Основания для увольнения сотрудника

Государство, выступая перед гражданами гарантом защиты их прав, не изменяет себе и в сегменте трудовых отношений. Законодательство тщательно продумано, и не допускает безосновательных увольнений сотрудников работодателями. На сторону работников чаще встают и представители судебной системы, когда вопрос касается решения об увольнении, принятом руководителем «на грани» соблюдения закона.

увольнение трудовой кодексЕсли производится увольнение работника по инициативе работодателя, на руководителя ложится большая ответственность. Нарушения правовых норм, положенных сроков и выплат могут спровоцировать ситуацию, при которой судебные органы не только вернут работника на службу принудительно, но и наложат на организацию весомый штраф.


 

Чтобы избежать подобных последствий, следует изучить трудовое законодательство в части правил и порядка увольнения сотрудников, а также учесть исключения, положенные отдельным категориям граждан.

Правовое поле

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье.

Уволить работника допускается:

  • с его согласия и по его личной инициативе;
  • придя к общему соглашению между работником и его руководством;
  • в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
  • при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
  • по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:


  • если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
  • принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
  • если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
  • если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
  • доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
  • сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
  • если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

увольнение на стеклеВводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.


Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

  • невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
  • недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
  • ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

  • несовершеннолетними;
  • беременными женщинами;
  • матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
  • гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
  • гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения


уволенный мужчина с коробкойПоложения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

  • руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
  • предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
  • ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
  • решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
  • в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
  • также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
  • сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

  1. Составление приказа о прекращении работы организации.
  2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
  3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
  4. Оформление приказов об увольнении персонала.
  5. Расчет.
  6. Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

печать уволенПосле издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение.


ли работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

  1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
  2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
  3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
  4. Расчет.
  5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

написание заявленияПринимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.


«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти « по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

уволенный сотрудникСледует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.


Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

  1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
  2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
  3. Уведомление о результатах оценки.
  4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
  5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
  6. Расчет.
  7. Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке


женщина с цветкомЗачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

  1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

  1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

  1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения.  Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.
увольнение пенсионера

  1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

  1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

  1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80).  Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

  1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

увольнение по инициативе работодателя-1Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

  • 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
  • отсутствие ночных смен;
  • отсутствие работ сверх норм;
  • отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

  • увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
  • увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
  • перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
  • увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

инвалидностьОсобенный порядок увольнения «по инвалидности»:

  1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
  2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
  3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

  • ссылку на решение медицинской комиссии;
  • показания реабилитационного плана;
  • результаты аттестации рабочего места;
  • инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

  1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
  2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

увольнение беременнойЗаконодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81):

  • при ликвидации фирмы;
  • если закончился срок договора;
  • предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
  • работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
  • доказана неспособность продолжать работу;
  • у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

  • при прекращении работы организации;
  • за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • за аморальное поведение;
  • если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
  • при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

  • родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
  • усыновившие детей без наличия мужа;
  • у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

работающая мать

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

  • результаты проверки;
  • лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
  • срок переходного периода;
  • порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

увольнение фигурыМногие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

  • штраф;
  • компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
  • необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Источник: trudovie-prava.ru

Ключевые основания для увольнения

Расторжение трудового договора с сотрудником может быть инициировано обеими сторонами рабочих взаимоотношений, это регламентировано статьёй №77 ТК РФ. Стороны могут договориться и прекратить действие контракта и по обоюдному согласию. Увольнение по волеизъявлению сотрудника, как правило, проходит по одному сценарию:

  • никто не имеет права удерживать человека против его воли на рабочем месте, потому максимум через 2 недели работодатель должен освободить человека от выполняемых им обязанностей;
  • наниматель может поговорить с подавшим заявление об уходе, попытаться переубедить его, предложить другую зарплату или дополнительные льготы, но и только;
  • если человек не изъявил желания остаться на предприятии, по прошествии четырнадцати дней работодатель рассчитывает работника;
  • при этом, если человек не расписывается в приказе, не получает трудовую и выходит на работу на пятнадцатый день, он остаётся на работе (правда, при условии, если компания ещё не подписала контракт с новым работником на эту должность).

Так что здесь всё просто. Оснований здесь множество, но все они относятся к личным обстоятельствам: человек нашёл более выгодные условия труда, не сошёлся с начальством или коллективом, просто устал. Что скрывать, бывают случаи, когда работодатель вынуждает угрозами или уговорами уволиться неугодного ему работника. Но это всё частности.

Более развёрнутая тема — прерывание рабочих отношений по инициативе работодателя. При этом трудовое законодательство предусматривает целый ряд оснований, которые дают возможность аннулировать договорные обязательства с наёмным работником.

