Личностные опросники, так или иначе предназначенные для изучения мотивационной сферы личности: мотивация достижения, мотивация избежания неудач, мотивация одобрения.
- Методика «Цель-Средство-Результат»
- Данный опросник, предложенный А.А. Кармановым, рассчитан на исследование особенностей структуры деятельности. В основу его положен общенаучный базис Цель-Средство-Результат, отражающий основные черты любой деятельности.
- Опросник Реана
- Мотивация успеха и боязнь неудачи.
- Опросник Элерса
- Исследования Д. Мак-Клемавда показали, что люди с высоким уровнем защиты, то есть страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в подобные неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.
dd> - Опросник для оценки потребности достижения успехов
- Опросник предназначен для дифференцированной оценки двух связанных, но противоположно направленных мотивационных тенденций: стремление к успеху и боязни неудачи.
- Тест на демонстративность
- Цель этого теста — выявить уровень демонстративности испытуемого. Демонстративность — сложная, многоплановая характеристика. Это и стремление к «показухе», получение удовольствия от привлечения позитивного внимания к своей личности. Это и тенденция к
- Тест на педантичность
- Данный тест предназначен для диагностики уровня педантичности. С одной стороны педантичность — это стремление следовать раз принятым формам, ревнивое и упорное соблюдение всяких мелочей (мелочность), упущение из виду самой сущности дела. С другой сто
- Тест на силу воли
- Сила воли.
- Шкала оценки мотивации одобрения
- Мотивация одобрения весьма существенно влияет на качество взаимоотношений с другими людьми вообще и со своим будущим спутником жизни в частности.
- Шкала оценки потребности в достижении
- Мотивация достижения (успеха, удачи) – стремление к улучшению результатов, неудовлетворенность достигнутым, настойчивость в достижении своих целей, стремление добиться своего во что бы то ни стало – является одним из ядерных свойств личности, оказывающих влияние на всю человеческую жизнь.
См. также
Личностные опросники
- Многофакторные опросники
- Опросники межличностных отношений
- Опросники психического благополучия
- Опросники самоотношения
- Опросники темперамента
- Опросники ценностей
- Опросники эмоциональных особенностей
- Разные опросники
- Тесты на активность
Источник: azps.ru
ОПРОСНИК ДЛЯ ДИАГНОСТИКИ МОТИВОВ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ Т.Н. Францева
В работе выявлены основные мотивы профессиональной деятельности специалистов, в зависимости от лидирующих мотивов которых можно спрогнозировать их мотивацию к работе. Описан авторский опросник мотивации, позволяющий диагностировать сложную структуру мотивов профессиональной деятельности и выявлять факторы, регулирующие профессиональную деятельность работников в плане изменения их мотивов.
Ключевые слова, мотив, мотивация, профессиональная деятельность.
Проблема мотивации и мотивов поведения в деятельности — одна из основных в психологии. Вряд ли найдется такая область психологии, которая не затрагивала бы мотивационного процесса.
В настоящее время мотивация как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае — как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, т.е. определяющих поведение, в другом случае — как совокупность мотивов, в третьем — как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности, как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности, как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность.
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет.
Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.
Профессиональная среда призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу можно решить, лишь создав устойчивые мотивы трудовой деятельности человека.
Одним из основных положений психологии труда является представление о профессиональной специфике мотивации к различным видам трудовой деятельности. В.А. Ядовым и В.И. Ковалевым было установлено, что она определяется особенностями содержания трудовых задач и условий их реализации, что предъявляет различные требования к виду, структуре, степени выраженности и содержательно-целевым характеристикам мотивов профессиональной деятельности. Процесс профессионализации предполагает формирование профессиональной мотивации на основе общетрудовой, трансформацию общих мотивов в конкретно-специфичные цели под влиянием характерного содержания и условий деятельности [1].
На основании представления о векторе «мотив-цель» для раскрытия профессиональной специфики мотивации в условиях конкретной деятельности предпринята попытка спроецировать собственную измерительную процедуру, позволяющую исследовать составляющие профессиональной деятельности в совокупности.
Цель: определение психометрических характеристик: валидности и надежности авторского опросника мотивации профессиональной деятельности.
Объект: мотивы профессиональной деятельности.
Предмет: диагностика мотивов профессиональной деятельности.
Гипотеза: авторский опросник мотивации профессиональной
деятельности надежен и валиден.
Разработка опросника мотивации профессиональной деятельности
Анализ существующих методик [4] показал, что большинство из них направлено на диагностику отдельных видов мотивов профессиональной деятельности. Практически нет методик, которые позволяли бы проследить весь процесс построения мотива, выявить его источники и тем самым изучить структуру мотива конкретного действия.
Таким образом, появляется необходимость в конструировании собственной измерительной процедуры, позволяющей исследовать составляющие профессиональной мотивации в совокупности.
