисциплинарном проступке (образец)»).

Шаг 5. Издаем приказ

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику («Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу»):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая («Увольнение вид дисциплинарного взыскания»).

blogkadrovika.ru

Б.Г. Санников, юрист отдела дисциплины и трудовых отношений ООО «Ямбурггаздобыча»

Источник: Делопроизводство и документооборот на предприятии

 

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев

Соблюдение трудовой дисциплины обусловлено необходимостью правильной организации труда работников, создания условий высокой производительности труда, профилактики аварий, техногенных катастроф. В 80% случаев в качестве причин на первый план выходит «человеческий фактор», отрицательное воздействие которого можно и нужно снизить укреплением дисциплины труда.

Этого можно добиться путем разработки внутренних нормативных документов, создания четкой системы контроля за состоянием дисциплины труда на производственных объектах. Правильное и обоснованное применение дисциплинарных взысканий позволит избежать неблагоприятных юридических и финансовых последствий при увольнении виновных работников (например, когда администрация по решению суда вынуждена восстановить нерадивого работника на работе). Конечно, нельзя ограничиваться кнутом, должен быть и пряник. Поэтому необходима грамотная система дисциплины труда, которая бы предусматривала взаимодействие системы поощрения за добросовестный труд и системы мер дисциплинарного и материального воздействия к нарушителям дисциплины труда.

Дисциплинарная ответственность

Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым Кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации (в соответствии со ст. 189 ТК РФ).

Работодателю при привлечении работника к дисциплинарной ответственности необходимо доказать следующие обстоятельства :

— совершение работником нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей,

— неправомерные действия работника,

— вину работника,

— причинную связь между неправомерным, виновным поведением работника и нарушением возложенных на него трудовых обязанностей.

Наложение дисциплинарного взыскания должно осуществляться только представителем работодателя, уполномоченным принимать решение о приеме и увольнении работников (так как в качестве одного из дисциплинарных взысканий предусмотрено увольнение). Несоблюдение этого требования при применении дисциплинарного взыскания наряду с другими нарушениями может повлечь за собой отмену данного взыскания.

Пример 1

Удовлетворяя иск К-ва о восстановлении на работе, уволенного с должности сторожа-рабочего за появление на рабочем месте в алкогольном опьянении, Лабытнангский суд исходил из того, что порядок его увольнения не соответствовал требованиям трудового законодательства: у истца не было затребовано письменное объяснение, приказ о его увольнении в нарушение ст.22 ТК РФ издан ненадлежащим должностным лицом — заместителем директора ДГУП «Ямалфарм» Сем-й, в момент издания приказа 22.05.2002 года не исполняющей обязанности директора. И самое главное в нарушение ст.56 ГПК РФ ответчик не представил суду никаких доказательств в подтверждение нахождения истца на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, помимо объяснений Сем-й, издавшей приказ об увольнении истца.

К нарушителям трудовой дисциплины меры дисциплинарного воздействия могут применяться как отдельно, так и вместе с мерами материального воздействия . В каждом конкретном случае решение принимается в зависимости от степени вины работника, тяжести дисциплинарного проступка. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание . Поэтому нельзя, к примеру, одновременно объявить выговор и уволить работника за один и тот же проступок.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч.3 ст.193 ТК РФ).
сциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка , а по результатам ревизии, проверки финансово — хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения . В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч.4 ст. 193 ТК РФ).

Общая и специальная дисциплинарная ответственность

В трудовом праве РФ принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ. К работникам, которые несут такую ответственность, применяются только дисциплинарные взыскания, перечисленные в ст.192 ТК РФ:

— замечание,

— выговор,

— увольнение по соответствующим основаниям.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена уставами и положениями о дисциплине. Приведем примеры некоторых интересных с точки зрения администрации мер дисциплинарного взыскания.

Пример 2

Уставом о дисциплине работников с особо опасным производством в области использования атомной энергии среди прочих предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания:

— перевод с согласия работника на другую нижеоплачиваемую работу или низшую должность на срок до трех месяцев;

— перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

— освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности).

В случае несогласия работника организации на продолжение работы в новых условиях в связи с применением к нему этих дисциплинарных взысканий трудовой договор (контракт) с ним прекращается в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде.

