Система поощрения сотрудников




В статье рассмотрены методы поощрения и стимулирования, эффективность их применения и влияние на трудовое поведение персонала.

Ключевые слова: поощрение, стимулирование, виды стимулирования и поощрения, управление персоналом, работодатель, персонал, схожесть и отличие поощрения от стимулирования, мотивация

На сегодняшний день проблема совершенствования организации и управление производством является актуальной.

К основным методам управления относят: убеждение, поощрение, стимулирование и принуждение.

Убеждение — это процесс последовательно осуществляемых действий, который включает в себя такие элементы как внушение, воздействие на сознание, побуждение желания.

Поощрение — это метод внешнего активного стимулирования, побуждение к положительной, инициативной и творческой деятельности, осуществляемый при помощи общественного признания успеха или награждения.


За качественную и продолжительную работу, а также за введение новаторских идей и другие достижения применяются следующие виды поощрения:

‒ денежное вознаграждение в виде премии;

‒ объявление благодарности;

‒ награждение ценными подарками;

‒ награждение почетной грамотой;

‒ объявление благодарности.

Стимулирование — это побуждение персонала извне к эффективной работе при помощи материальной заинтересованности. Стимулирование подразумевает под собой, с одной стороны достижение поставленных целей, а с другой стороны — возможность получить или утратить дополнительные блага. Стимулирование делиться на материальное и нематериальное. [1]

К материальному относятся:

‒ денежное (премия);

‒ неденежное (транспортные расходы, путевки в санатории).

К нематериальному относятся:

‒ социальное (возможность профессионального роста);

‒ моральное (награды);

‒ творческое (самореализация).

Стимулирование не может быть стандартным для каждой фирмы, оно должно ориентироваться на конкретного сотрудника.

Одним из эффективных методов стимулирования является совершенствование системы организации труда и управления, четкое распределение служебных обязанностей, выстраивание отношений взаимопомощи и поддержки между опытными работниками и сотрудниками, которые только начинают свой путь по карьерной лестнице.


Принуждение — это способ прямого воздействия на работника через приказы, предписания и инструкции.

Таким образом, методы поощрения и стимулирования являются схожими между собой, т. к. их воздействие основывается на применении положительных мер вознаграждения. Главной целью является побуждение работников сделать больше для достижения максимального эффекта.

Стоит выделить некоторые отличия между методом стимулирования и методом поощрения. Так, при поощрении вознаграждение зависит от воли самого работника, а стимулирование подразумевает наличие заранее установленных показателей, при достижении которых работник имеет право на обещанную меру стимулирования. Следовательно, эффективным управление будет считаться при правильном сочетании данных методов.

Рассматривая методы стимулирования и поощрения, необходимо обратить внимание на систему мотивации, которая тесно связана с ними. Мотивация это функция управления по побуждению человека к деятельности, имеющая определенную целевую направленность. [4, С. 66]. Многие теории мотивации выделяют следующие компоненты, влияющие на трудовое поведение сотрудников: потребности, желания, удовлетворение потребностей. Эти компоненты позволяют руководителям разработать эффективную систему поощрения и стимулирования своих сотрудников. [3]

Чтобы данные методы были действенными, работнику необходимо почувствовать, что его вклад в производство приносит реальные выгоды. Это позволит создать связь между сотрудником и интересами фирмы, что в дальнейшем позволит ему работать эффективнее и удовлетворить потребность в самоутверждении.


Методы стимулирования и поощрения напрямую влияют на трудовое поведение работников, от которого зависти решение стратегических задач фирмы. Как показывает практика, стимулирование и поощрение лучше всего применять по промежуточным достижениям, а не ждать пока сотрудник выполнит весь объем возложенной на него работы. Для этого необходимо весь объем работы разделить на определенные этапы, по окончании которых работнику будет выдано вознаграждение.

Стимулирование и поощрение широко применяются на предприятиях зарубежных государств. Западные руководители поняли, что работник — это ценность компании и успех фирмы напрямую зависит от трудоспособности всего коллектива. Таким образом, руководители стараются всячески поощрить своих работников. Так, например, во многих американских компаниях, кроме системы вознаграждения сотрудникам предоставляется медицинское страхование за счет компании, программы повышения квалификации и другое. В Японии считается, что фирма, где работает сотрудник, становится для него второй семьей. Так, компания способствует получению кредита, берет на себя расходы по обучению работника и его детей.