Огромный интерес для нас представляет работа Чаденковой О.А, в которой был разработан новый опросник мотивации учебной деятельности [11]. Впервые, основываясь на фрактально — кластерную теорию, ею была создана мотивационно — регуляторная структура модели учебной деятельности. Чаденковой О.А. было введено понятие «регуляции мотива», что, по сути, представляло собой источник мотива. Известно [10], что, например, источниками мотива достижения могут являться потребности, ценности, черты характера и другие психологические характеристики личности. Поэтому совмещение в одной психодиагностической процедуре определения как уровня мотива, так и источников, порождающих их, на наш взгляд, является прогрессивной тенденцией, т.к. уменьшает количество применяемых методик при комплексном обследовании испытуемых.
Уровень психометрических характеристик опросника учебной деятельности оказался высоким, что подтверждает качество и правомерность его использования. Однако для диагностики трудовой мотивации методика не применима. Поэтому при создании нового опросника мотивации
профессиональной деятельности, мы взяли за основу методику Чаденковой
О.А. [11].
Анализ предлагаемых классификаций профессиональных мотивов позволил выделить мотивы профессиональной деятельности, которые были разделены на группу внешних и внутренних мотивов.
Внешний мотив — это внешние условия и обстоятельства деятельности субъекта.
Внутренний мотив — это психологические свойства субъекта поведения, непосредственный внутренний интерес личности к предстоящим действиям.
Основываясь на их сути, можно определить диагностические концепты этих мотивов.
1. Мотив жизнеобеспечения (внешний мотив)- поведение мотивируется потребностью в высоком заработке и материальном вознаграждении, желании иметь работу, приносящую большую выгоду и дополнительные льготы, позволяющие обеспечить семью; сосредоточение внимания на денежном вознаграждении за работу [7].
2. Мотив взаимодействия (внешний) — поведение направлено на установление определенного характера отношений. Личность стремиться к взаимопониманию, взаимопомощи и возникновению обоюдного психического контакта, проявляющегося в передаче партнеру по общению вербальной и невербальной информации [8].
3. Познавательный мотив (внутренний) — поведение мотивируется получением новой информации. Личность желает, чтобы вследствие перемен работа стала более глубокой, в большей степени удовлетворяла профессиональный интерес. Это означает, что личность допускает, чтобы выполнение работы стало более сложным, требовало более высоких технических и профессиональных навыков, а также мобилизации интеллектуальных способностей [10].
4. Мотив активности (внутренний) — проявляется во внутренней готовности к целенаправленному взаимодействию со средой, к самодеятельности, базирующейся на потребностях и интересах личности, характеризуемой стремлением и желанием действовать [6].
5. Мотив признания (внешний) (приобретение общественной
значимости) — преобладающая потребность в постоянном получении
похвалы окружающих, в устойчивой и, как правило, высокой оценке собственных достоинств, необходимость уважения окружающих людей [7].
6. Мотив самореализации (внутренний) (самосовершенствование) -потребность расти и развиваться как личность, стремление к полной реализации своих способностей и желание ощущать свою компетентность, творческий подход к решению стоящих задач [5].
Факторы регуляции как условие изменения мотивов профессиональной деятельности
В последние годы все чаще высказывалась мысль, что детерминация поведения и деятельности обуславливается не просто разрозненными факторами, а их совокупностью, где каждый из них выполняет свои определенные функции (В.И. Иванников, Б.Ф. Ломов, М.Ш. Магомед-Эминов). Отсюда и мотив правомерно рассматривать как сложное интегральное (системное) психологическое образование. При этом многие психологи (В. Вундт, М.Ш. Магомед — Эминов, В. А. Терентьев) говорят о многомерной системе мотива.
Активность личности «нуждается» в структурном упорядочении ее компонентов, и тем самым, встает вопрос об источниках мотивационных побуждений, т.е. целесообразно говорить о регуляции как управлении мотивацией в терминах О.А.Чаденковой [12].
В результате возникает необходимость изучения регуляции, как источник и условие изменения мотивов профессиональной деятельности.
Основываясь на основных психических контурах регуляции, нами было выделено пять способов регуляции профессиональной деятельности [2].
Ценностная регуляция — характеризует мотивационную функцию ценностей и служит основой мотивации людей, определяет ее особенности и представляет собой высший уровень мотивации [3, с.37], что отличает нашу точку зрения от определения, приведенного в [11, 12].
Эмоциональная регуляция — осуществляет эмоциональную поддержку активности мотивов, связанную не только с уровнем и направлением их возбуждения, но и реальными переживаниями.
Социальная регуляция — характеризует влияние социального окружения на личность, ее побуждения и желания.
Волевая регуляция — характеризует управление поведением с помощью сознания личности, прежде всего, за счет использования волевых усилий. Это предполагает самостоятельность, как в принятии решений, так и в инициативе действий, их осуществлении и контроле.
Информационная регуляция — характеризуется когнитивными способностями и обработкой информации, получаемой во время работы, побуждающей к актуализации мотива.
