Оптимизация штатного расписания


Для сотрудников любой организации слово «оптимизация» звучит как нечто неизведанное и, несомненно, пугающее. Все дело в том, что мало кто в полной мере представляет, каким образом может, а главное – будет происходить эта пресловутая оптимизация персонала или, другими словами, сокращение численности сотрудников.

 

opt

Обсудим  актуальную тему вместе с HR-экспертом Маргаритой Митюшкиной.

Давайте рассмотрим, что же такое оптимизация. Предлагаю несколько определений:

  1. Оптимизация – это поиск наилучшего решения для достижения целей компании в заданных условиях.
  2. Оптимизация численности – это сокращение затрат на содержание персонала (как путем уменьшения количества работников, так и путем снижения уровня дохода персонала). 

Не секрет, что любая организация функционирует с единственной целью – получение прибыли при минимально возможных издержках. Поэтому, когда речь заходит о реструктуризации и последующей оптимизации, многие владельцы бизнеса начинают с сокращения расходов по тем структурным подразделениям, которые являются «потребляющими» — то есть те, которые не приносят видимой (прямой) прибыли компании. Обычно это административно-управленческий блок (управление персоналом, АХО, бухгалтерия).

Как показывает практика, работодатели часто грешат тем, что начинают «резать» персонал, начиная с «ненужного» (по их мнению) обслуживающего персонала.

В итоге общая численность сотрудников компании, переживающей  период кризиса, принципиально не меняется. Но при этом оказывать услуги, сопутствующие любой предпринимательской деятельности, просто-напросто некому. Ведь в первую очередь решили избавиться от support staff, и то – выборочно, «экспертным» методом. Что мы получаем на выходе? Конечно же, негатив со стороны персонала, как выбывшего, так и работающего, потому что все мы люди и в такие моменты испытываем сильнейший стресс. Что касается самой компании, то она как работодатель подрывает свою репутацию и имидж на рынке труда.

Распространены также ситуации, когда руководство компании прибегает к таким мерам:

  • стимулирование сотрудников преклонного возраста досрочно выходить на пенсию,
  • перевод работников на другие (как правило, нижестоящие и нижеоплачиваемые) должности или же перевод в другие структурные подразделения,
  • стимулирование отдельных категорий работников увольняться по собственному желанию или с определенными выплатами (при увольнении по соглашению сторон).

Кроме того, часто практикуется перераспределение работников внутри одного департамента/отдела/сектора при объединении, например, двух отделов в один. И тогда сотрудникам, которые ранее занимали руководящие посты, ничего не остается, как перейти на рядовые должности, предложенные в рамках оптимизации, или же другой вариант – увольняться.

У нас оптимизация. Что  делать?

Когда компания решает оптимизировать персонал, процесс всегда и для всех проходит болезненно: будь то руководитель, которому необходимо выбрать, кто же останется с ним работать дальше, а кому придется покинуть компанию, или же рядовой специалист, который находится в подвешенном состоянии, пока не будет, так сказать, оглашен весь «черный» список.

Психологически задача взять и уволить какое-то количество людей, конечно же, очень сложная. Как правило, самый мучительный шаг – сообщить индивидуально каждому работнику о решении руководства, выпадает на долю HR-менеджеров. Как вести себя в такой ситуации? Прежде всего, оставаться людьми! Поговорив по-человечески, вы априори будете выше всех тех руководителей, которые предпочли промолчать и переложить на вас свою ответственность.

Самое главное правило при проведении оптимизации: компания должна четко понимать, что она получит в результате всех процедур. Очень важно все грамотно просчитать и продумать, чтобы в конечном счете не получился обратный эффект.

Это правило включает в себя несколько крупных блоков:


  • Определение перспективных целей компании, постановка задач;
  • Оптимизация существующих бизнес-процессов;
  • Разработка новой организационной структуры компании;
  • Определение численности персонала;
  • Проработка процедуры вывода персонала;
  • Непосредственное сокращение численности;
  • Утверждение новой организационной структуры и нового штатного расписания.

Кроме того, необходимо учитывать, что при сокращении численности может страдать качество работы. Чтобы минимизировать подобные риски, важно при утверждении новой цепочки обязательных к выполнению бизнес-процессов, провести нормирование труда, что далеко не всегда делается в компаниях.

Для реализации перечисленных выше блоков организации нередко нанимают отдельного специалиста, так называемого антикризисного менеджера, перед которым стоит задача в кратчайшие сроки вывести компанию из коллапса. Зачем это делается? Ведь новый человек — это неизбежное увеличение затрат, что абсолютно нелогично в данной ситуации. Все просто:  стороннему человеку, не имеющему никакого отношения ни к компании, ни к персоналу, гораздо легче по причине здорового цинизма решить все проблемы «без сердца», что не всегда под силу руководителям, проработавшим бок о бок с этими людьми много лет.


Как будем оптимизировать?

После того как определены дальнейшие приоритеты развития бизнеса и есть понимание того, как все должно выглядеть, стартует сама процедура сокращения персонала. Давайте рассмотрим наиболее распространенные варианты развития событий.

1. Увольнение по собственному желанию или соглашению сторон.

2. Предложение занять конкретную позицию в новой структуре компании.

Есть множество нюансов, связанных с проведением оптимизации в «белой» компании. Ведь Трудовой кодекс ни в коем случае нарушать нельзя — иначе проблем, помимо кризиса, станет еще больше. И вот здесь самую важную роль играет HR, чья миссия  — уберечь компанию-работодателя от подобного рода нарушений. Это было небольшое лирическое отступление J

Итак, вам необходимо уволить часть персонала, как говорится, «без шума и пыли». Выше мы выбрали два пути: по соглашению сторон и по сокращению штатов (как правило, работодатель выступает за расторжение Трудового договора по соглашению сторон). Оба пути законны и подробно описаны в Трудовом кодексе. Однако зачастую работодателю проще и быстрее «отделаться» от части сотрудников, договорившись с каждым о конкретной сумме выплаты.

