Оптимизация штатного расписания что это


Сегодня отношение к человеку труда меняется. Классики политэкономии, конечно, не все изменения смогли предсказать, но в отношении того, что именно работники создают прибавочную стоимость, они были правы. Этот тезис еще никто не опроверг, хотя и не все действуют исходя из него. Тем не менее, все больше работодателей начинают понимать, что люди — столь же важный ресурс, как и оборудование, новые технологии или качественное дешевое сырье.
Никто не спорит, что наращивать эффективность бизнеса нужно. Вопрос — какой ценой? Сокращение численности с целью повышения производительности труда или снижения расходов на персонал в наших условиях не совсем оправдано.

Следует понимать: для того чтобы сравнивать наши компании с зарубежными, требуется привести в сопоставимый вид сравниваемые параметры, целый ряд показателей нельзя сопоставлять «напрямую». Например, количество произведенной продукции на одного работающего зависит от того, как формируется численность предприятия. В Японии на одного работника производится 2 тыс. т проката, а у нас — только 247 т. Но в штате японского металлургического предприятия нет непрофильных специалистов — машинистов тепловоза, ремонтников (не говоря уже о садовниках или руководителях кружков пения).


Чтобы корректно сравнивать производительность труда или продуктивность, структуру численности наших предприятий следует привести к «мировому стандарту», в первую очередь — вывести непрофильные подразделения. Конечно, у нас выведение объектов социальной сферы из структуры предприятий воспринимается болезненно. Особенно тяжело это для крупных градообразующих предприятий, которые десятилетиями несли огромную социальную нагрузку, во многом подменяя государство в обеспечении основных социальных гарантий для работников (включая расходы на медицину, образование, социальную защиту и т. п.) и поддержании жизнедеятельности городов.

На металлургических предприятиях расходы на персонал не являются определяющими: оплата труда с начислениями составляет немногим более 10% всех затрат, а с учетом данных статистического наблюдения о затратах на содержание рабочей силы (форма № 1-РС) — 15–18% затрат на производство продукции, то есть в полтора–два раза больше величины фонда оплаты труда. Тем не менее, эти расходы довольно значительны, особенно с учетом требования первоочередности по этим платежам.


Однако, сравнивая удельный вес зарплаты в себестоимости продукции отечественных и западных компаний, следует сопоставлять и общую структуру затрат на производство продукции. У нас, к примеру, на выпуск 1 т чугуна идет 480–500 кг кокса, а в Германии, для сравнения, — 230–250 кг. Такая же картина и по другим составляющим себестоимости, в том числе — по энергоемкости. Увеличить удельный вес зарплаты мы не можем не потому, что профсоюзы слабы или собственники не хотят делиться с рабочим классом прибылью, а по большей части — в силу объективных экономических причин.

К тому же за последние несколько лет значительно изменилась ситуация на рынке труда: трудовая иммиграция растет, рождаемость падает, количество людей работоспособного возраста уменьшается — уходят пенсионеры, и заменить их часто просто некем. При этом повсеместно разворачивается техперевооружение, на предприятия поступает новое, гораздо более сложное оборудование, то есть требования к работникам все время растут. Поскольку экономика развивается, то повышается и роль такого фактора, как конкуренция работодателей на рынке труда, причем в обозримом будущем конкуренция за кадры будет только усиливаться.

Современный энциклопедический словарь определяет понятие оптимизация как «…процесс нахождения наилучшего (из множества возможных) варианта решения задачи при заданных требованиях и ограничениях», соответственно оптимизация управления процессом представляет собой определение пути достижения цели при обеспечении наилучших значений показателей, характеризующих этот процесс.


Термин оптимизация численности сотрудников начал широко использоваться в лексиконе управленцев в 90-х годах прошлого столетия, когда наблюдалось снижение объемов производства и ухудшение финансового положения многих крупных и средних предприятий промышленности (металлургия, машиностроение, строительство, транспорт и т. д.). Тогда многие предприятия нашей страны были на грани полной остановки, поэтому они не только прекращали прием новых работников, но и проводили сокращения; основными требованиями были минимизация численности персонала и снижение расходов на его содержание.

В ситуации затяжного кризиса подобные требования были во многом обоснованными, поскольку избыточная численность персонала ведет к необоснованным финансовым расходам. Кроме того, не в полной мере загруженные работой сотрудники создают целый ряд проблем. Во-первых, каждый бездельничающий человек негативно воздействует на продуктивность тех, кто занят работой, — падает трудовая дисциплина и трудовая мораль: зачем стараться, если платят и «просто так». Во-вторых, каждый «лишний» работник начинает искать себе какую-нибудь деятельность (или его руководитель пытается придумать для него какое-либо «полезное» занятие). То есть незагруженные сотрудники создают ненужную работу для других. Помимо прочего, на опасных участках производства возникают проблемы с обеспечением безопасных условий «пребывания на рабочих местах» для «болтающихся» сотрудников и безаварийной работы предприятия в целом.


Сегодня же в условиях ухудшения демографической ситуации, нарастания дефицита высококвалифицированных специалистов, серьезных изменений трудовой мотивации у нового поколения сводить проблему оптимизации численности к минимизациисокращению штатов — неправильно. Сокращение численности за счет увольнения (даже по причине ликвидации рабочих мест, не обеспеченных необходимыми объемами работ или не способствующих повышению эффективности производства) неизбежно влечет за собой массу всевозможных издержек, вплоть до судебных исков. Такой подход считается «жестким» методом оптимизации численности работников, ему присущ целый ряд негативных последствий:

  1. угроза увольнения подавляюще действует на людей и ухудшает морально-психологический климат в коллективе;
  2. увольнять «своих» сотрудников психологически очень сложно, даже обоснованные сокращения ухудшают имидж руководителя в глазах оставшихся работников;
  3. предприятие, «выбрасывающее» работников, ухудшает свой внешний имидж работодателя на рынке труда, к нему с осторожностью начинают относиться партнеры.

С учетом этого в последние годы вместо понятия сокращение рабочих мест (штатов сотрудников) достаточно широко используется понятие оптимизация численности работников. При этом предпочтение все чаще отдается «мягким» методам, таким как:


  • стимулирование досрочного выхода работников на пенсию (нередко одновременно с сокращением приема на работу новых сотрудников);
  • стимулирование увольнения лиц, достигших пенсионного возраста, за счет введения для них специальных льгот;
  • перевод работников в другие бизнес-единицы (во вспомогательные подразделения, ремонтные предприятия и т. п.);
  • стимулирование увольнения отдельных категорий сотрудников по собственному желанию (с выплатой им значительных премиальных сумм) и т. д.

Повышение квалификации работников и их перераспределение внутри предприятия также иногда рассматривают как вариант оптимизации численности. Но поскольку рассчитать эффективность расходов на обучение достаточно сложно, то говорить об оптимизации в полном смысле этого слова не всегда оправданно.

