Процедура сокращения должности и уведомления работника

Когда организация прекращает деятельность или нужно сократить численность штата по веской причине, работодатель может по своей инициативе уволить сотрудника.

Как увольнение по сокращению штата правильно оформить в 2019 году? Увольняя работника с целью уменьшения численности сотрудников, необходимо соблюсти действующие нормы и правила.

Нужно правильно оформить процесс и выплатить все положенные компенсации. Как в 2019 году осуществляется процедура увольнения при сокращении численности или штата?

Общие моменты

Прежде всего, работодателю нужно знать, что неправомерное увольнение может стать причиной весьма негативных последствий.

Работник может подать иск в суд в течение месяца после увольнения с целью обжаловать решение работодателя.

В качестве искового требования может быть заявлено:

восстановление в должности;
изменение формулировка записи об увольнении в трудовой книжке;
компенсация вынужденного прогула.

Удовлетворение иска зависит от наличия доказательной базы, представленной сторонами.

Так суд не сможет восстановить истца в должности, если он не попадает под категорию сотрудников, не подлежащих увольнению или при проведении процедуры по закону.

Работодатель вправе аргументировать отсутствие нарушений со своей стороны. Подтверждением правомерности увольнения работника становятся:

Штатное расписание старого и нового образца	Прием во втором варианте должность уволенного работника отсутствует
Личные дела всех претендентов на должность	Подтверждающих наличие преимущественного права у другого сотрудника
Письменная форма отказа	Уволенного работника от перевода на другую должность

Как же правильно осуществить процедуру сокращения штата в 2019 году?

Что это такое

Сокращение персонала предполагает уменьшение числа должностей или количества персонала.

Например, в организации трудится несколько человек на одинаковой должности, после сокращения остается один-два сотрудника.

С точки зрения логики все просто. Работодатель решил, что нужно уменьшить число работников уволил лишних сотрудников.

Но с позиции трудового права ситуация осложняется за счет необходимости соблюдения определенных правил. Под штатом сотрудников понимается общее количество должностей, существующих в организации.

Соответственно, сокращение штата означает, что некоторые должности исключаются из штатного расписания.

А раз в организации отсутствует соответствующая для сотрудника должность, то лишний работник может быть уволен.

Но кроме прочего есть нюансы, касающиеся увольнения отдельных категорий граждан. Так некоторые лица в силу своего статуса не могут быть уволены иначе как по собственному желанию.

Следовательно, при сокращении штата необходимо таким работникам предложить иные вакансии. Увольнение допускает только в случае абсолютного отсутствия подходящих должностей либо при отказе работника от перевода.

Общая схема сокращения выглядит так:

1. Работник уведомляется о грядущем сокращении.
2. Руководство издает приказ об увольнении.
3. Осуществляется увольнение с полным расчетом.

Основные причины возникновения необходимости

Для законного осуществления сокращения штата необходимо иметь достаточные обоснования, которые убедят трудовую комиссию. Работодатель должен доказать, что иного выхода, кроме ликвидации должности, у него нет.

Закон предусматривает следующие причины для увольнения, по инициативе работодателя в связи с сокращением штата:

прекращение деятельности организации и полная ее ликвидация;
уменьшение количества сотрудников или числа должностей по причине определенных обстоятельств.

Определение Конституционного суда №867 от 18.12.2007 называет допустимой причиной экономическую необходимость.

Причем обоснование предусматривает вероятность проведения проверки обоснованности действий и их необходимости. Следовательно, в приказе о сокращении штата должна отображаться конкретная причина увольнения.

В качестве возможной причины может выступать:

Пониженная рентабельность предприятия	Требующая уменьшения числа работников и снижения размера выплат за труд
Наличие должностей	Необходимость в которых явно отсутствует
Изменение технологии производства	Когда часть работников оказывается невостребованной

Действующие нормативы

Трудовые отношения в части их расторжения по причине сокращения штата регламентируются ст.81 ТК РФ. При этом законодательные нормы различают сокращение численности и сокращение штата.

В первом случае уменьшается количество работников с одинаковой должностью, во втором – определенные должности ликвидируются, а обязанности возлагаются на иных должностных лиц.

Трудовой кодекс достаточно подробно расписывает порядок увольнения. Основные аспекты процедуры упомянуты в следующих статьях:

ст.178—179 ТК РФ	Где указаны требования для увольнения, порядок проведения процедуры, положения о выходном пособии
ст.261 ТК РФ	С указанием охранных гарантий при увольнении
ст.296 ТК РФ	В которой описаны положения по поводу сокращения работников, занятых на сезонных работах

Процедура увольнения по сокращению штатов пошагово

Уволить работника в рамках процесса сокращения штата можно, если будут соблюдены определенные требования:

Выполнение основных требований	Предусмотренных трудовым законодательством и дополнительных условий, определенных коллективным договором
Наличие достаточных причин для увольнения	Подтвержденных фактами. В случае подачи работником искового заявления обоснования увольнения могут быть проверены представителями судебных органов
Уведомление службы занятости населения	Данный пункт часто упускается работодателем, что ведет к выплате штрафов и необходимости оплаты работникам вынужденного прогула

Первым делом при сокращении штата нужно проверить наличие свободных вакансий. Например, по штатному расписанию в организации четыре бухгалтера, а в действительности работает всего два.

Проверка может показать, что и увольнять никого не надо. Если же увольнение неизбежно, то начинать следует с сокращения работников, которые:

находятся на пенсии и продолжают работать;
имеют маленький стаж и недостаточный опыт;
несут меньше всего пользы для организации.

Но в любом случае процесс должен быть оформлен правильно, чтобы уволенный работник не имел оснований для обращения в суд.

Какие подготавливаются документы

Документальное оформление увольнения работника/работников при сокращении штата начинается с издания соответствующего приказа.

Этот документ становится обоснованием решения о необходимости уменьшения численности работников или изменении штатного расписания и ликвидации отдельных должностей.

По сути, приказ о сокращении штата становится главным аргументом и доказательством правомерности увольнения.

В данном распоряжении указывается дата грядущего сокращения, причины увольнения, изменения штатного расписания.

С готовым приказом должны ознакомиться все сотрудники. На основании приказа создается и утверждается новое штатное расписание.

Далее готовится уведомление об увольнении. В нем указываются фамилии работников, которые подлежат сокращению. С документом должны под роспись ознакомиться все упомянутые сотрудники.

При увольнении большого количества работников допускается создание отдельного уведомления для каждого сотрудника. Также направляется уведомление профсоюзу и в службу занятости.

В указанное в уведомлении время трудовой договор расторгается. При этом вносится надлежащая запись в трудовую книжку. Работнику выплачиваются все положенные суммы и компенсации.

Пошаговая инструкция

Законным увольнение признается, если соблюден утвержденный порядок, который выглядит так:

Издание приказа о сокращении штата (в произвольной форме)	Указанию подлежат перечень сокращаемых должностей и список лиц, ответственных за увольнение
Создание нового штатного расписания (форма Т-3)	Здесь отображается количество штатных единиц и должности, ставки и оклады
Издание приказа о введении в действие нового штатного расписания	Таким образом работники информируются о дате вступления в силу измененного штатного расписания
Готовится список лиц	Rоторые могут быть уволены и поднимаются их личные дела. Специально созданная комиссия изучает дело каждого кандидата на увольнение, на предмет преимущественного права для оставления на работе. Итоги анализа выражаются в составлении протокола, где указаны выводы о возможности/невозможности увольнения работников
Утверждается уведомление сотрудников о сокращении	При этом каждый работник, подлежащий сокращению, ставит свою подпись об ознакомлении на уведомлении
От сотрудников, пожелавших уволиться досрочно	Берется письменное согласие о досрочном расторжении трудовых отношений
Уведомление об увольнении	Направляется в профсоюз и службу занятости
При наличии свободных вакансий сокращаемым сотрудникам	Направляется предложение о переводе на иную должность
Издание приказа о расторжении трудовых договоров	С работниками (форма Т-8)
Внесение записи в трудовую книжку	Со ссылкой на п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ
Выдача уволенному работнику всех документов	Касающихся работы и выплата положенных денежных сумм
Уведомление военкомата	Если уволенный работник подлежал воинскому учету (в двухнедельный срок)
Уведомление судебного пристава	Если с зарплаты уволенного удерживались суммы по исполнительному листу (в кратчайшие сроки)

Размер пособия

После издания приказа о сокращении штата необходимо рассчитать сумму выходного пособия. Начисляется выплата исходя из среднего заработка.

Если работодатель не желает выплачивать данную сумму, то работник вправе потребовать выплаты через суд. Причем вместе с выходным пособием выплачиваются проценты за задержку.

Кроме того в суде может быть заявлено требование о получении дополнительной компенсации за моральный вред и судебные издержки.

Сумма выходного пособия рассчитывается так:

Сумма заработной платы за год	Делится на общее количество отработанных дней. Получается средний заработок за день
Полученная сумма умножается на количество дней	Отработанных в месяце, предшествующем дате увольнения

Согласно Налоговому кодексу РФ выходное пособие относится к выплатам, не облагаемым НДФЛ.

Стоит отметить, что многие предприятия при сокращении штата предпочитают, чтобы работники увольнялись по собственному желанию.

Объясняется это тем, что в этом случае никакого выходного пособия выплачивать не нужно. При увольнении вследствие сокращения штата должны выплачиваться:

зарплата за действительно отработанные дни;
компенсация неиспользованного отпуска;
выходное пособие;
средняя зарплата на период трудоустройства.

Права работника

При осуществлении увольнения, связанного с сокращением штата, необходимо знать о некоторых особенностях.

В частности речь идет о правах работников. Например:

Если работник находится в отпуске или на больничном	То сократить его можно только после возвращения на работу. Можно такого сотрудника уволить по собственному желанию
Недопустимой считается дискриминация по возрасту	Когда люди пенсионного и предпенсионного возраста увольняются исключительно в силу своих лет. Работники данной категории обычно имеют преимущество по причине большого опыта
Совместители обладают таким же правами	Как и обычные работники. Увольняются они на общих основаниях и имеют аналогичные права на выплаты
Досрочное увольнение сокращаемого работника возможно лишь при его согласии	Причем обязательно выплачивается часть зарплаты, которую он бы отработал до установленной даты сокращения

Важно! Получить уведомление о сокращении работник должен получить не позже, чем за два месяца до сокращения. За это время работник может найти иное место работы и уволиться досрочно.

Кого нельзя уволить

Определенные категории работников могут быть уволены только при окончательной ликвидации организации.

В случае сокращения штата такие сотрудники обладают преимущественным правом на сохранении за ними должности.

Если же должность сокращается, то сотруднику должна быть предложена иная вакансия, соответствующая его квалификации.

Не попадают под увольнение при сокращении следующие работники:

являющиеся единственным кормильцем семьи при отсутствии иных источников дохода;
получившие травму или увечье в процессе производственной деятельности;
имеющие двух и более иждивенцев;
пребывающие в отпуске;
матери-одиночки;
женщины, имеющие детей возрастом до трех лет;
беременные сотрудницы (при условии, что работодателю известно о беременности);
несовершеннолетние работники;
сотрудники, повышающие квалификацию по направлению работодателя на момент сокращения;
временно нетрудоспособные сотрудники, если они находятся в официально оформленном больничном отпуске;
инвалиды боевых действий.

Если работник, относящийся к одной из указанных категорий, уволен в стандартном порядке, то он вправе требовать через суд восстановления в должности. При этом работодатель обязан выплатить зарплату за вынужденный прогул.

Образец уведомления

Уведомление работников о сокращении издается за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.

В течение всего периода до сокращения работникам предлагаются появляющиеся в организации свободные вакансии.

Создается уведомление сразу в отношении всех сокращаемых работников или по каждому в отдельности. Сокращаемый работник должен быть ознакомлен с уведомлением под подпись.

Уведомление на одного человека может пересылаться работнику заказным письмом с уведомлением о вручении. Законодательно форма уведомления не утверждена.

Но обязательно в документе должны указываться причина сокращения (со ссылкой на статью ТК РФ). Причиной может являться приказ о сокращении штата или изменении штатного расписания.

Непременно в уведомлении указывается список вакантных должностей, предложенных конкретному работнику. Может отображаться в уведомлении предложение о досрочном увольнении с выплатой компенсации.

Когда работник отказывается подписывать уведомление, составляется акт об отказе от уведомления.

Данный документ регистрируется в специальном журнале ответственным сотрудником. Уведомления должны сохраняться не меньше 75 лет (ст.350 ТК РФ).

Когда сокращается работник, принятый на сезонные работы, он должен уведомляться не позже чем за 7 дней до даты увольнения.

В случае заключения срочного трудового договора сроком менее 2 месяцев, сотрудник уведомляется о сокращении за 3 дня до фактического увольнения. Важно! Уведомить профсоюз о сокращении нужно за 2 месяца до увольнения.

Если в организации планируются массовые сокращения, то уведомление передается за 3 месяца (Определение Конституционного суда №201 от 15.01.2008).

Порядок и сроки выплат

В случае сокращения штата должны быть соблюдены сроки выплат. Но при этом нет необходимости выплачивать в один день все полагающиеся суммы.

Непосредственно в день увольнения сокращенный сотрудник должен получить:

начисленную заработную плату за все отработанные дни;
компенсацию неиспользованного отпуска;
выходное пособие за один месяц.

Спустя месяц после сокращения уволенному работнику не полагается никаких выплат. Но по истечении второго месяца сокращенный сотрудник может получить компенсацию в виде оплаты за месяц.

Для этого сотрудник должен предоставить бывшему работодателю трудовую книжку без новой записи о трудоустройстве.

К сведению! Получение компенсации по причине отсутствия иной работы после сокращения возможно лишь в случае, когда уволенный работник встал на учет в Центр занятости и получил официальный статус безработного.

Причем обратиться в ЦЗ следует в течение двух недель после сокращения. В некоторых случаях работодатель должен компенсировать и третий месяц после увольнения.

Видео: процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы

Основанием становится документ, выданный Центром занятости о невозможности трудоустройства. Компенсация за второй и третий месяцы выплачивается в сроки, согласованные с получателем.

Поскольку эта выплата не является зарплатой, то необязательно выплачивать ее в день, когда получают заработную плату работающие сотрудники.

Какие могут возникнуть нюансы

Планируя сокращение штата, работодателю следует знать о тонкостях увольнения. Нюансы касаются моментов, когда работник не может быть уволен без согласия определенных структур или когда компенсация отсутствия работы выплачивается и после истечения стандартного двухмесячного периода.

Как правило, особенности касаются наименее защищенных категорий населения – пенсионеров и несовершеннолетних.

Эти категории работников в первую очередь рассматриваются работодателем при необходимости сокращения штата или ликвидации отдельных должностей, но государство строго стоит на страже интересов данных лиц.

Для пенсионеров

По нормам трудового права работники, продолжающие трудиться на пенсии, сокращаются в стандартном порядке и по общепринятым основаниям. Отличий в увольнении пенсионера как таковых нет.

Но в то же время уволенный пенсионер в случае обращения в Центр занятости и не нашедший новой работы, вправе требовать компенсации за отсутствие работы на третий месяц после увольнения.

Кроме того в отдельных случаях пенсионер может получать компенсацию в срок до полугода. Решение о назначении выплат принимается судом.

Оцениваются при этом различные обстоятельства, как то уровень дохода пенсионера, важность продолжения трудовой деятельности и т.д.

Для несовершеннолетних

В отношении несовершеннолетних граждан трудовое законодательство содержит достаточно много нюансов. Это и порядок трудоустройства, и допустимые виды деятельности, и уровень ответственности.

То есть трудоустроить несовершеннолетнего гражданина может быть довольно сложно. Но еще сложнее такого работника уволить.

В первую очередь, нужно отметить, что возраст в данном случае не может считаться минусом при выявлении преимуществ отдельных работников.

Кроме прочего закон прямо запрещает увольнение несовершеннолетнего гражданина по инициативе работодателя даже при сокращении штата. Потребуется получить согласие Госинспекции труда по делам лиц младше 18 лет.

В инспекции потребуется предоставить доказательства того, что сокращение необходимо и сохранить должность сокращаемого работника не представляется возможным.

Также нужно доказать, что прочие вакансии не могут быть предложены в силу возраста работника (повышенная нагрузка, работа в ночное время и т.д.).

Уволить несовершеннолетнего сотрудника без согласия Госинспекции можно лишь при ликвидации организации.

Процесс увольнения по сокращению штата в 2019 году не претерпел изменений в сравнении с прежними нормами. Осуществить процедуру не сложно, точно следуя установленному законом порядку.

Но малейшее нарушение прав работника могут обернуться для работодателя излишними финансовыми расходами в виде штрафов и компенсации ущерба, в том числе и морального.

jurist-protect.ru

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

изменения в штатном расписании организации;
увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
сроки или конкретную дату их исключения;
лиц, ответственных за выполнение процедуры;
создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

glavkniga.ru

Уведомление о сокращении штата в 2018

За сколько месяцев предупреждают?

В общем случае законом установлено уведомление работников не менее чем за два месяца до сокращения. Это требование следует неукоснительно соблюдать.

Другой срок, не менее чем за три месяца, устанавливается для массовых сокращений.

Характер массовости определяют соглашения по отраслям или по территориям.

Эти критерии носят общие черты:

полная ликвидация организации с численностью персонала от 15 человек;
сокращение от 50 рабочих в месяц, от 200 за 2 месяца и от 500 за 3 месяца;
для малых населённых пунктов (менее 5 тысяч работающих граждан) – 1% сокращённых.

А также иные сроки предусмотрены для сезонных рабочих – не менее чем за неделю; для рабочих на срочном (до 2 месяцев) трудовом контракте – не менее чем за три дня.

Образец документа

Нормативные акты не устанавливают, по какой специальной форме должно быть составлено уведомление о сокращении штата для работника, для профкома и для ЦЗН, поэтому можно оформить его в произвольном виде.

К этому документу предъявляется лишь ряд некоторых требований:

наименование предприятия;
дата документа с регистрационным номером;
заголовок документа (уведомление);
содержательная часть: для сотрудника – перечень свободных вакансий; для профкома – перечень сокращаемых должностей; для ЦЗН – список сотрудников с указанием должностей, квалификации и заработной платы;
подпись руководителя;
экземпляр уведомления для работника содержит пометку об ознакомлении сотрудника.

Типовой бланк 2018 можно скачать здесь:

Бланк уведомления о сокращении штата

Пример составления

Уведомление работника за 2 месяца:

Для профсоюза:

Для Центра занятости населения:

Вручение

Вручить уведомления можно несколькими способами:

лично, ознакомив каждого под роспись;
по почте заказным письмом с уведомлением о вручении (если работник находится на больничном, уведомляется в отпуске или отказывается получить документ лично);
в присутствии свидетелей или комиссии, зачитав уведомление сокращаемому сотруднику.

Важно отметить, что временная нетрудоспособность или отпуск не являются препятствием для вручения документа.

Однако уволить в эти периоды сотрудника не имеют права, даже если второй месяц с момента извещения подошёл к концу. Днём увольнения станет первый день выхода работника с больничного или отпуска.

Пример уведомления 2

19 февраля 2018 г. город Домодедово

Уведомление о сокращении работника

Уважаемый Игорь Валентинович!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с сокращением штата сотрудников Общества с ограниченной ответственностью «Крона» (приказ № 38 от 10.02.2018 г.), занимаемая Вами должность менеджера по продажам экономического отдела подлежит сокращению с 20 апреля 2018 года.

Согласно ст. 81 Трудового кодекса РФ предлагаем Вам следующие имеющиеся в Обществе на 19.02.2018 г. вакантные должности:

Бухгалтер, оклад 19500 руб.
Менеджер по закупкам, оклад 18 000 руб.
Старший специалист экономического отдела, оклад 16 000 руб.

Трудовой договор с Вами будет расторгнут 20 апреля 2018 г. в связи с сокращением штата сотрудников в случае отказа от перевода на вакантную должность или отсутствия вакантных должностей (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ). При увольнении Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Также за Вами сохранится средний месячный заработок на период трудоустройства после даты увольнения, но не более 2 месяцев (ст. 178 Трудового кодекса РФ).

Согласно ст. 180 Трудового кодекса РФ по соглашению между работодателем и работником трудовой договор с Вами может быть расторгнут до истечения 2-месячного срока со дня вручения настоящего уведомления. В данном случае просим сделать письменное заявление.

До расторжения трудового договора Вы обязаны исполнять свои функциональные обязанности по замещаемой должности и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Генеральный директор Больших С.К.

С уведомлением о сокращении штата организации и списком вакантных должностей ознакомлен. От предложенных мне вакансий ____________.

19.02.2018 г. Щелоков И.В.

Срок действия

Уведомление о сокращении будет действовать до тех пор, пока проходит процедура сокращения, то есть в течение двух месяцев.

Уведомление прекращает действие, если:

сотрудник увольняется досрочно;
соглашается на одну из предложенных вакансий;
работодатель отменяет сокращение штата.

Возможна и такая ситуация: два месяца прошли, а работника всё ещё не увольняют.

Чтобы возобновить процедуру сокращения наниматель обязан вновь разослать уведомление работникам не менее чем за два месяца до увольнения.

Возможность отзыва уведомления работодателем

Многие работодатели задаются таким вопросом, а можно ли отозвать уже розданные уведомления и отменить предстоящее сокращение? Законом предусмотрена и такая ситуация.

Пока длится двухмесячный срок перед вступлением в силу нового штатного расписания, работодатель в любой момент может поменять своё решения и отменить процедуру сокращения. Делает это работодатель в одностороннем порядке посредством издания нового приказа, который отменяет приказы по сокращению штата или вносит в них изменения.

Далее в обязательном порядке работодатель должен ознакомить с этим приказом всех работников, получивших уведомление о сокращении.

Образец документа об отмене:

Может ли сотрудник взять отпуск после получения документа?

Сотрудник, получивший уведомление, имеет возможность не только взять отпуск, но и отгулять все неиспользованные отпуска за прошедшие периоды. При этом пока он находится в отпуске, его не уволят, даже если истекает положенный двухмесячный срок. Датой его увольнения в этом случае станет последний день отпуска.

У работника ещё есть возможность написать заявление на компенсацию за все прошедшие отпуска, если он не планирует их использовать перед увольнением. В последний рабочий день он получит все свои положенные выплаты и компенсации.

Может ли работник уволиться после получения бумаги?

Вполне может. Получив уведомление, сотрудник пишет досрочно заявление об увольнении по собственному желанию.

Однако работник совершенно не теряет выплат, полагающихся при сокращении: ему начисляют компенсацию исходя из среднемесячного дохода за всё оставшееся время до даты сокращения.

Как вручить, если сотрудник на больничном?

Работодателю не запрещается вручать уведомление сотруднику, находящемуся на больничном.

Если работник заболел, вручить ему документ можно заказным письмом с уведомлением о вручении. Однако пока он не выйдет с больничного, его не имеют права уволить, даже если положенные 2 месяца прошли.

Уведомляют ли беременных?

В части 1 ст. 261 ТК РФ указано, что работодатель не может по своему желанию уволить или сократить беременную женщину. Поэтому они не попадают под сокращение, и их не уведомляют.

Причём даже в том случае, если о беременности стало известно уже после получения уведомления, за беременной останется её рабочее место.

Что делать, если работник отказывается подписывать?

Сотрудник может отказываться забирать уведомление, не являться на вызовы комиссии и не расписываться в ознакомлении с уведомлением. Однако это не повлияет на процедуру сокращения.

Работодатель может поступить следующим образом:

Послать документ заказным письмом с уведомлением о вручении. Тогда подпись адресата в почтовой карточке является доказательством получения уведомления о сокращении.
Пригласить свидетелей и в их присутствии зачитать сотруднику документ вслух. На основании этого далее составить акт о том, что в присутствии свидетелей работник заслушал уведомление, но отказался расписаться в его ознакомлении.

Через какое время сотруднику положены выплаты после вручения документа?

Здесь есть два варианта: либо сотрудник продолжает дальше работать в организации оставшиеся 2 месяца, получает зарплату, а в день увольнения получает все полагающиеся выплаты, либо досрочно увольняется, не дожидаясь окончания двухмесячного срока.

Тогда он всё равно получает компенсацию за то время, что он не отработал до конца этого срока.

В любом случае работник получит все свои выплаты в день увольнения.

В таком щепетильном вопросе, как сокращение штата, который болезненно переносится сотрудниками, вынужденными покидать прежние рабочие места, важно неукоснительно соблюдать букву закона.

Все уведомления, будь то о предстоящем сокращении или отзыв этого уведомления, должны быть оформлены только в письменном виде и содержать подписи обеих сторон.

Список документов для постановки на учет в центр занятости

Каждый работник, попавший под сокращение может зарегистрироваться в качестве безработного в центре занятости, где ему будут предложены другие вакантные должности. Для постановки на учет гражданину понадобятся такие документы для биржи труда после сокращения:

паспорт гражданина РФ;
справка с указанием начислений заработной платы, не менее чем за три месяца, предшествующих увольнению;
трудовая книга с соответствующей записью.

После регистрации на бирже сотрудники центра занятости могут предложить свободные вакансии. Также это дает право на получение специального пособия от государства, которое исчисляется в зависимости от среднего заработка служащего.

Сохраните, а то забудете:

dedadi.ru

Как правильно сократить работника в связи с сокращением численности штата: порядок действий

Законно уволить работника можно, соблюдая пошаговую инструкцию о сокращении численности работников и ряд правил:

Предлагать все имеющиеся вакансии, соответствующие квалификации сотрудника (ст. 81 ТК РФ).
При выборе сотрудников для сокращения помнить о преимущественном праве на оставление на работе и невозможности уволить некоторых работников по ТК РФ (ст. 179 ТК РФ).
Выплачивать компенсации, предусмотренные действующим законодательством и локальными актами организации (ст. 178, 180 ТК РФ).

Пошагово сокращение штата работников включает следующие этапы:

Информирование работников о предстоящем сокращении штата в порядке ст. 180, 296, 318 ТК РФ.
Информирование профсоюзного органа о предстоящем сокращении. По общему правилу ч. 1 ст. 82 ТК РФ оно производится за 2 месяца до увольнения. Если речь идет о массовом увольнении, то извещение должно проводиться за 3 месяца.
Предложение сокращаемым работникам всех возможных вакансий, отвечающих их квалификации, по ч. 1 ст. 180 ТК РФ.
Оформление увольнения работников, принявших решение об увольнении до истечения установленного срока. При этом обязательна выплата всех положенных компенсаций с учетом дополнительной за досрочное увольнение по ч. 3 ст. 180 ТК РФ.
Увольнение работников по истечении срока, обозначенного в извещениях.

Как правильно предупредить работника об увольнении по статье о сокращении численности штата

Говорить о том, как правильно сократить работника по сокращению штата, нужно с учетом обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении. Необходимо соблюсти порядок и сроки такого предупреждения.

О сроках по сокращению штата работников статья 180 ТК РФ говорит, что минимальный порог предупреждения сотрудника — 2 месяца. Работодатель может предупредить и за больший срок, закон не содержит ограничений такого рода. Стороны вправе согласовать досрочное увольнение.

Для отдельных категорий работников предусмотрены дополнительные гарантии и минимальные сроки предупреждения, например по ч. 1 ст. 296 ТК РФ.

Второй важный аспект — форма предупреждения. Извещение всегда происходит в письменном виде, под подпись, индивидуально для каждого работника. Закон не устанавливает жесткой формы такого извещения, но важно, чтобы из него следовали основания для увольнения, предельные сроки.

Закон не указывает, каким именно образом должно быть направлено извещение. Главное, чтобы оно было оформлено письменно, передано под подпись и лично. В лучшем случае его стоит вручить непосредственно работнику, но такая возможность не всегда есть. В крайнем случае извещение можно послать по почте заказным отправлением, например если работник отправлен в долгосрочную поездку.

В интересах работодателя составлять извещение в 2 экземплярах и сохранять у себя подписанный сотрудником экземпляр.

Кто не может быть уволен

Закон выделяет 2 отдельные категории сотрудников — те, кто:

не могут попасть под сокращение в связи с сокращением штата ни при каких условиях;
пользуются преимущественным правом на оставление на работе.

Перечень лиц, категорий сотрудников, которые не могут быть уволены по сокращению, формируется в ТК РФ. К ним на основании ст. 261 ТК РФ относятся:

сотрудницы в состоянии беременности;
сотрудницы, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;
матери-одиночки, воспитывающие несовершеннолетнего инвалида;
матери-одиночки, воспитывающие ребенка младше 14-летнего возраста;
сотрудники, воспитывающие ребенка без матери;
единственные кормильцы несовершеннолетнего инвалида;
единственные кормильцы ребенка младше 3 лет в многодетной семье, при условии что трое детей малолетние, а второй родитель не трудоустроен.

Ст. 81 ТК РФ дополняет этот список работниками, находящимися в отпуске, или нетрудоспособными, ведь увольнение по инициативе работодателя в этот период запрещено.

Подробности в статье Кого не могут сократить при сокращении штата?

Преимущественное право на оставление на работе

Приоритет при оставлении на работе определяется в первую очередь ТК РФ, но дополнительные категории работников могут пользоваться таким правом на основании коллективного договора.

В ст. 179 ТК РФ определены категории работников, которые имеют преимущество при выборе лиц, попадающих под сокращение. Главное, на что должен ориентироваться работодатель при выборе сотрудников для оставления на работе, — это:

квалификация;
производительность труда.

Предпочтение отдается тем, у кого эти показатели выше. Если они равны, то приоритет по ч. 2 ст. 179 ТК РФ отдается:

лицам, имеющим семью, в которой на их содержании остается 2 и более иждивенца (при этом получаемая иждивенцем помощь должна быть постоянной, являясь основным источником финансов для существования);
сотрудникам, повышающим квалификацию без отрыва от производства;
единственным кормильцам в семье;
работникам, которые во время работы на предприятии, где происходит сокращение, получили профессиональное заболевание или увечье;
инвалидам ВОВ и другим инвалидам, ставшим ими в результате участия в боевых действиях по защите Родины.

Проблемы могут возникать в случае, когда работнику кажется, что работодатель несправедливо выбрал его для сокращения и его производительность труда выше, чем у оставленных сотрудников. В такой ситуации он может обратиться в суд. Примером доказывания такого факта и учета его судом может служить решение Богатовского районного суда от 26.02.2015 № 2-60/2015 2-60/2015~М-42/2015 М-42/2015.

Каковы гарантии и компенсации уволенным работникам

Ст. 178, ч. 3 ст. 180 ТК РФ гарантируют таким сотрудникам:

Полную оплату труда за все отработанное в последнем рабочем месяце время.
Денежную компенсацию неиспользованного отпуска.
Выходное пособие в размере среднемесячного заработка.
Среднемесячный заработок за 2 месяца в качестве периода трудоустройства с зачетом выходного пособия. Период сохранения заработка может быть увеличен до 3 месяцев по решению органа занятости населения, если работник встанет на учет в нем в течение 2 недель после расторжения трудового договора и не будет трудоустроен. Для работников в условиях Крайнего Севера этот срок может быть увеличен до полугода по ст. 318 ТК РФ.

Для досрочно уволенных сотрудников предусмотрена допкомпенсация — средний заработок за все время, на которое был сокращен период работы после предупреждения, в том числе, когда предупреждение было сделано более чем за 2 месяца или срок его действия продлевался (апелляционное определение Свердловского облсуда от 14.02.2018 по делу № 33-2730/2018).

Исключение при расчете выходного пособия делается для сезонных работников. Для них оно выплачивается в размере среднего заработка за 14 дней.

Каковы особенности сокращения совместителя

Совместительство по ст. 60.1 ТК РФ представляет собой выполнение другой работы в свободное от основной работы время у того же работодателя или у иного.

При этом закон не делает исключения относительно порядка увольнения совместителя по основанию ч. 2 ст. 81 ТК РФ, а ст. 287 ТК РФ говорит, что гарантии предоставляются таким сотрудникам в полном объеме, за исключением того, что совместители не могут рассчитывать на дополнительные гарантии, предоставляемые работникам Крайнего Севера. Они предоставляются только по основному месту работы.

Независимо от того, является работник внешним или внутренним совместителем, он должен быть за 2 месяца проинформирован о предстоящем сокращении его должности и получить все возможные предложения вакансий, которые он может занимать в силу своей квалификации. В случае отказа он увольняется по общим правилам.

ВАЖНО! По каждому месту работы стороны заключают самостоятельный трудовой договор, издается приказ о приеме сотрудника на должность.

Это значит, что сокращение совместителя при сокращении штата не является основанием для его увольнения с основной должности, даже если речь идет о внутреннем совместительстве.

Основания для оспаривания увольнения работника по сокращению штата

Обращение в суд с целью оспаривания увольнения по сокращению штата сотрудников не редкость. Основы рассмотрения таких дел заложил Конституционный суд РФ, определив, что кадровая политика предприятия относится к ведению работодателя и он вправе на свое усмотрение проводить обоснованное сокращение штата в соответствии с нормами действующего законодательства (например, определение КС от 22.12.2015 № 2768-О).

Среди оснований для позиции работника в спорах о сокращении штата стоит отметить:

Нарушение работодателем процедуры сокращения штатов. Обязанность по доказыванию ее соблюдения возложена на работодателя. Так, Советский районный суд г. Самары принял решение от 05.07.2017 по делу № 2-2200/2017, удовлетворив требования истца, так как работодатель не смог документально подтвердить соблюдение порядка сокращения штата.
Увольнение работника по иным мотивам, нежели реальное сокращение штата. Для установления таких фактов суд принимает во внимание фактическое изменение численности отдела. Пример тому — решение Буйнакского городского суда от 29.06.2017 по делу № 2-467/2017.

***

Итак, принятие решения о сокращении численности работников относится в полной мере к ведению работодателя. Однако при этом он должен соблюдать все требования законодательства, касающиеся самого процесса сокращения, выплаты компенсаций и сохранения гарантий бывшим работникам.

rusjurist.ru

Что говорится в трудовом кодексе РФ о сокращении работников?

Право на определение численности сотрудников принадлежит исключительно работодателю. Причем, обоснование решения не является, согласно закону, обязанностью работодателя.
Но вменяется в обязанность соблюдение формальной процедуры (прим. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ).

В каком случае сокращение неправомерно?

Отсутствие реальных оснований для сокращения (прим. «мнимое сокращение»).
Увольнение, осуществляемое без соблюдения положенной процедуры либо при некорректном соблюдении процедуры.

Кого сократить не имеют права?

При процедуре сокращения у отдельных категорий сотрудников возникает преимущественное право – на увольнение в последнюю очередь (ст.179 ТК).

К сотрудникам, которых обязаны по закону оставить на работе при сокращении штата, относятся:

Сотрудники с 2-мя (и более) иждивенцами (прим. члены семьи на содержании сотрудника).
Сотрудники, в семьях которых нет иных источников дохода.
Сотрудники, которые в процессе работы на конкретного работодателя получили трудовое увечье либо проф/заболевание.
Инвалиды ВОВ.
Сотрудники, которые осуществляют повышение квалификации по направлению работодателя неотрывно от своей работы.
Сотрудники, которые находятся в отпуске — независимо от вида отпуска (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Будущие мамы.
Мамы, которые имеют малышей до 3 лет.
Сотрудники, являющиеся временно нетрудоспособными (трудовой договор может быть расторгнут только в 1-й день выхода сотрудника на работу).
Матери-одиночки (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет).
Сотрудники, воспитывающие детей без матери (ребенок-инвалид до 18-ти лет либо ребенок до 14 лет) – опекуны.
Сотрудники в возрасте до 18 лет (при отсутствии согласия органов опеки).

В ситуации, когда работодатель увольняет будущую маму или маму-одиночку, не зная о данных фактах, увольнение признается незаконным через суд.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Из основных причин возможного сокращения сотрудников выделяют ликвидацию компании, смену вида ее деятельности, финансовые сложности и пр.

На сегодняшний день наиболее актуальная причина – финансовые сложности (причина – политическая обстановка в мире, экономические трудности). Сокращение штата становится для многих компаний единственным вариантом «остаться на плаву» и спастись от банкротства.

В ТК РФ четко определены основания для сокращения сотрудников:

Ликвидация предприятия.
Прекращение деятельности фирмы (организации) ИП.
Сокращение численности/штата сотрудников. Данный пункт действует лишь при условии ликвидации должности сотрудника.
Наличие сотрудников с более высокой квалификацией, производительностью труда и пр. (доказательства квалификации должны быть подтверждены соответствующими документами).

Стоит отметить, что в приказе о сокращении штата должны указываться реальные основания сокращения, соответственно которым оно и осуществляется.

Как правильно проводится сокращение работника?

Всю процедуру сокращения штата разделяют на несколько этапов:

Издание приказа о сокращении штата и изменении штатного расписания

В нем определяется список должностей, которые подлежат исключению из штатного расписания с соответствующими датами, а также список лиц, которые будут ответственные за процедуру сокращения (уведомление сотрудников и пр.).

Создание комиссии из компетентных специалистов

Она должна заняться вопросами сокращения штата, и установлением сроков проведения для каждого этапа процедуры.

Уведомление

Подготовка его формы с полной информацией о сокращении должностей, ознакомление сотрудников, подлежащих увольнению, с уведомлениями под их роспись за 2 месяца до намеченной даты расторжения договора. Уже на момент подготовки данного уведомления работодатель должен быть осведомлен о наличии/отсутствии у сотрудника преимущественного права.

Вакансии

Работодатель предлагает сотрудникам, подлежащим сокращению, все должности, что соответствуют их квалификации и состоянию здоровья, и имеются в местности осуществления сотрудником его рабочих обязанностей. Предложить свободную вакансию в иной местности (прим. за пределами границ насел/пункта) работодатель может лишь в ситуации, когда это предусмотрено трудовым договором.

Стоит отметить, что увольнение сотрудника по сокращению штата допустимо исключительно в случае, если перевод данного сотрудника на иную работу из имеющихся у работодателя (и только с письменного согласия самого работника) невозможен (ст.82 ТК РФ). Все имеющиеся вакансии должны предлагаться сотруднику, как при вручении уведомления о сокращении, так и вплоть до момента расторжения договора). При непредоставлении свободных вакансий, а также при непринятии мер для дальнейшего трудоустройства сотрудника, увольнение будет считаться незаконным, а самого работника обязаны восстановить на прежнем месте.

Центр занятости населения

Работодатель обязан за 2 месяца до момента расторжения договора с сотрудником (не менее) сообщить о сокращении соответствующей должности в центр занятости населения. При массовом сокращении – за 3 месяца (не менее).

Данное уведомление в ЦЗН должно содержать все необходимые данные о сокращаемых работниках, включая условия оплаты их труда (профессия и специальность, занимаемая должность, требования по квалификации и пр.).

Примечание: неуведомление ЦНЗ о сокращении сотрудника незаконно, как и отсутствие отметки на уведомлении, полученном ЦЗН (то есть, уведомление было отправлено в ЦЗН, но отметки об этом у работодателя не имеется).

Профсоюз

Выборному органу профсоюзной организации сообщение о будущем сокращении штата направляется за 2 месяца до назначенной даты расторжения договоров. При массовом увольнении – за 3 месяца.

Увольнение

Издание соответствующего приказа должно осуществляться по истечении срока предупреждения о будущем сокращении, с последующим оформлением всех необходимых документов и ознакомлением сотрудника с ними под его роспись и исключительно в установленные законодательством сроки.

После чего сотруднику выдается трудовая книжка, все иные необходимые документы, а также производится полный расчет (своевременно).

Выходное пособие

Выплата компенсаций осуществляется работодателем после расторжения договора также строго в установленные законом сроки.

Читайте также: Права и компенсации многодетным матерям и отцам при сокращении

Образцы и бланки уведомлений или предупреждений

Согласно ст. 180 ТК РФ, уведомление сотрудника о грядущем сокращении осуществляется передачей соответствующего документа с приложением копии приказа лично в руки либо по почте за 2 месяца до непосредственного увольнения и с обязательным предложением других вакансий в течение всего срока до момента увольнения.

Образец уведомления:

ООО «Петров и К».
Водителю-экспедитору Иванову А.В.
Дата_____

УВЕДОМЛЕНИЕ.

Уважаемый ________ (ФИО сотрудника), Уведомляем Вас о том, что «__»__________ _____ года (дата) было принято решение о сокращении численности сотрудников нашей компании в связи с ______________ (причина сокращения) Приказ № ____ от «__»_______ года (дата). В соответствии со статьей 180 ТК РФ ООО «Петров и К» предупреждает Вас о предстоящем увольнении «__»_______ _____ года (дата) на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ (________причина сокращения штата). В связи с предстоящим увольнением ООО «Петров и К» предлагает Вам перевод на другую работу на следующие должности:
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)
____________ (должность) _______руб. (оклад)

В случае несогласия на перевод Вы будете уволены «__»_______ _____ года (дата). При увольнении Вам будут предоставлены компенсации, установленные статьей 178 ТК РФ и другими нормами действующего законодательства РФ.

Генеральный директор М.А. Клюев.

С уведомлением и предложениями о трудоустройстве в порядке перевода на другие должности ознакомлен (-а) и 2-ой экземпляр получил (-а).
________ (подпись сотрудника) «___»________ ____ г. (дата)
_____________________ (мнение работника о переводе на другую должность)

На какие компенсации, пособия и выплаты можно рассчитывать бывшим работникам предприятия?

График выплат пособия и его размеры регламентированы гл.27 ТК РФ, в которой указаны положенные сотрудникам при сокращении гарантии и компенсации, а также категории граждан, за которыми закреплено преимущественное право – остаться на работе при сокращении численности сотрудников.

День официального увольнения – это последний рабочий день сотрудника. Работодатель, независимо от причины сокращения, обязан выплатить сотруднику денежную компенсацию за неиспользованный отпуск (либо отпуска), выходное пособие и иные денежные задолженности при их наличии.

Что касается среднего заработка, его расчет производится с учетом зарплаты, что уже начислена работнику, а также времени, которое сотрудник отработал по факту, включая день сокращения.

Сколько должны выплатить при сокращении, на какую компенсацию рассчитывать сотруднику при сокращении?

Согласно действующему ТК РФ, при сокращении сотрудник имеет право на:

Выходное пособие. Размер – средний месячный заработок. 2-недельный заработок – для сотрудника, занятого на сезонных работах.
Сохранение среднего месячного заработка до момента, пока сотрудник не устроится на новую работу (ограничено определенным сроком).
Иные выплаты и компенсации, в соответствии с трудовым договором.

Сколько месяцев или окладов выплачивают пособие при сокращении?

Сохранение за сотрудником среднемесячной зарплаты до момента трудоустройства ограничено сроком в 2 месяца (при особых условиях – до 3-6 мес.).

Порядок осуществления выплат:

Пособие за 1-й месяц: выплата осуществляется вместе с расчетом непосредственно при увольнении. То есть, выходное пособие «авансом» за 1-й месяц.
Пособие за 2-й месяц: выплата осуществляется после полного окончания 2-го месяца после предоставления сотрудником трудовой книжки без отметок о трудоустройстве за прошедший период. При трудоустройстве сотрудника, к примеру, в середине 2-го месяца, выплата осуществляется соответственно тому периоду, в который сотрудник трудоустроен не был.
Пособие за 3-й месяц: выплата осуществляется исключительно в ситуации, когда сотрудник не трудоустроился в течение прошедших после увольнения 3-х месяцев при условии, что он обратился в ЦЗН (прим. по месту регистрации) в течение 2-х недель после увольнения и был в данном ЦЗН зарегистрирован. В этом случае ЦЗН выдает сотруднику соответствующую справку, которая и предъявляется работодателю для получения пособия за 3-й месяц.
Пособие за 3-6-й месяц: выплата осуществляется только в случае, если сотрудник работал на Крайнем Севере. Выплатой пособий для данной категории сотрудников занимается (начиная с 4-го месяца) ЦЗН.

При сокращении не выплатили всю зарплату, больничный или отпускные – что делать?

Все выплаты (за исключением пособий, которые выплачиваются уже после увольнения) должны осуществляться в день увольнения и ухода сотрудника с предприятия. Задержание выплат незаконно. Все выплаты осуществляются соответственно трудовому договору и законодательству РФ.

Если выплаты не были произведены (или были произведены не в полной мере), то сотрудник имеет право обратиться в суд для взыскания невыплаченной зарплаты (при условии, что она должна выплачиваться), а также компенсации за…

Неиспользованный отпуск.
Неоплаченный больничный.
Моральный вред.

А также сотрудник имеет право потребовать через суд…

Компенсацию за расходы на юридические услуги.
Проценты за задержку выплаты.
Компенсацию за недополученный заработок из-за задержки трудовой книжки, из-за внесения в нее некорректной записи причины увольнения, из-за незаконного увольнения/перевода.

Также можно обратиться в прокуратуру с заявлением (одновременно с заявлением в суд). Если напуганный работодатель зарплату все-таки выплатит (и другие положенные компенсации), то от иска можно просто отказаться. А пошлина по трудовым спорам ложится на работодателя.

Срок исковой давности по таким заявлением (ст.392 ТК РФ) равен 3-м месяцам со дня увольнения.

На заметку:

Все выплаты и компенсации начисляются соответственно официальной зарплате. То есть, рассчитывать на среднемесячный заработок выходного пособия в 30 тысяч рублей нет смысла, если ваша «белая» зарплата равна 7 000 р, а остальное выплачивается «в конверте».

Что попросить у работодателя при сокращении – полезные советы

Процедура выдачи документов увольняемому сотруднику должна соблюдаться, как и процедура сокращения – неукоснительно и четко, независимо от должности и причины увольнения. Процедура документирования, установленная законом, касается и правильного оформления личной карточки работника, а также ведения журналов учета.

На выдачу каких документов имеет право сотрудник (список включает в себя и те документы, что могут понадобиться сотруднику в дальнейшем)?

Трудовая книжка (с ее оформлением надлежащим образом) – даже при условии ее оформления за счет работодателя.
Трудовой договор (ст. 67 ТК РФ) + все экземпляры доп/соглашений к нему.
Ученический договор (ст.200 ТК РФ).
Пенсионное свидетельство.
Медицинская книжка.
Документ об образовании (при соответствующем договоре на основе этого документа).
Справка об уплаченных налогах.
Справка о начисленных/уплаченных страховых взносах.
Справка о периодах временной нетрудоспособности.
Справка о доходах для предоставления в службу занятости.
Копии приказов (ст. 62, 84.1 ТК РФ) о приеме на работу, увольнении с работы, о переводе на иную работу и иных приказов (о дополнительной работе, работе в выходные, об аттестации и пр.). Предоставляются по запросу сотрудника. Копия приказа об увольнении выдается в день увольнения в обязательном порядке (ст.84.1 ТК РФ).
Справка о периоде работы у работодателя.
Расчетные листки (ст.136 ТК РФ).
Документ о дополнительных страховых взносах на накопительную часть пенсии + о взносах работодателя в пользу застрахованных лиц (при их уплате). Выдается вместе с расчетным листком (ст.9 ФЗ-56 от 30/04/08).
Справка 2-НДФЛ (ст.230 НК РФ). Предоставляется по запросу сотрудника.
Справка о среднем заработке за 3 последних месяца (п.2 ст.3 закона №1032-1 от 19/04/91). Понадобится в службе занятости.
Справка о сумме заработка за 2 года, которые предшествовали году прекращения работы либо году обращения за данной справкой (ст.4.1 и 4.3 ФЗ-255 от 29/12/06). Понадобится для расчета пособия по временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком, и пр.
Документы персонифицированного учета, индив/сведений, а также сведений о стаже (трудовой, страховой). Выдаются по заявлению сотрудника для установления пенсии.
Характеристика.