Светлана Иванова
Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов
Редактор Алиса Черникова
Главный редактор С. Турко
Руководитель проекта А. Василенко
Корректоры Е. Аксёнова, М. Смирнова
Компьютерная верстка А. Абрамов
Дизайн обложки Ю. Буга
© С. Иванова, 2019
© ООО «Альпина Паб лишер», 2019
Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.
Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.
* * *
1
Ловушка наград и подарков
Как получить максимальный КПД
Давайте взглянем на ситуацию с необычной стороны: может ли награда или подарок для сотрудников и клиентов оставить их безразличными или даже вызвать негативные эмоции? Если да, то как добиться противоположного эффекта?
Увы, за время своей практики в HR-е, тренинговом и консалтинговом бизнесе я неоднократно наблюдала, как награды и подарки вызывали либо нулевую, либо отрицательную реакцию. Сначала давайте разберемся в механизме восприятия наград и подарков, именно это будет путем к ответу, как избежать ловушек и добиться позитивного эффекта. Сразу скажу, что польза от обсуждения этой темы будет не только для работы, но и для личной жизни. Итак, ловушки внутри ловушки наград и подарков.
О чем говорят и молчат подарки и награды?
Как-то раз мы общались с моей бывшей сокурсницей, с которой по сей день у нас дружеские отношения, и она рассказала мне, что недавно читала книгу Гэри Чепмена «Пять языков любви. Как выразить любовь вашему спутнику»[1]1
Чепмен Г. Пять языков любви. Как выразить любовь вашему спутнику. – СПб.: Библия для всех, 2018.
[Закрыть]. Мы стали обсуждать эти языки, себя и своих мужей. И вот один из «языков любви» – подарки – вызвал у меня вопрос о том, как по-разному делаются и воспринимаются подарки. Я предложу на ваш суд несколько самых распространенных типов подарков и наград и их восприятия.
1. Эквивалент денег
Один из очень распространенных сейчас вариантов подарка – сертификаты на приобретение чего-либо. Причем я сейчас говорю о них именно как о коллективных подарках, когда всем (или по гендерному признаку) презентуется или дается в награду одно и то же. С моей точки зрения, это самый неудачный вариант. С одной стороны, нет торжественности и «памятности» (то есть то, что будет долгие годы напоминать о даре или награде), с другой – нет полной свободы, как при получении денег. Может быть, сейчас человеку вовсе не нужна косметика или спортивные товары либо он вообще не любит этот бренд или розничную сеть. Я бы сказала, что этот вариант для ленивых, тех, кто не хочет приложить фантазию и эмоции для выбора награды или подарка. Тогда уж лучше деньги. Хочу заметить, что я не отношу все, что только что сказала, к индивидуально и с фантазией подобранным сертификатам. Но об этом позже.
2. Торжество
Не так важен в данном случае сам приз/подарок, как обстановка его вручения, обыгрывание ситуации. В ряде случаев приз/подарок может быть вообще нематериальным. Приведу несколько подобных примеров из практики.
● Опубликована «история успеха» (success story – в международной практике менеджмента) в корпоративных СМИ при условии, что они достаточно раскручены и престижны в коллективе (про СМИ и их правильное использование мы поговорим отдельно). В некоторых регионах/городах это может быть публикация поздравления в местной прессе.
● Встреча с топ-руководителем в неформальной обстановке или же представление топ-топ-топ-руководителю. Первое – это может быть обед или ужин, при этом стоит помнить, что если руководитель не может или не хочет создать позитивную и неформальную атмосферу, то это все превратится в пытку. Кстати, я в нескольких компаниях, которые по понятной причине не буду называть, слышала именно про такое развитие событий. Про «топ в кубе» вспомню, что в годы моей работы HRD в международной корпорации мы практиковали в период бизнес-планирования, когда приезжало высокое руководство из Европы, следующее: договаривались и специально выделяли время для того, чтобы представить нескольких лучших сотрудников. Многие, кто удостоился этого, очень гордились. Это также может быть представление лучшего сотрудника филиала, лучшего производственника генеральному директору, который приезжает в филиал крайне редко, поэтому тоже попадет «в топ в кубе».