Особое внимание необходимо обратить на противодействие (зачастую скрытое) процессу оптимизации численности со стороны руководителей структурных подразделений, в первую очередь, линейных менеджеров (мастеров, начальников участков, бюро, секторов и т. п.). Это объясняется рядом причин:

  1. Руководитель может стремиться аккумулировать «резервные» ресурсы на случай возникновения непредвиденных задач или сложностей.
     
  2. Накопление «избыточного персонала» может быть следствием профессиональной некомпетентности руководителя. В таком случае он либо старается компенсировать свою некомпетентность за счет найма дополнительного числа специалистов, либо (не представляя себе реального положения дел) идет на поводу у собственных подчиненных, которые норовят переложить часть своих обязанностей на новичков.
     

  3. Руководитель считает, что его статус и влияние определяются количеством сотрудников, которые находятся у него в подчинении.

Работники служб по управлению персоналом, со своей стороны, также задачу оптимизации (процесса нахождения наилучшего из множества возможных вариантов решения) численности работников и расходов на содержание персонала зачастую сводят к ее минимизации.

Мы проанализировали имеющиеся методики расчета численности персонала и практику их применения с целью оптимизации структуры численности. Для крупных предприятий сегодня широко используются: методика прямой зависимости от производственной программы, методика коэффициентной зависимости от производственной программы, методика «процессной» численности и др. Единого универсального подхода, дающего возможность точно проанализировать структуру персонала предприятия и выбрать наиболее выгодный с точки зрения затрат вариант ее оптимизации не существует. Однако можно выделить типичные этапы деятельности по расчету численности персонала:


  • выбор базисного периода для анализа и сопоставления данных;
  • деление рабочих основных производственных подразделений (технологического персонала) на группы в зависимости от производственной программы;
  • группировка рабочих вспомогательных подразделений (ремонт и техническое обслуживание оборудования, транспортное обеспечение и др.) в зависимости от производственной программы технологического персонала;
  • определение групп руководителей, специалистов и служащих в зависимости от изменений производственной программы;
  • экспертное определение степени зависимости каждой из групп от производственной программы;
  • расчет численности персонала по группам с учетом изменения производственной программы и заданий, определяемых финансово-экономическим положением предприятия.

Хотелось бы обобщить опыт решения проблемы оптимизации численности персонала на крупных металлургических комбинатах Украины и России, а также на предприятиях других отраслей промышленности. В решении этой проблемы можно выделить следующие основные этапы:

1. Диагностика текущего состояния предприятия. Чтобы проанализировать ситуацию требуется определить:

  • уровень загрузки производственных мощностей;
  • степень износа оборудования;
  • уровень автоматизации и механизации работ (основных, вспомогательных, управленческих);
  • эффективность организации работ (в том числе ремонтных);
  • эффективность использования рабочего времени по подразделениям и по отдельным профессиям;
  • эффективность существующей организационной структуры управления.

Кроме того, следует оценить финансовое состояние предприятия и имеющуюся структуру численности.

2. Исследование местного и регионального рынков труда. Учитывать их состояние нужно не только при планировании высвобождения персонала, но и при реорганизации принятой системы оплаты труда. Это особенно важно для крупных градообразующих предприятий.

3. Оценка перспектив развития предприятия. Необходимо детально проанализировать перспективные планы:

  • по вводу нового и модернизации действующего оборудования;
  • по изменению загрузки мощностей;
  • по изменению уровня автоматизации и механизации производства;
  • по совершенствованию организации производственной деятельности;
  • по совершенствованию организационной структуры управления (в том числе провести исследование возможностей цеховой и безцеховой структуры и др.).

Нужно также оценить финансовые резервы и кадровый потенциал предприятия.

4. Оценка масштабов требующейся оптимизации численности персонала и возможностей перераспределения рабочей силы внутри предприятия.

5. Проведение мероприятий по оптимизации численности и снижению затрат на персонал. Для этого следует:

  • выделить «кадровое ядро» и менее критичные для предприятия группы профессий (чтобы выработать различные политики в отношении этих групп персонала, в том числе и в вопросах занятости);

  • пересмотреть устаревшие нормы и нормативы, заменить нормы, установленные практическим путем, на научно обоснованные;
  • расширить сферы совмещения профессий, зон обслуживания;
  • повысить гибкость при использовании рабочей силы (за счет внедрения форм неполной занятости, организации работ с учетом факторов сезонности и изменения спроса на продукцию, совершенствования организации многосменной работы);
  • обеспечить дальнейшее усовершенствование организации производства (устранить повторяющиеся технологические операции, оптимизировать размещение рабочих мест, улучшить условия труда и т. д.), организации труда (развивать системы коллективного подряда) и организации оплаты труда (поощрять высших руководителей за снижение затрат, разработать положения по оплате труда работников с учетом факторов сезонности, изменения спроса на продукцию, реконструкции основных фондов и др.);
  • внести изменения и дополнения в коллективный договор, направленные на создание и развитие социальных стимулов к снижению численности персонала (организация доплат за досрочный выход на пенсию, развитие системы дополнительного пенсионного и медицинского обеспечения, развитие корпоративной культуры — торжественные проводы на пенсию, поддержка ветеранских организаций и др.).

6. Оценка экономической и социальной эффективности разработанных и внедренных мероприятий по оптимизации численности сотрудников. При реализации такого социально значимого проекта важно организовать работу по его информационному обеспечению. Следует привлекать к сотрудничеству отраслевые профсоюзы, широко освещать в корпоративных и внешних СМИ преимущества предложенных решений. Очень важно предупреждать появление различных слухов и страхов среди работников.


Положение нашего предприятия на рынке, интенсивность использования имеющихся производственных мощностей, проводимые серьезные работы по реконструкции и модернизации оборудования и совершенствованию технологии в условиях действующего производства требуют особого отношения к работникам. Для нас неприемлемо прямоеуменьшение численности: мы не ставим задачу просто сократить численность или снизить расходы на персонал, а ищем пути ее оптимизации.

Мы внимательно отслеживаем ситуацию на рынке труда Запорожья: есть рыночная цена труда, поэтому наши предложения по зарплате должны быть конкурентоспособными. К тому же сегодня в металлургии в целом имеются серьезнейшие проблемы с персоналом, основная из которых — кто будет работать на предприятиях? В изменяющихся условиях рынка высокоэффективную работу своей компании работодатель может обеспечить только за счет привлечения и удержания высококвалифицированной и мобильной рабочей силы. Но в последнее время на рынке труда наблюдаются негативные тенденции:

  • Недостаточный уровень подготовки специалистов в высших и средних специальных учебных заведениях (особенно в отношении новых технологий и оборудования). По многим специальностям работников система образования не готовит; зачастую приходящие на предприятия выпускники вообще не могут работать — ни на новом, ни на старом оборудовании. Но самое страшное, что они не хотят работать!
     