Стоит также отметить социальную политику организации, являющуюся одним из важнейших инструментов стимулирования и поощрения. Организациям необходимо представлять льготы и гарантии, установленные на государственном или региональном уровне, предоставлять сотрудникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделения средств из фонда социального развития организации.


Во избежание ошибок, руководитель должен точно понимать, что такое методы поощрения и стимулирования и что является приоритетом для его сотрудников. Поэтому можно использовать следующую последовательность для создания эффективного стимулирования и поощрения: [2]

  1. В первую очередь, все руководители организации должны ознакомиться с вопросами стимулирования и поощрения, а также оплаты труда сотрудников.
  2. Необходимо определить сложившуюся ситуацию внутри организации; выявить причины, по которым персонал плохо справляется со своими обязанностями.
  3. Провести изучение системы оплаты труда с учетом таких факторов как стаж работы каждого сотрудника, уровень его квалификации, вид выполняемой работы. Таким образом. Поощрение заслужит только лучший работник, что будет являться стимулом для других, улучшить свою работоспособность.
  4. Следует разобрать надежные формы стимулирования. Без использования неденежных стимулов любая программа по стимулированию и поощрению сотрудников будет малоэффективной.

Для эффективного управления кадрами стимулом не может быть только деньги, поскольку уже доказано, что стимулы в виде денежных вознаграждений влияют на мотивацию эффективности труда, только в том случае, если их размер составляет не менее 20 % от постоянной заработной платы.


Если работа выполняется сотрудником хорошо, она замечается руководством и вознаграждается, то работоспособность усиливается, а если такая работа не отмечается и не вознаграждается, то произойдет снижение трудоспособности.

Некоторые руководители думают, что человек работает ради денег. На данное утверждение можно посмотреть с двух сторон: с одной стороны — человек, действительно, работает, ради денег, при помощи которых он может удовлетворить свои потребности, а с другой стороны — если человек любит свою работу, мечтает о продвижении по карьерной лестнице, в таком случае он не сможет без работы.

В современных условиях стало очень сложно говорить об эффективном управлении организации, потому что многие работодатели сокращают количество рабочих мест, уменьшают заработную плату, не могут в полной мере оценить профессиональные качества сотрудников, их опыт и знания. Особенно уязвимыми в данных условиях являются жители небольших городов, поскольку количество рабочих мест ограничено, выбор места работы небольшой. Работодатель понимает, что в сложившихся условиях, работнику некуда идти, он согласиться работать за маленькую заработную плату и без стимулов и поощрений. Следовательно, совокупность данных условий приведет к тому, что работник не будет выполнять свою работу качественно и стремиться к достижению максимального эффекта в своей деятельности.


Если руководитель правильно и качественно организует работу своих сотрудников на предприятии, разработает эффективную систему поощрения и стимулирования, то это незамедлительно приведет всех работников к повышению эффективности и качества своей деятельности. При этом надо помнить слова руководителя корпорации General Electrice Джека Вельча: «Если человек хорошо делает свою работу, его надо любить, если плохо — ругать, но делать это надо часто», потому что для эффективного метода поощрения не стоит ставить на первое место только поощрение.

Литература:

  1. Кибанов, А. Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов / А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Е. А. Митрофа- нова, М. В. Ловчева; под ред. А. Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. 528 с.
  2. Трусова Е. А. Методы стимулирования эффективной деятельности работников // Гуманитарные научные исследования. 2013. № 6 [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2013/06/3475
  3. Дорофеев В. Д., Шмелева А. Н. Менеджмент: учеб. пособие. ИНФРА-М, 2008. 440с.
  4. Парамонов П. Ф. Менеджмент: учеб. пособие / П. Ф. Парамонов, И. Е. Халявка, Ю. Е. Стукова. — Краснодар: КубГАУ, 2015. — 173 с.

Источник: moluch.ru

Что это такое?

Система премирования – это принятая на конкретном предприятии схема, в которой записаны параметры, согласно которым осуществляется начисление премий:

  1. критерии получения или потери;
  2. периодичность;
  3. размер.

