Собеседование двух кандидатов

Придя на интервью, кандидат может увидеть, что не один он ожидает общения с нанимателем.

Нет необходимости спрашивать «а вам во сколько назначено?», потому что все пришедшим предстоит групповое собеседование.

Есть те, кто сдаются уже на этом этапе и даже не пытаются пройти этот этап.

Что ждет тех, кто решился остаться на массовом собеседовании, в чем его преимущества и недостатки, и как не упасть в грязь лицом.

• Групповое собеседование – что это такое?
• Плюсы и минусы
• Как пройти процесс отбора?
• Заключение

Групповое собеседование – что это такое?

Приглашая сразу несколько кандидатов на интервью, работодатель нацелен не на то, чтобы сэкономить время (хотя и это тоже), но и для того, чтобы сразу увидеть «ярких» соискателей, которые покажут себя наиболее конкурентоспособными в довольно стрессовой ситуации.

Как проходит групповое собеседование?

На массовый рекрутмент приглашается от 6 до 20 человек, которые собираются вместе, и к ним прикрепляется кадровый работник или непосредственно начальник.

При том, что, конечно, интервью разнится от компании к компании, основной его каркас является стабильным.

• Презентация – рассказ о компании и позиции, в ходе которого любой кандидат может задавать интересующие его вопросы, ответы на которые он услышит тут же.
• Самопрезентация – обычно HR-специалист предлагает каждому из претендующих на должность в устной форме «продать себя», как наиболее подходящего для работы человека, творческий подход здесь только приветствуется.
• Ситуация – данный этап варьируется от позиции: например, продажников попросят разыграть ситуацию оказания услуг, при этом условия ставятся не самые обычные – продавать и покупать могут попросить неожиданные вещи, вроде расчесок для лысых и т.д.

  Цель этого этапа – увидеть человека в деле, в стрессовой ситуации, в которой он до этого не был. Кадровик при этом просто наблюдает со стороны, как разделенные на клиентов и продавцов кандидаты осуществляют продажу. Группы обязательно меняются ролями, чтобы все максимально смогли себя проявить.

Теперь, когда вы знаете о том, как провести собеседование групповое, давайте поговорим о преимуществах и недостатках данной процедуры.

Подробнее про этапы группового собеседования смотрите в видео ниже:

Плюсы и минусы

Не существует идеального сценария принятия на работу.

У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.

Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.

Начнем с хорошего:

1. самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
2. Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
3. Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:
   • на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
   • когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.
   
   
4. Еще одним психологическим достоинством будет возможность оценить психотип человека в действии. Проявляется это лучше всего на ролевом этапе. Сразу же будет видно, кто лидер, кто хороший исполнитель, а кто ленивый работник, привыкший существовать за счёт окружающих.

   Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело.

5. На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован. Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают.

   Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия.

6. Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек.

   Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.

У коллективного собеседования существует не так много минусов:

• данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле.

  В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе;

• такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле.

Как пройти процесс отбора?

Волнующий любого соискателя вопрос – что же делать, чтобы выделиться, запомниться и понравиться? Рассмотрим основные способы произвести хорошее впечатление:

1. выглядеть опрятно и аккуратно: излишняя броскость на собеседовании ни к чему, даже если вы хотите выделиться среди других кандидатов.

   Сдержанный макияж, чистые и причесанные волосы, умеренный парфюм сыграют вам лучшую службу, чем яркость.

   Гораздо лучше демонстрировать последнюю своими словами и действиями.

2. Активно участвовать во всех этапах собеседования, однако не «перетягивать» внимание на себя: кадровики любят лидеров, но быть лидером и выскочкой – разные вещи;
3. Следить за своим поведением, за тем, как вы сидите и говорите: может казаться, что в данный момент HR не смотрит на вас, однако специалисты этого профиля очень внимательно подмечают все нюансы в кандидатах;


4. Слушать и слышать и презентацию компании, и вопросы кандидатов, и презентации других участников. Это покажет вас заинтересованным и внимательным человеком, а эти качества ценятся в людях.
5. Быть индивидуальностью и одновременно быть собой – при самопрезентации важно никому не подражать и рассказывать в своем стиле, даже если до вас все говорили одинаково.

6. Готовьтесь к интервью.

   Безусловно, нельзя продумать все вопросы и ролевый игры, однако ознакомиться со всей информацией о компании можно и нужно.

   В приоритете всегда те работники, которых интересует наниматель, его политика, история, достижения.

   В первую очередь мы устраиваемся работать в компанию, поэтому вам не может быть безразлично то, чем она занимается. В противном случае вы произведете впечатление человека, который просто гонится за деньгами, а это не приветствуется при рекрутинге.

Заключение

Массовое интервью – это нечастая практика при устройстве на работу, однако даже именитые компании, как Procter and Gamble, прибегают к групповым собеседованиям для лучшей сравнительной оценки кандидатов.

Такой вид интервью понравится тем, кто любит работать в команде, может «продать» себя и не боится выходить на контакт с окружающими.

naim.guru

1. Чем вас привлекает данная позициявакансиякомпания?

Зачем задается вопрос:

• Понять насколько хорошо кандидат представляет себе возможности развития в компании
• Выяснить, что для кандидата является наиболее важным и приоритетным, с точки зрения своих профессиональных целей. Как он предполагает их реализовать.
• Определить может ли компания позволить кандидату реализовывать свои цели. Будет ли его развитие синхронно с задачами компании

2. Расскажите, как вы готовились к этому интервью? 