В некоторых федеральных законах могут быть предусмотрены специальные основания для наложения дисциплинарных взысканий в виде увольнения, которые отражают специфику труда в данной отрасли. Таким образом, дисциплинарное увольнение может последовать и по таким основаниям, которых нет в ТК РФ. Примером установления федеральным законом дополнительного основания для дисциплинарного увольнения работников является п.4 ст.9 Федерального закона «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей»: трудовой договор со спасателем может быть расторгнут по инициативе администрации аварийно-спасательной службы, аварийно-спасательного формирования в случае однократного необоснованного отказа спасателя от участия в проведении работ по ликвидации чрезвычайных ситуаций.

Необходимо помнить, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине незаконно и влечет за собой признание приказа о наложении дисциплинарного взыскания ничтожным.

Что является дисциплинарным поступком?

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, правил охраны труда и техники безопасности, устройства и безопасности эксплуатации оборудования, а также приказов, указаний, письменных поручений администрации, исполнение которых обязательно для работника и которые не противоречат трудовой функции, оговоренной должностной инструкцией, рабочей характеристикой или трудовым договором).

Пример 3

Рассматривая трудовой спор З., Салехардский суд с достоверностью установил, что на момент издания приказа об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ истец дважды подвергался дисциплинарным взысканием в виде выговоров, которые в установленном порядке не сняты и не погашены. Вместе с тем, при решении вопроса о правомерности увольнения истца по данному основанию суд пришел к выводу о том, что неисполнение истцом устных распоряжений заместителя директора типографии по доставке рулона бумаги к печатной машине, положенных в основу приказа об увольнении, не может рассматриваться как нарушение истцом трудовой дисциплины, ибо согласно должностной инструкции выполнение подсобных работ в обязанности истца, как печатника, не входит. А поэтому судом обоснованно истец восстановлен на работе, решение суда в кассационном порядке оставлено без изменения.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте .

Возможна ситуация, когда ни в трудовом договоре, заключенном с работником, ни в каком-либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника. При возникновении спора о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из положений ТК РФ. А согласно ч.6 ст.209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст.162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст.56 ТК РФ).

Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 73 того же Кодекса;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе .

Возникают споры при применении мер дисциплинарного взыскания к работникам, отказавшимся от заключения письменного договора о полной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества (ст. 244 ТК РФ), в случае, когда он не был заключен одновременно с трудовым договором.

Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями, если:

— выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и

— в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал.

Если же необходимость заключить договор о полной материальной ответственности возникла после заключения с работником трудового договора, однако работник отказывается заключить такой договор, работодатель обязан действовать следующим образом. Прежде всего необходимо предложить работнику другую работу (ст.73 ТК РФ), а при ее отсутствии либо отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается с ним в соответствии с п.7 ст.77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч.2 ст.125 ТК РФ), поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.

Работник также не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ:

— от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо

— от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Исключение составляют случаи, предусмотренные федеральными законами.

Дисциплинарное увольнение

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде расторжения трудового договора, возлагаемая работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения работника может последовать (согласно п.п.5–10 ст.81 ТК РФ) за :

— неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

— однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей, а именно:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

— совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

— совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

— за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (данное положение касается только руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей или главных бухгалтеров);

— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

Дисциплинарное увольнение — крайняя мера. На применение такого вида взыскания должны быть достаточные основания, идеально собранные и оформленные документы, подтверждающие вину работника в совершении грубого нарушения трудовых обязанностей. При малейшем сомнении лучше ограничиться наложением дисциплинарного взыскания в виде выговора и применением всех возможных мер материального воздействия.

Идя на крайнюю меру дисциплинарного взыскания в виде увольнения, работодатель должен быть готов отстоять свою правоту в суде.

Гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон (ст.12 ГПК РФ). При подготовке дела к судебному разбирательству и в процессе разбирательства стороны вправе (ст.57 ГПК РФ) обратиться к суд с ходатайством об оказании содействия в собирании и истребовании доказательств.