Разберёмся, какие законные способы увольнения с работы сотрудника существуют, какие плюсы и минусы есть для обеих сторон в возможных вариантах.

Так, есть объективные и субъективные обоснования при увольнении по инициативе нанимателя. К внешним, независящим от человека основаниям, можно отнести следующие варианты, оговоренные в статье №81 ТК РФ.

Увольнение при ликвидации

Первая причина — ликвидация предприятия, закрытие, банкротство ИП, и, как следствие — роспуск всех сотрудников компании. В данном случае предприятие лишается своего правового статуса и полностью прекращает своё существование без перспективы продолжения деятельности. Такой процесс расторжения договорных обязательств регламентирован статьёй №81 ТК РФ (пунктом №1 первой части).

Ликвидация юридического лица может быть произведена только по трём причинам:

  • по решению его собственников или учредителей;
  • на основании судебного решения, признании, что при организации или ведении деятельности ООО были допущены серьёзные нарушения;
  • банкротстве предприятия.

А вот ликвидация частного предприятия проходит обычно более легко, обоснования здесь более широкие, к ним относятся:

  • предприниматель сам решил закончить свою бизнес-деятельность;
  • ИП признан арбитражным судом несостоятельным;
  • окончание лицензии на определённый вид деятельности, в котором задействованы наёмные работники;
  • уход из жизни бизнесмена.

При этом основания для ликвидации ООО или ИП не имеют значения при проведении процедуры увольнения членов компании, здесь важен сам факт полного прекращения деятельности. Процесс расторжения трудовых отношений проходит своим чередом.

Наёмные служащие при таком варианте развития событий должны быть предварительно (минимум за 2 месяца) извещены о расторжении с ними трудовых взаимоотношений. Сворачивающий свой бизнес работодатель должен начислить всем дополнительные компенсационные выплаты, которые должны быть начислены сверх основных расчётов: зарплаты за отработанный в текущем месяце период и компенсации за неиспользованные отпускные дни. Ключевая преференция здесь — выходное пособие.

Отступные при ликвидации: сколько выплатят и когда положены

К так называемым отступным причисляются следующие выплаты:

  1. Первое выходное пособие — среднемесячная заработная плата (выплачивается нанимателем в момент окончательного расчёта и выдаче трудовой).
  2. Если человек не может трудоустроиться в течение месяца после даты увольнения, ему положена ещё одна выплата в аналогичном размере (средняя зарплата за месяц).
  3. В случае если уволенный встаёт на учёт в Центр занятости в течение двух недель с момента прекращения договорных обязательств, и за этот период на бирже труда ему не смогли подобрать работу, компенсационная выплата пролонгируется ещё на 1 месяц.

В итоге уволенный по причине ликвидации предприятия сотрудник может получить в общей сложности 3 среднемесячных оклада (выходное пособие + две зарплаты после).

Для получения компенсаций работнику достаточно предъявить бывшему нанимателю:

  • трудовую книжку, в которой последняя запись — увольнение из данной компании;
  • справку из Центра занятости, которая подтвердит, когда человек встал на учёт в ЦЗН.

Нюансы при таком основании для нанимателя состоят в том, что уволить можно (и нужно) весь штат, в том числе льготные категории работников. Увольняемые, в свою очередь, в течение двух месяцев до прекращения трудового договора, а также 1—2 месяца после могут спокойно искать работу, будучи обеспеченными материально на этот период. Есть ещё и факт дополнительного морального подкрепления при увольнении по статье №81 (пункт 1 первой части) — при устройстве на другую работу не нужно долго объяснять нанимателю причины ухода с прежней.

И учтите: во всех остальных случаях законно разорвать контракт с работником, находящемся в отпуске или на больничном, невозможно.

Сокращение штата и численности

Второе основание для увольнения по инициативе работодателя — сокращение штата и (или) численности — актуальная сегодня тема, когда при оптимизации производственного процесса уменьшают численность предприятия, увольняют неэффективных работников, возлагая на оставшихся сотрудников дополнительные функции. Это может проходить и при закрытии отдельных направлений, а также реструктуризации бизнеса. Регламентирован этот процесс также статьёй №81 только частью №2 Кодекса.

Нормы трудового права разграничивают 2 понятия — сокращение штатной единицы, когда из штатного расписания просто вычёркивается определённая должность, и сокращение численности, когда организационная структура остаётся прежней, но при этом сокращается количество человек. Зачастую при сокращении проходит и первый, и второй варианты одновременно: убираются должности, и при этом урезается количество персонала.

Процесс прекращения трудового договора по основанию — статья №81 (пункт 2 первой части) близок к первому сценарию:

  • сотрудника должны предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении;
  • сообщить обо всех увольняемых в Центр занятости;
  • выплатить человеку положенные отступные (1+1+(возможно)1 средние зарплаты).

