Положение о мотивации

Любая компания – это, прежде всего люди, которые работают на ее благо. Процветание организации и упадок будет напрямую зависеть от ее сотрудников. Именно поэтому сегодня многие работодатели заинтересованы в мотивации персонала.Разрабатываются специальные системы для внедрения на предприятии, подготавливаются документы и пр. Все эти действия направлены на достижение единой цели – побуждение эффективной деятельности работников.

Мотивация персонала – важнейший инструмент, который позволяет не только управлять людскими ресурсами, но и в итоге уверено выступать в конкретной борьбе на своем рынке. В кризисное время выстроенная система позволяет при минимальных затратах получать отличные результаты.

Вопросы мотивации не регулируются законодательными актами. Все моменты определяются в локальных документах, действующих в рамках одного предприятия. Одним из таких актов является положение о мотивации персонала.

Что это за документ?


Положение о мотивации персонала – это локальный акт, который разрабатывает работодатель.

В ТК РФ данному вопросу посвящена ст. 8. Положение принимается для того, чтобы повысить эффективность работы подразделений, групп работников и каждого сотрудника в частности.

Трудовой кодекс РФ

С внедрением данного документа работодатель отказывается от идеи, что дополнительное финансирование работы персонала – это затраты. Вместо этого приходит понимание того, что мотивация, в том числе материальная, — это инвестиции.

В данном положении могут быть прописаны не только премии и прочие денежные вознаграждения, но и нематериальные поощрения. Согласно исследованиям специалистов, последние имеют не меньшую эффективность.

Перед тем, как оформить положение, необходимо провести подготовительную работу, в том числе собрать информацию и документы о самой фирме, ее работниках, тех мерах стимулирования, которые действуют в настоящее время, проанализировать эти данные и на их основе создать документ. Это кропотливая работа, которая позволит создать по-настоящему эффективное положение.

Задачи и основания для составления

Зачем составлять положение? Работодатель может трудиться и без него.

Законом не утверждена обязанность по формированию подобного документа. Тем не менее, именно работодатель, в первую очередь, заинтересован в том, чтобы разработать и внедрить данную систему в рамках соевого предприятия.

Это связано с тем, что положение решает следующие задачи:


  • повышение качества работы персонала в целом и каждого сотрудника в частности;
  • внедрение гибкой системы материального стимулирования, что позволяет сократить расходы благодаря вознаграждению работников, которые действительно показали лучшие результаты;
  • повышение эффективности контроля и учета при планировании деятельности и выполнении отдельных задач;
  • стимулирование инициативы работников;
  • раскрытие потенциала отдельных кадров;
  • интеграция в системе структурных подразделений, благодаря созданию групп (советы, комиссии и пр.);
  • привлечение управленцев разного уровня для постановки эффективных целей и задач работникам.

Когда работодателю следует задуматься о разработке такого положения:

  • низкая эффективность труда;
  • непонятная работникам система премиального вознаграждения;
  • отсутствие зависимости между результатами работы конкретного сотрудника и размером его премии;
  • «уравниловка» в оплате труда.

Как оформить положение о мотивации персонала?

Вопросы мотивации персонала могут быть оформлены разными способами.

Например, некоторые работодатели прописывают их в коллективном договоре в виде отдельного раздела, другие – в форме главы в положении об оплате труда (если речь идет о материальных мерах стимулирования). Оптимальный вариант – это отдельный документ.


В зависимости от способа оформления, который выбрал работодатель, определяется и порядок разработки раздела или документа о мотивации.

Например, если эти вопросы будут освящены в коллективном договоре, то дополнения будут вноситься в него в том порядке, который предусмотрен этим актом. При этом, может возникнуть обязанность по привлечению трудового коллектива к рассмотрению вопроса о включении таких положений в договор. Эта подготовка может стать не очень удобной для самого работодателя.

Именно поэтому большинство из них оформляют отдельное положение о стимулировании персонала. Что именно прописывать в этом документе, будет решать работодатель. Законом не предусмотрены какие-либо определённые правила его формирования.

Разделы

Сложившаяся практика демонстрирует, что чаще всего в положение о мотивации персонала включают следующие разделы:

  • общие положения (цели и задачи, а также основные принципы мотивации персонала);
  • формы и размеры материальной мотивации;
  • нематериальная мотивация персонала;
  • компетенция руководства
  • заключительные положения.

Итак, как и прочие документы, положение начинается с общих вопросов.

Обычно в них прописывается следующая информация:

  • сфера действия документа;
  • какие именно меры симулирования принимаются (материальные, нематериальные или комплексно);
  • принцип индивидуального поощрения труда работника;
  • цели принятия положения;
  • задачи разработки специальной системы мотивации;
  • терминология, расшифровка таких понятий, как «система мотивации», «материальная мотивация», «поощрения» и пр.

Затем прописывают сами виды поощрений и те случаи, когда они предоставляются работникам.

В разделе «компетенция руководства» указываются лица, которые могут принимать решение о награждении сотрудников. Обычно, в качестве такового выступает генеральный директор. А вот основанием для поощрения является служебная записка, которая оформляется непосредственным руководителем работника.

В заключительных положения указывает срок вступления документа в силу и прочая информация.

Правила составления

В законе не прописаны единые правила составления положения. Особенности принятия данного акта могут быть определены в коллективном договоре. Они действуют в рамках одного предприятия и являются обязательными для него.

Положение оформляется в письменном виде. Чтобы ввести его в действие, руководитель предприятия издает приказ.

Что именно указывать в тексте самого положения, решать работодателю.

Следует учитывать, когда в локальном документе будут прописаны нормы, которые ухудшают положение работника по сравнению с тем, что определено в ТК РФ, они признаются недействительным. То же самое касается случая, когда положение противоречит действующему законодательству.


Кто разрабатывает?

Разработка положения – задача руководителя.

Обычно он поручает его создание работникам отдела кадров, отдела выплаты заработной платы и пр. Многие компании предлагают оказание услуг по формированию системы мотивации на предприятия, которая, в том числе, предусматривает разработку такого положения.

Образец документа 2018

Положение о мотивации работников включает в себя разделы, которые мы рассмотрели ранее. Основной блок – «виды поощрений».

