Проективные вопросы на собеседовании примеры

Людмила Папкова

Для того чтобы наиболее объективно оценить специалиста на первых интервью можно рекомендовать менеджеру по подбору и рекрутерам дополнительно к стандартному собеседованию использовать проективные методики. Их много, они по-разному подаются. Одни отсылают опрашиваемого к его детству, другие заставляют объяснять поведение других людей, третьи провоцируют достраивать незавершенные фразы или рисунки. Тот факт, что человек объясняет причины поступков других людей, или свои, но в далеком детстве не говорит о том, что Вы получаете абстрактный рассказ на заданную тему. Нет, люди обычно отвечают так, как бы они сами поступили на месте других и называют те причины происшествий, которые близки им лично. Эти методики позволяют выявить, что движет человеком, его поступками. Нельзя сказать, что проективные методики можно использовать для оценки профессиональных навыков, но саму технологию, суть метода всегда можно применить в построении интервью с соискателями.

Алгоритм разработки интервью


Шаг 1. Установим цели

Например: оценка коммуникативных навыков, моральных ценностей, управленческих знаний и умений, и т.д.

Шаг 2. Выбрать вид интервью в зависимости от цели

Например: проективное интервью, которое дает возможность получить наиболее достоверную информацию об интервьюируемом, так как ставят опрашиваемого в условия рассказа не о себе а о других людях

Шаг 3. Установить оцениваемые факторы

Например: Профессиональные компетенции. Мотивация карьерного роста. Ценностные ориентации. Стремление к лидерству и т.д.

Шаг 4. Составить проективные открытые вопросы, ориентированные на поведение других людей в рамках интересующей темы

Например: Что стимулирует людей работать более эффективно?

Почему люди увольняются? Почему люди отдают долги? И т.п.

Шаг 5. Интерпретация результатов интервью

Суть и цели проективного интервью

В основе этого подхода лежит тот факт, что человек склонен переносить свой жизненный и профессиональный опыт на действия других людей. Например, когда соискателю задают вопрос о том, почему хорошие специалисты уходят из компаний, то отвечающий непроизвольно называет свои причины ухода: – потому что недооценивают, мало платят (стандартные ответы). Или в ответе кандидата иногда проявляются более личные причины: – потому что не ладятся отношения с руководителем, приходится делать много лишней работы.


тодика заключается в том, чтобы не ставить перед соискателем задач, проблем, или прямых вопросов. Нужно создать атмосферу доверия и простого непринужденного общения на отстраненные темы, которые в глазах соискателя не касаются его напрямую. Расскажите рекрутеру, что главное преимущество проективных методик по сравнению со стандартизированными опросниками состоит в том, что соискателям трудно их просчитать и меньше вероятности, что они будут давать социально желаемые ответы.

Сноска: Проективный метод [лат. projectio — выбрасывание вперед] — один из методов исследования личности. Основан на выявлении проекций с последующей интерпретацией. Понятие проекции для обозначения метода исследования ввел Л. Франк.

Внимание!
У этого подхода есть свои недостатки.
Первый недостаток. В ряде случаев, отвечая на вопросы, соискатель раскрывается и выдает слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
Второй недостаток. Сам процесс тестирования, или анкетирования и затем интерпретации результатов занимает очень много времени. Поэтому, нужно тщательно формулировать вопросы, чтобы не провоцировать людей давать ответы, которые, по сути, не нужны для оценки кандидата. Планировать такие интервью следует только в том случае, когда у компании есть на это время и без такого тщательного анализа не обойтись.


Ответы, которые поучит рекрутер на проективные вопросы, позволять раскрыть истинные мотивы соискателя. К примеру, чтобы выявить мотивацию посоветуйте задавать такие вопросы:
– что заставляет людей работать?
– почему некоторые сотрудники работают с удовольствием?
– почему человек выбирает профессию, а через несколько лет переучивается и ищет работу в другой сфере?
– что может побудить сотрудника уволиться?
Вопросы направлены на других людей, воображаемых сотрудников. По сути это снимает напряжение, так как соискателю не нужно рассказывать о себе, ему просто нужно ответить на вопросы о других людях. Но предупредите своего рекрутера о том, что в любой момент вместо «люди поступают так, потому что…» он может услышать от кандидата «я бы поступил …, я выбрал другой вариант…». Так происходит, потому что люди перестают контролировать, что они отвечают о других и автоматически переключаются на себя начиная речь от первого лица, что еще раз подтверждает действенность этой методики. 

Пример
Вопрос: Какую работу люди выполняют охотнее?
Вариант ответа 1: Интересную, не рутинную.
Интерпретация: Соискатель, скорее склонен к частой смене деятельности быстро устает от однообразной работы. Будет быстро уставать от одинаковых задач.
Вариант ответа 2: Ту, за которую хорошо платят.
Интерпретация: Проявляется сильная мотивация на деньги, но при этом низкая мотивация профессионального развития и роста.
Вариант ответа 3: Если она не заставляет людей перерабатывать, задерживаться на работе и при этом не оплачивают.
Интерпретация: Явно выражена личная проблема в ответе. Нежелание брать больше ответственности, выполнять больше работы. Нет интереса к решению сложных профессиональных вопросов.

Как правильно формулировать вопросы для проективного интервью?