● Фильм о лучшем сотруднике/сотрудниках, который снимается заранее. В моей практике это выглядело так: интервью с руководителем и коллегами тех, кого мы хотели наградить (можно и с ними самими, но тогда не получится сюрприз), несколько фотографий или видеофрагментов разных лет работы в компании. А также, для неформальной атмосферы фильма, мы просили сотрудников прислать несколько фотографий или видеофрагментов из частной жизни – семья, хобби, путешествия.
● Торжественно и вместе с тем интересно обыгранное награждение. Например, в Johnson & Johnson Medical я организовывала по итогам года выезд за рубеж как награду всем за огромный рост продаж и перевыполнение плановых показателей. Апогеем его был гала-ужин: с вечерним дресс-кодом, большой программой, одним из важнейших аспектов которой было награждение нескольких номинантов по итогам года. Сцена, софиты, речь руководителя в честь награждаемого, памятное фото, аплодисменты зала. Плюс… забавное задание, которое награждаемый сотрудник вместе с руководителем должен был отработать. А сама материальная награда была крайне незначительной, так, для приличия. Но к такой награде все очень стремились и гордились ее получением.
● На одном из производственных предприятий, где было свое радио, практиковали поздравления с достижениями или серьезными личными праздниками по радио.
3. Практично
Это самое понятное – надо использовать в качестве подарка/награды или деньги, или то, что человеку действительно нужно. То есть для этого необходимо предварительно опросить сотрудников. Однако стоит иметь в виду, что такой формат эффективно работает, только если это низкооплачиваемый персонал либо стоимость «вещи» существенна и заметно превышает месячный доход сотрудника.
4. Моя мечта, и НЕТ жабе, которая душит
У многих из нас есть какие-то желания, которые осуществить мешает та самая «жаба». То есть нечто совсем даже не практичное, но доставляющее удовольствие, радость, необычное впечатление. Например, полет в аэродинамической трубе, запись вокала, мастер-класс по визажу, ужин в темноте, тайский массаж. И многое другое. Поверьте, радость от такого подарка будет долго помниться! Главное – знать, что может стать таким желанным подарком: кому-то экстрим в радость, а кому-то принесет один стресс, кто-то любит необычное, а кого-то это напрягает.
5. Фантазия и красота
Красиво, эффектно, необычно, творчески представлены как сам подарок, так и процесс награждения. Об этом я расскажу чуть позже и приведу конкретные примеры таких подарков и/или их вручения.
6. От всей души
Что это может быть? Как-то я в качестве приза одному из отделов компании использовала собственноручно испеченный пирог (я хорошо готовлю, что важно). Это может быть что-то сделанное своими руками для сотрудника или сотрудников.
пример, я неоднократно делала фильмы для корпоративов в своей компании. Это вовсе не сложно и к тому же бесплатно, если не гнаться за голливудскими эффектами. А моя бывшая коллега и ныне подруга Юлия Петушкова, уходя из дивизиона, которым руководила, на повышение внутри компании, каждому из руководителей отделов подарила разные книги по управлению моего авторства с моим автографом и каждому написала большое персональное пожелание. Вот это действительно от души! Это могут быть стихи, сочиненные кем-то из коллег, или спетая в честь поздравляемого или награждаемого песня, причем спета она должна быть именно коллегами.
Еще один вариант подарка от души – приветственный подарок в ПЕРВЫЙ день работы. Это может быть корпоративный сувенир, например ручка или чашка с логотипом компании. Я когда-то, руководя преимущественно женскими коллективами, дарила красивую розу. А мужчинам – коробку шоколада. Почему «от всей души»? Ключевое сообщение такого подарка – мы рады тебе, твоему приходу, а не тому, что ты прошел испытательный срок или аттестацию. Мы просто рады тебе как новому члену нашей команды. С моей точки зрения, в данном случае именно это важно.
7. Со смыслом
Чуть позже об этом подробно расскажет эксперт-консультант, специализирующийся на брендинге, включая HR-брендинг, и на подарках как элементах корпоративной коммуникации.