На своем усмотрение работодатель может использовать только материальное вознаграждение – премии, бонусы. Также может быть применена косвенная материальная мотивация – предоставление мобильного телефона, личного автомобиля, персонального ноутбука, дотации на обучение и пр.

Не следует полностью отказываться от нематериальных вознаграждений, в том числе награждение грамотами и благодарственными письмами, публикации на корпоративном сайте и т.д.

Пример документа:

Положение о мотивации персонала

Приказ о введении в действие

Как и прочие локальные акты положение вводится в действие приказом руководителя предприятия.

В нем же определяются лица, которые несут ответственность за его реализацию. С момента издания приказа положение считается вступившим в силу, если иное не определено в нем.


Пример приказа:

Приказ о введении в действие Положения о мотивации

Сколько и где хранится?

В соответствии с законодательством РФ, документы должны храниться на предприятии в течение определённого времени после того, как утратили силу. В соответствии с Приказом Минкультуры №558 от 2010 года срок хранения положения по мотивации составляет 5 лет (п.575).

Приказ Министерства культуры РФ от 25 августа 2010 г. N 558

Что касается вопрос о том, где именно будет находиться оригинал документа, то обычно его передают лицам, ответственным за реализацию приказа руководителя. Копии могут храниться во всех структурных подразделениях.

kadriruem.ru

 

Образец

Служит основанием для издания приказа по ОАО «Новгородэнерго»

«СОГЛАСОВАНО»

Комиссия экономического управления

ОАО «Новгородэнерго»

______________________ 

«_____» _________ 2004г.

«УТВЕРЖДАЮ»

Генеральный директор

ОАО «Новгородэнерго»

________________

«____» _____________ 2004г.


hr-portal.ru

Задача 1. Проведите мониторинг зарплат, чтобы узнать, сколько «стоят» в настоящий момент на рынке труда специалисты, аналогичные тем, которые работают у вас.

Задача 2. Уточните, что ждет от сотрудников работодатель и насколько персонал соответствует этим ожиданиям.

Задача 3. Выработайте инструменты, которые бы способствовали и удержанию сотрудников, и достижению стратегических целей компании.

Решая первую задачу, вы поймете, соответствует ли оплата работы специалистов в вашей компании уровню рынка труда. Если зарплаты в вашей компании ниже рыночного уровня, могут возникнуть проблемы с удержанием сотрудников. Во избежание этого поговорите с руководством и составьте график гармонизации оплат. Работайте вместе с отделом финансов и бухгалтерией. Они помогут вам остаться в рамках бюджета и, возможно, укажут на тонкости и нюансы, которые необходимо учесть.


Справиться со второй задачей – понять, что хочет получить от сотрудников работодатель – не так уж и сложно. Пообщайтесь с линейными менеджерами и руководством компании, изучите ее финансовую отчетность за несколько лет. Нужно выяснить, насколько эффективен персонал. Если есть проблемы, возникает следующий вопрос – как их устранить с помощью мотивации.

Предположим, линейные менеджеры жалуются на то, что сотрудники тратят слишком много рабочего времени на личные дела. Генеральный директор указал на то, что численность персонала увеличивается, но прибыль растет не пропорционально увеличению штата. Вероятно, работники не мотивированы работать лучше.

Вырабатывая инструменты материальной мотивации, способные совместить интересы сотрудников и бизнеса, исходите из того, что не обязательно поднимать зарплату, например ее фиксированную часть. Можно ввести дополнительные выплаты за конкретные результаты. Иначе говоря, активно использовать такой механизм, как премии и надбавки (как премии и надбавки отразить в бюджете на персонал, читайте в статье «Бюджет на персонал с нуля. Статья расходов – оплата труда. Как составить и защитить на совете директоров»). Сотрудники станут иначе относиться к своим служебным обязанностям.

www.hr-director.ru

Инициатива принадлежит работодателю


Правильная мотивация персонала является мощным оружием в конкурентной борьбе. Согласитесь, более высокие шансы на победу у той команды, игроки которой более мотивированы и настроены на выигрыш.

Никаких обязательств по премированию работников действующее законодательство не содержит. Оставляя эту сферу целиком на усмотрение хозяйствующего субъекта. Компании, настроенные на успех, должны продумать и утвердить Положение о мотивации или, иными словами Положение о премировании персонала.

В этом документе прописывается порядок поощрения работников. В том числе, размеры поощрений, условия получения премии и т.д. Серьезные работодатели уделяют много внимания данному вопросу. Сотрудников, качественно выполняющих свою работу, целесообразно вознаграждать. Продуманная система премирования – проверенный способ улучшить показатели работы сотрудников и, в конечном итоге, компании в целом. Именно в этих целях разрабатывается Положение о мотивации и стимулировании труда

Премирование – фаворит мотивации

Самым распространенным и действенным способом поощрения работников к труду является выплата премии.

Именно в Положение о системе мотивации персонала (Положение о премировании) фиксируются условия получения поощрений, в том числе, денежных премий. Обычно для этих целей разрабатывается общий внутренний локальный документ, охватывающий все виды выплат в пользу работников, например, Положение об оплате труда и премировании.

Положение о мотивации


В соответствии с трудовым законодательством заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц. По мнению чиновников, зарплата за первую половину месяца по ТК РФ должна быть выплачена в интервал с 16 по 30 (31) число текущего периода, а за вторую половину – с 1 по 15 число следующего месяца. Конкретные дни зарплаты и аванса должны быть установлены правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором (письмо Минтруда России от 18.04.2017 № 11-4/ООГ-718).

За выплату зарплаты 1 раз в месяц, законом предусмотрена, в том числе, административная ответственность (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ).

Подробнее об этом см. «Аванс это сколько процентов от зарплаты».

Ознакомиться с Положением о стимулировании труда и при необходимости бесплатно скачать образец, актуальный в 2018 году, можно в статье «Премирование работников: образец положения 2018».

blogkadrovika.ru

На современном этапе развития экономики становится очевидной необходимость создания новой мотивационной модели, стимулирующей внедрение прогрессивных технологий, снижение социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.