  • Высокая степень неудовлетворенности молодежи сложными условиями труда и режимом работы (что зачастую не компенсируется более высоким заработком и возможностью предоставления пенсионных и социальных льгот). Молодежь не хочет к нам идти, тем более — на посменный график, в цеха с тяжелыми условиями труда. У нынешних молодых людей другие приоритеты и ценности: сегодня не редкость объяснительные записки, где прогул объясняется просто: «Был в ночном клубе». Почему раньше люди работали в цехах с вредными условиями труда? Многих удерживали льготы, в том числе досрочный выход на пенсию (по первому списку). Но сейчас даже пожилой человек плохо реагирует на слово «пенсия», а для молодежи, тем более, пенсия — «не аргумент», они хотят получать удовольствия здесь и сейчас!
     
  • Проблемы с заменой увольняемых на пенсию специалистов. Чтобы обеспечивать высокое качество продукции и развиваться, комбинату требуются высококвалифицированные кадры. Важно, чтобы работник не только был обучен (имел квалификацию шестого разряда), но и накопил опыт работы по соответствующему разряду в течение 10–15 лет. То есть нам нужны работники, которые получили шестой разряд в 1992–1997 годах. Но в 92-м году мы на завод никого не принимали. (Специалисты горно-металлургической отрасли России подсчитали, что если в конце 90-х годов удельный вес высококвалифицированных работников составлял 30%, то сегодня он не превышает 3%!)
     
  • Низкий уровень лояльности сотрудников предприятию и своей работе (поиск дополнительного заработка, в том числе в рабочее время, халатность, отказ от выполнения дополнительных обязанностей, работы сверхурочно и в выходные дни и т. д.).

В этих условиях руководство комбината «Запорожсталь» по согласованию с Наблюдательным советом акционерного общества проводит взвешенную кадровую политику, направленную на поддержание оптимальной численности работников, обеспечивающей производство рабочей силой в соответствии с требованиями технологических процессов. Эта политика разработана с учетом как текущей потребности в персонале, так и стратегической перспективы развития предприятия, она предусматривает достижение баланса между стремлением к оптимизации численности и повышению производительности труда.

Для оптимизации численности персонала на ОАО «Запорожсталь» мы выделили следующие основные направления деятельности:

  • минимизация численности персонала — в первую очередь на участках и производствах с недозагруженными производственными мощностями и работающих с убытком (с низкой рентабельностью, на продукцию которых нет спроса);
  • обеспечение пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектов персоналом необходимой квалификации (при этом снижение производительности труда в целом по предприятию не допускается);
  • улучшение качественного состава персонала за счет совершенствования методов подбора, расстановки и развития людей;
  • совершенствование системы мотивации персонала, обеспечивающей оптимальное соотношение расходов на оплату труда и на предоставление социального пакета (с учетом степени реализации стоящих перед работниками задач, требований законодательства и ситуации на рынке труда).

В рамках этих направлений деятельности для подготовки мероприятий по минимизации численности персонала на комбинате «Запорожсталь» создана комиссия (рабочая группа), возглавляемая заместителем председателя правления — техническим директором. В комиссию включены специалисты всех дирекций и служб комбината. Аналогичные рабочие группы созданы в цехах, отделах и лабораториях под председательством руководителей структурных подразделений комбината. Каждая из этих групп предоставляет общей комиссии анализ численности по подразделениям и проработанные варианты оптимизации.

Дирекция по маркетингу и внешнеэкономической деятельности (ВЭД) совместно с планово-экономическим отделом предоставляет общей комиссии данные о предполагаемых объемах производства всех видов выпускаемой комбинатом продукции на предстоящий период (год): по сортаменту, номенклатуре и т. д.

Дирекция по производству сообщает данные о количестве основных технологических агрегатов, требующихся для обеспечения выполнения запланированных объемов выпускаемой продукции. На основании этих данных рассчитывается норматив численности рабочих и технологов (как основных, так и вспомогательных цехов). Соответственно определяются объемы и график необходимых ремонтных работ, что позволяет рассчитать численность работников ремонтного и обслуживающего персонала.

Техническая дирекция подготавливает информацию об изменении объемов и условий выполнения ремонтных работ, технологических и регламентных обслуживаний, изменениях в энергокомплексе. Кроме того, эта дирекция совместно с отделом стратегического развития представляет бизнес-планы по пусковым, вновь вводимым и расширяемым объектам. Реальность реализации этих проектов подтверждается дирекциями по снабжению, маркетингу и ВЭД.

Дирекция по финансово-экономическим вопросам готовит информацию об ожидаемых финансово-экономических показателях работы предприятия в целом, предложения по направлениям оптимизации расходов, экономические обоснования и предложения по работе нерентабельных (убыточных) участков, непрофильных видов деятельности.

Дирекция по общим вопросам представляет перспективы развития непромышленных объектов и социальной сферы.

На основании всей этой информации, а также с учетом предложений по реструктуризации и реорганизации комбината, по аутсорсингу, по изменению режима работы и др. дирекция по кадрам и социальным вопросам готовит для рабочих групп структурных подразделений задания по оптимизации численности персонала. Помимо этого, она определяет лимиты для составления бюджетов расходов на персонал для структурных подразделений. Предложения рабочих групп структурных подразделений по реализации установленных лимитов рассматриваются общей комиссией.

В результате проведенной работы численность трудящихся комбината в I квартале 2007 года по сравнению с соответствующим периодом 2005-го сократилась на 108 человек, при этом в сопоставимых периодах объемы производства стали и готового проката увеличились. Кроме того, в I квартале 2007 года (в сравнении с аналогичным периодом 2005-го) на 352 штатные единицы увеличилась штатная численность работников комбината на пусковых, вновь вводимых и расширяемых объектах, а также для выполнения отдельных функций собственными силами и др. Необходимо отметить, что на нашем предприятии во многих случаях организация труда предусматривает выполнение функций временно отсутствующих работников (по болезни, в связи с отпуском и др.) сотрудниками подразделений, а не специальным персоналом для подмены. Поэтому фактическая численность резерва на подмену ниже расчетной величины почти на 2 тыс. человек.

В итоге средний уровень зарплаты по комбинату в апреле 2007 года составил 2582 грн./мес. (68% работников получают зарплату выше 2000 грн./мес.), что на 26,3% больше, чем в апреле 2006 года и на 46% выше, чем в апреле 2005-го. У нас на предприятии согласно колдоговору тариф первого разряда соответствует прожиточному минимуму.