Зачем задается вопрос:

• Оценить насколько серьезно настроен кандидат – он целенаправленно ищет работу или его на интервью его «заманили» рекрутеры. В конечном счете от этого может зависеть решиться ли кандидат на смену работы.
• Посмотреть, какие акценты сделал, кандидат при подготовке, какие требования вакансии он считает для себя самыми важными и, возможно, наиболее сложными. Ответ позволит подготовить следующие вопросы по требованиям вакансии.
• Узнать, что еще кроме технических требований проработал кандидат, например, выяснил ли он что-то о самой компании, ее преимуществах, продуктах, планах развития и т.д. Цель – определить, интересует ли кандидата корпоративная культура. Это важно, т.к. культуру можно использовать как инструмент мотивации.

3. Какие ваши самые сильные стороныкачества?

Зачем задается вопрос:

• Понимает ли кандидат, какие навыки и качества будут нужны на данной позиции в предполагаемой роли, как он сам это видит.
• Узнать насколько адекватно кандидат оценивает свои силы применительно к задачам данной вакансии, что будет полезным для будущей работы.
• Оценить, будет ли в рамках данной ролипозиции найти применение для сильных качеств кандидата в реальности.

4. Какие ваши самые слабые стороны и недостатки? 

Зачем задается вопрос:

• Узнать, подготовился ли кандидат к этому вопросу или нет. Это может показать серьезность отношения к интервью.
• Оценить как кандидат подходит к вопросу личного развития и работает со своими недостатками

5. Как вы видите идеального кандидата на эту позицию? 

Зачем задается вопрос:

• Посмотреть как кандидат представляет себе задачи, которые нужно будет решать на новом месте
• Как кандидат проецирует свой опыт и навыки на требования вакансии, как расставляет приоритеты и важность этих требований

6. В чем ваши преимущества перед другими кандидатамипочему нам следует взять вас? 

Зачем задается вопрос:

• Этот вопрос часто идет в связке с номером 5 а значит его первая функция – посмотреть не растеряется ли кандидат при ответе на похожий вопрос (который казалось бы только что разобрали). Цель – посмотреть как кандидат сориентируется, как быстро и точно подберет ответ
• Узнать про кандидата что-то новое, чего не видно на поверхности. Если кандидат заранее не подготовил ответ, то он скорее всего отметит что-то очень принципиальное для себя.

7. Расскажите о своем главном достижении, чем вы можете гордиться? 

Зачем задается вопрос:

• Узнать, что в своем опыте кандидат ценит выше всего. Это может помочь определить, какие задачи будут мотивировать такого сотрудника, будут ему наиболее интересны.
• Ответ на этот вопрос опять дает возможность увидеть, как кандидат видит проблематику вакансии. То, что он приведет в качестве примера, скорее всего будет восприниматься им как самое важноесложное на данной позиции.
• Наблюдая за ответом можно понять, проводит ли кандидат какой-либо анализ своей деятельности, разбирает ли плюсы и минусы, неудачи и достижения. Склонность к выполнения такой проработки своего опыта конечно же говорит в пользу кандидата, что человек склонен к саморазвитию.

8. Расскажите о своем главном провале, неудаче, ошибке? 

Зачем задается вопрос:

• Узнать, анализирует ли кандидат свою профессиональную деятельность с целью выполнить работу над ошибками.
• Какого типа и масштаба проблемы и сложности выделяет кандидат, что он считает важным, о чем он готов рассказать интервьюеру.
• Понять, как кандидат выходит из сложных ситуаций и справляется со сложностями.

9. Почему вы решили поменять место работы? 

Зачем задается вопрос:

• Уточнить насколько ожидания, те изменения, которые он планирует получить от смены работы соответствуют данной вакансии. Может ли компания помочь в реализации целей кандидата.
• Этот вопрос можно расширить и применить ко всем предыдущим местам работы кандидата. Тут уже будут не столько важны какие-то конкретные причины, сколько то, как выстраивается профессиональный путь кандидата в единую логическую цепочку. Должна прослеживаться общая динамика и вектор развития. Кандидат растет, прокачивается как профессионал и для того, чтобы развитие продолжалось, меняет работу.
• В свете этого (без дополнительных объяснений) странно будет смотреться сначала десятилетняя карьера в одной сфере, а потом переключение на другую специализацию. Особенно после комментария, что предыдущая сфера была скучной.

10. Что бы вы изменили на своем текущем месте работы (в процессах, инструментах, технологиях), если была бы возможность? 

Зачем задается вопрос:

• Определить насколько кандидат адекватно оценивает свои силы, возможности и полномочия, что-то менять, оценить актуальность и реальность предлагаемых им изменений.
• Понять с чем возможно будущий сотрудник готов мириться, а с чем нет, что он стал бы менять.
• Определить, что может мотивировать кандидата и могло бы быть для него ценным в работе на новом месте, например, предложим организованные каким-то определенным образом бизнес процессы. Или напротив, понять что новая компания также не сможет ему предоставить те возможности, которые для него важны.

11. Что в работе будет вас мотивировать, а что демотивировать? 

Зачем задается вопрос:

• Ответ поможет определить личностный профиль и систему ценностей кандидата, в каких условиях и с каким коллективом ему будет комфортно работать, а где некомфортно.
• Выявить возможные риски, связанные с кандидатом. Например, если для кандидата принципиален какой-то момент (скажем, строго зафиксированное рабочее время), а у нас он нарушается, то это может в будущем стать потенциальной проблемой.
• Ответом про мотивирующие вещи кандидат опять в очередной раз подчеркнет, как он представляет себе основные задачи на рассматриваемой вакансии, т.к. по идее их он и выделит. Важно отметить сохраняется ли в общем его фокус от вопроса к вопросу. Если нет, то это дополнительный сигнал детально рассказать о задачах.
• Этот вопрос также будет поводом продолжить тему мотивирующих и демотивирующих факторов. В качестве уточнений к ответу кандидата, можно задать ему точечные вопросы про какие-то определенные нюансы, которые планируются в работе и узнать как он к ним отнесется.