Рассмотрим эту проблему на примере общества ограниченной ответственности «Граф Транс +». Основной целью деятельности предприятия является наиболее полное удовлетворение потребностей населения и предприятий в продукции, товарах и услугах, а также извлечения прибыли в интересах участников общества, деятельность предприятия заключается в:

—    перевозке грузов;

—    транспортных услугах;

—    других видов деятельности, не запрещенных действующим законодательством.

В мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Граф Транс +» объектом и субъектом являются:

—     Субъектом является – генеральный директор организации, заместитель директора по кадрам, заместитель по производству.

—     Объектом – все работники ООО «Граф Транс +».

—     Субъект управления ООО «Граф Транс +» ставит перед собой следующую цель для повышения эффективности функционирования мотивации трудовой деятельности: создание побудительных стимулов для человека, при которых у него возникает желание работать так, что бы содействовать достижению целей организации ООО «Граф Транс +»,высокопроизводительный труд работников.

Принципы мотивации трудовой деятельности в ООО «Граф Транс +»:

– гибкость – возможность применения в условиях динамичных организационных, экономических, а также внешних изменений;

– обязательность для исполнения работниками любого должностного уровня принципов политики мотивации, закрепленных во внутренних нормативных документах;

– универсальность – направленность на обеспечение комплекса мер, позволяющих решить любые производственные, профессиональные и социальные ситуации;

– постоянное совершенствование методов управления мотивации трудовой деятельности на основе современных концепций управления мотивацией;

– эффективность – соответствие затрат полученным результатам по количеству и качеству;

– объективность – обеспечение непредвзятого, всестороннего подхода, который отражает реальную действительность и достигаемые задачи.

Основой ООО «Граф Транс +» являются кадры, за счет которых оно функционирует. Кадры ООО «Граф Транс +» создают продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит чем является организация.

Единственным преимуществом управления предприятием является, то, что большинство работников устраивают их условия труда. Но выявленные следующие недостатки:

1.       Низкая эффективность действующей системы оплаты труда, частично отсутствует материальное мотивирование в виде премий, компенсаций; низкая оплата труда; отсутствие социальной мотивации и поощрения со стороны руководства компании.

2.       Слабая перспектива карьерного роста.

3.       Не проводится оценка деятельности работников предприятия.

Для решения проблем несовершенства мотивации трудовой деятельности персонала, разработаны проекты предложений, которые улучшат положение в ООО «Граф Транс +».

Проект

Положение о мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Граф Транс +» на 2010 — 2012 годы

1. Принципы материальной и нематериальной мотивации трудовой деятельности

Настоящее положение предусматривает, что мотивация трудовой деятельности персонала должна быть основана на следующих принципах: справедливости, законности, гласности, поощрения исключительно за особые личные заслуги и достижения, поощрения эффективности и качества работы, разграничение полномочий руководителей организации в сфере поощрения и награждения работников.

2. Порядок реализации и меры материальной мотивации трудовой деятельности

2.1. Материальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—        премии;

—        единовременное денежное поощрение;

—        единовременные выплаты (затраты на покупку жилья, машины, отдых за рубежом);

—        награждение ценным подарком;

—        бонусы.

2.2. Решение о выделении денежных средств принимается генеральным директорам Общества  по предложению линейных руководителей и руководителя кадровой службы, с учетом финансово экономического положения Общества.

2.3. Порядок осуществления мер материальной мотивации утверждается на ежегодном собрании Общества. Финансирование мер материальной мотивации предусматривается в общем объеме расходов Общества выделяемых на мероприятия по управлениям персоналом, предусмотренных в будущем финансовом году, а также из объема средств дополнительных доходов, и только в случае согласования с учредителями Общества.

2.4. Единовременное денежное вознаграждение.

Единовременное денежное вознаграждение за добросовестное выполнение должностных обязанностей по итогам календарного года выплачивается в целях обеспечения материальной заинтересованности работников организации в своевременном и качественном исполнении своих служебных обязанностей, а также с целью повышения ответственности за порученный участок работы.

2.5. Руководители структурных подразделений организации имеют право снижать размер либо лишать работников вознаграждения за конкретные производственные упущения или нарушения трудовой дисциплины.

2.6. Настоящим положением предусмотрен такой вид материальной мотивации как бонус.

Бонусная система оплаты труда применяется ко всему персоналу, имеющим стаж непрерывной работы в ООО «Граф Транс +» не менее трех лет.

2.7. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «адресно».

Предоставление ссуды, безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть)на улучшение жилищных условий, приобретение товаров длительного пользования, обучение за счет компании, помощь в устройстве детей сотрудников в лагеря отдыха, учебные заведения (детсады, школы), оплата мобильных телефонов, если сотрудник пользуется личным телефоном в служебных целях.

2.8. Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые «безадресно».

Главным образом подобные стимулы «работают» на повышение качества трудовой жизни. Сюда же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения и корпоративных праздников.

3. Порядок реализации и меры нематериальной мотивации трудовой деятельности

Нематериальная мотивация трудовой деятельности содержит в себе следующие элементы:

—    объявление благодарности;

—    награждение почетной грамотой;

—    представление к званию «Лучший работник года»;

—    повышение работника в должности, включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

—    иные меры нематериального поощрения.

Проект
Положение о планировании карьеры работников
ООО «Граф Транс +»

1.Цель и задачи

1.1. Цель – Повышение эффективности работы персонала через заинтересованности в карьерном росте. Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации, то есть возможность карьерного роста позволяет максимально реализовать потенциал сотрудников компании.

1.2. Нормы данного положения разработаны для решения следующих задач:

—    повышение эффективности и качества работы персонала;

—    стимулирование инициативы и творчества персонала;

—    раскрытие кадрового потенциала сотрудников

—    нормативно закрепить основные положения о планирование карьеры работников;

—     увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

—    выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

2. Формы и методы обучения

2.1. Формы обучения персонала:

– индивидуальное и групповое;

– внешнее и внутреннее.

2.2.Методы обучения.