Пример 4

Именно такая необходимость возникла у представителя ответчика ООО «Сервисная буровая компания» в обоснование несостоятельности доводов истца П. о незаконном увольнении за прогулы 25,26,27 мая 2002 года. Работая сторожем, истец в указанные дни оставил охраняемый объект, выезжал в банк г. Ноябрьска за получением зарплаты, а в последующем с целью сокрытия прогулов собственноручно внес в журнал записи о приеме и передаче смен в указанное время.

Таким образом, факт совершения истцом прогулов был подтвержден не только показаниями свидетелей, но и выпиской из лицевого счета истца в банке. В удовлетворении иска о восстановлении на работе П. Ноябрьским судом отказано.

Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Пример 5

Так, при рассмотрении дела по иску водителя П. к ООО «Капитальный ремонт скважин Сервис», уволенного по п.5 ст.81 ТК РФ, Ноябрьский суд установил следующее: 20–21 января 2002 года истец, как водитель, непрерывно работал около 40 часов и должен был отдыхать не менее 70 часов, но вышел на работу в первую смену. Вследствие физической усталости водитель не мог должным образом исполнять свои трудовые обязанности водителя, что привело к совершению ДТП по вине истца.

Приказом № 157 от 6 марта 2002 года за совершенное ДТП ему объявлен выговор, а поэтому при увольнении истца по п.5 ст.81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) работодатель обязан был учесть конкретные обстоятельства ДТП. Кроме того, при увольнении истца работодатель не ознакомил работника по расписку с данным приказом, а также с приказом от 13 марта 2002 года об объявлении истцу выговора. Истец был восстановлен на работе в должности водителя.

Оформление дисциплинарного взыскания

Ответственными за соблюдение работниками предприятия трудовой дисциплины, надлежащее и своевременное оформление дисциплинарных проступков обычно являются руководители структурных единиц (отделов, участков, цехов, служб, управлений, филиалов). Но они, как правило, имеют недостаточную грамотность в области оформления таких документов. Данный пробел можно восполнить по-разному. Можно каждый раз привлекать для этого специалиста кадровой службы или службы ДОУ (документационного обеспечения управления). А можно разработать памятку для руководителей структурных подразделений, которая бы содержала образцы необходимых документов с комментариями по их оформлению. Итак, при обнаружении факта совершения дисциплинарного проступка в идеале следует :

— немедленно принять меры к пресечению совершаемого проступка,

— оформить соответствующий акт (см. Пример 6),

— сообщить о выявленном факте своему непосредственному руководителю, а при необходимости в другие службы предприятия (юридическую, отдел охраны труда и техники безопасности, службу безопасности и др.).

Согласно правилам, действующим в нашей компании, после выяснения непосредственным руководителем всех причин нарушения трудовой дисциплины, оформления соответствующего акта, он должен направить должностному лицу, уполномоченному принимать решение о наложении дисциплинарного взыскания, следующие документы :

— служебную записку с изложением сути дисциплинарного проступка;

— письменное объяснение лица, совершившего нарушение трудовой дисциплины;

— письменные объяснения (докладные, служебные записки) лиц, причастных к совершению или обнаружению факта совершенного проступка;

— график рабочего времени или копию приказа о режиме рабочего времени;

— другие документы, необходимые для принятия решения о наложении дисциплинарного взыскания и (или) применения мер материального воздействия (должностные инструкции, выписки из ЕТКС, копии нормативных документов, требования которых были нарушены, протоколы медицинского освидетельствования, акты фиксирующие факт нарушения, например, о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения или акт отсутствия на работе и т.п.).

При подготовке приказа о наложении дисциплинарного проступка часто возникает проблема, как взять письменное объяснение с работника, отсутствующего на работе. В данном случае работодателю достаточно дать телеграмму с предложением дать письменные объяснения по сути совершенного дисциплинарного проступка. Телеграмма должна быть отправлена по адресу проживания, указанному в карточке Т–2 и обязательно с почтовым уведомлением о вручении. Тогда в случае получения адресатом данной телеграммы и наличии доказательства в виде уведомления о вручении, требования ст.193 Трудового кодекса РФ в части обязанности работодателя по затребованию от работника объяснения в письменной форме до применения дисциплинарного взыскания будет выполнено.