12. Как вы видите свое профессиональное развитие через 1, 3, 5 лет? 

Зачем задается вопрос:

• Самое главное – узнать есть ли у кандидата вообще какие-то планы, развивается ли он осознанно или просто плывет по течению. И тот и другой варианты могут быть интересны для работодателя, но совершенно для разных позиций.
• Выяснить в какой перспективе планы и цели кандидата совпадают с ожиданиями компании. В течение какого времени данная позиция позволит расти кандидату в том направлении, в котором он планирует.
• Определить какими могут быть следующие шаги кандидата в профессиональном и карьерном развитии, когда он их предпримет и сможет ли компания их поддержать, предложив интересные варианты.

13. Как вы видите начало работы на новом месте, процесс вхождения в роль?

Зачем задается вопрос:

• Ответ поможет определить насколько точно кандидат представляет себе процесс подключения к новым задачам и роли, а значит и определить сколько времени и сил других сотрудников необходимо будет потратить на поддержку этого процесса.
• Выявить видение кандидатом своих первых шагов на новом месте работы и соотнести его с принятым в компании процессом, насколько ожидати я иреальность расходятся. Например, кандидат привык действовать очень формально и начинать только после изучения регламентов, а у вас в компании минимум регламентации и все понимание бизнес процессов можно получить только через общение с коллегами.

Понять какого типа помощь может потребоваться кандидату во время его испытательного срока, кого лучше сделать его ментором.

14. Как быстро вы сможете выйти на новое место работы при получении оффера? 

Зачем задается вопрос:

• Очевидно, что вопрос позволит определить ориентировочные сроки принятия решения по офферу, сроки выхода на новое место.
• Однако, основная цель вопроса — оценить степень риска отказа кандидата от оффера: понять есть ли у него альтернативные варианты и предложения, могут ли его удерживать на текущем месте, насколько он сам настроен на смену работы и готов к принятию решения.
• Обсуждая конкретные даты и возможности перехода на новое место, кандидат еще раз уже более предметно подумает о переходе на новое место, примерит на себя все условия. Благодаря этому при ответе он вполне может озвучить какие-то новые вводные и ограничения, о которых сам раньше не задумывался или просто не вспомнил (например, не хватает каких-то документов, не удобно будет ездить на работу и т.п.).

doitsmartly.ru

Подготовка вопросов

Перед тем как проводить собеседование с соискателем, стоит детально продумать, какие вопросы необходимо задать кандидату в первую очередь. Помимо стандартного резюме можно поинтересоваться:

• Планами на будущее (например, кем соискатель видит себя через 5 лет).
• Какое решение может быть предложено в той или иной конфликтной ситуации.
• Кем видит себя кандидат в коллективе, были ли проблемы с предыдущим начальником.
• Какие способы решения проблем он видит в той или иной ситуации, связанной с его работой.

Конечно, вопросы следует подбирать исходя из предполагаемой должности (подробнее об этом мы поговорим дальше), но общий смысл остается тем же.

Внешний вид и манеры

Стоит обратить внимание на внешний вид потенциального сотрудника. Конечно, говорить о степени его квалификации по шнуркам от ботинок никто не предлагает. Но все же любой ответственный сотрудник постарается выглядеть опрятно и произвести хорошее визуальное впечатление. Озадачиваясь вопросом, как грамотно провести собеседование, стоит обращать внимание и на мелкие детали.

Следует помнить и о своем внешнем виде и манерах. Не стоит прямо показывать свое превосходство, это плохой тон.

Например, в Австралии, считается верхом неуважения говорить о своем достатке, а уж тем более кичиться дорогим автомобилем или домом. Конечно, в России ситуация другая, но с каждым годом все большее количество руководителей соглашается с тем фактом, что для продуктивной работы персонала в первую очередь нужно быть их коллегой, а не злобным боссом.

Психологический подход

С некоторыми сотрудниками (уже работающими или только собирающимися устроиться на работу) необходимо держать дистанцию. Что же делать для того, чтобы оставаться начальником, но при этом не выглядеть снобом?

Есть хороший прием, показывающий, как произвести должное впечатление на соискателя. Давайте его рассмотрим.

Перед тем как провести собеседование с кандидатом, руководитель приглашает в кабинет своего заместителя. По сути, они не решают никаких важных рабочих вопросов, а просто пьют чай или разговаривают. Когда к секретарю приходит соискатель, его вежливо просят подождать, объяснив это тем, что директор занят. Через 10 минут после этого молодого человека, пришедшего на собеседование, просят в кабинет, в котором он обнаруживает начальника и его зама, встающих из-за стола, на котором были разложены шахматы, и партия была выиграна всухую (естественно руководителем).

Казалось бы, что такого: шахматы, начальник, заместитель начальника и т. д. На самом деле, грамотный руководитель всегда знает, как правильно проводить собеседование.

Рассмотрим подробнее:

• Заставив соискателя ждать, обосновав это своей занятостью, можно без лишних выпадов показать потенциальному сотруднику, что он находится на несколько ступеней ниже начальства и должен это понимать.
• После того как кандидат дождался своего звездного часа, он убеждается в том, что босс победитель всегда и везде, даже в шахматах (будут это шахматы, шашки или что-то еще). Это еще больше зацементирует в его подсознании бесспорный статус лидера в лице его будущего руководителя.
• Благодаря такой изящно проведенной операции соискатель не почувствует себя униженным (подождал всего 10 минут, увидел выигрыш), но при этом проникнется уважением к директору.