Нюанс этого варианта в том, что если договоренность между работодателем и работником о денежной компенсации не будет достигнута, возможно давление со стороны руководства на сотрудника, который не хочет покидать компанию. Согласитесь, не очень приятный поворот событий. Если же идти по пути наименьшего сопротивления, и сокращать штат в классическом исполнении закона, работодателю придется запастись терпением, поскольку процедура продлится несколько месяцев.


И при одном, и при другом раскладе возникают определенные сложности, разногласия и споры. Однако выстраивать действия организации по букве закона означает защитить права обеих сторон: как работника, так и работодателя. Ведь без соответствующих документов работодателю будет проблематично спросить со своего сотрудника, если тот не исполняет надлежащим образом свои функции.

Таким образом, законодательная база предоставляет право выбора каждой из сторон. Осталось только определить, куда сворачивать: направо или налево.

У нас есть новая структура и другая численность людей. Что дальше?

Итак, большая часть сложного пути пройдена. Но стресс еще не отступил, а работать и достигать вновь поставленных целей надо. Как мотивировать оставшийся персонал? Казалось бы, все просто. Ты остался при работе, так иди и выполняй свою работу хорошо, чтобы не попасть под раздачу в следующий раз. Тут, на мой взгляд, какого-то общего правила, совета или руководства к действию не существует. Как я уже говорила, всегда надо оставаться человеком. В этом и состоит задача HR-службы: подставить плечо, дать поплакать в жилетку, успокоить, помочь, сказать какие-то слова поддержки, ну и, конечно, быть честными, ибо любой человек всегда почувствует, лукавите вы или нет. 


Думаю, коллеги, работающие в сфере управления персоналом, согласятся, что тема оптимизации и сокращения численности никого не оставляет равнодушным. Все мы надеемся, что участь проводить такие процедуры не постигнет нас никогда, ну или, по крайней мере, в ближайшее время.

Поэтому хочу пожелать всем прочитавшим мою статью удачи, и пусть работа приносит вам максимум удовольствия, ведь:

Когда вы что-то делаете без любви и непрофессионально – это халтура,

Когда вы что-то делаете без любви, но профессионально – это ремесло,

Когда вы что-то делаете не профессионально, но с любовью – это хобби,

Когда вы что-то делаете профессионально и с любовью – это искусство.

Так пусть каждый из вас занимается именно искусством!

Митюшкина Маргарита, HR-эксперт. Опыт работы: IT (системная интеграция), фармацевтика, ж/д логистика. 

hrdocs.ru

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ЕЛНАТСКАЯ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ШКОЛА

ИВАНОВСКАЯ ОБЛАСТЬ

ЮРЬЕВЕЦКИЙ РАЙОН

ОПТИМИЗАЦИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ

ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

В СВЯЗИ С ПЕРЕХОДОМ

НА НОВУЮ СИСТЕМУ ОПЛАТЫ ТРУДА


Работу выполнила:

Директор Елнатской школы

с. Елнать, 2008

План работы.

Вступление……………………………………………………………………………. с. 3.

1.  Выбор приоритета………………………………………………………………с. 3

2.  Сокращение штатов…………………………………………………………….с. 5

а) совместители

б) секции, кружки, клубы

в) администрация

г) младший обслуживающий персонал

3. Юридические тонкости процедуры сокращения…………………….с.8-10

4. Приложение –

·  схема оптимизации штатного расписания ……………………с.10

·  приказы…………………………………………………………..с.11-14

·  уведомление об увольнении……………………………………с.15

·  уведомление в центр занятости…………………………………с.16

С СЃРµРЅС‚СЏР±СЂСЏ 2008 года наша школа в рамках эксперимента по комплексному проекту модернизации образования перешла на новую систему оплаты труда. Модель, предложенная нам Ивановским департаментом образования, предполагает для перехода ряд условий.
но из них – соотношение педагогических работников и обслуживающего персонала школы. Доля первых в фонде оплаты труда должна составлять 70% (60% на селе), а на вторых должно приходиться 30% или 40% соответственно. Для тех, кто еще не вник в тонкости новой системы оплаты труда, смею напомнить, что к обслуживающему персоналу относятся и директор, и администрация школы, и воспитатели и все, чья работа не учитывается поурочно. Со слов в среднем по стране это соотношение в самом оптимальном варианте выдерживается в пределах 50% на 50%. В нашей школе, как и в любой сельской, где осуществляется подвоз детей из других сел, положение было еще хуже – 45% на 55%. Таким образом, оптимизация штатного расписания, на мой взгляд, один из важнейших и болезненных вопросов, с которым столкнется каждая школа при переходе на новую систему оплаты труда.

В своей работе я намерена рассмотреть ряд вариантов сокращения штатного расписания, плюсы и минусы каждого варианта, а также затронуть юридическую сторону процедуры сокращения штатных работников в связи с переходом на подушевое финансирование.

1.  Выбор приоритета.

Оптимизация штатного расписанияТюменская модель, по которой мы работаем, как и всякая, проходящая

апробацию новинка, заключает в себе ряд недоработок. В частности, это противоречие между зарплатой педагогов и обслуживающего персонала. Так, зависимость заработной платы директора и его заместителей от среднего заработка учителей, существенно влияет на заработные платы остального обслуживающего персонала школы. Другими словами – чем больше получает учитель, директор и его замы, тем меньше остается денег в фонде заработной платы для воспитателей, медика, психолога, водителей автобуса, техничек и работников столовой.


Никто не спорит, что качество обученности является важнейшим показателем работы школы, а денежное стимулирование учителя мощным фактором для повышения этого качества. Да и с чисто человеческой, житейской точки зрения каждый директор хочет, чтобы и его учителя, и он сам получали достойную заработную плату за свой нелегкий труд. Но в таком случае приходится жертвовать дополнительным образованием, внеучебной работой, чистотой и ухоженностью школьных помещений, полноценным питанием, физическим и психическим здоровьем учеников. Все это идет вразрез с новыми образовательными стандартами, которые предусматривают не только всестороннее развитие личности ребенка, но и обучение его в комфортных условиях, создание благоприятной образовательной среды.

