Вопросы кадровику на собеседовании

йОУРЕЛФПТ РП ЛБДТБН: ПФЧЕФЩ ОБ ЧПРТПУЩ ФЕУФБ

чЩРХУЛ 230. йОУРЕЛФПТ РП ЛБДТБН: ПФЧЕФЩ ОБ ЧПРТПУЩ ФЕУФБ

«й РПНОЙ, ЮФП ЛПЗДБ ФЩ ЮЕЗП-ОЙВХДШ ИПЮЕЫШ, ЧУС чУЕМЕООБС ВХДЕФ УРПУПВУФЧПЧБФШ ФПНХ, ЮФПВЩ ЦЕМБОЙЕ ФЧПЕ УВЩМПУШ».

рБХМП лПЬМШП. бМИЙНЙЛ


ъДТБЧУФЧХКФЕ ДТХЪШС!



йоурелфпт рп лбдтбн: пфчефщ об чпртпущ феуфб

чПРТПУ рТБЧЙМШОЩК ПФЧЕФ рТЙНЕЮБОЙС
чПРТПУ 1. ч ЛБЛПК УТПЛ ОХЦОП ПЖПТНЙФШ ФТХДПЧХА ЛОЙЦЛХ ТБВПФОЙЛХ, РТЙОСФПНХ ОБ ТБВПФХ ЧРЕТЧЩЕ: Б) ОЕ РПЪДОЕЕ ОЕДЕМШОПЗП УТПЛБ УП ДОС РТЙЕНБ ОБ ТБВПФХ ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У РХОЛФПН 8 рТБЧЙМ ЧЕДЕОЙС Й ИТБОЕОЙС ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ, ЙЪЗПФПЧМЕОЙС ВМБОЛПЧ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ Й ПВЕУРЕЮЕОЙС ЙНЙ ТБВПФПДБФЕМЕК, ХФЧЕТЦДЕООЩИ РПУФБОПЧМЕОЙЕН рТБЧЙФЕМШУФЧБ тж ПФ 16 БРТЕМС 2003 З. № 225, ПЖПТНМЕОЙЕ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ ТБВПФОЙЛХ, РТЙОСФПНХ ОБ ТБВПФХ ЧРЕТЧЩЕ, ПУХЭЕУФЧМСЕФУС ТБВПФПДБФЕМЕН ОЕ РПЪДОЕЕ ОЕДЕМШОПЗП УТПЛБ УП ДОС ЕЗП РТЙОСФЙС ОБ ТБВПФХ.
чПРТПУ 2. ч ЛБЛПК РПУМЕДПЧБФЕМШОПУФЙ ПЖПТНМСАФУС ДПЛХНЕОФЩ ДМС ЛПНБОДЙТПЧЛЙ: В) УМХЦЕВОПЕ ЪБДБОЙЕ, РТЙЛБЪ, ЛПНБОДЙТПЧПЮОПЕ ХДПУФПЧЕТЕОЙЕ уМХЦЕВОПЕ ЪБДБОЙЕ СЧМСЕФУС ПУОПЧБОЙЕН ДМС РТЙЛБЪБ П ОБРТБЧМЕОЙЙ ТБВПФОЙЛБ Ч ЛПНБОДЙТПЧЛХ. оБ ПУОПЧБОЙЙ РТЙЛБЪБ ТБВПФОЙЛХ ЧЩДБЕФУС ЛПНБОДЙТПЧПЮОПЕ ХДПУФПЧЕТЕОЙЕ.
чПРТПУ 3. оПЧБС йОУФТХЛГЙС РП ЪБРПМОЕОЙА ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ ВЩМБ РТЙОСФБ: Ч) 10 ПЛФСВТС 2003 З. йОУФТХЛГЙС РП ЪБРПМОЕОЙА ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ ХФЧЕТЦДЕОБ РПУФБОПЧМЕОЙЕН нЙОФТХДБ тПУУЙЙ ПФ 10 ПЛФСВТС 2003 З. № 69. рПУЛПМШЛХ ЬФП ПУОПЧОПК ТБВПЮЙК ДПЛХНЕОФ, ДБФХ Й ОПНЕТ ЕЗП РТЙОСФЙС ДПМЦЕО ЪОБФШ ЛБЦДЩК УРЕГЙБМЙУФ РП ЛБДТБН.
чПРТПУ 4. оБ ЛБЛПК РЕТЙПД ЧТЕНЕОЙ УПУФБЧМСЕФУС ФБВЕМШ ХЮЕФБ ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ: Б) ОБ НЕУСГ хОЙЖЙГЙТПЧБООБС ЖПТНБ ФБВЕМС ХЮЕФБ ТБВПЮЕЗП ЧТЕНЕОЙ (ф-12, ф-13) ТБУУЮЙФБОБ ОБ ПДЙО ЛБМЕОДБТОЩК НЕУСГ.
чПРТПУ 5. уЛПМШЛП ДПМЦОП ВЩФШ УЧЙДЕФЕМЕК РТЙ УПУФБЧМЕОЙЙ БЛФБ: В) ОЕ НЕОЕЕ ДЧХИ рТЙ УПУФБЧМЕОЙЙ БЛФПЧ (ПВ ПФУХФУФЧЙЙ ОБ ТБВПЮЕН НЕУФЕ, П РПСЧМЕОЙЙ ОБ ТБВПФЕ Ч УПУФПСОЙЙ ПРШСОЕОЙС, ПВ ПФЛБЪЕ ПФ РПДРЙУЙ, БЛФПЧ ТЕЧЙЪЙК, ЙОЧЕОФБТЙЪБГЙК Й Ф. Р.) ТЕЛПНЕОДХЕФУС РТЙЧМЕЛБФШ Ч ЛБЮЕУФЧЕ УЧЙДЕФЕМЕК ОЕ НЕОЕЕ ДЧХИ ЮЕМПЧЕЛ.
чПРТПУ 6. еУМЙ ЛБДТПЧЙЛ ПЫЙВУС РТЙ ЪБРПМОЕОЙЙ ФЙФХМШОПЗП МЙУФБ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ, ЕЗП ДЕКУФЧЙС: В) УРЙУБФШ ВМБОЛ, ЛБЛ ЙУРПТЮЕООЩК Й ЪБРПМОЙФШ ОПЧЩК оПТНБФЙЧОЩЕ БЛФЩ РП ЪБРПМОЕОЙА ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ ОЕ РТЕДХУНБФТЙЧБАФ ЧПЪНПЦОПУФЙ ЙУРТБЧМСФШ ПЫЙВПЮОЩЕ ЪБРЙУЙ ОБ ФЙФХМШОПН МЙУФЕ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ. рПЬФПНХ, ЕУМЙ ЛБДТПЧЙЛ ПЫЙВУС РТЙ РЕТЧЙЮОПН ПЖПТНМЕОЙЙ ЛОЙЦЛЙ, ЙУРПТЮЕООЩК ВМБОЛ УРЙУЩЧБЕФУС Й ХОЙЮФПЦБЕФУС РП БЛФХ.
чПРТПУ 7. зТБЖЙЛ ПФРХУЛПЧ ДПМЦЕО ВЩФШ ХФЧЕТЦДЕО: В) ОЕ РПЪДОЕЕ 17 ДЕЛБВТС ч УФБФШЕ 123 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ тж УЛБЪБОП, ЮФП ЗТБЖЙЛ ПФРХУЛПЧ ДПМЦЕО ВЩФШ ХФЧЕТЦДЕО ЪБ ДЧЕ ОЕДЕМЙ ДП ОБЮБМБ ЛБМЕОДБТОПЗП ЗПДБ. ьФП ПЪОБЮБЕФ, ЮФП ХФЧЕТДЙФШ ЕЗП УМЕДХЕФ ОЕ РПЪДОЕЕ 17 ДЕЛБВТС.
чПРТПУ 8. пВСЪБФЕМШОП МЙ ЧЕУФЙ ОБ ТБВПФОЙЛПЧ МЙЮОЩЕ ЛБТФПЮЛЙ ЖПТНЩ ф-2: Б) ДБ, ПВСЪБФЕМШОП мЙЮОБС ЛБТФПЮЛБ ЖПТНЩ ф-2 — ПВСЪБФЕМШОЩК ДПЛХНЕОФ, Й ЕЕ ОЕМШЪС ЪБНЕОЙФШ МЙЮОЩН ДЕМПН. пОБ РТСНП ХРПНСОХФБ Ч рТБЧЙМБИ ЧЕДЕОЙС Й ИТБОЕОЙС ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ, ЙЪЗПФПЧМЕОЙС ВМБОЛПЧ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ Й ПВЕУРЕЮЕОЙС ЙНЙ ТБВПФПДБФЕМЕК, ХФЧЕТЦДЕООЩИ РПУФБОПЧМЕОЙЕН рТБЧЙФЕМШУФЧБ тж ПФ 16 БРТЕМС 2003 З. № 225. у ЛБЦДПК ЪБРЙУША Ч ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЕ ТБВПФПДБФЕМШ ПВСЪБО ПЪОБЛПНЙФШ ТБВПФОЙЛБ РПД ТБУРЙУЛХ Ч МЙЮОПК ЛБТФПЮЛЕ.
чПРТПУ 9. зДЕ ОБ ДПЛХНЕОФЕ ДПМЦЕО ТБУРПМБЗБФШУС ЗТЙЖ ХФЧЕТЦДЕОЙС: Ч) Ч РТБЧПН ЧЕТИОЕН ХЗМХ ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У зпуфПН т 6.30-2003, ЗТЙЖ ХФЧЕТЦДЕОЙС ДПЛХНЕОФБ ТБУРПМБЗБЕФУС Ч РТБЧПН ЧЕТИОЕН ХЗМХ.
чПРТПУ 10. еУМЙ ТБВПФОЙЛ ЙДЕФ Ч ПЮЕТЕДОПК ПРМБЮЙЧБЕНЩК ПФРХУЛ, Б УТБЪХ РПУМЕ ОЕЗП Ч ХЮЕВОЩК ПФРХУЛ, НПЦОП МЙ ПВБ ПФРХУЛБ ПЖПТНЙФШ ПДОЙН РТЙЛБЪПН: Б) ДБ, НПЦОП хОЙЖЙГЙТПЧБООБС ЖПТНБ РТЙЛБЪБ ПВ ПФРХУЛЕ (ф-6), ХФЧЕТЦДЕООБС РПУФБОПЧМЕОЙЕН зПУЛПНУФБФБ тПУУЙЙ ПФ 5 СОЧБТС 2004 З. № 1, РПЪЧПМСЕФ ПЖПТНЙФШ ПДОЙН РТЙЛБЪПН ПУОПЧОПК ПФРХУЛ Й ДТХЗЙЕ ПФРХУЛБ (ДПРПМОЙФЕМШОЩК, ХЮЕВОЩК, ВЕЪ УПИТБОЕОЙС ЪБТБВПФОПК РМБФЩ).
чПРТПУ 11. сЧМСЕФУС МЙ ЪБСЧМЕОЙЕ П РТЙЕНЕ ОБ ТБВПФХ ПВСЪБФЕМШОЩН ДПЛХНЕОФПН: В) ОЕФ, ОЕ СЧМСЕФУС ъБСЧМЕОЙЕ П РТЙЕНЕ ОБ ТБВПФХ ОЕ ПВСЪБФЕМШОП, РПУЛПМШЛХ ЧПМЕЙЪЯСЧМЕОЙЕ ТБВПФОЙЛБ ПФТБЦБЕФУС Ч ЕЗП ФТХДПЧПН ДПЗПЧПТЕ.
чПРТПУ 12. пВСЪБФЕМШОП МЙ ОБЙНЕОПЧБОЙЕ ДПМЦОПУФЙ (РТПЖЕУУЙЙ) Ч ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЕ ДПМЦОП УППФЧЕФУФЧПЧБФШ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙПООЩН УРТБЧПЮОЙЛБН ДПМЦОПУФЕК Й РТПЖЕУУЙК: Ч) ПВСЪБФЕМШОП, ЕУМЙ РП ДБООПК ДПМЦОПУФЙ (РТПЖЕУУЙЙ) ЪБЛПОПН РТЕДХУНПФТЕОЩ МШЗПФЩ ЙМЙ ПЗТБОЙЮЕОЙС оБЙНЕОПЧБОЙЕ ДПМЦОПУФЙ (РТПЖЕУУЙЙ) ХЛБЪЩЧБЕФУС Ч ФТХДПЧПН ДПЗПЧПТЕ (Б ЪОБЮЙФ, Й Ч ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЕ) Ч УППФЧЕФУФЧЙЙ УП ЫФБФОЩН ТБУРЙУБОЙЕН ПТЗБОЙЪБГЙЙ. оП ЕУМЙ ЪБЛПОПН ДМС ДБООПК РТПЖЕУУЙЙ РТЕДХУНПФТЕОЩ МШЗПФЩ ЙМЙ ПЗТБОЙЮЕОЙС, ОБЙНЕОПЧБОЙЕ ДПМЦОП УППФЧЕФУФЧПЧБФШ ЛЧБМЙЖЙЛБГЙПООЩН УРТБЧПЮОЙЛБН (УФ. 57 фл тж).