Вопросы, которые задает менеджер на собеседовании, предлагают соискателю оценить не себя, а людей вообще, или какого-то сотрудника, персонажа в конкретной ситуации. Иногда эти вопросы лучше спроецировать в детство, или на отношения между сотрудниками. От кейс-интервью их отличает то, что соискателю задаются короткие вопросы, а не предлагают случай из жизни в форме рассказа на нескольких листах.
Рекрутеру нужно лишь адресовать вопрос не самому кандидату о его работе, а, например, спроецировать вопрос на абстрактного работника или проблему.
Например, чтобы оценить честность и ответственность соискателя, можно предложить менеджеру по подбору задавать следующие вопросы:
– почему в некоторых организациях люди воруют или подрабатывают за счет работодателя?
– почему, когда руководитель в отпуске, сотрудники работают как обычно?
– как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит?
Такие вопросы направлены на выявление честности и ответственности. Однако в ответах соискателей могут проявляться и другие личностные черты. Чтобы их выявить нужно внимательно слушать и фиксировать не только то, что говорит соискатель, но и то, как он это говорит.
К примеру, чтобы выяснить нацелен ли соискатель на результат или его больше интересует процесс можно поставить вопрос, проектируя совершенно бытовую ситуацию.


Пример
Вопрос: Представьте, что Вам предстоит отпуск. Как Вы хотите, чтобы он прошел?
Вариант ответа1: Я хочу купаться, лежать на пляже, ездить по достопримечательным местам, наслаждаться солнцем, морем, воздухом. Главное, получать положительные эмоции и яркие впечатления, релаксировать и отдыхать. На работе так сильно устаешь, что только в поездке можно отдохнуть.
Вариант ответа 2: Я хочу отдохнуть так, чтобы набраться сил, снять усталость. Главное, чтобы остались хорошие яркие впечатления. Обязательно запечатлею каждый момент на фото, чтобы память о поездке осталась на долго.
Интерпретация: В первом ответе соискатель нацелен на процесс, так как в его речи нет стремления к тому, что он получит в результате. Во втором варианте наоборот, кандидат мыслит категориями результата, для него важно, что он получит в конце.

Для того чтобы выявить отношение соискателя к работе, рекомендуйте менеджеру по подбору использовать метод «незавершенных фраз» и разработать ряд незаконченных предложений, чтобы давать их соискателям в качестве задания. Поясните, что формулировка должна быть максимально простой, однонаправленной и четкой. Нужно, чтобы менеджер по подбору не допускал разночтений в одной незаконченной фразе. Обязательным элементом такого опроса является инструкция. Ее обязательно нужно давать соискателю вместе с заданием.

Пример
Анкета тестируемого_______________
Инструкция: ‘На бланке теста необходимо закончить предложения одним или несколькими словами’.


  1. Думаю, что мой руководитель редко_______________
  2. Если все против меня, то _______________
  3. Я всегда хотел работать_______________
  4. Если бы я занимал руководящий пост_______________
  5. Будущее кажется мне _______________
  6. Мое начальство_______________
  7. Знаю, что глупо, но боюсь_______________
  8. Думаю, что дружба на работе_______________
  9. Лучше всего мне работается с _______________

Эта одна из наиболее эффективных методик, которая может дополнить устное интервью. Таким опросом менеджер может выявить важные детали, которые в беседе бывают упущены. ( Ивановой С.В. Кандидат. Новичок. Сотрудник. — М. Эксмо, 2008)

Проективные тесты в дополнение к основным вопросам

В некоторых случаях и трех интервью не достаточно, чтобы объективно оценить кандидата. В таких ситуациях можно использовать проективные тесты в качестве дополнения к основным собеседованиям. Они не сложные и очень широко распространены, но интерпретация результатов большинства из них требует специальной подготовки и знаний в области психологии. Поэтому, если у вас в компании есть штатный психолог, то рекомендуйте своему менеджеру по подбору совместно с ним оценивать соискателей по этим тестам.


Тест «Несуществующее животное»

Изображая несуществующее животное, испытуемый выражает себя, свой образ. Соответственно дается характеристика человеку. Обычно рисунок оставляет одно из трех впечатлений: либо человек агрессор, либо обижен и ему угрожают, либо нейтрален. Это первое впечатление. Его результаты используются при первичном ознакомительном обследовании. Анализируется положение рисунка на листе, его направленность, общая динамика. Например, если рисунок расположен в верхней части листа, то человек характеризуется высокой самооценкой, неудовлетворенностью своим положением в социуме. Если рисунок расположен в нижней части листа, то характеристика имеет обратные показатели: неудовлетворенность собой, низкая самооценка, подавленность. Справа акцентированность на будущем, подчеркивание мужских черт характера, стремление к контролю над ситуацией. Но есть и более выраженные признаки, если рисунок расположен крайне справа – это может означать склонность к неподчинению, непредсказуемость, чрезмерная конфликтность. Когда интерпретируют такие рисунки, то в результате проведенного обследования выявляют, что люди, у которых преобладают такие признаки, склонны к лидерству отрицательного характера, к конфликтам в окружении. Если рисунок расположен слева на листе, то для обследуемого характерны акцентированность на прошлом, выраженное чувство вины, застенчивость. Также по рисунку анализируют степень нажима, прерывистость линий, направленность линий и все части животного в отдельности. По каждой детали оценивается определенная черта характера человека. 


Пример
В компанию – разработчика оборудования набирали сотрудников для нового проекта. Главным критерием было умение работать в команде. Так как простым интервью сложно выявить склонность человека к коллективному труду, всем предлагали пройти проективный тест, нарисовать несуществующее животное. Один из соискателей нарисовал чертика с парными частями тела: две головы, два хвоста, четыре руки. При этом, он расположил рисунок в левом верхнем углу. Это означало, что человек этого типа находится на перепутье между двумя проблемами, которые не может решить сам. А главное, что выяснилось, соискатель думает, что никакой настоящий союз с другими людьми невозможен. Неудовлетворенность делает его повышенно чувствительным. Нуждается в подбадривании и поощрении, эгоцентричен и поэтому обидчив. Такому типу людей сложно зависеть от работы других, обиды и недовольства не дадут работать ему в команде. Сделали вывод, что к коллективной работе такой соискатель не расположен.
Можно предложить менеджеру по подбору использовать подобный проективный тест «Дерево». Который также заключается в том, что соискателя просят нарисовать дерево, а затем, в зависимости от того как оно изображено делают выводы о самом человеке.