На основе описанных диагностических концептов были сформулировано более 100 пунктов, из которых экспертным методом 60 осталось в окончательном варианте для психометрического исследования (Приложение).
Методика исследования
В пилотажном исследовании принимали участие 35 человек, 23 женщины и 12 мужчин, работники страховой компании «ЭРГО Русь» города Самары. Испытуемые имеют различный опыт работы и принадлежат разной возрастной категории. Возраст испытуемых: 21-41 год.
В качестве психодиагностического инструментария применялись следующие методики:
1. Методика «Мотивационного профиля» личности Ричи Ш, Мартина П.;
2. Диагностика мотивационной структуры личности Мильмана;
3. Опросник личностной ориентации Шострома (краткая форма, разработанная Джоунс и Крэндалл);
4. Авторский опросник мотивации профессиональной деятельности. Выбор инструментария, диагностирующего мотивы профессиональной
деятельности обусловлен тем, что это одни из немногих методик, разработанных и апробированных специально для выявления факторов мотивации, которые высоко оцениваются работниками, а также тех факторов, которым они придают малое значение как потенциальным источникам удовлетворения выполняемой работой.
Но, несмотря на их распространенность, данные методики имеют значительные недостатки: высокая продолжительность и трудоемкость работы при тестировании, сложность процесса обработки данных.
Для устранения имеющихся недостатков был разработан опросник мотивации, диагностирующий мотивы профессиональной деятельности и позволяющий проводить как комплексную диагностику ведущих мотивов профессиональной деятельности, так и определять их источники.
Исследование психометрических характеристик авторского опросника мотивации профессиональной деятельности
Оценка внутренней согласованности теста производилась посредством расчета альфа — коэффициента Кронбаха [2]. Данный коэффициент представляет собой оценку надежности, базирующуюся на гомогенности шкалы или сумме корреляций между ответами испытуемых на вопросы внутри одной и той же тестовой формы. Значения коэффициента Кронбаха для мотивов и регуляций опросника мотивации представлены в таблице 1 .
Таблица 1
Значения коэффициента а Кронбаха для шкал опросника
Название шкал Коэффициент Кронбаха
Мотив жизнеобеспечения 0,62
Мотив взаимодействия 0,55
Познавательный мотив 0,55
Мотив активности 0,32
Мотив признания 0,56
Мотив самореализации 0,58
Ценностная регуляция 0,36
Эмоциональная регуляция 0,65
Социальная регуляция 0,57
Волевая регуляция 0,42
Информационная регуляция 0,72
Этот уровень надежности может показаться низким по меркам обычных личностных тест-опросников. Однако следует заметить, что определение надежности на небольших выборках в значительной степени определяется степенью однородности выборки [9, с.148]. В частности, если методика проверяется на выборке, которая очень разнородная, т.е. в ней имеются испытуемые, набравшие как минимально возможное, так и максимально возможное количество баллов, тогда оценка надежности будет выше, чем при проведении теста на более однородной по диагностируемой характеристике выборке.
Полученные нами данные (таблица 1) позволяют утверждать, что худшими показателями надежности по внутренней согласованности обладают шкалы мотива активности и ценностной регуляции, т.е. оценки испытуемыми различных утверждений, используемых в данной методике, оказываются несогласованными между собой, что, на первый взгляд, не дает оснований для построения интегрального показателя. Для выявления причины низкой надежности шкал мотива активности и ценностной
регуляции была определена дисперсия ответов испытуемых данных шкал, а затем вычислен коэффициент вариативности как отношение стандартного отклонения к среднему арифметическому. В результате вычислений установлено, что коэффициент вариативности шкалы ценностной регуляции составил 0,08, что вполне объяснимо, т.к. исследование проводилось в одной организации, ценности сотрудников которой достаточно схожи, т.е. выборка однородная по личностным ценностям, и 0,11 по шкале мотива активности, что является недостаточным уровнем для нормального закона распределения, при котором коэффициент вариативности находится в пределах 0,2 — 0,25.
Наилучшими показателями с точки зрения надежности по внутренней согласованности обладает шкала информационной регуляции.
Остальные шкалы данного опросника имеют удовлетворительные значения, допустимые в условиях тестирования данной выборки.
Для подтверждения результатов определения одномоментной надежности был проведен факторный анализ, из которого выявлены «слабые» пункты, требующие переформулировки или замены другими.
Нами был проведен семантический анализ, например, пункта шкалы ценностной регуляции мотива взаимодействия, под номером 36. Рассмотрим его «Для меня в процессе работы не важно, какие взаимоотношения складываются у меня с коллегами», вероятнее всего, респонденты поняли вопрос по-разному, возможно, одни под понятием процесс работы понимают профессиональную деятельность в целом, а другие подразумевают активность, выполнение своих обязанностей в данный момент. В результате пункт подвергся корректировки и в окончательной трактовке выглядит следующим образом: «Для меня важно, какие взаимоотношения
складываются у меня с коллегами по работе».