чПРТПУ 13. ч ЛБЛПК УТПЛ ОХЦОП ОБРТБЧЙФШ ТБВПФОЙЛХ ХЧЕДПНМЕОЙЕ П РТЕДУФПСЭЕН ХЧПМШОЕОЙЙ РП УПЛТБЭЕОЙА ЫФБФБ: Б) ОЕ НЕОЕЕ ЮЕН ЪБ 2 НЕУСГБ ДП ХЧПМШОЕОЙС ч УФБФШЕ 180 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ тж УЛБЪБОП, ЮФП ТБВПФОЙЛЙ РТЕДХРТЕЦДБАФУС П РТЕДУФПСЭЕН УПЛТБЭЕОЙЙ РЕТУПОБМШОП Й РПД ТБУРЙУЛХ ОЕ НЕОЕЕ ЮЕН ЪБ ДЧБ НЕУСГБ ДП ХЧПМШОЕОЙС.
чПРТПУ 14. нПЦОП МЙ ЧТЕНЕООП ЧЩДБФШ ФТХДПЧХА ЛОЙЦЛХ ОБ ТХЛЙ ТБВПФОЙЛХ: Б) ОЕМШЪС ОЙ РТЙ ЛБЛЙИ ПВУФПСФЕМШУФЧБИ фТХДПЧБС ЛОЙЦЛБ ТБВПФОЙЛБ ДПМЦОБ ИТБОЙФШУС Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ Й ЧТЕНЕООБС ЧЩДБЮБ ЕЕ ОБ ТХЛЙ ТБВПФОЙЛХ ЪБЛПОПН ОЕ РТЕДХУНПФТЕОБ.
чПРТПУ 15. еУМЙ ТБВПФОЙЛ ХУФТБЙЧБЕФУС ОБ ТБВПФХ ЧРЕТЧЩЕ, ОХЦОП МЙ ДЕМБФШ Ч ЕЗП ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЕ ЪБРЙУШ П ФПН, ЮФП ДП РТЙЕНБ ОБ ТБВПФХ ПО ОЕ ЙНЕМ ФТХДПЧПЗП УФБЦБ: В) ОЕФ, РПДПВОЩИ УЧЕДЕОЙК ХЛБЪЩЧБФШ ОЕ ОБДП ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У йОУФТХЛГЙЕК РП ЪБРПМОЕОЙА ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ (ХФЧЕТЦДЕОБ РПУФБОПЧМЕОЙЕН нЙОФТХДБ тПУУЙЙ ПФ 10 ПЛФСВТС 2003 З. № 69), ФБЛХА ЪБРЙУШ ДЕМБФШ ОЕ ОХЦОП.
чПРТПУ 16. тБВПФОЙЛ ХЧПМШОСЕФУС Ч УЧСЪЙ У ЙУФЕЮЕОЙЕН УТПЛБ ФТХДПЧПЗП ДПЗПЧПТБ. лБЛХА УФБФША фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ ОХЦОП ХЛБЪБФШ Ч РТЙЛБЪЕ П РТЕЛТБЭЕОЙЙ ФТХДПЧПЗП ДПЗПЧПТБ Й Ч ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЕ: В) РХОЛФ 2 УФБФШЙ 77 ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У йОУФТХЛГЙЕК РП ЪБРПМОЕОЙА ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ (ХФЧЕТЦДЕОБ РПУФБОПЧМЕОЙЕН нЙОФТХДБ тПУУЙЙ ПФ 10 ПЛФСВТС 2003 З. № 69), Ч ЬФПН УМХЮБЕ Ч ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЕ ДПМЦОБ ВЩФШ УУЩМЛБ ОБ РХОЛФ 2 УФБФШЙ 77 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ.
чПРТПУ 17. дПЛХНЕОФ, БДТЕУПЧБООЩК ТХЛПЧПДЙФЕМА ПТЗБОЙЪБГЙЙ, Ч ЛПФПТПН ОБЮБМШОЙЛ ПФДЕМБ ЧЩУЛБЪЩЧБЕФ РТПУШВХ РППЭТЙФШ ЛБЛПЗП-МЙВП УПФТХДОЙЛБ ЪБ ХУРЕИЙ Ч ТБВПФЕ, ОБЪЩЧБЕФУС: Ч) РТЕДУФБЧМЕОЙЕ рПМОПУФША ЬФПФ ДПЛХНЕОФ ОБЪЩЧБЕФУС «рТЕДУФБЧМЕОЙЕ ОБ РТЕНЙТПЧБОЙЕ». уМХЦЕВОБС Й ДПЛМБДОБС ЪБРЙУЛЙ ЙОЖПТНЙТХАФ ТХЛПЧПДЙФЕМС П ЛБЛПН-МЙВП УПВЩФЙЙ, ОБТХЫЕОЙЙ. б ИПДБФБКУФЧП ЧППВЭЕ ОЕ СЧМСЕФУС ЧОХФТЕООЙН ДПЛХНЕОФПН ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЬФП УЛПТЕЕ УХДЕВОЩК ДПЛХНЕОФ.
чПРТПУ 18. йЪ ЛБЛЙИ ЮБУФЕК УЛМБДЩЧБЕФУС ДПЛХНЕОФППВПТПФ Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ: Б) ЧИПДСЭБС, ЙУИПДСЭБС Й ЧОХФТЕООСС ДПЛХНЕОФБГЙС рТБЧЙМШОЩК — РЕТЧЩК ЧБТЙБОФ ПФЧЕФБ. чФПТПК Й ФТЕФЙК ЧБТЙБОФЩ УПДЕТЦБФ ВПМЕЕ ХЪЛПЕ ФПМЛПЧБОЙЕ РПОСФЙС.
чПРТПУ 19. чЩВЕТЙФЕ ЙЪ РТЕДМПЦЕООЩИ ЧБТЙБОФПЧ ФПФ, Ч ЛПФПТПН РЕТЕЮЙУМЕОЩ ТБУРПТСДЙФЕМШОЩЕ ДПЛХНЕОФЩ: Ч) РТЙЛБЪ, ХЛБЪБОЙЕ ч РЕТЧПН ЧБТЙБОФЕ РЕТЕЮЙУМЕОЩ ПТЗБОЙЪБГЙПООЩЕ ДПЛХНЕОФЩ, Б ЧП ЧФПТПН — ЙОЖПТНБГЙПООП-УРТБЧПЮОЩЕ.
чПРТПУ 20. еУМЙ ФТХДПЧБС ЛОЙЦЛБ ТБВПФОЙЛБ ХФЕТСОБ, РПТЧБОБ, ЙУРБЮЛБОБ, ОХЦОП: В) ПЖПТНЙФШ ДХВМЙЛБФ ч УППФЧЕФУФЧЙЙ У РХОЛФПН 33 рТБЧЙМ ЧЕДЕОЙС Й ИТБОЕОЙС ФТХДПЧЩИ ЛОЙЦЕЛ, ЙЪЗПФПЧМЕОЙС ВМБОЛПЧ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ Й ПВЕУРЕЮЕОЙС ЙНЙ ТБВПФПДБФЕМЕК, ХФЧЕТЦДЕООЩИ РПУФБОПЧМЕОЙЕН рТБЧЙФЕМШУФЧБ тж ПФ 16 БРТЕМС 2003 З. № 225, Ч ЬФПН УМХЮБЕ ТБВПФОЙЛХ ЧЩДБЕФУС ДХВМЙЛБФ ФТХДПЧПК ЛОЙЦЛЙ.
чПРТПУ 21. оПНЕОЛМБФХТБ ДЕМ — ЬФП: Ч) УЙУФЕНБФЙЪЙТПЧБООЩК РЕТЕЮЕОШ ЪБЗПМПЧЛПЧ ДЕМ У ХЛБЪБОЙЕН УТПЛПЧ ЙИ ИТБОЕОЙС, ПЖПТНМЕООЩК Ч ХУФБОПЧМЕООПН РПТСДЛЕ ч ОПНЕОЛМБФХТХ ДЕМ ЧЛМАЮБАФУС ЧУЕ ДПЛХНЕОФЩ, ПВТБЪХАЭЙЕУС Ч ДЕСФЕМШОПУФЙ ПТЗБОЙЪБГЙЙ, ЛТПНЕ ФЕИОЙЮЕУЛПК ДПЛХНЕОФБГЙЙ Й РЕЮБФОЩИ ЙЪДБОЙК.
чПРТПУ 22. ч ЛБЛПК УТПЛ ОХЦОП РТЕДХРТЕДЙФШ ТБВПФОЙЛПЧ ПВ ХЧПМШОЕОЙЙ РП УПЛТБЭЕОЙА ЫФБФБ: Б) ОЕ НЕОЕЕ ЮЕН ЪБ 2 НЕУСГБ ДП ХЧПМШОЕОЙС ч УППФЧЕФУФЧЙЙ УП УФБФЕК 180 фТХДПЧПЗП ЛПДЕЛУБ тж, РТЙ УПЛТБЭЕОЙЙ ЫФБФБ ТБВПФПДБФЕМШ ДПМЦЕО РТЕДХРТЕДЙФШ ТБВПФОЙЛПЧ РЕТУПОБМШОП Й РПД ТБУРЙУЛХ ОЕ НЕОЕЕ, ЮЕН ЪБ ДЧБ НЕУСГБ ДП ХЧПМШОЕОЙС.
чПРТПУ 23. дМС ФПЗП ЮФПВЩ ПФПВТБФШ ДПЛХНЕОФЩ, РТЕДОБЪОБЮЕООЩЕ ДМС БТИЙЧОПЗП ИТБОЕОЙС, Ч ПТЗБОЙЪБГЙЙ РТПЧПДЙФУС: В) ЬЛУРЕТФЙЪБ ГЕООПУФЙ ДПЛХНЕОФПЧ чУЕ ДПЛХНЕОФЩ, ЛПФПТЩЕ ПВТБЪХАФУС Ч ДЕСФЕМШОПУФЙ ЛБДТПЧПК УМХЦВЩ, РПДМЕЦБФ МЙВП РПУФПСООПНХ ЙМЙ ЧТЕНЕООПНХ ИТБОЕОЙА, МЙВП ХОЙЮФПЦЕОЙА. дМС ЬФЙИ ГЕМЕК УРЕГЙБМШОПК ЛПНЙУУЙЕК, УПУФПСЭЕК ЙЪ ЫФБФОЩИ УПФТХДОЙЛПЧ, РТПЙЪЧПДЙФУС ПФВПТ ДПЛХНЕОФПЧ. пФВПТ ДПЛХНЕОФПЧ ОБ ИТБОЕОЙЕ ЙМЙ ХОЙЮФПЦЕОЙЕ СЧМСЕФУС ТЕЪХМШФБФПН РТПЧЕДЕОЙС ЬЛУРЕТФЙЪЩ ГЕООПУФЙ ДПЛХНЕОФПЧ.
чПРТПУ 24. у РПНПЭША ТЕЗЙУФТБГЙЙ ДПЛХНЕОФПЧ ЧЩРПМОСЕФУС ПДОБ ЙЪ УМЕДХАЭЙИ ЪБДБЮ: Б) ПВЕУРЕЮЙЧБЕФУС ЧПЪНПЦОПУФШ ЛПОФТПМС ОБД ЙУРПМОЕОЙЕН ДПЛХНЕОФПЧ ъБТЕЗЙУФТЙТПЧБФШ ДПЛХНЕОФ — ЬФП ЪОБЮЙФ ЪБЖЙЛУЙТПЧБФШ ЖБЛФ УПЪДБОЙС ЙМЙ РПУФХРМЕОЙС ДПЛХНЕОФБ, РТПУФБЧЙЧ ОБ ОЕН ЙОДЕЛУ Й ДБФХ. пДОБ ЙЪ ЪБДБЮ, ДМС ЛПФПТПК РТЙНЕОСЕФУС ТЕЗЙУФТБГЙС ДПЛХНЕОФПЧ, — ПВЕУРЕЮЙФШ ЧПЪНПЦОПУФШ ЛПОФТПМС ОБД ЙУРПМОЕОЙЕН ДПЛХНЕОФПЧ.