Тест Люшера

Среди проективных методик есть еще и такие, которые выявляют стимулы человека. Что им движет, чем он руководствуется. Например, тест Люшера, состоящий из 8 цветных квадратов (неполный набор). Перед соискателем выкладывают все квадраты и просят выбрать наиболее приятный. Процедура повторяется, и в итоге образуется ряд, в котором цвета располагаются по их привлекательности от наиболее предпочитаемого к наименее. Психологическая интерпретация исходит из символического значения цвета. По мнению М. Люшера допускается следующая интерпретация выбора цветов:

  • Синий цвет – потребность в глубокой привязанности, как инструмент достижения внешней защиты, эмоционального комфорта, покоя.
  • Зеленый – потребность в отстаивании собственной позиции, оборонительность, агрессивность защитного характера.
  • Красный – потребность в достижении, обладании, лидировании, наступательная агрессивность ‘завоевателя ‘, целенаправленность, высокая поисковая активность.
  • Желтый – потребность в эмоциональной вовлеченности и защищенности в социальном плане. Яркость переживаний и общение — как необходимый процесс.
  • Фиолетовый – потребность в уходе от реальной действительности, иррациональность притязаний, нереальные требования к жизни, субъективизм, индивидуалистичность, эмоциональная незрелость.
  • Коричневый – потребность в снижении тревоги, стремление к психологическому и физическому комфорту.
  • Черный – потребность в независимости через протест, негативизм по отношению к любым авторитетам, давлению извне.
  • Серый — потребность в успокоении, отдыхе; пассивность.

Применяя подобные тесты в качестве дополнения, Ваш менеджер получит более точную информацию о соискателе, его скрытых мотивах. Это позволит сделать выводы о последующем поведении соискателя в рабочей обстановке.

Как верно интерпретировать результаты интервью?

Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно сначала получить ответы на составленные вопросы от тех, кто уже работает в компании, опробовать их заранее. Так будет легче оценить ответы соискателей, сравнив их с теми ответами, что дали опытные и успешные сотрудники. В интерпретации главное правильно считывать информацию, что называется «между строк». Для этого, обратите внимание менеджера по подбора на расшифровку ответа, которая всегда должна быть напрямую связана с целью вопроса. Если вопрос направлен выявить мотивацию, то и интерпретировать следует в ключе мотивов.

К примеру, на вопрос о том, что стимулирует сотрудников работать хорошо, некоторые отвечают – деньги, другие отвечают – похвала руководителя. Значит, в первом случае мы расшифровываем ответ как сильный интерес к материальным стимулам, а второй как зависимость от внешнего одобрения. Но выводы при этом не могут быть однозначными, так как эти ответы вовсе не означают, что первому сотруднику не нужна похвала, а второму не нужны деньги (см. таблицу 1).

Таблица 1. Анализ ответов соискателей на вопросы о мотивации

Мотиватор

Интерпретация

Выводы

Деньги, материальный стимул

Стремление к материальному вознаграждению. Приоритетность денежного вопроса в работе.

Если человек мотивируется только деньгами, все равно чрезвычайно важно формировать для него дополнительные мотиваторы, иначе он легко поменяет работу, если будет предложение более высокой оплаты при прочих равных условиях.

Положительная оценка, похвала со стороны руководства

Стремление к признанию заслуг, узнаваемости, потребность быть востребованным в профессиональном кругу.

Для человека наиболее значима внешняя оценка, его необходимо отмечать при других, а критиковать только лично, без посторонних.

Важно также научиться переносить значение ответов о других людях, или, например, о своем детстве, на современную ситуации. Понимать, что означают ответы о прошлом в настоящее время. К примеру, если менеджер по подбору персонала использует проективные вопросы, ориентированные на детство, то их интерпретацию можно составить так, как показано в таблице 2.

Таблица 2. Пример интерпретации проективного интервью с кандидатом на должность специалиста финансового отдела (фрагмент)

Вопрос

Ответ

Расшифровка

Кем Вы хотели стать, когда заканчивали девятый класс?

Экономистом международного уровня

Сфера интересов – точные науки. Соискательница точно видит причинно-следственную связь своего выбора. Логично объясняет связь между родом занятий и увлечением в детстве, что говорит об устойчивости ее желаний и целей.

Почему?

Всегда хорошо удавалась математика в школе. Казалось, что экономика наиболее близка моему увлечению цифрами и вообще считалось престижно.

Вы считаете, что достигли детской мечты?

Да

Видна целеустремленность, так как реализовала выбранное в детстве направление деятельности.

Что в Вашем детстве больше всего повлияло на выбор профессии?

Я всегда хорошо училась и четко знала чего хочу. Во время учебы в школе последние два года ходила на дополнительные курсы по математике.

Видна самостоятельность в принятии решений. Нет ссылок на мнение родителей, их рекомендации и влияние не подчеркивается. Установка на автономность.

Рекомендуйте, на какие должности можно оценивать соискателей с помощью этой методики

Инструктируя менеджера по подбору персонала, обязательно определите круг должностей и статус соискателей, которых не следует оценивать с помощью этих методик. Так как на самом деле проективные интервью и тесты подходят не для каждого уровня кандидатов. К примеру, совсем не следует с их помощью проводить собеседование с претендентами на высокие управленческие должности. Проективные методики здесь не уместны, потому что масштаб мышления этих людей гораздо шире и подобные вопросы могут показаться им глупыми, или издевательскими. Лучше всего проективные вопросы задавать соискателям на должности среднего и нижнего уровня, или тем, у кого мало опыта.