Для многих предприятий сегодня характерна резкая поляризация работников по уровню зарплаты. Часто за счет существования узкой группы людей, которые получают более 10–15 тыс. грн./мес., демонстрируются неплохие показатели средней зарплаты по предприятию в целом. Но мы против резкой дифференциации в оплате труда, хотя, безусловно, зарплата должна быть справедливой. Зарплата должна мотивировать работника, а уравниловка скорее демотивирует. При необоснованном выделении отдельных групп сотрудников (а каждый руководитель вполне обоснованно считает, что именно его люди — самые главные) возникают перекосы в политике оплаты труда, напряженность, ненужные конфликты. Но металлургическое предприятие довольно однородно в отношении состава работников, поэтому степень дифференциации уровней зарплат должна быть оправданной. В Японии, к примеру, соотношение зарплаты уборщицы и директора предприятия составляет один к десяти.

Сегодня по загруженности оборудования мы вышли на показатели 1990 года. Уровень оплаты труда и социальный пакет, которые мы предлагаем работникам разных категорий, достаточно привлекателен для нашего города. Именно этими факторами определяется уровень зарплаты наших работников — мы свою зарплату заработали, и, с другой стороны, именно столько стоит сегодня труд сталевара на отечественном рынке труда.

В заключение отмечу, что оптимизация численности персонала — крайне травматичное для организации вмешательство. Поэтому волюнтаристский подход некоторых менеджеров: «Давайте попробуем: наймем — если что, сократим…», или: «Давайте сократим — посмотрим, будут ли справляться, а если что — наймем…» — вряд ли можно считать обоснованным. Каждое конкретное управленческое решение, связанное с изменением численности персонала, должно быть крайне ответственным; в определенном смысле оно необратимо для организации. На самом деле и работодатели, и работники больше всего заинтересованы в соблюдении спокойствия и социального мира на предприятии, который создает условия для устойчивого развития бизнеса.

hrliga.com

hr-portal.ru

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ЕЛНАТСКАЯ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА

ИВАНОВСКАЯ ОБЛАСТЬ

ЮРЬЕВЕЦКИЙ РАЙОН

ОПТИМИЗАЦИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

В СВЯЗИ С ПЕРЕХОДОМ

НА НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА

Работу выполнила:

Директор Елнатской школы

с. Елнать, 2008

План работы.

Вступление……………………………………………………………………………. с. 3.

1.  Выбор приоритета………………………………………………………………с. 3

2.  Сокращение штатов…………………………………………………………….с. 5

а) совместители

б) секции, кружки, клубы

в) администрация

г) младший обслуживающий персонал

3. Юридические тонкости процедуры сокращения…………………….с.8-10

4. Приложение –

·  схема оптимизации штатного расписания ……………………с.10

·  приказы…………………………………………………………..с.11-14

·  уведомление об увольнении……………………………………с.15

·  уведомление в центр занятости…………………………………с.16

С СЃРµРЅС‚СЏР±СЂСЏ 2008 года наша школа в рамках эксперимента по комплексному проекту модернизации образования перешла на новую систему оплаты труда. Модель, предложенная нам Ивановским департаментом образования, предполагает для перехода ряд условий. Одно из них – соотношение педагогических работников и обслуживающего персонала школы. Доля первых в фонде оплаты труда должна составлять 70% (60% на селе), а на вторых должно приходиться 30% или 40% соответственно. Для тех, кто еще не вник в тонкости новой системы оплаты труда, смею напомнить, что к обслуживающему персоналу относятся и директор, и администрация школы, и воспитатели и все, чья работа не учитывается поурочно. Со слов в среднем по стране это соотношение в самом оптимальном варианте выдерживается в пределах 50% на 50%. В нашей школе, как и в любой сельской, где осуществляется подвоз детей из других сел, положение было еще хуже – 45% на 55%. Таким образом, оптимизация штатного расписания, на мой взгляд, один из важнейших и болезненных вопросов, с которым столкнется каждая школа при переходе на новую систему оплаты труда.

В своей работе я намерена рассмотреть ряд вариантов сокращения штатного расписания, плюсы и минусы каждого варианта, а также затронуть юридическую сторону процедуры сокращения штатных работников в связи с переходом на подушевое финансирование.

1.  Выбор приоритета.

Оптимизация штатного расписания что этоТюменская модель, по которой мы работаем, как и всякая, проходящая

апробацию новинка, заключает в себе ряд недоработок. В частности, это противоречие между зарплатой педагогов и обслуживающего персонала. Так, зависимость заработной платы директора и его заместителей от среднего заработка учителей, существенно влияет на заработные платы остального обслуживающего персонала школы. Другими словами – чем больше получает учитель, директор и его замы, тем меньше остается денег в фонде заработной платы для воспитателей, медика, психолога, водителей автобуса, техничек и работников столовой.

Никто не спорит, что качество обученности является важнейшим показателем работы школы, а денежное стимулирование учителя мощным фактором для повышения этого качества. Да и с чисто человеческой, житейской точки зрения каждый директор хочет, чтобы и его учителя, и он сам получали достойную заработную плату за свой нелегкий труд. Но в таком случае приходится жертвовать дополнительным образованием, внеучебной работой, чистотой и ухоженностью школьных помещений, полноценным питанием, физическим и психическим здоровьем учеников. Все это идет вразрез с новыми образовательными стандартами, которые предусматривают не только всестороннее развитие личности ребенка, но и обучение его в комфортных условиях, создание благоприятной образовательной среды.

В связи с данной проблемой директор должен обязательно определить приоритет дальнейшего существования (не могу сказать развития) своей школы. Для этого необходимо провести анализ образовательного заказа родителей и учеников своей школы. Определить, к какому кластеру относится ваша школа, какие требования к образовательному процессу предъявляют ее ученики и их родители, какой объем дополнительных образовательных услуг могут предложить близлежащие дворцы искусства, спортивные и музыкальные школы, выразят ли желание вузы организовать для старшеклассников курсы, лекции, семинарские занятия. На основе данных исследований делайте вывод, сосредоточить ли в вашей школе всю работу только на выдачу качественных знаний по образовательному стандарту и подготовку поступления в вуз, или же школа даст обучающемуся весь спектр услуг и комфорта при скромных результатах обученности.

Если для получения качественных знаний и высоких результатов родители и их дети согласны обучаться в условиях средних между бараком и казармой, а культурное развитие заменить элективами и факультативами, смело увольняйте обслуживающий персонал. Если родителям все равно, какие оценки будут у их детей в аттестате и деньги на поступление на бюджетное место для них не проблема, снимайте с учительской заработной платы коэффициенты, доплаты, урезайте часы и можно будет оставить весь штат без сокращения.