Специалисты организации обучаются в системе повышения квалификации и переподготовки по следующим основным видам:

—    курсы повышения квалификации (не реже одного раза в пять лет, не менее 100 часов);

—    краткосрочные курсы повышения квалификации (не реже одного раза в три года, не менее 72 часов);

—    тематические и проблемные семинары (по мере возникновения научно-технических, технологических, социально-экономических и других проблем, возникающих в отрасли, не более 42 часов);

—    стажировка на передовых предприятиях, ведущих научных организациях Российской Федерации и за рубежом (по договоренности) проводится в целях формирования и закрепления на практике профессиональных знаний, умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, предусматривает изучение передового опыта, приобретение профессиональных и организаторских навыков для выполнения профессиональных обязанностей;

2.3. Профессиональная переподготовка (получение новой специальности) – самостоятельный вид дополнительного профессионального образования (срок устанавливается в соответствии с договором, заключенным с образовательным учреждением, но не менее 500 часов).

3. Организационные мероприятия

3.1. Внутренние (корпоративные) лекционно-семинарские и тренинговые программы объявляются приказом за подписью Генерального директора. Приказ выходит не менее чем за неделю до начала занятий, в нем указываются подробная тематика занятий, время и место их проведения, ответственное лицо.

3.2. Желающие принять участие в программе группового обучения (но не заявленные в первичный список) заявляют свое участие сотрудникам отдела кадров и с разрешения непосредственного руководителя могут быть включены в список обучающихся.

3.3. По окончании обучения сотрудник должен представить подлинник документа об окончании образовательных программ и отчет в Отдел кадров.

Приняв к сведению приведенные выше рекомендации, руководство ООО «Граф Транс +» сможет создать более эффективную мотивацию трудовой деятельности персонала, что, несомненно, улучшит экономическое и финансовое положение предприятия.

Библиографический список

1.    Авдеев, В.В. Управление персоналом: технология формирования команды / В.В. Авдеев. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 544 с.

 

moluch.ru

Инструкция Банка России от 17.06.2014 N 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписаний об устранении нарушения в ее системе оплаты труда» (далее — Инструкция N 154-И) затрагивает актуальные вопросы регуляторно-нормативных требований, которым должна отвечать система оплаты труда кредитной организации, — это:
— корректировка нефиксированной части оплаты труда с учетом принимаемых рисков и планируемой доходности операций (Ex Ante);
— корректировка нефиксированной части оплаты труда с учетом фактических результатов деятельности (Ex Post).
В статье представлены практические аспекты разработки и внедрения системы оплаты труда, отвечающей требованиям Инструкции N 154-И, а именно:
— дано определение перечня работников банка, принимающих риски, и подразделений банка, проводящих операции, несущие риск для банка;
— даны определение перечня работников, принимающих риски, и состав подразделений банка, проводящих операции, связанные с принятием риска на банк (Case-study);
— определены состав и применение (для целей корректировок нефиксированной части оплаты труда) количественных и качественных показателей, характеризующих принимаемые риски и доходность деятельности (с учетом разъяснений Банка России);
— приведены условия и формы выплаты нефиксированной части оплаты труда для членов исполнительных органов банка и иных работников, принимающих риски;
— отражены требования к формам и условиям выплаты нефиксированной части оплаты труда отдельным категориям работников банков в соответствии с Инструкцией N 154-И.
Закрепление всех значимых аспектов системы оплаты труда в кредитной организации в положении о материальной мотивации персонала соответствует требованиям Инструкции N 154-И к содержанию внутренних документов кредитной организации, определяющих систему оплаты труда. Оно содержит раскрытие требований по обеспечению выполнения советом директоров (наблюдательным советом) кредитной организации своих функций в части определения ключевых аспектов построения системы оплаты труда и контроля над эффективностью ее функционирования.
В соответствии с абз. 2 п. 2.1 Инструкции N 154-И к работникам, принимающим риски, относятся члены исполнительных органов и иные руководители (работники), принимающие решения об осуществлении кредитной организацией операций и иных сделок, результаты которых могут повлиять на соблюдение кредитной организацией обязательных нормативов или возникновение иных ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков и кредиторов.
Таким образом, руководитель структурного подразделения, являющийся членом кредитного комитета и принимающий решения о существенных условиях проводимых кредитной организацией операций и иных сделок, относится к работникам, принимающим риски.
В связи с этим на указанного работника распространяются нормы Инструкции N 154-И, определяющие порядок оплаты труда работников, принимающих риски. При этом определение размера фиксированной и нефиксированной частей оплаты труда осуществляется на основании общего размера вознаграждения работника.
Пункт 2.4 Инструкции N 154-И устанавливает минимальные требования к размеру нефиксированной части оплаты труда для членов исполнительных органов и иных работников, принимающих риски, — не менее 40% общего размера вознаграждения при расчете целевых показателей вознаграждений (до корректировок) на планируемый период.
Определение более высокого процентного соотношения нефиксированной части оплаты труда в общем объеме вознаграждения для указанных работников с учетом занимаемой должности и уровня ответственности соответствует нормам Инструкции N 154-И.
Количественные и качественные показатели, позволяющие учитывать все значимые для кредитной организации риски, в соответствии с абз. 2 п. 2.3 Инструкции N 154-И используются для определения общего по кредитной организации размера нефиксированной части оплаты труда.
Количественные показатели, характеризующие принимаемые кредитной организацией риски в рамках деятельности подразделений, осуществляющих операции (сделки), несущие риски, в соответствии с п. 2.4 Инструкции N 154-И должны использоваться при расчете нефиксированной части оплаты труда указанных подразделений.
Все эти требования нашли отражение в положении о материальной мотивации персонала и могут быть использованы в практической работе кредитной организации.

Положение о материальной мотивации персонала банка

1. Общие положения

1.1. Настоящим положением устанавливаются основные требования к системе материальной мотивации персонала банка (далее — банк) в целях улучшения организации труда, рационального использования рабочего времени, укрепления трудовой и производственной дисциплины, качественного выполнения персоналом своих служебных обязанностей, повышения ответственности за порученный участок работы и за результативность деятельности банка в целом.