Наиболее эффективны проективные методики для обнаружения скрытых, завуалированных или неосознаваемых сторон личности. Лучше такие методы диагностики использовать для отбора сотрудников на позиции, требующие проявления творческих способностей в области маркетинга, развития, иногда для оценки специалистов в области продаж. Не следует их использовать при подборе на должность, требующую максимально механических действий. Например, административный персонал: водители, грузчики, уборщицы. Нужно помнить и о «подводных камнях», которые заключаются в неоднозначности и ситуативности этих методик, потому что их диагностика раскрывает состояние человека в момент оценки. Т.е. кандидат демонстрирует ту сторону личности, которая наиболее актуальна в данной ситуации. Это некий способ проекции своего способа видения жизни, своих мыслей и чувств. В другой обстановке или при других условиях Вы наверняка получите другой результат от одного человека. Проекцию на будущие действия соискателя сделать можно, но для использования подобных тестов необходим практический опыт диагноста для «правильных» расшифровок результатов тестирования.

Как составить опросник?

Для этого можно выбрать одну должность, и вместе с менеджером по подбору разработать вопросы для интервью. Чтобы попрактиковаться, используйте проективные вопросы на выявление основных личностных характеристик кандидата, например, как показано в таблице 3. 

Таблица 3. Проективные вопросы для оценки соискателя на должность руководителя отдела по организации мероприятий

Лист интервью

Должность

Дата собеседования

ФИО соискателя

Проективные вопросы

Оцениваемый фактор/ комментарий

Какие причины побуждают людей работать эффективно?

Мотивация, стимулы, которые назовет сотрудник, как правило являются теми стимулами, которые заставляют его быть эффективным

Какую работу сотрудники выполняют с большим удовольствие, а какую нехотя?

Как правило перечисляют обязанности, которые выполняют охотно и те, которые не нравятся делать самому.

Почему человек выбирает определенную профессию?

Выявляется мотивация на работу в определенной должности

По каким причинам хорошие сотрудники увольняются?

Самоопределение (хороший/плохой). Способность брать на себя ответственность или перекладывает ее на других, на работодателя.

В каком коллективе людям обычно комфортнее работать?

Определяется приемлемый для соискателя психологический климат, темп и характер выполнения работы.

Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми?

Выявляется стремление к эффективной коммуникации, позитивному взаимодействию с другими сотрудниками.

Зачем люди стремятся сделать карьеру?

Целеустремленность. Желание/нежелание строить карьеру.

В каких ситуациях оправдана ложь?

Гибкость мышления. Ценностные ориентации, нормы морали.

Почему люди склонный выполнять взяты обязательства?

Ответственность. Страх перед наказанием. Ведущие стимулы побуждающие вести себя в соответствии с ожиданиями общества.

Почему при одном и том же уровне доходов в одних компания люди воруют, а в других нет?

Мотивы поступков. Установки основанные на предыдущем жизненном опыте.

За что оправданно уволить сотрудника сразу?

Определяется понимание соискателем чувства справедливости, позиционирования себя по отношению к компании- работодателю. Адекватность понимания требований в работе.

Опишите самый типичный конфликт в коллективе, в чем его причины?

Определяется понимание конфликта, конфликтности. Уровень стрессоустойчивости.

Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом?

Устанавливается опыт и модели поведения соискателя в конфликтных ситуациях.

Какой клиент является наиболее проблемным для компании?

Оценивается понимание соискателя норм поведения и взаимодействия с клиентами

Клиент заказал организацию конференции в одной из гостиниц Москвы. Сотрудник принялся за работу, составил график проведения, подготовил сформированное предложение, согласовали с клиентом, но через несколько дней он отказался и ушел в другое агентство. Предположите, с чем это может быть связано?

Проективный кейс-вопрос. Выявляет способность соискателя работать со ‘сложными’ клиентами.

Руководитель в отпуске, а люди работают как обычно. С чем, как Вы считаете, это связано?

Самостоятельность. Незавидность в принятии рабочих решений.

Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности?

Адекватность самооценки и оценки своего профессионального уровня.

Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни?

Способность нести ответственность за принимаемые решения. Оправдание /принятие

Каким должен быть хороший коллега?

Модели поведения с коллегами, важность дружбы или субординации

Каким должен быть идеальный руководитель?

Отношение к руководителю. Адекватное понимание его роли

Когда сотрудник выходит на работу в первый день, что он должен делать?

Навыки адаптации, способность самостоятельно действовать в непривычной среде

Если руководитель поручает организовать рекламную компанию новому сотруднику, который мало в этом понимает. Что, по Вашему, должен делать сотрудник?

Оценка профессиональных навыков


Орфография и пунктуация в данном тексте сохранены в том виде, в котором они были предложены автором.

www.e-xecutive.ru

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.

Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, то есть переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию/ объяснение действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и тому подобное. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоко валидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, Тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью?

Можно выделить две основные причины:

  • Подобные методы в большей степени ориентированы на ПОМОЩЬ человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно.
  • И сам процесс тестирования, и интерпретация результатов, как правило, занимает довольно значительное время, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации, как правило, не дают таких значительных временнЫх возможностей – требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

  • Принцип проективных методик очень хорошо подходит к ситуации интервью, благодаря меньшей вероятности социально-желательных ответов.
  • Необходима адаптация проективных методик по двум параметрам: скорость тестирования и обработки результатов и направленность на диагностику компетенций, характерных для профиля должности сотрудника современной коммерческой организации.

Именно исходя из изложенных выше подходов, разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования.

Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоко валидный результат оценки.

  • Вопросы задаются в быстром темпе и отвечающего просят дать первый ответ, пришедший в голову, или несколько различных вариантов ответов. Первое, что приходит в голову отвечающему, является именно значимыми для него факторами.
  • Вопрос должен быть направлен на оценку других людей или их действий, что делает человека более раскованным и позволяет избежать социально-желательных* или заведомо ложных ответов, которые кандидат дает, исходя из желания понравиться.
  • Форма вопроса должна быть открытой (то есть вопрос начинается с вопросительного слова и предполагает развернутый ответ или объяснение).
  • Вопросы не должны задаваться подряд тематическими блоками (например, несколько вопросов, раскрывающих мотивацию, подряд) так как это повышает вероятность попыток кандидата понять принцип интервью и «подстроиться» и дать социально-желательный ответ.
  • Желательно наличие смысловой связи проективных вопросов с предшествующим контекстом, так как в этом случае они звучать более естественно и не привлекают особого внимания кандидата (привлечение особого внимания к какому-то вопросу всегда снижает достоверность информации и повышает вероятность получения социально-желательного ответа).