В связи с данной проблемой директор должен обязательно определить приоритет дальнейшего существования (не могу сказать развития) своей школы. Для этого необходимо провести анализ образовательного заказа родителей и учеников своей школы. Определить, к какому кластеру относится ваша школа, какие требования к образовательному процессу предъявляют ее ученики и их родители, какой объем дополнительных образовательных услуг могут предложить близлежащие дворцы искусства, спортивные и музыкальные школы, выразят ли желание вузы организовать для старшеклассников курсы, лекции, семинарские занятия.
основе данных исследований делайте вывод, сосредоточить ли в вашей школе всю работу только на выдачу качественных знаний по образовательному стандарту и подготовку поступления в вуз, или же школа даст обучающемуся весь спектр услуг и комфорта при скромных результатах обученности.

Если для получения качественных знаний и высоких результатов родители и их дети согласны обучаться в условиях средних между бараком и казармой, а культурное развитие заменить элективами и факультативами, смело увольняйте обслуживающий персонал. Если родителям все равно, какие оценки будут у их детей в аттестате и деньги на поступление на бюджетное место для них не проблема, снимайте с учительской заработной платы коэффициенты, доплаты, урезайте часы и можно будет оставить весь штат без сокращения.

Ситуация парадоксальная. В идеале хотелось бы и качественно и комфортно. Но где вы видели идеальную школу? Всегда чего-то не хватает. Хотя, логики в применении прокрустова ложа (70% и 30%) я не вижу. Почему в не самый тяжелый финансовый период существования нашей страны мы должны экономить на детях, сокращать психологов и техничек, недоплачивать учителям? По личному опыту знаю, что в наших школах нет лишних людей, там остались работать только те, кто не может жить без школы, а школа в свою очередь не может жить без них. В этом году я побывала в частном лицее «Гармония». Родители лицеистов, люди состоятельные, умеют считать деньги. Но они посчитали необходимым оплатить работу семидесяти сотрудников для своих 120 детей. Какое там соотношение в процентах, я не поинтересовалась, но эти дети имеют все. Вопрос мой относится к разряду риторических и ответа не требует, а штаты все же придется сокращать.

2.  Сокращение штатов.

а) совместители

Оптимизация штатного расписания Первое, что пришлось сделать, это решить, что сделать с теми, кто имеет небольшую нагрузку. Заработная плата этих учителей отрицательно влияет на средний заработок педагогического состава, а следовательно, и заработок администрации. Не секрет, что в каждой школе есть неплохие работники из обслуживающего персонала, которые перехватывали часок-другой преподавательской работы и избавляли меня от поиска специалиста или перегрузки основного состава. Как ни жалко, но их нагрузку пришлось отдать учителям.

Так как моя школа небольшая, то дефицит нагрузки испытывают почти все. Особенно трудно учителям музыки, рисования, ОБЖ и начальных классов. Здесь можно предложить совмещение предметов внутри школы. Так, у нас один и тот же учитель преподает ОБЖ и физкультуру, другой физику совмещает с трудами, а учитель начальных классов преподает информатику. Конечно, от почасовиков из ВУЗов, специалистов для преподавания элективов и спецкурсов углубленного изучения предметов придется отказаться. Многое, из того, что сделано для перехода на НСОТ, не идет на пользу образовательному процессу, но между тем, «уплотнив» таким образом, преподавательский состав, мы смогли добиться среднего заработка в 10 тысяч рублей, что для сельской местности является весьма солидной суммой.

б) кружки, секции, клубы

Оптимизация штатного расписанияДополнительные занятия, не предусмотренные базисным учебным планом, а, следовательно, не включенные в сетку расписания, оплачиваться из учительского фонда не могут. Расставаться со всеми кружками и секциями сразу я посчитала предательством моих воспитанников, которые уже который год поют и пляшут, рисуют и вяжут, приносят школе спортивные кубки и дипломы с выставок. Для тех, кто совмещает кружковую работу с преподавательской деятельностью, я перенесла оплату работы за кружок в стимулирующую часть. Сумма в большинстве случае получилась символической, но все же лучше, чем ничего. Гораздо сложнее было осознать, что первые полгода они будут работать бесплатно, чтобы потом их работу простимулировали и оплатили, как говорят, по факту.

Гораздо сложнее было с людьми, не включенными в штат учителей. Для них пришлось ввести в штат одну единицу педагога дополнительного образования и мелко-мелко ее разделить на 0,10 или 0,15 ставки. И все же от услуг, например, музыканта, пришлось отказаться.

в) администрация

Оптимизация штатного расписанияУлучшив материальное положение преподавательского состава, я унынием обнаружила, что фонда заработной платы на обслуживающий персонал мне не хватает. Для школы в 200 человек при централизованной бухгалтерии в моем штате были три зама, старший воспитатель, завхоз, заведующий пришкольным участком, мастер производственного обучения, секретарь, библиотекарь, лаборанты, а еще мне хотелось бы в штат своего психолога, врача к медсестре и зама по информатике. Но мечты разбились о реальность, пришлось сокращать уже имеющийся штат, причем уменьшение объема нагрузки на администрацию и обслуживающий персонал не предвиделось.

Поскольку воспитание и организация досуга в нашей школе отдана опытному специалисту и особенно острых проблем из-за благоприятного окружающего социума пока что нет, я отказалась от ставки старшего воспитателя. Его работу переложила на плечи заместителя по воспитательной работе и классных руководителей. Должность секретаря взяла на себя, а заместителя по трудовому обучению догрузила работой по хозяйственной части. Замом по информатике и по науке стал в одном лице заместитель по учебному процессу. Учителям же вменили в обязанность работу лаборантов, биолог стал заведовать пришкольным участком, а водитель автобуса совмещает свою работу с работой мастера производственного обучения. Символических доплат за новые обязанности хватило не всем, но при тотальной безработице на селе, люди были довольны тем, что остались на своих рабочих местах. Двух людей — секретаря и мастера производственного обучения пришлось сократить.

Добавлю для тех, кто только приступает к столь болезненному вопросу, что расширение круга обязанностей с каждым надо обговорить индивидуально и внести соответствующие изменения в должностные инструкции. Что бы избежать дальнейших неприятностей, эти изменения желательно обговорить с профсоюзной организацией и Управляющим Советом школы и ознакомить всех персонально под роспись.