хУРЕЫОПК чБН ТБВПФЩ!



дП УЧЙДБОЙС ДТХЪШС! уРБУЙВП ЪБ ЧБЫХ РПНПЭШ Й РПДДЕТЦЛХ! дП ЧУФТЕЮЙ Ч УМЕДХАЭЕН ЧЩРХУЛЕ!

у ЙУЛТЕООЙН ХЧБЦЕОЙЕН,
чЙЛФПТ,
БЧФПТ Й ЧМБДЕМЕГ УБКФБ «тБВПФБ, ЧБЛБОУЙЙ, ТЕЪАНЕ». «оБКДЙ УЧПА ТБВПФХ РТСНП УЕКЮБУ Й УЛБЦЙ ВЕЪТБВПФЙГЕ оеф!»
ПВТБЪГЩ ТЕЪАНЕ Й ЧБЛБОУЙЙ НПЦОП ОБКФЙ ОБ УБКФЕ тбвпфб — чблбоуйй — теъане — упвеуедпчбойе!

subscribe.ru

«Кадровик. ру», 2013, N 7

КАК СОБЕСЕДОВАТЬ КОЛЛЕГУ. ПРИНИМАЕМ НА РАБОТУ КАДРОВИКА

Каждый руководитель знает и вряд ли будет оспаривать утверждение, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессиональны работающие в ней специалисты. Именно этот ресурс — персонал — в настоящее время рассматривается как важнейший фактор конкурентоспособности компании на рынке. Сотрудники с их капиталом знаний, опыта и потенциала составляют нематериальный актив организации.

Кто же такой инспектор по кадрам? Как появилась эта профессия?

Название профессии «инспектор по кадрам», или «кадровик», появилось в советские времена. Отделы кадров в нашей стране начали образовываться в 30-е гг. прошлого века. В соответствии с Постановлением Наркомата труда СССР от 28 декабря 1930 г. N 377, на них возлагали снабжение народного хозяйства рабочей силой, а также планирование подготовки рабочих кадров и контроль данной подготовки. Структура кадровой службы в 30-е гг. включала секции (подразделения): планирования кадров; городского рынка труда; сезонного рынка труда; подготовки рабочей силы; профотбора, профконсультации и проверки квалификации.

Сейчас на наших предприятиях по-прежнему есть отделы кадров, где работают высококвалифицированные специалисты, обеспечивающие документальное оформление трудовых отношений в соответствии с требованиями законодательства, учет сотрудников и подготовку отчетности для государственных органов.

Почему работодатель заинтересован в привлечении высококвалифицированного инспектора по кадрам?