Но есть здесь дополнительные моменты, которые нужно учесть в этом случае:

  • необходимо заранее известить об ожидающемся сокращении профсоюзную организацию (если есть на предприятии);
  • организация должна через уведомление, под роспись предложить работнику альтернативное место в штате (пусть даже менее престижное, на нижестоящую должность и нижеоплачиваемое), и только после отказа от предложенной работы можно начинать процесс увольнения;
  • кадровику, директору или ИП в этом случае нужно учитывать так называемое преимущественное право сотрудника на сохранение за ним должности (статья №179 ТК РФ), это требование гласит, что в первую очередь под сокращение должны подпадать работники, имеющую более низкую квалификацию и продуктивность;
  • при таком основании есть определённые категории граждан, которых невозможно уволить по причине сокращения штата/численности.

Так трудовое законодательство запрещает расторгать трудовые взаимоотношения:

  • с беременными и мамочками, которые ухаживают за ребёнком до трёх лет;
  • с сотрудником, который находится в отпуске или на больничном;
  • с матерями-одиночками (статья №261 ТК РФ);
  • несовершеннолетних можно сократить только при наличии официального разрешения инспекции по труду и комиссии по делам несовершеннолетних (статья №270 ТК РФ);
  • и последний (частный случай) — нельзя уволить работника, который состоит в группе, которая занимается подготовкой коллективного договора.

Заметьте, что в этом варианте есть несколько категорий, которые не подпадают под двух-трёхмесячные компенсационные выплаты (см. главу про отступные), к ним относятся: уход в армию, получение инвалидности, отказ от переезда вместе с работодателем в другое место, отказ от перевода на другую должность, положенную человеку по медицинским основаниям и пр. В этом случае пособие выплачивается, но только в объёме двухнедельного оклада.

И обратите внимание: если при сокращении численности, на предприятии есть должности, на которых работают совместители, такие должности считаются вакантными, следовательно, работодатель обязан предложить их людям, которые подпадают под сокращение. Судебная практика изобилует случаями, когда работников восстанавливали в должности по такой причине.

Нужно учесть, что при таком основании есть «скользкие» моменты для работодателя:

  • Первое, что нужно учесть — факт вынужденного сокращения должен иметь место:
    • оформлен приказ с обоснованием причины;
    • получено подтверждение от профсоюза;
    • закреплено новое штатное расписание и пр.
  • То есть если выяснится, что вся процедура фиктивна и нацелена на удаление неугодных сотрудников, она может быть аннулирована.
  • Второе — установление преимущественного права за определёнными сотрудниками должно быть подкреплено документально. Доказать более высокую квалификацию того или иного сотрудника бывает очень сложно, доходит до докладных записок о более высокой коммуникабельности, подсчёте поощрений, определении специфических навыков и пр. При этом нужно учитывать, что закон стоит на стороне:
    • замужних или женатых, если в семье есть 2 (и более) ребёнка;
    • работников, которые являются единственными добытчиками в семье (например, жена сидит в декрете или с малышом);
    • сотрудников, которые получили при выполнении должностных обязанностей травмы;
    • лиц, обучающихся (или уже прошедших повышение квалификации) за счёт предприятия.

Стоит отметить, что как и в случае ликвидации предприятия, наниматель здесь имеет право прекратить контракт до наступления двухмесячного срока с момента предупреждения об увольнении, если стороны договариваются о выплате сверх-компенсации, рассчитанной пропорционально оставшемуся времени. Это обязательно должно быть закреплено письменным согласием увольняемого.

Фотогалерея: приказы при организации процесса сокращения штата

Увольнение при смене собственника

Ещё одна серьёзная причина для увольнения сотрудников — смена собственника. Увольнение в этом случае чаще всего касается руководящего состава: директоров компании, их заместителей, главного бухгалтера. В этом варианте, несмотря на комментарии к статье №75, которые говорят о том, что со всеми остальными сотрудниками не могут быть расторгнуты договоры по волеизъявлению нанимателя по этому основанию, практика показывает, что, как правило, эта процедура затрагивает и руководителей среднего звена: отделов, подразделений, служб. По факту обычно происходит полная или частичная смена промежуточного состава, но это проходит по совсем другим процедурным основаниям.

В этом же варианте увольнения работодатель-собственник меняет руководящий состав на особо приближённых доверенных лиц, а уволенные получают повышенную трёх — шестимесячную компенсацию в размере среднего оклада (по договорённости с нанимателем). В трудовой книжке в этом случае ставится запись о прекращении договора по статье №81 (пункт 4 первой части).

На этом фактически заканчивается перечень объективных, независящих от человека причин, по которым может пройти увольнение. Следующие причины можно отнести к субъективной стороне вопроса, когда увольнение зависит прежде всего от личностных качеств или компетенций работника.