Как провести собеседование с менеджером по продажам

Стандартный разговор с кандидатом на должность менеджера длится около 30 минут. До того как проводить собеседование с соискателем, стоит выписать основные вопросы, а также второстепенные, которые можно задать, если на них останется время.

Дабы сэкономить свое время, узнать такие сведения, как образование, предыдущее место работы и т. д., можно доверить кадровику. Руководитель может подойти к концу собеседования, чтобы задать уточняющие вопросы и сделать свои выводы о кандидате на должность менеджера.

Так как работа включает в себя продажи, стоит обратить внимание на то, как выглядит соискатель, насколько у него приятный голос и внешность.

Если претендент опоздал уже на собеседование, ждать от него пунктуальности не стоит и в дальнейшем, и вполне логично, что еще до того, как провести собеседование с ним, работодатель выставит кандидату жирный минус.

Во время общения следует быть доброжелательным и вежливым, так как не только начальник составляет свое мнение о претенденте, но и кандидат принимает решение, насколько комфортно ему будет работать с этим руководителем.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с менеджером

Основные вопросы должны касаться опыта работы менеджера, а также моментов, которые важны для самого кандидата. Например:

• Давно ли вы работаете менеджером по продажам?
• Кем бы вы хотели быть? Довольно интересный вопрос, поскольку он показывает амбициозность и стремление кандидата. Если, допустим, потенциальный сотрудник ответит, что хотел бы работать в отделе логистики, это, к сожалению, не самый лучший вариант. Если человек хочет работать в совершенно другом отделе с другими обязанностями, это означает, что он уже заведомо недоволен предлагаемой должностью.
• Сколько бы вы хотели зарабатывать в месяц? Каверзный вопрос, вводящий в ступор 90% соискателей. Тут важен баланс и скорость ответа. Любой кандидат определяет для себя эту планку заранее, обсуждает ее с близкими. Тот, кто не стесняется оценить свой труд и полностью уверен в своей квалификации, сразу же ответит на вопрос, назвав сумму.

Как понять, насколько опытен менеджер

Для того чтобы определить квалификацию менеджера по продажам, стоит спросить его о том, как на предыдущем месте работы осуществлялось привлечение новых клиентов. Если соискатель даст развернутый ответ, в котором расскажет об изучении продаваемого продукта, рассмотрении его сильных и слабых сторон, выявлении потенциальных покупателей (компаний, организаций), подготовке базы данных с их адресами и телефонами, составлении сценариев звонков с предложением услуг, то можно считать его вполне компетентным.

Если после такого красноречивого ответа остаются некоторые сомнения, можно смоделировать конкретную ситуацию и узнать у кандидата, как бы он предложил клиентам продукцию компании, куда он пришел устраиваться.

Сколько времени менеджер ищет работу

Этот вопрос достаточно важен по той причине, что менеджеры по продажам пользуются большим спросом, а уж специалисты в этой области вообще долго не засиживаются в безработных. Поэтому если будущий сотрудник в поисках всего месяц-два, то это нормально, но если разговор идет о сроке больше года, то звоночек тревожный.

Конечно же, ситуации бывают разные, и порой обстоятельства вынуждают уйти с должности и заняться чем-то другим, не стоит исключать такой вариант. Следует уточнить у менеджера причины столь долгого застоя и обязательно позвонить на предыдущее место работы, дабы подтвердить услышанные факты. Хотя и тут реальную причину узнать вряд ли удастся. Довольно часто прежние работодатели обижены тем фактом, что хороший сотрудник ушел, и другой руководитель заполучит такого золотого специалиста. Конечно, так бывает не всегда.

Собеседование с бухгалтером

Как проводить собеседование с бухгалтером? Эта процедура немного отличается от бесед с кандидатами на другие должности. Так как сотрудник будет работать с важными цифрами, где любой огрех может привести к весьма печальным последствиям, интервью стоит тщательно проработать. Стоит подготовить ряд тезисов, перед тем как проводить собеседование. Вопросы должны быть разделены на основные и второстепенные, которые можно будет задать, если останется время.

Какие вопросы следует задавать на собеседовании с бухгалтером

Особенное внимание нужно уделить вопросам, связанным с:

• налоговой отчетностью;
• экономикой на предприятии;
• правовыми нормами;
• бухгалтерским учетом;
• составлением отчетов и т. д.

Лучше всего, если собеседование проводит генеральный директор вместе с финансовым руководителем, это позволит более точно определить профпригодность кандидата и выявить его недостатки. Доверять такое мероприятие инспектору по кадрам не стоит, так как специфика данной работы очень узкая, и ни один кадровик не владеет достаточной информацией о том, какими именно навыками должен владеть профессиональный бухгалтер.

При приеме работника на должность такого уровня рекомендуется проводить не только собеседование, но и небольшой тест, связанный с правовыми и экономическими вопросами.

Немаловажным является и характер будущего сотрудника, а также его мотивация. Уточните, почему именно он выбрал эту должность и насколько он понимает всю ответственность, которая ляжет на его плечи. Помимо этого, спросите, почему он уволился с предыдущего места работы и как можно связаться с его бывшим директором.

Собеседование по телефону

Как проводить собеседование руководителю, порой решать не приходится, так как единственная возможность — это скайп или телефон.

Иногда возникают некоторые обстоятельства, из-за которых отсутствует возможность провести интервью лично, например, соискатель проживает в другом городе или руководитель находится в командировке, а новый сотрудник нужен срочно.