Приведем примеры нескольких проективных вопросов и рассмотрим, как они работают на практике, поговорим об их самостоятельном моделировании.

Проективные вопросы

Проективный вопрос Оцениваемый фактор
Что стимулируют людей работать наиболее эффективно? Мотивация
Что нравится людям в работе? Мотивация
Почему человек выбирает ту или иную профессию? Мотивация
Что может побудить человека уволиться? Мотивация
Какой коллектив работает наиболее продуктивно? Какой коллектив является наиболее комфортным для людей? Предпочтения по коллективу
Какие качества характера наиболее значимы для успешного общения с людьми? Предпочтения по окружению, модель успешного общения
Зачем люди стремятся сделать карьеру? Мотивация карьерного роста
В каких ситуациях оправдана ложь? Допущение обмана
Как Вы думаете, почему люди возвращают взятый в банке кредит? Мотивы честного поступка, противоречащего материальным интересам
Почему при одном и том же уровне доходов в одних компаниях люди воруют, а в других – нет? Мотивы честного поступка/поведения
За что оправданно уволить сотрудника сразу? Ценности применительно к организации
Опишите самый типичный конфликт в коллективе. В чем его причины? «Болевые» точки с точки зрения конфликтности или опыта кандидата
Из-за чего чаще всего случаются конфликты с клиентом? Узкие места при работе с клиентом
Какой клиент наиболее является наиболее проблемным для компании? Узкие места при работе с клиентами
Сотрудник отработал в компании испытательный срок, он полностью устраивает свое руководство, но при этом подает заявление об уходе. Предположите, с чем это может быть связано? Мотивация + неприемлемые для человека моменты на работе
Руководитель в отпуске или длительной командировке, а люди в его отсутствие работают, как и обычно. С чем, как вы считаете, это связано? Мотивация + лояльность к работе и компании
Каких людей более охотно берут на работу на хорошие должности? Модель успеха
Почему одни люди добиваются успеха, а другие терпят неудачу в жизни? Модель успеха
Каким должен быть хороший сотрудник? Модель успеха (если кандидат идентифицирует себя с рядовым сотрудником) или ожидания от подчиненных (если кандидат идентифицирует себя с руководителем)
Каким должен быть идеальный руководитель? Представление о руководителе, оптимальном для кандидата

Получив ответы на данные вопросы, можно:

  • соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании;
  • проанализировать карту мотиваторов будущего сотрудника.

Мотивация

Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

  • Мы говорим о личностных мотивах/ потребностях и ценностях человека, а не о системе мотивации, существующей в организации;
  • Мы рассматриваем весь комплекс мотиваторов, а не останавливаемся только на материальных стимулах;
  • Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен;
  • Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника;
  • Очень многие руководители склонны приписывать своим сотрудникам свою собственную мотивацию (это, опять-таки, связано со склонностью человека к проекции), что ведет к большому количеству ошибок в управлении. Избежать такой ситуации можно, в первую очередь, правильно осуществив оценку будущего сотрудника и его мотивации в ходе интервью;
  • Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова;
  • Мотиваторы (в дальнейшем используем этот термин в том значении, которое определено в данный момент, хотя ряд исследователей мотивации, например Герцберг, разделяли понятия мотиваций и гигиенических факторов) – это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения;
  • Для большинства людей характерна мотивация, основанная на нескольких мотиваторах, которые определенным образом соотносятся друг с другом. При проведении анализа карты мотиваторов мы должны принимать в расчет не один из факторов, а их последовательность, приоритетность в совокупности.

<<< Вернуться

svetlanaivanova.ru

lupaТема  подбора персонала сейчас актуальна, впрочем, как и всегда. Ведь «точное попадание в цель» при подборе –  залог успешности компании не только сегодня, но и завтра.

Ни для кого не секрет, что сегодня при довольно высоком проценте безработных, зачастую найти эффективного профессионального специалиста довольно сложно.

Именно поэтому важно задавать вопросы, которые дают информацию, связанную с выполнением задач на будущей работе и только осторожно затрагивают те сферы человека, которые он может воспринимать, как интимные стороны своей жизни.

Рекрутеры используют тесты, кейсы, ситуативные и проективные вопросы, узнают психологические особенности и мотивы соискателей, задают так называемые «странные вопросы». Использование любой методики должно быть оправдано. А специалисты в этой области, особенно украинских компаний, зачастую применяют низко валидные методы. К примеру, использование цветодиагностического теста Люшера может дать только эмоционально-психологический срез на момент прохождения теста кандидатом. А результаты психологических тестов, созданные для детей (нарисуй домик и дерево),  будут с большой примесью показателей отношения человека к семье, а не к работе.

Интернет пестрит сегодня перечнем вполне адекватных, на мой взгляд, вопросов, которые кандитаты посчитали странными: О семейном положении? О детях? О планах на перспективу? Кем Вы себя видите через 5-10 лет? Почему Вы хотите работать именно в этой компании? Как вы понимаете, что выполнили поставленную задачу? Что должна делать компания, чтобы люди в ней эффективно работали?

На мой взгляд, здесь причина негативного отношения кандидатов к вопросам больше в форме, в которой такие вопросы задаются, чем в содержании.

«Странные» вопросы»

Мода на «странные вопросы» во время собеседования пришла к нам из Западных компаний и довольно надежно укрепилась и в отечественных бизнесах.