Ловушка выбора. Почему из лучших побуждений выбирают не то
В одной из компаний награждали лучших по итогам года сотрудников в нескольких номинациях, а также делали подарки тем, кто проработал дольше скольких-то (не помню уже точно, сколько именно) лет в компании. Все это происходило на новогоднем вечере, очень красивом и торжественном. Кроме того, были приглашены руководители ведущих партнеров-дистрибьюторов, и их также награждали и дарили им подарки. Меня пригласили на это торжество, так как я длительное время работала с этой компанией как тренер и консультант, поэтому не могла заранее знать сценарий и то, как все это подготавливали. Поэтому для меня было несколько шокирующих (в хорошем смысле слова) моментов. ВСЕ награды и подарки были разными. Кому-то тур за границу, кому-то ноутбук, кому-то сертификат на экстрим типа прыжка с парашютом или на мастер-класс визажа. Потом я поинтересовалась у директора по персоналу, почему подарки и награды были у всех разные и по какому принципу они выбирались. Суть была в том, что за полгода до окончания конкурса, то есть когда было еще непонятно, кто выиграет, все заполнили маленькие анкеты, состоящие их трех вопросов:
● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет около 100 у.е.?
● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет 150 у.е.?
● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет 200 у.е.?[2]2
Суммы здесь указаны условные, они могут быть как заметно больше, так и заметно меньше – в зависимости от уровня дохода награждаемых, их статуса и возможностей бюджета компании. Основное – это ступенчатый принцип.
[Закрыть]
Каждый сотрудник прислал свои ответы, и все стали ждать своего часа, а именно момента, когда до конца конкурса оставалось две-три недели. Было уже понятно, кто займет призовые места, но при этом еще имелся запас времени на поиск и приобретение призов. Так и получилось, что каждый был доволен и счастлив, поскольку кроме признания получил еще и то, чего действительно хотел или в чем нуждался.
Источник: iknigi.net
Светлана Иванова
Ловушки HR-брендинга. Как стать лучшим работодателем для сотрудников и кандидатов
Редактор Алиса Черникова
Главный редактор С. Турко
Руководитель проекта А. Василенко
Корректоры Е. Аксёнова, М. Смирнова
Компьютерная верстка А. Абрамов
Дизайн обложки Ю. Буга
© С. Иванова, 2019
© ООО «Альпина Паб лишер», 2019
Все права защищены. Данная электронная книга предназначена исключительно для частного использования в личных (некоммерческих) целях. Электронная книга, ее части, фрагменты и элементы, включая текст, изображения и иное, не подлежат копированию и любому другому использованию без разрешения правообладателя. В частности, запрещено такое использование, в результате которого электронная книга, ее часть, фрагмент или элемент станут доступными ограниченному или неопределенному кругу лиц, в том числе посредством сети интернет, независимо от того, будет предоставляться доступ за плату или безвозмездно.
Копирование, воспроизведение и иное использование электронной книги, ее частей, фрагментов и элементов, выходящее за пределы частного использования в личных (некоммерческих) целях, без согласия правообладателя является незаконным и влечет уголовную, административную и гражданскую ответственность.
* * *
1
Ловушка наград и подарков
Как получить максимальный КПД
Давайте взглянем на ситуацию с необычной стороны: может ли награда или подарок для сотрудников и клиентов оставить их безразличными или даже вызвать негативные эмоции? Если да, то как добиться противоположного эффекта?
Увы, за время своей практики в HR-е, тренинговом и консалтинговом бизнесе я неоднократно наблюдала, как награды и подарки вызывали либо нулевую, либо отрицательную реакцию. Сначала давайте разберемся в механизме восприятия наград и подарков, именно это будет путем к ответу, как избежать ловушек и добиться позитивного эффекта. Сразу скажу, что польза от обсуждения этой темы будет не только для работы, но и для личной жизни. Итак, ловушки внутри ловушки наград и подарков.
О чем говорят и молчат подарки и награды?
Как-то раз мы общались с моей бывшей сокурсницей, с которой по сей день у нас дружеские отношения, и она рассказала мне, что недавно читала книгу Гэри Чепмена «Пять языков любви. Как выразить любовь вашему спутнику»[1]1
Чепмен Г. Пять языков любви. Как выразить любовь вашему спутнику. – СПб.: Библия для всех, 2018.