Работа с кадровой документацией требует внимательности и усидчивости. Чтобы минимизировать риски компании, инспектор по кадрам должен отлично знать трудовое законодательство и уметь этими знаниями оперировать. Однако, кроме оформления документации, инспектор по кадрам много общается с работниками — консультирует по вопросам трудового законодательства, регулирует конфликтные ситуации.

Критерий успешности инспектора по кадрам — отсутствие предписаний со стороны проверяющих органов, штрафных санкций со стороны государственных органов, нареканий или жалоб со стороны сотрудников компании.

Какой же компетентностью должен обладать инспектор по кадрам, чтобы выполнять столь ответственную работу? Какие профессиональные стандарты предъявляются к нему?

Справка. Термин «компетентность» происходит от латинского «competere», означающего «быть приемлемым», и используется, как правило, для признания того, что специалист обладает достаточными профессиональными знаниями и навыками, чтобы решать поставленные задачи или исполнять определенные обязанности. В настоящее время компании все больше внимания уделяют оценке компетентности специалистов при принятии решений, связанных с их наймом, продвижением и профессиональным ростом.

Кстати. Профессиональные стандарты представляют собой структурированные требования к качеству и содержанию труда в определенной области профессиональной деятельности.

Точное описание «идеального» кандидата и позиции, на которую он подбирается, обеспечивает максимально эффективный поиск и отбор нужных людей. Описание начинается с определения зоны ответственности и основных задач сотрудника. Должна быть четко установлена приоритетность требований с учетом интересов менеджмента компании, традиций и требований корпоративной культуры, возможностей и перспектив роста.

Есть целый спектр инструментов для определения уровня компетентности специалиста — от классического собеседования до выполнения рабочего задания (кейса).

Все методы оценки кандидата должны быть подобраны таким образом, чтобы можно было получить максимум информации о каждом претенденте на вакантную должность (см. таблицу 1).

Таблица 1

Используемые методы оценки качеств кандидата

Требования

Объект оценки

Методы

Профессиональные

знания

Знания, умения, навыки,

необходимые для выполнения работ,

входящих в должностные обязанности

Интервью, тест —

задание, рабочее

задание

Деловые качества

Ответственность,

самостоятельность,

дисциплинированность и др.

Интервью, экспертные

оценки, деловые игры,

логические задачи

Индивидуально —

психологические

качества

Уровень интеллекта, мышление,

память

Психодиагностика

Главное при проведении оценки кандидата:

— определить цель оценки;

— описать задачи, которые будет выполнять сотрудник;

— описать знания, умения, навыки, необходимые сотруднику для выполнения данной задачи;

— определить объект диагностики;

— подобрать методы диагностики/оценки;

— определить критерии оценки полученных результатов.

Справка. Умение — способность личности эффективно выполнять определенную деятельность на основе имеющихся знаний в измененных или новых условиях.

Навыки — способность выполнять какие-либо действия автоматически, т. е. без поэлементного контроля. Поэтому иногда говорят, что навык — это автоматизированное умение.

Таким образом, вы сэкономите время — как свое, так и кандидата — и будете профессиональны в решении основного вопроса — подбора компетентного специалиста.

Например, цель — определить уровень профессиональных знаний специалиста по кадрам. Вы можете использовать метод профессионального тестирования. Успешных кандидатов оно, как правило, побуждает подтвердить свой статус профессионала. Претендент на вакансию, который отказывается от прохождения профессионального тестирования, вызывает подозрение как минимум по двум необходимым для успешной работы в компании пунктам: управляемость и уровень профессиональной подготовки.

Профессиональные тесты разрабатываются под конкретную должность. По ним проверяют ключевые для этой позиции знания. Разрыв между необходимым и существующим уровнем компетентности становится основанием для дополнительных вопросов на собеседовании. При грамотном использовании тесты дают ценную информацию о кандидате (см. таблицы 2, 3), даже несмотря на значительные издержки при составлении норм, обработке и интерпретации результатов.

Таблица 2

Вариант бланка «Проверка профессиональных знаний

инспектора по кадрам»

┌────────────┬────────────────┬──────────────────┬────────────────┬───────┐

│ Задача │ Объект │Контрольный вопрос│ Результат │Уровень│

│ │ │ │ │ знаний│

│ │ │ │ ├─┬─┬─┬─┤

│ │ │ │ │0│3│4│5│

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Оформление │Знание правил │Кадровик ошибся в │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│трудовых │ведения трудовых│заполнении │неверную запись,│ │ │ │ │

│книжек │книжек │титульного листа │а рядом написать│ │ │ │ │

│работников │ │трудовой книжки. │правильную; │ │ │ │ │

│ │ │Его действия: │б) списать бланк│ │ │ │ │

│ │ │ │как испорченный │ │ │ │ │

│ │ │ │и заполнить │ │ │ │ │

│ │ │ │новый; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимая, │ │ │ │ │

│ │ │ │продолжать │ │ │ │ │

│ │ │ │заполнение ТК; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Внесение │Знание правил │В трудовую книжку │а) зачеркнуть │ │ │ │ │

│записей в │ведения трудовых│была внесена │неверную запись,│ │ │ │ │

│трудовые │книжек │неправильная │а рядом написать│ │ │ │ │

│книжки │ │запись. Кадровик │правильную; │ │ │ │ │

│работников │ │должен: │б) ничего не │ │ │ │ │

│ │ │ │предпринимать; │ │ │ │ │

│ │ │ │в) признать │ │ │ │ │

│ │ │ │неверную запись │ │ │ │ │

│ │ │ │недействительной│ │ │ │ │

│ │ │ │и внести │ │ │ │ │

│ │ │ │правильную │ │ │ │ │

│ │ │ │запись; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

├────────────┼────────────────┼──────────────────┼────────────────┼─┼─┼─┼─┤

│Проведение │Знание правил │Трудовая книжка │а) завести новую│ │ │ │ │

│аудита │ведения трудовых│сотрудника │трудовую книжку;│ │ │ │ │

│трудовых │книжек │утеряна, порвана, │б) оформить │ │ │ │ │

│книжек │ │испачкана. Нужно: │дубликат; │ │ │ │ │

│работников │ │ │в) возможны оба │ │ │ │ │

│ │ │ │варианта; │ │ │ │ │

│ │ │ │г) другое │ │ │ │ │

└────────────┴────────────────┴──────────────────┴────────────────┴─┴─┴─┴─┘

Таблица 3

Вариант бланка «Проверка знаний норм ТК РФ

инспектора по кадрам»

Задача

Объект

Контрольный вопрос

Результат

Уровень

знаний

0

3

4

5

Разработка

локальных

нормативных

актов

Навык разработки

локальных

нормативных

актов

Перечислить

основные

положения, порядок

ознакомления с

ними сотрудников

(ст. 8 ТК РФ)

Разработка

проектов

кадровой

документации

в

соответствии

с ТК РФ

Навык разработки

проектов

кадровых

документов

Например, трудовой

договор,

дополнительное

соглашение к нему,

бланки приказов по

основной

деятельности и др.

(ст. ст. 56 — 61,

67, 68 ТК РФ)

Проведение

процедуры

оформления

служебных

командировок

Навык оформления

служебных

командировок

сотрудников

Перечислить

необходимые

документы (приказ,

задание,

направление и

т. п.).

Максимальный срок

командировки,

оплата больничного

листка, действия

при утере

документов.

Рассказать

технологию

оформления (гл. 24

ТК РФ)

Проведение

процедуры

приема

сотрудников

Навык оформления

кадровых

документов при

приеме на

работу, в том

числе по

совместительству

Рассказать о

нюансах оформления

отпуска,

больничного

листка,

командировок

Главное, о чем должен помнить специалист, занимающийся профессиональным отбором, — результаты собственно тестирования обязательно должны быть дополнены данными, например, наблюдения, беседы. Помните, что кандидат может обладать отличными теоретическими знаниями, но при этом не иметь практического опыта работы. Минимизируйте риск: добавьте другие методы оценки кандидата (его умений и навыков) — предложите выполнить рабочее задание.

«Рабочее задание «Прием на работу». Специалист по подбору персонала может выступить в роли нового сотрудника, а кандидат — в роли инспектора по кадрам компании.

Методика основана на построении определенных ситуаций и предложении кандидату описать модель своего поведения или решения этих ситуаций. Рабочее задание содержит гипотетические вопросы/действия о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, которые приняты образцовыми. Преимущество данного метода (при условии тщательной подготовки): всем кандидатам предлагаются одни и те же ситуации/вопросы, а ответы/действия оцениваются сопоставлением с набором «эталонных».

Для удобства систематизации и обработки информации можно рабочее задание оформить в виде таблицы (см. таблицу 4).

Таблица 4

Вариант бланка «Рабочее задание «Прием на работу»

Алгоритм работы

Результат

Уровень

владения

1. Запрос документов, необходимых для процедуры

оформления на работу, у кандидата

0

3

4

5

2. Проверка представленных кандидатом документов

3. Ознакомление с локальными нормативными актами

компании

4. Оформление кадровой документации

5. Ознакомление новичка с приказом о приеме на работу

Можно использовать и привычный формат рабочего задания. Например: «Сотрудник К. был принят на работу в компанию «три» на должность начальника склада с установлением ненормированного рабочего дня 23 мая 2011 г. В соответствии с графиком отпусков ему должен был быть предоставлен ежегодный отпуск с 30 мая 2012 г., о чем сотрудник К. был уведомлен в письменной форме. 28 мая 2012 г. К. был устно уведомлен, что в график отпусков внесены изменения и его отпуск в связи с производственной необходимостью разделен на две части — по 14 дней и перенесен на сентябрь и декабрь 2012 г.