Как провести собеседование по телефону в такой ситуации? Для начала, еще до звонка, лучше детально изучить присланное резюме и отметить те графы, которые вызывают особый интерес или, наоборот, зарождают сомнения.

Во-первых, уточните у собеседника, насколько ему удобно разговаривать в данный момент. Если связь плохая или на заднем плане раздается сильный шум, стоит перенести разговор на другое время, так как помехи будут раздражать и кандидата, и руководителя. А лучше всего обговорить точное время телефонного разговора по электронной почте.

Разговор должен проходит в доброжелательном ключе, даже если человек не видит собеседника, улыбка все равно чувствуется.

Как закончить собеседование

Как провести собеседование с кандидатом, знать, конечно, важно, но это еще только полдела, также необходимо произвести хорошее впечатление и в завершении беседы. Подводя итог, не стоит сразу говорить о своем положительном решении. Если вы определили, что кандидат вам идеально подходит, стоит дать понять, что на эту должность довольно большой конкурс, а ваша компания серьезная и развивающаяся.

С другой стороны, затягивать с конечным ответом тоже не стоит, так как хороший сотрудник не будет долго ждать. Оптимальный вариант — это перезвонить на следующий день и сообщить о том, что кандидат принят. Само собой, это все условности, и если потенциальный работник проявил себя на все сто и готов приступить к работе немедленно, можно и не выдерживать деловую паузу.

Конечно же, если уже с первых минут было очевидно, что работать с таким человеком нет ни малейшего желания, не надо давать ложных надежд. Но собеседование лучше довести до конца, сохраняя при этом доброжелательный вид. В любом случае соискатель потратил время на дорогу до офиса, а также на само собеседование, поэтому он заслуживает уважения, даже если абсолютно не отвечает требованиям.

В заключение

Помните, что цель любого собеседования – это постараться узнать больше о кандидате, а не заставлять его еще раз повторять ту информацию, которая указана в резюме.

www.syl.ru

Групповые собеседования бывают двух видов:
1. Один интервьюер общается с группой кандидатов;
2. Несколько сотрудников компании проводят собеседование с одним соискателем (это так называемое панельное интервью).

О том, что собеседование, на которое приглашают соискателя, — групповое, могут предупредить заранее (в лучшем случае), а могут и не предупредить. В таком случае Вы приходите на собеседование и с удивлением (или со страхом) обнаруживаете, что попали на груповое интервью. Если так случилось, что Вы пришли на собеседование и оказались в группе 5-15, а то и больше конкурентов, не спешите уходить, отказавшись от желаемой должности. Такая форма собеседования пугает многих соискателей, поскольку вызывает у них сомнения в адекватной оценке рекрутером каждого участника. Но надо заметить, что, как утверждают эксперты, групповое собеседование по сути своей не слишком отличается от традиционного. Кстати, и вопросы соискателям задают те же.

Не следует думать, что проведение группового собеседования — это неуважение к личности кандидата. Просто на это есть свои причины.

[ вакансии в Черкассах, вакансии в Чернигове, вакансии в Черновцах, вакансии в Ялте, вакансии в Украине ]

Причины группового собеседования:

— Часто используется для закрытия вакансии, не настолько высокой, чтобы проводить индивидуальные встречи.

— Испоьзуется в ситуации, когда кандидат должен обладать навыками свободного общения. Групповое собеседование может ожидать продавцов, курьеров, менеджеров по работе с клиентами, специалистов центров поддержки клиентов, в банковской сфере — специалистов по сбору задолженностей и консультантов по выдаче кредитов, работающих в торговых точках. Групповое интервью также применяется в случаях найма на массовые вакансии, не требуюющих от соискателей солидной профподготовки.

— Для экономии времени. Например, если необходимо принять в день порядка 50 соискателей и с каждым поговорить индивидуально.

Групповое собеседование даёт прекрасную возможность посмотреть, как кандидат ведет себя в коллективе, может ли он управлять собой, оценить его поведение в стрессовых ситуациях. Многие начинают нервничать, проявляют агрессию или раздражение, а на позициях, предполагающих общение с людьми, это недопустимо.

На групповом собеседовании практически невозможно подойти индивидуально к оценке каждого кандидата. Но обычно это и не является главной задачей. Чаще просто хотят отсеять претендентов, которые стопроцентно не подходят на данную позицию.

Групповое собеседование всегда проводится по сценарию. Сначала интервьюер рассказывает о компании, отвечает на вопросы кандидатов, интересуется, что знают об организации соискатели и почему хотят работать именно в ней. После этого рассказывает о вакансии, на которую они претендуют и о психологических факторах работы. Затем рекрутер может попросить каждого претендента кратко объяснить, почему он считает, что на открытую должность нужно взять именно его.

В ходе группового собеседования кандидатов обычно делят на несколько команд и предлагают выполнить определённые задания. Сами по себе задания совсем несложные — это просто тренинг, во время которого интервьюер наблюдает за соискателями, оценивает уровень их общительности и активности, умение работать в команде, стрессоустойчивость и умение действовать в непривычной обстановке.

После группового собеседования отсеивают, как правило, не меньше четверти претендентов. Если Вы делаете ставку скорее на интеллект, а не на общение, и Вам трудно сходиться с людьми, скорее всего Вам не повезет в этой борьбе. Необъективность рекрутера объясняет тот факт, что он просто не имел возможности полностью увидеть Ваши достоинства.

Если Вы хорошо работаете один, но не очень успешно в коллективе, если у Вас возникают проблемы в общении с людьми, то Вам лучше отказаться от посещения групповых собеседований.