[Закрыть]. Мы стали обсуждать эти языки, себя и своих мужей. И вот один из «языков любви» – подарки – вызвал у меня вопрос о том, как по-разному делаются и воспринимаются подарки. Я предложу на ваш суд несколько самых распространенных типов подарков и наград и их восприятия.
1. Эквивалент денег
Один из очень распространенных сейчас вариантов подарка – сертификаты на приобретение чего-либо. Причем я сейчас говорю о них именно как о коллективных подарках, когда всем (или по гендерному признаку) презентуется или дается в награду одно и то же. С моей точки зрения, это самый неудачный вариант. С одной стороны, нет торжественности и «памятности» (то есть то, что будет долгие годы напоминать о даре или награде), с другой – нет полной свободы, как при получении денег. Может быть, сейчас человеку вовсе не нужна косметика или спортивные товары либо он вообще не любит этот бренд или розничную сеть. Я бы сказала, что этот вариант для ленивых, тех, кто не хочет приложить фантазию и эмоции для выбора награды или подарка. Тогда уж лучше деньги. Хочу заметить, что я не отношу все, что только что сказала, к индивидуально и с фантазией подобранным сертификатам. Но об этом позже.
2. Торжество
Не так важен в данном случае сам приз/подарок, как обстановка его вручения, обыгрывание ситуации. В ряде случаев приз/подарок может быть вообще нематериальным. Приведу несколько подобных примеров из практики.
● Опубликована «история успеха» (success story – в международной практике менеджмента) в корпоративных СМИ при условии, что они достаточно раскручены и престижны в коллективе (про СМИ и их правильное использование мы поговорим отдельно). В некоторых регионах/городах это может быть публикация поздравления в местной прессе.
● Встреча с топ-руководителем в неформальной обстановке или же представление топ-топ-топ-руководителю. Первое – это может быть обед или ужин, при этом стоит помнить, что если руководитель не может или не хочет создать позитивную и неформальную атмосферу, то это все превратится в пытку. Кстати, я в нескольких компаниях, которые по понятной причине не буду называть, слышала именно про такое развитие событий. Про «топ в кубе» вспомню, что в годы моей работы HRD в международной корпорации мы практиковали в период бизнес-планирования, когда приезжало высокое руководство из Европы, следующее: договаривались и специально выделяли время для того, чтобы представить нескольких лучших сотрудников. Многие, кто удостоился этого, очень гордились. Это также может быть представление лучшего сотрудника филиала, лучшего производственника генеральному директору, который приезжает в филиал крайне редко, поэтому тоже попадет «в топ в кубе».
● Фильм о лучшем сотруднике/сотрудниках, который снимается заранее. В моей практике это выглядело так: интервью с руководителем и коллегами тех, кого мы хотели наградить (можно и с ними самими, но тогда не получится сюрприз), несколько фотографий или видеофрагментов разных лет работы в компании. А также, для неформальной атмосферы фильма, мы просили сотрудников прислать несколько фотографий или видеофрагментов из частной жизни – семья, хобби, путешествия.
● Торжественно и вместе с тем интересно обыгранное награждение. Например, в Johnson & Johnson Medical я организовывала по итогам года выезд за рубеж как награду всем за огромный рост продаж и перевыполнение плановых показателей. Апогеем его был гала-ужин: с вечерним дресс-кодом, большой программой, одним из важнейших аспектов которой было награждение нескольких номинантов по итогам года. Сцена, софиты, речь руководителя в честь награждаемого, памятное фото, аплодисменты зала. Плюс… забавное задание, которое награждаемый сотрудник вместе с руководителем должен был отработать. А сама материальная награда была крайне незначительной, так, для приличия. Но к такой награде все очень стремились и гордились ее получением.
● На одном из производственных предприятий, где было свое радио, практиковали поздравления с достижениями или серьезными личными праздниками по радио.