График рабочего времени поможет удостовериться, что дисциплинарный проступок был совершен в рабочее время. Трудовые обязанности работник выполняет в рабочее время, а вменение работнику нарушения возложенных на него трудовых (должностных) обязанностей совершенного им вне рабочего времени — неправомочно. Это особенно важно при сменном режиме работы.

При подготовке проекта приказа о наложении дисциплинарного взыскания следует помнить, что часто в проверке нуждаются факты, которые кажутся очевидными. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания и (или) меры материального воздействия лучше разделить на три части :

— описательную,

— мотивировочную,

— резолютивную.

В описательной части приказа необходимо кратко описать, в чем выразился дисциплинарный проступок, допущенный конкретным работником.

В мотивировочной части должны быть указаны все документы, послужившие основанием к наложению дисциплинарного взыскания, с указанием их реквизитов. Это могут быть пункты должностной инструкции, рабочей характеристики, которые нарушил работник, служебные записки, акты, протоколы с указанием их исходящего (или регистрационного) номера и даты.

В резолютивной части приказа необходимо указать точную должность (профессию) работника с указанием подразделения, фамилию, имя, отчество, налагаемую меру дисциплинарного взыскания и материального воздействия. При наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения формулировка причины увольнения должна точно соответствовать основанию в Трудовом кодексе или федеральном законе, с указанием статьи и пункта.

Одним из пунктов приказа о наложении дисциплинарного взыскания и (или) мер материального воздействия можно предусмотреть его рассылку в необходимые подразделения (бухгалтерию, структурное подразделение, где работает виновный работник, отдел кадров, юридическую службу и т.п.) после подписания и присвоения ему регистрационного номера.

В тексте приказа можно предусмотреть обязанность непосредственного руководителя ознакомить нарушителя с настоящим приказом под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания.

В некоторых случаях в тексте приказа можно сделать предупреждение о возможном увольнении работника при повторном совершении дисциплинарного проступка.(см. п.4 в Примере 7).

Окончательное решение о виде дисциплинарного взыскания, применении вида и размеров мер материального воздействия принимает представитель работодателя, уполномоченный принимать решение о приеме и увольнении работников на предприятии.

Образец Приказа о наложении дисциплинарного взыскания см. в Примере 7.

При ознакомлении работник расписывается непосредственно на копии приказа о наложении дисциплинарного взыскания.

В случае отказа работника от ознакомления, приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется ему путем прочтения вслух. Факт такого рода ознакомления фиксируется непосредственным руководителем путем составления соответствующего акта, который подписывается двумя свидетелями, присутствовавшими при ознакомлении (см. Пример 8).

Снятие дисциплинарных взысканий

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника:

— по собственной инициативе,

— по просьбе самого работника,

— по мотивированному ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного комитета работников.

Снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом (распоряжением) (см. Пример 9).

hr-portal.ru

В каких случаях дисциплинарные взыскания могут быть предусмотрены?

Предусматривая меры поощрения за добросовестное выполнение работы, законодатель одновременно вводит нормы, которыми регламентируются вопросы наказания безответственных служащих.

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на работника только в случае совершения последним дисциплинарного проступка.

То есть если работник не исполняет (ненадлежащим образом исполняет) свои должностные обязанности, то дисциплинарного взыскания не избежать.

В частности, к проступкам можно отнести:

• отсутствие работника на рабочем месте без оснований в течение более чем 4 часов подряд (прогул);
• неисполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
• отказ работника от выполнения действий, предусмотренных законодательством, трудовым договором, должностной инструкцией или внутренними актами организации, с которыми работник был ознакомлен (например, отказ от прохождения обязательного медицинского освидетельствования, отказ от ношения спецодежды).

Однако специальными федеральными законами может быть установлено, что дисциплинарное взыскание налагается на служащего не только за совершение проступка, который нарушает трудовую дисциплину. Например, закон от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре РФ» устанавливает, что работник может получить дисциплинарное взыскание  в случае совершения проступков, которые могут опорочить честь и достоинство прокурорского работника.

Дисциплинарные взыскания делятся на общие и специальные.