Валидность разработанного опросника можно доказать с помощью определения корреляции между шкалами нового опросника и шкалами уже существующих опросников, измеряющими те же (или сходные), показатели, валидность которых известна. Для подтверждения валидности опросника
мотивации профессиональной деятельности были выбраны следующие методики:
1. Методика «Диагностика мотивационной структуры личности» (В.Э. Мильман).
2. Методика «Мотивационного профиля личности (Ш. Ричи и П. Мартин).
3. Опросник личностной ориентации Шострома (краткая форма, разработанная Джоунс и Крэндалл).
Шкалы мотива жизнеобеспечения, взаимодействия, признания и познания сопоставлялись с методикой «Мотивационного профиля личности» Ш. Ричи и П. Мартина; шкала мотива активности с методикой В.Э. Мильмана; шкала мотива самореализации с опросником личностной ориентации Шострома. Данные конвергентной валидности для всех испытуемых представлены в таблице 2.
Таблица 2
Уровень конвергентной валидности опросника мотивации с методиками Мильмана, Ричи и Мартина, Джоунса
Мотивы Мж Мв Мпоз Ма Мп Мс
Физические условия 0,11 0,28 -0,03 -0,25 -0,35* -0,23
Структура -0,30 0,30 0,07 -0,36* 0,00 0,17
Взаимоотношения -0,27 0,35 0,19 -0,52* 0,05 0,18
Достижения 0,05 -0,07 0,25 0,23 0,28 0,20
Власть 0,06 -0,29 -0,30 0,34* 0,07 -0,27
Интересная работа -0,42* -0,47* -0,19 -0,01 -0,03 -0,08
Жизнеобеспечение 0,57 0,14 0,58* 0,34* 0,02 0,18
Комфорт 0,33* -0,05 0,48* 0,42* 0,51* 0,39*
Социальный статус 0,38* -0,10 0,41* 0,50* 0,52 0,27
Общение 0,30 -0,11 0,36* 0,24 0,52* 0,46*
Общая активность 0,34* 0,10 0,47* 0,48 0,48* 0,51
Творческая активность 0,08 0,32* 0,21 0,03 0,45* 0,17
Социальная полезность 0,49* -0,02 0,44* 0,45* 0,31 0,28
Общежитейская направленность 0,50* -0,06 0,57* 0,49* 0,53* 0,42*
Рабочая направленность 0,37* 0,15 0,44* 0,38* 0,48* 0,37*
Самоактуализация 0,24 -0,21 -0,33* 0,21 -0,28 -0,10
При данном объеме выборки значимым является коэффициент корреляции больше 0,3. Следовательно, можно увидеть из таблицы 2, что шкалы теста обладают необходимыми уровнем валидности. Шкала мотива жизнеобеспечения опросника мотивации коррелирует со шкалой методики Мильмана (г = 0,57); шкала, мотива взаимодействия коррелирует со шкалой взаимоотношений методики Ш. Ричи (г = 0,35); шкала мотива активности — со шкалой общей активности методики Мильмана (г = 0,48); шкала мотива признания — со шкалой методики Ш. Ричи и П. Мартина (г = 0,52). Показатели шкал мотива познания и самореализации имеют удовлетворительные значения.
Для более глубокого анализа данная выборка была поделена на мужчин и женщин. Рассмотрим значимые показатели конвергентной валидности респондентов женского пола (таблица 3).
Таблица 3
Уровень конвергентной валидности опросника мотивации (женщины) с
методиками Мильмана, Ричи и Мартина, Джоунса
Мотивы Мж Мв Мпоз Ма Мп Мс
Физические условия 0,12 0,14 -0,22 -0,13 -0,45* -0,38
Социальные контакты 0,30 0,00 -0,07 0,23 -0,15 -0,29
Взаимоотношения -0,40 0,22 0,10 -0,52* 0,18 0,21
Достижения 0,03 -0,12 0,24 0,32 0,43* 0,28
Интересная работа -0,39 -0,63* -0,35 -0,19 -0,23 -0,35
Жизнеобеспечение 0,44* 0,37 0,52* 0,45* 0,06 0,22
Комфорт 0,54* 0,25 0,40 0,50* 0,52* 0,20
Социальный статус 0,40 0,17 0,28 0,50* 0,48* 0,20
Общение 0,34 0,28 0,30 0,06 0,66* 0,47*
Общая активность 0,40 0,48* 0,52* 0,41 0,53* 0,54*
Творческая активность 0,31 0,31 0,19 0,21 0,47* 0,13
Социальная полезность 0,55* 0,30 0,34 0,50* 0,33 0,24
Общежитейская направленность 0,56* 0,33 0,48* 0,50* 0,62* 0,37
Рабочая направленность 0,47* 0,39 0,37 0,41 0,48* 0,31
Из таблицы 3 следует:
1. Шкала физические условия труда коррелирует со шкалой признания. Некоторые работают в плохих условиях, но выполняют те же обязанности, что другие работники в хороших условия, несомненно, для них важно, чтобы их труд заслуживал похвалы, и ценили окружающие.