3. Практично
Это самое понятное – надо использовать в качестве подарка/награды или деньги, или то, что человеку действительно нужно. То есть для этого необходимо предварительно опросить сотрудников. Однако стоит иметь в виду, что такой формат эффективно работает, только если это низкооплачиваемый персонал либо стоимость «вещи» существенна и заметно превышает месячный доход сотрудника.
4. Моя мечта, и НЕТ жабе, которая душит
У многих из нас есть какие-то желания, которые осуществить мешает та самая «жаба». То есть нечто совсем даже не практичное, но доставляющее удовольствие, радость, необычное впечатление. Например, полет в аэродинамической трубе, запись вокала, мастер-класс по визажу, ужин в темноте, тайский массаж. И многое другое. Поверьте, радость от такого подарка будет долго помниться! Главное – знать, что может стать таким желанным подарком: кому-то экстрим в радость, а кому-то принесет один стресс, кто-то любит необычное, а кого-то это напрягает.
5. Фантазия и красота
Красиво, эффектно, необычно, творчески представлены как сам подарок, так и процесс награждения. Об этом я расскажу чуть позже и приведу конкретные примеры таких подарков и/или их вручения.
6. От всей души
Что это может быть? Как-то я в качестве приза одному из отделов компании использовала собственноручно испеченный пирог (я хорошо готовлю, что важно). Это может быть что-то сделанное своими руками для сотрудника или сотрудников. Например, я неоднократно делала фильмы для корпоративов в своей компании. Это вовсе не сложно и к тому же бесплатно, если не гнаться за голливудскими эффектами. А моя бывшая коллега и ныне подруга Юлия Петушкова, уходя из дивизиона, которым руководила, на повышение внутри компании, каждому из руководителей отделов подарила разные книги по управлению моего авторства с моим автографом и каждому написала большое персональное пожелание. Вот это действительно от души! Это могут быть стихи, сочиненные кем-то из коллег, или спетая в честь поздравляемого или награждаемого песня, причем спета она должна быть именно коллегами.
Еще один вариант подарка от души – приветственный подарок в ПЕРВЫЙ день работы. Это может быть корпоративный сувенир, например ручка или чашка с логотипом компании. Я когда-то, руководя преимущественно женскими коллективами, дарила красивую розу. А мужчинам – коробку шоколада. Почему «от всей души»? Ключевое сообщение такого подарка – мы рады тебе, твоему приходу, а не тому, что ты прошел испытательный срок или аттестацию. Мы просто рады тебе как новому члену нашей команды. С моей точки зрения, в данном случае именно это важно.
7. Со смыслом
Чуть позже об этом подробно расскажет эксперт-консультант, специализирующийся на брендинге, включая HR-брендинг, и на подарках как элементах корпоративной коммуникации.
Ловушка выбора. Почему из лучших побуждений выбирают не то
В одной из компаний награждали лучших по итогам года сотрудников в нескольких номинациях, а также делали подарки тем, кто проработал дольше скольких-то (не помню уже точно, сколько именно) лет в компании. Все это происходило на новогоднем вечере, очень красивом и торжественном. Кроме того, были приглашены руководители ведущих партнеров-дистрибьюторов, и их также награждали и дарили им подарки. Меня пригласили на это торжество, так как я длительное время работала с этой компанией как тренер и консультант, поэтому не могла заранее знать сценарий и то, как все это подготавливали. Поэтому для меня было несколько шокирующих (в хорошем смысле слова) моментов. ВСЕ награды и подарки были разными. Кому-то тур за границу, кому-то ноутбук, кому-то сертификат на экстрим типа прыжка с парашютом или на мастер-класс визажа. Потом я поинтересовалась у директора по персоналу, почему подарки и награды были у всех разные и по какому принципу они выбирались. Суть была в том, что за полгода до окончания конкурса, то есть когда было еще непонятно, кто выиграет, все заполнили маленькие анкеты, состоящие их трех вопросов:
● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет около 100 у.е.?
● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет 150 у.е.?
● Какую награду/приз вы хотели бы получить, если бюджет составляет 200 у.е.?[2]2
Суммы здесь указаны условные, они могут быть как заметно больше, так и заметно меньше – в зависимости от уровня дохода награждаемых, их статуса и возможностей бюджета компании. Основное – это ступенчатый принцип.