К общим дисциплинарным взысканиям относятся следующие:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Специальные дисциплинарные взыскания предусматриваются положениями или законами об отдельных видах службы (служащих) в РФ. Но законодатель четко ограничивает работодателя: применение дисциплинарных взысканий, которые не указаны в федеральном законодательстве, положениях о дисциплине или уставах, не допускается. В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности за наложение «лишних» дисциплинарных взысканий по ст. 5.27 КоАП. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, если работник появился на службе в состоянии алкогольного опьянения, и за этот проступок работодатель объявил ему выговор, то уволить работника в соответствии с подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за этот же проступок он уже не имеет права.

Дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом ответственности. Соответственно, для привлечения к ней необходимо иметь состав правонарушения в виде субъекта, объекта, субъективной и объективной сторон.

Субъектом в данном случае будет гражданин, который состоит в трудовых отношениях с конкретной организацией и нарушающий дисциплину труда.

Субъективная сторона — вина работника в совершенном проступке.

Объект — трудовой распорядок организации.

Объективная сторона — само нарушение и связь между действиями работника и наступившими последствиями.

Результат привлечения к дисциплинарной ответственности — наложение дисциплинарного взыскания. При этом работодатель лично принимает решение о том, будет ли он налагать дисциплинарное взыскание, так как это его право. Такой вывод можно сделать из анализа норм трудового законодательства. Но если он все же принимает решение о наказании работника, то отклонение от требований норм права недопустимо.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

• дни, когда работник находился на больничном;
• отпуск;
• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;
• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.
2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.
3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.
4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
   

   Скачать докладную записку	Скачать объяснительную	Скачать акт

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Скачать приказ

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взыскании составляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

Образец приказа о дисциплинарном взыскании

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания печатается на фирменном бланке организации и регистрируется в специальном журнале.

ПРИКАЗ

09.03.2017                                                                                                  Екатеринбург

В связи с ненадлежащим исполнением кладовщиком Нестеровым Виктором Петровичем трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором № 5 от 01.09.2005 и должностной инструкцией кладовщика от 06.08.2004, выразившимися в отсутствии контроля за подготовкой отгружаемой продукции, что привело к срыву сроков поставки товара заказчику,

П Р И К А З Ы В А Ю:

объявить кладовщику Нестерову Виктору Петровичу выговор.

Основание:

1. Докладная записка заместителя руководителя по административно-хозяйственной части Скворцова О. В. от 01.03.2017.
2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка № 45 от 05.03.2017.
3. Объяснения работника от 02.03.2017.

Директор ООО «Рога и копыта» ________________ Стрелков И. П.

nsovetnik.ru

Причины дисциплинарных взысканий

Оформляясь на работу, сотрудник подписывает личный трудовой договор и автоматически становится участником коллективного соглашения. При нарушении локальных правил предприятия или государственных положений ТК РФ, виновный подвергается в первую очередь дисциплинарному наказанию. Стороны подписывают два экземпляра соглашения при трудоустройстве, один хранится в отделе кадров, второй предоставляется работнику.

Законом допускается внесение корректировок в трудовой договор, но для этого нужны серьезные поводы. Прежде чем подписывать столь важный договор, следует внимательно с ним ознакомиться и проконсультироваться по непонятным моментам. Дисциплинарное наказание может быть вынесено по другим поводам, а именно:

• нарушение общего регламента предприятия;
• не соблюдение правовых норм, общих законодательных уложений РФ;
• игнорирование трудового законодательства.

Формы и виды дисциплинарных наказаний

По закону, работодатель может применять к работнику наказания, регламентированные ТК РФ.

К ним относятся:

• замечание является наиболее лояльным наказанием;
• выговор становится важным этапом в возможных взысканиях;
• увольнение по отрицательной статье.

Иногда в коллективный или личный трудовой договор занесены дополнительные регламентирующие установки. Ограничения связаны со спецификой работ, но не могут противоречить государственным нормам. Ставя свою подпись при устройстве на работу, человек принимает к сведению и соглашается исполнять правила.

Документальное оформление взысканий

Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании
Скачать образец приказа о снятии дисциплинарного взыскания

Документальное оформление и процессуальное ведение дела о взыскании должно исполняться грамотно, без отклонений. Если будут произведены нарушения протокола, то виновный в полной мере может обжаловать действия руководства и выиграет судебный спор.