2. Шкала активности коррелирует со шкалой взаимоотношений. Следовательно, активная личность меньше времени уделяет взаимоотношениям. Такие люди постоянно активно трудятся, стремятся к самодеятельности, базирующейся на потребностях и интересах, характеризуемых стремлением и желанием действовать, поэтому (даже физически) у них нет времени устанавливать дружеские взаимоотношения.
3. Шкала мотива достижения коррелирует со шкалой признания. Личность с такими приоритетами желает получить признание и достигает конкретных целей, чтобы заслужить его. Когда достигает поставленной цели, старается привлекать внимание к своей персоне.
4. Шкала интересная работа коррелирует со шкалой взаимоотношений. Чем интереснее работа, тем меньше акцент на взаимоотношениях. Такие люди в большей степени сосредоточены на работе. В ней заключен весь их интерес. Люди представляют для них лишь фон. Ни о каких длительных взаимоотношениях речи идти не может.
5. Шкала жизнеобеспечения коррелирует со шкалой познания. Высокий заработок стимулирует. Скорее всего, такие люди сами толкают себя на путь освоения знаний и умений, необходимых для достижения требуемого им высокого дохода, а вероятно, и к отторжению тех умений, которые не имеют монетарной ценности.
6. Шкала жизнеобеспечения коррелирует со шкалой активности. Низкий заработок, проявляет активность. Такие люди считают, что им не
зачем активно включаться в процесс деятельности, ведь в результате они получат те же деньги.
7. Шкала комфорт коррелирует со шкалой жизнеобеспечения. Чем комфортнее рабочие условия, тем выше заработная плата. Рассмотрим офисных работников, они работают в благоприятных условиях, со всеми удобствами, включая свое личное рабочее место и как правило хорошо зарабатывают.
8. Шкала активности коррелирует со шкалой социальный статус. Чем активнее личность, тем значимее она в обществе. На протяжении всего рабочего времени, личность активно работает, взаимодействует со средой, в результате, ответственно подходит к своим обязанностям, как правило, такая личность получает внимание, уважение окружающих.
9. Шкала взаимоотношений коррелирует со шкалой признания. Чем больше взаимодействует личность, тем значима она в обществе. Такие люди будут рады тесно общаться с большим кругом людей, но предпочтут тех, кто выкажет ему наибольшее признание. Это может превратиться в бесконечную череду поисков, так как те, кто не высказал требуемого уровня признания заслуг индивидуума, будут отторгаться им, он будет стремиться включиться в другую группу людей, которая в какой-то момент также не сможет оценить на требуемом уровне заслуги индивидуума.
10. Шкала активности коррелирует со шкалой познания. Чем активнее личность, тем больше возникает желания познавать новое и самосовершенствоваться. Личность готова активно взаимодействовать со средой, включаться в процесс деятельности, то, несомненно, она допускает, чтобы выполнение работы требовало более высоких технических и профессиональных навыков, а также мобилизации их интеллектуальных способностей, чтобы расти и развиваться как личность и ощущать свою компетентность.
Рассмотрим значимые показатели конвергентной валидности респондентов мужского пола (таблица 4).
Таблица 4
Уровень конвергентной валидности опросника мотивации (мужчины) с методиками Мильмана, Ричи и Мартина, Джоунса
Мотивы Мж Мв Мпоз Ма Мп Мс
Структура -0,20 0,61 0,01 -0,71* 0,05 0,09
Власть 0,30 -0,59* -0,60* 0,50 -0,20 -0,47
Самосовершенствование -0,04 0,42 -0,36 -0,58 -0,44 -0,64*
Интересная работа -0,49 -0,18 0,09 0,34 0,60* 0,48
Жизнеобеспечение 0,82* -0,16 0,35 0,23 0,01 0,09
Социальный статус 0,36 -0,62 0,65 0,53 0,69* 0,42
Общение 0,29 -0,66* 0,41 0,54 0,41 0,44
Общая активность 0,27 -0,54 0,38 0,64* 0,45 0,45
Творческая активность -0,61* 0,41 0,33 -0,45 0,25 0,39
Общежитейская направленность 0,47 -0,57* 0,66* 0,52 0,57 0,48
Рабочая направленность 0,13 -0,37 0,63* 0,33 0,51 0,53
* — р<0,05
Мж — мотив жизнеобеспечения; Мв — мотив взаимодействия; Мпоз — мотив познания; Ма —
мотив активности; Мп — мотив признания; Мс — мотив самореализации
Анализ результатов, представленных в таблице 4, показывает следующее:
1. Шкала структура работы коррелирует со шкалой активности. Люди с высокой потребностью в структурировании работы должны точно знать, что от них требуется. Они хотят быть уверенными, что четко выполняют все предусмотренные производством процедуры. Недостаток, возможно, будет вызывать у них стресс. Такие люди стремятся к высокому уровню организованности и когда ее получают, не проявляют свою активность, т.к. работают по схеме, определенному плану, который диктует им руководитель.