[Закрыть]
Каждый сотрудник прислал свои ответы, и все стали ждать своего часа, а именно момента, когда до конца конкурса оставалось две-три недели. Было уже понятно, кто займет призовые места, но при этом еще имелся запас времени на поиск и приобретение призов. Так и получилось, что каждый был доволен и счастлив, поскольку кроме признания получил еще и то, чего действительно хотел или в чем нуждался.
Источник: iknigi.net
Сергей Беляев, Кадровая компания НАВИГАТОР
Состояние рынка труда в наши дни, называемое не иначе, как «Война за таланты», в равной степени касается и самих «воинов», т.е. рекрутеров. Или, как их иногда романтично называют, «охотников за головами». Одной из важнейших проблем, с которой сталкиваются руководители, является не недостаток соискателей, а нехватка хороших рекрутеров.
Самым важным шагом для развития компании является привлечение и удержание лучших рекрутеров. Очень важно осознать, что хорошие рекрутеры не находятся на одной ступеньке со средними. Если Вы используете термин «найти рабочую лошадку», можете быть уверены, что у Вас будут работать только средние рекрутеры.
Каждый ли человек, называющий себя рекрутером и работающий в агентстве, действительно таковым является? Такой диплом Вы не получите ни в одном университете. Все, чем Вы можете доказать свой статус, это визитная карточка и мнение «свидетелей», т.е. Ваших клиентов.
Chris Forman, Президент AIRS, метко подметил что: «Один хороший рекрутер стоит в тысячу раз дороже, чем средний рекрутер». Я полностью согласен с этим. Например, в одной очень крупной западной компании подсчитали доход от одного профессионального рекрутера международного уровня. Этот доход составил $20 млн.
А вот очень плохой рекрутер может заметно снизить доход Вашей фирмы и мало того, нанести вред бренду Вашей компании, а также упустить или спугнуть лучших потенциальных сотрудников.
Рекрутинг лучших рекрутеров – вот важнейшая задача предприятий-лидеров! Поэтому и клиенты, и руководители агентств, и те новички, что приходят в этот бизнес, должны четко представлять, чем отличаются хорошие рекрутеры от средних…
- Отличные рекрутеры изучают бизнес-специфику компании-клиента и четко расставляют приоритеты в работе с заказчиком.
- Отличные рекрутеры представляют только потрясающих кандидатов , лучших в своей области, или не представляют никаких. Заваливать заказчика кипами резюме – удел плохих рекрутеров. Отличный рекрутер знает, что в случае с резюме работает только один подход – чем меньше, тем лучше!
- Отличный рекрутер выстраивает хорошие личные взаимоотношения с людьми, с которыми имеет дело в компании-заказчике.
- Отличные рекрутеры всегда нацелены на успех, «агрессивны» и полны энтузиазма.
- Отличный рекрутер занимается поиском людей не только в рабочее время . Он постоянно нацелен на контакт с людьми, которые могут быть или кандидатами, или работодателями, или рекомендателями ( часто и тем и другим одновременно) и поддерживают контакты с профессионалами в разных отраслях бизнеса.
- Внутренний отличный рекрутер постоянно повышает свое влияние в компании и является надежным советчиком ключевых менеджеров в вопросах подбора, планирования и удержания персонала.
- Отличный рекрутер готовится к КАЖДОМУ интервью с кандидатами.
- Отличные рекрутеры обладают навыками и опытом хорошего продавца , упорны и настойчивы. Они способны убедить лучшие кадры сначала заинтересоваться предлагаемой работой, а затем и принять данное предложение о работе
- Отличных рекрутеров помнят и знают Ваши многие ключевые менеджеры. Потому что их (хороших менеджеров) всегда преследуют какие-нибудь ОР и пытаются переманить в другую компанию.
- Отличных рекрутеров рекомендуют, как адвокатов и врачей.
- Отличные рекрутеры регулярно посещают профессиональные семинары , конференции и другие мероприятия. И не только в сфере HR, но и в совершенно разных сферах бизнеса. Там они завязывают контакты и собирают информацию о лучших кандидатах.