2. Организация контроля за системой оплаты труда

2.1. Советник президента банка, к компетенции которого относится работа с персоналом (а в случае отсутствия такой должности — председатель правления), не реже двух раз в год подготавливает предложения для совета директоров банка о рекомендуемом размере фонда оплаты труда банка.
2.2. Советник президента банка, к компетенции которого относится работа с персоналом (а в случае отсутствия такой должности — председатель правления), не реже раза в год подготавливает предложения для совета директоров банка о рекомендуемом размере оплаты добровольного медицинского страхования сотрудников банка.
2.3. Советник президента банка, к компетенции которого относится работа с персоналом (а в случае отсутствия такой должности — председатель правления), не реже раза в год оценивает эффективность организации и функционирования системы оплаты труда, соблюдение требований п. 11.2, а также подготавливает предложения для совета директоров банка по результатам мониторинга системы оплаты труда в банке.
Система оплаты труда признается эффективной, если текучесть кадров, занятых непосредственно банковскими операциями, за год не превышает 15% от числа банковских сотрудников (без учета вспомогательных подразделений: АХО, канцелярии и секретариата) на конец года.
2.4. Начальник отдела кадров включает как минимум в ежегодный отчет совету директоров предложения о совершенствовании системы оплаты труда.
2.5. Начальник УВА включает как минимум в ежегодный отчет совету директоров предложения о совершенствовании системы оплаты труда, наличии одобрений совета директоров на выплату крупных вознаграждений, о соблюдении внутренних документов, устанавливающих систему оплаты труда, о доведении под подпись до сведения всех работников банка документов, устанавливающих систему оплаты труда, о предложениях по показателям, используемым для отсрочки выплат и корректировки выплат в зависимости от результатов деятельности.

3. Порядок определения окладов председателя правления и главного бухгалтера

3.1. Оклад председателя правления не может превышать более чем на 20% вознаграждение, выплачиваемое президенту банка по решению общего собрания акционеров. Данное условие применяется, если размер вознаграждения президента банка, установленный общим собранием акционеров, составляет не менее 250 тыс. руб. в месяц. Если размер вознаграждения президента банка, устанавливаемый общим собранием акционеров, не установлен, то оклад председателя правления не может быть менее 250 тыс. руб. в месяц.
3.2. Оклад председателя правления определяется президентом банка и устанавливается в трудовом договоре председателя правления.
3.3. Оклад главного бухгалтера не может превышать более чем на 10% вознаграждение, выплачиваемое президенту банка по решению общего собрания акционеров. Данное условие применяется, если размер вознаграждения президента банка, устанавливаемый общим собранием акционеров, составляет не менее 250 тыс. руб. в месяц. Если размер вознаграждения президента банка, установленный общим собранием акционеров, не установлен, то оклад главного бухгалтера не может быть менее 250 тыс. руб. в месяц.
3.4. Оклад главного бухгалтера определяется президентом банка и устанавливается в трудовом договоре главного бухгалтера.

4. Порядок определения окладов членов правления

4.1. Оклад первого заместителя председателя правления не может превышать оклад председателя правления.
4.2. Оклад первого заместителя председателя правления не может быть менее 80% от оклада председателя правления.
4.3. Оклад первого заместителя председателя правления определяется президентом банка по согласованию с председателем правления банка и устанавливается в трудовом договоре первого заместителя председателя правления.
4.4. Оклад заместителя председателя правления не может превышать оклад председателя правления.
4.5. Оклад заместителя председателя правления не может быть менее 60% от оклада председателя правления.
4.6. Оклад заместителя председателя правления определяется президентом банка по согласованию с председателем правления банка и устанавливается в трудовом договоре заместителя председателя правления.

5. Формы стимулирующих выплат председателю правления и членам правления

5.1. Стимулирующие выплаты производятся в денежной форме.
5.2. Стимулирующие выплаты могут быть установлены как повышение «базового» оклада на постоянной основе либо производятся каждые полгода или год (при наличии оснований) в соответствии с настоящим положением.
5.3. Полугодовые выплаты производятся в течение трех месяцев по окончании расчетного полугодия (1 января — 30 июня, 1 июля — 31 декабря).
5.4. Годовые выплаты производятся в течение трех месяцев по окончании расчетного года, если иное не установлено настоящим положением.

6. Стимулирующие выплаты председателю правления и членам правления за непрерывный стаж работы

6.1. Председателю правления и членам правления предоставляется ежегодная стимулирующая выплата за непрерывный стаж работы в качестве члена правления в размере 5% от суммы начисленной зарплаты за расчетный год работы.
6.2. Для данной выплаты учитывается непрерывный стаж работы членом правления не менее трех полных лет.
6.3. Выплата производится ежегодно по окончании финансового года до 30 июня следующего года.
6.4. В случае если по итогам финансового года получен убыток, ежегодная стимулирующая выплата за непрерывный стаж работы не предоставляется.
6.5. Выплата за выслугу лет не выплачивается членам правления, не числящимся в штате на дату начисления и выплаты премии.

7. Стимулирующие выплаты председателю правления

7.1. По итогам года председателю правления выплачивается премия в размере 3% от разницы стоимости всех обыкновенных акций банка на 31 декабря расчетного года и 31 декабря предыдущего года. Для расчета стоимости акций используется значение капитала банка за вычетом сумм увеличения уставного капитала и тому подобных изменений в капитале, не связанных с экономической эффективностью деятельности банка.
Для данного расчета условно принимается, что председателю правления принадлежит условная доля в капитале банка в размере 3%.
7.2. Премия по итогам года аннулируется, если за следующие шесть месяцев после окончания года:
7.2.1) банком получен убыток;
7.2.2) по решению Банка России банку приостановлен или ограничен какой-либо вид деятельности;
7.2.3) банк имеет дефицит мгновенной ликвидности, т.е. в течение трех дней и более не имеет возможности выполнять поручения клиентов о перечислении средств из-за отсутствия средств на корреспондентских счетах.
7.3. Премия выплачивается не раньше шести, но не позднее девяти месяцев после окончания года.