Классификация

Общие:


  • Система поощрения сотрудниковтекущие, за качество работ;
  • разовое поощрение;
  • вознаграждение к концу года.

Специальные:

  1. за рациональное расходование энергии;
  2. за снижение затрат сырья;
  3. за изобретательный подход к работе.

Балльная— как и любая другая система, согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается работодателем.

Суть её в том, что сотрудникам начисляется некоторое количество баллов за успехи на службе. Их количество должно отражать уровень профессионализма сотрудника. В конце периода всё, что сотрудники сумели заработать, подсчитывается, и на основании этих данных определяются размеры вознаграждения (о том, какие есть основания для премирования сотрудников, мы рассказывали в отдельной статье).

Подробно о том, почему премия – это лучший способ для поощрения сотрудников и какие есть варианты вознаграждения, читайте тут, а из этой статьи вы узнаете, что такое выплаты стимулирующего характера и какие виды премий существуют.

Возможно ли поощрение без системы премирования в организации?

В ст. 191 ТК РФ провозглашается право работодателя на материальное поощрение для работников, а закреплённая система не является обязательной.

Также условия премирования могут быть прописаны в трудовом контракте, и в этом случае они изменяются в соответствии с ст. 129 ТК РФ.

Пример системы премирования:



Тип премий

Параметр премий

Класс персонала

Показатели премирования

Критерии определения размера премии

Источник

Периодичность

Бонус

Руководители

Задачи предприятия и отдела

показатели эффективности фирмы уровень управления

Выручка

Квартал/год

Специалисты

Задачи предприятия, отдела и сотрудника

 показатели эффективности фирмы качество работы коллектива

Работники

Задачи предприятия

 показатели эффективности фирмы

 

Премия за выполнение КПЭ (ключевых показателей эффективности)

Функциональные управленцы

КПЭ

показатели эффективности фирмы и отделения упорядочивание результатов в соответствии с удельным весом разделение по классам сотрудников

Себестоимость

Квартал

Работники с почасовой оплатой труда

Квартал

Линейные управленцы

Месяц

Личное премирование отдельных сотрудников

Персонал на сдельных ставках

Эффективность и профессионализм в работе

разделение по профессиямвлияние процента выполнения показателей

Себестоимость

Месяц

Предусмотрено также бонусное награждение всего персонала фирмы по завершению полугодия или года. В зависимости от возрастания продаж величина бонуса заметно варьируется. Особенность его в том, что превышение норм выпуска подразделения не играет роли в расчётах, во главу угла ставятся общие задачи фирмы.

Разработка с нуля

Постановка задач

Расписать наглядно поставленную перед собой задачу вот в таком виде:

  • приоритетная цель (с предельно конкретной формулировкой);
  • располагаемые сроки.

Дифференциация будущих участников

Разделение необходимо для распределения условий премирования по категориям сотрудников для подбора действительно мотивирующих критериев. Помощники в этом деле – документы о структуре и порядке работы персонала.

Выбор ключевых критериев


Система поощрения сотрудниковК этому этапу надлежит подходить с особой внимательностью. Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия.

Критериев должно быть три-пять. Требования к ним:

  1. положительные формулировки, без указания «избегать» чего-то или иных фраз, содержащих «не»;
  2. простота. Стремление предвидеть всё похвально, но сложные фразы сбивают сотрудников с толку и теряют смысловую ценность;
  3. актуальность. Даже универсальные требования время от времени требуют корректировки.

Установка периодичности

В этом аспекте важно учитывать сферу деятельности предприятия. Для серийного производства или мелкой торговли уместными будут короткие сроки, например, месяц – ввиду того, что данные собираются ежедневно.

Уровень размера премии работникам

Широко распространена методика начисления премиальных в процентах от основного оклада (о том, по какому принципу и как начисляются премии работникам и кто определяет размер денежного вознаграждения, читайте тут). Преимущество такого подхода в том, что он даёт возможность регулировать работу внутри коллектива в соответствии с интересами фирмы (больше о том, кем устанавливается размер премии работникам и кто делает расчет поощрительных выплат сотрудникам, читайте тут).

В условиях, когда необходима острая внутренняя конкуренция за результат, умное решение – установить высокий уровень переменного заработка.

Если же специфика производства требует слаженной работы, основой дохода должен всё же быть оклад.