Неприятное основание для работника при увольнении — несоответствие

Одна из самых непривлекательных причин для разрыва трудовых отношений — несоответствие (полное или частичное) сотрудника занимаемой должности, его некомпетентность при выполнении своих обязанностей (статья №81, пункт 3). Чаще всего это подтверждается результатами инициированной работодателем аттестационной комиссии.

Следует учесть, что трудовое законодательство всегда встаёт на сторону работника, если аттестация проводилась не на должном уровне, тем более, если не проводилась вообще.

Одно из ключевых требований, предъявляемых в этом случае к организации: как и в варианте с сокращением штата, работодатель обязан предложить сотруднику другое место, как обычно это бывает, — нижестоящую и(или) нижеоплачиваемую должность.

Если с сотрудником был расторгнут договор по третьему пункту части первой статьи №81, организация должна предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

При этом основание «по несоответствию» подобно увольнению «по сокращению» в части предоставления выбора человеку, с которым расторгают отношения. В обоих случаях, если у компании нет реальной возможности предложить сотруднику какую-либо вакантную должность, об этом указывается в специальном уведомлении. На этом ответственность работодателя заканчивается.

Ещё один немаловажный момент в данном случае — при прекращении трудовых отношений по несоответствию занимаемой должности с лицом, являющегося членом профсоюза, требуется обоснованное мнение первичной профсоюзной организации.

Причиной отстранения человека от занимаемой должности может стать также состояние его здоровья. Понятно, что такой способ довольно щекотливый для работодателя и жёсткий в отношении работника, против которого он направлен. Здесь нужно быть особенно осторожным и корректным.

Нужно отметить, что, загоняя человека в угол при увольнении по такой статье, наниматель зачастую провоцирует работника обращаться в контролирующие инстанции. Поэтому рекомендуется взвесить все моменты, прежде чем готовиться к своего рода войне.

Увольнение «по статье» — основания и нюансы

Пятый пункт статьи №81 регулирует увольнение сотрудника при систематическом неисполнении им своих должностных обязанностей. При этом законодатель устанавливает правило, что разорвать трудовые взаимоотношения возможно только в случае, если за работником числится хотя бы 2 дисциплинарных взыскания. То есть в случае, когда человек игнорирует распоряжения руководства и не выполняет свои должностные обязанности, наниматель имеет право прекратить трудовой договор по этому основанию, но только при условии, что к служащему до этого был применён выговор или другое дисциплинарное взыскание.

При этом варианте развития событий обязательно чёткое следование всем формальностям, для этого в ТК РФ есть определённая статья №192 — «Дисциплинарные взыскания», к таковым причисляются:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника под таким предлогом, необходимо создать документально обоснованные предпосылки для расторжения договора. При этом на предприятие возлагается обязанность собрать и предоставить обоснования, которые подтверждали бы факт совершения человеком правонарушения. При этом нужно учитывать, что такие доказательства должны быть «свежими», зафиксировать факт нарушения можно только в течение месяца.

Знайте: наказать материально, вынести выговор и впоследствии уволить «по статье» работодатель имеет право и тогда, когда человеком уже написано заявление об увольнении по собственному желанию. Так как в этом варианте трудовые взаимоотношения заканчиваются только по истечении двух недель после подачи заявления «по собственному». Так гласит пункт №33 решения Пленума ВС РФ №2 от 17.03.2004.

Повторимся ещё раз: все аналогичные нарушения должны быть зафиксированы документально: в обязательном порядке должен быть выпущен соответствующий приказ о замечании, выговоре, наложении денежного взыскания и пр. Если же к служащему, который нарушает трудовую дисциплину, не были применены задокументированные официальные претензии, прекращение трудового договора по пятому пункту части первой статьи №81 ТК РФ не будет признано легитимным.

Одно из самых очевидных для предприятия оснований при увольнении человека — серьёзные нарушения работником трудовой дисциплины, даже одномоментных. Здесь есть целый блок обоснованных решений по расставанию с сотрудником. Законодательно установленные процедуры прописаны в статье №81 ТК РФ пункте №6:

  1. Прогул — если сотрудник отсутствует на рабочем месте без уважительной причины более четырёх часов, его можно сразу уволить «по статье» (п. 6, подпункт «а»). При этом срок, который даётся работодателю на увольнение по этой статье, — 1 месяц с даты его совершения.
  2. Нахождение на работе в состоянии алкогольного опьянения или под воздействием наркотиков, других веществ. В этом случае увольнение проходит, согласно подпункту «б»: по возможности проводится медицинское освидетельствование, составляется и визируется акт и пр.
  3. В случае когда работник сознательно игнорирует правила и нормы охраны труда, что может повлечь тяжёлые последствия, как для организации, так и для жизни коллег (такие проступки фиксируются специальной комиссией по охране труда, которая должна быть в каждом предприятии с численностью 10 и более человек).
  4. Уволить сотрудника можно при разглашении им коммерческой тайны, которую он узнал, исполняя свои служебные обязанности, особенно если она нанесла финансовый вред организации.
  5. Есть частные случаи, например, когда педагог, воспитатель или тренер, работая с детьми, совершает аморальные проступки, которые несовместимы с его статусом.