Какие нарушения допущены?»

Наибольшую трудность представляет оценка способностей, личностных особенностей и качеств кандидата — необходимость выбора из широкого спектра различных методов и методик требует понимания исследуемого объекта и грамотного профессионального подхода. Если вы дипломированный специалист-психолог, то можете использовать для диагностики психологическое тестирование, при этом заручившись согласием кандидата.

Эффективность деятельности компании в целом зависит от результативности работы каждого ее сотрудника. Именно данному вопросу организации уделяют большое внимание в настоящее время. Эффективность определяется качеством работы. Поэтому еще до трудоустройства кандидата важно понять, как он видит свою зону ответственности, каковы были критерии эффективности его деятельности на предыдущем месте работы, как он понимает слово «эффективность», что считает наиболее важным в своей работе. Оценку можно провести, используя структурированное интервью. Для удобства вопросы можно сформировать в таблицу (см. таблицу 5).

Таблица 5

Вариант бланка «Критерии эффективности работы

инспектора по кадрам»

Зона ответственности

Критерий эффективности

Ведение, учет, хранение трудовых книжек

работников

Соблюдение правил ведения

трудовых книжек

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Своевременное и качественное оформление

кадровой документации

Соблюдение сроков согласно

установленным стандартам

Отсутствие ошибок в оформленной

документации

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны смежных отделов

Ведение процедур оформления приема,

увольнения, перемещения сотрудников

Соблюдение требований Трудового

кодекса РФ

Отсутствие предписаний со стороны

проверяющих органов

Отсутствие претензий/жалоб со

стороны сотрудников

Кстати. Основная особенность структурированного интервью — проведение его по плану, в котором определены темы разговора и вопросы кандидату. Сотрудник компании заранее готовит вопросы и во время беседы «по пунктам», скрупулезно выясняет соответствие соискателя установленным требованиям.

Это надо знать. Согласно Стандартам профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента, разработанным российским кадровым сообществом и утвержденным голосованием членов Национального союза кадровиков, специалист по кадровому делопроизводству (выдержка):

— «знает локальные нормативные акты компании;

— знает систему документооборота компании;

— знает систему взаимодействия подразделений компании;

— знает требования к управленческой документации (положениям, регламентам) при организационном строительстве;

— умеет разрабатывать внутренние кадровые документы;

Законодательство

— знает Трудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права;

— владеет навыками разрешения трудовых споров и конфликтов;

— знает Кодекс об административных правонарушениях РФ, Уголовный кодекс РФ, иные федеральные законы в части определения ответственности за нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;

Кадровое делопроизводство и кадровый учет

— знает процедуры приема, увольнения, перевода на другую работу и перемещения персонала в соответствии с Трудовым кодексом РФ, владеет навыками оформления сопровождающей документации;

— умеет вести кадровое делопроизводство и организовать архивное хранение кадровых документов в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами;

— владеет навыками работы с внешними организациями (Пенсионным фондом РФ, Фондом социального страхования, Фондом обязательного медицинского страхования РФ, Государственной инспекцией труда, службами занятости населения и пр.) и навыками ознакомления сотрудников компании с кадровой документацией и действующими локальными нормативными актами;

— знает требования по обеспечению защиты персональных данных сотрудников».

В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, компетентности, но и выяснению того, насколько новый человек «впишется» в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в компании принципы и нормы поведения. В связи с этим большое значение имеют методы отбора, которые используются на собеседовании.

Собеседование — основной инструмент в отборе кадров. Кроме того, оно играет основную роль в создании благоприятного впечатления о компании. Ситуация интервью/переговоров дает возможность обеим сторонам понять, подходят ли они друг другу. Переговоры предполагают равные права сторон во взаимной оценке, проявлении заинтересованности.

Базовая идея, которая лежит в основе оценки, состоит в том, что нет универсально «хороших» или «плохих» кандидатов. Также как нет и универсально «хороших» или «плохих» компаний. Есть подходящие друг другу или не подходящие.

Оценка знаний, умений, навыков кандидата должна проводиться экспертом, профессионалом равным (или выше) по статусу/положению вакантной должности. Если вы, специалист по поиску и подбору персонала, не являетесь профи в сфере кадрового учета и привлекаете для оценки кандидатов эксперта-кадровика, позаботьтесь о том, чтобы оценка была непредвзята. А значит, у вас должно быть четкое описание требований к кандидату, стоящих перед ним задач, критериев оценки знаний, умений.

Почему нужна помощь эксперта? Он обладает «идеальным» набором знаний, умений, подтвержденных практическим опытом, знает тонкости и нюансы профессии, является носителем корпоративной культуры компании. При общении с профессионалом кандидат раскрывается, свободно говорит не только о своих успехах и достижениях, но и о проблемных зонах. Ведь происходит общение на одном языке, кандидат уверен, что его слова будут и правильно восприняты, и интерпретированы в нужном аспекте.

Т. Козлова

Управляющий партнер

A-Range Solutions,

тьютор

Международной Академии Бизнеса

Москва

Подписано в печать 07.07.2013

hr-portal.ru

Как искать сотрудника?

какие вопросы задавать на собеседовании кандидату

Каждой компании требуется персонал, который будет заниматься ее обслуживанием и выполнять возникающие в ходе работы задачи. Поэтому подбор кадров — это нормальный процесс, который неизбежен в любой сфере деятельности.

Задача, стоящая перед руководителем каждый раз, когда он ищет кадров, — это нахождение максимально подходящего под ту или иную вакансию сотрудника, который смог бы лучше всего справляться с поставленными заданиями. И фактически на какие-то свои представления и ориентируются работодатели, когда осуществляют отбор кандидатов на должность. Хотя это и не совсем правильно.

Лучшим примером того, что работодатель, как живой человек, также может поступать неправильно и искать “не того” работника, является следующая иллюстрация. Представьте себе, что в компанию ищут сотрудника на определенную вакансию. Человек, который приходит к руководителю, не нравится ему, хотя может идеально справляться с поставленными задачами.

Второй соискатель, его конкурент, кажется работодателю более привлекательным с точки зрения человеческих качеств, но при этом имеет более низкую квалификацию и, возможно, будет хуже справляться со своей работой. Как вы думаете, кого из них возьмут на эту должность?

Правильно, такой поиск сотрудников окончится тем, что работу получит менее компетентный работник. И, к сожалению, ничего с этим поделать нельзя — человеческий фактор играет важную роль в процессе отбора кандидатов.

Этот пример, конечно же, иллюстрирует ситуацию, в которой работодатель не поступает правильно, как с точки зрения своего бизнеса, так и с позиции какой-то условной справедливости. Поэтому мы призываем вас отказаться от такой модели оценки людей. Главное в вашем сотруднике — не то, что он нравится вам или что он как-то особенно относится к вам, а то, как качественно он готов справляться с работой. Для того чтобы как-то помочь работодателям сделать выбор, мы представляем вам механизмы отбора в этой статье.

поиск сотрудников

Собеседование — лучшая форма оценки

На самом деле ничего лучше двух форм отбора — собеседования и тестирования — (чтобы найти сотрудников в свою компанию) еще не придумали. Это универсальные инструменты, с помощью которых вы можете познакомиться с кандидатом, узнать его личные и деловые качества, проверить его умения. Просто такая форма, как тестирование кандидатов, уместна не во всех случаях, ведь не все должности требуют каких-то практичных навыков.

Иногда обязанности работника включают в себя нечто больше, чем набор практических знаний. Или, напротив, есть ситуации, когда подбор кадров невозможно провести исключительно на тестах по тому или иному предмету. Все зависит от спецификации работы, того, о какой сфере деятельности мы говорим.

Поэтому и придумали собеседование как дополняющий (или как единый) инструмент поиска профессионалов на те или иные вакансии. С помощью простого разговора, работодатель понимает, сидит ли перед ним реальный кандидат на должность, готовый приступать к работе и качественно с ней справляться, или же этот человек недостаточно компетентен.

что спрашивают на собеседовании

Чего ожидать от беседы?

Для того чтобы разговор с потенциальным сотрудником прошел успешно, необходимо знать, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Только в таком случае руководитель компании сможет составить для себя примерную картину того, кто перед ним и какими целями движется этот человек. Поэтому рекомендуем заранее проработать для себя механизм оценки, придумать вопросы, которые позволят узнать ту или иную информацию о человеке.

Для этого распишем, что спрашивают на собеседовании, а вы проанализируете эту информацию и самостоятельно определитесь с тем, как строить разговор со своим следующим соискателем.

Типичные вопросы

подбор кадров

В целом все мы примерно знаем о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату. Спросите любого человека об этом, и он, не задумываясь, ответит то, что это вопросы о ваших хобби, о прошлой работе, о каких-то персональных качествах, о допущенных ошибках и о достижениях в жизни.