г) младший обслуживающий персонал

Оптимизация штатного расписания

Специфика сельской школы с подвозными детьми не позволяет производить масштабные сокращения младшего обслуживающего персонала. Детей надо привезти и отвезти в три направления. Даже три наших автобуса не могут единовременно отвезти всех школьников, возим по очереди. Сокращение здесь равносильно срыву образовательного процесса.

Поскольку младшие дети ждут, когда закончатся уроки у старших, а привезли всех в школу заранее, получается, что дети находятся в школе минимум восемь часов. Значит, детей надо накормить завтраком и полноценным обедом. Организовать централизованное питание практически невозможно, поскольку до ближайшего комбината питания, пусть даже он будет в Кинешме, более часа езды на хорошей машине. Приходится готовить обеды на месте. А это значит, как минимум нужен зав. производством, повар и работник для мытья посуды и уборки помещения. Единственное, что я смогла сделать – это отнять полставки у кухонного работника. Сначала она пыталась приходить попозже, уходить пораньше. Но объем работы таков, что справиться за четыре часа практически невозможно. Приходится задерживаться.

Принцип «за меньшую ставку та же работа» распространился и на техничек, и на гардеробщицу, и на сторожа. За исполнение работы электрика получает доплату учитель физики. Один из водителей выполняет обязанности рабочего по зданию и за это стимулируется скорее символически, чем по результатам труда.

В результате можно сказать, что условие (60% и 40%) мы выполнили, но истинный масштаб цены такого поступка будет виден через несколько лет. Оптимизация штатов на самом деле обернулась увеличением нагрузки на работников школы, и фактически увеличения заработной платы не произошло. За все прибавки придется отработать вдвойне, а может быть и втройне, выполнять несвойственные данной должности функции, отдать преподавание ряда предметов непрофессионалам и лишиться системы дополнительного образования.

3.  Юридические тонкости процедуры сокращения.

Штатное расписание – это первичный учетный документ с одной стороны, с другой – это внутренний документ, локальный акт, самостоятельно разработанный в конкретной организации, в котором указывается структура, численность должностей, должностные оклады. В нем не перечисляются конкретные лица, занимающие те или иные должности. Разработка штатного расписания позволяет рационально распределить обязанности между работниками.

Увольнение по сокращению численности штатов допускается при наличии следующих условий: если сокращение имело место; если увольнение продиктовано интересами производства; если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставления на работе, если нет возможности перевести работника на другую работу. В нашей школе пришлось производить увольнение, вызванное уменьшением ФОТ, введение в штаты двух водителей автобусов.

Предоставьте другую работу

В силу ч.1 ст. 180 ТК РФ при увольнении по сокращению численности или штата работников работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу ( вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст. 81 ТК РФ.

Часть 3 ст. 81 ТК РФ определяет, что увольнение по сокращению численности или штата работников организации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Кроме того, при решении вопроса о переводе работника на другую работу работодателю необходимо учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Невыполнение работодателем обязанности по предоставлению другой подходящей для сотрудников работы является нарушением порядка увольнения и влечет восстановление последнего на работе в прежней должности.

В соответствии со статьей 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников является одним из оснований прекращения трудового РґРѕРіРѕРІРѕСЂР° по инициативе работодателя. Чтобы уволить работника по этому основанию, работодатель обязан соблюдать определенный алгоритм действий, установленный трудовым законодательством. Вместе с тем у организации появляется определенные обязанности перед работником, знать о которых полезно для каждой из сторон трудового договора.

Предупрежден в срок

Часть 2 ст. 180 ТК РФ устанавливает, что о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Работодатель получает письменное заявление работника об увольнении – оно станет дополнением к приказу об увольнении, с которым работник должен быть ознакомлен под запись (Приложение ).

Помимо соблюдения сроков уведомления работников, работодатель обязан произвести уволвольняемому все выплаты, установленные действующем законодательством РФ. Увольняемому работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением штата, выплачивается выходное РїРѕСЃРѕР±РёРµ в размере среднего месячного заработка. Кроме того, за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Но не свыше двух месяцев со дня увольнения ( ч.1 ст. 178 ТК РФ).Работодателем также должен быть рассмотрен вопрос об отпусках, не использованных работником. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска ( ст. 127 ТК РФ ).

Есть ли привилегии?

В тоже время расторжение трудового договора при сокращении численности штата работников возможно лишь при условии, что работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ ).

По общему правилу привилегированное положение сохраняется за работниками с более высокой производительностью труда и квалификацией. Указанные работники считаются более ценными, и уволить по сокращению их могут только в последнюю очередь. При равной производительности труда и квалификации работников предпочтение в оставлении на работе отдается семейным лицам, на содержании которых находится два и более иждивенца, лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества, а также работникам, повышающим свою квалификацию без отрыва от работы.

В ТК РФ установлено несколько категорий работников, которые не могут быть уволены по сокращению штата. К ним относятся беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет ( ребенка-инвалида до восемнадцати лет), и другие лица, воспитывающие детей без матери (ст.261 ТК РФ) Увольнение в связи с сокращением штата работника до 18 лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст.269 ТК РФ).

Уведомить госорганы

При принятии решения о сокращении штата работников работодатель обязан в письменном форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников, а также условия оплаты ( Приложение ).

Как видим, при увольнении по рассматриваемому основанию необходимо быть предельно внимательным и соблюдать установленный законодательством порядок, ведь в случае признания увольнения незаконным работник будет восстановлен на предыдущей должности, а работодателя могут обязать выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Приложение

Схема оптимизации штатного расписания

Оптимизация штатного расписания

Приложение

Муниципальное образовательное учреждение

Елнатская средняя (полная ) общеобразовательная школа

Приказ№70 от 01.01.01 г.

В связи с переходом на новую систему оплаты труда в соответствии с Постановлением главы администрации Юрьевецкого муниципального района от 30.05.200 № 000 «О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Юрьевецкого муниципального района в рамках комплексного проекта модернизации образования Ивановской области»

П р и к а з ы в а ю:

Внести изменения в штатное расписание работников Елнатской средней школы.