2. Шкала власть коррелирует со шкалой взаимоотношений. Влиятельная личность не нуждается во взаимоотношениях. Такие люди не нуждаются в близких, дружеских отношениях. Они не ищут взаимопомощи, им движет стремление оказывать влияние и это почти всегда наталкивается на сопротивление других людей. Поэтому взаимоотношения могут стать
неприязненными и особенно проблематичными, если у работника, проявляющего властность и влиятельность.
3. Шкала власть коррелирует со шкалой познания. Влиятельная личность как правило не заинтересована в получении новой информации. Такие люди компетентны в сфере своей деятельности, либо их обязанности выполняют другие лица, поэтому для них не допустимо, чтобы выполнение работы стало еще более сложным, требовало более высоких технических и профессиональных навыков, а также мобилизации их интеллектуальных способностей.
4. Шкала интересная работа коррелирует со шкалой признания. С помощью интересной работы, личность приобретает общественную значимость. Такие люди стремятся выполнять интересную работу и завоевывать с ее помощью признание окружающих. Скорее всего, цель в жизни — найти интерес, удовлетворяющий его потребность и приносящий признание. В определенном смысле такие люди хотят слишком многого. Им подай интересную работу, да еще и признание за ее выполнение. Если они не получают за это признания, они продолжают выполнять свою работу, но стремятся изыскать возможность делать ее там, где их ожидает большее признание.
5. Шкала социальный статус коррелирует со шкалой признания. Чем выше социальное положение в обществе, тем уважаемей личность. Например, политические лидеры, сумевшие уловить и выразить национальные настроения, не только ведут народ в желаемом ими направлении, но при этом еще и получают высокие рейтинги одобрения.
Выводы
Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий,
можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.
Побудительными причинами деятельности человека являются мотивы — совокупность внешних и внутренних условий, вызывающих активность субъекта и определяющих направленность деятельности. Именно мотив, побуждая к деятельности, определяет ее направленность, т. е. определяет ее цели и задачи.
Анализ предлагаемых разными авторами классификаций профессиональных мотивов позволил выделить мотивы профессиональной деятельности. Выделенные мотивы были разделены на группу внешних и внутренних мотивов. Основываясь на основных психических контурах регуляции, было выделено пять способов регуляции профессиональной деятельности (источников мотивов).
Уровень всех психометрических характеристик опросника мотивации оказались удовлетворительными, что подтверждает правомерность использования созданной методики для диагностики мотивов профессиональной деятельности работников.
Опросник состоит из ситуаций, основанных на психологических конструктах изучаемых феноменов, полученных в результате семантического анализа, и позволяет определить отношение испытуемых к названным ситуациям в зависимости от степени согласия с ними.
Разработанный опросник мотивации позволяет:
1. Описывать сложную структуру мотивов профессиональной деятельности работников.
2. Выявлять факторы, регулирующие профессиональную деятельность работников в плане изменения их мотивов.
3. Определять динамику изменения мотивов профессиональной деятельности, возникающих в результате их включения в работу.
ЛИТЕРАТУРА
1. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности. — М., 1976.
2. Бодалев А.А., Столин В. В. Общая психодиагностика. — СПб.: Речь, 2000.
3. Журавлева Н.А. Динамика ценностных ориентаций личности в российском обществе. — М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2006. 335 с.
4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000.
5. Мильман В.Э. Мотивационный профиль личности: Практикум по психодиагностике. Психодиагностика мотивации и саморегуляции. -М.: МГУ, 1990.
6. Петровский В.А. Психология неадаптивной активности. — М.: ТОО «Горбунок», 1992.
7. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Учеб. пособие для вузов /Пер. с англ, под ред. Е.А. Климова. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.
8. Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2005.
9. Фер Р.М, Бакарак В.Р. Психометрика /под ред Н.А.Батурина, Е.В.Эйдмана. — Челябинск: Изд-кий центр ЮУрГУ, 2010. — 445 с.
10.Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. — СПб.: Питер; М.: Смысл. 2003.
11. Чаденкова О.А. Опросник мотивации учебной деятельности студентов: руководство по применению. — Самара: Самар. гуманит. акад, 2004.
12.Чаденкова О.А. Психолого-педагогические особенности мотивов учебной деятельности студентов различных вузов: Дис. …
канд.психол.наук: 19.00.07. — Самара, 2003. — 158 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Опросник мотивации профессиональной деятельности
Инструкция: Прочитайте каждое из предложенных утверждений и оцените, насколько оно верно для вас по 5- бальной шкале:
«5» — да, конечно «4»- скорее да, чем нет «3»- затрудняюсь ответить «2»- скорее нет, чем да «1»- нет, конечно
1. Для меня важно получать материальное вознаграждение за мои труды.
2. Мои переживания во время работы отрицательно сказываются на моем заработке.