На самом деле все эти вопросы являются типичными и наиболее распространенными, их задают всегда и везде. Они помогают установить тот необходимый минимум о вашем кандидате на вакансию, который позволит понять, стоит ли разговаривать с ним далее. И чаще всего этот набор дополняется какими-то нестандартными вопросами, чем-то более оригинальным. По крайней мере, правильное собеседование должно сочетать в себе оба этих вида.

Нетипичные вопросы

К числу самых нестандартных следует отнести такие вопросы, как: “Почему вы — неадекватная личность?”, “Какое вы животное?”, “Почему вы — это вы?” и так далее. Придумать такие “уловки” нетрудно, на самом деле спрашивать можно любой бред, ваша цель (как работодателя, спрашивающего такое) — не узнать, какое перед вами животное. Необходимо понять, как реагирует сотрудник на нестандартную для себя ситуацию и насколько просто выходит из нее, как решает сложившуюся проблему.

отбор кандидатов на должность

Профессиональные моменты

Естественно, говоря о том, какие вопросы задавать на собеседовании кандидату, не забывайте и о профессиональных качества (если должность, конечно же, требует каких-то специальных знаний и умений, которыми не наделен каждый человек).

Помимо уточнения того, с чем и где ранее работал этот сотрудник, какие проблемы решал и с какими задачами справлялся, важно также спросить что-то из профессиональной сферы. Разумеется, характер этой части собеседования зависит от того, о какой сфере деятельности может идти речь.

Категории вопросов

тестирование кандидатов

Существует также другая классификация того, что спрашивают на собеседовании. Это вопросы, относящиеся к определенным характеристикам психологии сотрудника. Например, позволяющие установить его мотивацию, уверенность в себе, опыт, умение решать конфликты и так далее.

Скорее, эти вопросы можно отнести к описанным выше “типичным”, поскольку любой пример собеседования, который вы можете встретить, так или иначе использует их. Сейчас также приведем ряд примерных вариантов того, как можно их задавать и на что следует ориентироваться, когда вы получите на них ответы.

Мотивация

Чаще всего работодателя интересует, что движет работником: желание работать в той или иной компании, необходимость зарабатывать деньги или возможность работать в интересной для него сфере. Это начальное представление человека о работе, тот фактор, который определит качество его труда и то, каких результатов этот сотрудник сможет достичь. Для того, чтобы проверить реальные мотивы человека, спрашивайте его о том, почему нужно работать, зачем он работает, зачем он пришел в вашу компанию, что ожидает от работы у вас и так далее.

Естественно, следует быть готовым к тому, что соискатель будет отвечать таким образом, чтобы вы услышали от него то, что хотите. Поэтому психологи рекомендуют задавать вопросы по несколько раз циклично, чтобы запутать собеседника и не дать ему возможность продумать заранее, что он будет говорить. Если сказанное им — неправда, вы быстро выявите это через несоответствия, “всплывшие” в разговоре.

О себе

кандидат на должность

Важно не упускать возможности спрашивать соискателя что-то личное, так вы узнаете, что за человек сидит перед вами. В этом случае и требуются вопросы о хобби, или что-то наподобие “расскажите о себе”, или “как проводите время?”. В большинстве случаев, первым делом соискатель начнет описывать то, чем он занимается чаще, и чему уделяет больше времени и внимания. Так сможете понять его приоритеты в жизни и собственно чем он живет и интересуется.

Уровень дохода

Немаловажным вопросом, который также не следует пропускать, является вопрос относительно ожидаемого уровня заработной платы. Нужно спрашивать, сколько сотрудник хотел бы получать, какой уровень заработной платы он считает “потолком” в своей области, к какому уровню он хотел бы прийти через 5-10 лет и так далее.

Важно понять, как этот человек относится к деньгам и чего ожидает как от своей профессии в целом, так и от вашей компании в частности. Так вы сориентируетесь на примерные запросы конкретно этого сотрудника и сможете понять, насколько способны обеспечить их и насколько вообще он соответствует желаемому с точки зрения своих профессиональных возможностей и деловых качеств. Спрашивайте, не стесняясь, о том, сколько ему платили на предыдущем месте работы и прочие “неловкие” вопросы относительно денег и дохода.

Достижения

Не забывайте узнать самооценку человека, который пришел к вам, его отношение к своим достижениям и результатам своего труда. Лучше всего в этом помогут такие вопросы, как: “Что вам удалось сделать на прошлой работе?”, “Чем вы гордитесь в профессиональной сфере своей жизни?”, “Назовите самый большой успех своей жизни в карьере” и прочее. Так вы поймете, что представляет ценность человека, какие его идеалы в работе, к чему он стремится.

Реакция

Всегда обращайте внимание на то, как реагирует сотрудник на все ваши вопросы. Причем самой интересной, в этом плане, реакцией для вас будет та, которая приходит на ваши самые странные и самые неожиданные вопросы. Ведь вы как работодатель должны знать, что поначалу все люди ведут себя на собеседованиях одинаково. Они нервничают, стараются показать себя с как можно более выгодной стороны, пытаются казаться лучше, чтобы понравиться вам и получить вакансию своей мечты.

Лишь постепенно они перестают волноваться и начинают говорить красивее и слаженнее. Ваша задача — вывести их из этого равновесия и заставить начать нервничать, раздражаться, даже злиться на вас. Только так, провоцируя человека, вы узнаете, что он думает на самом деле и к чему готов в настоящей жизненной ситуации. Ведь очевидно, что в реальной жизни все мы разные, и именно от того, как поведет себя такой сотрудник в настоящих “боевых” условиях, зависит его успешность на работе и, следовательно, то, насколько полезным для вашей компании он окажется.

Комбинация

Совмещайте разные виды вопросов, старайтесь запутать и сбить с толку своего собеседника. При этом с помощью своих вопросов старайтесь охватить как можно более широкий круг его интересов, его сфер жизни — это позволит понять, что перед вами за человек.

И помните: подбор кадров — это очень ответственное занятие. Старайтесь давать какие-то тесты на собеседовании, провоцировать человека, испытывайте его, таким образом вы отсеете всех тех, кто мог оказаться неподходящим кандидатом на должность.

fb.ru

Кто такой менеджер по персоналу?

Если речь идет о менеджере по персоналу в единственном лице, то роль такого специалиста в компании велика. Вопросы кадровику на собеседовании

Он – первый, с кем контактирует соискатель при отборе на вакансию компании.

Он же – сотрудник, отдающий трудовую книжку при увольнении и проводящий заключительную беседу, от которой во многом зависит, какое впечатление о компании останется у уволившегося сотрудника.

Этот же специалист отвечает за адаптацию новых сотрудников, мотивацию, ведет кадровое делопроизводство.

Командообразование, обучение, корпоративная культура и организация корпоративных мероприятий также находятся в ведении HR-менеджера. Вот почему такое важное значение имеет собеседование на менеджера по персоналу.

Что должен знать и уметь соискатель?

То, какими знаниями и навыками должен обладать соискатель, зависит от обязанностей, которые ему предстоит выполнять на данной должности в данной компании. Чаще работодателю необходим универсальный специалист в единственном числе. Поэтому важно провести собеседование кадровика при приеме на работу правильно.

Менеджер по персоналу должен обладать следующими навыками:

  • оценки персонала;
  • подбора персонала;
  • адаптации персонала;
  • ведения кадрового документооборота;
  • работы с ПК и специализированными программами;
  • разработки политик и систем по управлению персоналом (системы оценки, адаптации, мотивации и т.д.);
  • бюджетирования;
  • делового общения;
  • решения конфликтных ситуаций;
  • самопрезентации.

Менеджеру по персоналу нужно знать, какими профессиональными и личностными характеристиками должны обладать кандидаты на ту или иную должность, ведь ему предстоит подбирать их и оценивать в процессе работы.

Для успешного ведения документооборота соискатель на эту должность обязан хорошо знать трудовое законодательство и быть готовым к проверкам со стороны надзорных органов. А теперь попробуем разобраться с тем, какие вопросы задавать на собеседовании менеджеру по персоналу.

Какие вопросы ему нужно задать?

Какие стоит задать вопросы на собеседовании для менеджера по персоналу? Вопросы кадровику на собеседованииВообще, собеседование с hr директором или hr менеджером можно разделить на две части.

В первой части задаются общие вопросы, касающиеся биографии соискателя, его обязанностей на прошлых местах, времени работы, личностных качеств и т.д.

Вторая половина собеседования касается выяснения профессиональных качеств кандидата, навыков и умений.

Из биографических вопросов могут задаваться традиционные: «Каковы были Ваши обязанности на прежнем месте работы, и в чем заключались основные достижения?», а также «Какие Ваши сильные стороны помогали Вам успешно справляться с работой?».

Просьба рассказать о себе тоже может быть озвучена, но общая продолжительность всей первой части собеседования не должна занимать более 20% его времени. Остальное время грамотнее будет потратить на профессиональные, проективные, ситуационные вопросы на собеседовании менеджеру по персоналу, а также тестирование.

Соискателю нужно обязательно задать несколько вопросов на знание трудового законодательства и кадрового делопроизводства, если в его обязанности будет входить документооборот.

Примеры вопросов по делопроизводству:

  1. Какой номер имеет типовая форма для оформления штатного расписания?
  2. Какими документами оформляется служебная командировка?
  3. Если работник отсутствует на рабочем месте в течение 4 часов подряд, не предупредив работодателя, какие необходимо оформить документы?
  4. Каков порядок оформления документов для взыскания причиненного работодателю ущерба?