Мастер производственного обучения ……………………………0,5 ставки. Гардеробщица………………………………………………………0,5 ставки. Подсобный рабочий…………………………………………………0,5 ставки. Рабочий по ремонту и обслуживанию здания…………………….0,5 ставки. Библиотекарь…………………………………………………………1 ставка. Рабочий по комплексному обслуживанию здания…………………4 ставки.

Сокращается должность старшего воспитателя – 1 ставка, лаборанта – 1 ставка, электрик – 0,25 ставки.

Новое штатное расписание ввести в действии с 1 сентября 2008 года.

Директор школы:

С приказом ознакомлены:

Муниципальное образовательное учреждение

Елнатская средняя (полная ) общеобразовательная школа

Приказ № 000

От 9сентября 2008года.

О штатном расписании :

В связи с переходом на новую систему оплаты труда в соответствии с Постановлением главы администрации Юрьевецкого муниципального района Ивановской области от 01.01.2001года № 000 « О введении новой системы оплаты труда работников общеобразовательных учреждений Юрьевецкого муниципального района в рамках комплексного проекта модернизации образования Ивановской области», приказываю:

Вести новое штатное расписание с 1 сентября 2008года на учебный год:

1. Директор -1ставка,

2. Зам. директора по учебной работе – 2 ставки,

3 Зам. директора по воспитательной работе – 1ставка,

4 .Завхоз -1ставка,

5. Секретарь — 0.5ставки,

6. Мастер производст. обучения -0.5 ставки,

7. Библиотекарь -1ставка,

8. Зав. производством столовой -1ставка,

9. Повар — 1ставка,

10. Подсобный рабочий — 0.5ставки,

11. Водитель -1ставка,

12. Рабочий по комплексному обслуживанию зданий — 4, 5ставки,

13. Гардеробщица -0.5ставки,

14. Сторож — 1ставка

15. Медицинская сестра — 1ставка,

16. Специалист дополнительного образования — 0.25 ставки

17. Воспитатель группы продленного дня — 1 ставка,

18. Лаборант по обслуживанию компьютеров — 0.5ставки

Директор школы :

МУНИЦИПАЛЬНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ЕЛНАТСКАЯ СРЕДНЯЯ (ПОЛНАЯ) ОБЩЕОБРАЗОВАТЕЛЬНЯ ШКОЛА

Приказ

№ от 6 РЅРѕСЏР±СЂСЏ 2008года О сокращение штата

.

В связи с оптимизацией штатного расписания на основании приказа за № 000 от 01.01.01 года согласно ст.81 п.2 ТК

приказываю:

Сократить штатные единицы завхоза, секретаря, мастера производственного обучения на основании нового штатного расписания с 1 января 2009 года; Предупредить о предстоящем сокращении завхоза и секретаря и мастера производственного обучения ; – заместителю директора, подать сведения о работниках, подлежащих сокращению в центр занятости населения.

Директор школы:

С приказом ознакомлены:

Приложение

Акимовой Нине Сергеевне

От МОУ Елнатская средняя школа

Адрес: 155441 Ивановская область,

Юрьевецкий район,

с Елнать, ул.

У В Е Д О М Л Е Н И Е

В порядке ст.180 ТК РФ уведомляем Вас о том, что согласно приказу №___________

от 01.01.2001 в МОУ Елнатская средняя (полная) общеобразовательная школа утверждено новое штатное расписание, которое вводится в действие с 01.01.2009 года.

В соответствии с новым штатном расписанием ваша должность заведующей хозяйством и секретаря будет сокращена.

Иных вакантных должностей, которые можно было бы Вам предложить, не имеется.

Директор школы

Уведомление получил(а)___________________________________________________

Подпись Расшифровка Дата

Приложение

ОГУ Юрьевецкий ЦЗН

Директора МОУ Ёлнатская

средняя (полная) общеобразовательная школа

Списочная численность работников – 38 человек

Списочная численность работников, подлежащих увольнению – 2

Дата высвобождения – 31 декабря 2008 года

Сведения о высвобождаемых работниках, подлежащих увольнению в связи с сокращением штата:

Ф. И.О.

Дата рождения

образование

должность

средняя зарплпата

адрес проживания

Примечание

04.04.54

Среднее специальное

Плесский с/х техникум

Завхоз, секретарь

5606 руб.

Ёлнать, ул. Речная

04.04.2009 г исполняется 55 лет

07.10.58

Среднее специальное

Шуйский с/х техникум

Мастер производственного обучения

3126 руб.

Ёлнать, ул. Комсомольская

Получает пенсию по льготе

Директор школы:

pandia.ru

Основания и причины для внесения изменений

Принимая во внимание справочник по квалификациям должностей трудящихся, начальников и их подчиненных, за оформление расписания штата несет ответственность экономист по труду. Но не на всех объектах есть данный экономист и начальник самостоятельно принимает решение – кто станет выполнять эту работу.

основанияШтатное расписание обычно составляют на основании производственных задач, а также объема работы. По этим данным набирают штат и рассчитывают основные средства, по которым определяется оклад в пределах законодательной нормы.

Но, организациям свойственно меняться, развиваться, а также преобразовываться. Перемены могут заключаться в увеличении обслуживающих зон, либо в корректировке видов деятельности. Из-за этих обстоятельств изменяется форма труда, а это значит, что трудящиеся могут быть как в излишке, так и в недостатке.

Помимо этого, внести корректировки в важную бумагу могут из-за изменения тарифных ставок. В Федеральный закон регулярно вносят корректировки минимального размера оплаты труда, и начальство организации, если позволяют средства, может поднять размер зарплаты в процентном соотношении к окладу.

Основанием же для перемен в штатном расписании способна выступить документация бухгалтерии.

Помимо этого, результаты, по которым выявлено уменьшение прибыльности или прекращение поставок, могут быть причиной, чтобы произвести сокращение некоторых работников. А, если администратор составит документ, в котором говориться о возрастающем объеме работы из-за введенных новшеств, то это будет причиной, чтобы набрать новых людей в штат.