Ситуация парадоксальная. В идеале хотелось бы и качественно и комфортно. Но где вы видели идеальную школу? Всегда чего-то не хватает. Хотя, логики в применении прокрустова ложа (70% и 30%) я не вижу. Почему в не самый тяжелый финансовый период существования нашей страны мы должны экономить на детях, сокращать психологов и техничек, недоплачивать учителям? По личному опыту знаю, что в наших школах нет лишних людей, там остались работать только те, кто не может жить без школы, а школа в свою очередь не может жить без них. В этом году я побывала в частном лицее «Гармония». Родители лицеистов, люди состоятельные, умеют считать деньги. Но они посчитали необходимым оплатить работу семидесяти сотрудников для своих 120 детей. Какое там соотношение в процентах, я не поинтересовалась, но эти дети имеют все. Вопрос мой относится к разряду риторических и ответа не требует, а штаты все же придется сокращать.

2.  Сокращение штатов.

а) совместители

Оптимизация штатного расписания что это Первое, что пришлось сделать, это решить, что сделать с теми, кто имеет небольшую нагрузку. Заработная плата этих учителей отрицательно влияет на средний заработок педагогического состава, а следовательно, и заработок администрации. Не секрет, что в каждой школе есть неплохие работники из обслуживающего персонала, которые перехватывали часок-другой преподавательской работы и избавляли меня от поиска специалиста или перегрузки основного состава. Как ни жалко, но их нагрузку пришлось отдать учителям.

Так как моя школа небольшая, то дефицит нагрузки испытывают почти все. Особенно трудно учителям музыки, рисования, ОБЖ и начальных классов. Здесь можно предложить совмещение предметов внутри школы. Так, у нас один и тот же учитель преподает ОБЖ и физкультуру, другой физику совмещает с трудами, а учитель начальных классов преподает информатику. Конечно, от почасовиков из ВУЗов, специалистов для преподавания элективов и спецкурсов углубленного изучения предметов придется отказаться. Многое, из того, что сделано для перехода на НСОТ, не идет на пользу образовательному процессу, но между тем, «уплотнив» таким образом, преподавательский состав, мы смогли добиться среднего заработка в 10 тысяч рублей, что для сельской местности является весьма солидной суммой.

б) кружки, секции, клубы

Оптимизация штатного расписания что этоДополнительные занятия, не предусмотренные базисным учебным планом, а, следовательно, не включенные в сетку расписания, оплачиваться из учительского фонда не могут. Расставаться со всеми кружками и секциями сразу я посчитала предательством моих воспитанников, которые уже который год поют и пляшут, рисуют и вяжут, приносят школе спортивные кубки и дипломы с выставок. Для тех, кто совмещает кружковую работу с преподавательской деятельностью, я перенесла оплату работы за кружок в стимулирующую часть. Сумма в большинстве случае получилась символической, но все же лучше, чем ничего. Гораздо сложнее было осознать, что первые полгода они будут работать бесплатно, чтобы потом их работу простимулировали и оплатили, как говорят, по факту.

Гораздо сложнее было с людьми, не включенными в штат учителей. Для них пришлось ввести в штат одну единицу педагога дополнительного образования и мелко-мелко ее разделить на 0,10 или 0,15 ставки. И все же от услуг, например, музыканта, пришлось отказаться.

в) администрация

Оптимизация штатного расписания что этоУлучшив материальное положение преподавательского состава, я унынием обнаружила, что фонда заработной платы на обслуживающий персонал мне не хватает. Для школы в 200 человек при централизованной бухгалтерии в моем штате были три зама, старший воспитатель, завхоз, заведующий пришкольным участком, мастер производственного обучения, секретарь, библиотекарь, лаборанты, а еще мне хотелось бы в штат своего психолога, врача к медсестре и зама по информатике. Но мечты разбились о реальность, пришлось сокращать уже имеющийся штат, причем уменьшение объема нагрузки на администрацию и обслуживающий персонал не предвиделось.

Поскольку воспитание и организация досуга в нашей школе отдана опытному специалисту и особенно острых проблем из-за благоприятного окружающего социума пока что нет, я отказалась от ставки старшего воспитателя. Его работу переложила на плечи заместителя по воспитательной работе и классных руководителей. Должность секретаря взяла на себя, а заместителя по трудовому обучению догрузила работой по хозяйственной части. Замом по информатике и по науке стал в одном лице заместитель по учебному процессу. Учителям же вменили в обязанность работу лаборантов, биолог стал заведовать пришкольным участком, а водитель автобуса совмещает свою работу с работой мастера производственного обучения. Символических доплат за новые обязанности хватило не всем, но при тотальной безработице на селе, люди были довольны тем, что остались на своих рабочих местах. Двух людей — секретаря и мастера производственного обучения пришлось сократить.

Добавлю для тех, кто только приступает к столь болезненному вопросу, что расширение круга обязанностей с каждым надо обговорить индивидуально и внести соответствующие изменения в должностные инструкции. Что бы избежать дальнейших неприятностей, эти изменения желательно обговорить с профсоюзной организацией и Управляющим Советом школы и ознакомить всех персонально под роспись.

г) младший обслуживающий персонал

Оптимизация штатного расписания что это

Специфика сельской школы с подвозными детьми не позволяет производить масштабные сокращения младшего обслуживающего персонала. Детей надо привезти и отвезти в три направления. Даже три наших автобуса не могут единовременно отвезти всех школьников, возим по очереди. Сокращение здесь равносильно срыву образовательного процесса.

Поскольку младшие дети ждут, когда закончатся уроки у старших, а привезли всех в школу заранее, получается, что дети находятся в школе минимум восемь часов. Значит, детей надо накормить завтраком и полноценным обедом. Организовать централизованное питание практически невозможно, поскольку до ближайшего комбината питания, пусть даже он будет в Кинешме, более часа езды на хорошей машине. Приходится готовить обеды на месте. А это значит, как минимум нужен зав. производством, повар и работник для мытья посуды и уборки помещения. Единственное, что я смогла сделать – это отнять полставки у кухонного работника. Сначала она пыталась приходить попозже, уходить пораньше. Но объем работы таков, что справиться за четыре часа практически невозможно. Приходится задерживаться.

Принцип «за меньшую ставку та же работа» распространился и на техничек, и на гардеробщицу, и на сторожа. За исполнение работы электрика получает доплату учитель физики. Один из водителей выполняет обязанности рабочего по зданию и за это стимулируется скорее символически, чем по результатам труда.

В результате можно сказать, что условие (60% и 40%) мы выполнили, но истинный масштаб цены такого поступка будет виден через несколько лет. Оптимизация штатов на самом деле обернулась увеличением нагрузки на работников школы, и фактически увеличения заработной платы не произошло. За все прибавки придется отработать вдвойне, а может быть и втройне, выполнять несвойственные данной должности функции, отдать преподавание ряда предметов непрофессионалам и лишиться системы дополнительного образования.

3.  Юридические тонкости процедуры сокращения.

Штатное расписание – это первичный учетный документ с одной стороны, с другой – это внутренний документ, локальный акт, самостоятельно разработанный в конкретной организации, в котором указывается структура, численность должностей, должностные оклады. В нем не перечисляются конкретные лица, занимающие те или иные должности. Разработка штатного расписания позволяет рационально распределить обязанности между работниками.