Например, вопросы предназначены для соискателей в AT&T, Johnson & Johnson и Bank of America: «Если бы вы могли стать супергероем, кем бы вы стали?», «Какого цвета ваша личность?», «С каким животным вы себя ассоциируете?».

Хотя лично мне ближе понятие «нестандартные» вопросы, то есть те, которые на первый взгляд не связаны с контекстом работы и содержанием диалога на интервью. Они вполне оправданы и применяются для разносторонней оценки соискателя.

На стандартные вопросы, мы получаем стандартные, чаще всего заранее заготовленные, стандартные ответы. Но, чтобы более точно оценить личностные качества, ценности, мотивацию, мировоззрение кандидата — необходимо задавать нестандартные вопросы.

К таким вопросам можно отнести, так называемые, «проективные» вопросы. Это вопросы, основанные на том, что человек склонен проецировать свой жизненный опыт, личные качества, свои представления и поведенческие модели на других людей, персонажи и вымышленные ситуации.

Проективные вопросы дают нам много информации о мотивации, модели успеха, ценностях, предпочтениях, убеждениях, то есть о глубинных вещах, про которые человек может даже впрямую не знать ответа, даже если бы и хотел ответить.

По сути, такие вопросы похожи на «кейсовые», только ситуация задается не рабочая, а метафорическая.

Пример вопроса – «кейса», который я задаю потенциальным тренерам в свою компанию.

«У Вас тренинг по такой-то теме. Группа столько –то человек. Группа «взбунтовалась» и начала с Вами спорить. Ваши действия?» Кстати, если вместо последнего вопроса спросить «В чем причина?», то он станет «проективным».

Странный вопрос звучал бы так: «Вы попали к аборигенам и стали рассказывать им о чем-то, пытаясь чему-то научить. Они оказались людоедами, и решили Вас съесть. Ваши действия?»

Кстати, ответ: «Проснулся бы, бросил пить и т.д., довольно адекватные в этой ситуации».

Сейчас много нестандартных вопросов для интервью берут из книги “Как сдвинуть гору Фудзи”.

Особенности построения и применения нестандартных вопросов

— учитывать профиль должности, профиль личности и компетенции вакансии, а также контекст будущей работы кандидата.

— заложить в их содержательную часть метафорическое отражение той ситуации, с которой кандидат будет сталкиваться на работе.

— корректно по форме задать вопрос, предупредив, что он может показаться странным и объяснив, почему Вы его задаете.

— помнить, что в ответе кандидата есть три составляющие, из которых можно черпать информацию о нем: сам ответ, реакция на ответ (к примеру, невербалика) или процесс поиска ответа.

Зачем использовать нестандартные вопросы?

1.     Такой вопрос гораздо труднее «просчитать». Кандидат перестает пользоваться заготовками и «приоткрывает» себя настоящего. Таким образом, уменьшается вероятность социально-желаемого ответа. Можно с большей валидностью, чем вопросами «в лоб», проверить личностные качества и устройство мышления: самооценку, стрессоустойчивость, агрессивность, адекватность, реакцию и скорость мышления, амбициозность, целеустремленность, искренность, открытость, лояльность, аналитические способности, эмоциональную компетентность, сообразительность, креативность, коммуникабельность, работоспособность и т.д.

Примеры

Вопросы о личностных качествах: «С каким сказочным героем Вы себя ассоциируете?», «Если бы Вы были фантастическим животным, то каким? Опишите».

Можно проверить вариативность мышления следующим вопросом: « Назовите минимум 10 предметов на букву «о», которые влезут в литровую банку».

Вопросы-задания на определение быстроты реакции, сообразительность, умение логически мыслить: «Сколько человек находится в метро в час-пик?»,  «Сколько дверей у вагона в метро».

Из «странных» вопросов может прозвучать просьба, рассказать анекдот. Но тут тоже все понятно — проверка быстроты реакции и умения правильно ответить в сложившейся ситуации.

Курьезный случай у меня был, когда человек после описания своей амбициозности, бешенного темперамента, настойчивости, командности. В ответ на вопрос о своих слабых сторонах ответил: «Я – трудоголик». И тут же, в ответ на вопрос:  «С каким животным Вы себя ассоциируете?», сказал: « С котом, который любит греться на солнышке».

При проверке амбициозности уместны вопросы: «Что Вы предпочтете, быть маленькой рыбкой в океане или большой рыбой в реке? Обоснуйте ответ», «Кем из супергероев Вы бы хотели быть? Почему?»

2.     Можно узнать глубокую личную информацию, о которой не совсем корректно спрашивать напрямую или о которой кандидат может и не знать.

Рассмотрим для примера проективные вопросы. Их особенность еще в том, что один может дать невысокую валидность. Лучше задавать 3-5 вопросов. А затем, анализировать все ответы.

Примеры

Задаем вопросы, если хотим оценить склонность ко лжи или допущение обмана:

1.  С чем связано, что в одних компаниях люди воруют, а в других нет?

2.  Как Вы считаете, почему люди не отдают взятый в банке кредит?

3.  Когда ложь может быть оправдана?

К примеру, если на 1-й вопрос ответы были:

— Там, где не воруют – боятся.

— Там, где воруют, платят мало.

— Там, где не воруют, может и украсть нечего.

Необходимо «проверять» честность кандидата дополнительно, так как нечестность допускается и оправдывается.

Если бы мы в лоб спросили: «Как Вы относитесь к нечестности?», то понятно, какой ответ бы мы услышали.

Еще один пример, вместо вопроса: Какая зарплата была у Вас на предыдущем месте работы? Можно спросить: Как Вы считаете, сколько в среднем зарабатывает человек на таком месте?

3.    Можно узнать психологические особенности человека.