Какие могут быть корректировки?

Внесение корректировок в расписание штата и их порядок зависят от того, насколько перемены будут глобальными. В основном изменения бывают следующими:

  1. Переименование должности или отдела.
  2. Из-за внесенных корректировок в ТК РФ, которые предполагают выполнение профессиональных норм, и соответствие наименований должностей и отделов определенному справочнику, в некоторых организациях появилась необходимость в различных переименованиях.

    Согласно законодательству, необходимо, чтобы название должностей и отделов соответствовало единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий.

    Для переименования должностей необходимы основания для назначения пенсий раньше срока. Работники могут на это надеяться, когда период их труда будет составлять менее десяти лет согласно штатному расписанию.

    Помимо этого, необходимо учитывать профессиональные стандарты тем организациям, акции которых принадлежат Российской Федерации в размере пятьдесят один процент.

  3. Увеличение или уменьшение оклада.
  4. Обычно, величина оклада фиксируется в расписании штата с самого начала, но по ходу деятельности компании ее доход может расти, соответственно и объем работы тоже. По этой причине возможно изменение окладов. Помимо этого, изменить оклад могут согласно нормативам ФЗ, которое предполагает увеличение минимального размера оплаты труда.

    Согласно законодательству (статья 133 кодекса), оклад не может быть меньше минимального размера оплаты труда.

    Соответственно, если вносятся какие-либо изменения, то размер оклада тоже должен меняться в большую сторону, а это предполагает корректировки в расписании штата.

    Оптимизация штатного расписания

  5. Введение новой должности.
  6. При начале своей работы, у предприятия довольно ограниченный ассортимент услуг из-за того, что пока нет постоянных клиентов и наработок. Но, через пару лет своей деятельности, организация способна увеличить спектр своих возможностей и выдвинуть новые проекты.

    Все это отразится на том, что специалистов будет недостаточно, а те, которые есть, не справляются с объемом работы. По этой причине в штатном расписании меняют и расширяют круг должностей, а также отделов, с конкретными окладами и доплатами.

  7. Сокращение, исключение, ликвидация вакантных должностей.
  8. Во всех этих случаях расписание штата претерпевает изменения.

    При этом, должности могут быть как действующие, так и вакантные.

    В организации могут сменить оборудование, и тогда потребуется меньше работников, чтобы его обслуживать. Также организация способна поменять свою деятельность, из-за чего администраторов могут сократить, а увеличить штат бухгалтеров.

    Могут переименовать, ликвидировать должности по причине слияния с другим предприятием, либо организацией. Потому, как держать в организации пять бухгалтеров никто не станет, если всю работу могут выполнить двое из них.

Как уведомлять работников?

как уведомлять?Начальник организации должен сообщать своим подчиненным обо всех изменениях, которые происходят на объекте при условии, что они связаны с выполнением производственных заданий работников. Ознакомление должно происходить как при приеме на работу, так и в ходе деятельности.

Если меняется расписание штата, но оно не влияет на деятельность трудящихся, то начальник не обязан сообщать об этом своим сотрудникам. Это значит, что если руководство решило пополнить штат дополнительными должностями, то об этом знать подчиненным не обязательно.

Если же намечается сокращение, то об этом необходимо знать тем рабочим, которых решили уволить. Сообщается о сокращении уведомлением в виде приказа, который руководитель должен предоставить сотрудникам под роспись.

Естественно, что об изменениях в зарплате подчиненные также должны знать. В курс дела вводятся те граждане, чью зарплату затронут перемены. Ознакомление необходимо проводить согласно 74 статье ТК.

Как часто можно менять штатное расписание?

В законодательстве не прописано ограничений по количеству возможных изменений в штатном расписании. Это означает, что начальник организации имеет право вносить корректировки в документ, сколько захочет. Но, при этом он должен действовать, согласно процессу, допустимому на уровне законодательства.

Если предполагаются перемены в размере зарплаты, либо в названии должности, то сообщать об этом необходимо в двухмесячный срок.

В середине же года расписание штата необходимо менять в двух случаях:

  • Формирование нового расписания штата.
  • Старое расписание берут за основу и формируют другое, внося некоторые корректировки. Начинают работу по данному документу с середины года, либо с его начала.

  • В расписание штата вносятся поправки.
  • Корректировки вносятся, когда посчитает необходимым так сделать руководитель. В документе будут прописаны причины, из-за которых пришлось скорректировать документ. Помимо этого фиксируются внесенные изменения.

Могут ли уволить в связи с изменением штатного расписания?

могут ли уволить?Когда вносятся корректировки в штатное расписание, руководитель имеет право уволить нескольких сотрудников, и такой вариант предусмотрен законом (пункт 2 статья 81 ТК). Инструкция формирует порядок этого процесса.

Чтобы произвести увольнение работника по всем правилам, нужно действовать, согласно законодательству:

  1. сокращение численности штата должно быть подтверждено по факту;
  2. сотрудника необходимо лично предупредить, что было принято решение об увольнении;
  3. если есть возможность перевести сотрудника, то нужно непременно это сделать;
  4. государственные органы должны быть поставлены в известность;
  5. профсоюзы должны дать свое согласие;
  6. все полагающиеся выплаты сотруднику должны быть произведены.

Порядок внесения изменений

Если на объекте вводятся дополнительные должности и изменяются оклады, то первым делом необходимо оформить распоряжение в виде приказа о внесении изменений в штатного расписания. В приказе необходимо прописать причины для таких изменений. Исходное расписание штата при этом можно оставить без изменений.

Например, приказ о выводе (исключении) из штатного расписания должности должен содержать в себе:

  • наименование организации;
  • суть изменения, которое необходимо внести в расписание, т.е. какую должность необходимо вывести;
  • с какого числа вступают в силу данные корректировки;
  • кто будет контролировать исполнение данного приказа.
  • На данной важной бумаге будут необходимы подписи директора и главного бухгалтера.