Недостатки группового собеседования:

— Данное собеседование является довольно продолжительным (может длиться 2,5-2 часа).
— Возможны стрессовые ситуации (оценка кандидата врядли будет объективной, ведь волнующийся человек ведет себя не так, как обычно).
— У интервьюера нет возможности увидеть те черты характера у кандидата, которые обязательно проявились бы при индивидуальной беседе. С одной стороны, сразу видно, кто активно борется за вакансию, а кто пассивен. Но ведь мотивы этих соискателей неизвестны. Возможно, пассивный кандидат просто скромнее, а активный — истероидная личность? В итоге молчаливого кандидата на работу не примут — потому, что он «никакой». А с «активным» только на испытательном сроке выявится, что здесь — полное отсутствие профессионализма и лишь «голая» амбициозность…

Преимущества группового собеседования:

— Отсутствие пристального внимания рекрутера. Но здесь есть и подвох. Среди большого количества людей возникает иллюзия, что интервьюер на тебя не смотрит вообще. В результате — несобранность и расслабленность. Помните — рекрутер все видит!
— Есть возможность проявить способности работы в команде.
— Получение ценного опыта прохождения собеседований.

Рекомендации по прохождению группового собеседования с несколькими соискателями:

— Будьте вежливы и корректны по отношению к другим кандидатам.
— Проявляйте инициативу, предлагайте свои варианты решения задач.
— Как бы ни было страшно, будьте самим собой. Покажите свою индивидуальность. Если Вас просят рассказать о себе, не копируйте поведение предыдущего соискателя. Сделайте это по-своему.
— Даже если Вам кажеться, что Вы выглядите слабее на фоне конкурентов, не падайте духом — неизвестно, по каким критериям в итоге будет сделан отбор.

personal-ua.com

Рассказывайте истории

Отвечать на вопросы историями — лучший способ выделиться и запомниться. Вот вам наглядный пример.

Предположим, интервьюер говорит: «Давайте пройдемся по вашему резюме».

Кандидат, который не умеет рассказывать истории, отвечает:

«Хм, конечно. Я учился в Колумбийском университете и получил диплом в области математики. После выпуска я стажировался три месяца в компании A, было здорово, я нашел общий язык с сотрудниками. После стажировки я устроился на работу на должность аналитика в компанию Б. Там я многому научился и работал там два года. Сейчас я больше двенадцати месяцев работаю в команде финансового отдела в компании C».

А теперь сравните:

«Наверняка вы заметили, просмотрев мое резюме, что мне нравятся цифры. Я до сих пор помню, как игрался с калькулятором папы, когда был ребенком. Я пытался выяснить, как он устроен. Поэтому неудивительно, что я оказался на математическом факультете, а затем устроился работать в команду финансового отдела в компании C.

Моя стажировка в компании A дала мне огромную возможность понять, как можно совмещать страсть к бизнесу и интерес к цифрам. Компания Б оставила на моей жизни еще больший отпечаток.

После тесной работы с европейскими отделениями компании Б, я понял, что хочу получить опыт с азиатскими рынками. Компания С заключала значимые сделки с Китаем и Японией. Это стало причиной того, почему я перешел в их команду. Я очень рад быть сегодня здесь и рассказывать об этой работе, ведь она дала мне огромный опыт. Я думаю, что мог бы принести вашей компании большую пользу».

Как думаете, какой ответ окажет большее воздействие на интервьюера? В первом случае кандидат просто перечисляет опыт работы в хронологическом порядке и не добавляет в беседу ничего, чего интервьюер не мог бы узнать, просто прочитав резюме. Второй выстраивает логичный рассказ из жизненных фактов.

Вы запомнитесь, если будете рассказывать истории

Когда вам самим очень нравится ваша история, вы просто светитесь от интереса, ваши интонации и жесты располагают к вам интервьюера. Вы создаете беседу. Люди не хотят работать с роботами.

Не забывайте, что ваш интервьюер — тоже человек. Представьте себя на его месте. Попрактикуйтесь на таких общих вопросах на собеседованиях, вроде «расскажите о своей самой большой слабости» или «какое ваше самое большое достижение?» Как вы вплетете истории сюда?

Практикуйтесь, практикуйтесь и еще раз практикуйтесь. Вам необязательно быть второй Джоан Роулинг, чтобы выделяться на фоне остальных кандидатов. Но рассказ историй может привести вас к нужному результату.

Источник.

---

Материалы по теме:

7 каверзных вопросов, которые могут задать на собеседовании в Facebook

Как попасть на стажировку в «Яндекс», поучаствовать в разработке «Алисы» и остаться в штате

5 вопросов, которые нужно задать себе в конце года

Можно ли построить карьеру, не вставая с любимого дивана

rb.ru

Основные типы собеседований

Первым делом работодатель должен определиться, как именно будет проходить встреча с претендентом на должность. Это во многом определяет порядок и правила проведения собеседования. Методики следующие:

• Биографическое интервью. В ходе такого собеседования рекрутер старается как можно больше узнать о предыдущем опыте работы кандидата. Таким образом можно сделать вывод о его способностях и спрогнозировать, какую пользу такой работник принесет организации.
• Ситуационное интервью. Рекрутер ставит перед кандидатом практическую задачу (гипотетическую или реальную). Это дает возможность оценить реальные навыки претендента на должность, ход его мыслей, а также умение находить выход из сложных ситуаций.
• Структурированное интервью. Работодатель заранее готовит список вопросов, разбитых по группам. Таким образом рекрутер получает именно ту информацию, которая является для него существенной.
• Интервью по компетенциям. В ходе беседы работодатель выясняет, обладает ли потенциальный сотрудник характеристиками и навыками, необходимыми для качественного выполнения работы.
• Стрессовое интервью. Чтобы оценить устойчивость кандидата к эмоциональным напряжениям, а также скорость реакции на непредвиденные ситуации, работодатель пытается вывести его из себя. Для этого могут использоваться провокационные вопросы или неожиданные приемы.

