Примеры мотивации персонала

 

Многие предприниматели задумываются о таком способе повышения эффективности бизнеса как система мотивации персонала в организации — пример мы рассмотрим в данной статье. Поощрение сотрудников может быть не только денежным. Для многих современных людей важно чувствовать себя успешными, востребованными, видеть перед собой перспективы развития. Престижная работа ассоциируется не только с высоким доходом, но с разнообразными бонусами, корпоративными программами.

Нематериальное поощрение сотрудников выгодно работодателю, так как в таких условиях растёт производительность труда. Работники с хорошей мотивацией достигают лучших показателей и верны своему работодателю. Если на предприятии действует какая-либо продуманная мотивационная программа, оно лидирует среди конкурентов.

Цели и задачи мотивации

Прежде чем вводить в организации те или иные мотивационные программы сотрудников, руководитель (или специалист по кадрам) должны чётко сформулировать их цель и задачи. Как правило, цель — это увеличить лояльность сотрудников к компании и улучшить их показатели. Список задач более значителен:


  1. Повышение квалификации работников — некоторые программы позволяют «прокачать» рабочие навыки, избавиться от слабых мест и повысить эффективность. За достижение новых умений следует поощрять. Например, если пожилой сотрудник при устройстве в организацию не умел пользоваться компьютером, а через несколько месяцев научился, следует отметить это его достижение.
  2. Обеспечение стабильности сотрудников. «Текучка» кадров может сильно навредить бизнесу. Начинающие работники в любом случае трудятся менее эффективно, чем уже опытные. К тому же, постоянно открытые вакансии создают фирме плохую репутацию: люди задумываются, почему все уходят оттуда. Программа лояльности должна создавать у сотрудников желание работать в фирме как можно дольше.
  3. Достижение наиболее высоких показателей. Сотрудник, имеющий повышенный уровень мотивации, добивается больших результатов. Это необходимо для конкурентоспособности предприятия.

Из чего состоят программы мотивации

Условно все поощрения работников можно разделить на 2 вида: материальные (экономические) и нематериальные (нефинансовые).

К экономическим относятся:

  • бесплатное питание/компенсации за питание;
  • оплата транспорта/служебный транспорт (актуально для отдалённых предприятий);
  • компенсации оплаты спортзала/лечебных процедур;
  • повышение квалификации;
  • программы по льготной ипотеке/предоставление жилья.

Материальное поощрение много значит для сотрудников, так как наглядно демонстрирует им, что работодатель действительно беспокоится об их благополучии и заинтересован в их труде. Однако не каждый предприниматель готов тратить средства на мотивацию работников и компенсировать им какие-либо расходы. Тогда стоит рассмотреть нематериальные способы поощрения:

  • похвалы от начальства/установка доски почёта;
  • возможность повышения и карьерного роста;
  • дружеская атмосфера в коллективе;
  • престиж компании;
  • корпоративные мероприятия.

С нематериальным поощрением ситуация обстоит гораздо сложнее. Далеко не всем людям нужны похвалы от начальства, а награждения грамотами и присутствие на доске почёта многие воспринимают как пережиток советских времён. Корпоративные мероприятия во многом способствуют сплочению коллектива, но нравятся не всем сотрудникам. Спокойная атмосфера на рабочем месте является одной из гарантий стабильности сотрудников, но повлиять на неё напрямую невозможно. Престиж и репутация фирмы — это так же долговременная заслуга его руководителей.

Идеальным решением было бы сочетание материальных и нематериальных способов поощрения в пропорциях, выгодных предпринимателю и достаточных для достижения целей. Далее рассмотрим на примере, как руководителям компаний удаётся реализовывать мотивационные программы.

Простые способы мотивации, не требующие планирования


Руководить сотрудниками с хорошей мотивацией хочется многим предпринимателям, а вот затрачивать на это много усилий мало кто готов. Некоторые руководители применяют весьма простые, долговременные и не требующие постоянного контроля методы:

  1. Совместные совещания и «планёрки», когда на встрече присутствуют не только руководители, но и рядовые сотрудники. Так работники чувствуют вовлечённость в процесс и свою значимость. Кроме того, на таких совещаниях включается режим «прямой связи», когда сотрудник без посредников может сообщить о какой-либо идее и услышать ответ непосредственно но начальства.
  2. Обратная связь. Чем проще работнику сообщить о своих предложениях по улучшению производительности, оптимизации или решению проблем, тем больше он заинтересован в труде. Возможность написать на специальный электронный адрес или положить записку с ящик даст каждому сотруднику возможность высказаться.
  3. Зоны отдыха. Хорошим решением будет оборудование специального помещения для отдыха сотрудников. Многие передовые компании уже сделали это и продемонстрировали, насколько возможность комфортного перерыва улучшает производительность. В такой зоне должна быть удобная мебель (диван или кресла), столик, чайник и кофемашина, возможно, какие-либо журналы и книги. Некоторые ухитряются даже поставить стол для настольного тенниса.

  4. Поддержка членов семьи. Новогодние подарки детям, путёвки в санатории и лагеря, сбор средств в случае каких-то сложных жизненных ситуаций и помощь родственникам сотрудника для многих сыграет очень важную роль. Человеку важно знать, что в случае каких-то трудностей, работодатель поддержит его, а не станет помехой в решении проблем.

Наиболее распространённые программы мотивации

Далее рассмотрим, какие есть готовые примеры мотивационных программ. Схема каждой из них также будет описана ниже. Ознакомьтесь с полным перечнем, проанализируйте и выберите ту программу, которая наиболее подходит для решения задач внутри вашей фирмы.

Балльная система

Одна из самых простых программ, когда за выполнение определённых показателей сотруднику начисляются баллы (а за неисполнение — снимаются). В конце месяца баллы суммируются и в соответствии с ними работники получают вознаграждение. Это может денежная премия, дополнительный выходной или какая-то другая награда. Балльная система довольна проста в использовании и требует только внимательного подсчёта и честного составления рейтинга. Лучше назначить ответственного за подсчёт работника. Например, упрощённая схема балльной системы выглядит так:

  1. Фонд «поощрения» на месяц — 20 тысяч рублей. Заранее объявляется, что за 1 место полагается 10 тысяч, за второе — 7, за третье — 3.
  2. Определяется конкретный перечень достижений, за которые присваиваются баллы. Назначается ответственный, который следит за присуждением баллов.
  3. В течение месяца сотрудники набирают баллы и соревнуются. В последний день месяца составляется рейтинг, в соответствии с которым присуждается награда.