3. По мнению коллег, я занимаю позицию меркантильного человека в коллективе
4. Я ставлю перед собой цель добиться высокого материального положения.
5. Полученная мной в процессе работы дополнительная информация положительно влияет на мой заработок.
6. Для меня общение с коллегами важнее самого процесса работы.
7. Мои переживания во время работы отрицательно влияют на общение с коллегами.
8. Критика моего труда коллегами негативно влияет на взаимопонимании с ними.
9. Я контролирую свое общение с окружающими в процессе работы.
10. Получаемая в процессе работы информация положительно влияет на мои взаимоотношения с коллективом.
11. Для меня процесс работы важен только тем, что я узнаю что-то новое для себя.
12. Мне труднее разобраться в рабочем материале, если у меня плохое настроение.
13. Взаимоотношения с коллегами по работе влияет на широту моего кругозора.
14. Я ставлю перед собой цель познавать новое и интересное в профессиональной деятельности.
15. Новые знания помогают мне лучше разобраться с информацией полученной во время работы.
16. Для меня важно быть постоянно активным в работе.
17. Переживания во время работы мешают мне активно трудиться.
18. Критика в мой адрес не мешает мне активно работать.
19. Я могу заставить себя выполнить любую работу быстро и качественно.
20. Получаемая в процессе работы информация побуждает меня действовать.
21. Иметь статус ценного работника для меня очень важно.
22. Мне не нравиться, что я нахожусь в центре внимания всего коллектива.
23. Оценка собственных достоинств зависит от мнения коллег.
24. Я ставлю перед собой цель, быть уважаемым в профессиональной деятельности.
25. Познание нового дает мне возможность быть значимой и уважаемой личностью.
26. Для меня важно постоянно развиваться и реализовывать свои способности в профессиональной сфере.
27. Заниматься полезной и нужной работой я предпочитаю только в хорошем настроении.
28. Мнение окружающих усиливает желание постоянно развиваться.
29. Я ставлю перед собой цель, быть компетентным в сфере своей деятельности.
30. Полученные в процессе работы знания побуждают меня повышать свою квалификацию как специалиста.
31. Для меня важно, чтобы дополнительная работа хорошо оплачивалась.
32. Когда у меня хорошее настроение, я добиваюсь материальной выгоды из любого своего занятия
33. Критика моей работы окружающими негативно отражается на моем заработке.
34. Я постоянно контролирую свои доходы и расходы.
35. Познание нового дает мне возможность повышать свой заработок.
36. Для меня важно, какие взаимоотношения складываются у меня с коллегами по работе.
37. Когда я нахожусь в плохом настроение, я предпочитаю быть в одиночестве.
38. Отношения ко мне коллег по работе отражаются на взаимопонимании с ними.
39. Сложатся или нет в процессе работы взаимопонимание с коллегами, зависит только от меня самого.
40. На процесс общения с коллегами влияют мои знания, полученные во время работы.
41. Для меня важно усвоить все особенности профессиональной деятельности.
42. Я стремлюсь приобретать полезную для работы информацию из-за своей любознательности.
43. Обмен мнениями с коллективом помогает мне лучше разобраться с рабочим материалом.
44. Для лучшего использования полученной информации в работе я планирую свою профессиональную деятельность.
45. Получаемую в процессе работы информацию я всегда использую для понимания тонкостей своего труда.
46. Самое важное для меня быть занятым делом и достойно выполнять свою работу.
47. Продуктивность выполняемой мною работы, зависит от моего настроения.
48. Я могу выполнить работу в короткий срок, если об этом попросят коллеги.
49. Я не могу контролировать процесс работы.
50. Информация, полученная в процессе работы, отражается на ее активном использовании в деятельности.
51. Для меня не столь важно быть в центре внимания коллектива.
52. Мне трудно дать высокую оценку собственному труду, если я в плохом настроении
53. Я бы добился большего, если бы не мнения окружающих.
54. Я стремлюсь к обретению высокого статуса среди окружающих.
55. Полезная информация, дает хорошую возможность добиться признания в коллективе.
56. Самое важное для меня быть компетентным в профессиональной деятельности.
57.Переживания во время работы мешают мне реализовать творческий потенциал.
58. Хорошие взаимоотношения с коллегами дают мне возможность реализовывать свои способности в деятельности.
59. Увидеть новое и перспективное в обычной ситуации зависит только от меня.
60. С помощью полученной информации, я нахожу творческий подход к решению стоящих задач.