Увольнение по сокращению численности штатов допускается при наличии следующих условий: если сокращение имело место; если увольнение продиктовано интересами производства; если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставления на работе, если нет возможности перевести работника на другую работу. В нашей школе пришлось производить увольнение, вызванное уменьшением ФОТ, введение в штаты двух водителей автобусов.

Предоставьте другую работу

В силу ч.1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу ( вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудников работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового РґРѕРіРѕРІРѕСЂР° по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у организации появляется определенные обязанности перед работником, знать о которых полезно для каждой из сторон трудового договора.

Предупрежден в срок

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель получает письменное заявление работника об увольнении – оно станет дополнением к приказу об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под запись (Приложение ).

Помимо соблюдения сроков уведомления работников, работодатель обязан произвести уволвольняемому все выплаты, установленные действующем законодательством РФ. Увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, выплачивается выходное РїРѕСЃРѕР±РёРµ в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Но не свыше двух месяцев со дня увольнения ( ч.1 ст. 178 ТК РФ).Работодателем также должен быть рассмотрен вопрос об отпусках, не использованных работником. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ( ст. 127 ТК РФ ).

Есть ли привилегии?

В тоже время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находится два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет ( ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие детей без матери (ст.261 ТК РФ) Увольнение в связи с сокращением штата работника до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

При принятии решения о сокращении штата работников работодатель обязан в письменном форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты ( Приложение ).

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Приложение

Схема оптимизации штатного расписания

Оптимизация штатного расписания что это

Приложение

Муниципальное образовательное учреждение

Елнатская средняя (полная ) общеобразовательная школа

Приказ№70 от 01.01.01 г.

В связи с переходом на новую систему оплаты труда в соответствии с Постановлением главы администрации Юрьевецкого муниципального района от 30.05.200 № 000 «О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Юрьевецкого муниципального района в рамках комплексного проекта модернизации образования Ивановской области»

П р и к а з ы в а ю:

Внести изменения в штатное расписание работников Елнатской средней школы.

Мастер производственного обучения ……………………………0,5 ставки. Гардеробщица………………………………………………………0,5 ставки. Подсобный рабочий…………………………………………………0,5 ставки. Рабочий по ремонту и обслуживанию здания…………………….0,5 ставки. Библиотекарь…………………………………………………………1 ставка. Рабочий по комплексному обслуживанию здания…………………4 ставки.

Сокращается должность старшего воспитателя – 1 ставка, лаборанта – 1 ставка, электрик – 0,25 ставки.

Новое штатное расписание ввести в действии с 1 сентября 2008 года.

Директор школы:

С приказом ознакомлены:

Муниципальное образовательное учреждение

Елнатская средняя (полная ) общеобразовательная школа

Приказ № 000

От 9сентября 2008года.

О штатном расписании :

В связи с переходом на новую систему оплаты труда в соответствии с Постановлением главы администрации Юрьевецкого муниципального района Ивановской области от 01.01.2001года № 000 « О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Юрьевецкого муниципального района в рамках комплексного проекта модернизации образования Ивановской области», приказываю:

Вести новое штатное расписание с 1 сентября 2008года на учебный год:

1. Директор -1ставка,

2. Зам. директора по учебной работе – 2 ставки,

3 Зам. директора по воспитательной работе – 1ставка,

4 .Завхоз -1ставка,

5. Секретарь — 0.5ставки,

6. Мастер производст. обучения -0.5 ставки,

7. Библиотекарь -1ставка,

8. Зав. производством столовой -1ставка,

9. Повар — 1ставка,

10. Подсобный рабочий — 0.5ставки,

11. Водитель -1ставка,

12. Рабочий по комплексному обслуживанию зданий — 4, 5ставки,

13. Гардеробщица -0.5ставки,

14. Сторож — 1ставка

15. Медицинская сестра — 1ставка,

16. Специалист дополнительного образования — 0.25 ставки

17. Воспитатель группы продленного дня — 1 ставка,

18. Лаборант по обслуживанию компьютеров — 0.5ставки

Директор школы :

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ЕЛНАТСКАЯ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЯ ШКОЛА

Приказ

№ от 6 РЅРѕСЏР±СЂСЏ 2008года О сокращение штата

.

В связи с оптимизацией штатного расписания на основании приказа за № 000 от 01.01.01 года согласно ст.81 п.2 ТК

приказываю:

Сократить штатные единицы завхоза, секретаря, мастера производственного обучения на основании нового штатного расписания с 1 января 2009 года; Предупредить о предстоящем сокращении завхоза и секретаря и мастера производственного обучения ; – заместителю директора, подать сведения о работниках, подлежащих сокращению в центр занятости населения.

Директор школы:

С приказом ознакомлены:

Приложение

Акимовой Нине Сергеевне

От МОУ Елнатская средняя школа

Адрес: 155441 Ивановская область,

Юрьевецкий район,

с Елнать, ул.

У В Е Д О М Л Е Н И Е

В порядке ст.180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что согласно приказу №___________

от 01.01.2001 в МОУ Елнатская средняя (полная) общеобразовательная школа утверждено новое штатное расписание, которое вводится в действие с 01.01.2009 года.

В соответствии с новым штатном расписанием ваша должность заведующей хозяйством и секретаря будет сокращена.

Иных вакантных должностей, которые можно было бы Вам предложить, не имеется.

Директор школы

Уведомление получил(а)___________________________________________________

Подпись Расшифровка Дата

Приложение

ОГУ Юрьевецкий ЦЗН

Директора МОУ Ёлнатская

средняя (полная) общеобразовательная школа

Списочная численность работников – 38 человек

Списочная численность работников, подлежащих увольнению – 2

Дата высвобождения – 31 декабря 2008 года

Сведения о высвобождаемых работниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата:

Ф. И.О.

Дата рождения

образование

должность

средняя зарплпата

адрес проживания

Примечание

04.04.54

Среднее специальное

Плесский с/х техникум

Завхоз, секретарь

5606 руб.

Ёлнать, ул. Речная

04.04.2009 г исполняется 55 лет

07.10.58

Среднее специальное

Шуйский с/х техникум

Мастер производственного обучения

3126 руб.

Ёлнать, ул. Комсомольская

Получает пенсию по льготе

Директор школы:

pandia.ru

Нормативная база

Штатное расписание является одним из локальных актовых, который издается в компании в качестве документа, определяющего организационную структуру, соподчиненность и наличие структурных подразделений, а также форму оплаты труда по каждой должности с учетом тарификации и надбавок.

Его наличие нужно подтверждать при проверке хозяйственной деятельности учреждения контролирующими органами.