8. Ежемесячные стимулирующие выплаты сотрудникам, принимающим решения об осуществлении операций, могущих повлиять на соблюдение обязательных нормативов или возникновение ситуаций, угрожающих интересам вкладчиков

8.1. Выплаты производятся следующим категориям сотрудников:
8.1.1) первому заместителю председателя правления — 5% от оклада;
8.1.2) заместителю председателя правления, курирующему работу КУ, — 5% от оклада;
8.1.3) начальнику КУ — 5% от оклада;
8.1.4) первому заместителю начальника КУ — 5% от оклада;
8.1.5) начальнику ОВК — 5% от оклада;
8.1.6) начальнику ОРКО — 3% от оклада;
8.1.7) начальнику ОПЕРУ — 5% от оклада.
8.2. Указанным сотрудникам выплата производится ежемесячно, а в случае, если по итогам предыдущего месяца:
8.2.1) фактический размер резерва по состоянию на конец месяца по корпоративным кредитам и кредитам физических лиц превышает 50% от кредитного портфеля, вознаграждение сотрудникам, указанным в п. п. 8.1.1 — 8.1.4, не выплачивается;
8.2.2) установленные лимиты на банки-корреспонденты, биржи, брокеров нарушались в течение месяца (нарушения на срок до трех рабочих дней и в предпраздничные дни не учитываются), вознаграждение сотрудникам, указанным в п. п. 8.1.6 и 8.1.7, не выплачивается.

9. Ежемесячные стимулирующие выплаты сотрудникам управления информационных технологий
и управления системного администрирования

9.1. За работу по снижению уровня риска, связанного с информационными технологиями, осуществляются ежемесячные выплаты следующим категориям сотрудников:
9.1.1) начальнику управления системного администрирования — 5% от оклада;
9.1.2) заместителю начальника управления системного администрирования — 3% от оклада;
9.1.3) начальнику управления информационных технологий — 5% от оклада;
9.1.4) начальнику отдела банковского программного обеспечения управления информационных технологий — 5% от оклада;
9.1.5) заместителю начальника отдела банковского программного обеспечения управления информационных технологий — 3% от оклада.
9.2. Выплаты осуществляются ежемесячно, если по итогам предыдущего месяца не зафиксировано инцидентов или нарушений в сфере информационной безопасности, повлекших за собой убытки банка в размере более 1 млн руб.

10. Ежемесячные стимулирующие выплаты сотрудникам управления рисков, управления внутреннего контроля, управления внутреннего аудита и отдела финансового мониторинга

10.1. Данная выплата назначается:
10.1.1) начальнику УВК — ежемесячно в размере 5% от оклада;
10.1.2) сотрудникам УВК (не включая совместителей) — ежемесячно в размере 3% от оклада;
10.1.3) начальнику ОФМ — ежемесячно в размере 5% от оклада;
10.1.4) сотрудникам ОФМ (не включая совместителей) — ежемесячно в размере 5% от оклада;
10.1.5) начальнику УР — ежемесячно в размере 5% от оклада;
10.1.6) начальнику УВА — ежемесячно в размере 5% от оклада.
10.2. Если по результатам инспекционной проверки Банка России отсутствуют замечания к работе сотрудников УВА, УВК и ОФМ и сумма доначисленных в ходе и (или) по результатам проверки Банка России резервов менее 1 млн руб., сотрудникам, занимающим следующие должности, выплачивается разовая премия в следующем размере:
10.2.1) заместителю председателя правления, курирующему работу КУ, — 60% от оклада;
10.2.2) заместителю начальника КУ (первому заместителю начальника КУ) — 60% от оклада;
10.2.3) начальнику ОФМ — 60% от оклада;
10.2.4) заместителю начальника ОФМ — 10% от оклада.
10.3. По итогам года оклады сотрудников УВК, УВА, УР и ОФМ не могут составлять менее 50% в общем объеме их вознаграждения.
10.4. В случае если банк был оштрафован на сумму более 1 млн руб. за нарушения в области внутреннего контроля и аудита или ПОД/ФТ, а также в области управления рисками банка (при условии проверки данного направления деятельности банка) и данный штраф не оспаривался банком, выплата вознаграждений, указанных в разд. 10 настоящего положения, за следующие шесть месяцев не производится.

11. Общее ограничение объемов стимулирующих выплат

11.1. В случае если по итогам полугодия (года) расчетное значение коэффициента ПД1 (согласно Положению N 2005-У или аналогичное) составит менее 0,7%, стимулирующие выплаты, указанные в разд. 6 — 9, уменьшаются на 30% на следующие шесть месяцев.
11.2. Распределение стимулирующих выплат для подразделений банка, осуществляющих банковские операции, должно производиться с учетом принимаемых банком рисков, величины и стоимости собственных или заемных средств, необходимых для покрытия дефицита ликвидности.
11.3. Не менее 50% вознаграждения (без учета разд. 14 — 23) в виде стимулирующих выплат должно приходиться на сотрудников, участвующих в принятии рисков (указаны в разд. 6 — 8).
11.4. Ежемесячная премия начисляется и выплачивается сотрудникам прямо пропорционально фактически отработанному времени.

12. Ограничения премиальных выплат членам кредитного комитета

12.1. В случае если в течение предыдущих трех месяцев какая-либо ссуда, выданная сроком менее 1 календарного года от даты выплаты, была признана нереальной для взыскания, правление банка может принять решение о невыплате ежемесячных премий членам кредитного комитета, голосовавшим за выдачу указанной ссуды.
12.2. Данное ограничение не распространяется на стимулирующие выплаты.

13. Контроль за выплатой крупных вознаграждений

13.1. Крупными вознаграждениями признаются:
13.1.1) оклад, если его величина превышает 550 тыс. руб. в месяц;
13.1.2) иные вознаграждения по любому из оснований (за исключением обязательных выплат, установленных ТК РФ, другими законодательными актами или решениями общего собрания участников банка), превышающих на одного сотрудника:
13.1.2.1) годовых и полугодовых — 800 тыс. руб.;
13.1.2.2) иных вознаграждений — 600 тыс. руб.
13.2. Вознаграждения и выплаты в пределах, установленных настоящим положением, не требуют отдельного одобрения совета директоров.
13.3. Выплата крупных вознаграждений производится только после получения одобрения совета директоров. В случае производственной необходимости такое одобрение может быть последующим и должно быть получено в течение 90 дней с даты выплаты.

