Прогулы на работе

Что понимают под прогулом?

Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

При анализе ТК РФ становится понятно, что прогул должен соответствовать следующим требованиям:

ненахождение сотрудника на рабочем месте более 4 часов подряд или неявка вообще;
официальное трудоустройство сотрудника в штат с указанием в трудовом договоре периода рабочего времени и места работы, где он непосредственно выполняет трудовые функции;
наличие вины сотрудника, совершившего прогул;
работодатель осуществил всестороннюю проверку обстоятельств случившегося и может подтвердить ее соответствующими документами.

Законодатель не приводит конкретного разграничения прогула по видам. Однако этот факт может иметь решающее значение и влиять на степень ответственности работника.

Все прогулы можно условно разделить на:

кратковременные: такой прогул позволяет работодателю иметь некоторые сведения о месте нахождения работника или организовать с ним общение посредством телефонной связи, интернета;
неоднократные: неявка на работу без уважительного основания от двух и более раз в году;
длительные: непосещение работы в течение нескольких дней, недель, месяцев и отсутствие всяких сведений о месте нахождения, причинах отсутствия работника и связи с ним.

Что говорит ТК РФ?

Чем может грозить работнику отсутствие на работе?

Если работодателю стало известно об отсутствии своего подопечного более 4 часов подряд, он вправе прибегнуть к дисциплинарному взысканию.

По ст. 192 ТК РФ, санкция возникает в случае ненадлежащего осуществления работником своих трудовых функций, закрепленных в договоре с нанимателем.

Трудовой Кодекс РФ

Уважительные и неуважительные причины

Важно понимать, что не всякое отсутствие работника можно отнести к категории прогула. Существует ряд жизненных обстоятельств, которые можно признать уважительной причиной непосещения работы и их нельзя считать прогулами.

Такой перечень обширен и объединен следующим образом:

Обращение за помощью в учреждения здравоохранения в связи с ухудшением самочувствия, равно и сопровождение пострадавшего, оказание ему первой медицинской помощи, пребывание на больничном, как в связи со своих заболеванием, так и заболеванием ребенка.

Прохождение медицинского освидетельствования, осмотра, вакцинации.
Участие в следственных мероприятиях, судебных заседаниях, государственных заданиях.
Отказ от выхода на работу по причине невыплаты причитающегося заработка, участие в забастовке и митинге.
Чрезвычайные происшествия (ДТП, аварии коммунальных систем, задержка транспорта, рейса), обстоятельства непреодолимой силы (наводнения, оползни, катаклизмы и прочее).

Для каждого из этих случаев необходимо проинформировать работодателя о случившемся путем заблаговременного уведомления:

Если дело касается забастовок или митингов — справкой из правоохранительных органов или медицинского учреждения.
Если имели место быть глобальные непреодолимые обстоятельства, то работодателю станет известно об этом посредством СМИ.

Только при наличии документа, подтверждающего обоснованность отсутствия, прогул не повлечет последствий. Все остальные обстоятельства будут отнесены к числу неуважительных и могут повлечь необратимые последствия.

Виды взысканий

Трудовое законодательство предусматривает применение санкций к работникам, нарушающим рабочий процесс и дисциплину в виде взысканий.

Взыскание может принимать следующий вид:

выговор;
замечание;
расторжение трудового договора по инициативе работодателя.

Первые два варианта не имеют каких-либо уточнений в ТК РФ по своей правовой природе, поэтому сложно провести их разграничение. Они имеют одинаковые сроки применения, могут быть как в устной, так и письменной форме.

В случае неоднократного получения работником выговора или замечания, работодатель может обоснованно применить третий вариант взыскания.

Увольнение за прогул в 2019 году

Увольнение считается наиболее существенной и серьезной санкцией при дисциплинарном взыскании и несет последствия как для работника, так и для работодателя. Эти обстоятельства не редки на практике и требуют соблюдения четкого алгоритма при увольнении за прогулы по нормам ТК РФ.

Пошаговая инструкция и схема процедуры

Неукоснительное следование процедуре оформления работника за прогулы надежно защитит правовые основы работодателя.