Нужно запомнить, что если в процессе судебных разбирательств по восстановлению в должности человека, уволенного за прогул, и начислении/взыскании средней зарплаты за время вынужденного прогула, контролирующая судебные споры инстанция определит, что нанимателем был нарушен порядок официального увольнения прогульщика, компании придётся платить за всё время определённого судом «вынужденного» прогула.

Следующий блок, когда наниматель вынужден увольнять работников, — совершение умышленных преступных действий работника в отношении работодателя:

  • растрата средств, порча собственности предприятия и кражи на фирме — те действия, которые влекут ущерб компании;
  • утрата доверия (п. 7 первой части статьи №81) — этот момент касается лиц, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, находясь на определённых постах, подразумевающих товарно-материальную ответственность;
  • ещё один пункт, по которому можно разорвать контракт с работником, — предоставление при трудоустройстве ложных сведений о себе или сдаче фиктивных документов.

Нужно понимать, что увольнение по причине совершения кражи или растраты (в том числе мелкой и несущественной для предприятия), признаётся законным, только тогда, когда вступает в силу судебное решение или органом, который уполномочен разбирать дела об административных правонарушениях, выносится соответствующее постановление. Поэтому, например, имея на руках акт вневедомственной охраны, зафиксировавшей факт воровства, не получится обосновать легитимность решения об увольнении проштрафившегося сотрудника, так как эта служба не имеет права применять меры административного взыскания.

При этом уволить «по статье» подпункта «г» шестого пункта части первой статьи №81 можно человека, укравшего или покусившегося не только на имущество организации, но и на собственность коллег или клиентов. Для расторжения трудовых обязательств в этом варианте работодателю даётся 1 месяц с момента вынесения судебного решения.

В народе вышеперечисленные субъективные вариации увольнения называют «по статье», что при последующем трудоустройстве может сильно повлиять и на зарплату, и на должностные обязанности. А зачастую людей с аналогичными отметками в трудовой попросту не берут на работу.

Видео: увольнение «по статье»

Нюансы по отдельным категориям работников

Хотим отметить, что есть несколько категорий сотрудников, которые наименее защищены при проведении процесса увольнения, к таковым относятся:

  1. Работники, проходящие испытательный срок, — их можно уволить практически в любое время и с минимальными выплатами. Несмотря на то что обычно наниматель устанавливает трёхмесячный срок для прохождения испытания, законодательством этот срок ограничивается периодом в 6 месяцев, что должно быть прописано в контракте. При этом если в течение этого срока сотрудница забеременеет и на это будет документальное подтверждение, уволить её будет невозможно (точнее, уволить можно, но только по соглашению сторон, ликвидации предприятия или по собственному желанию).
  2. Совместители — практически бесправны при расторжении договора: дело в том, что ТК РФ считает данную ставку вакантной, даже в том случае, когда её занимает совместитель. Поэтому при любых перемещениях штата эта единица страдает прежде всего. Их даже можно не предупреждать о сокращении этой единицы. Если работник трудится, совмещая на предприятии 2 должности, и его нужно уволить, работодатель вправе не предлагать ему совмещаемую должность.
  3. Временные рабочие — такая сезонная работа предусматривает определённый период, при этом наниматель может отказаться от их услуг практически в любое время. Даже при сокращении численности их достаточно предупредить за 7 дней (вместо положенных для всех двух месяцев).
  4. «Срочники» по контракту, принятые на срочный договор на срок до двух месяцев, их в любой момент можно уведомить за 3 дня до увольнения.

Что делать и куда обращаться при увольнении

Как следует из всего вышесказанного, при прекращении трудового контракта есть масса нюансов, которые могут ущемлять права работников. По многим причинам решение нанимателя можно оспаривать.

Если компания увольняет человека, не обладая на то законными основаниями, каждый гражданин имеет право написать на неё жалобу. Для этого трудовыми нормативными актами предусмотрены 3 инстанции:

  • Государственная инспекция труда;
  • районный суд;
  • прокуратура.

Здесь нужно отметить, что самым простым путём является обращение в инспекцию по труду, при этом здесь есть как плюсы, так и минусы:

  • не нужно собирать полный пакет документов, достаточно просто подать заявление-жалобу о нарушении прав;
  • на время разбора обращения наниматель призывается к административной ответственности по статье 5.27 КоАП за нарушение трудового законодательства (о формах ответственности расскажем в отдельной статье);
  • обычно время на рассмотрение заявления составляет 15 дней;
  • из грустного: серьёзные компенсационные выплаты здесь не получить, максимум потрепать нервы работодателю.