Японская система поощрения

Японцы известны всему миру как трудолюбивые и эффективные работники. Во многом, это заслуга японской системы мотивации, которая строится на нескольких ключевых принципах.

  1. Важнее всего — лояльность фирме. Чем дольше человек работает в одной организации, тем лучше. На высокие должности назначают исключительно сотрудников этой фирмы, а не специалистов, переходящих из других организаций. За каждые полгода или год стажа сотрудник получат денежное поощрение.
  2. Верность корпоративному духу. При переходе на новое место работы, «стаж» человека обнуляется. Японцы крайне редко меняют место работы добровольно, а также подчиняются большинству требований работодателя, например, работают сверхурочно, отказываются от отпусков, чтобы заработать хорошую репутацию.
  3. Карьера человека постоянно развивается. Если работник показывает хорошие результаты, его обязательно повышают. Не может возникать такая ситуация, когда талантливый специалист в течение долгого времени «сидит» на должности, которую перерос. Работодатели тщательно отслеживают прогресс своих подчинённых и поощряют тех, кто профессионально растёт.

Как видите, японская система мотивации весьма специфична и базируется на лояльности работников фирме и возможностях карьерного роста. Для российских реалий она не подойдёт, но можно позаимствовать из неё принцип постоянного поощрения хороших, лояльных сотрудников, долгое время работающих на вас.

Грейдирование

В США и странах западной Европы распространена более сложная система мотивации персонала — грейдирование. При таком подходе для каждой должности устанавливается перечень показателей, за достижение каждого из которых предполагается денежное поощрение. Таким образом складывается несколько вариантов оплаты для каждого работника: без выполнения показателей, при их частичном выполнении или максимум.

В качестве «грейдов» или показателей, как правило, выступают:

  • продолжительность рабочего времени;
  • число подчинённых;
  • выполнение продаж/норм производства;
  • уровень дисциплины;
  • скорость решения проблемных вопросов.

На самом деле, «грейды» и их цену устанавливает каждый работодатель самостоятельно. Как раз на таком подходе основаны вакансии, где зарплата указывается в границах двух чисел, например от 20 000 до 50 000 тысяч. Такая система требует серьёзной разработки и планирования, чтобы все показатели были оценены справедливо. Однако на практике грейдирование реализуется довольно просто, а работники быстро понимают, что именно от них требуется.


Комбинированная программа

Вероятнее всего, что предпринимателю придётся комбинировать сразу несколько подходов и методов мотивации, объединять материальное поощрение с нематериальным. Вероятнее всего, создать реально действенную программу поощрения с первого раза не получится. Здесь важно не только верно спланировать мотивацию и расходы на неё, но также подойти творчески, узнать, в чём именно заинтересованы сотрудники.

Например, молодым специалистам важно видеть перед собой карьерную лестницу, чувствовать себя частью престижной фирмы и работать в современном офисе. Более зрелые специалисты ценят стабильный доход, корпоративный дух, ясную систему поощрений и разнообразные льготы.

Сотрудникам старшего поколения важна спокойная атмосфера в коллективе, внимание начальства и возможность напрямую обращаться к нему, чувствовать себя востребованным специалистом, реализовывать накопленный опыт и в комфортных условиях учиться чему-то новому.

Планируйте систему мотивации с учётом того, кто работает на вас. Узнайте больше о своих сотрудниках, возможно, проведите опрос и уточните напрямую, что, кроме денег, необходимо вашим работникам.

Почему программа мотивации не работает

Иногда предприниматели составляют, как им кажется, хорошую программу мотивации, но на практике она не работает. Объяснение этому очень простое — представления составителя о сотрудниках не совпадают с действительностью. Это значит, предприниматель предлагает нечто такое, что работникам вовсе не нужно. В более редких случаях, руководители устанавливают заоблачные показатели для поощрения, которых не удаётся достичь даже самым работоспособным.

Заключение


Программы мотивации можно и нужно постоянно корректировать. Подход, срабатывавший в течение года, вполне может перестать работать, если какие-то важные характеристики изменились. Следите за тенденциями на рынке и труда и новинками в мотивации персонала и вам удастся поддерживать корпоративный дух на высоком уровне.

Источник: biztolk.ru

Трудно встретить человека, который доволен своей работой на все 100%. И на это есть причина: большинство людей занимается не тем, что нравится, а тем, что приносит деньги. Однако грамотный руководитель может организовать рабочий процесс так, чтобы сотрудники ходили на работу с удовольствием.

Чтобы бизнес процветал, без мотивации персонала не обойтись. Стимулирование работников повышает их производительность, качество исполнения обязанностей, а также дает толчок к развитию организации.

Что такое мотивация, и зачем она нужна

Система мотивации служащих представляет собой комплекс мероприятий, направленных на возникновение у работника подсознательного желания исполнять свои обязанности более качественно и эффективно.


Простой пример. Есть два офиса. В одном начальнику безразличен его коллектив. Он радеет только за работу. Каждый проштрафившийся подчиненный рискует получить взыскание, а то и вовсе быть уволенным. Конечно, работники продолжают трудиться, но не по желанию, а по принуждению.

И второй вариант. В этом офисе начальник постоянно придумывает нестандартные стимулы и вознаграждения. В таком коллективе царит дружба и взаимовыручка. Сотрудники понимают, ради чего трудятся. Они стремятся постоянно развиваться, способствуют продвижению организации и получают удовольствие от выполненной работы.

Грамотное использование методов стимулирования позволяет:

  • привлечь достойных работников;
  • сократить «текучку»;
  • выявлять и поощрять лидеров;
  • контролировать систему оплаты труда.

Знание способов стимулирования и умение грамотно применить их на практике гарантирует не только удовлетворение персонала, но и самого руководителя.


На чем строится система мотивации сотрудников и какие виды мотивации самые эффективные? Узнать. 


Стандартные методики мотивирования

Примеров успешной реализации отдельных методов мотивирования очень много. Какие именно подойдут в каждом конкретном случае – решает директор организации. В десятку лучших методик мотивации входят:

  1. Достойный уровень зарплаты.
  2. Устная похвала.
  3. Обращение по имени к каждому трудящемуся.
  4. Предоставление внепланового выходного.
  5. Памятный знак.
  6. Карьерный рост.
  7. Уважительное отношение к мнению подчиненных.
  8. Личные встречи руководства с персоналом.
  9. Доска почета.
  10. Гибкий график работы.

В последнее время молодые руководители отдают предпочтение нестандартным способам мотивации.

Нестандартные стимулы

В России нестандартным методикам стимулирования персонала не очень доверяют. Однако именно такие методы мотивации – самые результативные. Социальный опрос российских офисных служащих относительно удачных вариантов мотивации сотрудников показал, что люди отдают предпочтение наличию в офисе:

  • кухни для служащих;
  • кофейного автомата с бесплатным кофе для работников;
  • душевых кабин;
  • кабинета для релакса;
  • тренажерного зала;
  • массажного кресла;
  • кинозала.

Креативные способы мотивирования, выходящие за рамки общепринятых, на практике дают максимальный эффект. Остановимся на них подробнее.

Японские стимулы: отгул из-за расставания и сокращенные рабочие дни в период распродаж

Японский менталитет отличается от российского. И виды мотивации сотрудников на хорошую работу в Стране восходящего солнца также своеобразны. Например, хозяйка фирмы Hime & Company, где все сотрудники – представительницы прекрасного пола, использует в качестве методов стимулирования отгулы для сотрудниц, которые расстались со своими любимыми. Длительность такого отдыха зависит от возраста работницы. Дамы младше 24 лет имеют право на один выходной, от 25 до 29 лет – на два, а старше 30 – на три дня отдыха. Это время необходимо японским труженицам, чтобы вдоволь настрадаться и пережить разрыв. А вернувшись, они полностью отдаются работе.

Исследовательский портал SuperJob.ru провел исследование среди россиянок. Как оказалось, японский метод нашим красавицам не подходит. Расставание с любимым для многих россиянок – повод сосредоточиться на работе и достичь «назло бывшему» небывалых карьерных высот.

Другая японская компания нашла свой вариант мотивации служащих. Они сокращают рабочее время наполовину в период сезонных распродаж. Такой мотивацией довольны все: и начальство, и подчиненные. Если раньше японкам приходилось бегать по магазинам в тайне, а покупки прятать в камере хранения, то теперь они получили официальный выходной для шопинга.

Интересные названия для должностей

Впервые такой маркетинговый ход применил Уолт Дисней. По его мнению, удовлетворение работой состоит из достойной оплаты труда и статуса занимаемой должности. Поэтому прачечные отелей и работников, отвечающих за благоустройство парковой зоны, Дисней переименовал в текстильные службы. Новая служба заняла свое почетное место рядом с маркетинговым и клиентским подразделениями, а получить такую должность мог даже новичок. С конца 90-х работники текстильных служб наравне с другими участвовали в модернизации The Walt Disney Company. Это помогло снизить «текучку кадров».

Мотивацию персонала с помощью креативных названий использовал и Стив Джобс. Он изменил название должности «офисного консультанта» на «гений». Вряд ли кому-то захочется уйти с работы, где его считают гениальным!

Примеры новых названий должностей для мотивации сотрудников можно найти и в России. Артемий Лебедев повысил статус обычного администратора, переименовав его в «хозяина кафе».

Компенсация полного отпуска

Кадровые сотрудники фиксируют такую тенденцию, как игнорирование законного права на отдых ведущими служащими. Вместо полагающихся по ТК РФ 28 дней работник отдыхает всего две-три недели за год.

Компания «Вим-Билль-Дан» придумала креативный способ заставить работников отдыхать. Они предлагают своим служащим «отпускной бонус». Для его получения служащий должен отгулять все 28 дней и предоставить документальное подтверждение того, что он не остался дома. Право на «отпускной бонус» имеют сотрудники, занимающие руководящие должности и имеющие ненормированный график. Большинство из них работает по 12 часов в сутки без выходных и отпуска. А подобный график негативно сказывается на здоровье и работоспособности ответственных служащих.

Насколько эффективна такая методика, сказать сложно. Но факт остается фактом: заставить трудоголика полноценно отдыхать так же сложно, как принудить трудиться служащего с абсентизмом (расстройство, выражающееся в желании отсутствовать на работе).

Доплата за здоровье

Вакцинация, премии для некурящих, медицинская страховка, скидки в тренажерные залы – такую мотивацию персонала используют многие организации. Однако эти методы не гарантируют уменьшения количества больничных.

Но с тем, что не под силу стандартным стимулам, с легкостью справятся нестандартные способы мотивации. Сеть магазинов «Седьмой континент» поощряет персонал денежными премиями за «неболение». Служащие, ни разу не взявшие больничный за два года, а это две тысячи трудящихся, получили вознаграждение – 14000 рублей.

Эксперимент по стимулированию персонала оказался настолько удачным, что компания уже анонсировала новые премии по 28000 рублей каждому работнику, который в течение трех лет не будет брать больничный.

Поездка в Австралию

Компания «Мастерфайб» придумала собственный способ заинтересовать трудящихся работать лучше. Они ввели корпоративную валюту под названием «кенга». В конце трудовой недели каждый служащий получает 10 кенга и кладет их на «счет» коллеги, который на этой неделе трудился лучше всех. Запрещено оставлять кенга у себя. Коллега, накопивший максимальное количество кенга, получает золотую монету. Собрав пятьдесят золотых, работник получает право посетить Австралию за счет компании. Поощрительным призом выступают абонементы в бассейн или тренажерный зал. Кроме мотивирования сотрудников данная методика дает возможность руководителю оценить работу каждого подчиненного «изнутри».

Квартира за телефон

Сеть магазинов, занимающихся реализацией мобильных телефонов, провела беспрецедентную акцию для своих продавцов-консультантов. За каждый проданный телефон сотрудник получал один квадратный сантиметр жилья. Спустя несколько месяцев подвели итоги акции. Победитель накопил 20 квадратов жилой площади. Учитывая, что квартир с такими габаритами нет, победителя наградили сертификатом с аналогичным вознаграждением.

Корпоративный детский сад

«СКБ Контур» открыла для своих служащих корпоративный детский сад. Учитывая молодой возраст персонала (в среднем 27 лет) и семейное положение (40% живут в браке), длинные очереди в муниципальные дошкольные учреждения, «СКБ Контур» облегчила молодым мамам выход на работу, взяв на себя хлопоты по устройству малыша в сад.

«Оскар» для сотрудников

Компания Nayada использует в качестве нестандартных методов мотивации неожиданную похвалу. Действуя по принципу «Каждый работник достоин своей номинации», руководство Nayada придумывает почетные титулы:

  • Самый быстрый продавец.
  • Виртуоз компании.
  • Душа офиса.
  • Новатор.

Это лишь часть номинаций, которых были удостоены работники компании за текущий год. Выбирают награждаемого всем коллективом. Результаты голосования публикуются в корпоративной газете, а победитель получает приз. Номинант вправе выбрать свою награду из перечня предложенных. Например, ужин в ресторане, посещение СПА-салона или шопинг в магазинах-партнерах.

«Звериная» работа

Airbnb – компания, предлагающая аренду частного жилья через Интернет, разрешает служащим приносить в офис домашних любимцев: небольших собак и морских свинок. Такую мотивацию персонала руководство считает эффективной, так как работники переживают за питомцев, когда их нет рядом, а это отвлекает от работы.

«ВВН» мотивирует своих сотрудников антиоскаром. Начальники, чьи сотрудники стали худшими по показателям за месяц, получают живую черепаху Дашу, за которой придется ухаживать. Эта рептилия постоянно живет в офисе, поэтому перепоручить ее родственникам или друзьям не удастся. Кроме программы «Черепаха forever» существует награда «Держи скунса» – фото скунса с автографом от гендиректора. Такие шуточные наказания мотивируют служащих лучше, чем денежные взыскания. Никому не хочется стать «лузером месяца» и получить «звериный» приз.

Корпоративная «клубничка»

Лидерами в изобретении нестандартных методов мотивации оказались педантичные немцы и англичане. Английская фирма Onebestway практикует в своих офисах «голые пятницы». Все служащие избавляются от одежды и внутренних комплексов. Самые стеснительные могут работать в нижнем белье.

А немецкие страховщики Munich Re вознаградили своих служащих нестандартным корпоративом с участием «ночных бабочек». Проходило событие в СПА-салоне. Отличить официантку от «специальной» гостьи можно было по ленточкам на руках: у официанток они были красными, а у жриц любви – желтыми.

Выбирать, как и когда поощрять или наказывать своих подчиненных, – право руководителя. Главное в этом деле – чувство меры. Мотивирование подчиненных должно проводиться, исходя из их потребностей и интересов организации.

Источник: searchinform.ru

Методы мотивации персонала: основные способы мотивировать и стимулировать сотрудников организации

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.

Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

Источник: http://kirulanov.com/vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami/

Стимулирование и методы мотивацияи труда персонала

Мотивация персонала в организации является частью его социальной политики управления людьми и включает методы предоставления сотрудникам дополнительных выплат, услуг и разного рода льгот.

Мотивация работы персонала отвечает внутренней человеческой потребности к самоутверждению. Успешность притягивает успех. Это и позволяет определить комплекс мер, которые можно назвать система мотивации персонала.

Можно выделить ряд основных правил, которых требует эффективная мотивация персонала.

Среди наиболее часто встречающихся стимулов, которые предполагает мотивация труда персонала – материальные премии, возможность напрямую общаться с высшим руководством, расширение полномочий, повышение в должности, всеобще признание, увеличение власти, оплата медицинских услуг, страхование жизни, ссуды по пониженной ставке, помощь в покупке жилья, оплата ремонта личного автомобиля и т.д.
Однако важно учесть, что мотивация и стимулирование персонала в каждой компании должно быть адресным, ориентированным на конкретного сотрудника. Банального набора быть не должно.
Мотивация деятельности персонала может исходить не только из поощрений, но и наказаний. Хотя и здесь лучше соблюдать золотую середину. Главное – наказание не должно выглядеть как «месть» за ошибку, а должно предотвращать подобные действия в будущем. Это также послужит примером остальным сотрудникам. Однако лучше совершенствование мотивации персонала производить другими способами.
Для предприятий с ограниченными финансовыми возможностями эффективным инструментом может стать нематериальная мотивация персонала. Это могут быть различного рода благодарности в виде грамот, памятных знаков, занесение в трудовую книжку с вручением ценного подарка, разного рода звания типа «менеджер года» и пр. К этим же методам относится приглашение работника в качестве консультанта, лектора как подчеркивание его особого статуса.

Повышение мотивации персонала

Совершенствование мотивации персонала должно происходить в зависимости от результативности наказаний или поощрений. Если один метод «не работает», нужно ввести другой. Так, без оснований выделяя какого-то сотрудника или раздавая иногда слишком крупные и редкие награды скорее вызовут нездоровую зависть, чем трудовой энтузиазм. Мотивация персонала как раз может строиться на небольших, но частых вознаграждениях.

Важно также правильно выстроить социальную политику организации, поскольку она является эффективным инструментом как мотивация и стимулирование персонала. То есть должна быть развита система помощи и социальной защиты, предоставляться сотрудникам и членам их семей разного рода льготы за счет социального фонда компании.

Источник: http://www.m-bo.ru/motivacija-truda-personala.php

Методы и формы стимулирования персонала

Эффективность работы на предприятии во многом определяется качеством работы персонала. Для того чтобы работники качественно занимались трудовой деятельностью требуется создать благоприятные условия для этого. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Понятия, цели и задачи

Стимул – это побуждение к действию.

Цель стимулирования персонала – побудить работника к более качественному, производительному и творческому труду.

Задачи:

Экономические или материальные

Экономические методы делятся на две большие группы:

Помимо денежного стимулирования, к экономическим можно отнести:

Нефинансовые, управление отдела продажа, разработка

Нефинансовая мотивация имеет несколько разновидностей:

Каждый начальник самостоятельно решает, какие методы стимулирования персонала использовать в его компании.

Нестандартные или нетрадиционные

Насчитывают несколько самых популярных нестандартных методов.

Они достаточно простые, могут использоваться в любой компании:

Социально-психологические

Данные методы направлены на работу сотрудника для достижения целей организации, а также на возможность профессионально развиваться.

В качестве основных инструментов здесь выступают:

Моральные

В качестве моральных стимулов выступают:

Грейдирование

Грейдирование – это один из современных методов мотивации персонала.

Все работники оцениваются по некоторым критериям: уровень ответственности, предъявляемые требования к квалификации и так далее.

Административные

Данные методы ориентированы на прямое воздействие субъекта управления на объект. Они направлены на определенные методики поведения: чувство долга, осознание необходимости трудовой деятельности, трудовая культура.

Все административные методы стимулирования делятся на три группы.

Название метода Организационно-стабилизирующий Организационное воздействие Дисциплинарный
Описание К ним относится федеральный закон, указ, постановление, устав, государственный стандарт и так далее. То есть это правила, которые установлены государством и подлежат обязательному исполнению. Это различные правила и нормы, которые действуют внутри организации. В качестве этих методов понимается использование каких-то негативных стимулов, например, боязнь потерять работу или получить штраф.

В основном административные методы используются в тех организациях, где люди не хотят трудиться, а руководитель считают, что нужно использовать технологию «кнута и пряника». Но с другой стороны, данные методы необходимо использовать в любой компании.

Инновационные

В период кризиса многие фирмы не могут материально стимулировать работников, поэтому были разработаны инновационные методы мотивации. К ним относится такой метод, как «Построение».

Это все основные методы стимулирования персонала.

«Алексей – начальник корпоративного развития одной крупной компании в Москве. С января 2012 года наша компания разработала игровую программу для сотрудников, которая стала называться «Олимпиада». Она использовалась для мотивации работников. В результате вовлеченность сотрудников в работу оказалась на уровне 83%, что на 20% больше, чем предыдущие показатели».

Про основные виды мотивации персонала читайте здесь.

Наиболее эффективные формы стимулирования

Из всех перечисленных методов нельзя назвать лучшим один. Наиболее эффективно они используются совместно.

Есть множество эффективных способов, которые не повлекут за собой большие затраты – они и считаются наиболее эффективными:

Стоит помнить, что при мотивировании персонала могут возникать некоторые трудности.

Самые лучшие методы без использования больших денежных затрат – это методы нематериальной мотивации.

Источник: http://kadriruem.ru/metody-motivacii-personala-v-organizacii/

Способы мотивации персонала

Мотивация сотрудников, часто является одним из самых тяжелых моментов в работе. В этой статье я хочу поделиться с вами своим опытом. Расскажу, что я знаю и чем чаще всего пользуюсь.

1. Условия для работы — например, «выполните 3 месяца подряд план на 130 %, поставим вам кондиционер!» Была удивлена, когда выполнили 3 месяца на 135 %, после установки кондиционера результаты упали до 100 %. Жалко, что сразу начала с кондиционера, а не с вентилятора.

3. Использование своего положения — я начальник, а ты подчиненный, иди и делай! Работает, идут и делают, лично я использую этот метод весьма редко, при этом очень метко!

5. Примеры успешных людей — является способом, который вдохновляет сотрудников. Естественно ни на час развивать такие темы, иногда достаточно просто привести пример, что Джон Рокфеллер, родившись в бедности и став главой семейства уже в 16 лет из-за безответственного отца и помыслить, не мог, что к сорока годам в его руках окажется 80 % всего нефтяного бизнеса США. А начинал он с обычного офисного работника. Кто бы мог подумать, что такое состояние можно создать с нуля!

6. Признание сотрудника лучшим, коллективно похвалить, только надо понимать, как к этому отнесется сам человек, так как в любом правиле есть исключения. Я всегда придерживаюсь этого правила «Хвалим публично, отчитываем наедине». Показать сотруднику, что не только я, как руководитель им довольна, а так же и организация. В этом методе надо не перестараться иначе он может «зазвездится»!

8. Для некоторых сотрудников важно ставить четкие цели, от которых он не имеет права отступить, мы же все знаем, что все люди разные. Есть категория людей, которые являются хорошими исполнителями, люблю таких сотрудников! Ему сказала, он делает все, и главное, что настолько идеально, мне иногда даже стыдно становится, я бы так никогда не смогла!

9. Есть другая категория сотрудников — их нельзя загонять в четкие рамки. Таким я обычно даю возможность решать задачи самим, принимать решения.

11. Если подчиненный начинает маяться и думать об увольнении — в этой ситуации его можно попросить помочь обучить нового сотрудника. Работает!

13. Чуть было не забыла, знать о сотруднике все, ну все, — это я имею в виду его ценности, цели, как он относится к своим родственникам. Очень сильно помогает, например — «Надо отработать в эту субботу и воскресенье, это дело добровольное, если выйдешь, я тебя дам выходной день в пятницу и поедешь к своей маме на целых 3 дня! Я так думаю, что проговаривать тебе, что суббота и воскресенье в этом случае оплачиваются как обычные будние дни, смысла нет! Ты же у нас особенный и все хорошо понимаешь!»

15. Собрание — должно быть четко построено и конструктивное. Доля юмора помогает сотрудникам увидеть поднятие плана в ином свете, а главное они с удовольствием мчатся к новым целям, проверила однажды и теперь пользуюсь всегда! А вот что еще юмор дает — убирается негатив.

16. Проведение мероприятий вечерних, за пределами офиса!

На мой взгляд, надо не только индивидуально вести работу с подчиненными, а также создавать командный дух. Жалко, не по собственному желанию, раскрыть сейчас эту тему я не могу.

Источник: https://golden-pegas.ru/%2520info/stati/sposoby_motivacii_personala/

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

В статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.

1. Материальные факторы:

а) Оплата труда:
б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:
в) дополнительные стимулы:

2. Нематериальные факторы:

В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

Компания предложила работникам:

1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

1. Материальную часть:

а) прямое вознаграждение:

б) непрямое вознаграждение:

2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

  • материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);
  • нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).
  • Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

    Источник: http://z-motiv.ru/motivatsiya-sotrudnikov-5-primerov-udachnykh-reshenij/

    Индивидуальный подход к мотивации сотрудников

    Многие компании разрабатывают серьезные комплексные программы мотивации персонала. Однако эти программы не всегда работают эффективно, так как не учитывают особенности отдельных сотрудников.

    1. Мотивировать человека, который ценит покой и стабильность, возможностью решать сложные задачи на свой страх и риск так же нецелесообразно, как и мотивировать активного предприимчивого человека надбавкой к зарплате за выслугу лет.
    2. Ясно, что любые системы, в том числе и система мотивации, разрабатываются и внедряются в русле общей стратегии организации. Следует помнить, что сама стратегия реализуется на конкретных рабочих местах. Необходим баланс между интересами организации в целом и отдельных сотрудников.
    3. Система мотивации должна корректироваться и доводиться до сведения каждого сотрудника линейными менеджерами. От подхода линейного менеджера во многом зависит, станет ли предлагаемая система мотивирующим или демотивирующим фактором.
    4. Принципиальный подход: мы мотивируем людей не так, как МЫ считаем нужным, а так, как люди САМИ этого хотят.

    Определив, какой тип работников преобладает в компании, можно выработать рекомендации по созданию оптимальных условий, при которых будет обеспечена максимальная отдача. (Для различных типов работников в разной степени важны власть, авторитет, деньги, стабильность, общественное признание, наличие утвержденных процедур, сохранение статус-кво и т.п.) Аналогично (от противного) мы можем оценить, насколько существующие условия являются демотивирующими (табл. 1).

    Поддерживающие и мотивирующие факторы

    DI — люди, в большей степени мотивируемые задачей, меньше внимания обращают на комфорт. Мотивируются достижением как личных целей, так и целей организации.

    Если разработанная в организации система мотивации входит в противоречие с поведенческими характеристиками реальных сотрудников, надо либо корректировать систему, либо менять сотрудников. Попытки навязывания мотивов <сверху> без учета существующей организационной культуры малоэффективны.

    В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации.

    Удовлетворенность работой — это результат соотношения мотивирующих и поддерживающих факторов.

    Поддерживающие факторы:

    Мотивирующие факторы:

    Если обе группы факторов отсутствуют — работа становится невыносимой.

    Если присутствуют только мотивирующие факторы — сотрудник любит работу, но не может себе ее позволить.

    Когда речь идет о мотивации, мы должны честно признаться себе, что в компании, где зарплата (независимо от ее размеров) ниже среднерыночной для отдельных категорий специалистов, не соответствует прожиточному минимуму, где отсутствует организационная структура и порядок, где нагрузка на персонал превышает разумную, то есть в компании, где не созданы предпосылки нормальной работы, никакая система мотивации не даст долгосрочного эффекта. Скорее на повестку дня ставится вопрос об устранении основных демотивирующих факторов.

    Несколько примеров (из признаний сотрудников благополучных организаций):

    1. По своим поведенческим характеристикам сотрудник — перфекционист, логик, любит работу по правилам. Процедура отчетности в организации не была отлажена, доклады руководству носили скорее стихийный характер (что, кстати, устраивало большинство сотрудников). Введение еженедельной формы отчетности, по признанию сотрудника, стало для него мотивирующим фактором. (Устранен демотивирующий фактор — хаос.)
    2. Сотрудник волевой, иногда упрямый, ориентированный на достижение конечного результата. Мелкие, не всегда справедливые замечания руководителя снижают его желание работать. Однако извинения руководителя и признание им своей неправоты снимают напряженность.
    3. Стремящийся к достижению цели волевой руководитель оказался в ситуации, когда основное внимание обращается на процесс, а не на конечный результат. После того как вышестоящий руководитель наметил совместно с ним цели и план работ, значительно повысилась мотивация.

    Основная ошибка линейных руководителей заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. Например, многие начальники считают, что дать подчиненному сложное интересное задание — лучший способ мотивации. Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс (и демотивацию) в такой ситуации, некоторым подчиненным необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности.

    Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям.

    Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация выглядит спокойной.

    Опробовано на практике

    Генеральный директор «Hoмет-M» Михаил Шкляев делит всех специалистов на две категории – «конвейерщиков» и «неконвейерщиков». Исходя из этого он и подбирает систему поощрения для разных сотрудников.

    А вот с так называемыми «неконвейерщиками» – менеджерами по продажам – дело обстоит иначе. Помимо фиксированной зарплаты, которая составляет порядка 70% дохода, в компании «Hoмет-M» им начисляются бонусы. Главный критерий расчета бонусных выплат – выполнение плана продаж.

    Выплачивает Шкляев своим «неконвейерщикам» и премии за образцовое выполнение каких-то сиюминутных задач. Однако системы, которая бы регламентировала их начисление, нет. Решение о премировании генеральный директор принимает по собственному усмотрению. Скажем, привлек сотрудник стратегически важного клиента – и получил прибавку к зарплате.

    С ростом компании потребуются новые методы мотивации персонала, – говорит генеральный директор «Hoмет-M». – Но пока гибкость для меня важнее системности.

    Источник: https://www.itctraining.ru/biblioteka/personal/motivatsiya-sotrudnikov/

    Теории мотивации сотрудников — Психологос

    Взрослые люди на работе — это не солдаты на службе и не дети в детском саду, их мотивация имеет свою специфику.

    Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо — принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата — не мотивирует. Большую известность приобрела теория Х – Y Д.МакГрегора, в соответствии с которой есть два взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) исходит из того, что люди работать не хотят и без контроля не будут. С другой стороны, принципиально положительная (теория У) видит в людях тех, кто работу готов работать за совесть и свою работу любит.

    Теория Ф. Тейлора

    Первым представителем содержательного подхода к мотивации, основанного на стремлении людей к удовлетворению своих потребностей, стал Ф. Тейлор, выступивший с его классическим вариантом. Он предположил, что людьми движет желание удовлетворять возрастающие потребности, для чего нужно зарабатывать деньги.

    При достижении более высокой производительности, чем та, которая требовалась в соответствии с квотой, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии, что и давало им возможность более полно удовлетворять свои потребности. В то же время, невыполнение задания влекло за собой увольнение или оплату по пониженным расценкам, что заставляло большинство людей работать на пределе своих возможностей.

    Пирамида Маслоу

    Другим вариантом содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно А. Маслоу, человеческие потребности имеют уровни от более простых к более высоким, и стремление к более высоким потребностям (как правило) возможно и возникает только после удовлетворения потребностей более низкого порядка, к примеру в еде и безопасности↑.

    Минимальная з/п позволяет купить еду, жилье, одежду (удовлетворить физиологические потребности и потребность в безопасности). Но стоит отметить, что по мере «повышения» потребностей человека значимость финансовой компенсации снижается. А потребность в самоактуализации – достижении профессиональных высот в деле, которым человеку заниматься приятно – и вовсе не зависит от уровня вознаграждения. Скорее, наоборот, высокая зарплата может «запутать» человека, и вместо действительно интересного дела он выберет прибыльное.

    Во время первого года работы главным фактором мотивации является вознаграждение, значимость решаемой задачи, а самостоятельность в этот период интересует работника мало. Между вторым и пятым годами она наоборот — главный фактор мотивации. После пяти лет работы большинство основных факторов мотивации не действуют, в том числе обогащение содержания работы и расширение ее рамок.

    Двухфакторная модель Ф. Герцберга

    Еще одной концепцией мотивации сотрудников является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Тезис: есть две группы потребностей: мотивационные (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.) и гигиенические, связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т.п.). Когда со вторым плохо, люди демотивируются, когда хорошо — принимаются за само-собой разумеющееся. Без зарплаты люди работать не хотят, но сама по себе зарплата — не мотивирует.

    Теория Х – Y Д. МакГрегора

    Согласно теории МакГрегора, есть два различных взгляда на природу человека: принципиально негативная (теория X) и принципиально положительнаяо (теории У). Мировосприятие менеджеров, руководствующихся теорией X, базируется на следующих четырех постулатах:

    Диаметрально противоположный подход к природе человека (теория У) базируется на совсем иных основаниях:

    Теория X — это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю всех вышеуказанных переменных организационного поведения. Эта теория предполагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказаниемю.

    В контексте концепции А. Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории X, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров.

    Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решений, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать, а также указывал на важность оптимальных групповых отношений как фактора индивидуальной мотивации. Ясность и простота теории МакГрегора вызвала широкое признание и одновременно широкую критику за упрощенный взгляд на проблему.

    Источник: http://www.psychologos.ru/articles/view/teorii-motivacii-sotrudnikov

    Материальная мотивация персонала

    Кадровое управление знает, что есть два способа мотивации персонала: материальная и нематериальная. Нематериальная мотивация существует для того, чтобы привлечь сотрудников к работе, при этом их желание трудиться для достижения определенной цели не должно основываться на получении материальной выгоды. Принимая во внимание положение с уровнем зарплат в стране, получается, что нематериальная мотивация не оправдывает саму себя.

    Материальная мотивация, в свою очередь, — это любое поощрение работы персонала с помощью денег. Этот способ мотивации считается самым эффективным, ведь разработка от дополнительных денег не откажется никто. Но есть свои особенности проведения материальной мотивации персонала.

    Материальная мотивация: система доплат и поощрений

    Есть определенная система материальной мотивации. Это может быть как прямое поощрение сотрудников так и косвенное. Прямое материальное поощрение — это различные доплаты, например, премия и рост зарплаты.

    Чтобы материальная мотивация приносила свои плоды, следует правильно ее использовать. Для начала можно рассмотреть пример, когда персоналу выплачивают ежемесячную премию, например, от количества продаж. При этом премию получают всегда в один и тот же день. Премия становится ожидаемой и, к тому же, начинает расцениваться как само собой разумеющееся. Чтобы избежать такого отношения персонала к собственной премии, она не должна быть запланированной и установленной в определенном размере.

    Также не стоит забывать, что материальная мотивация должна быть не чем-то, что начальство постоянно обещает, а чем-то достижимым. Иначе персонал просто перестанет верить в то, что та самая премия однажды будет. Кстати, возьмите на заметку, что слишком большие перерывы между премиями (пускай они будут и в большом размере) не дают хорошего результата. Пускай премия будет почаще, но полученная сумма денег не обязательно должна быть слишком большой.

    Материальная мотивация: система штрафов

    Во многих фирмах работодатели неправильно используют систему материальной мотивации. Штрафы и различные санкции применяют намного чаще, чем доплаты и поощрения. Потом работодатели удивляются, почему это у них такая текучка кадров. А ведь все на самом деле очень просто. Чем больше вы наказываете сотрудника, тем меньше шансов на то, что он будет хорошо и качественно работать.

    Кстати, при различных взысканиях работодатели очень часто забывают, что наказание будет эффективным не тогда, когда одному сотруднику не выплатят его премию. Это неверный подход к наказанию. Оно будет эффективным, если оно направлено на оказание определенного психологического воздействия как на одного сотрудника, так и на весь коллектив. При этом наказание также должно в полной мере соответствовать вине сотрудника. Оно должно быть полностью разъяснено. Штрафы следует использовать только в том случае, если фирме действительно причинен прямой материальный ущерб.

    Источник: http://strana-sovetov.com/career/6081-materialnaya-motivatsiya-personala.html

    Источник: denegnik.com

    Мотивация сотрудников — 5 примеров удачных решений

    мотивация сотрудников примерыВ статье представлены пять примеров мотивации сотрудников от разных компаний. Надеемся, что эти примеры помогут понять механизмы материального и нематериального стимулирования работников.  

    I. В банковской сфере можно рассмотреть программу мотивации сотрудников на примере «Промсвязьбанка». Руководство финансового учреждения разработало четкую, прозрачную систему стимулов для персонала, включающую:

    1. Материальные факторы:

    а) Оплата труда:

    — вознаграждение за достижение целей или KPI;

    — награждение победителей конкурсов на лучшие продажи;

    — премирование за идеи, поданные в проект «банк идей».

    б) расширенный социальный пакет, из которого можно выбрать любые три пункта:

    — добровольное медицинское страхование для сотрудников и членов семей;

    — абонементы в фитнес-клуб;

    — оплата стоимости туристической путевки и для сотрудника и детей в возрасте до 15 лет;

    — оплата стоимости курсов иностранного языка для сотрудника и его детей в возрасте до 15 лет;

    — доплата на получение второго высшего образования или посещение курсов повышения квалификации;

    — дополнительные дни отпуска;

    — взносы на накопительную часть пенсии;

    — оплата больничного.

    в) дополнительные стимулы:

    — ипотечное кредитование;

    — поддержка семьи (подарки на рождение ребенка, свадьбу, новогодние подарки детям, льготы для молодых мам);

    — льготы от партнеров (скидки на брендовую одежду, автомобили, туристические поездки и другое).

    2. Нематериальные факторы:

    — система повышения квалификации;

    — внутренний конкурс на замещение вакантных руководящих должностей;

    — корпоративный спорт;

    — корпоративный праздники,

    — корпоративный портал и внутренняя социальная сеть.

    В результате внедрения системы была решена задача снижения текучести кадров, уменьшившейся на 30%, и повышения лояльности работников.

    Подробнее: http://www.psbank.ru/Bank/Career/Benefits

    II. Известный разработчик компьютерных игр — компания Nival Interactive — поставила задачу найти и удержать персонал редких для отечественного рынка специальностей: игровых дизайнеров и программистов. Предприятие создало собственную систему мотивации сотрудников — пример креативного подхода к решению задачи.

    Компания предложила работникам:

    1. Участие в интересных, инновационных проектах с возможностью обучения прямо в ходе работы — у отечественных и зарубежных коллег, у преподавателей ВГИКа, у известных художников, кинооператоров;

    2. Заработную плату выше, чем средняя по отрасли, систему премирования за успешно завершенные проекты, оплату мобильной связи, беспроцентные ссуды;

    3. Удобный график работы без четкой фиксации времени;

    4. Организацию офисного пространства в соответствии с пожеланиями персонала, выявленными путем опроса;

    5. Предоставление бесплатного питания на рабочем месте, создание уголков отдыха;

    6. Корпоративные мероприятия, турпоездки.

    Это яркий пример нематериальной мотивации сотрудников

    Система постоянно совершенствуется, для чего ежегодно проводятся собрания и опросы персонала с целью выявления потребностей и внесения дополнений в программу. Фактически, работники сами определяют необходимые мероприятия по стимулированию.

    Сегодня в компании нет дефицита кадров, более того, на каждое место претендует до 10 сотрудников «редких» специальностей.

    Подробнее: http://ru.nival.com/

    III. Нефтяная компания ОАО «Лукойл» задалась целью создать устойчивый имидж солидного работодателя и провести стандартизацию системы поощрений персонала. Она разработала целостную политику управления кадрами во всех региональных подразделениях, обязательную, четкую и прозрачную. Комплексный подход к мотивации сотрудников — пример для подражания всем предприятиям.

    Перечень стимулирующих факторов включает:

    1. Материальную часть:

    а) прямое вознаграждение:

    — фиксированное (зарплата и дополнительные выплаты за выполнение KPI);

    — переменное (годовые и долгосрочные премиальные выплаты);

    б) непрямое вознаграждение:

    — программы социальной защиты (государственные и корпоративные);

    — дополнительные льготы (общие и для отдельных категорий сотрудников).

    2. Нематериальная часть (государственная система поощрения и корпоративная).

    В результате внедрения системы компания получила желаемый имидж, смогла упростить систему управления кадрами и повысить лояльность работников.

    Подробнее: http://www.lukoil.ru/materials/doc/LUKOIL-HR_Policy.pdf

    IV. Другой пример мотивации сотрудников — это компания РА «Промо-центр» — одно из крупнейших российских агентств, специализирующихся на BTL-маркетинге. Стоит рассмотреть блестящее решение этой компанией задачи мотивации сотрудников на примере системы стимулирования промоутеров. Обычно на такую работу набирают студентов. Молодежь часто рассматривает участие в промо-акциях, как временную подработку, и халатно относится к своим обязанностям. Компания решила поднять престиж профессии и эффективность труда персонала.

    РА «Промо-центр» построило систему стимулирования сразу в нескольких направлениях:

    — предоставление возможности высокого, стабильного, прогнозируемого заработка при условии сохранения удобного графика работы;

    — внедрение системы премирования, перераспределения фонда поощрений в пользу активно и добросовестно работающего персонала;

    — организация конкурсов и награждение победителей;

    — создание возможностей для карьерного роста до позиций координатора проектов, супервайзера;

    — формирование командного духа, единого коллектива;

    — организация корпоративных праздников, развлечений для работающих студентов.

    В результате внедрения системы повысилась дисциплина персонала, уменьшилась текучесть кадров на 35%.

    Подробнее: http://www.btl-center.ru/

    V. Самарская клиника репродуктивной медицины «Эко» разработала эффективную систему стимулирования персонала на предприятии для привлечения и удержания высококвалифицированных специалистов, лучших в своей профессии. Такая мотивация сотрудников — пример для всех медицинских учреждений.

    Основная цель системы сформулирована, как «обеспечение мира и достатка для работников». В перечень факторов повышения лояльности персонала входят:

    — материальные поощрения (высокая зарплата; премии по результатам работы и за выслугу лет; организация обучения и стажировок в ведущих отечественных и зарубежных клиниках; обеспечение бесплатным питанием на местах, рабочей одеждой, дотациями на сотовую связь и бензин; кредитование сотрудников);

    — нематериальные (организация досуга — корпоративные мероприятия, походы в театр, туристические поездки, поздравления ко дню рождения).

    Реализация программы позволила полностью укомплектовать штат специалистами, многие из которых считаются лидерами в профессии.

    VI. Московский холдинг «СКМ Групп» — ведущая инвестиционная компания задалась целью повысить лояльность и эффективность персонала. Мощная система мотивации сотрудников — пример ответственного отношения руководства к кадрам.

    В программу стимулирования «СКМ Групп» включены:

    — материальные факторы (высокая заработная плата, рассчитываемая на основе показателей эффективности — KPI; призы за победу в конкурсах; 15% скидки на приобретение недвижимости в домах, построенных предприятием, предоставляемые сотрудникам, отработавшим более 3 лет; оплачиваемые отпуска и путевки);

    — нематериальные факторы (организация спортивных мероприятий — трофи-рейдов, выездов на охоту; проведение корпоративных праздников).

    Благодаря программе стимулирования, в компании решена проблема текучести кадров, значительно повысилась эффективность труда персонала.

    Подробнее: http://www.hr-skmg.ru/index

    Источник: z-motiv.ru


    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

    Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

    Adblock
    detector