Этапы проведения собеседования

Чтобы заполучить самых лучших сотрудников для своей организации, работодатель должен быть знаком с методиками и правилами проведения собеседования. Этапы следующие:

• Подготовка. Работодатель определяет временные рамки и содержание собеседования. Проводится изучение резюме кандидатов и составляется примерный перечень вопросов. Качественно проведенная подготовка — это залог успешного собеседования.
• Предварительное общение. Это приветственная часть, в ходе которой участники представляются, а рекрутер объясняет цель и порядок проведения встречи. На этот этап приходится четверть от общей продолжительности собеседования.
• Основная часть. В ходе данного этапа работодатель выясняет существенные моменты вроде компетенций и личных качеств соискателя.
• Заключительная стадия. Работодатель завершает беседу и подводит промежуточные итоги.
• Принятие решения. После встречи со всеми претендентами на вакантную должность работодатель анализирует полученную информацию и принимает окончательное решение.

Цели собеседования

Эффективное проведение собеседования возможно лишь тогда, когда работодатель четко осознает, что он хочет узнать. Общаясь с соискателем, вы должны получить ответы на такие вопросы:

• Реальная причина поиска нового места работы. Если человек нарушал условия трудового договора или дисциплину, не исключено, что это снова повторится.
• Трудолюбив ли кандидат или ленив? От этого зависит качество работы.
• Насколько быстрая реакция у собеседника? От этого будет зависеть, как скоро он сможет адаптироваться к изменяющимся условиям работы.
• Насколько инициативен ваш собеседник? Так вы поймете, будет он выполнять работу самостоятельно или будет постоянно ждать четких распоряжений.
• Насколько человек тактичен? Это определит его взаимоотношения с потенциальными коллегами.

Ключевые правила

Интервью с потенциальным сотрудником — это сложное ответственное мероприятие. От работодателя требуется много усилий. В частности, нужно соблюдать такие основные правила проведения собеседования:

• Подготовьте документы. У вас под рукой должен быть список кандидатов и резюме каждого из них, приблизительный перечень вопросов, должностные инструкции. На каждого соискателя должен быть отведен отдельный бланк ответов, а также должно быть несколько чистых листов для пометок.
• Позаботьтесь о комфортной обстановке. Помещение должно быть чистым, хорошо проветренным. На рабочем месте не должно быть посторонних предметов.
• Будьте внимательны в первые минуты. Как правило, первое впечатление о собеседнике складывается через три-четыре минуты после начала разговора.
• Делайте перерывы. Между собеседованиями с разными претендентами на должность должно проходить не менее получаса. В противном случае вы можете перенести на нового собеседника остаточное впечатление о предыдущем, что может стать причиной принятия ошибочного решения.
• Помните о дисциплине. Вы обязаны прийти на собеседование вовремя или заранее предупредить соискателя о переносе встречи.
• Записывайте ход собеседования. Вам кажется, что вы все запоминаете, но уже через несколько минут после окончания беседы вы можете забыть существенные моменты. А письменные пометки помогут вам быстро восстановить в памяти информацию о соискателе.

Что спрашивать у соискателя

Правила проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность также определяют базовый перечень вопросов. Вот что нужно спросить у соискателя:

• «Расскажите о предыдущей работе». Ответ поможет вам понять отношение человека к предыдущему руководителю и организации. Примерно так же он в будущем может отзываться о вашей организации.
• «Почему вас заинтересовала эта вакансия?» Если человек отвечает не шаблонно, значит, он действительно разбирается в работе и хочет расти в данном направлении.
• «Расскажите о своих достоинствах и недостатках». Важно понять, насколько честно и объективно соискатель оценивает сам себя.
• «Почему вы ушли с предыдущего места работы?» Вы сможете понять, что именно движет соискателем — конфликтность, неуживчивость или желание расти и менять свою жизнь к лучшему.
• «Как вы можете поспособствовать достижению целей организации?» Ответ даст вам понять, насколько человек осознает свою роль на предприятии, насколько понимает специфику работы.
• «Каких успехов вы добились на предыдущей работе?» Ответ даст вам представление о том, нацелен ли человек на личный или на общий результат. Немаловажно, дает он абстрактные или конкретные ответы, подтвержденные цифрами.
• «Почему мы должны взять на работу именно вас?» Оцените способность претендента на должность презентовать себя.
• «Что мог бы сказать о вас предыдущий работодатель?» Хорошо, если в резюме будут указаны контакты лиц, которые могут дать вам рекомендации.

Нестандартные вопросы

Не всегда стоит полагаться на стандартные правила подготовки и проведения собеседования. Иногда нужно проявить немного творчества. Вот какие креативные вопросы можно задать соискателю:

• «С каким супергероем вы бы себя сравнили?» Это поможет вам распознать истинный характер и ценности собеседника.
• «Опишите свою идеальную работу». Так вы сможете понять, насколько предложенные вами условия соответствуют представлениям соискателя.
• «Как вы планируете вливаться в новый коллектив?» Ответ даст вам представление о том, насколько дружелюбно настроен претендент, не будет ли он разлагать устоявшуюся дисциплину.
• «Объясните суть (термин) школьнику». Так вы поймете, действительно ли собеседник разбирается в вопросе или просто оперирует заученными терминами.
• «Готовы ли вы прервать семейный отпуск ради работы?» Это даст вам представление о том, насколько честен ваш потенциальный сотрудник.