Наиболее эффективным способом решения трудового спора считается обращение в суд. К основным преимуществам этого способа можно отнести:

  • так как только в суде человек имеет возможность развёрнуто обосновать весь перечень нарушений работодателя;
  • требования компенсации обычно находят положительный отклик;
  • как требует статья №393 ТК РФ, истец не должен уплачивать госпошлину;
  • согласно статье №100 ГПК РФ при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов на судебное обращение, сюда могут входить услуги адвоката, оформление и заверение бумаг нотариусом и т. п.
  • но здесь есть один минус — длительность процесса.

Обратите внимание на 2 момента, которые нужно учесть при обращении в суд: первое — обращаться с исковым заявлением необходимо обязательно по месту нахождения работодателя-ответчика, и второе — такими делами занимается районные суды, мировые судьи не осуществляют рассмотрение трудовых споров.

Факт пренебрежения трудовыми правами гражданина придётся обосновывать. В качестве доказательства своей правоты человек может применять любые расчётные справки, которые были получены при увольнении.

Следует знать свои права: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, но только в случае, если работник не писал соответствующее заявление и не требовал их. В этом случае вопрос решается просто: нужно оформить в простой письменной форме запрос на выдачу определённых документов и направить его работодателю (лично или по почте). Предприятие обязано выдать указанные в бумаге справки в течение трёх рабочих дней.

Чаще всего в трудовых спорах суд встаёт на сторону истца, но для этого необходим хотя бы минимальный комплект доказательств, подтверждающих факт нарушения.

Итак, если человек решил обратиться в районный суд, ему необходимо предъявить инстанции максимально полный пакет документации, чем полнее будет формат заявления, тем больше шансов доказать свою правоту, поэтому рекомендуется предоставить:

  • копию приказа о прекращении трудового договора;
  • копию трудового соглашения;
  • приказы и дополнительные соглашения о совместительстве во время работы на предприятии (при наличии);
  • уведомление об увольнении (если есть на руках, например, сокращение штата, ликвидация);
  • одну, а лучше несколько справок-расчётов, которые подтверждают объём дохода (записка-расчёт, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
  • документ об уплате страховых взносов (СЗВ-стаж, выписку);
  • копию трудовой книжки;
  • характеристику с предыдущего места работы;
  • справку о семейном положении и количестве иждивенцев.

Можно предоставить и другую информацию, которая бы подтверждала, что работодатель действовал незаконно при увольнении.

При оформлении заявления-жалобы необходимо указать ссылку, на основании какой статьи ТК РФ были нарушены права работника, а также сформулировать точные требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий уволенный имеет право попросить судью поставить на заседании следующие вопросы:

  • внесение изменений в дату и (или) формулировку основания для прекращения трудового договора;
  • восстановление в должности;
  • выплату компенсации за время вынужденного прогула;
  • возмещение морального вреда, здесь нужно учитывать, что для получения компенсации будут нужны соответствующие медицинские заключения, другие документы на основании чего может быть определена финальная сумма вознаграждения.

Обратите внимание: нужно знать об ограничивающем сроке подачи заявления, так, подать исковое требование в суд можно только в течение одного месяца с момента расторжения контракта. При опоздании с предоставлением аргументов в свою пользу можно попытаться обосновать уважительную причину пропуска установленного законодательством срока (например, человек был на больничном, не имея возможности обратиться с заявлением). Но при таких обстоятельствах всё должно быть подтверждено бумагами, иначе судебная инстанция не станет рассматривать иск.

Источник: ozakone.com

Обширность вариаций

основания для увольненияПеречень, содержащий в себе возможные основания общего плана для увольнения работника, утвержден в статье 77 Трудового кодекса РФ.

Но следует понимать, что другими актами, наряду с перечисленными вариантами, предусмотрены еще и дополнительные возможности оформить разрыв трудовых отношений.

Рассмотрим детально все возможные варианты и пути их разрешения в рамках законодательного поля.

Разделяют следующие категории оснований для увольнения, закрепленных законодательно:

  • заключение соглашения сторон:
  • инициатива, исходящая от администрации;
  • пожелание, проявленное сотрудником;
  • завершение действия договора в связи с истечением его срока;
  • требование, выраженное со стороны профсоюза;
  • особые случаи и обстоятельства.

Кроме того варианта, когда человек официально сохранял должность, но по факту не выполнял свои должностные обязанности, завершающим рабочим днем увольняющегося будет тот, в который теряет силу трудовой договор. Тогда же со стороны работодателя должны быть проведены все необходимые действия, расчет и выдача трудовой книжки.