Ключ для обработки результатов тестирования
и н е & е а и К о о ю 2 о е н и * Мотив взаимодействия Познавательный мотив Мотив активности Мотив признания Мотив самореализации
Ценностная 1+ 6+ 11+ 16 + 21+ 26+
регуляция 31 + 36+ 41+ 46+ 51- 56+
Эмоциональная 2- 7 — 12- 17- 22- 27+
регуляция 32+ 37+ 42+ 47+ 52+ 57+
Социальная 3+ 8- 13+ 18+ 23+ 28+
регуляция 33- 38+ 43+ 48+ 53+ 58+
Волевая 4+ 9+ 14+ 19+ 24+ 29+
регуляция 34+ 39+ 44+ 49- 54+ 59+
Информационная 5+ 10+ 15+ 20+ 25+ 30+
регуляция 35+ 40+ 45+ 50+ 55+ 60+
Францева Татьяна Николаевна — психолог franceva88@yandex.ru
Источник: cyberleninka.ru
Инструкция:
Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом вопросе есть указание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов требуют дать только один или два варианта ответа.
Тестовое задание
1. Что Вы больше всего цените в своей работе? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.
2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.
3. Что я чувствую себя полезным и нужным.
4. Что мне за нее относительно неплохо платят.
5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.
2. Какое выражение из перечисленных ниже Вам подходит более всего? Дайте только один ответ:
1. Я хочу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.
2. В своей работе я полный хозяин.
3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.
4. Я ценный, незаменимый для организации работник.
5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.
3. Как Вы предпочитаете работать? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.
2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.
3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.
4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.
5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.
4. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы бы на это согласились? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Если предложат намного более высокую зарплату.
2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.
3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.
4. Если это очень нужно для организации.
5. При всех обстоятельствах я предпочел (предпочла) бы остаться на той работе, к которой привык (привыкла).
5. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.
2. Это прежде всего плата за мои знания, квалификацию.
3. Оплата за общие результаты деятельности организации.
4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.
5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).
Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода? Дайте только один ответ в каждом пункте:
6. Заработная плата и премии
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
7. Доплаты за квалификацию
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
8. Доплаты за тяжелые и вредные условия работы
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
9. Социальные выплаты и льготы, пособия
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
10. Доходы от капитала, акций
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
11. Любые дополнительные приработки
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
12. Приработки, но не любые, а только по своей специальности
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
13. Доходы от личного хозяйства, дачного участка и т. п.
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
14. Выигрыш в лотерею, казино и т. п.
1. Очень важно.
2. Не очень важно.
3. Совсем не важно.
15. На каких принципах, по-вашему, должны строиться отношения между работником и организацией? Дайте только один ответ:
1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и труд работника.
2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе найти другого покупателя.
3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней как к месту реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую возможность, извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.
4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать ему зарплату и социальные блага.
16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.
2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.
3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.
4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.
5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.
17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.
2. Предпочитаю работать автономно, но чувствую себя так же хорошо, когда работаю вместе с интересными людьми.
3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.
4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.
5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.
18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.
2. Да, потому что это может увеличить мой доход.
3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.
4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе это помешает.
5. Нет, не нужны мне лишние заботы.
19. Представьте, пожалуйста, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы выберете? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Наиболее интересную, творческую.
2. Наиболее самостоятельную, независимую.
3. За которую больше платят.
4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно «надрываться».
5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.
20. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей организации? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Его зарплату, доходы, материальное положение.
2. Уровень его профессионализма, квалификации.
3. Насколько хорошо он «устроился».
4. Насколько его уважают в организации.
5. Насколько он самостоятелен, независим.
21. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать сколько угодно ответов:
1. Освоить новую профессию.
2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и меньше получать.
3. Перейти на менее удобный режим работы.
4. Работать более интенсивно.
5. Соглашусь просто терпеть, потому что деваться некуда.
6. Скорее всего я просто уйду из этой организации.
22. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает прежде всего в этом положении? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
2. Возможность принести наибольшую пользу организации.
3. Высокий уровень оплаты.
4. Возможность организовывать работу других людей.
5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.
6. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.
23. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Можете дать один или два варианта ответа:
1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.
2. Не против, если это нужно для пользы дела.
3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.
4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.
5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.
6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.
7. Да, чем я хуже других?
8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.
Ключ к тесту
Определите количество ответов в каждой колонке. Колонка с максимальным количеством баллов (за каждый ответ – один балл) указывает на ведущий тип мотивации.
По мнению автора методики, профессора В.И. Герчикова, нас можно разделить на 5 типов, которые формируются из четырех кластеров: мотивации достижения или избегания и активному или пассивному трудовому поведению.
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
Инструментальный тип
- интересует цена труда, а не его содержание. Таким образом труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации
- важна обоснованность цены, не желает «подачек»
- важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно
Профессиональный тип
- интересует содержание работы
- не согласен на неинтересную для него работу, сколько бы за нее ни платили
- интересуют трудные задания – возможность самовыражения
- считает важной свободу в оперативных действиях
- важно профессиональное признание как лучшего в профессии
Патриотический тип
- необходима идея, которая будет им двигать
- важно общественное признание участия в успехе
- главная награда – всеобщее признание незаменимости в фирме
Хозяйский тип
- добровольно принимает на себя ответственность
- характеризуется обостренным требованием свободы действий
- не терпит контроля
Источник: zen.yandex.ru