Примеры вопросов на знание Трудового кодекса РФ:

  1. Для каких категорий лиц не устанавливаются испытания при приеме на работу?
  2. Какие категории работников могут быть направлены в командировку только с их письменного согласия?
  3. Какие условия трудового договора являются дополнительными согласно статье 57 ТК РФ?
  4. Для каких категорий граждан ТК предусмотрен отпуск, превышающий 28 дней?

Среди вопросов проективного интервью, основывающегося на идее и причинах выбора профессии кандидатом, могут быть заданы следующие: Вопросы кадровику на собеседовании

  1. По образованию Вы финансист и какое-то время работали по специальности. Почему решили сменить профессию?
  2. Благодаря чему удалось достичь успеха в новой профессии?
  3. Вы хороший менеджер по персоналу?
  4. Почему так считаете?
  5. Опишите свой самый крупный успех в работе.
  6. Благодаря чему удалось успеха достичь?
  7. Почему считаете, что это именно успех?
  8. Были ли у Вас в работе неудачи?

Ответы соискателя на такие проективные вопросы помогут понять, как он оценивает себя и свои профессиональные способности, умеет ли признавать ошибки, к какой модели успеха тяготеет.

Вторая группа проективных вопросов поможет понять мотивацию кандидата:

  1. Что людям больше всего нравится в их работе?
  2. Почему люди выбирают для себя ту или другую профессию?
  3. Что стимулирует человека работать максимально эффективно?
  4. Что побуждает человека уволиться?

Способ построения вопросов, когда кандидату предлагается дать оценку не себе, а другим людям, основан на особенности человека переносить личный опыт на толкование действий посторонних людей. Ответы соискателя на такие вопросы помогут выявить, чем он сам руководствуется в тех или иных случаях, что мотивирует и демотивирует лично его.

Цель ситуационных вопросов (или cases) – помочь интервьюеру проверить, как кандидат поведет себя в определенной ситуации, какие качества проявит и какими ценностями будет руководствоваться. Ответы на данные вопросы для кадровика на собеседовании помогут сделать вывод, подходит ли кандидат для выполнения именно этой работы, соответствуют ли его ценности ценностям компании, а его поведение – модели поведения, принятой в компании.

Для проверки профессиональных навыков менеджера по персоналу можно предложить следующие cases:

  1. Вы осознаете, что процесс адаптации новичков затягивается, и они при этом испытывают дискомфорт. Что Вы станете делать?
  2. Перед Вами задача подобрать кандидатов на несколько вакансий. Какие источники поиска Вы выберете и почему?
  3. Каким образом Вы определите основной фактор, мотивирующий кандидата?
  4. Проведите со мной собеседование на вакансию менеджера по продажам, которое поможет определить мой навык ведения переговоров.

Какие вопросы задавать не стоит?

Как и во время интервью на любую другую должность, кандидату в менеджеры по кадрам не стоит задавать некорректных вопросов.

К таковым относятся:

  • вопросы о возрасте кандидата, в том числе «А Вы не слишком молоды для этой должности?» и «Ваш возраст ведь приближается к пенсионному?»;
  • вопросы о принадлежности к той или иной религии;
  • вопросы, касающиеся национальности кандидата, его акцента и т.д.;
  • вопросы о здоровье кандидата, наличии инвалидности;
  • вопросы о семейном положении, составе семьи (особенно часто в России рекрутеры любят задавать женщинам запрещенные вопросы «Вы не беременны?» и «Вы планируете в ближайшее время завести детей?»);
  • вопросы о сексуальных предпочтениях;
  • прочие вопросы личного характера (наличие дополнительного источника дохода, владение имуществом, штрафы и аресты и т.д.)

Стоит ли тестировать и как это сделать?

Вопросы кадровику на собеседованииМенеджер по персоналу – та должность, кандидатов на которую принято тестировать.

Можно сказать, что тестирование начинается с задавания ситуационных вопросов и оценки предложенных соискателем решений.

Менеджеру по персоналу предстоит много контактировать с сотрудниками, помогать новичкам быстрее адаптироваться, беседовать с соискателями, и от его умения налаживать контакт и качественно общаться зависит в целом успех HR-бренда компании.

Поэтому при отборе на эту должность часто используются различные варианты психологического тестирования.

И это, в большинстве случаев, практика ошибочная. Проводить такие тесты и корректно оценивать их результаты способны исключительно практикующие психологи. В противном случае, некомпетентность человека, оценивающего результаты теста, может привести к ошибочной их интерпретации. В итоге может быть нанят совершенно неподходящий специалист.

Желательно предлагать соискателям тесты профессиональные. Если ведение кадрового документооборота будет входить в обязанности менеджера по персоналу, необходимо протестировать умение заносить данные новых сотрудников в систему 1С и формировать основные кадровые приказы (прием, отпуск, перевод, увольнение).

Для определения навыков подбора, адаптации, материальной и нематериальной мотивации персонала достаточно составить ситуационные hr вопросы на собеседовании по этим темам:

  1. При подборе Вы столкнулись с двумя подходящими кандидатами, обладающими схожим опытом, навыками, личностными качествами. По каким критериям Вы будете делать выбор?
  2. Процесс адаптации нового сотрудника затягивается, он чувствует себя крайне дискомфортно, не может продуктивно работать. Каковы Ваши действия?
  3. Какие методы нематериальной мотивации Вы предложите руководителю отдела продаж, который считает, что мотивировать его подчиненных можно исключительно деньгами?
  4. Как кандидату подготовиться?

Чтобы подготовиться к собеседованию, соискателю полезно накануне:

  • просмотреть внимательно свое резюме, подумать, какие вопросы могут возникнуть у интервьюера по каждому пункту, и подготовить ответы на них;
  • изучить информацию о компании, в которой состоится собеседование на должность менеджера по персоналу, и обязанности, которые предстоит выполнять на должности менеджера по персоналу в этой компании;
  • сформулировать несколько вопросов для работодателя о компании и должности;
  • распечатать копию резюме, положить в сумку блокнот и ручку;
  • подготовить подходящую для собеседования одежду (должность менеджера по персоналу обычно предполагает деловой стиль одежды);
  • успокоиться и расслабиться, ведь трясущиеся руки и нервный вид не впечатлят интервьюера.

При оценке соискателей на должность HR-менеджера от интервьюера требуется профессионализм, ведь погрешность при подборе может стоить компании в дальнейшем дорого. Слишком ответственную роль выполняет менеджер по кадрам, и от его компетентности зависит успех всего предприятия, так как никто не отменял факта, что именно кадры решают всё. Вот почему собеседование на должность кадровика играет такую важную роль.

101million.com

Базовые виды собеседований, используемые при оценке кандидатов

Правильный выбор вида намного упростит руководителю задачу поиска нового сотрудника. Чаще всего используют один из шести видов. Каждый из них направлен на выявление специфических черт характера соискателя. Они дают возможность наиболее полно раскрыть способности кандидата. Правильный выбор вида позволит понять, как проводить собеседование с соискателем. Рассмотрим их подробно.

  • Структурированное собеседование.
    Считается одним из самых распространенных среди интервьюеров. При подготовке вопросов обычно используют те же пункты, что и в анкете. Оно проводится для определения соответствия данных, указанных соискателем в резюме, действительности. Для этой цели может потребоваться предоставление документов (чаще подлинников, в редких случаях копий), подтверждающих образование, квалификацию и опыт работы.
  • Ситуационное или кейс-интервью.
    Позволяет оценить способности соискателя при решении конкретных задач в соответствии с ситуацией. Вопросы интервьюера базируются на том, как кандидат поступит в указанных обстоятельствах. Полученные ответы сравниваются с эталонными. В зависимости от этого формируется мнение о степени подготовленности претендента и наличия профессионального опыта.
  • Проективное собеседование.
    Производится оценка кандидата на основании его комментариев к действиям вымышленных людей в различных ситуациях. Для каждого собеседования выбирается подходящая модель, которая поможет охарактеризовать соискателя в соответствии с требованиями работодателя. Научно доказано что, анализируя поступки других людей, человек оценивает их действия, исходя из своего опыта. Данный вид собеседования раскрывает психологический облик претендента, показывает, какими были бы его действия, если бы он попал в похожую ситуацию.
  • Поведенческое собеседование.
    Раскрывает способность кандидата принимать ответственные решения для устранения возникающих проблем в процессе выполнения поставленных перед ним задач. Основной функцией данного интервью, является выявление у соискателя способности адекватно реагировать на рабочие моменты. Подходит для оценки профессиональных качеств претендентов.
  • Стрессовое собеседование.
    Проводится для определения стрессовой устойчивости и конфликтности кандидата. В ходе интервью задаются вопросы, которые направлены на выведение человека из комфортного состояния и побуждение к конфликту. Чаще всего используются каверзные вопросы, к которым заранее трудно подготовиться. В данном случае обращается внимание не на правильность ответа, а на психоэмоциональное состояние соискателя. Чем спокойнее претендент, тем лучше.
  • Групповое собеседование.
    Позволяет быстро оценить большое количество кандидатов на соответствие должности, главными критериями которой являются общительность и доброжелательность. Проводится в присутствии нескольких кандидатов. В нем могут учувствовать несколько менеджеров по персоналу.