На основании оговоренного документа труженики принимаются в компанию, переводятся и сокращаются, а также получают заработную плату, размер которой должен соответствовать и МРОТ и надбавкам за определенные условия труда. К примеру, ненормированный труд либо расширение зон обслуживания.

Сей документ имеет унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ №1, которая рекомендована к применению во всем компаниях независимо от формы собственности, несмотря на то, что прямого указания об обязательном создании штатного расписания в нормативных документах РФ не содержится.

Однако в той же ст.15 ТК РФ сказано, что трудовые отношения возникают на основании локальных актов, в частности, штатного расписания. В ст.57 ТК РФ указано, что должность работника должна соответствовать наименованию, содержащемуся в оговоренном документе.

Трудовой кодекс РФ

А в Инструкции по ведению книг о труде установлена обязанность по внесению записей в соответствии с тем же расписанием штата.

Постановление Минтруда РФ от 10.10.2003 N 69

То есть документ должен быть создан в обязательном порядке, учитывая его применение во многих аспектах трудовой деятельности сторон.

Также следует отметить еще один факт.

С введением в действие ст.195.2 ТК РФ при формировании штатных расписаний, а также внесении изменений в документ применение профстандартов стало обязательным условием. Наименование должности должно соответствовать ЕТКС в случае, если условия труда отклоняются от нормальных и труженик будет претендовать на досрочное назначение пенсии.

То есть наименование должности в штатном расписании должно полностью соответствовать профстандартам и ЕТКС, а тарифные ставки и размер надбавок не могут быть менее МРОТ, определенного законом РФ. Причем данное условие должно соблюдаться как при формировании штатного расписания на начальном этапе, так и при внесении изменений.

Причины и основания

Штатное расписание изначально формируется с учетом поставленных задач и имеющегося объема труда, что предопределяет численность штата, не говоря уже о наличии основных средств, из которых и формируется окладная система, в размере не ниже законодательной нормы.

Но ведь компании развиваются, реорганизовываются, сливаются или просто видоизменяются в виду расширения зон обслуживания либо изменения видов деятельности,. Это предопределяет увеличение либо уменьшение объема работ, а следовательно, и нехватку либо излишек определенных специалистов.

Также причиной внесения изменений в штатное расписание могут стать видоизменения тарифных ставок либо надбавок. В федеральное законодательство ежегодно вносятся поправки в МРОТ с учетом индексации, да и руководство компании в силу финансовых возможностей может увеличить размер оплаты труда в процентном соотношении к окладу.

А вот основанием для внесения изменений в расписание штата может служить бухгалтерская документация.

Те же отчеты о снижении прибыльности либо отсутствии поставок могут стать основанием для сокращения некоторых должностей. А докладная записка менеджера об увеличившемся объеме труда в связи с разработкой нового проекта может стать основанием для увеличения штата за счет приема нескольких специалистов.

Изменение должностей

В процессе осуществления хозяйственной деятельности некоторым работникам приходится исполнять не только свои обязанности, но и отсутствующих сотрудников, либо объем работы может увеличиться за счет выполнения некоторых поручений, которые ранее не были предусмотрены должностной инструкцией, но в них возникла необходимость.

К примеру, изначально сотрудница может быть принята секретарем, в обязанности которого входит прием почты, стенография писем и соответственно их написание, но впоследствии может возникнуть необходимость в организации конференций для всего коллектива, подготовка некоторых приказов, а также ряд других обязанностей, которые выходят за рамки обычного секретаря.

В этом случае выше оговоренная должность может быть переименована в помощника руководителя либо менеджера с увеличением оклада.

Внесение (добавление) новой должности

На начальном этапе любая компания имеет достаточно узкий спектр услуг в связи с отсутствием наработок и постоянных клиентов, но после нескольких лет труда учреждение может и расширить зону влияние путем претворения в жизнь новых проектов, что выльется в нехватку кадров, которые могли бы исполнять увеличившийся объем работы.

Именно в подобной ситуации и вносятся изменения в штатное расписание путем создания новых должностей и даже отделов, с определением окладов и надбавок, а также соподчиненности.

В связи с оптимизацией

Могут вноситься изменения в расписание штата и в связи с перераспределением обязанностей либо оптимизацией управленческой работы.

Допустим, в компании изначально может быть предусмотрен всего один заместитель директора, но впоследствии может возникнуть и необходимость во втором заместителе по финансовой либо хозяйственной части и с правом подписи. Но так как необходимого объема для полной ставки может быть не достаточно, начальника одного из отделов могут переименовать в заместителя с расширением зон обслуживания и увеличением оклада.

Также в штатное расписание может быть введена дополнительная штатная единица того же кассира, но только на 0,5 ставки в связи с увеличившимся объемом платежей, с которым счетовод может уже и не справляться. А так в порядке внутреннего совместительства и работа будет выполнена, и работник вознагражден оплатой в размере полутора ставок.

При сокращении штата

Вносятся изменения в штатное расписание и при сокращении должностей, причем как вакантных, так и действующих. Предприятие может поменять оборудование, на обслуживание которого понадобиться меньшее количество персонала, либо компания может изменить направление экономической деятельности, в результате чего менеджеры будут сокращены, а вот штат бухгалтеров увеличен.

Могут сократить должности и в связи с реорганизацией либо слиянием двух компаний. Содержать четырех экономистов при объеме работы рассчитанной на две ставки вряд ли кто-то согласиться.

Переименование должности

В связи с нововведением новых норм в трудовое законодательство РФ, предусматривающих соблюдение профстандартов, а также соответствие наименований должностей Квалификационному справочнику, во многих компаниях возникла необходимость в переименования должностей.

Закон обязывает привести наименование должностей в соответствие с ЕТКС при наличии оснований для назначения досрочных пенсий. Рассчитывать на оговоренную гарантию труженики могут только в том случае, если в соответствии со штатным расписанием и приказом о приеме отработают на определенной должности не менее 10 лет.

Также обязательными к соблюдению профстандарты являются и для государственных учреждений и для компаний, в которых 51% акций принадлежит РФ.

Изменение окладов

Как правило, размер оклада устанавливается в штатном расписании изначально, еще при создании компании, но ведь в процессе трудовой деятельности прибыль, а значит и финансовые возможности предприятия могут увеличиваться, как и объем труда. В связи с этим в окладную систему могут быть внесены изменения.

Также основанием для внесения изменений в оплату труда могут быть нормы федерального законодательства, предусматривающие увеличение минимального размера оплаты, который рассчитывается ежегодно с учетом потребительской корзины и инфляции.

То есть на основании закона, а именно ст.133 ТК РФ, установить оклад менее МРОТ работодатель не может. С следовательно, при внесении изменений в минимальный размер оклад тоже должен быть увеличен, что подразумевает внесение изменений в штатное расписание.