Оптимизация штатного расписания

Если в организации происходят более крупные перемены, с корректировкой окладов у всех должностей, то рекомендуется оформить приказ об утверждении иного расписания штата. При этом обстоятельстве в документе прописываются все корректировки и утверждаются начальниками организации.

Приказ об изменении штатного расписания составляется по определенным стандартам и обязан содержать наименование, а также распорядительную и констатирующую части.

Вверху данного документа должен фигурировать один из следующих вариантов, который наиболее подходит в конкретном случае: «Приказ о внесении изменений в штатное расписание», «Приказ об оптимизации штатного расписания».

В данной важной бумаге должны быть прописаны причины, по которым произошли изменения, либо решено было провести оптимизацию. Приказ необходимо подписать директору, либо уполномоченному лицу.

Оптимизация штатного расписания

После того, как приказ будет издан, необходимо предоставить его для подписей тем лицам, к которым относятся эти изменения.

Кроме того оформляется Дополнение к штатному расписанию на отдельном бланке в виде приложения. Оно должно содержать в себе также наименование структурного подразделения, должность и оклад. Подписывает данный документ руководитель и главный бухгалтер.

внесение изменений

(Картинка кликабельна, нажмите для увеличения)

bizakon.ru

Финансовый эксперт Портал о современных финансах

Финансовый эксперт Портал о современных финансах Штатное расписание является документом, отражающим структуру и штат организации. В нем содержится следующая информация: перечень структурных подразделений, должностей работников, сведения о должностных окладах и персональных надбавках, общей численности и месячном фонде заработной платы организации или учреждения. Эти данные необходимы руководителю организации для оптимизации работы, более эффективного использования трудовых и материальных ресурсов.

В статье мы ответим на некоторые вопросы, касающиеся штатного расписания. style=»display:inline-block;width:240px;height:400px» data-ad-client=»ca-pub-4472270966127159″ data-ad-slot=»1061076221″> Штатное расписание (ф.

Т-3) является кадровым документом, его форма утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1. Этот документ содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (Указания по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 (далее – Указания)).

Кроме того, в штатном расписании указываются по каждой должности размеры оклада (тарифной ставки), доплат и надбавок. Бюджетное учреждение может осуществлять свою деятельность, используя различные источники финансирования, например, субсидии на выполнение государственного задания и средства, полученные от платных услуг.

В связи с этим оплата труда специалистов отдельных должностей может осуществляться как за счет двух источников, так и за счет одного из них.

На практике широкое применение получило составление двух, а в отдельных случаях и трех штатных расписаний для каждого источника. Правильно ли это? Отметим, что действующим законодательством разделение штатного расписания на части в зависимости от источников формирования фонда оплаты труда не предусмотрено. В качестве доказательства приведем следующие аргументы.

Бюджетные учреждения относятся к государственным (муниципальным) учреждениям. Системы оплаты труда таких организаций устанавливаются с учетом рекомендаций, разработанных Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений, и мнений соответствующих профсоюзов (объединений профсоюзов) и объединений работодателей.

Так, в соответствии с п. 19 Единых рекомендаций*(1) штатное расписание учреждения утверждается руководителем учреждения и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) данного учреждения. Аналогичные требования содержатся в п.

10 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных, автономных и казенных учреждений, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 N 583 (далее – Положение). В пункте 35 Единых рекомендаций рекомендовано формирование единого штатного расписания в учреждении независимо от того, к каким видам экономической деятельности относятся структурные подразделения учреждения. Таким образом, поскольку действующим законодательством разделение штатного расписания на части в зависимости от источников формирования фонда оплаты труда не предусмотрено, в учреждении должно составляться одно штатное расписание по всем должностям вне зависимости от того, в какой деятельности занят работник.

Итак, мы выяснили, что штатное расписание является единым документом по организации. Какими нормативными актами следует руководствоваться при разработке штатного расписания?

Отметим, что в целях унификации наименований профессий и должностей, а также определения объема трудовых обязанностей работника приняты следующие классификаторы: – Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, утвержденный Постановлением Госстандарта РФ от 26.12.1994 N 367 (в редакции от 18.07.2007); – Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37 (в редакции от 29.04.2008); – Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002 N 787 (в редакции от 20.12.2003). Кроме того, Постановлением Минтруда РФ от 09.02.2004 N 9 утвержден Порядок применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, разъясняющий отдельные вопросы, связанные с применением указанного справочника на практике. Для справки. Напомним, что Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих и порядок его применения предназначены для организаций независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности.

При разработке штатного расписания рекомендуем отражать наименования должностей, а также закреплять в трудовых договорах обязанности в соответствии с названными классификаторами, особенно если работник занимает должность, для которой нормативными правовыми актами предусмотрены гарантии и компенсации.

При разработке штатного расписания иногда возникает вопрос: как правильно отражать количество штатных единиц в данном документе? В соответствии с Указаниями при заполнении формы штатного расписания (ф.

Т-3) в графе 4 «Количество штатных единиц» отмечается предусмотренное в данной организации количество штатных единиц, в том числе неполных.

Например, при необходимости приема на работу по совместительству сотрудника на должность юриста в графе 4 штатного расписания можно указать не «1», а «0,5». Дополнительно скажем о заполнении еще некоторых строк данной формы.

Так, в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» должна быть указана в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу) в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ. Статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов, то есть указания должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

При установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). Как разъяснили чиновники Роструда в Письме от 27.04.2011 N 1111-6-1, размеры окладов по одноименным должностям в штатном расписании следует устанавливать одинаковые.

Определение заработной платы работнику с высокой квалификацией может быть реализовано путем добавления к окладу надбавок и других выплат. Отметим, что стимулирующие и компенсационные выплаты: доплаты и надбавки компенсационного характера, премии и иные поощрительные выплаты – указываются в графах 6-8 штатного расписания.

Далее, на практике может возникнуть необходимость корректировки штатного расписания.

Какие-то должности могут быть в него добавлены, а какие-то удалены. Все изменения штатного расписания вносятся приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченного им на это лица. Однако при изменении численности штата в сторону уменьшения следует учитывать, что в соответствии со ст.