Каждый из этапов имеет некоторые особенности:

Акт об отсутствии: первостепенно, после обнаружения отсутствия своего подчиненного, работодатель должен документально зафиксировать этот факт и именно в тот день, когда происшествие имело место быть. Акт предъявляется прогульщику сразу, как только он появится на рабочем месте. Длительный прогул фиксируется на каждый день отдельным актом.
Объяснительная: работодатель обязан направить в адрес подчиненного, совершившего прогул, письменное уведомление о намерениях его уволить, в котором последний оставляет личную подпись, которая подтверждает факт ознакомления. В течении 2 рабочих дней после уведомления, работник обязан предоставить объяснительную записку работодателю.

Если сотрудник так и не явился на рабочее место, уведомление об увольнении направляется по официальному месту его регистрации. На работника, отказавшегося написать объяснительную в обусловленный срок, оформляют акт об отказе в предоставлении объяснений причины прогула с подписью не менее двух свидетелей.
Докладная: этот этап не является обязательным для компаний с небольшой численностью работников. Однако, если иерархия велика, то непосредственный начальник прогульщика обязан предоставить вышестоящему руководителю докладную записку.
Фиксация в табеле: наличие табеля подразумевает отслеживание рабочего времени. Если произошло отклонение (прогул), необходимо это отразить в соответствующий день (НН – неявка по невыясненным обстоятельствам). Особенную важность эта пометка сыграет при разрешении дела в судебном порядке, так как суд обязательно обратится к такой информации.
Приказ об увольнении: создается по установленной форме – Т8. Прогул, подпадающий под формулировку законодателя, не требует предъявления приказа о наложении взыскания. Основание приказа – ст. 81 ТК РФ. К документу прилагаются все вышеперечисленные доказательства отсутствия работника: акт, объяснительная, докладная.
Занесение данных приказа об увольнении в журнал приказов.
Оформление расчетного листа для работника и ознакомление его с приказом об увольнении.
Занесение данных в личную карточку и в трудовую книжку подчиненного.
Возврат трудовой книжки работнику и произведение всех причитающихся ему выплат.

Как правильно оформить?

Увольнение за прогулы допустимо оформлять только при наличии определенного пакета документов:

акта об отсутствии работника (оформляется в день обнаружения прогула);
запись в журнале учета рабочего времени;
уведомления о применении дисциплинарного взыскания (осуществляется не позднее 3 рабочих дней и обязательно подтверждается подписью подчиненного);
объяснительная сотрудника или акт об отказе в даче объяснений произошедших прогулов (документ должен быть получен в течение 2 календарных дней с момента получения уведомления о применении дисциплинарного взыскания);
приказ об увольнении от руководящих органов;
занесение сведений в трудовую книжку уволенного сотрудника.

По содержащейся в них информации можно убедиться в достаточности оснований для применения строгой меры дисциплинарного взыскания и степени вины работника.

Документы

Акт об отсутствии работника

Документ оформляется начальником, либо кадровым специалистом. Конкретной формы, установленной законодателем, не существует. При составлении акта должны присутствовать как минимум два свидетеля.

Документ должен отражать следующие сведения:

наименование организации;
название документа;
день составления;
сведения о субъекте, заполняющем документ и о субъектах, выступающих в качестве свидетелей, об отсутствующем сотруднике (ФИО, должность);
дата прогула или промежуток времени его отсутствия (дни, часы);
основания отсутствия (если известна);
подписи всех субъектов, участвующих в составлении.

Типовой бланк можно скачать здесь:

Бланк акта о прогуле

Пример заполнения документа:

Уведомление работника

Извещение позволит работодателю избежать проблем и выступает доказательством соблюдения формальностей процедуры увольнения.

При отсутствии такого документа у работника возникают законные основания на обращение в суд за оспариванием решения работодателя.

Структура уведомления:

наименование организации-работодателя;
сведения о сотруднике;
основания составления уведомления (причина);
дата, подпись руководителя организации.

Документ обязательно составляется в письменном виде и отражается в локальных журналах регистрации внутренней документации.

Уведомление должно быть в 2 экземплярах — для работодателя и работника соответственно.

Работник, в адрес которого направлено уведомление ставит на нем пометку об ознакомлении, подпись и дату.