- Отличный рекрутер не ждет, когда его объявление заметят в Интернет или прессе. Он использует базу данных также только как вспомогательный инструмент. Он понимает, что активный, прямой поиск часто эффективнее; знает, где «водятся» нужные кандидаты и ищет к ним оптимальный подход. ОР – не «собиратель резюме», а «охотник» за лучшими специалистами. ОР понимают, что хорошие кадры не сидят без работы, и для того, чтобы эти люди просто даже рассмотрели их предложения, потребуется приложить много сил и стараний. Хорошие рекрутеры считают себя, главным образом, продавцами.
- Отличный рекрутер постоянно, быстро и интенсивно учится . Он всегда в курсе последних тенденций на рынке труда, персонала и зарплат, регулярно читает новинки специальной литературы и просматривает деловые журналы. В его компьютере – более свежих 100 статей по рекрутингу, скачанных из Интернет.
- Отличный рекрутер регулярно работает на поддержку и развитие положительного имиджа своей компании : пишет статьи, выступает на семинарах; общается в Интернет. Он всегда оставляет приятное впечатление у кандидатов и работодателей.
- Отличные рекрутеры принимают решения, основанные на фактах и точных данных , а не на основе опыта, мнений и предчувствий. Они следят за качеством источников получения информации. Использоваться должны только самые эффективные и достоверные источники.
- Отличный рекрутер максимально долго прослеживает путь трудоустроенных кандидатов , оценивает качество их работы и соответствие должности в долговременной перспективе. Тем самым они проверяют свой выбор и делают выводы из ошибок.
- Отличный рекрутер пользуется самыми последними исследованиями рынка труда. Он точно предсказывает предстоящий дефицит или избыток рабочей силы и рост спроса на тех или иных специалистов.
- Отличный рекрутер определяет основной мотив кандидата сменить работу в самом начале общения. Рекрутеры анализируют все отклоненные предложения и определяют решающие факторы для соискателей.
- Отличные рекрутеры ищут лучших кандидатов по всей стране , а иногда и за ее пределами.
- Отличные рекрутеры активно используют современные технологии и Интернет. Они ищут кандидатов не только на сайтах – досках объявлений резюме, но и на корпоративных сайтах, форумах, чатах и блогах. Они используют новейшее программное обеспечение для работы.
- Отличные рекрутеры постоянно экспериментируют и пробуют что-то новое: новые методы собеседований, поиска, новые тесты…Самые лучшие рекрутеры следят за конкурентами, делают выводы из их ошибок и перенимают лучшие методы.
Источник: hr-portal.ru
В одной из тем, меня попросили рассказать как я стал рекрутером, будучи взрослым человеком. Буду рад, если мои коллеги рекрутеры, нашедшие свое призвание в зрелом возрасте тоже поделятся, с теми, кто только ищет свой путь.
Итак, в 2003 году работал я в одном институте. За спиной уже была аспирантура, свой бизнес, и … Вел курсы рекламы. 3 месяца обучения с дальнейшим трудоустройством. И вот знакомая — директор КА предложила мне вакансию в рекламе. Мол ты столько лет готовишь рекламистов — все знаешь — давай! Надо было заполнить анкету! Как я мучился. В итоге пришло понимание, что резюме то нет, одна биография 🙂 Надо что-то менять, тем более, что меня в рекламную компанию не взяли.. Я съездил с семьей отдохнуть в конце мая, а в июне пришел в это КА ( на тот момент это было одно из лучших КА нашего города — но я этого не знал) и попросился «на работу». Говорю — давай, попробую совмещать, тем более пока лето, курсов нет. Она посмеялась, но взяла! Блин! Куда я попал! На компьютере печатать не могу,а на меня кричат — давай быстрее.За месяц научился скоростной печати — хоть в секретари иди! Пользоваться интернетом- мука полная. Директор говорит — свяжись с московским заказчиком. Пошел, по телефону поговорил ( про IP — не знал). Пришел счет — чуть не убили! Ладно зарплату за первый месяц не получил, а то бы вычли! 