82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с ними в силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан: – в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Аналогичные разъяснения приведены в Определении КС РФ от 15.01.2008 N 201-О-П; – предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст.

180 ТК РФ). Нередко на практике возникают ситуации, когда учреждение меняет источник оплаты труда работника.

Например, должность была перемещена в раздел должностей работников, выплата заработной платы которым финансируется за счет средств от приносящей доход деятельности. Следует ли уведомлять данного работника за два месяца о том, что произведено подобное изменение? Нужно ли вносить поправки в трудовой договор с ним, если размер заработной платы сотрудника остался прежним?

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК РФ условие оплаты труда является обязательным для включения в трудовой договор. Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе условия об оплате труда, допускается только по соглашению сторон, которое должно заключаться в письменной форме в силу ст. 72 ТК РФ. При этом условия оплаты труда не должны зависеть от источника формирования фонда оплаты труда (бюджетный, внебюджетный).

Исключения из этого правила составляют случаи, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. Данная норма наделяет работодателя правом в одностороннем порядке изменить условия договора, определенные при его заключении, в связи с изменением организационных или технологических условий труда. О предстоящих изменениях, определенных сторонами трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Однако и в этом случае переход на иной источник формирования фонда оплаты труда сам по себе не является основанием для внесения изменений в трудовой договор.

В рассматриваемой ситуации принятое руководством бюджетной организации решение об изменении источника выплаты заработной платы не влияет на право работника на оплату труда равной квалификации. Поэтому какого-либо специального уведомления работников о планируемом изменении в соответствии со ст. 74 ТК РФ не требуется. Следующий вопрос, который может возникнуть на практике, связан с сокращением отдельных единиц должностей штатного расписания.

Чаще всего ликвидация каких-либо должностей вызвана недостаточностью денежных средств для оплаты труда таких специалистов. Тем не менее учреждение нуждается в их услугах при возникновении определенных ситуаций. Например, в организации случилась авария, связанная с повреждением канализационных систем.

Своего сантехника в штате нет. Вправе ли в данном случае организация заключить срочный трудовой договор с указанным специалистом? В силу ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается тогда, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч.

1 ст. 59 ТК РФ, например: – на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы; – на время выполнения временных (до двух месяцев) работ; – для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона); – для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг; – с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы и др.

Однако для этого в штатном расписании организации должна быть единица данной профессии, на которую можно принять вышеуказанное лицо, иначе выплата ему заработной платы будет являться незаконной.

Например, с лицами, привлекаемыми для устранения производственной аварии, можно заключить договоры гражданско-правового характера.

Для этого тоже должен быть соблюден ряд условий: – наличие соответствующих денежных средств по соответствующей подстатье КОСГУ. Заметим, что это касается и договоров, заключаемых с условием оплаты за счет средств, полученных от приносящей доход деятельности. Если указанные расходы заложены в план финансово-хозяйственной деятельности учреждения, то оно вправе их произвести, следовательно, и принять на себя обязательства по их оплате; – неукоснительное соблюдение норм Закона о контрактной системе*(2).

Подводя итог всему сказанному, отметим следующее: 1. Штатное расписание (ф. Т-3) является кадровым документом, составляемым по утвержденной форме единым документом по организации.

2. Должности в штатном расписании необходимо отражать в соответствии с установленными классификаторами.

3. Оклады по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые. Реализация права работника получать за квалифицированный труд большую заработную плату должна быть исполнена путем установления соответствующих надбавок и выплат, предусмотренных системой оплаты труда данного учреждения. 4. При сокращении единиц штатного расписания следует учитывать требования ТК РФ, в частности предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

М. Зарипова, эксперт журнала

«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение»

«Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение», N 1, январь 2015 г. ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── *(1) Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2014 год, утв.

Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 25.12.2013, протокол N 11. *(2) Федеральный закон от 05.04.2013 N 44-ФЗ

«О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд»

. Туры по всему миру от международного туроператора САН-ТУР.

Индивидуальный подбор тура. Скидки. Звоните: +7(985) 774-37-38 Статьи, курсовые и дипломы Вам необходимо найти уникальную информацию для аналитической статьи, научного исследования, диплома, диссертации?

Эта задача порой непростая. Готовые работы и другие тексты, доступные в интернете через поисковые системы Яндекс и Google, неуникальны и многократно скопированы на тысячах различных интернет ресурсах. Такие тексты для успешной реализации Вашей темы бесполезны, так как их неуникальность легко определяется с помощью системы «Антиплагиат» и ей подобных.

Мы можем Вам помочь! — с подборкой литературы — с подборкой уникальных статей и других материалов по Вашей теме. Наши преимущества: Мы стараемся работать качественно.

Клиент может всегда уточнить свой запрос Нам Важно: — чтобы Ваша работа была максимально уникальна.

— чтобы Ваша работа получила высокую оценку.

Мы постоянно открыты для диалога и сотрудничества. Цена услуги: — всего от 300 до 500 рублей, оплата в электронной валюте или на мобильный телефон. Что Вы получите: — материалы по запрашиваемым темам в удобном pdf-формате на Вашу электронную почту с нашими заметками, на какие страницы Вам необходимо обратить внимание.

Возможно дальнейшее общение и уточнение любых деталей по Вашей теме. Обращайтесь за услугой в чат.

Кнопка внизу. Статьи, аналитика Бухгалтерская отчетность отражает результаты хозяйственной деятельности предприятия за конкретный период, играет важную роль при принятии управленческих решений. [. ] Анциферов Сергей Александрович, аспирант кафедры теории финансов Финансового университета при Правительстве Российской Федерации, начальник Правового управления Федеральной [. ] Ильин Александр Юрьевич, заместитель заведующего кафедрой финансового и налогового права юридического факультета Финансового университета при Правительстве Российской [.

] Головатая Татьяна Богдановна, аспирант кафедры финансового и административного права Ростовского государственного экономического университета (РИНХ). В статье исследуются перспективы [.

] Переплату по налогу можно использовать следующими способами (п. 1 ст. 78 НК РФ): — зачесть в счет погашения налоговой [.

Апрель 23, 2017

zybleva.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.