14. Фонд нефиксированной части оплаты труда

14.1. Для расчета нефиксированной части оплаты труда согласно разд. 15 — 23 условно исчисляется фонд нефиксированной части оплаты труда.
14.2. Фонд нефиксированной части оплаты труда формируется за квартал как 10% от превышения фактического значения балансовой прибыли банка над целевым значением балансовой прибыли банка (предусмотренной документированным планом реализации финансового плана (стратегии) банка).
14.3. Фонд нефиксированной части оплаты труда уменьшается на следующие суммы (за расчетный квартал):
14.3.1) штрафы, уплаченные банком по решениям Банка России и (или) налоговых органов;
14.3.2) 40% от увеличения суммы резервов по ссудной и приравненной к ней задолженности за квартал (Положение N 254-П или аналогичное);
14.3.3) 30% от увеличения суммы резервов по прочим потерям за квартал (Положение N 283-П или аналогичное);
14.3.4) 5% (в каждый квартал) от суммы отрицательной доходности вложений в акции банка. Доходность вложений в акции банка определяется как падение капитала банка за предыдущий отчетный год;
14.3.5) 15% от сумм досрочно востребованных в квартале депозитов физических лиц;
14.3.6) выплаты по другим мотивационным программам (разд. 6 — 9);
14.3.7) в случае если рентабельность активов (ПД1) будет ниже 0,8%, исчисленный до этого фонд нефиксированной части оплаты труда уменьшается на 25%;
14.3.8) в случае если рентабельность капитала (ПД2) будет ниже 3%, исчисленный до этого фонд нефиксированной части оплаты труда уменьшается на 35%.
14.4. Коэффициент выплат определяется путем деления фонда нефиксированной части оплаты труда на плановую (целевую) сумму нефиксированной части оплаты труда в целом по банку.
14.5. При значении коэффициента выплат более 1 его значение принимается равным 1.
14.6. При отрицательном значении коэффициента выплат его значение принимается равным нулю.
14.7. Расчетная сумма нефиксированной части оплаты труда по сотруднику определяется как плановые суммы нефиксированной части оплаты труда по сотруднику, умноженные на коэффициент выплат.
14.8. Расчетная сумма нефиксированной части оплаты труда по сотруднику корректируется с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплаты, а получившиеся суммы подлежат начислению и выплате в пользу сотрудника банка в указанные в положении сроки.
14.9. Обособленное формирование фонда нефиксированной части оплаты труда в бухучете не производится, если иное не будет прямо требоваться действующими правилами бухгалтерского учета в кредитных организациях либо учетной политикой банка.
14.10. Для целей настоящего и последующего разделов фиксированная и нефиксированная части вознаграждения определяются согласно признакам, указанным в Инструкции Банка России от 17.06.2014 N 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписаний об устранении нарушения в ее системе оплаты труда».
14.11. Выплата нефиксированного вознаграждения может быть приостановлена, уменьшена в части или отменена полностью по решению совета директоров. Данное решение может быть принято в следующих случаях:
14.11.1) утраты стабильности доходов банка в целом, в том числе по сравнению с предыдущими отчетными периодами;
14.11.2) утраты стабильности доходов по банковским операциям определенного подразделения или сотрудника банка;
14.11.3) ухудшения конкурентной позиции банка на рынке;
14.11.4) нарушения законодательства РФ и требований нормативных актов Банка России, внутренних процедур банка;
14.11.5) нарушения порядка ведения бухучета или предоставления недостоверной информации о деятельности подразделения;
14.11.6) роста числа жалоб и претензий клиентов по банковским операциям или иным сделкам, совершенным подразделением или сотрудником.
14.12. По решению совета директоров нефиксированное вознаграждение сотрудникам подразделений, осуществляющих внутренний контроль и управление рисками, может быть сокращено или отменено в случае низкого качества выполнения указанными сотрудниками своих должностных обязанностей.
14.13. По решению председателя правления или совета директоров нефиксированное вознаграждение сотрудникам, нарушающим трудовую дисциплину или профессиональную этику, может быть сокращено или отменено.
14.14. При выплате вознаграждения банк удерживает НДФЛ в соответствии с требованиями налогового законодательства.

15. Нефиксированное вознаграждение членам правления

15.1. Члены правления являются сотрудниками, принимающими риски.
15.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 120% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада члена правления за соответствующий квартал.
15.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 15.2.
15.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 15.2 и 15.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
15.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток, ограничение на привлечение вкладов физических лиц или ограничение на проведение валютных операций.
15.6. Факторами, отменяющими выплату нефиксированного вознаграждения за квартал и соответствующего ему отсроченного вознаграждения, являются:
15.6.1) получение предписания Банка России;
15.6.2) получение квартального убытка;
15.6.3) ограничение на привлечение вкладов физических лиц;
15.6.4) ограничение на проведение валютных операций.

16. Нефиксированное вознаграждение членам кредитного комитета

16.1. Члены кредитного комитета являются сотрудниками, принимающими риски.
16.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 115% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада члена кредитного комитета за соответствующий квартал.
16.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 16.2.
16.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 16.2 и 16.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
16.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток, ограничение на привлечение вкладов физических лиц или ограничение на проведение валютных операций.
16.6. Факторами, отменяющими выплату нефиксированного вознаграждения за квартал и соответствующего ему отсроченного вознаграждения, являются:
16.6.1) получение предписания Банка России;
16.6.2) получение квартального убытка;
16.6.3) получение рекомендаций или предписаний Банка России об увеличении резервов;
16.6.4) наличие просроченной ссудной задолженности на сумму более 15 млн руб.
16.7. Фактором, уменьшающим выплату нефиксированного вознаграждения за квартал и соответствующего ему отсроченного вознаграждения, является увеличение уровня резервов по кредитному портфелю в целом. При этом каждый процентный пункт (1%) увеличения за квартал уровня резервов по кредитному портфелю в целом уменьшает сумму выплаты нефиксированного вознаграждения за квартал каждому члену кредитного комитета на 10%.