Бланк документа:

Бланк уведомления при прогуле работника

Пример заполнения:

Объяснительная записка от работника

Записка составляется нарушителем в свободной письменной форме.

В ней должна быть указана причина отсутствия работника.

Ссылка работника на уважительное основание должна быть подкреплена справками и другими письменными подтверждениями.

Примерные данные, которые должны быть отражены в объяснительной:

наименование организации и ФИО руководителя;
ФИО, должность провинившегося подчиненного;
наименование документа – объяснительная;
текст-содержание с указанием основания прогула;
дата, подпись.

При составлении объяснительной уместнее прибегнуть к деловому стилю изложения.

Бланк документа:

Объяснительная об отсутствии на рабочем месте

Пример:

Акт об отказе работника

Обязательное составление документа подразумевается в случае, когда сотрудник не предоставил, отказался от письменного объяснения причины своего прогула.

Содержание документа:

наименование документа;
сведения о работнике, отказавшемся предоставить объяснительную;
место составления, дата;
сведения о составителе и свидетелях;
описательная часть (какого числа, почему и в чем был получен отказ от письменного объяснения);
подписи всех сторон, включая работника, совершившего отказ.

Если работник, на которого составляется акт, отказывается оставить на нем свою подпись, составители акта делают соответствующую пометку и расписываются на нем повторно.

Бланк акта:

Бланк акта об отказе работника дать объяснения

Пример документа:

Приказ об увольнении за прогулы

Чтобы избежать ответственности за неправомерные действия, работодатель обязан соблюдать сроки и даты при составлении приказа, касающегося увольнения прогулявшего работника.

Он может быть составлен только после сбора всех документов-приложений.

Работодателю необходимо учесть ряд моментов:

приказ может быть составлен только на одного работника;
применение унифицированного образца по форме Т-8 (допускается внесение дополнительных формулировок в разъяснительную часть документа);
обязательное наличие на документе подписи руководителя организации и занесение его в журнал регистрации.

Документ должен иметь следующую структуру:

наименование работодателя;
порядковый номер присвоенный по журналу регистрации;
дата составления;
название документа;
дата и место принятия решения о расторжении трудового соглашения;
причина увольнения;
сведения об увольняемом сотруднике;
отсылка на норму ТК РФ;
сведения о руководителе и его подпись;
пометка об ознакомлении с документом увольняемого работника, его подпись.

Пример приказа:

Приказ об увольнении за прогул

Запись об увольнении за прогулы в трудовую книжку

Это действие считается итоговым этапом увольнения. Все сведения в трудовую книжку вносятся на основе данных из приказа об увольнении.

Запись имеет следующий вид:

1 графа: порядковый номер;
2 графа: указывается или день последнего дня работы сотрудника, или день издания приказа об увольнении;
3 графа: указание на причину увольнения по ст. 81 ТК РФ;
4 графа: данные о приказе (его номер и дата составления).

Все вышеперечисленные данные подтверждаются личной подписью должностного лица (начальника отдала кадров) и печатью организации.

Уведомление профсоюза

Запрос мотивированного мнения профсоюза становится обязательным при расторжении трудового соглашения за прогулы, в том случае, если подчиненный находился в составе членов профсоюзной организации (ч.2 ст. 82 ТК РФ) и замечен в неоднократном неисполнении возложенных на него трудовых функций без уважительных обстоятельств или при наличии нескольких дисциплинарных взысканий.

Все остальные случаи, даже если сотрудник – член профсоюза, не нуждаются в запросе мотивированного мнения первичной организации работников.

Сроки и даты

Дата составления приказа об увольнении должна совпадать с датой принятия соответствующего решения руководством.

Приказ не может быть оформлен раньше даты предоставления объяснительной от работника-прогульщика или акта об отказе в предоставлении им такой информации и не позднее месячного срока с даты фактического прогула.

Запрещается оформление документа задним числом, так как распорядительный документ должен отражать дату фактического издания.

Исключение могут составить случаи длительного отсутствия работника при невыясненных обстоятельствах.

Датой увольнения подчиненного за прогул считается его последний день работы.

Если он отсутствовал всю трудовую смену, то датой увольнения считается день, предшествующий этому событию (ст. 84.1 ТК РФ).

Выплаты и компенсации работнику

После расторжения трудового соглашения с работником обязаны произвести расчетные выплаты.

Прогул не может влиять на установление каких-либо ограничений, поэтому выплаты производятся по общему правилу.

Сотрудник может получить:

расчет за фактически отработанные рабочие часы;
компенсацию за неиспользованные отпускные дни;
оплату после больничного, в котором работник пребывал до увольнения;
компенсацию командировочных, в том числе и хозяйственных расходов, которые производились до увольнения.

Нюансы для разных категорий работников

В отношении увольнения за прогул некоторых работников, на практике возникают нюансы или установлен законодательный запрет на такие действия.

Согласно положениям ТК РФ, нанимателю запрещается увольнять за прогулы:

беременную женщину;
мать-одиночку, воспитывающую ребенка (детей) не достигших 14-летнего возраста;
многодетного отца или мать, у которых дети младше 3 лет;
родителя или единственного кормильца ребенка-инвалида, не достигшего 18 лет.

Увольнение за прогул работников, трудящихся по совместительству, или молодых специалистов осуществляется на общих основаниях.

Если сотрудник-совместитель письменно уведомит своего работодателя за три рабочих дня об отказе в выполнении дополнительной работы, это не может квалифицироваться прогулом.

В отношении военнослужащих и служащих государственной гражданской службы в полной мере распространяются нормы трудового права.

При этом, для первых предусмотрены наиболее неблагоприятные последствия увольнения за прогул, так как они не смогут больше не попасть на военную службу априори.

Спорные ситуации

Когда норма не применима

Каждый работник, имеющий весомые доказательства своей правоты, может в судебном порядке оспорить принятое работодателем решение об увольнении.

Среди спорных ситуаций, когда норма становится не применимой, можно выделить:

работодатель не определил период отсутствия сотрудника;
не выявлена причина отсутствия и степень вины работника;
самовольный уход работника в законный отпуск;
нарушение обнаружено более чем через полгода;
увольнение пришлось на время отпуска, временную нетрудоспособность, беременность.

Есть ли сроки давности?

Работодатель не вправе уволить сотрудника за прогулы в случае, если с момента обнаружения этого обстоятельства прошло более месяца.

Дабы сохранить баланс интересов работодателя, в этот срок не включаются периоды пребывания подчиненного в отпуске или на больничном.

В каких случаях увольнение может считаться незаконным?

Существуют ситуации, которые на первый взгляд могут напоминать прогулы.

Однако прекращение трудовых отношений по причине прогулов станет незаконным, если:

подчиненный отсутствовал ровно 4 часа или меньше того;
четырехчасовое отсутствие не было непрерывным (работник периодически возвращался и снова покидал рабочее пространство);
если за работником не закреплено конкретное место работы и в период фиксированного прогула он был на территории организации работодателя;
уход в отпуск без уведомления об этом работодателя, но в соответствии с графиком отпусков;
фактическое отсутствие сотрудника документально не подтверждено или процедура увольнения произведена с нарушениями;
работник не предупредил заранее работодателя об отсутствии, но сумел предоставить доказательства об уважительной причине;
работник использовал дни отдыха, которые предоставляются ему без усмотрения работодателя (выходной для донора и прочие).

Как оспорить решение работодателя?

Работник может оспорить решение нанимателя, если докажет факт неправомерных действий.

Первостепенно необходимо в течение месяца со дня ознакомления с приказом об увольнении обжаловать решение работодателя.

Сделать это можно путем составления заявления и передаче его в:

инспекцию труда;
прокуратуру;
суд.

Наиболее эффективный способ – оспаривание в суде.

Органы правосудия потребуют предоставить весомые доводы в поддержку своей позиции, как со стороны работодателя, так и работника.

Наиболее достоверным способом оспаривания решения работодателя станет предоставление: аудио-, видеозаписей, свидетельских показаний, документальных подтверждений уважительного повода отсутствия на работе, а также указание на несоблюдение процедуры увольнения.

Как происходит восстановление на работе?

Если суд или другой компетентный орган сочтет позицию работника правомерной, работодатель неукоснительно должен:

восстановить его на работе на тех же условиях, что и до увольнения;
выплатить период простоя;
аннулировать запись в личной карточке, трудовой книжке сотрудника.

Часто задаваемые вопросы

Как можно избежать расторжения договора?

Работник может избежать увольнения за прогул, если этот день пришелся на период больничного или наниматель не соблюдал процедуру оформления документов.

В частных случаях избежать расторжения трудового соглашения с нанимателем можно, если вина работника за прогул будет считаться незначительной.

Производится ли оплата больничного после увольнения?

Увольнение за прогулы не может быть основанием для отказа в выплате пособия по нетрудоспособности.

Работнику обязаны выплатить пособие в случае, если период нетрудоспособности пришелся на время, когда он фактически еще находился в штате сотрудников работодателя.

Существуют исключения, когда работнику выплачивается компенсация по нетрудоспособности и после расторжения договора с работодателем.

Это основание закреплено в законе «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

В соответствии с ч. 2 ст. 5 этого нормативного акта застрахованный работник вправе претендовать на оплату листа нетрудоспособности от прежнего работодателя в течение 30 дней, следующих за днем прекращения трудовых обязательств.

Можно ли произвести оформление без присутствия работника?

Алгоритм увольнения по статье за прогул подразумевает наличие множества сопутствующих каждому этапу документов, большинство из которых должно иметь подпись прогульщика.

Остро стоит вопрос о возможности оформления материалов, если работник так и не появился и прогул принял длительный характер.

Практика таких случаев свидетельствует о том, что уволить сотрудника становится сложнее, так как работодателю не известно о причинах его прогула из-за отсутствия объяснительной.

Работодатель может выбрать одно из следующих действий:

Ждать возвращения сотрудника, фиксировать каждый день прогула посредством акта и табеля нормы времени. Решить вопрос выполнения рабочей функции отсутствующего можно путем временного найма нового сотрудника или переводом на его должность другого, уже имеющегося в штате;
Затребовать от подчиненного объяснение причины, путем направления на адрес его официальной регистрации почтовой корреспонденции – ценного письма с наличием описи вложенных документов и обратным уведомлением о вручении его адресату.

Если работодатель прибегнет ко второму случаю, то к основным срокам реагирования на подобные уведомления необходимо прибавлять дни почтового пробега.

Вывод

Законодатель привел конструкцию прогулов к общему виду, так как охватить все жизненные ситуации, подпадающие под это определение, невозможно.

Прогулом может признаться отсутствие сотрудника на работе не менее 4 часов и без уважительного на то основания. Такое действие может повлечь как незначительное наказание сотруднику – выговор или замечание, так и увольнение.

Прибегнуть к увольнению работника можно только при достаточности оснований и высокой степени его вины.

Эта процедура очень щепетильна, и требует соблюдения порядка увольнения и сроков уведомления.

В отношении матерей-одиночек, беременных, многодетных родителей и родителей, имеющих детей инвалидов, такая санкция недопустима до достижения определенного возраста их детьми.

На все остальные категории работников распространяются общие правила.

Работник не обязан соглашаться с решением об увольнении и может его оспорить через соответствующие органы.

onlineur.ru

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие сотрудника на рабочем месте:

непрерывно более четырех часов;
без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

Москва: +7(499)350-6630.
Санкт-Петербург: +7(812)309-3667.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

Увольнение за прогул

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

zakonguru.com

Понятие «прогул» сквозь призму ТК РФ

В соответствии с положениями 81-й статьи ТК РФ, в качестве прогула признается отсутствие на рабочем месте.

Отсутствие на рабочем месте должно сопровождаться наличием следующих факторов:

отсутствием уважительности причин;
длительностью отсутствия, превышающей отметку 4 часа либо равной продолжительности всей рабочей смены.

Не относят к прогулам отсутствие трудящегося, обратившегося за медицинской помощью, пребывающего на больничном (в связи с ухудшением собственного здоровья, болезнью ребенка, уходом за нетрудоспособным членом семьи), участвующего в следственных действиях (судебном заседании).

Все вышеуказанные обстоятельства необходимо подтвердить оправдательными документами.

Это может быть повестка, листок нетрудоспособности либо медицинская справка. О том, какие причины неявки на работу могут быть признаны уважительными, читайте здесь.

Право приостановить работу и, соответственно, не выйти на работу может применять работник, которому не выплачивают заработную плату более 15 дней (142-я статья ТК РФ). Об этом намерении работник должен предупредить своего работодателя заранее и в письменном виде. В противном случае, когда нет документального обоснования причин, трудящемуся может грозить увольнение ввиду прогула.

Статья за прогул: применение, судебная практика

Согласно подпункту «а» 6-го пункта 1-й части 81-й статьи ТК РФ, прогул может выступать законным основанием для расторжения с трудящимся договора.

При этом законом не устанавливается обязательность условий, наличие которых может позволить применить в отношении работника самое строгое дисциплинарное взыскание, т. е. увольнение. Например, неоднократность подобных действий, наличие неснятых взысканий, прочее.

Отсюда следует, что увольнение по рассматриваемой статье допускается даже несмотря на однократность подобного нарушения трудовой дисциплины.

Что касается судебной практики, то здесь нередки случаи, когда суд признает восстановление незаконным и требует восстановления работника, поскольку работодателем не была учтена степень тяжести проступка, прежнее поведение и отношение работника к исполнению трудовых обязанностей.

О вынужденности прогула и мере ответственности

Увольнение за прогул не применяется в качестве меры наказания, если отсутствие трудящегося будет признано вынужденным либо допущенным по вине работодателя.

Это может быть:

перевод работника на другую должность либо незаконное увольнение;
отклонение от сроков при заключении трудового договора;
несвоевременное исполнение либо полное бездействие работодателя, связанное с реализацией судебного решения относительно восстановления работника;
некорректно сформулированные причины в трудовой книжке работника об увольнении, препятствующие приему на новую работу;
запоздалое представление (непредставление) трудовой книжки после увольнения.

Выговор за прогул (скачать)

Не всегда в качестве меры наказания применяется ее наивысшая степень – увольнение. В отдельных случаях работодатель вправе учесть прежние заслуги трудящегося и ограничиться лишь объявлением выговора последнему.

Скачать образец приказа об объявлении выговора работнику.

Процедура объявления выговора ввиду прогула и порядок ее проведения будут аналогичны тем, что применяются при увольнении (193-я статья ТК РФ).

Штрафы

Несмотря на то, что трудовое законодательство не рассматривает штрафы в качестве меры наказания, оно не запрещает устанавливать их в качестве меры наказания, на основании прописанной предприятием системы штрафов, применяемой к прогульщикам.

Такой вид наказания возможен только при условии наличия сведений о нем в локальном акте организации. В противном случае назначение штрафа будет считаться незаконным.

trydpravo.com

Прогул или опоздание

В трудовом законодательстве дано четкое определение, что можно считать прогулом. Это отсутствие на рабочем месте продолжительностью четыре часа или на протяжении всей рабочей смены (дня), если ее длительность меньше.

До четырех часов — считается опозданием.

Например, работник задержался на три часа с началом рабочего дня, а потом еще полтора часа отсутствовал после перерыва на обед. Такое опоздание не считается прогулом, хотя суммарное отсутствие и было более четырех часов.

Наказание за прогулы и опоздания на работу законодательство оставляет на усмотрение нанимателя. Это могут быть денежные взыскания или применение предусмотренных в законах мер дисциплинарной ответственности — от простого замечания до увольнения за пренебрежительное отношение к режиму работы со стороны сотрудника.

Поэтому прежде чем наказывать сотрудника, руководитель должен выяснить причину опоздания или прогула и степень ее уважительности.

Законодательство не предусматривает четкой градации, что считать уважительной причиной, а какое основание таковым не является. В большинстве случаев решение принимает руководитель, однако часть причин для отсутствия все-таки перечислена в нормативных актах.

Уважительные причины для отсутствия на работе

Во-первых, это согласованное с нанимателем официальное отсутствие на рабочем месте. К ним относят:

командировки;
выполнение общественных или профсоюзных обязанностей;
трудовые, дополнительные и учебные отпуска;
отгулы;
дополнительные дни отдыха;
другие основания, предусмотренные в трудовых или коллективных договорах.

Например, работнику по его заявлению могут предоставить отпуск без сохранения заработной платы, в связи с рождением ребенка (для отца), вступлением в брак и другими обстоятельствами семейного характера.

О таком факте отсутствия сотрудника на рабочем месте известно заранее и изданы соответствующие распоряжения или приказы. Кроме того, может иметь место устная договоренность с непосредственным руководителем о том, что работник будет отсутствовать на работе в течение определенного времени по личным мотивам.

Во-вторых, уважительными признаются причины, которые имеют документальное подтверждение. О них неизвестно до момента отсутствия, однако, работник может предоставить официальный документ, который подтвердит серьезность основания для опоздания или прогула.

К таким документам и основаниям относят:

больничные листы по временной нетрудоспособности работника или его малолетнего ребенка;
необходимость присутствия в судебных заседаниях;
участие в мероприятиях, проводимых правоохранительными органами;
содержание под стражей, до выяснения виновности.

В-третьих, различные форс-мажорные обстоятельства, которые привели к опозданию или прогулу. К ним можно отнести техногенные и природные катастрофы, ДТП, аварийные ситуации дома у сотрудника, смерть близкого родственника и т. д.

Например, ночью был ураган, упало дерево и заблокировало единственный выход из подъезда. Полдня дожидались приезда экстренных служб, которые убрали завал и освободили дверь.

По возможности о таких обстоятельствах необходимо уведомить работодателя до того момента, как начнется оформление факта неявки на рабочее место.

В-четвертых, причиной отсутствия на рабочем месте могут послужить действия нанимателя, нарушающие трудовое законодательство. Это может быть задержка в выплате зарплаты более 15 дней, недопуск на рабочее место восстановленного судом работника, нарушения в области охраны труда.

Например, при задержке выплаты заработанных денег сотрудник может написать заявление о приостановлении выполнения своих служебных обязанностей и не являться на рабочее место (ТК РФ, ст. 142).

Наказание по ТК РФ за прогулы на работе

Уважительность причины отсутствия сотрудника (кроме установленных в законе), отдается на рассмотрение нанимателя.

За безосновательное отсутствие на рабочем месте в трудовом кодексе предусмотрены три вида дисциплинарной ответственности — замечание, выговор, увольнение (ТК РФ, ст. 192). Для некоторых категорий работников, например, государственные и муниципальные служащие, личной состав вооруженных сил, могут предусматриваться дополнительные меры наказания — понижение в звании (должности) или лишение специального знака отличия.

Наниматель может, но не обязан применять меры наказания за прогул, например, на работе сотрудник считается человеком ответственным и выполняет служебные обязанности на должном уровне. В таком случае единичное опоздание можно и простить. Или отделаться устным замечанием в беседе с руководством.

Когда работник систематически нарушает дисциплину, руководитель применяет наказание за прогул в соответствии с трудовым кодексом.

Кроме дисциплинарной ответственности в компании могут применяться и материальные меры наказания.

Иногда часть зарплаты сотрудники получают в обход законодательства по различным «серым» схемам и руководство компании может штрафовать их невыплатой этих денег. Сам факт неофициальной зарплаты может стать поводом для наказания как руководства организации, так и ее сотрудников со стороны контролирующих органов.

Если на предприятии штрафуют работников на деньги за любые нарушения, то это может стать поводом для обращения в трудовую инспекцию. В такой ситуации уже работодатель получит штраф на законных основаниях.

Оформление прогула на работе без уважительных причин

Для того чтобы применить меры дисциплинарного или денежного наказания, необходимо правильно оформить сам факт отсутствия работника.

Сначала составляется акт об отсутствии на закрепленном за сотрудником рабочем месте по неизвестной причине. В табеле рабочего времени ставится отметка «НН».

Например, сотрудника не было на работе в течение двух недель. Акт составили один на все время отсутствия. Однако возвратившись на рабочее место, прогульщик предъявил больничный лист по травме длительностью в одну неделю. Такие обстоятельства делают проблематичным применение мер наказания.

Затем после появления прогульщика на работе необходимо затребовать от него объяснения в письменном виде о причине неявки. На составление этого документа сотруднику дается два дня. Если объяснение он так и не предоставил, то в акте об отсутствии ставиться отметка «отказался от разъяснения причины».

После этого принимается решение о применении мер. В зависимости от вида наказания издается распоряжение (приказ) о вынесении замечания, выговора или увольнении нерадивого подчиненного. С этим документом он ознакамливается под роспись.

При увольнении в трудовой книжке указывают ст. 81.6 ТК РФ, такая причина расторжения трудовых отношений создаст нерадивому сотруднику немало проблем при поиске работы в будущем.

Процедура увольнения аналогична любой другой. Выплата положенных денежных средств, компенсации за неиспользованный отпуск, выдача трудовой книжки на руки работнику.

Если работник так и не вернулся на свое рабочее место после совершения прогула по неуважительной причине, то последним рабочим днем считается день, когда он последний раз был на работе.

Кроме документального оформления факта отсутствия на рабочем месте, необходимо также соблюсти сроки применения взыскания.

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Любой вид дисциплинарного наказания за прогул не может быть применен к нерадивому сотруднику, если с момента прогула прошло более полугода (ТК РФ, ст. 193). Кроме того, должно пройти не более месяца с момента обнаружения факта отсутствия на рабочем месте без уважительной причины. В этот срок не входит больничный или отпуск работника, а также временной промежуток, в который при необходимости запрашивается разрешение профсоюза на применение дисциплинарной ответственности.

Например, нельзя объявить человеку выговор, а затем уволить его за однократный случай прогула.

Дисциплинарное взыскание снимается через год после его наложения, если в этот период работник не совершает аналогичных действий (ТК РФ, ст. 194). Этот факт учитывается при выборе мер воздействия на работника при повторном совершении прогула. Когда с предыдущего случая отсутствия на рабочем месте прошло больше года, такой сотрудник считается наказанным впервые.

Если сотрудник исправился и ведет себя дисциплинировано, не допускает иных нарушений в работе, то руководитель имеет право своим распоряжением снять взыскание раньше установленного в законодательстве срока.

Обжалование взыскания за прогул

В ситуации, когда сотрудник не согласен с фактом совершения прогула или правильностью примененной меры, он может обжаловать действия нанимателя в судебном порядке.

Для этого первое, что необходимо сделать сотруднику — не подписывать документы, которые фиксируют факты нарушения.

Кроме того, в письменном виде работник должен изложить свою точку зрения на произошедший факт прогула, подкрепив по возможности официальными документами, подтверждающими его нахождение в другом месте и невозможность присутствия на работе.

Помимо этого, работника невозможно уволить за прогул, если до этого он подавал нанимателю заявления о приостановлении работы в связи с нарушениями трудового законодательства или норм охраны труда.

Когда взыскание все-таки наложено, работник подает иск в суд с требованием о снятии замечания или выговора, или восстановлении на рабочем месте. При наличии веских оснований судебные инстанции удовлетворяют требования работника.

Самым частым нарушением со стороны работников является опоздание или прогул (длительное отсутствие) на работе. Последствием такого поведения сотрудника становятся санкции со стороны нанимателя. При неявке по неуважительным причинам работника можно лишить премии, объявить замечание или выговор, а при систематичности нарушения даже уволить. Применять меры воздействия или ограничится простым разговором — такое решение принимается непосредственным нанимателем работника, так как законодательство не обязывает руководство компании к наказанию сотрудника.

delatdelo.com

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Нормативная база

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

замечание;
выговор;
увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

предупреждение;
строгий выговор;
депремирование;
наряд вне очереди;
понижение в звании или чине;
лишение знака отличия;
досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

акт и служебная записка о неявке сотрудника;
объяснительная бумага от прогульщика;
приказ о вынесении замечания;
ознакомление сотрудника с приказом.

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

докладная;
объяснительная;
приказ о выговоре;
ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Штрафы и депремирование

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Увольнение

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
отправить на исправительные работы;
лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

акта;
служебной записки;
докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Как оспорить?

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
отсутствие из-за регистрации брака;
участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

kadriruem.ru