Изменение надбавок

В соответствии с нормами закона, доплаты производятся труженику в связи с выполнением непосредственных обязанностей в условиях, отклоняющихся от нормы автоматически при суммировании отработанных часов. А вот надбавки устанавливаются уже по желанию руководства с целью поощрения за ту же интенсивность труда либо ведения определенной работы.

К примеру, на предприятии может отсутствовать должность инженера по охране труда ввиду небольшой численности штата, но ведь работу по обеспечению безопасных условий вести надо. Поэтому одного из тружеников могут обязать выполнять оговоренные обязанности за дополнительное вознаграждение в процентном соотношении к окладу, с отражением надбавки в штатном расписании.

Особенности внесения изменений в штатное расписание

Штатное расписание является локальным документом, при принятии которого должна соблюдаться установленная законом процедура, подразумевающая издание определенного пакета документов, а в ряде случаев — и согласование с Профсоюзным комитетом.

Так, в порядке ст.135 ТК РФ в случае внесения изменений в систему оплаты труда штатное расписание принимается только с учетом мнения профсоюза. А при внесении изменений в наименование должностей — в сопровождении юриста, который обязан отслеживать соответствие наименования ЕТКС.

Пошаговая инструкция

В соответствии со ст.57 ТК РФ наименование должности является одним из обязательных условий договора о взаимном сотрудничестве, впрочем, как и размер оплаты труда. Поэтому при внесении изменений в оговоренные сведения в то же штатное расписание должны учитываться нормы ст.72 ТК РФ в соответствии с которыми внести изменения в договор возможно только по согласию сторон.

Также внесение изменений по инициативе руководства предприятия допускается и в порядке ст.74 ТК РФ, но только при соблюдении определенной процедуры, а именно, уведомления сотрудников о переименовании должности как минимум за два месяца.

То есть внесению изменений в расписание штата предшествует издание определенного пакета документов, который установлен законом.

Какими документами оформляется?

На начальном этапе оформляется служебная записка, в которой отражаются сведения, выступающие основанием для внесения изменений в штатное расписание.

К примеру, в связи с увеличением объема труда может быть предложено ввести дополнительные вакансии. А вот при снижении объема поставок может быть предложено и сократить некоторые должности.

Кстати, если вакансии заняты, то процедура оформления изменений в штатное расписание будет инициирована как минимум за два месяца, ведь сотрудников в порядке ст.74 ТК РФ нужно будет предупредить об изменениях и предоставить возможность согласиться либо отказаться.

Но если должности вакантны, двухмесячный срок не соблюдается и соответственно оговоренные штатные места можно сократить в любой момент.

Образец служебной записки представлен на нашем сайте: 

служебка.jpg
Приказ (образец)

На основании служебной записки, поданной на рассмотрение руководству предприятия, будет издан приказ, в котором будут отражены данные которые планируется изменить.

И опять же, если предстоит сокращение должностей, в приказе оговаривается несколько дополнительных условий — вручение уведомлений высвобождаемым сотрудникам, а также предложение других вакантных должностей.

С примером приказа можно ознакомиться ниже:

приказ.jpg

Изменения в документах сотрудников

Учитывая, что наименование должности присутствует практически во всех документах, оформляемых при приеме на работу, в оговоренные акты также вносятся изменения, основанием для которых служит приказ о внесении изменений в штатное расписание.

Допсоглашение (пример)

К примеру, как внести изменения в трудовой договор? Только посредством издания допсоглашения к оговоренному документу, с образцом которого можно ознакомиться ниже.

допсоглашение.jpg
Личная карточка

Также изменения должны быть внесены и в личную карточку сотрудника, ведь при приеме в оговоренном документе указываются не только личные данные, но и занимаемая должность. Соответственно при переименовании вакансии изменения в личную карточку должны быть внесены в обязательном порядке.

Трудовая книжка

Вносятся изменения и в книгу о труде, но только в том случае, если видоизменяется наименование должности, а не размера оплаты труда.

Ведь запись о приеме на определенную должность в книгу о труде вносится, соответственно при изменении названия вносятся корректировки и в оговоренный документ с указанием номера приказа и даты его издания в порядке, определенном Инструкцией по заполнению книжек о труде.

Сколько раз в год и как часто допускаются новшества?

Количество внесения изменений в штатное расписание на законодательном уровне не установлено. Следовательно руководство предприятия может по своему усмотрению вносить изменения в оговоренный документ столько раз, сколько пожелает, но с учетом процедуры, оговоренной на законодательном уровне. При внесении изменений в наименование должности либо размер оклада действующего сотрудника она подразумевает двухмесячный срок уведомления.

Важные нюансы

Штатное расписание является локальным актом, который оформляется не только с учетом производственных процессов, но и федерального законодательства.

На основании ст.8 ТК РФ оговоренный акт не должен противоречить нормам ТК РФ, а также ухудшать положение тружеников.

То есть если дирекция учреждения установит в штатном расписании оклад ниже МРОТ, оговоренный документ в порядке ст.8 ТК РФ будет признан недействительным.

Нужно ли уведомлять и ознакомлять сотрудников?

В соответствии со ст.22 ТК РФ, руководство обязано знакомить сотрудников со всеми локальными актами, принятыми в компании и связанными с выполнением непосредственных обязанностей, причем не только при приеме, но и в процессе трудовой деятельности.

В случае внесении изменений в штатное расписание ознакомление всех сотрудников с оговоренным документом не обязательно, но только при условии, что изменения не отражаются на деятельности работника.

То есть если принято решение о введении нескольких должностей, никого ознакомлять не нужно, если же грядет сокращение, то с приказом о высвобождении должны быть ознакомлены сотрудники, подлежащие увольнению.

И конечно, если изменяется размер оплаты труда либо надбавок, уведомляются только те сотрудники, чей оклад подвергается изменению, причем с соблюдением процедуры, оговоренной в ст.74 ТК РФ.

Ответственность за неверно составленные документы

Учитывая, что не все кадровики знают, как правильно оформить внесение изменений в штатное расписание, возникают ошибки, которые ведут к нарушению прав тружеников, что в свою очередь чревато негативными последствиями.

Ст.5.27 КоАП РФ предусмотрена административная ответственность за несоблюдение норм трудового законодательства — к примеру, в случае нарушения сроков уведомления о сокращении либо установлении оклада ниже МРОТ предусмотрены штрафные санкции до 50 тысяч рублей.

В случае же если были допущены ошибки при составлении приказов либо служебной записки, уровень ответственности будет зависеть от степени вреда.

Внесение изменений в штатное расписание можно считать хорошим инструментом регулирования и организационной структуры, и хозяйственной деятельности. Ведь посредством ведения в штат новых должностей можно и необходимый объем работ выполнить и прибыль повысить, а также приобрести специалистов, работоспособность которых будет повышаться вместе с окладом, отраженном в том же расписании штата.

kadriruem.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.