Что может администрация предъявить для увольнения?

Остановимся детальнее на вариантах, когда основания увольнения могут использоваться по инициативе работодателя.
Выделяются среди них подобные ситуации:

  1. Официально подтвержденный прогул. Под этой формулировкой подразумевается отсутствие работника на своем месте в течение определенного количества времени без предъявления доводов, позволяющих считать причину уважительной. При этом работодатель обязательно должен соблюсти требования по увольнению, закрепленные инструкцией, иначе в суде можно оспорить это действие и затребовать восстановления в должности.
  2. Многократное невыполнение работником своих обязанностей без наличия видимых на это причин. Здесь учитываются лишь те неисполненные действия, которые предусмотрены должностной инструкцией или трудовым договором.
  3. Появление сотрудника на работе (даже просто на территории предприятия) в состоянии какого-либо вида опьянения. Для того чтобы «дать ход» этой статье требуется собрать комиссию, составить соответствующий акт и письменно потребовать у работника отправиться на осуществление экспертизы. При этом заключение может выписать и врач, входящий в штат предприятия.
  4. Несоответствие сотрудника той должности, которую занимает. Также под этот критерий подходит и формулировка о том, что его квалификация является недостаточной для выполнения возложенных обязанностей. Увольнение работодателем работника с использованием данной причины должно подкрепляться результатами его аттестации. Если было выявлено несоответствие занимаемой должности, то на работодателя возлагается обязанность предложить другие имеющиеся в наличии организации вакансии, соответствующие показанному при аттестации уровню квалификации.
  5. Выявление вины сотрудника, имеющего непосредственное отношение к материальным ценностям и финансам, если он совершил действия, которые дали повод для утраты доверия к нему со стороны руководства. Основным требованием здесь является сбор как можно большего объема доказательств умышленного причинения вреда или хищения имущества.

Также допускаются ситуации, когда увольнение работника осуществляется в связи с выявлением предоставления им заведомо ложной информации, использованной для заключения трудового договора.

 

Особенности порядка увольнения

основания для увольненияСо стороны организации может осуществляться по ее инициативе разрыв трудовых отношений с сотрудником, если были выполнены следующие условия:

  1. Имеется непосредственно основание для увольнения.
  2. Был полностью соблюден порядок и правила разрыва трудового договора, соответствующие конкретно этому основанию.
  3. Учтены и не нарушены все требования, устанавливающие ограничения на увольнение.

Завершающий список пункт подразумевает, что выполняются положения ст. 81 и ст. 261 ТК РФ, согласно которым запрещено увольнять кого-либо в период, когда у человека наступила временная нетрудоспособность или он пребывает в ежегодном отпуске. Правила определяют действие, как незаконное увольнение, если ему подвергаются беременные и женщины с детьми до 3 лет, а также одинокие матери, на воспитании имеющие ребенка, не достигшего 14 лет.

Основания сотрудника для увольнения по своему желанию

Кроме уже перечисленных вариантов увольнения, есть еще возможность у работника разорвать трудовые отношения, если он не согласен с теми вариантами, которые предприятие предлагает при смене рабочей деятельности.
Выделяют причины увольнения работника, допускающие следующие отказы от дальнейшего выполнения обязанностей:

  • из-за смены собственника учреждения;
  • при изменении важных условий договора;
  • в случае требования руководством перемещения трудовой деятельности в другую местность;
  • при переводе на иную деятельность, вызванном состоянием здоровья.

Сотрудник имеет законное право расторгнуть трудовой договор (причем и срочный, и без срока действия) по своему желанию. Главным требованием является предоставление увольняющимся в письменном виде предупреждения о своих намерениях за 14 дней до ухода.

Если причиной этого заявления является поступление в образовательное заведение или выход на пенсию, то администрация обязана пойти на уступки работнику и завершить трудовые отношения с ним в тот срок, которого он требует.

Что же делать, если сотрудника вынудили оформить увольнение якобы по своей воле? В данной ситуации он будет иметь все основания на оспаривание этого решения в суде. Но действия по поиску и предъявлению доказательств того, что заявление было оформлено принудительно, ложится на плечи непосредственно пострадавшего работника. Суд может только принять или отклонить его доводы.

Ситуация с изменением штатной структуры

основания для увольненияОдним из тех случаев, когда работодатель может использовать свое право на увольнение подчиненных, является сокращение штата работников или их количества.

Чтобы осуществить это действие правильно, следует принять сначала приказ об уменьшении или изменении штата, а затем персонально для каждого из работников, подпадающих под сокращение, утвердить приказ конкретно о его увольнении.

Согласно законодательству, некоторые категории граждан имеют преимущество на право сохранить свое место работы.