Виновные действия оформляются актом или докладной запиской на имя руководителя. Например, опоздание на работу или появление на службе в неподобающем виде приведет к составлению акта. Неграмотное и неквалифицированное исполнение своих служебных обязанностей приводит к докладной записке непосредственного начальника на имя руководства.

Поломки оборудования, инвентаря или инструмента также фиксируются документально, после чего принимается решение о вынесении взыскания. Создается комиссия, устанавливается величина убытка, нанесенного владельцу предприятия и письменное решение становится основанием для взыскания.

В любом случае работник знакомится с документацией, ему предоставляется возможность дать пояснения по факту. Объяснительную записку гражданин пишет на имя руководителя и предоставляет свою точку зрения. Дело это добровольное, при отказе ставятся подписи двух свидетелей о том, что работнику предлагали ознакомление. О конфликтной ситуации также составляется акт.

Спорный момент должен фиксироваться скрупулезно, чтобы исключить возможную последующую спекуляцию на неосознанных ошибках. Если же работник в течение двух дней предоставит свое видение ситуации, есть шанс, что с его точкой зрения согласятся. В таком случае наказание не выносится и по результатам внутреннего расследования составляется акт.

После выполнения первого шага, то есть документального отражения события, решается вопрос о соответствии наказания. Тяжесть происшедшего и последствия должны получить адекватную оценку и взыскание. Издается приказ по предприятию, в документе отражается происшествие и принятые меры. Работник знакомится с приказом в течение трех дней. Об ознакомлении ставится соответствующая отметка и подпись виновного.

Приказ является важным юридическим актом, составлен он должен быть грамотно, иначе теряется правовая значимость.

Приказ должен содержать сведения:

• должность, место работы, подразделение и ФИО работника;
• суть события и роль работника в происшествии;
• определение степени тяжести и вины сотрудника;
• наложенное наказание и его законное обоснование.

Если конфликт разгорается и работник отказывается визировать приказ, то об этом делается отметка в присутствии свидетелей. Судя по тяжести содеянного, взыскание может быть занесено в трудовую карточку или книжку работника. Понятно, что занесение выговора или взыскания в трудовую книжку является суровым наказанием. После прохождения положенного срока делается соответствующая отметка, но запись остается навсегда.

Карточка является локальным документом, после увольнения сведения остаются на предприятии. Любое занесение наказания в личное дело или трудовую книжку может быть обжаловано гражданином в инспекции по труду. Независимая комиссия становится третейским судом для участников спора. Дело рассматривается всесторонне и если выяснится, что руководство виновно в превышении полномочий, то работник будет восстановлен в правах.

По правилам, внутреннее наказание налагается на год с момента выпуска приказа. Если повторений виновных действий не произошло, то через год дисциплинарное взыскание автоматически снимается. Если же при непогашенном взыскании произошло одно или несколько нарушений порядка, то работник увольняется по отрицательной статье.

Нарушение не может быть наказано, если обнаружение произошло позднее месяца после события. Другими словами, нельзя наказать задним числом, это будет незаконным. Такое положение не касается больничного листа или очередного отпуска работника, чье дело рассматривается. Если нарушение обнаружено позднее полугода, например, поломка оборудования, то рассмотрение и составление акта считается незаконным.

За один проступок может быть вынесено наказание один раз, дисциплинарное взыскание должно быть адекватно совершенному. Если сотрудник не считает выводы трудовой комиссии верными, то остается единственная возможность восстановить справедливость — подать заявление в суд.

Возможность снятия наказания

В стандартной ситуации взыскание накладывается на год, но может быть снято досрочно. Решение о досрочном отзыве наказания принимает руководство предприятия. Ходатайство может направить непосредственное начальство сотрудника, сам виновный, профсоюзная организация.

Вопрос о прекращении наказания решается, если гражданин переводится на иное место службы внутри организации. При этом не имеет значения последующая должность и наличие материальной ответственности. В каждом конкретном случае снятие взыскания оформляется приказом, в котором отображается данное решение руководства.

О приказе также сообщается заинтересованному лицу, в документе должна отображаться дата, основания и порядок снятия наложенного ранее наказания. Если же гражданин увольняется по собственному желанию, то снятие наказания производится автоматически, поскольку играет роль только внутри предприятия.