Зарубежный опыт

Правила проведения собеседования при приеме на работу несколько отличаются в разных странах мира. Можно выделить такие устоявшиеся методики:

• Британский метод. Он мало чем отличается от привычного отечественного метода. Рекрутеры задают претенденту на должность вопросы об опыте работы и образовании. В обязательном порядке человека спрашивают о его семье и социальном положении.
• Американский метод. Правила проведения собеседования при приеме на работу в Америке подразумевают создание неформальной обстановки. Как правило, собеседование с ценными кадрами проводится во время ужина или за городом. Считается, что именно в такой обстановке личные качества человека раскрываются наилучшим образом.
• Немецкий метод. Немцы скрупулезно подходят к подбору персонала. Для рекрутера важны рекомендации с предыдущих мест работы. Объемный пакет документов, поданный соискателем, анализируется комиссией. Лишь после прохождения такого «отборочного этапа» назначается личная встреча.
• Китайский метод. Правила проведения собеседования с кандидатами на должность больше напоминают университетский экзамен. Претенденты выполняют массу письменных и устных заданий, за которые получают определенные баллы. По результатам экзамена выбираются «лидеры», которые будут допущены к собеседованию. Китайцы считают, что на первом месте стоит эрудированность, ведь образованного человека легко обучить любой работе.

Собеседование по телефону

Если в организацию поступает большое количество резюме, целесообразно провести предварительный этап интервью в удаленном режиме. Кратко правила проведения собеседования в этом режиме можно сформулировать так:

• Представьтесь и уточните, удобно ли собеседнику разговаривать. Если нет, договоритесь о времени повторного звонка.
• Скажите, из какой организации и по поводу какой вакансии вы звоните. Как правило, соискатели рассылают резюме сразу в несколько мест.
• Задайте уточняющие вопросы, если по итогам изучения резюме для вас не все оказалось понятным.
• Если вы сразу поняли, что кандидат вам не подходит, вежливо извинитесь и попрощайтесь. Не тратьте ни свое, ни чужое время.
• Если кандидат вам понравился, сразу назначьте место и время проведения собеседования. Уточните, какие документы соискатель должен взять с собой.

Полезные советы

Помимо строгих правил проведения собеседования, стоит также придерживаться нескольких полезных рекомендаций. Вот какие советы дают опытные рекрутеры:

• Не создавайте барьеров. Ошибкой многих работодателей является то, что они общаются с соискателями через рабочий стол. Будет гораздо лучше, если собеседники будут сидеть в креслах на равных. Также можно поставить стул для соискателя сбоку от рабочего места рекрутера.
• Меньше говорите. Работодатель в ходе собеседования должен больше слушать. Контролируйте себя, чтобы не задавать наводящих вопросов и не давать подсказок.
• Разрядите обстановку. Не давите на собеседника и не запугивайте его. Лучше начните разговор с шутки. В такой атмосфере человек лучше раскроет свои личные и профессиональные качества.
• Не затягивайте встречу. Если вы с первых минут собеседования поняли, что человек вам не подходит, не тратьте ни свое, ни его время. Извинитесь и завершите беседу.
• Избегайте стандартных вопросов. Если работник опытный, наверняка он бывал на многих собеседованиях, знает приблизительный перечень вопросов и может заготовить ответы. Ваша задача — обескуражить собеседника.
• Контролируйте ход диалога. Одно из главных правил проведения собеседования при отборе персонала — не уходить от темы. Если соискатель начинает отклоняться от профессиональной линии, не стесняйтесь вернуть его в нужное русло.
• Всегда заканчивайте беседу на позитивной ноте. Даже если кандидат вам не подошел, попрощайтесь с ним по-хорошему, пожелайте успехов.
• Составьте таблицу соответствия. Это удобная форма, чтобы отмечать наличие или отсутствие у соискателя нужных вам характеристик. Такая форма особенно полезна, если нужно сравнить несколько кандидатов.

Что должно насторожить

Понятие собеседования и правила проведения требуют от рекрутера особой бдительности. В разговоре с потенциальным сотрудником вас должны насторожить такие моменты:

• Краткий промежуток времени на предыдущем месте работы. Как правило, рекрутеры скептически относятся к людям, которые не задерживались в одной организации дольше двух лет. Исключение составляют объективные причины (переезд, ликвидация предприятия, нарушение трудового законодательства).
• Слишком красочное описание соискателем собственных заслуг и достоинств. Вы должны распознать, что это: проявление гордости или преувеличение?
• Туманный рассказ о предыдущем опыте работы. Если собеседник толком не может описать свои должностные обязанности, это свидетельствует о легкомысленном отношении к труду.
• Слишком большой опыт работы. Как ни странно, иногда лучше предпочесть человека вообще без опыта, чем того, кто много лет трудился на одном месте. Намного легче научить новичка с нуля, чем перекроить опытного работника под собственные потребности.

Ошибки рекрутеров

Недостаточно изучить основные правила проведения собеседования. Следует также изучить типичные ошибки рекрутеров, чтобы не допускать их в процессе работы. Вот о чем идет речь:

• Нечетко определены критерии для претендентов на должность.
• Одни и те же вопросы на разных этапах собеседования.
• Ложное толкование данных резюме путем «додумывания», а не путем уточнения и конкретизации.
• Оценка соискателя под влиянием личных предубеждений (например, по национальности, религиозной принадлежности, политическим пристрастиям, внешнему виду).
• Подверженность психологической атаке со стороны собеседника.
• Гиперчувствительность к негативным чертам соискателя.
• Спешка в поиске кандидата на вакантную должность.
• Отсутствие четкой системы принятия решений по итогам интервью.
• Беседа с соискателем свысока.

fb.ru