К примеру, спросив человека о его последней идеальной трапезе или последнем отдыхе, можно определить масштаб мышления (глобальный или специфичный), предпочтения в мотивации (достигать или избегать, поиск возможностей или следование процедурам), способ принятия решений (сам выбирает, другие или ориентируется на информацию), предпочтения в сотрудничестве (независимый контактный, командный), каналы обработки информации (визуальный, аудиальный, кинестетический, дигитальный) и др.

Часто сотрудников call-центров и сервисных центров проверяют на стрессоустойчивость, задавая нестандартные вопросы. И здесь важно не что они отвечают, а как себя ведут.

К примеру, вдруг в череде обычных вопросов звучит: «А Вы смогли бы убить человека?» (кстати, лично мне этот вопрос не близок). То есть задают вопрос, который может вызвать у соискателя шок. Этим действительно можно проверить стрессоустойчивость.

Курьезный случай из Интернета:

Рекрутер: «Какого цвета у Вас в детстве был велосипед?»

Кандидат, который устраивался менеджером по рекламе, задумался…

Рекрутер: «Неправильно, нельзя думать, нужно сразу отвечать…»

Кандидат: «У меня просто велосипеда не было…»

Теперь завис собеседовавший… :)

Еще один курьез

Знаю о ситуации, когда за одним экспертом компания гонялась почти год. Когда он все же согласился прийти к ним на интервью, рекрутер задал ему вопрос: «А почему Вы хотите работать именно в нашей компании?»J

А теперь кандидатам

Уважаемые кандидаты, каким бы глупым или странным не показался вам вопрос — на него нужно ответить. Часто сам ответ роли не играет, рекрутер смотрит на то, как кандидат отвечает. Полный провал — пробубнить в ответ «не знаю».

Что важно при построении нестандартных вопросов

Мое отношение к нестандартным вопросам весьма позитивное, при условии, что рекрутер тактичен, и знает, с какой целью спрашивает. Чаще всего кандидатов возмущают не столько содержание, сколько форма. Если собеседование больше похоже на «допрос с пристрастием», то даже вполне уместные и безобидные вопросы могут восприниматься кандидатом негативно.

Для того, чтобы любой вопрос перестал быть странным, необходимо предупредить кандидата о том, что могут быть в собеседовании нестандартные, на первый взгляд, странные вопросы. Объяснить, что они задаются с целью, понять, насколько этот человек может на данном рабочем месте раскрыть свой потенциал, быть эффективным и получать удовольствие от работы. Ведь на интервью не только компания, но и кандидат выбирает. Кроме того, важно дать  им возможности выбора, не отвечать на вопрос. Люди совершенно по-другому относятся тогда к вопросам любой степени странности.

 

zadneprovskaya.com

Разработка интервью

Подготовка к собеседованию предполагает следующие шаги:

1. Определиться, какие именно качества должны быть оценены. Не стоит стараться оценить все возможные критерии. В этом случае интервью получится неинформативным. Лучше сосредоточиться на нескольких качествах, например, мотивация, лидерские качества, ориентированность на успех.

2. Сформировать анкету, состоящую из открытых вопросов.

3. Проанализировать вопросы анкеты. Составить интерпретацию ответов

4. Подобрать вопросы для устного собеседования в зависимости от результатов анкетирования.

5. Подготовить интерпретацию устных ответов.

Составление анкеты

Анкета должна состоять из вопросов, сформированных по принципу незавершенных фраз. При этом формулировки не должны допускать разночтений, то есть должны быть однозначными и конкретными. Желательно также, чтобы закончить предложение или фразу можно было коротко, несколькими словами. Длинные ответы занимают больше времени и более сложны для интерпретации. Не забудьте снабдить анкету короткой инструкцией. Время на заполнение анкеты не должно превышать 15 минут.

Примеры вопросов для анкеты

Стремление к успеху – это ….

Этот вопрос позволяет оценить, насколько соискатель ориентирован на успех. В случае, если ответ нечеткий, человек не нацелен на результат. Описание четких действий означает практичность и деятельность.

Продуктивный диалог – это ….

Позволяет определить, как человек склонен строить свое общение с людьми. Достижение цели, поиск компромисса, преодоление конфликтов и синонимичные ответы означают высокий уровень умения вести переговоры.

Инициатива – это ….

Этот вопрос поможет определить, насколько человек инициативен, и насколько он умеет определять уместность инициативы.

Вопросы для устной части

Рекомендуется формулировать вопросы для устной части в зависимости от того, какие ответы были даны в письменной. Это позволяет шире раскрыть то или иное качество соискателя, получить более достоверную информацию. Конечно, потребуется больше времени на этапе подготовки собеседования, так как придется подготовить несколько групп вопросов на каждый предполагаемый ответ.

Примеры вопросов для пункта анкеты об инициативе:

  • Как определить инициативного человека?
  • Где излишни проявления инициативы?
  • Как инициатива помогает в работе?

Для того чтобы собеседование с использованием проективных вопросов получилось эффективным, необходимо тщательно подготовиться к нему, подобрать грамотные вопросы. Желательно предварительно протестировать анкету на нескольких добровольцах и скорректировать план интервью, согласно полученным результатам.

biz-in-life.com

Проективные вопросы и проективное интервью
Статьи: — Подбор персонала
09.11.2011 15:11

Методика основана на особом построении вопросов таким образом, что они предлагают кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа.
Проективные методики основаны на том, что человек склонен проецировать, т. е. переносить свой жизненный опыт и представления на интерпретацию (объяснение) действий других людей, а также на вымышленные ситуации, персонажей и т. п. Именно на этой закономерности основан целый ряд психодиагностических методик различного уровня сложности (можно вспомнить широко известный тест «Фантастическое животное», «Пятно Роршаха», а также, например, ТАТ (тематический апперцептивный тест), который весь построен на том, что человек должен описывать действия персонажей на специальных картинках, объяснять причины и следствия их поступков). Подобные тестовые методики дают чрезвычайно интересные и высоковалидные данные. Преимущество проективных методик перед стандартизированными опросниками (например, тест Кеттела) состоит, главным образом, в том, что они гораздо в меньшей степени могут быть «просчитаны», меньше вероятность получения большого количества социально-желательных ответов. Почему же не остановиться именно на таких методах оценки кандидатов в ходе интервью? Можно выделить две основные причины:
•   подобные методы в большей степени ориентированы на помощь человеку, психокоррекцию в дальнейшем, нежели на оценку профессионально значимых компетенций. Кроме того, они дают в ряде случаев слишком личную информацию, получать которую в ситуации бизнес-интервью может быть не очень корректно;
•   и сам процесс тестирования, и интерпретация результатов,
как правило, довольно длительны, вплоть до нескольких часов. Условия подбора персонала в современной коммерческой организации обычно не дают таких значительных временньгх возможностей — требуется что-то, что дает результат быстрее.