Способы проведения собеседований

Каждый из видов собеседования можно проводить разными способами. Выбор зависит от целей интервью и опыта рекрутера. Собеседование принято разделять на следующие категории:

  • строгое (структурированное) проводится в соответствии с заранее подготовленным планом. Каждый пункт в таком собеседование разрабатывается согласно заданным параметрам психологического и профессионального портрета кандидата;
  • свободное (неструктурированное) напоминает дружескую беседу. Каждый участник выясняет нужные для себя сведения (без шаблонных вопросов). Структура собеседования напоминает формат круглого стола;
  • комбинированное — используются два способа одновременно. Это дает возможность наиболее полно раскрыть кандидата. Профессиональную характеристику в этом случае лучше определять по строгому плану, который будет предусматривать все аспекты требований к соискателю. Психологический портрет можно составить во время непринужденной беседы на отвлеченные темы.

Как правильно проводить собеседование

На какие этапы можно разделить собеседование?

Четкое представление об этапах собеседования позволит успешно его спланировать. Они делят интервью на несколько частей. Каждая из них имеет логическую завершенность. Основные этапы собеседования представлены ниже. Всего их три:

  • Знакомство. Интервьюеру необходимо оценить способность соискателя презентовать себя. Следует помнить, что первое впечатление имеет важное значение. И кандидат также оценивает менеджера по подбору персонала. Мнение об интервьюере (а соответственно и о компании-нанимателе) складываться из многих факторов: уровня организации собеседования, внешнего вида и профессионализма рекрутера;
  • Тестирование. Для успешного интервью этот этап самый важный, от него зависит профессиональная компетентность выбранного кандидата. Неточная характеристика соискателя, может надолго затянуть время поиска нужного сотрудника. А время — деньги, поэтому следует заблаговременно подготовить необходимые вопросы и тесты;
  • Информирование о компании и вакансии. Рассказывать следует таким образом, чтобы как можно выгоднее преподнести положительные моменты работы в компании, представить больше информации характерной для вакантной должности. Необходимо упомянуть общие сведения, какие проекты ведутся в данный момент, организационную структуру, а также условия труда. Для кандидата это важный момент, он принимает решение, подходит ли ему данная организация.

Основные рекомендации по проведению интервью

Проведение собеседования

Универсального шаблона как правильно проводить собеседование не существует. Трудно подготовить общий план на все случаи. Он разрабатывается в соответствии с конкретными требованиями и ситуацией. Каждое собеседование нужно начинать с подготовки помещения. Нельзя требовать от кандидата заинтересованности получения работы именно у вас, если оно проходит в наспех подготовленном кабинете.

Постарайтесь снять возможное напряжение в начале разговора. Следует поинтересоваться у кандидата: легко ли он добрался, не столкнулся ли он с трудностями при поиске кабинета. Пунктуальность — не только требование к кандидату, но и обязанность интервьюера. Важно начинать встречу вовремя, за исключением случаев, когда задержка является частью оценки соискателя. После того как между кандидатом и интервьюером установилась связь можно начинать основную часть и переходить к вопросам.

Какие вопросы кандидату необходимо задавать на собеседовании

Интервью — важная часть процесса проверки специалиста на соответствие предъявленным для отбора критериям. Правильно поставленные вопросы и анализ ответов дадут возможность не только оценить профессиональный потенциал претендента, но и охарактеризовать его как личность. Интеллект, грамотность, умение обобщать и структурировать информацию — все это покажет собеседование. Ниже приведены основные вопросы к кандидату в том порядке, в котором желательно их задавать.

«Пожалуйста, расскажите о себе»

Анализируя ответ, нужно обратить внимание на данные, которые приводит кандидат. Его рассказ больше похож на шаблонный перечень фактов, или в него входят сведения, которые наиболее полно раскрывают соискателя как личность и профессионала? Как он умеет донести информацию до собеседника (понятность, доступность)? Как построена его речь (грамотная, интересная или скучная, с обилием слов-паразитов)?

«Что Вас заинтересовало в нашей вакансии?»

Ответ на этот вопрос даст возможность понять, насколько кандидату интересна работа. Большинство отвечают стандартными фразами, говоря про отличные условия и большие перспективы. Чем опытней специалист, тем конкретней будут его ответы. Он точно знает, чего желает добиться, работая в данной компании.

«Какими преимуществами Вы обладаете?»

Идеальный вопрос для оценки сообразительности и предприимчивости. Кандидату дается шанс рассказать о себе все самое лучшее. Обратить внимание нужно на то, какие характеристики и доводы он озвучивает. Изобилует ли его ответ шаблонными фразами, или он приводит конкретные примеры и подтверждает слова цифрами? Люди, умеющие аргументировать ответы, показывают высокий уровень развития как интеллектуального, так и профессионального.

«Отметьте, пожалуйста, Ваши слабые стороны»

В ответах грамотных специалистов можно увидеть слабые стороны, которые таковыми и не являются. Они будут плюсом при рассмотрении кандидата при трудоустройстве. Например, к ним можно отнести чрезмерную требовательность к себе и к сослуживцам.

«Причины увольнения с прежней работы» или «Почему меняете место своей работы?»

В первом вопросе раскрываются возможные или реальные причины увольнения. Во втором, личные амбиции и влияющие на принятие решений факторы. Следует учитывать, в каком ключе раскрываются причины. Если высказывания негативные по отношению к бывшему или нынешнему работодателю, нужно задуматься, нужен ли такой работник.

«Есть ли у Вас предложения от других работодателей?»

Хорошим ответом можно считать, сообщение о наличии других предложений, но приоритетной должна быть названа предложенная вакансия.

«Кем Вы себя представляете через 5 −10 лет?»

В основной массе люди не склонны планировать жизнь на такие долгие периоды. По этой причине интересными будут ответы, сообщающие о точных целях или достижениях кандидата. Распределение сил и направленное развитие — черты профессионала, знающего цену своего времени и труда. Он сможет не только совершенствоваться сам, но и вести компанию к поставленным целям.

«Возможно, ли получить характеристику с предыдущего места работы?»

Вопрос очень сложный и деликатный для кандидата. Каждый увольняется по своим причинам. Для многих вопрос может быть еще и болезненным. Идеальным вариантом считается предоставление нескольких способов связи с предыдущим работодателем. Это демонстрирует открытость и уверенность в своих силах. Таких специалистов охотно выбирают, если они подходят по остальным параметрам.

«Какую Вы хотели бы зарплату?»

В объявлениях работодатель указывает минимальную заработную плату, а максимальная зависит от ряда факторов. При ответе на данный вопрос соискатель может назвать как приблизительную, так и точную сумму. Стоит обратить внимание на то, насколько хорошо он ориентируется в рыночной стоимости специалистов его уровня. Адекватная цена характеризует кандидата, как опытного профессионала.

«Чем Вы занимаетесь в свободное время?»

Наличие хобби позволяет судить о соискателе, как о разносторонней личности. С осторожностью следует относиться к тем, у кого увлечение связано с экстремальными видами спорта. Хотя не всегда любовь к экстриму напрямую связана с желанием постоянно рисковать. Нужно рассматривать конкретную ситуацию и претендента.

Иногда при проведении собеседования, используют нестандартные вопросы. Например, если спросить у кандидата: «Кем бы вы были, если бы могли стать любым супергероем?». Ответ покажет, какие качества соискатель ставит превыше всего. После того как были получены ответы на все вопросы, следует приступить к презентации кампании.

У соискателя может возникнуть ряд вопросов и предложений по поводу компании. Рекрутер всегда должен обладать достаточной информацией для ответа. От грамотности проведенной презентации зависит выбор, который сделает кандидат. Решение о принятии или отклонении предложенных условий всегда остается за ним. В конце собеседования следует сообщить кандидату, каким образом его оповестят о результатах встречи.

Правила отказа

Результаты собеседования

В качестве примера отказа кандидату после собеседования можно привести классическую фразу: «Вы, нам не подходите, потому что …». Она доходчиво и грамотно позволит объяснить соискателю, что он больше не интересен для данной компании. Отказать претенденту можно на любом этапе. В большинстве случаев решение о соответствии кандидата должности принимается без его присутствия. Возможно привлечение специалистов для более точной оценки написанных тестов и заданий.

В зависимости от полученных результатов выносится решение о пригодности кандидата на вакантную должность. В течение нескольких дней претенденту сообщаются итоги собеседования. Оперативное принятие решений относительно кандидатов позволит быстро и эффективно отбирать наиболее подходящих. Процесс поиска значительно сокращается по времени, а результативность повышается.

Выбор подходящего сотрудника — сложный и ответственный шаг для компании. Следует приложить немалые усилия, чтобы найти работника, который будет идеально подходить по всем параметрам. На высококлассных специалистов всегда большой спрос. Некоторых из них активно перекупают друг у друга компании. Подобные действия оправданы, так как ценный работник принесет организации большую прибыль и будет способствовать ее развитию и продвижению.

Кадровые агентства постоянно ведут мониторинг вакантных должностей и свободных специалистов. Они модернизируют системы отбора, придумывают новые критерии оценки. Их работа приносит ощутимый результат — многие профессионалы занимают выгодные должности в крупных компаниях. И чтобы понять принцип их функционирования и то, как проводить собеседования, нужно потратить не один день.

ipshnik.com

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.