Проверка работы

Полезным приёмом, способным выявить ошибки во время разработки системы премирования, является её проверка на данных прошлых периодов. Здесь всё просто – подставить параметры в почти готовую схему и проследить изменение заработка персонала.

Оценка результатов

Спустя примерно полгода после внедрения системы необходимо оценить результаты. Учитывать стоит как изменение ключевых показателей, так и реакцию коллектива. Такие меры позволят трезво взглянуть на действие новой схемы в реальных условиях.

Эффективность

Если в компании критерии премирования соотносится с её целями, а доход от мотивирующих выплат приносит выгоду, превышающую расходы на премии, то можно сказать, что фирма обладает эффективной системой премирования.

Анализ системы

  • С привлечением отдельных сотрудников.

  • При помощи документов фирмы и обобщения показателей эффективности. В данном случае анализу подвергаются условия премирования с целью выявления реально действующих стимулов к работе.

Возможное совершенствование схемы

  1. Система поощрения сотрудниковИсключение возможного субъективизма – вот с чего надо начать.

    Решение проблемы – сформировать рабочую группу, которая будет размышлять над улучшением премиальной системы.

  2. В большинстве своём системы премирования требуют дифференциации сотрудников. Пересмотром этого разделения и должна в первую очередь заняться рабочая группа.
  3. За каждой категорией закрепляется сфера ответственности за некий показатель – затраты, прибыль или что-то ещё.
  4. Для него прописываются критерии премирования с использованием бальной оценки достижений персонала, проценты выполнения норм и т.п. На этом этапе важно учитывать результаты проведённого ранее анализа.
  5. Сравнить все варианты комплексов изменений в схеме, проверить реалистичность их осуществления и уместности в рамках специфики фирмы.
  6. Зафиксировать выбранный вариант во всех необходимых бумагах и информировать о нововведениях персонал компании.

Из-за обилия тонкостей, которые приходится учитывать, может показаться, что система премирования – трудно управляемая норовистая лошадка, которая, чуть ослабишь контроль – оборачивается потерями, но так дело обстоит лишь на бумаге.

Конечно, внимательность и здравый смысл никто не отменял, но хорошему руководителю такие качества присущи сами по себе, а значит, контроль над системой премирования не сложнее любого другого менеджмента.

Побольше внимания – и в руках управленца средство, способное повысить эффективность предприятия настолько, что расходы на премирование будут совсем незначительны, но, за счет стимулирующих доплат и надбавок, интересы работодателя и подчинённого будут удовлетворены.

Источник: 101million.com

Sannikova Ekaterina Alekseevna DEVELOP A SYSTEM …

economic sceinces

УДК 331.1

РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ПООЩРЕНИЯ РАБОТНИКОВ

© 2018

Санникова Екатерина Алексеевна, преподаватель кафедры «Менеджмент организации»

Тольяттинский государственный университет (445020, Россия, Тольятти, улица Белорусская, 14, e-mail: Sannikova.ekaterina2014@mail.m)

Аннотация. Целью статьи является анализ изучения поощрения работников для улучшения эффективности труда. Особое внимание уделено важным элементам создания необходимых условий, обеспечивающих нормальную производительную работу в коллективе. В наше время особо важным является не только хорошая организация производственного процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты труда и своевременности ее выплаты, но и создание работодателем системы мер поощрения персонала, а также порядка их применения к работникам. Поощрение — признание работодателем заслуг работника, знак благодарности и акт награждения за добросовестную работу. В статье рассматриваются виды поощрения и их характеристики. Например, премии, аспекты ее назначения и выплаты. Также, описываются определенные доплаты для сотрудников, которые фирма имеет право учитывать к заработной плате работников. Значительное внимание уделяется описанию организационного документа, которое имеет название Положение о премировании работников. Данный документ регулирует систему поощрения.

Ключевые слова: организация процесса и условий труда, поощрение персонала, эффективность труда, условия назначения премии, концепция премирования, доплаты для сотрудников, надбавки, командировочные компенсации, компенсирующие выплаты, коллективный договор

DEVELOP A SYSTEM TO ENCOURAGE EMPLOYEES

© 2018

Sannikova Ekaterina Alekseevna, lecturer of the Department "Management of organization"

Togliatti State University (445020, Russia, Tolyatti, Belorusskaya St., 14, e-mail: Sannikova.ekaterina2014@mail.ru)

Abstract. The purpose of the article is to analyze the study of encouraging employees to improve work efficiency. Particular attention is paid to important elements of creating the necessary conditions that ensure normal productive work in the team. In our time, especially important is not only a good organization of the production process and working conditions, material and social security for employees, the amount of pay and timeliness of its payment, but also the creation by the employer of a system of measures to encourage personnel, as well as the procedure for their application to employees. Promotion — the recognition by the employer of the merits of the employee, a token of gratitude and the act of rewarding for conscientious work. In the article types of encouragement and their characteristics are considered. For example, premiums, aspects of its appointment and payment. Also, certain surcharges for employees are described, which the firm has the right to take into account to the wages of employees. Considerable attention is paid to the description of the organizational document, which is called the Provision on Bonus Employees. This document regulates the incentive system.

Keywords: organization of the process and working conditions, promotion of personnel, labor efficiency, conditions for awarding, bonus concept, co-payments for employees, allowances, travel allowances, compensating payments, collective agreement

Постановка проблемы. Значимым компонентом требуемых условий, которые обеспечивают нормальную производственную работу в коллективе, считается хорошая организация процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников, величины оплаты работы и оперативности её выплаты, однако формирование нанимателем системы способов поощрения сотрудников, порядка их использования к работникам [1]. Поощрение определяется как принятие нанимателем заслуг сотрудника, символ признательности и документ награждения за добросовестную работу.

Каждый наниматель рассчитывает, что его сотрудники станут работать эффективно и приносить фирме доход. Разумеется, единицы из них склонны действовать только из энтузиазма, по этой причине дополнительное поощрение персонала излишним не станет. Одними из инструментов мотивации можно по праву считать премии и надбавки. На практике зачастую концепция премирования и надбавок в компании функционирует, однако документально никак не зафиксирована. Обстановка достаточно опасная, поскольку возможны конфликты как с работниками, так и с государственными структурами [2-4]. Для того чтобы свести угрозы к минимальному количеству, следует закрепить концепцию премирования сотрудников в специальном местном акте.

Анализ последних исследований и публикаций. Среди отечественных специалистов содержание системы поощрения и мотивации сотрудников представлено в работах следующих авторов: Н.Н. Комарова [6], С.В. Гуляев [9], Н.П. Суптело [13], В. Бобков [18], М.Л. Цибаева [21]. Анализ многочисленных исследований [13-16] на дан-

ную тему указывает на недостаточную теоретическую и методическую разработанность проблем по разработке системы поощрения сотрудников. Поэтому огромное значение имеет дальнейшее развитие теоретических и практических подходов направлений исследования.

Цель статьи. Разработка системы поощрения сотрудников.

Изложение основного материала исследования.

На сегодняшний день в законодательстве не имеются образцы положений о премировании, поэтому компаниям приходиться самостоятельно формировать местные акты. В случае если компания небольшая, возможно создать единое положение о премировании [3]. Если же организация довольно большая, целесообразнее сформировать подобные документы для каждого подразделения или группы подразделений — их станет комфортнее использовать, нежели единое положение, перегруженное информацией. Подобные «соподчиненные» дополнения легче менять, и знакомить с их содержанием возможно только заинтересованных сотрудников.

Каждой фирме следует определить условия назначения премии, и установить аспекты её выплаты. Наиболее распространенными являются следующие характеристики:

— увеличение производительности труда;

— улучшение производственных характеристик (увеличение показателей результативности продаж, усовершенствование свойств выпускаемой продукции);

— выполнение (перевыполнение) проекта;

— увеличение размера продаж;

— выполнение других особенно значимых задачи и

экономические науки

Санникова Екатерина Алексеевна РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ …

неотложных работ;

— продвижение рационализаторских инициатив;

— новаторство в труде, осваивание новейших технологий;

— активное содействие и значимый взнос в реализацию планов, исследования и введение мероприятий, нацеленных на экономию бюджета;

— результаты согласно итогам деятельности.

При установлении типа премии следует воздержаться от общих формулировок — «за добросовестный труд», «за результаты деятельности», так как они довольно дискуссионные и неясные. Сотрудники имеют все шансы оспорить объем премии или либо её отсутствие, апеллируя к тому, что «некачественный результат — это тоже результат».

Для аргументированного начисления премии следует конкретно закрепить в положении характеристики премирования. Их необходимо перечислить и разграничить согласно категориям сотрудников и подразделениям.

Фирма имеет право определить доплаты для сотрудников, она же устанавливает и список доплат, к примеру:

— за высококлассный профессионализм;

— за оперативность выполняемого плана;

— за оперативность исполнения порученной задачи;

— за ненормированный рабочий день;

— за режим труда в летний период;

— за работу в ночное время;

— за совмещение специальностей, повышение размера работ, выполнение обязательств на время отсутствующего сотрудника.

При установлении доплаты кроме того следует предусматривать все без исключения проблемы и ситуации, которые имеют все шансы появиться в ходе деятельности. Никак не нужно упускать из виду новых сотрудников, наоборот необходимо обдумать на основании каких критериев им станут производиться доплаты, установить их масштабы и процедуру назначения [5-11].

Существует система принятия решения о назначении премии:

— Периодичность начисления и выплаты премии.

— Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии.

— Лицо, которое берет на себе ответственность за выплату премии. В больших фирмах вероятны вспомогательные процедуры согласования задач о выплате премии, какие кроме того следует отобразить в положении — установить, кто именно и в какие сроки анализирует эту проблему.

— Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия постановления. В случае если никак не зафиксировать их в местном акте, сотрудники имеют все шансы запросить выплаты премии в сроки, в которые наниматель попросту никак не успеет осуществить решение. К примеру, экономические характеристики для начисления премии фирма приобретает в мае, а работники изъявляют стремление приобрести поощрение в январе. При условии такого рода инциденты и разногласия почти неминуемы.

— Процедура доведения постановления до сотрудников. Аналогичные воздействия нужны, по-другому будет присутствие проявлений разногласий. К примеру, по вопросу размера премии, наниматель не сумеет обосновать факт ознакомления работника с установленным заключением — с отрицательными результатами для себя.

— Процедура доведения постановления до сотрудников бухгалтерии. Рационально осуществить регистрацию передачи подобных документов, к примеру, в особом журнале. Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью. Необходимо предусмотреть обозначение даты передачи в бухгалтерию и роспись личности, установленного документы. Оформление внутренней документации особенно актуально в больших компаниях. В маленьких организациях, где главный руководитель нередко осуществляет функции бухгалтера, данный

процесс нецелесообразен.

— Сроки выплаты премий. Как правило, работники приобретают премии в период выплаты заработной платы, определенный трудовым договором и местными актами. Но в определенных фирмах сроки имеют все шансы стать другими — к примеру, на протяжении пяти рабочих дней от даты принятия постановления о премировании.

— Перечень выплат, которые никак не предусматриваются при расчете премии.

Таким образом, устанавливая базу с целью начисления премий, надбавок, доплат, следует установить, какие типы выплат при этом учитываться не будут. Как правило, ликвидируют доплату за сверхурочную работу, доплату за сочетание должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда [12-20]. В отдельности указывают, что не входит в базу для начисления выплат командировочные компенсации, компенсации за использование личного телефона, автомобиля. Кроме того особый интерес уделяется этапам, за которые начисляется премия либо другие выплаты. Для того чтобы исключить аналогичные расходы, в положении необходимо определить, что выплаты используются за фактически отработанное время. Аналогичные затруднения вероятны и в случае с компенсирующими выплатами. Возможно, определить, то, что выплата осуществляется в соответствии с отработанным временем. В этом случае необходимую сумму выплаты за целиком проработанный промежуток времени, за который она начисляется, разделяют на количество рабочих дней за период по календарю и умножают на количество фактически отработанных рабочих дней [21-28]. Таким образом, наниматель не несет дополнительных затрат за те периоды, когда работник отсутствовал на работе.

Выводы и перспективы дальнейших исследований.

Порядок вступления в силу положения и период его действия. Как правило, данный местный документ функционирует вплоть до его отмены либо до принятия нового. В случае если он является приложением к коллективному договору либо одним из его разделов, то прекращает функционировать по истечении периода действия соглашения или продлевается совместно с ним. В случае если состояние о премировании считается составляющей коллективного соглашения, то к нему используются принципы изменения коллективного договора. Нанимателю данное соглашения не всегда на руку: трудовой коллектив имеет возможность принимать участие в разработке положения, определять требования назначения и выплаты поощрений. По этой причине первостепенно следует установить, какую роль станет занимать положение в концепции местных актов организации.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1. Система менеджмента качества организации: Учебное пособие / С.М. Вдовин, Т.А. Салимова, Л.И. Бирюкова. — М.: ИНФРА-М, 2012: 60×90 1/16. — (Высшее образование), (переплет) ISBN 978-5-16-005070-6

2. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. — СПб, 2013.

3. Гмурман В. Е. Поощрение и наказание, 2012.

4. Егоршин А. П. Управление персоналом. — Нижний Новгород, 2004.

5. Журнал «Кадровое дело» N3, март 2005 «Поощряем сотрудников по результатам оценки»

6. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективной работы. // Человек и труд, 2013.

7. Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях.// Управление персоналом. — 2006.

8. Управление организацией: Учебник/под ред. А.Г. Поршнева. — 2-е изд. — М.: ИНФРА — М, 2008.

9. Гуляев С.В. Система поощрения работников торговой организации // Современные тенденции в эконо-

Карельский научный журнал. 2018. Т. 7. № 1(22)

167

Sannikova Ekaterina Alekseevna DEVELOP A SYSTEM …

economic sceinces

мике и управлении: новый взгляд. 2016.

10. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. -Высш. школа, 1994

11. Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. — 2006.

12. Сфера услуг: экономика, менеджмент, маркетинг. Практикум / ред. Т. Бурменко. — Москва: КНОРУС, 2016.

13. Суптело Н.П. Формирование гибкой системы материального стимулирования работников в организации // Вестник Московского университета им. С.Ю. Витте. Серия 1: Экономика и управление. 2016.

14. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. — Высш. школа, 1996

15. Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. — 2005.

16. Дункан Джек. У. Основополагающие идеи менеджмента. — Дело, 1995.

17. Черезова Я.А., Халиманенко С.Н. Сравнительный анализ систем мотивации персонала коммерческой и бюджетной организаций отрасли здравоохранения // Азимут научных исследований: экономика и управление. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 264-267.

18. Павлова Ж.Г. Рейтинговая технология формирования мотивации преподавателей вуза // Балтийский гуманитарный журнал. 2017. Т. 6. № 4 (21). С. 367-369.

19. Вишняков А.И. Психологические особенности трудовой мотивации и ее взаимосвязь с ценностными ориентациями сотрудников медицинских учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 245-248.

20. Захаров А.Н. Проблемы мотивации и производительности труда работников сельского хозяйства // Вестник НГИЭИ. 2013. № 7 (26). С. 51-62.

21. Нестеров, П. А. Построение системы мотивации персонала предприятия /Нестеров П. А. — Москва: Лаборатория Книги, 2010.

22. Бобков, В. Динамика структуры и уровня материального достатка населения / В. Бобков // Экономист. -2013.

23. Воробьева, Е.В. Формы оплаты труда по конечным результатам / Е.В. Воробьева // АКДИ «Экономика и жизнь». — 2013.

24. Патраков Э.В. Мотивация представителей помогающих профессий на основе акмеологического подхода // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 3 (16). С. 297-300.

25. Александрова, А.Б. Заработная плата на современном предприятии: учебное пособие / А.Б. Александрова. — М.: Книжный мир, 2008

26. Панина И.Н. Структура, формирование и развитие мотивации достижения успехов у сотрудников организации // Азимут научных исследований: педагогика и психология. 2016. Т. 5. № 4 (17). С. 477-480.

27. Прокофьева У.Н. Трудовая мотивация и психологический климат в коллективе в сфере торгового бизнеса // Балтийский гуманитарный журнал. 2014. № 1. С. 6265.

28. Цибаева, М.Л. Мотивация персонала в практике управления современной организации/М.Л. Цибаева// Вестник Югорского государственного университета, выпуск 4, 2016

Статья поступила в редакцию 24.01.2018

Статья принята к публикации 26.03.2018

Источник: cyberleninka.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.