Источник: 1st-urist.ru

Понятие и законодательное регулирование

Увольнение является конечным этапом трудовых отношений между работником и работодателем. Поскольку официально прием на работу оформляется трудовым договором, то увольнением будет считаться его расторжение. Поэтому данные понятия можно считать тождественными.трудовое право

Также при этом сотрудник освобождается от своих обязанностей и должен освободить занимаемое рабочее место. Работодатель же обязан оформить необходимые документы и выдать бывшему подчиненному его трудовую книжку, а также произвести с ним окончательный расчет.

Законодательное регулирование процедуры осуществляется трудовым законодательством, а именно главой 13 ТК РФ. Обязательными документами при этом являются:

  • приказ об увольнении — составляется по унифицированной форме Т-8;
  • записка-расчет — также имеет установленную форму Т-61.

Виды увольнения и возможные причины для этого

Законодательно общий перечень оснований для расторжения трудового договора приведен в ст. 77 ТК РФ. Кроме этого, отдельные дополнительные основания могут быть предусмотрены другими федеральными законами и положениями Трудового кодекса (ст. 278, 288, 307, 312, 336 ТК РФ). В соответствии с ними можно выделить следующие причины этого:причины увольнения

  • желание работника;
  • инициатива работодателя;
  • соглашение сторон;
  • отказ сотрудника от перевода на работу в другую местность, если туда переезжает работодатель;
  • окончание срока действия трудового договора;
  • нарушение установленных правил при заключении этого документа (если они делают продолжение работы невозможным);
  • перевод подчиненного на другую должность или к иному работодателю;
  • его отказ от работы под руководством нового собственника (в случае его смены);
  • отказ от продолжения деятельности по причине изменения существенных условий работы;
  • отказ от перевода на другую работу по причине состояния здоровья;
  • иные обстоятельства, которые не зависят от воли сторон.

Наиболее частыми причинами для увольнения являются те, что происходят по инициативе самого работника или работодателя. В первом случае все просто: подчиненному необходимо написать на имя руководителя заявление и отработать две недели. Этот срок предоставляется работодателю для поиска замены уходящему сотруднику. После его окончания тот сможет получить расчет, трудовую книжку и приступить к поиску другой работы.

Что касается двухнедельного срока отработки, то он также обязателен не всегда: в случае срочного переезда работника в другой населенный пункт или при серьезных проблемах со здоровьем он может быть уволен максимально быстро. Очевидно, что при этом основной субъект, интересы которого максимально соблюдаются, это работник.

При увольнении по инициативе работодателя последний должен доказать, что для этого есть достаточные основания. Их исчерпывающий перечень приведен в ст. 81 ТК РФ и включает в себя:увольнение сотрудников

  • ликвидацию компании либо остановку деятельности ИП;
  • сокращение штата;
  • несоответствие подчиненного той должности, которую он занимает;
  • смену собственника предприятия;
  • грубое нарушение трудовой дисциплины (даже однократное);
  • прогул;
  • совершение хищения;
  • разглашение охраняемой законом тайны (она может быть коммерческой, государственной или же служебной);
  • неоднократное игнорирование своих рабочих обязанностей (если одно дисциплинарное взыскание уже есть);
  • появление на рабочем месте в ненадлежащем состоянии (например, алкогольного, токсического или наркотического опьянения);
  • совершение аморального поступка (если при этом деятельность работника связана с выполнением воспитательных функций);
  • нарушение требований охраны труда, если это привело к серьезным последствиям;
  • совершение работником, который обслуживает материальные или денежные ценности, виновных действий (если это может быть причиной для потери к нему доверия);
  • принятие должностным лицом необоснованного решения, которое привело к получению ущерба (таким лицом может быть руководитель или его заместитель, а также главный бухгалтер);
  • предоставление сотрудником своему работодателю при трудоустройстве поддельных документов;
  • некоторые другие действия.

Делается это при помощи различных актов, которые подписываются другими сотрудниками. Все необходимые документы обязательно должны быть составлены с учетом установленных требований.

Кого нельзя уволить?

В законодательстве выделяется ряд категорий сотрудников, которые не подлежат увольнению даже при наличии для этого весомых оснований. В частности, к ним относятся:

  • беременные женщины;кого нельзя уволить
  • матери-одиночки, у которых есть дети до 14 лет (либо до 18 лет, если ребенок инвалид);
  • сотрудники, у которых есть дети до трех лет (это могут быть как женщины, так и мужчины, если они воспитывают ребенка без матери);
  • несовершеннолетние.

Единственное основание, по которому могут быть уволены такие лица — это ликвидация компании или ИП. Поскольку в этом случае работодатель полностью прекращает свою деятельность, то и сотрудники подлежат увольнению без каких-либо исключений. В остальных случаях расторжение трудового договора без согласия самого подчиненного невозможно.

Источник: zakonguru.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector