Принципы мотивации персонала


vidy-motivacii-personala-razbor-osnovnyx-metodov-s-primerami-min

Чтобы команда отдавала себя компании на все 100 %, руководителю необходимо создать максимально благоприятные условия, в которых каждый сотрудник будет стремиться работать эффективно. Для этого существуют различные методы мотивации персонала. Именно о них мы поговорим далее.

Мотивация — это, в первую очередь, психологический процесс, который управляет действиями конкретного человека. Соответственно, мотивация персонала — это создание особых рабочих условий и стимулов внутри компании, побуждающих сотрудника на качественное исполнение обязанностей, достижение поставленных целей.

Мотивационная система внутри организации выполняет конкретные задачи:

  • стимулирование сотрудников качественно выполнять поставленные задачи;
  • повышение производительности труда;
  • создание позитивного настроения внутри команды;
  • снижение кадровой текучки;
  • привлечение и удержание ценных, компетентных, высококвалифицированных специалистов;
  • повышение лояльности сотрудников к организации, в которой они работают;
  • создание корпоративной культуры.

Выполнение этих задач зависит от того, какие виды мотивации персонала в организации вы используете.

Удачно разработанная и внедренная система мотивации — это не только эффективный инструмент управления персоналом, но и средство достижения главных целей компании.

Виды мотивации персонала

Виды мотивации сотрудников можно разделить на две основные группы — материальные (экономические) и нематериальные.

Некоторые руководители свято верят, что наиболее эффективный стимул для сотрудника — это зарплата. Но так ли это на самом деле?

Давайте разберемся на примере фундаментальной теории мотивации, основанной на иерархии потребностей Абрахама Маслоу.

Принципы мотивации персонала

  • Физиологические потребности — факторы выживания (еда, вода, крыша над головой, тепло и т.д.).
  • Необходимость в безопасности — уверенность в завтрашнем дне, стабильный доход, сохранение удовлетворительного уровня жизни.
  • Социальные потребности — взаимоотношения в коллективе, причастность к жизни организации.
  • Признание, уважение — желание позитивной оценки заслуг, авторитетность.
  • Самореализация, творческое выражение — стремление реализовать потенциал, стать лучшим, достичь успеха.

Материальные способы мотивации сотрудников (то есть деньги) удовлетворяют только 2 низших уровня потребностей человека. Поэтому, если мотивировать сотрудников только высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но ненадолго… Практика показывает, что система материальной мотивации действует всего 3-4 месяца. После этого сотрудник ощущает неудовлетворенность в потребностях высшего уровня.

Материальные способы мотивации персонала

К формам материального стимулирования можно отнести любое проявление финансового поощрения сотрудника, а также штрафы за невыполнение поставленных задач.

Материальные методы мотивации команды подразделяются на 3 типа:

  1. денежное вознаграждение,
  2. неденежное вознаграждение,
  3. система штрафов.

К денежным вознаграждениям относятся:

  • повышение заработной платы;
  • процент от продаж;
  • премии и надбавки;
  • денежные бонусы за перевыполнение KPI;
  • соцпакет, страховка, льготы;
  • крупные скидки на услуги/продукты компании.

Кроме того, к финансовым стимулам можно отнести и денежное вознаграждение за победу в каком-либо конкурсе. Например, сотрудник достойно представил компанию в конкурсе отраслей региона (страны, мира) и занял призовое место. В знак благодарности руководство предприятия поощрило своего работника внушительной премией.


Другой пример — ежеквартальный конкурс на лучший результат отдела продаж. Каждый сотрудник изначально знает, что в конце квартала предстоит подведение итогов конкурса и вручение премии, поэтому на протяжении этого периода стремится заключать максимально выгодные сделки для компании, чтобы стать первым.

Неденежное вознаграждение — это реализация корпоративных социальных проектов:

  • возможность пользоваться учреждениями организации бесплатно или по специальным скидкам (клиники, детские сады);
  • путевки на отдых в санаториях, оздоровительных лагерях (для детей персонала);
  • билеты на различные культурные мероприятия;
  • внеочередные оплачиваемые отгулы, выходные;
  • обучение, повышение квалификации за счет фирмы;
  • заграничные командировки;
  • улучшение технического оснащения рабочего места сотрудника.

Другая, менее приятная сторона материальной мотивации — это система штрафов на предприятии. К ней относятся:

  • материальное наказание отдельного сотрудника за опоздание, невыполнение плана, другие административные нарушения;
  • снятие премий со всех сотрудников отдела за неудовлетворительные результаты по итогам определенного периода;
  • введение «штрафных» рабочих часов.

Используя наказание, как средство мотивации, важно помнить, что главная цель такого мероприятия — это недопущение определенных действий, которые могут каким-либо образом навредить компании.


Понимая, что за невыполнение поставленного плана сотруднику грозит штраф, он будет более ответственно относиться к своим обязанностям.

Система штрафов эффективна только в том случае, если она используется не как месть за проступок сотрудника, а как оказание психологического воздействия на него: «Играй по правилам, чтобы чувствовать себя комфортно». При этом уровень материального наказания должен соответствовать уровню проступка.

Достаточно ли просто запугать команду штрафами, чтобы она работала с полной отдачей? Навряд ли. Такая система допустима только в тесной связке с поощрениями, бонусами, премиями. Руководителю необходимо найти золотую середину и действовать по справедливости: за успехи — награждать, а за серьезные промахи — штрафовать.

Нематериальные методы мотивации сотрудников

Сотрудников компании можно и даже нужно стимулировать нематериальными методами! Хорошая зарплата, премии и бонусы — это, безусловно, отличный стимул. Но как показывает практика, этого недостаточно, чтобы ваши подчиненные приходили на работу с неподдельным желанием рвать конкурентов в клочья.

В таких случаях на помощь руководителю приходят нематериальные методы мотивации и стимулирования персонала.

Эффективные виды и формы нематериальной мотивации:

  • возможность карьерного роста;
  • публичное признание, похвала за успехи;

  • приятная атмосфера внутри коллектива и организации в целом;
  • комфортные условия труда (зоны отдыха, массаж, корпоративные обеды, спортзалы);
  • культурные мероприятия внутри организации, корпоративы;
  • поздравление со значимыми для сотрудника датами (день рождения, свадьба, юбилей);
  • мотивирующие совещания;
  • участие в принятии стратегических решений;
  • профессиональные конкурсы, розыгрыши призов;
  • обратная связь от руководства (ответ на пожелания, претензии работников).

Принципы мотивации персонала

Современные методы мотивации персонала включают в себя элементы геймификации, например:

  • корпоративные квесты,
  • рейтинговые таблицы,
  • соревнования и т.д.

Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в том случае, если перед компанией стоит конкретная цель — повысить продажи на Х % за Y времени или нарастить клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.

Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат, получают лавры победителей и заслуженное вознаграждение (материальное или нематериальное).

Например, в одном производственном рекламном агентстве в период межсезонья руководство внедрило геймифицированную систему мотивации, чтобы обеспечить прибыль даже в убыточный период. Менеджерам по привлечению клиентов предлагалось пройти интересный квест, который длился всего 28 дней и состоял из 3-х этапов:

  • 1 этап — привлечение новых клиентов;
  • 2 этап — реанимация заказчиков из «мертвой» клиентской базы;
  • 3 этап — заключение сделок.

Стимул — денежное поощрение всех участников квеста (градация по рейтингу).

На первом этапе каждый менеджер стремился привлечь как можно больше новых клиентов, прибегая к различным методам: от «холодных» звонков до рекомендаций существующих клиентов. За каждого нового заказчика менеджеру начислялись баллы, а в конце первого этапа подводились промежуточные результаты и определялись лидеры недели. Рейтинговая таблица была всегда на виду, благодаря чему каждый участник мог отслеживать результаты соперников.

Второй этап проходил точно так же. Задача — вернуть клиентов, которые по непонятным причинам прекратили сотрудничество с компанией. А на третьем этапе оценивались суммы заключенных сделок.

По итогам квеста руководители определили и наградили лучших. Цель компании была достигнута — повышение ежемесячной прибыли на 25 %.

Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала, примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.

Принципы мотивации персонала


Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный подъем подчиненных — это основная составляющая их продуктивности, а также залог лояльности к организации.

А как вы мотивируете свою команду: материально или нематериально? А может, вы поднимаете боевой дух компании элементами геймификации? Поделитесь в комментариях своим опытом стимулирования персонала, какие методы используете и каких результатов уже достигли!

kirulanov.com

Общая информация

Мотивация персонала в организации представляет собой комплекс мер, направленных на стимулирование работы сотрудников с целью развития организации, в которой они работают.

Руководство должно стремиться удовлетворить личностные, физиологические и социальные потребности работников в первоочередном порядке.

Принципы мотивации персонала«>

По каким причинам снижается мотивация?

Многие сотрудники, приходя на работу, полны инициатив. Однако при неосуществлении трудовой мотивации персонала может прийти разочарование в своей работе. Это происходит по ряду причин:


  1. Сильное вмешательство руководства в деятельность конкретного работника.
  2. Нет поддержки со стороны организации, отсутствует психологическая помощь.
  3. Отсутствует информация, которая необходима для эффективной трудовой деятельности.
  4. Руководителя организации мало интересуют вопросы сотрудников.
  5. Между руководством организации и сотрудниками отсутствует обратная связь.
  6. Сотрудник может неправильно оцениваться руководителем.
  7. Остающаяся неизменной в течение длительного времени оплата труда.

В результате этого у сотрудников возникает чувство необходимости выполнения работы, как обязанности для своего существования, но исчезают инициативность, гордость, стремление к карьерному росту.

Чтобы избежать всего этого, необходимо осуществлять мотивацию труда персонала.

Этапы потери интереса к труду

Принципы мотивации персонала«>

Считается, что интерес к труду исчезает в течение 6 последовательных стадий:

  1. Растерянность. Здесь сотрудник начинает испытывать первые признаки стресса. Он не понимает, что у него не получается. Общение с коллегами продолжается, возможен даже вариант выхода на более интенсивную работу, что может привести к большему стрессу.
  2. Раздражение. Некоторые руководители дают в один день одни указания, а в другой — другие. Это начинает вызывать раздражение у сотрудников. Производительность труда на этом этапе еще может возрастать, но растет раздражение.

  3. Надежды в подсознании. Сотрудник уверяется в том, что в том, что у него не получается что-то на работе, виноват начальник. Он ждет, когда руководитель допустит промашку, чтобы показать тому свою правоту. Производительность труда остается на прежнем уровне.
  4. Разочарование. Здесь уже производительность труда снижается до минимальной. Возродить интерес у сотрудника к работе достаточно тяжело, но еще не все потеряно. Работник еще надеется, что руководитель обратит на него внимание.
  5. Стремление и готовность к сотрудничеству сводится к нулю. Здесь сотрудник выполняет только то, что ему положено. Ряд сотрудников начинают относиться к работе с пренебрежением. Начинают портиться отношения с подчиненными, коллегами. Интерес к работе потерян, важно сохранить самоуважение.
  6. Заключительный этап. Работник, потерявший интерес к работе, переходит в другую компанию или относится к работе как к ненужной для него лично, но необходимой для существования. С сожалением можно отметить, что большое количество работников трудится сегодня по второму варианту.

Все это обусловливает необходимость применения специальных методов, призванных осуществить мотивацию персонала в организации.

Теория мотивации

Принципы мотивации персонала«>

Согласно этой теории, большинство мотивов находится в сфере бессознательного. При этом сознательное поведение персонала организации является мотивированным. Менеджер должен уметь определять потребности сотрудников организации и мотивировать их к выполнению тех задач, которые необходимы для повышения эффективности деятельности организации.


При этом мотивирование не должно быть статичным, должно осуществляться постоянное совершенствование мотивации персонала.

Мотивация деятельности персонала должна ориентироваться на каждого индивида.

Психологи выделяют три вида направленности — на себя, на задачу и на других людей. Сотрудники, в основном, направлены на себя, а руководители хотят, чтобы работники были направлены на задачу. Отсюда и вытекает задание менеджера, заключающееся в обеспечении эффективного выполнения работниками своих обязанностей для достижения требуемой для организации задачи. Чтобы выполнить ее, необходимо стимулировать сотрудников.

Между мотивацией и стимулированием персонала существует небольшая разница. Стимул с точки зрения психологии — это внешнее воздействие на человека, а мотив — внутреннее.

Классификация методов

Все методы мотивации персонала подразделяются на две большие группы: материальные и нематериальные.

Использование руководством конкретных методов определяется тем, что оно хочет достичь. В случае необходимости увеличения показателя реализации используют материальную мотивацию, представляющую доплату работнику в виде процента за продажу. Если же необходимо поднять моральный дух работников, то руководитель намечает проведение корпоративных соревнований или совместных тренингов.

Однако редко когда удается обойтись применением только одних методов мотивации. В основном используется их сочетание. В этом случае говорят о системе мотивации персонала.

Методы материального стимулирования

Мотивация непосредственно связана со стимулированием работников, поэтому во многих случаях эти два понятия объединяют в одном и говорят о мотивации и стимулировании персонала.

Рассмотрим методы материальной мотивации и стимулирования:

  • Индивидуальные денежные бонусы. В основном, работа осуществляется командой, но не вся команда работает равномерно. Одни работники работают больше, вкладывают больше сил, навыков, умений, а другие — меньше. Поощрение активных работников в денежной форме может послужить методом их стимулирования для саморазвития, а также методом мотивации персонала, занимающего менее активную позицию. При применении данного метода на предприятии возможно удержать наиболее квалифицированные кадры, что будет способствовать росту и развитию предприятия.
  • Процент от реализации направлен на мотивацию персонала в организации, занимающихся реализацией недвижимости, парфюмерно-косметических товаров, бытовой техники, мобильных устройств или продвижением товара. Данные проценты могут оплачиваться непосредственно в заработной плате или быть премией к ней. Таким образом, персонал становится заинтересованным в реализации как можно большего объема продукции (товаров, работ или услуг).
  • Выплаты премий за качественно выполненную работу, перевыполнение запланированного, внедрение ноу-хау, принесших для организации реальную выгоду. Этот метод применяют руководители тех организаций, где конечная цель деятельности коммерческой организации зависит от количества и качества выполненной работы. Такие премии могут выплачиваться за какие-либо новаторские проекты, при реализации которых привлекаются новые клиенты.
  • Перераспределение прибыли. Данный метод похож на первый, однако здесь перераспределяется прибыль, полученная организацией. Перераспределение может осуществляться равномерно между всеми сотрудниками или большая доля может быть распределена в пользу тех сотрудников, которые вносят больший вклад в общее дело.

Нематериальный принцип

Принципы мотивации персонала«>

Чтобы стимулировать рабочий процесс в организации, можно использовать не только материальные, но и нематериальные методы, которые лучше всего применять в комплексе, поскольку увеличение только заработной платы начинает постепенно разлагать сотрудников, у них начинает пропадать тяга к саморазвитию. К методам нематериальной мотивации персонала относятся:

  1. Доведение до сведения работников информации о динамике развития организации, ее планах и перспективах, что может послужить одним из стимулов к выполнения своих задач более ответственно.
  2. Публичное признание лучших работников. Ярким примером мотивации персонала может служить проведение конкурса на лучший проект организации, в котором будет выбран победитель, который получит соответствующий знак отличия, а еще лучше, если о нем будет сделан специальный репортаж с освещением его деятельности в СМИ.
  3. Поздравление работников с праздниками, организация корпоративных тренингов, предоставление путевок.

Принципы мотивации персонала«>

При этом необходимо постоянно совершенствовать мотивацию персонала, поскольку однообразные методы быстро приедаются, становятся обыденными.

Управление мотивацией персонала

Главная цель менеджмента мотивации — создать такую систему, при которой цели, стоящие перед организацией достигались при совместном удовлетворении потребностей ее работников. В этом случае каждый сотрудник будет нацелен на улучшение работы организации, потому что это непосредственно влияет на его доход, удовлетворение интересов и потребностей.

Цели управления мотивацией:

  • улучшение экономических показателей деятельности организации;
  • сокращение текучки кадров;
  • улучшение лояльности сотрудников при увеличении степени их вовлеченности;
  • создание команды менеджеров, которые должны осуществлять постоянный мониторинг и совершенствование системы мотивации персонала.

Эти цели должны быть конкретизированы по организации, ее подразделениям и по каждому сотруднику индивидуально.

Принципы мотивации персонала«>

Мотивация и стимулирование персонала возможно достичь при привлечении работников к управлению. Однако здесь могут быть получены и противоположные результаты по сравнению с ожидаемыми, если такая мотивация будет направлена на сотрудников люмпенизированного типа.

Принципы мотивации

Мотивация персонала на предприятии должна осуществляться не просто ради того, что так надо, а для эффективного мотивирования, которое может быть достигнуто только при соблюдении менеджментом организации определенных принципов:

  1. Интересы работников при мотивации должны учитываться, но при этом должны учитываться и возможности предприятия.
  2. Инструменты мотивации должны основываться на принципах справедливости и объективности.
  3. Применение инструментов мотивации должно сопровождаться коротким временным лагом между выполненной работой и вознаграждением за эту работу.
  4. Программа мотивации должна быть доведена до всех сотрудников компании.
  5. При использовании методов мотивации необходимо учитывать особенности каждого сотрудника.
  6. Менеджмент организации должен сам или при помощи делегирования данных полномочий опрашивать сотрудников на предмет их мотивированности.

Мотивационная программа на предприятии должна постоянно подвергаться анализу, что делает ее эффективной.

Индивидуальные методы мотивации

Принципы мотивации персонала«>

Как уже говорилось выше, достижение целей мотивации возможно в том случае, если применяются индивидуальные методы мотивации.

К этим методам относятся:

  • Материальные бонусы работникам за выполнение поставленной задачи. Каждая организация сама устанавливает критерии премирования сотрудников. Каждый человек заинтересован в большей оплате своего труда, поэтому он будет стремиться выполнять предписания руководителя.
  • Работа в течение определенного промежутка времени без ухода на больничный. Этому способствуют занятия спортом, отказ от вредных привычек, что может поощряться специальными денежными выплатами конкретным работникам, а также тем сотрудникам, которые просто не уходили на больничный.
  • На тяжелых производствах необходимо предоставлять работникам полный социальный пакет, чтобы они чувствовали, что в случае временной потери трудоспособности они будут защищены, что позволит им более качественно выполнять свою работу.
  • Обучение и переобучение сотрудников по мере появления новых знаний. Это способствует саморазвитию работников, а организация может получать специалистов широкого профиля.
  • Знаки отличия, награды, кубки и другие поощрения относятся к нематериальным методам мотивации. По итогам выполнения какой-либо работы выделяются определенные сотрудники, что способствует поднятию их морального духа и стремлению к совершенствованию.

Проблемы мотивации

Управление мотивацией персонала предполагает наличия грамотного менеджмента. Однако сегодня в отечественных предприятиях существуют проблемы мотивации, которые подлежат устранению в случае желания руководителя обеспечить эффективную деятельность организации.

К таким проблемам относятся:

  1. Правовые проблемы. Сотрудники организации очень часто слабо владеют нормативно-правовой базой в области трудового законодательства, что позволяет некоторым руководителям осуществлять давление на данных работников и унижать их. В результате мотивация персонала на предприятии снижает свою эффективность, работники перестают получать удовлетворение от трудового процесса.
  2. Проблемы экономики. Многие руководители полагают, что работникам достаточно выплачивать заработную плату. Однако при отсутствии различных поощрений как материального, так и нематериального характера, сотрудники организации теряют инициативу, снижается производительность труда, что отрицательно сказывается на эффективности работы организации.
  3. Проблемы нравственности. Работники отечественных предприятий всегда отличались тем, что приносили с работы домой то, что плохо лежит. В основном эти действия караются серьезными антимотивационными действиями — различными штрафами, наказаниями.

В заключение

Таким образом, мотивация персонала на предприятии представляет собой достаточно сложную задачу. Она требует применения индивидуального подхода к каждому сотруднику, что очень затруднительно для менеджеров. Основными методами мотивации являются материальные. Однако их необходимо сочетать с нематериальной мотивацией персонала, что позволит более эффективно воздействовать на подсознание работников, и повысит эффективность работы организации.

www.syl.ru

3219_motivaciya_personala.jpg (78.33 Kb)Мотивация персонала намного повышает способность коллектива слаженно и плодотворно трудиться. Хорошо мотивированный работник имеет большую производительность труда – это уже давно выяснили исследователи в области охраны труда. Все закономерно, если сотрудники работают в усиленном темпе, то и организация показывает большие показатели роста прибыли компании.

В нашей статье вы узнаете 17 основных принципов повышения мотивации сотрудников, а значит и увеличения своей прибыли.

Принцип №1. Мотивация сотрудников чем-либо не связанным с работой.

Обычно сотрудники, которые горят на работе, горят и в жизни. Помимо высоких достижений на рабочем месте они славятся достижениями в спорте, танцах и прочих хобби. Помните, что личные интересы должны совпадать в рабочими интересами. Ваша задача помочь вашим сотрудникам достичь высоких показателей вне работы, но такие результаты мотивируют их на достижение вершин и в карьере.

Вы должны понимать, что все люди не машины и имеют свой круг интересов. Ваша задача как руководителя узнать, чем же увлекаются ваши сотрудники. Помогите своим работникам добиться высоких показателей в спорте, выделяйте особо отличившихся сотрудников. И тогда вы постигните основные принципы повышения мотивации персонала. Благодарный вам человек, будет благодарен вам за все: и за личностный рост и за карьерный. Он начнет лучше выкладываться на работе, а значит ваша компания, будет процветать, и приносить больше прибыли.

Принцип №2. Обучите своих сотрудников понимать и изменять значимость своего труда.

Работники, которые заинтересованы в своем карьерном росте, а так же в профессиональном росте, должны уметь видеть разницу между собой сегодняшним и собой вчерашним. Мотивация персонала должна состоять в умении самого персонала ставить себе оценки за проделанную работу.

Люди должны научиться видеть свои пусть даже маленькие, но победы.

Вы думаете этого сложно добиться, но это не так. Просто приучите своих рабочих ставить себе оценки за свои заслуги или введите шкалу достижений.

Принцип №3. Следите за уровнем мотивации своих подчиненных.

Мотивация персонала обычно совсем не интересует руководство компаний. И уж тем более, ни кто не проводит мониторинг мотивации сотрудников. Если приоритетом компании станет мотивация персонала, то в скором времени, вы как руководитель организации научитесь ее контролировать и управлять ею.

Но если вы не будите знать уровень начальной стадии мотивации, то как в дальнейшем вы сможете изменять прогрессию этого показателя? Именно поэтому важно иногда проводить тестирование всех сотрудников на определение уровня мотивации.

Принцип №4. Что хотят ваши сотрудники.

Все люди уникальны. Не исключение и ваши сотрудники, каждый из них имеет свои интересы и свои желания. А значит и возможности осуществить эти желания совершенно разные. Запомните, что невозможно мотивировать всех одной целью, так как что применимо для одних, совсем не работает с другими людьми. Что бы повысить мотивацию персонала нужно подбирать ключик к каждому работнику в отдельности.

Вы скажите, что пообщаться с каждым сотрудником не возможно. Но помните, вы же начальник, для вас нет ни чего не возможного. В этом вам поможет делегирование полномочий. Делегирование заключается в том, что нужно донести до каждого сотрудника, что они звенья одного большого механизма. И что бы этот механизм слаженно работал нужно, что бы каждая деталь работала идеально.

Но помимо привлечения к одной общей цели, можно показать персоналу возможность роста индивидуального, когда каждый будет стремиться подняться как можно выше.

Принцип №5. Проявляйте интерес к успехам своего персонала.

Чем большей информацией о сотрудниках вы будите владеть, тем больше ваши возможности мотивировать персонал. Вашим кредо должен стать постоянный интерес жизнью сотрудников. Стремитесь к тому, что бы люди сами хотели прийти к вам и поделиться своими переживаниями. А для этого нужно меньше говорить, и больше слушать.

Разработайте систему вопросов, которые позволят вам каждый раз получать новую информацию. Все вопросы должны быть составлены так, что бы на любой из них можно было дать развернутый и обоснованный ответ.

Помимо общих вопросов нужно интересоваться и вопросами производительности. Такими как: «Сколько телефонных заявок можно принять в течение часа», «Сколько деталей было сделано за последние сутки или смену?» и другие.

Принцип №6. Введите систему поощрения отличившихся сотрудников.

Любое поощрение сотрудника должно быть обоснованно, что бы ни у кого не возникала обид и недомолвок, обязательно необходимо ввести систему вознаграждений. Она позволит убрать лишнее недопонимание с сотрудниками.

Что бы ваш персонал вас уважал, стоит вместе с ними продумать данную систему поощрений. Что бы все сотрудники знали, за что можно получить денежное вознаграждение. Ваша задача прописать четкую систему требований, к своему персоналу.

Будет хорошо, если у вас будет возможность выслушать все предложения своих работников, а так же дать развернутые ответы на все вопросы.

Принцип №7. Обеспечьте взаимодействие на всех уровнях контроля.
Все понимают, что руководитель и подчиненный не могут, просто так встретится на производстве. Так как каждый имеет свою сферу деятельности и сферу обязанностей. Но общение между сотрудниками и начальством просто необходимо. Для этого можно проводить плановые мероприятия, график которых будет заранее составляться и вывешиваться, на всеобщее обозрении. На такие собрания смогут прийти все желающие и высказать свои предложения и пожелания, а так же получить ответы на все интересующие их вопросы.

Мотивация персонала, таким образом, значительно возрастет, так как обычный сотрудник будет иметь возможность быть лично мотивированным начальником.

Принцип №8. Создайте копилку знаний.

Вы не когда не задумывались, что на вашем предприятии могут быть новаторы, которые в голове носят множество идей. Ни кто не говорит, что 100% все сотрудники могут иметь уникальные идеи, но есть несколько человек, которые уникальны.

Как показали опросы, очень много топ менеджеров, которые хотели бы выслушать предложения своих подчиненных, но все попытки высказаться обычно рубит на корню само начальство. Простым работникам иногда просто не дают слово, хотя у них в голове может быть тысяча идей.
Вас интересует вопрос, как этого избежать? Все очень просто. Можно организовать почту новых идей. Для этого достаточно сделать коробку – урну для приема новых идей и предложений.

Возьмите за правила рассматривать каждый день по одному такому обращению. И заносить данные о прочитанном в заявках, в специальный журнал.

Принцип №9. Овладение знаниями.

Помните, что мотивация персонала не возможна без личной заинтересованности человека. А что бы человек стремился получить как можно большую признательность на работе он должен владеть большим багажом знаний и умений.

Если сотрудник горит на работе и еще к тому же явно увлечен своей работой, то он обязательно добьется отличных результатов на рабочем месте. Поэтому для таких людей самой большой наградой будет возможность продолжить свою учебу.

Можно проводить семинары и тренинги, на которые будут отправляться самые лучшие сотрудники. Помимо этого можно отправлять на дополнительные курсы повышения квалификации.

Главное при этом, предоставить возможность сотруднику самому выбрать курс дополнительного обучения. И что не маловажно, организация сама должна оплатить данный курс, а для персонала сделать их абсолютно бесплатным.

Помните, что знание это сила, которая может свернуть горы!

Принцип №10. Отмечайте отдельную группу лиц за вклад всей команды.

Все реже встречается одиночная работа. Сейчас все работают в коллективах или не больших командах. И как иногда бывает, поощряют или наказывают весь коллектив сразу. Но ни когда не выделяют кого – то одного из коллектива. А это не правильно. Ведь не редки случаи, когда именно один человек предложил какую-либо идею, которая кардинально поменяла ход ведения данной работы.

Такие люди обязательно требуют отдельных похвал. Ведь только поблагодарив их индивидуально, можно добиться их дальнейшего роста.

Для этого руководителю подразделения необходимо дать задание, что бы они отмечали отдельно работу каждого сотрудника. И вели учет проделанной работы за один отчетный день. При этом вы должны быть точно уверены, что руководители подразделения не лукавят и сообщают достоверную информацию.

Принцип №11. Обмен опытом между сотрудниками.

Добивайтесь того, что бы каждый сотрудник знал о достижениях отдельных работников. Корпоративная этика должна обязательно присутствовать на вашем предприятии.

Ведь иногда работнику нужно признание именно его коллег, а не начальства в целом. Выделение отдельного лица очень полезно, так как он своим настроем будет мотивировать других работников.

Все будут хотеть, и стремиться стать на него похожим. И оказаться на его месте, на месте лучшего работника предприятия.

Можно попробовать ввести опрос коллег, кого вы считаете самым компетентным работником предприятия. Такие опросы к тому же покажут, кто является скрытыми лидерами в вашей организации. А это то же не маловажная информация. Так как за скрытыми лидерами может пойти весь завод или фирма.

Принцип №12. Соответствие персонала и его занимаемой должности.

Мотивация персонала не принесет пользы, если в ходе опроса выясниться, что человек не дорожит своей работой и видит себя на другой должности.

Обычно это говорит о том, что начальство не интересуется жизнью своих подчиненных, а ведь кто-то мог закончить дополнительные курсы или пройти переподготовку. Такие действия говорят о том, что сотруднику что-то не нравится, и он хочет меняться.

Запомните, что даже незначительные изменения условий или направления труда, может сильно повлиять на мотивацию сотрудника.

Наймите специального человека, который проверит весь персонал на соответствие занимаемой должности. Важно соотнести последние данные о квалификации работника и его должности.

Так как если вы хотите большой результативности, то стоит об этом позаботиться в первую очередь.

Ваши подчиненные должны стать для вас на первом месте. Ведь без них, все производство встанет.

Принцип №13. Внутренняя мотивация сотрудника.

Принимая на работу новы сотрудников, руководство редко задумывается о уровне сформированной внутренней мотивации нанимаемого работника. Начальников больше интересует его уровень подготовки навыков, или какими умениями он владеет.

Но не стоит забывать, что отношение к работе сотрудника будет зависеть от его мотивации. Без наличия мотивация, у сотрудника не будет желания становиться лучшим.

Начните принимать новых сотрудников, которые будут гореть желанием работать, а так же обладать внутренней мотивацией. Запомните, что научить сотрудника, у которого есть желание учиться, новому намного проще, чем сотрудника, который приходит на смену лишь бы отработать.

Для этого, прежде чем нанять работника на должность обязательно проводите собеседование, так же можно потребовать рекомендательную справку с прошлого места работы.

Принцип №14. Придерживаетесь принципа – меньше, но чаще.

Обычно все компании придерживаются правила, что в конце квартала или года выдается одна большая премия. Но сотрудникам было бы намного приятнее получать пусть маленькие, но частые премии на протяжении всего года. Это стимулирует намного больше, чем ожидание большого куша в конце года. Выделяйте особо отличившихся сотрудников, которые показали себя даже за короткий отрезок времени.

Поэтому закладывая бюджет, сразу заранее планируйте свои траты. Будет намного лучше, если вы распределите всю заложенную сумму на 4 равные части и отделите еще одну часть на непредвиденные поощрения. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

Принцип №15. Постоянный контроль.

Обычно контроль ложиться на плечи начальства. Но можно сделать делегирование полномочий и распределить обязанности на самих рабочих.

Это значительно освободит ваше время и научит сотрудников следить за своей работой, а так же за работой коллег.

Позвольте своим сотрудникам самим разработать и ввести специальные требования по надзору за качеством работы.

Дайте своим работникам больше проявлять свою индивидуальность. Например, если кабинет закрытый и в него нет доступа посторонним, то вы можете позволить его обустроить сотрудникам на свой вкус, если это не противоречит корпоративной этике.

Организованное по своему желанию рабочее место, даст вашему персоналу больше комфорта, а значит и мотивации лучше работать.

Принцип №16. Ведите конструктивные беседы с персоналом.

Мотивация персонала должна строиться на основе полного доверия. А это возможно, если вы будите владеть всей информацией о каждом сотруднике. Поэтому важно устраивать разговор по душам, при этом вы должны ставить вопросы так, что бы ваш собеседник мог ответить только развернуто и полно. Так вы узнаете позицию сотрудника, и подчеркнете важность такого общения.

Ведь общаясь с глазу на глаз, вы показываете, своего уважение к каждому сотруднику, а так же даете понять, что для вас важно мнение каждого сотрудника.

Начинайте свой вопрос с обычных фраз типа: «Как вы считаете?», «Мне бы хотелось знать ваше мнение».

Принцип №17. Давайте четкие формулировки.

Всегда сами следите за тем, какие приказы отдаете своим сотрудникам. Ведь от того, на сколько они конкретны и понятны, будет зависеть быстрота выполнения данного задания.

Мотивация персонала, во многом будет зависеть только от вас. Вы, как руководитель можете, как зарядить весь персонал своим задором и позитивом, так и наоборот, вогнать людей в уныние.

bbcont.ru

Мотивация — одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Цель, в свою очередь, — это ожидаемый и предвидимый результат, который представляется и осознается человеком как итог действий, которые он намерен совершить или уже находится в процессе их исполнения.

Таким образом, цели мотивации – это те конечные пункты, к которым стремится побуждаемая теми или иными мотивами личность в процессе выполнения определенных действий. В качестве целей мотивации может выступать удовлетворение абсолютно любых мотивов: самореализации, получения повышения по службе, освоения новых навыков, повышения своего социального статуса, умения быть лучшим родителем и т.д. – удовлетворение любого желание через мотивирование и выступает в качестве цели мотивации.

Принципы мотивации персонала:

1. Принцип пропорциональности. Награда за достижение цели должна соответствовать усилиям, затраченным на ее достижения

2. Принцип положительной мотивации — положительная мотивация к работе является более эффективным способом мотивировать трудовую инициативу персонала, чем разные варианты наказаний. Важно также, чтобы каждый сотрудник был уверен, что желаемое трудовое поведение и правильное отношение к своим служебным обязанностям, достижение запланированных целей будут обязательно вознаграждены.

3. Принцип дифференциации. Вознаграждения за усилия и результаты труда не должны быть стандартными для всех сотрудников. В тоже время должны существовать критерии, благодаря которым регулируется размер и форма вознаграждения как для отдельных людей, так и для групп и подразделений. Этот же принцип мотивации сотрудников применяется и при необходимости наказаний.

4. Принцип временной близости. Поощрение за хорошую работу, за получение запланированных результатов должно осуществляться в течение короткого времени после осуществления, чтобы это было связано с результатами деятельности работника, а не ассоциировалось им с другими причинами.

5. Принцип комплексной мотивации. Мотивация должна включать в себя удовлетворение максимально широкого диапазона потребностей работника.

6. Принцип понятности системы стимулирования. В основе этого принципа лежит известный постулат бихевиоризма «Стимул – реакция». В данном случае, каждый сотрудник должен четко знать о том, какие награды и наказания он может получить за свои действия.

7. Принцип принятия основных целей организации. Персонал должен знать, что хорошо для компании и почему. В этом случае цели и задачи компании сотрудники могут частично начать принимать как свои собственные. Значит, они понимают связь между своими эффективными действиями и результатами деятельности компании.

8. Принцип уважения достоинства сотрудников. Уважение работника как личности со стороны управляющих работников может его мотивировать больше, чем деньги или возможность получения других материальных ценностей.

9. Принцип соблюдения законодательства. Все разработанные правила и механизмы вознаграждения и наказания персонала должны быть основаны на действующем законодательстве.

10. Принцип системности в мотивации персонала. Мотивация сотрудников становится лишь тогда максимально эффективной, если она осуществляется не от случая к случаю, а постоянно.

studopedia.ru

Перечень основных принципов мотивации персонала

Работая с персоналом, сложно не заметить, что использование одних и тех же методов стимуляции в разных организациях в итоге дает разный результат. Дело в том, что недостаточно просто время от времени выплачивать сотрудникам премии за перевыполнение производственного плана — система мотивации должна базироваться на комплексном подходе и разрабатываться с учетом десяти «золотых» принципов. По мнению ведущих специалистов в области управления человеческими ресурсами, перечень основных принципов мотивации персонала в 2016 году выглядит следующим образом:Основные принципы мотивации персонала

  • Системность. Максимальной эффективности любой прием мотивации достигает при многократном повторении и постоянном (а не от случая к случаю) использовании.
  • Комплексный подход. Чем шире диапазон потребностей сотрудника, удовлетворяемых в процессе применения мотивационных мер, тем лучше результат.
  • Пропорциональность. Награда за достижение цели должна соответствовать объему усилий, затраченных работником на ее достижение.
  • Преобладание положительной мотивации. Общеизвестно, что поощрение гораздо более благотворно влияет на трудовую инициативу работника, чем наказание; важно, чтобы каждый работник понимал — добросовестный труд и безупречное выполнение служебных обязанностей непременно вознаграждаются.
  • Дифференциация. Система мотивации должна предусматривать разные виды вознаграждений для разных сотрудников, групп и подразделений (этот же принцип применяется и в отношении наказаний).
  • Временная близость. Вознаграждать работника за успешно выполненное задание лучше в максимально краткие сроки, если это возможно — тогда ассоциативная связь «достижение цели-вознаграждение» будет прочнее.
  • Понятные и четкие критерии. Сотрудники должны понимать, какая награда (или наказание) последует за тем или иным действием.
  • Принятие основных целей организации. Каждый работник компании должен знать, что хорошо для общего дела, а что — вредно. В этом случае цели и задачи компании воспринимаются сотрудниками как собственные, а связь между эффективностью труда отдельного специалиста и результатами деятельности организации становится более наглядной.
  • Соблюдение законодательных норм. Нельзя применять механизмы и правила вознаграждения, идущие вразрез с требованиями действующего законодательства.
  • Уважение к личности и достоинству сотрудников. Уважая работника как личность, работодатель тем самым мотивирует его, причем положительный результат такой мотивации зачастую заметнее, чем эффект от выдачи премий или ценных подарков.

Мнение эксперта: даже если просто замерять вовлеченность, это мотивирует и объединяет сотрудников.


Как работают основные принципы мотивации персонала

Чтобы понять, какие приемы стоит использовать на практике для повышения производительности труда, нужно разобраться, как работают основные принципы мотивации персонала в 2016 году. Все они направлены, по сути, на достижение одной цели — заинтересовать каждого работника в результатах труда, сделать так, чтобы он видел конечную цель, к которой следует стремиться.

Независимо от инструментов, выбранных работодателем — от материальных до «неосязаемых», таких, как проявление уважения к личному и профессиональному мнению сотрудника — применять их следует в соответствии с вышеизложенными базовыми принципами. Нарушение даже одного из них может поставить под угрозу эффективность, а то и существование системы мотивации, используемой работодателем.

Например, непрозрачные и запутанные правила начисления премий, когда работники не понимают, при каких условиях и за какие конкретно достижения выплачивается вознаграждение, не только снижают моральный дух коллектива и порождают сомнения в справедливости распределения стимулирующих выплат, но и разрушают ассоциативную связь «достижение цели — вознаграждение».

Не менее губительное воздействие на трудовую инициативу работников оказывает руководитель, сознательно или несознательно игнорирующий и другие важные мотивационные принципы, например, демонстрирующий явно неуважительное отношение к подчиненным или практикующий премиальную «уравниловку» (несмотря на разницу вкладов отдельных сотрудников в общий результат).


Полезная статья: как мотивировать сотрудников работать на общий результат и ради клиентов?


Как внедрить основные принципы мотивации персонала

Работодателю, осознавшему необходимость разработки жизнеспособной и действенной системы стимулирования работников, рано или поздно приходится искать ответ на вопрос «как внедрить основные принципы мотивации персонала?». Внедрение новшеств будет успешным, если удастся вовлечь в этот процесс как можно больше людей, причем на добровольной основе, а не административно-принудительными методами. Нововведения всегда лучше воспринимаются коллективом, если рядовым сотрудникам предоставляется возможность обсуждать, оценивать и корректировать их на всех этапах внедрения.

Наряду с популяризацией новой системы мотивации среди персонала закрепите на уровне локальной документации основные правила, по которым она будет функционировать. Иными словами, недостаточно объявить сотрудникам, что «со следующего месяца на предприятии вводится новая система расчета премий, удобная понятная всем»: нужно детально прописать кому, за что и в каком размере полагаются премии и доплаты, а затем ознакомить персонал с документами и убедиться, что каждому работнику понятны изложенные в них принципы.

www.hr-director.ru

Мотивации персонала - принципыДавно уже известно, что люди работают эффективнее, если они в этом заинтересованы. Такую заинтересованность позволяют формировать принципы мотивации персонала предприятия.

Мотивация — это применение к сотрудникам системы стимулов, объектов воздействия на их трудовые усилия, целеустремленность, старания для решения задач организации.

Чем большее потребностей работника реализуется, удовлетворяется посредством труда, тем важнее роль работы в его жизни, а значит, тем выше трудовая активность такого сотрудника.

Следовательно, мотивационными стимулами могут выступать любые блага, удовлетворяющие потребности персонала, если получение их предполагает трудовую деятельность.

Благо только тогда становится стимулом работы,  когда оно формирует мотив такого труда.

Поэтому стимулирование (мотивация) труда – способ вознаграждения персонала за работу, основанную на сопоставлении требований технологии, эффективности труда, посредством материального, психологического воздействия.

Мотивация труда предполагает, что активная трудовая деятельность, дающая высокие результаты, становится необходимым, достаточным условием удовлетворения потребностей персонала, формирования мотивов труда.

Мотивационная система труда опираться должна на определенную нормативную базу. Каждый работник должен знать:

  • какие конкретно требования к нему, его трудовым функциям  предъявляются;
  • какое вознаграждение получит он при неукоснительном их соблюдении;
  • какие последуют санкции в случае их нарушения.

Хорошая трудовая дисциплина всегда включает элементы принуждения, ограничивая тем самым свободу выбора вариантов возможного поведения. Но грань между мотивируемым и контролируемым поведением условна, потому что работник с сильной трудовой мотивацией обладает привычкой добросовестно выполнять трудовые требования, наделен самодисциплиной.

Существуют следующие принципы мотивации персонала:

  • открытость, объективность. Любая мотивационная система должна быть максимально понятна для персонала и справедлива;
  • поощрение за результат. Персонал видеть должен связь между результатом труда и поощрением;
  • поощрение – основной мотив. Должно соблюдаться правильное соотношение поощрений и наказаний в пользу первых;
  • преобладание, разнообразие нематериальной мотивации;
  • повышение самостоятельности, ответственности персонала;
  • стимулировать, а не удерживать. Работа должна быть интересна персоналу, предоставлять для них новые возможности, а не «перекрывать кислород»;
  • соблюдение связь вида мотивации с возрастными, статусными различиями; — индивидуальный подход;
  • подчеркивание связи результатов труда каждого сотрудника с общими достижениями предприятия;
  • мотивация должна гармонично вливаться в общую организационную систему предприятия.

Каждый руководитель должен использовать данные принципы мотивации персонала и разрабатывать систему стимулирования сотрудников в соответствии с их реальными индивидуальными потребностями.

Не стоит забывать, что одни и те же мотивы не могут удовлетворять всех без исключения, поэтому всегда необходимо тщательно продумывать варианты стимулирования и подбирать к каждому работнику персональный подход.

Подобные усилия никогда не проходят даром, потому что заинтересованный сотрудник всегда работает намного эффективней, продуктивней, нежели незаинтересованный.

Кроме того, это сократит процентные показатели текучки кадров, ведь персонал будет бояться потерять выгодную, интересную работу.

berichnow.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.