Таким образом, мы приходим к следующим выводам:

Именно исходя из изложенных выше подходов разработаны и апробированы более чем на 5000 респондентах проективные вопросы для бизнес-интервью и сам принцип их моделирования. Однако важно не только то, как составлены проективные вопросы, но и то, каким образом мы их используем в ходе интервью, что может весьма существенно влиять на валидность метода. Есть несколько правил, соблюдение которых дает нам возможность получить высоковалидный результат оценки:

Приведем примеры нескольких проективных вопросов, рассмотрим, как они работают на практике, и поговорим об их самостоятельном моделировании (табл. 1).
Получив ответы на данные вопросы, можно:

Рассмотрим более подробно на примерах и пояснениях интерпретацию и анализ ответов на проективные вопросы по тематическим группам.

Мотивация

Мотивация — один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства. Мы не будем подробно рассматривать здесь теории

мотивации: они многим известны, и их можно найти в большинстве серьезных книг, посвященных менеджменту. Но для правильного и единого понимания дальнейшего остановимся на нескольких моментах:

В табл.2 «Анализ карты мотиваторов» приведены часто встречающиеся группы ответов на проективные вопросы, касающиеся мотивации, и интерпретация этих ответов по отдельности.
Анализ карты мотиваторов кандидата позволяет не только принять решение о том, подходит ли нам этот кандидат, но и правильно оказывать на него влияние уже в процессе работы.

Таблица 2
Анализ карты мотиваторов

 

Рассмотрим несколько вариантов ответов кандидатов на проективные вопросы, касающиеся мотиваторов, и проведем их интерпретацию (полностью воспроизведены формулировки, данные в ходе ответов на вопросы).

 

 

 

Ценности, честность, лояльность

Информация, которую мы получаем, задавая вопросы этой группы, отчасти сходна с информацией о мотиваторах, однако также дает нам дополнительные сведения о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохра нять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека предполагает большое количество искушений. Кроме того, мы узнаем те модели поведения, которые человек считает возможными, наиболее часто встречающимися, и можем сопоставить их с тем, что характерно и ожидаемо в нашей организации.

Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:

I.   Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других — нет?
• Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.
Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.
• Платить надо достаточно.
Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.
• Где-то просто нечего украсть.
Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.
• Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.
Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.

2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

Мы получаем дополнительную информацию о мотивации человека, а также получаем позитивную модель ответственного отношения к делу — заинтересованность в результате.

Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)

Данные вопросы показывают нам ожидания и предпочтения по коллективу и окружению. Причем мы можем получить информацию несколько разного типа, используя оба вопроса из пункта 5: представления о продуктивном и комфортном коллективе могут как совпадать, так и расходиться. Безусловно, лучше, если они совпадают. Шестой вопрос больше направлен на выявление ожиданий от индивидуально-личностных отношений, а также показывает, какую модель общения кандидат считает наиболее правильной и успешной. Нам остается соотнести представления кандидата с тем, что есть у нас в организации и что мы считаем правильным. Ответы на эти вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они скорее показывают, насколько кандидат сможет адаптироваться в нашем коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с нашей корпоративной культурой.
При анализе ответов о коллективе также стоит обращать внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:
Дружный, веселый, сплоченный только личные отношения.
Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный только рабочие отношения.
Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка — баланс.
Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно, прежде чем использовать эти вопросы в интервью, получить ответы от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих в компании.

 

Мотивация карьеры (вопрос 7)

Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально-желательным (ведь плохо ни к чему не стремится), другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можем предположить, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем дополнить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять, каким образом позитивно воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста. Также мы получаем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли приглашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближайшее время невозможен.

 

Конфликты (вопросы 12-15)

Ответы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что клиент недостаточно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно предполагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательного срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения и необходима дальнейшая проверка, например при помощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

 

Клиенты (вопросы 13, 14)

Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент — это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.

 

Руководитель (вопрос 20)

Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.

 

Сотрудник (вопрос 19)

Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дается руководителем или ярко выраженным лидером, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.

 

Проективное интервью

Предлагаемая методика основана на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно (не менее чем несколько лет) удалены по времени от настоящего момента.
О создании подобного метода интервью заставил задуматься метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где интерпретация значительно более глубокая и ситуации применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объединяют эти методики следующие факты:

Итак, наша задача — получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае мы можем шокировать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основании всех этих факторов удалось придти к идее, которая послужила основой ПРОЕКТИВНОГО ИНТЕРВЬЮ, — идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5-6 лет назад. Надо отметить несколько условный характер названия методики, так как она включает в себя как элемент проективного интервью и проективные вопросы, так и другие методы, некоторые из которых мы уже рассмотрели.
Прежде всего, рассмотрим саму структуру интервью (см. рисунок ), затем дадим интерпретации основным, наиболее часто встречающимся ответам и проанализируем несколько примеров результатов таких интервью.

Проективные вопросы на собеседовании примеры

Проективные вопросы на собеседовании примеры

 

Интерпретация результатов

 

Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию ответов кандидата.

Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.

 

www.eqpersonal.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector