Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.
Что такое текучесть кадров
Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период.
Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников.
В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей.
Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров.
Виды текучести кадров
Рассмотрим несколько видов движения персонала.
Естественная текучесть кадров
Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны.
Адаптивная текучесть
Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.
Активная текучесть
Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.
Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.
Пассивная текучесть
Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:
- ликвидация организации;
- сокращение штата;
- несоответствие занимаемой должности;
- грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
- невыполнение трудовых обязанностей.
Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже.
По категориям персонала
Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается.
Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.
Текучесть в структурных подразделениях
Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.
Текучесть по стажу
Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.
Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:
- 6 месяцев — организации с высокой оборачиваемостью персонала (крупные супермаркеты, логистические терминалы);
- 1 год — большинство юридических лиц;
- 3 года — компании, в которых трудятся выпускники профильных учебных заведений.
Текучесть по причинам увольнения
За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:
- причины увольнения;
- проводилось ли разъяснение обязанностей, условий труда и т.д;
- необходимость помощи на рабочем месте;
- психологическую ситуацию в коллективе;
- уровень мотивации для дальнейшей работы.
Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.
Причины текучести кадров
Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.
Причины найма неподходящих кадров:
- сжатые сроки для подбора персонала;
- неполная информация о вакансии;
- отсутствие тестового задания для кандидата;
- некачественная проверка службы безопасности.
В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:
- неподходящая корпоративная культура;
- непонимание специфики работы;
- несоответствие ожиданий и реальности;
- отсутствие обучения новых сотрудников.
На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:
- удобным рабочим местом;
- отдельной точкой питания;
- комфортной температурой помещений.
Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:
- не устраивает уровень заработной платы;
- нет возможности карьерного роста;
- не нравится структура оплаты за проделанную работу;
- нет обучения и повышения квалификации;
- проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
- нет потребности в работе;
- отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
- неудобный график.
Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен
Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников.
Показатель текучести кадров помогает определить:
- кадровую ситуацию компании;
- причины увольнения сотрудников с разных позиций;
- негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
- стратегии реформирования порядка подбора кадров;
- планы по улучшению условий труда сотрудников;
- профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.
Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.
Нормы коэффициента
Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.
| Сфера бизнеса | Процент текучести кадров |
| Государственные учреждения | 3 – 10%
|
| Банковский сектор | до 10% |
| Гостинично-ресторанный бизнес | 10 – 30% |
| Базы отдыха в курортных зонах | 80 – 90% |
| Сфера информационных технологий | 8 – 10% |
| Сфера страхования | 10 – 30% |
| Оптовая торговля | 9 – 12% |
| Розница (супермаркеты и т.д.) | 20 – 30% |
| Заводы и другие производственные организации | до 15% |
Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:
| Должность | Процент |
| Руководители топ-уровня | 2% |
| Руководители подразделений | 8-10% |
| Менеджеры рядовые | до 20% |
| Квалифицированные рабочие на заводах | 20 – 30% |
| Сотрудники сферы торговли (продавцы, уборщики, кассиры) | 20 – 30% |
| Неквалифицированные работники | 50 – 60% |
На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).
Как рассчитать коэффициент текучести кадров
Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы.
Формула
Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:
количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.
Пример расчета
Рассмотрим пример расчета текучести кадров:
В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.
75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).
Другой пример:
В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.
20 / 65 Х 100% = 30,76923% (превышение нормы в 3 раза).
Анализ текучести кадров
Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:
- увольнение эффективных специалистов;
- несформированность коллективов;
- снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
- необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
- ухудшение общего микроклимата коллектива.
При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:
- снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
- необходимость искать кадры;
- организация обучения персонала;
- перерыв в работе конкретной штатной единицы.
Как сократить текучесть персонала
Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования.
Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:
- дать соискателю тестовое задание;
- заранее подготовить вопросы;
- задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
- рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
- выявить личностные качества претендента;
- не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
- заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).
Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:
- Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
- Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
- Создать комфортные условия труда.
- Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
- Обеспечить постоянную занятость людей.
- Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
- Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
- Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
- Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.
Заключение
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Источник: blog.calltouch.ru
Что значит коэффициент текучести кадров
Текучесть кадров — это цикл, который состоит из «увольнение — трудоустройство».
Отношение уволенных к среднесписочному числу – коэффициент текучести кадров.
Показатель текучести кадров демонстрирует:
- стабильность кадров;
- перемену состава и количества персонала;
- как функционирует кадровая политика.
Данный коэффициент отражает степень удовлетворенности персонала работой или степень удовлетворенности компании своим персоналом.
Если отклонение от нормы текучести кадров слишком большое, пора принимать меры. Из-за частой смены персонала страдает работа компании: нарушается бесперебойное функционирование, снижается уровень доверия организации среди соискателей.
Отделу по управлению кадрами нужно ежемесячно вести учет текучести. Отмечать следует не только количественные характеристики, но и качественные. Для этого следует опрашивать уволившихся, выяснять причины ухода. Затем делать выводы, принимать меры.
Виды текучести кадров
Существует внутриорганизационная и внешнеорганизационная утечка. Первая — когда работники сменяют должность внутри организации. Вторая — сотрудники уходят к компании-конкуренту или вовсе меняют сферу деятельности.
Текучесть также делят на следующие категории:
- абсолютная — отражает число уволенных по отношению к количеству всего персонала, рассчитывается за отчетный период;
- относительная — определение коэффициента текучести по каждому подразделению и причинам увольнения.
Последний дает более полное представление о том, почему уходят люди, в каких отделах текучка больше и т.д.
По причине ухода текучесть кадров бывает активная и пассивная. Активная — собственное решение работника об уходе. Пассивная — увольнение работника компанией. В первом случае причиной служит неудовлетворенность условиями труда, а во втором – на работу был принят сотрудник, который не соответствует предъявляемым требованиям.
Если большая часть текучки вызвана пассивными причинами, это значит, что пора пересмотреть деятельность кадрового отдела. Возможно, стоит найти новые каналы поиска кандидатов, ввести более строгий отбор и так далее.
Факторы влияния на норму текучести кадров:
- внутренние — зарплата, карьерный рост, отношения с начальством и т.д.;
- личные особенности персонала, то есть образование, опыт работы, возраст;
- внешние — состояние экономики в стране, городе, семейные обстоятельства, перспективы в другой компании.
Эти моменты нужно учитывать, чтобы получить полную картину о кадровом положении на предприятии.
Причины, которые вызывают увеличение текучести
Текучесть вызвана следующим:
- Тип деятельности. Торговые организации чаще страдают из-за текучести, чем производственные предприятия.
- Низкий уровень оплаты. Это один из основных факторов, почему люди уходят с места работы.
- Месторасположение в большом городе. В больших городах больше предприятий-конкурентов, к которым могут уйти сотрудники. В маленьких городах меньше или вовсе нет альтернатив.
- Нет карьерного роста. Перспективные сотрудники стремятся к профессиональному развитию и продвижению по службе. Если компания это не обеспечивает, специалист будет вынужден сменить организацию.
- Неподходящие условия труда. Сюда входит ненормированный график работы, задержки заработной платы и так далее.
- Отношения в коллективе и с начальством. Иногда отношения накаляются из-за чрезмерной критики подчиненных руководством. Вместо этого руководители должны обеспечить дружеские отношения между подчиненными.
Проанализировав причины увольнения, легче определить пути уменьшения коэффициента текучести.
Формула расчета коэффициента текучести кадров
Текучесть кадров формула:
КТК = КУСЧ100, где
КУ — количество уволенных;
СЧ — среднесписочная численность работников за отчетный период.
Для определения СЧ каждый месяц отмечают количество работников на конкретную дату. Обычно отмечают на первое число.
Потом нужно определить, за какой период будет рассчитываться коэффициент текучести. СЧ суммируют и делят на количество месяцев.
Пример
В парикмахерской «SunShine» в январе 2019 года работало 15 человек: 2 администратора, 2 уборщика и 11 специалистов (включая парикмахеров, мастеров по маникюру, педикюру и бровистов). В феврале трое парикмахеров уволилось, вместо них устроились в салон четыре других специалиста. В апреле пришел в парикмахерскую еще один специалист. В мае приняли менеджера по рекламе, а в июне из-за расширения площади и деятельности салона красоты наняли еще одного мастера по маникюру и 2 охранников. В итоге, за год было уволено 3 человека, принято на работу 9. Рассчитаем годовой КТК парикмахерской.
Первым шагом, определяем СЧ рабочей силы:
СЧ1 (январь) — 15 человек;
СЧ2 (февраль) — 15-3+4=16 человек;
СЧ3 (март) — 16 человек;
СЧ4 (апрель) — 16+1=17 человек;
СЧ5 (май) — 17+1=18 человек;
СЧ6 (июнь) — 18+1+2=21 человек;
СЧ7 (июль-декабрь) — 21 человек.
Теперь считаем по формуле:
СЧ=15+16+16+17+18+21×712=19.
Используя формулу, рассчитываем коэффициент текучести кадров:
КТК=319100=15%.
Нормативное значение
Так как текучесть кадров – это коэффициент, то у него есть свои нормативные значения:
- 3% и меньше — застой;
- 5% — норма;
- до 9% — относительная норма;
- свыше 50% — значительные проблемы.
Однако в разных сферах нормальные значения варьируются:
- IT-технологии — до 10%;
- производственная деятельность — 16%;
- торговая деятельность — до 30%.
В рассмотренном выше примере показатель вполне нормальный.
При расчете рекомендуется учитывать не только сферу деятельности, но и категории сотрудников. Обычно, чем выше должность, тем меньше текучка. Поэтому особенно важно обеспечить продвижение по карьерной лестнице.
Меры по стабилизации текучести
Если текучесть слишком высокая (более 50%) нужно срочно исправлять ситуацию.
Алгоритм действия:
- Выяснить, почему сотрудники увольняются. Опрашивать нужно каждого уволившегося отдельно.
- Сделать выводы на основе ответов в виде рейтинга конкретных факторов: низкая оплата труда, неудобный график и т.д.
- Разработать план и максимально устранить причины увольнения.
- Побеседовать с персоналом, узнать, что их не устраивает в работе, договориться об улучшении условий. Это повысит ваше доверие в глазах сотрудников и снизит количество увольнений.
Если нет времени на выяснение причин, рекомендуется предпринять следующее:
- Сделать оплату труда не ниже, чем у компаний-конкурентов в вашем городе.
- Обеспечить карьерный рост и профессиональное развитие (например, отправлять сотрудников на обучающие курсы, семинары).
- Сделать удобный график. Возможно, рабочий день заканчивается слишком поздно, что неудобно для персонала. В таком случае можно перенести начало работы на час раньше. Это решение должно приниматься на основе пожеланий большинства сотрудников.
- Если предприятие расположено в неудобном месте, то можно организовать бесплатный транспорт до работы или возмещать расходы на аренду жилья.
- Найти опытного HR-менеджера, который сможет на этапе отбора кандидатов определить и исключить «работников-бегунов». Нужно позаботиться, чтобы в организацию приходили люди ответственные и заинтересованные в работе на организацию.
Нужно не просто рассчитывать коэффициенты текучести, но и принимать реальные меры для их снижения. Даже если показатель текучести кадров в норме, нужно периодически опрашивать персонал, улучшать условия труда.
Источник: www.JCat.ru
1. Коэффициент общей текучести персонала
— это самый распространенный показатель, который вы можете встретить в любой компании, даже если она с этими данными потом ничего не делает.
Формула:
В число уволенных сотрудников мы включаем все увольнения. При этом неважно: сотрудник сам уволился или компания уволила. Периодом измерения может быть месяц, квартал, полугодие или год. Когда мы измеряем показатель за больший период, мы можем отследить тенденции, то есть как ведет себя наш показатель: растет, падает, стабилен. А дальше мы начинаем искать причины выявленных тенденций.
Среднесписочная численность учитывает колебания численности каждый день в течение периода. С этим значением сложнее всего, так как предполагает возможность эту самую среднесписочную численность рассчитать. Любая HR-IT система в состоянии рассчитать этот показатель. Такой способ расчета текучести персонала применяется в компаниях России и СНГ. Западные компании предпочитают использовать среднюю численность вместо среднесписочной численности. Средняя численность за месяц считается как численность на первый день месяца плюс численность на последний день месяца, деленная на 2.
Если вы хотите сравнить коэффициент общей текучести персонала с данными других компаний в отрасли, то уточните формулу расчета. Иначе вы будете сравнивать некорректные данные.
2. Коэффициент добровольной текучести
— измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию.
Формула:
Здесь все то же самое, как в показателе общей текучести, только в числителе мы считаем сотрудников, уволившихся по собственному желанию.
Для расчета этого показателя лучше учитывать фактические причины увольнения, а не формальные. Если сотрудника уволили, но оформили это увольнением по собственному желанию, сюда этот случай включать не нужно.
3. Коэффициент принудительной текучести
— измеряет текучесть сотрудников по инициативе организации.
Формула:
В числителе мы считаем всех сотрудников, кого уволила компания (даже если оформила, как увольнение по собственному желанию, соглашению сторон или за дисциплинарный проступок). Чтобы рассчитывать коэффициенты текучести по фактическим причинам, необходимо их где-то учитывать. Как вариант, настроить в HR-IT-системе некий признак учета этих увольнений.
4. Коэффициент нежелательной текучести
— измеряет текучесть сотрудников по собственному желанию, об увольнении которых компания сожалеет.
Формула:
Отличается от коэффициента добровольной текучести тем, что по собственному желанию могут увольняться такие сотрудники, после ухода которых компания вздохнет с облегчением. Если бы они не уволились сами, их бы уволили по инициативе организации. А в показателе нежелательной текучести мы считаем только потерю ценных кадров, обладающих ключевыми для компании навыками и компетенциями. Нужно измерять этот показатель в динамике и в разрезе по подразделениям и по категориям персонала.
5. Коэффициент интенсивности текучести
– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.
Формула:
Данный показатель отражает проблему текучести персонала по подразделениям. Показатель выше 100% означает, что в подразделении часто меняются работники и превышает коэффициент текучести по всей компании.
6. Коэффициент текучести на испытательном сроке
– оценивает интенсивность текучести по подразделениям компании.
Формула:
Мы можем сравнивать показатель по подразделениям, категориям и в динамике по периодам.
Как считать: выгружаем список уволенных сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев, считаем количество уволенных. Выгружаем общий список сотрудников со стажем работы менее 3 месяцев. Делим одно значение на другое.
Таким образом мы можем считать коэффициент текучести сотрудников с другим стажем, например, со стажем до 1 года.
7. Коэффициент стабильности коллектива
– отражает эффективность существующих hr-процессов.
Формула:
Чем выше этот показатель, тем стабильнее коллектив и тем эффективнее работают hr-процессы, из-за которых сотрудники могли бы уволиться. При периоде измерения месяц в числителе нужно посчитать количество сотрудников, работающих с первого до последнего числа месяца. При периоде измерения квартал в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня квартала до последнего дня квартала. При периоде измерения год в числителе нужно считать количество сотрудников, работающих с первого дня года до последнего дня года.
8. Коэффициент оборота персонала
– отражает эффективность процесса подбора в компании, а также в некотором смысле развитость бренда работодателя, выстраиваются ли в очередь на вакансию в компании или нет.
Формула:
Показатель выше 100%, отражает падение укомплектованности штата, а соответственно вероятное падение показателей выполнения планов компании и финансовых показателей.
9. Текучесть результативности
— коэффициент добровольной текучести 25% лучших сотрудников компании по результатам оценки за год.
Формула:
У вас должен быть список ключевых сотрудников, которые показывают лучшие результаты труда. И необходимо тщательно следить за текучестью сотрудников из данного списка.
10. Коэффициент текучести конкурентоспособности
— коэффициент добровольной текучести сотрудников, устроившихся на работу к прямым конкурентам.
Формула:
Данную информацию вы можете получить в результате выходных интервью. Для этого нужно создать доверительную атмосферу, чтобы сотрудник мог рассказать причины увольнения и место новой работы.
11. Коэффициент текучести удержания
— коэффициент добровольной текучести удерживаемых сотрудников.
Формула:
Допустим, пришел к вам сотрудник с заявлением об увольнении. Вы с ним поговорили, выяснили, что ему не хватает и предложили всякие плюшки. Он довольный ушел, проработал несколько месяцев, а потом снова пришел с заявлением об увольнении и оффером на руках. Для компании это нецелевые затраты, так как удержание сотрудника не привело к результату. Этот показатель измеряет процент таких нецелевых затрат относительно общего количества удержаний.
Источник: zen.yandex.ru
Определение
Под текучестью кадров подразумевается значение, отображающее частоту принятия и увольнения персонала. То есть, как продолжительно работник работает в учреждении.
Сегодня любое учреждение с особой ответственностью относится к управлению коллективом. Высококачественный подбор кадров обеспечивает компанию квалифицированными работниками с оптимальным их использованием.
Поэтому такой показатель, как коэффициент текучести кадров, отображает стабильность функционирования учреждения.
Чем выше данный показатель, тем тревожнее ситуация в учреждении. Такое положение объясняется частым уходом высококвалифицированных работников и появлением в коллективе огромного числа новых кадров. Создаваемая ситуация нарушает в учреждении стабильное функционирование, так как на поиск и обучение принятого персонала приходится затрачивать, и время, и денежные средства.
Среди важных причин высокого значения текучести на сегодняшний день относят низкую степень соцзащиты работников.
На сегодняшний день определены ориентировочные границы, в пределах которых значение текучести считается оптимальным.
- Если показатель текучести менее 3-х % – это свидетельствует о застое в учреждении.
- Если показатель текучести равняется 5-9% – коллектив работает относительно стабильно.
- Цифра показателя свыше 50% – говорит о нарастающих проблемах в компании.
Более точное определение лимитов текучести зависят от конкретных показателей.
У сотрудников различного уровня могут быть различные показатели:
- Так, у VIP менеджеров значение составляет – (0-2) %
- У управляющих среднего звена – до 10%
- У обыкновенных работников – до 30%
- У персонала низкой квалификации – до 50%.
Лимиты могут быть разными также в различных отраслях народного хозяйства:
- В технологиях IT – 8-10%;
- В производственной сфере – 12-15%;
- В торговом секторе – до 30% и т. д.
Виды текучести кадров
Большая текучесть кадров говорит о том, что сотрудники коллектива не удовлетворены положением в учреждении. Это может быть неудовлетворение уровнем з/платы, условиями работы, рабочим местом или неудовлетворенностью учреждения сотрудником.
Различаются два основных вида текучести кадров:
- Физический (или внешний) – это когда персонал увольняется с конкретного учреждения или переходит в другое учреждение.
- Скрытый (или психологический) – здесь сотрудники меняют рабочие места или должности внутри учреждения, не увольняясь, как по своему желанию, так и по инициативе начальства.
По параметрам показатель текучести делится на:
- Абсолютный, который отображает отношение числа всех ушедших работников к общему числу работников учреждения за установленный срок.
- Относительный – это более точный коэффициент, вычисляющий текучесть по структурным отделам, с разбивкой показателей по возрасту, полу, стажу, причинам ухода и прочими параметрами.
По отношению к причине ухода значение текучести делится на:
- Активное – работник увольняется так как, он не удовлетворен какими-то внутренними факторами: з/платой, отношением, условиями трудовой деятельности и т.д.
- Пассивное – сотрудник не нравится руководству учреждения по трудовым или личностным параметрам.
Значение текучести по структурным отделам
Если из какого-то подразделения персонал уходит чаще, чем из других – здесь необходимо проверить политику подбора кадров и отношение управленцев к сотрудникам, а также проанализировать другие причины.
Значение текучести по стажу
Анализируя время работы персонала до увольнения, можно сделать следующие выводы:
- Увольнение после полугодовой работы отображает слабую эффективность кадровой политики
- Увольнение после первого года трудовой деятельности отображает действующие звенья адаптации персонала
- Увольнение после трех лет свидетельствует о системе установившихся отношений персонала, о стабильности самого учреждения.
Значение текучести с указанием причин ухода
Анализируя причины ухода сотрудника можно узнать многое о работнике, о порядках в учреждении. Запись в трудовой книжке «уволен по собственному желанию» или «по согласованию сторон» не отображает истинную причину увольнения. Настоящая причина может оказаться совсем другой.
Для того, чтобы исправить положение дел в учреждении или в отделе, руководству необходимо выяснить действительные факторы, которые повлияли на текучесть, а не скрываться за стандартными формулировками. Только подробный фактический анализ позволит повлиять на ситуацию в учреждении.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Увольнение работника не всегда отображает уровень текучести. Когда подсчитывают значение текучести, то учитываются только причины ухода, которые не зависят от производственной или государственной потребности.
К ним можно отнести:
- Увольнение по своему желанию работника
- Увольнение за прогул
- Увольнение за уход с рабочего места без разрешения
- Увольнение за нарушение дисциплины труда или ТБ
- Увольнение за не прохождение аттестации
- Перевод на другую работу и др.
Причинами увольнения, не учитываемыми при определении показателя текучести, могут быть:
- Сокращение числа сотрудников
- Сокращение штатов в учреждении
- Реорганизация учреждения
- Кадровые перестановки в связи со сменой руководства
- Увольнение сотрудника на пенсию.
Расчет коэффициента текучести кадров
Формула подсчета показателя текучести выглядит так:
где:
К тек – коэффициент текучести
К уш – Число ушедших работников
Ч ср – средняя численность работников в учреждении.
Все данные для расчета снимаются за отчетное время, к примеру, за год.
Среднесписочная численность работников за год определяется по формуле:
Ч ср = ((Ч1+Ч2) /2 + (Ч2+Ч3) /2 + … + (Ч12+Ч1n)) /12
где:
Ч ср – среднесписочный состав работников
Ч1, Ч2 и т. д. – число работников на ежемесячное первое число
Ч1n – число работников на 1.01 – года, следующего за отчетным.
Норма коэффициента текучести кадров
Норма значения текучести во многом зависит от обстоятельств, в которых учреждение осуществляет свою деятельность, от отрасли где оно функционирует. Для более глубокого анализа, нужно рассчитывать значение по каждому структурному отделу учреждения. Например, нормы текучести в среде топ-менеджеров не совпадают с нормами низкоквалифицированных работников. «Управленцы» реже сменяют работу, чем рядовой персонал учреждения.
Нормальное значение текучести кадров у VIP сотрудников расположено в диапазоне (0-2) %. У управленцев среднего звена норма возрастает до (8-10) %. У линейных сотрудников – не более 20 %. Показатель для квалифицированных работников на производстве и торговых работников составляет (20-30) %, а для низкоквалифицированных работников – до (30-50) %.
Различается показатель в зависимости от отрасли, где функционирует учреждение. Например, международные обследования показали, что на учреждениях IT-отрасли, нормальный коэффициент текучести кадров равен (8-10) %, в производственном секторе – (10-15) %, в области страхования и продаж – до 30 %, а в гостинично-ресторанном секторе равняется 80 %. Необходимо учитывать, что в первые дни работы учреждения значение текучести, как правило выше нормального.
Для более полной информации коэффициент нужно подсчитывать в динамике – за несколько периодов. Рост показателя свидетельствует о неправильной кадровой политике в учреждении или недостаточных условий на рабочих местах учреждения. Падение показателя говорит о положительной ситуации в учреждении и грамотном управлении в коллективе.
Пример расчета коэффициент текучести кадров
Подобьем коэффициент текучести кадров за 2019 год на условном примере учреждения «Рога и копыта», которое осуществляет розничные продажи.
Принимаем исходные сведения:
в 2019 году из учреждения уволились 3 сотрудника. В отчетности о среднесписочном числе персонала за отчетный период, бухгалтерия указала следующие сведения:
Среднесписочная численность на 1.01.2020 года составила 12 человек.
К тек = 3/12*100 = 25%
Показатель текучести кадров за 2019 год по учреждению «Рога и копыта» равняется 25%. Так как деятельность учреждения находится в торговой отрасли, полученное значение находится в рамках нормы.
Требуется не забывать, что текучесть кадров – не всегда демонстрирует негатив для учреждения. Обновление кадров, может принести с собой современные идеи и новые методы решения задач, способствует оздоровлению коллектива. Ведь уходят с учреждения не только ценные работники, но и иногда неэффективные.
Абсолютное отсутствие текучести, также имеет свои негативы и говорит о застое в учреждении и о нездоровом климате на предприятии.
Скачать пример расчета коэффициента текучки кадров в салоне красоты