Последствия дисциплинарной ответственности

Не только занесение в личное дело является результатом производственного расследования. Работник лишается премий, дополнительных выплат и прочих материальных благ. Например, когда составляется график отпусков, провинившийся получает непопулярный месяц. Получение материального пособия или выплат по профсоюзной линии можно не ожидать. Нарушителю дисциплины вряд ли предложат повышение по службе.

При наличии в отчетный период второго или последующих конфликтов, гражданина имеют право уволить по статье. Если вопрос стоял о нанесении ущерба предприятию, то кроме взыскания по дисциплинарной линии, потребуется возместить нанесенный убыток. Рассчитывается сумма ущерба в бухгалтерии или специальной комиссией. Взыскать с работника могут часть заработка или подать на него в суд, если на то есть основания.

Дисциплинарные взыскания могут накладываться одновременно с административной или уголовной ответственностью за пределами предприятия. Если проступок имеет квалификацию по нормам права, то он становится преступным деянием или преступлением. Например, речь может идти об экономических преступлениях или вреде, нанесенном предприятию.

Юридическая помощь в трудовых спорах

Нередко вопрос о дисциплинарной ответственности становится темой судебного спора. Работодатель и работник выступают участниками процесса. Исковое заявление, как правило, подает сотрудник, не согласный с выводами начальства и проведенным расследованием. Аргументы, представленные суду, должны быть основательными и иметь фактическую основу. Большое, порой решающее, значение имеет проведенное досудебное рассмотрение ситуации.

Суд должен увидеть, что заявитель использовал все меры для урегулирования спора, но они не дали результата. Если правосудие примет сторону истца и признает действия руководства необоснованными, то решением дисциплинарное взыскание будет отменено. Работник получит возможность получить компенсацию за понесенные притеснения.

Если же решение руководства будет признанно верным, то к дисциплинарному наказанию могут прибавить частное определение по поводу искового требования работника. Оптимальным решением обеих сторон будет обращение к юристу по трудовым спорам, который грамотно прояснит ситуацию.

alljus.ru

В каких случаях могут быть предусмотрены

Сотрудникам не следует опасаться дисциплинарного взыскания, причину которого понять невозможно. Причины, которые способные стать основанием для вынесения такого решения, указаны в Трудовом кодексе РФ. Им посвящена статья 192.

ТК РФ четко определяет возможность применения этой меры в случаях:

1. Совершенного неразрешенного рабочими инструкциями или любыми иными документами действия.
2. При нарушении должностных инструкций и норм организации, в том числе неисполнение прямых распоряжений руководства или своих профессиональных обязанностей.
3. При нарушениях трудовой дисциплины в виде нарушения распорядка рабочего дня, включая неявку на службу.

Обязательным условием применения взыскания является четкое определение обязанностей работника в его должностном регламенте или контракте. Этот документа должен быть обязательно составлен в экземплярах, хранящихся в отделе кадров структуры и у работника. Ознакомление выполняется под собственноручную подпись.

Использование подобной меры относится к видам прав работодателя. Необходимость их применения нельзя оценивать как обязанность. Применять такой вид взаимодействия на работника или отказаться от него, решает сам работодатель, в том числе и о пресечении случаев, указанных в трудовом договоре или контракте. Это те позиции, которые тоже входят в ТК РФ, но включены в статью 21:

1. Добросовестное исполнение производственных обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре.
2. Обязательное соблюдение правил внутреннего распорядка, действующих в организации.
3. Тщательное соблюдение трудовой дисциплины.
4. Выполнение установленных норм труда.
5. Соблюдение требований, которые предусматриваются охраной труда по обеспечению его безопасности.
6. Бережное отношение как к имуществу организации, так и к имуществу сотрудников.
7. Обязательное информирование работодателя о любых ситуациях, угрожающих жизни и здоровью людей, случаев, когда может быть нарушена сохранность имущества работодателя.

В большинстве случаев пункты из статьи 21 ТК РФ становятся частью трудового договора или контракта, следовательно, также могут использоваться при рассмотрении перспективы принятия решения о применении взыскания дисциплинарного типа.

Какие законодательные акты могут использоваться

Ведущим документом, на основании которого выносятся такие взыскательные меры в отношении работника, становится Трудовой кодекс Российской Федерации. Основанием становятся дисциплинарные уставы, такие как федеральные законы «О государственных служащих», «О вооруженных силах» и другие.

Также организации могут принимать локальные акты, нормирующие правила трудовой деятельности. Также основанием становятся внутренние локальные акты, главным из которых становится трудовой договор или контракт.

Данный документ составляется с обязательным ознакомлением сотрудника под роспись. В идеале, он находится в отделе кадров работодателя и у работника. Любые изменения в трудовой договор, в котором указываются должностные обязанности, могут вноситься только после уведомления сотрудника.

Существуют ли разновидности

Законодательными документами предусмотрено три ведущих вида дисциплинарных наказаний:

1. Выговор.
2. Замечание.
3. Увольнение.

Остальные взыскания, в том числе понижение в должности на воинской службе, снижении размера премирования или лишение премии, строгий выговор, должны быть предусмотрены местными уставами, иначе не являются законными.

Как производится привлечение к ответственности

Для использования данной меры взаимодействия с недобросовестным работником работодателю потребуется обязательно выполнить порядок наложения. Он обязательно должен начинаться с информирования работника о действии, которое не соответствует федеральным или локальным законодательным требованиям.

Такое информирование осуществляется при помощи составления официального акта. В акте обязательно указывается:

1. Место и время составления.
2. Точные персональные данные о нарушителе, то есть ФИО.
3. Суть нарушения (подробно).

Акт передается работнику для ознакомления под личную роспись.

Далее руководитель того структурного подразделения, в штате которого находится привлекаемый, предоставляет доказательства факта нарушения, например, табель, в котором указываются данные о прогуле. Непосредственный руководитель предлагает меры, которые могут рассматриваться в виде наказания.

На основании полученные документов лично руководитель организации должен принять решение о варианте используемого взыскания и, если такие присутствуют, оценить все существующие обстоятельства.

После принятия решения о «судьбе» работника издается приказ, в котором вид примененного наказании должен быть указан. Этот приказ передается для ознакомления работнику, который должен его прочитать и подписать.

Официальные сроки применения

В отношении таких взысканий применяется два временных периода: один месяц и шесть месяцев. В случае истечения с момента зафиксированного документально нарушения прошел месяц и более основанием для взыскания оно уже являться не имеет права.

Но стоит учитывать, что в рассматриваемый срок не включаются те период, когда работник не посещал рабочее место на основании больничного листа или отпуска.

Привлекать к ответственности потребуется в течение максимум 6 месяцев. Когда за этот период привлечение не произошло, оно более не может рассматриваться в виде официального наказания.

Исключением становится проведение на предприятии комплексной ревизии финансовой деятельности или аудиторской проверки. В таком варианте период продлевается до 2 лет.

Образец приказа

Пунктами, которые обязательно включаются в приказ, становятся его номер и дата. Далее сообщается о наложении дисциплинарного взыскания на работника с указанием фамилии, имени и отчества, причин взыскания на основании статей 192 и 193 ТК РФ.

В приказе обязательно указывается персоналия сотрудника, на которого возлагаются обязанности контролирования исполнения данного документа. Включается пункт об обязательном доведении приказа до сведения работника.

В качестве приложений обязательно перечисляются акт, фиксирующий нарушение, докладные записки руководителя структурного подразделения, проинформировавшего о нарушении, докладная записка с объяснениями работника.

Приказ подписывает глава организации (если такой отсутствует по объективным причинам — исполняющий обязанности руководителя).

Варианты снятия

Данная мера не является пожизненной. Дисциплинарное наказание может быть снято, в том числе автоматически, когда работник на протяжении года после принятия решения исполняет свои производственные обязанности без нарушений.

Ответственность может сниматься даже в досрочном порядке. Чаще всего инициатором становится непосредственный руководитель подразделения, обращающийся с запросом к руководителю организации. Прошение о снятии имеет право подавать сам нарушивший. О снятии дисциплинарного взыскания информирует отдельный приказ.

Дополнительную информацию по данному вопросы можно получить из выпуска передачи «Утро с Губернией».

znaybiz.ru