🙂 Первую свою заявку запомню на всю жизнь. Надо найти 6 менеджеров по продажам эндоскопического оборудования. Без опыта в продажах. Опыт работы хирургом — ОБЯЗАТЕЛЕН. Ни о каких рабочих сайтах я тогда близко не слышал — работали так : размещаем объявление в газете (выходит 2 раза в неделю), ждем отклики, а пока перебираем анкеты в соответствующих папках. Чтобы пошли отклики из газеты вышедшей в понедельник, надо объявление подать в четверг. Если не успел, значит, несколько дней потерял. А если объявление составил неправильно ( т.е. на него «нужные» соискатели не реагируют, значит, еще дни потеряны). В этой вакансии — оклада нет. Зарплату обещают большую, но за счет %. Сегодня за такую заявку я просто не возьмусь, а тогда.. У агентства план на месяц 300тыс.руб, а у меня заявка на 90 не движется. Начальство «не молчит». В общем за месяц сформировался «комплекс неудачника». За первый месяц работы зарплату я не получил. Оклада новичкам нет, а % не заработал. У меня двое детей и жена интересуется где я бываю с утра до вечера. Причем мы ездили на собеседование, сопровождали соискателей. Проезд за свой счет. Пришел я в агентство 6 июня, первую зарплату 7000 получил 15 августа! :). Начал присматриваться что делают другие. Смотрю, одна, самая хитрая( она в этом КА в итоге 10 лет проработала) из всех папочек соискателей поинтереснее выбирает и к себе складывает. Я себе такую же папочку завел. Если через меня потенциально перспективный кандидат идет — я его анкету в эту папку складываю. Слушаю — народ интересуется у кандидатов однокурсниками, сослуживцами. Я тоже так начал. Появилась база кандидатов — жизнь стала налаживаться. Спросите меня сколько я заработал в прошлом месяце — не вспомню, а три первых з.п. в КА 7, 11, 15 помню на всю жизнь. Мне повезло в главном. Наша директор решила «покончить» с молодежью и набрать людей постарше.( Это была ее ошибка, 4 взрослых женщины пришедших в агенство в 2003-2004, в итоге в 2006 ушли и создали свое КА. Сейчас это лучшее КА в Казани (по версии MIL)). Это меня «спасло». Работать в компании молодых девочек, которые через пару недель забывают, что с ними рядом взрослый мужчина, без подготовки , тяжело, просто невыносимо! 🙂 Выслушивать подробности личной жизни и личной гигиены мне пришлось через несколько лет в другом КА. НО это другая история. Потихоньку втянулся, 2 раза в неделю ходил на курсы, на которые набрал народ не выходя из КА. Так же попутно организовал свои ученикам практику и начал трудоустраивать. Все это раздражало руководство КА очень. А уж когда народ начал заглядывать в КА, в «гости» (а мои ученики, это в массе своей молодые симпатичные женщины) — градус кипения поднялся «под облака». Посыпались придирки. Пришлось работать ОЧЕНЬ качественно. Находить хороших кандидатов БЫСТРО. Эта школа мне помогает много лет. Нас заставляли писать отчеты по закрытым заявкам, анализировать, т.е. делать работу, которая формально не связана с поиском, но очень «прочищает» мозги и облегчает закрытие аналогичных заявок. Ушел из КА в начале декабря. Пригласили в крупный торговый центр — зам.ген.директора по персоналу. Нужно было набрать и обучить продавцов собственника ТЦ продавать в отсутствии покупателей. Но это тоже, к слову. Директор КА до сих пор со мной не разговаривает, считает, что я использовал КА как трамплин. Но я отношусь к ней очень хорошо. Благодарен за «тяжелую» науку. Если бы не ее бзики, мог бы даже вернуться, помочь вытащить КА, которое сегодня в глубоком пике.
Считаю что пол и возраст не помеха старту в КА. Уважаемые «взрослые» соискатели, мечтающие о работе рекрутера! Приходите в любое КА и проситесь на работу. Первый месяц — бесплатно,а лучше два месяца. А 2 месяца — это опыт работы. С ним уже можно выбирать агентство, где платят:)!
Источник: HR.SuperJob.ru