17. Нефиксированное вознаграждение сотрудникам кредитного управления

17.1. Сотрудниками КУ, принимающими риски, являются:
17.1.1) начальник КУ;
17.1.2) первый заместитель начальника КУ;
17.1.3) главный экономист КУ (оценивающий финансовое положение заемщиков).
17.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 110% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада сотрудника за соответствующий квартал.
17.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 17.2.
17.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 17.2 и 17.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
17.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток, ограничение на привлечение вкладов физических лиц или ограничение на проведение валютных операций.
17.6. Факторами, отменяющими выплату нефиксированного вознаграждения за квартал и соответствующего ему отсроченного вознаграждения, являются:
17.6.1) получение рекомендаций или предписаний Банка России об увеличении резервов;
17.6.2) наличие просроченной ссудной задолженности на сумму более 3 млн руб.;
17.6.3) просрочка по получению процентов более пяти дней на сумму более 300 тыс. руб.

18. Нефиксированное вознаграждение начальнику отдела дилинговых операций

18.1. Сотрудниками ОДО, принимающими риски, в частности, по размещению денежных средств, купле-продаже валюты в безналичной и наличной формах, являются:
18.1.1) начальник ОДО.
18.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 110% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада сотрудника за соответствующий квартал.
18.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 18.2.
18.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 18.2 и 18.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
18.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток.
18.6. Факторами, отменяющими выплату нефиксированного вознаграждения за квартал и соответствующего ему отсроченного вознаграждения, являются:
18.6.1) размещение средств по эффективной ставке, не превышающей ставки МБК или ставки депозитных операций Банка России;
18.6.2) нарушение установленных лимитов на проведение операций;
18.6.3) превышение ОВП 10% от капитала банка;
18.6.4) просрочка возврата размещенных средств.

19. Нефиксированное вознаграждение сотрудникам УПО

19.1. Сотрудниками УПО, принимающими риски, являются:
19.1.1) начальник УПО;
19.1.2) первый заместитель начальника УПО;
19.1.3) начальник отдела по работе с физическими лицами;
19.1.4) начальник отдела по работе с юридическими лицами.
19.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 110% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада сотрудника за соответствующий квартал.
19.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 19.2.
19.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 19.2 и 19.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
19.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток или ограничение на привлечение вкладов физических лиц.

20. Нефиксированное вознаграждение сотрудникам юридического управления

20.1. Сотрудниками юридического управления, принимающими риски, являются:
20.1.1) начальник отдела юридического сопровождения активно-пассивных операций ЮУ.
20.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 120% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада сотрудника за соответствующий квартал.
20.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 20.2.
20.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 20.2 и 20.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
20.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток или ограничение на привлечение вкладов физических лиц.

21. Нефиксированное вознаграждение сотрудникам кассового узла

21.1. Сотрудниками кассового узла, принимающими риски, в частности, по купле-продаже валюты в наличной форме, являются:
21.1.1) начальник кассового узла.
21.2. Величина планового нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 110% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада сотрудника за соответствующий квартал.
21.3. Величина планового нефиксированного вознаграждения за текущий квартал, подлежащая выплате в следующем по окончании расчетного квартала месяце, определяется как 50% от величины, указанной в п. 21.2.
21.4. Отсроченная величина планового нефиксированного вознаграждения определяется через три года после окончания текущего квартала как разность величин, указанных в п. п. 21.2 и 21.3, и подлежит выплате в течение месяца после окончания трехлетнего за окончанием расчетного квартала срока с учетом факторов, снижающих или отменяющих выплату.
21.5. Выплата отсроченного нефиксированного вознаграждения не производится, если за период до его выплаты (три года) банк получал квартальный убыток.
21.6. Факторами, отменяющими выплату нефиксированного вознаграждения за квартал и соответствующего ему отсроченного вознаграждения, являются:
21.6.1) объем операций по купле-продаже наличной иностранной валюты менее 30 млн руб. за квартал;
21.6.2) нарушение установленных лимитов на проведение операций;
21.6.3) превышение ОВП 10% от капитала банка.

22. Нефиксированное вознаграждение работникам, осуществляющим внутренний контроль или управление рисками

22.1. Размер нефиксированного вознаграждения работникам, осуществляющим внутренний контроль или управление рисками, не может превышать 50% от общего объема вознаграждения.
22.2. Данный раздел распространяется на работников следующих подразделений:
22.2.1) УВА;
22.2.2) УВК;
22.2.3) УР;
22.2.4) ОВК;
22.2.5) ОФМ.
22.3. Плановая величина нефиксированного вознаграждения за квартал определяется как 5% от фактически начисленной зарплаты исходя из должностного оклада сотрудника за соответствующий квартал.
22.4. Факторами, отменяющими выплату нефиксированного вознаграждения за квартал, являются:
22.4.1) получение банком предписания Банка России;
22.4.2) получение банком рекомендаций Банка России (только для соответствующего подразделения);
22.4.3) наложение на банк административного штрафа;
22.4.4) наложение на любого из сотрудников указанных подразделений административного штрафа;
22.4.5) выявление нарушений в работе подразделений, масштабы которых требуют незамедлительного уведомления совета директоров.

23. Особенности начисления отложенных вознаграждений

23.1. Отложенные вознаграждения (выплачивающиеся позже чем через девять месяцев за расчетным периодом) начисляются в том месяце, в котором должна произойти их выплата.
23.2. Отложенные вознаграждения начисляются сотрудникам, у которых имеются действующие трудовые договоры с банком по состоянию на первый рабочий день месяца выплаты.
23.3. Настоящим положением предусмотрены случаи, при которых начисление и выплата отложенного вознаграждения не производятся.
23.4. Перерасчет в связи с уменьшением суммы уже фактически выплаченного сотруднику вознаграждения не производится.
23.5. Первое начисление и выплата отложенного вознаграждения производятся не ранее 1 сентября 2018 г.

24. Прочие положения

24.1. Настоящее положение вводится в действие с 01.06.2016, ранее действующая редакция положения прекращает свое действие.
24.2. С настоящим положением должны быть ознакомлены под подпись все сотрудники банка.
24.3. Банк не реже одного раза в год, как правило, в пояснительной записке к годовому отчету полно и достоверно раскрывает информацию о системе оплаты труда, в том числе сведения, раскрытие которых предусмотрено п. 2.7 Инструкции Банка России от 17.06.2014 N 154-И «О порядке оценки системы оплаты труда в кредитной организации и порядке направления в кредитную организацию предписаний об устранении нарушения в ее системе оплаты труда».

отрасли-права.рф


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector