Испытательный срок не устанавливается

Испытательный срок (статья 70 Трудового кодекса РФ) – это период времени, установленный трудовым договором, в течение которого работодатель оценивает деловые качества работника и вправе уволить его, в случае если работник не выдержит испытание. С точки зрения законодательства правильный термин – «испытание при приеме на работу».

Испытательный срок защищает интересы работодателя. В течение испытательного срока работодатель имеет возможность оценить деловые качества работника, под которыми понимается способность работника выполнять трудовые обязанности с учетом имеющихся профессионально-квалификационных качеств и личностных качеств работника.

Высказываются мнения о том, что в течение испытательного срока работник также определяет, подходит ли ему предложенная работа. Это правильно только отчасти. Действительно, в период испытательного срока работник имеет определенные льготы, а именно имеет право предупредить о предстоящем увольнении за 3 дня, а не за 2 недели как по общим правилам ст.


ТК РФ. Однако, представляется, что эта «льгота» мнимая. В конце концов, 2 недели или 3 дня – разница не очень большая с учетом того, что речь идет о предупреждении, а не об «отработке». Работодатель не обязан фактически работать. Зато работодатель вправе «создать» доказательства того, что работник не выдержал испытательный срок и предложить уволиться по собственному желанию. Сомневаюсь, что найдется много желающих отстаивать свои права в суде.

Как устанавливается испытательный срок

Частью 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе, а частью 4 ст. 57 ТК РФ, – что в трудовом договоре может предусматриваться дополнительное условие об испытании.

Таким образом, условие об испытательном срок должно быть обязательно включено в трудовой договор. Если в трудовом договоре условие об испытании при приеме на работу отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытательного срока. Это означает, что нельзя его уволить как не выдержавшего испытание.

Существует один случай, когда условие об испытании при приеме на работу устанавливается на трудовым договором, а отдельным соглашением работника и работодателя. Это случай, когда работник фактически допускается к работе без заключения трудового договора. Если работник фактически допускается к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и работодатель хочет, чтобы работник работал с условием об испытательном сроке, соглашение об испытании должно быть оформлено в виде отдельного соглашения до начала работы.


Включение условия об испытательном сроке в трудовой договор – это право работодателя. Если работодатель хочет включить в трудовой договор условие об испытании, то он делает это. Работник либо соглашается заключить трудовой договор с условием об испытании, либо отказывается от заключения трудового договора. Трудовые отношения в этом случае не возникают. Таким образом, право работодателя установить испытание – это фактически неограниченной право работодателя.

Рекомендую всегда устанавливать при приеме на работу испытательный срок, конечно, кроме случаев, в которых устанавливать испытание при приеме на работу запрещено. О них пойдет речь далее.

Формулировка трудового договора об установлении работнику испытания при приеме на работу

Условие об испытательном сроке должно быть обязательно предусмотрено в трудовом договоре.

Обычно испытательный срок устанавливается следующей формулировкой: «работнику устанавливается испытание при приеме на работу продолжительностью три месяца» или «работнику устанавливается испытательный срок продолжительность три месяца».

Формулировка приказа о приеме на работу об установлении работнику испытательного срока


В унифицированной форме приказа (распоряжения) о приеме на работу N Т-1, утвержденном Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» есть строка «с испытанием на срок __________________________________ месяца(ев)».

Именно в эту строку нужно вписать продолжительность испытательного срока работника.

Категории работников, которым не может быть установлен испытательный срок

По общему правилу, установление испытания при приеме на работу – это право работодателя. Работодатель вправе установить условие об испытании любому работнику. Однако ст. 70 ТК РФ и другими нормативными правовыми актами устанавливаются категории работников, которым испытательный срок не может быть установлен.

Итак, испытание при приеме на работу не устанавливается для:
1. Лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

2. Беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Применительно к этой категории работников можно отметить, что ни беременные женщины, ни женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет не обязаны информировать работодателя о своей беременности и наличии детей при приеме на работу. Напротив, ст. 65 ТК РФ запрещено требовать от работника представления документов, которые не перечислены этой статьей. А ст. 64 ТК РФ запрещает отказывать в приеме на работу по мотиву беременности. Таким образом, данная категория может при устройстве на работу скрыть факт беременности или факт наличия детей до полутора лет. Даже если в трудовой договор с ними будет включено условие об испытание, оно будет ничтожно.


3. Лиц, не достигших возраста восемнадцати лет.
То есть несовершеннолетние лица. Факт несовершеннолетия устанавливается при изучении документов, удостоверяющих личность.

4. Лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.
Обратите внимание не следующее. Образовательные учреждении обязательно должны иметь государственную аккредитацию. Работник поступает на работу по полученной специальности, то есть по специальности которая указана в дипломе. Льготный срок – один год со дня окончания образовательного учреждения. Устанавливается по диплому. В принципе, даже если выпускник ранее работал по специальности, он может сообщить работодателю, что впервые поступает на работу по специальности и сокрыть факт наличия трудовой книжки.

5. Лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

6. Лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.


7. Лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев.
Здесь речь идет о срочном трудовом договоре до двух месяцев.
Успешно завершившие ученичество и заключающие трудовой договор с работодателем, у которого они проходили обучение.
Согласно ч. 1 ст. 207 ТК РФ лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

8. Граждан, проходящих альтернативную гражданскую службу.
В силу п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 N 256 испытательный срок при приеме на работу для гражданина, проходящего альтернативную гражданскую службу, не устанавливается.

9. Отдельных категорий государственных служащих, предусмотренные ч. 3 ст. 27 Федерального закона “О государственной гражданской службе Российской Федерации” и п. п. 1, 3 ч. 10 ст. 24 Федерального закона “О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации”.

В случае если в трудовом договоре с данными работниками будет установлен испытательный срок, условие об испытании является ничтожным. Поэтому уволить работников как не выдержавших испытанием нельзя. В противном случае суд восстановит их на работе как уволенных без правовых оснований.

Продолжительность испытательного срока


Законодательством установлены следующие предельные продолжительности испытательного срока (ст. 70 ТК РФ).

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет две недели для работников, с которыми заключен срочный трудовой договор на срок от двух до шести месяцев.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца для всех работников, для которых законом не предусмотрены иные сроки.

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет шесть месяцев для руководителей организаций и главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений.

Для государственных гражданских служащих срок испытания может составлять от трех месяцев до одного года в соответствии со ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Согласно ч. 7 ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например, периоды отпуска, прогулы и т.д.

Возможно ли продлить или сократить испытательный срок

Продление испытательного срока не предусмотрено трудовым законодательством. Такой же позиции придерживается Роструд в письме от 02.03.2011 N 520-6-1.

Нормативное обоснование позиции следующее. Согласно ст. 9 ТК РФ трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а возможность продления испытательного срока не предусмотрена законодательством.


Сокращение продолжительности испытательного срока права работника не нарушает, поэтому работник и работодатель вправе заключить дополнительное соглашение к трудовому договору и сократить продолжительность испытательного срока.

В принципе, сокращение продолжительности испытательного срока для работодателя бессмысленно. Рекомендую всегда в трудовом договоре прописывать максимальную продолжительность испытательного срока.

Увольнение работника по собственному желанию в период испытательного срока

В период испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию. Но для увольнения нужно предупреждать работодателя не за две недели, а за три дня. Это предусмотрено ч. 4 ст. 71 ТК РФ.

Результат испытания при приеме на работу

В период испытательного срока работник может прийти

По результатам испытания при приеме на работу работодатель может прийти к двум выводам: результаты испытания удовлетворительные и результаты испытания неудовлетворительные.

В случае, если результаты удовлетворительные и работник устраивает работодателя, то стороны трудового договора ожидают окончания испытательного срока. По истечении срока испытания каких-либо дополнительных действий производить не нужно. Дополнительные документы не оформляются.

Все намного интересней, если результаты испытания неудовлетворительные. В этом случае работодатель вправе уволить работника как невыдержавшего испытание. Далее я буду вести речь об основаниях для увольнения работника невыдержавшего испытания и о процедуре увольнения работника невыдержавшего испытание.


Основания для увольнения работника как невыдержавшего испытание

Во-первых, должно быть установлено, законно ли в трудовой договор включено условие об испытании и не относится ли работник к категории работников, которым испытательный срок не устанавливается.

Во-вторых, должны быть получены доказательства того, что работник не выдержал испытание. Это очень важно, потому что при оспаривании работником законности увольнения, обязанность представлять доказательства того, что работник не прошел испытание, лежит на работодателе.

К числу доказательств того, что результаты испытания неудовлетворительные могут относится жалобы от клиентов, других сотрудников, непосредственного руководителя, акты о нарушении трудовой дисциплины, приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, объяснительные работника, заключение наставника и т.д.

При отсутствии доказательств того, что работник не прошел испытание, работник будет восстановлен на работе.

Процедура увольнения работника как невыдержавшего испытание


Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Из данной нормы следует, что уволить работника можно только до истечения срока испытания. Начинать процедуру увольнения нужно не позднее чем за три дня до даты окончания испытания. Если начать процедуру увольнения в последний день испытания, то соблюсти процедуру увольнения не получится. Хотя есть определенные хитрости, которые могут помочь.

Работника нужно предупредить о предстоящем увольнении письменно и не позднее чем за три дня до даты предстоящего увольнения. В предупреждении нужно указать причины, по которым работник признан не выдержавшим испытание.

После предупреждения и истечения трех дней со дня предупреждения можно издавать приказ об увольнении.

В приказе указывается следующая формулировка основания прекращения трудового договора: «неудовлетворительный результат испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Далее в приказе указываются основания увольнения: пункт трудового договора, которым установлено испытание при приеме на работу, а также перечисляются документы, которые подтверждают тот факт, что работник не выдержал испытание.

В трудовую книжку вносится запись об увольнении следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, часть первая статьи 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

В остальном процедура увольнения не отличается от общих правил увольнения работника.

gubinalexander.ru

Процесс приема на работу


Перед тем, как принять на работу нового сотрудника, работодатель вправе установить ему тестовый период, во время которого он ознакомится с навыками сотрудника и уровнем его квалификации.

При поступлении работника на испытательный срок работодатель должен издать приказ о зачислении его на работу. Также он должен внести соответствующие записи в трудовую книжку работника и осуществить другие необходимые процедуры.

Специалистам, которые занимаются оформлением трудовых соглашений, нужно знать, что нельзя устанавливать тестовый период работнику без согласования с ним, поскольку это грубое нарушение ТК РФ.

Если вновь принятый работник не дал согласие на прохождение стажировки, то трудовой договор с ним не будет заключаться. Однако если организация заинтересована в конкретном сотруднике, то он может быть принят на работу без стажировки.

Сотрудник должен согласиться на прохождение стажировки. Это согласие необходимо фиксировать документально.

К примеру, сотрудник может выразить свое согласие:

  • в трудовом соглашении;
  • в заявлении о приеме на работу.

Кроме всего перечисленного, данные о принятии работника на стажировку, должен содержать приказ о зачислении на работу. Если данный приказ не содержит подобной информации, то можно считать, что сотрудник был зачислен на работу без стажировки.

Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников
Продолжительность испытательного срока для разных категорий работников

Назначение тестового этапа

После того, как сотрудником было успешно пройдено собеседование, наступает тестовый этап. Некоторые специалисты не могут решить, для кого данный период имеет больше положительных сторон.

Существует мнение о том, что стажировка имеет плюсы только для организации, поскольку она помогает оценить насколько сотрудник подходит для предприятия, а права персонала организации ущемляются. Но многие специалисты считают, что стажировка также имеет положительные стороны и для новых сотрудников из-за того, что помогает оценить, насколько правильный выбор они сделали, а также помогает узнать насколько организация подходит им самим.

Также важным фактором является то, что в процессе испытательного срока все права и обязанности, которые предусматриваются ТК РФ, распространяются на работника. Это значит, что сотрудник на стажировке считается полноправным работником организации, и ему будет начисляться зарплата, а также трудовой стаж.

Во время тестового периода руководителю организации необходимо уделить внимание таким моментам:

  • как новый сотрудник справляется со своей работой;
  • как к нему относятся коллеги;
  • как он себя чувствует в трудовом коллективе.

ТК РФ предусматривает, что трудовое соглашение должно содержать условие о стажировке работника. Если трудовой договор не содержит информацию о тестовом периоде, то сотрудник будет принят на работу без испытательного периода. В данной ситуации работника невозможно уволить из-за того, что он не прошел стажировку.

Многие работодатели ошибочно считают, что уволить сотрудников, не прошедших испытание просто. Но это становится возможным только при наличии веских причин и документального их подтверждения.

В каких случаях не устанавливается испытательный срок

В ст. 70 ТК РФ содержится информация о том, каким категориям установление испытательного срока запрещается.

Примером таких категорий являются:

  1. Персонал, поступивший на работу по итогам проведенного конкурса.
  2. Ко второй группе относятся беременные женщины. Важным нюансом является то, что женщины на собеседовании не обязаны осведомлять работодателя о беременности, или о том, что у нее есть дети. Законодательством установлен перечень документов, которые вправе требовать работодатель. Справки о беременности не входят в данный перечень. Исходя из этого, женщина может скрыть свою беременность, когда будет устраиваться на работу. А если ее примут на испытательный период, то он будет считаться ничтожным.
  3. Следующей категорией являются несовершеннолетние сотрудники.
  4. К четвертой категории относятся лица, окончившие ВУЗы, и которые впервые устраиваются на работу. Здесь существует два условия:
    • они должны устраиваться на работу по своей специальности;
    • второе условие – они должны устраиваться на работу в течение года после того, как окончили ВУЗ.
  5. Лица, избранные на выборную должность.
  6. К следующей категории относятся лица, переведенные с места работы по соглашению работодателей.
  7. Сотрудники, с которым было заключен срочный трудовой договор, период действия которого менее двух месяцев.
  8. Отдельные категории госслужащих, предусмотренные законодательством.

Если в трудовом соглашении с данными категориями работников будет указано условие о прохождении стажировки, то оно будет ничтожно. Чтобы избежать всех возможных проблем, сотрудники службы управления персоналом должны знать все нюансы подбора кадров.

Оформление

Оформление стажировки новых сотрудников должно осуществляться в соответствии с устанавливаемым законодательством порядком. Для этого в трудовом соглашении должна ставиться отметка о том, что работник был принят на стажировку. Бывают ситуации, когда трудовое соглашение еще не было оформлено, а сотрудник уже приступил к своей работе.

Испытательный срок необходимо оформлять до того, как сотрудник приступит к выполнению работы. Важным моментом является то, что работник на испытательном сроке будет получать зарплату в соответствии с занимаемой должностью.

В ст.70 ТК РФ сказано, что работники на тестовом этапе имеют права и обязанности наравне с другим персоналом. Из этого следует, что за нарушение правил организации на них могут быть применены действующие меры наказания.

Статья 70. Испытание при приеме на работу

Продолжительность

Продолжительность тестового периода устанавливается трудовым законодательством и может изменяться в зависимости от категории сотрудников, кому полагается стажировка, например:

  • две недели тестового периода полагается работникам, с которыми оформлялся срочный трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев;
  • шесть месяцев стажировки полагается сотрудникам, которые поступили на руководящие должности, а также их заместителям;
  • три месяца тестового этапа полагается во всех остальных случаях.

Трудовой договор обязательно должно включать в себя данные о длительности стажировки. Продление тестового периода без согласия работника запрещено. Для того чтобы уменьшить длительность тестового периода работодателю и сотруднику необходимо оформить дополнительный договор.

Как оплачивается данный период работы

Длительность тестового периода включается в трудовой стаж.

Трудовое соглашение должно содержать такую информацию о стажировке работника:

  • длительность стажировки;
  • условия прохождения тестового этапа;
  • информация о размере и форме оплаты труда.

Бывают ситуации, когда после того, как сотрудник прошел стажировку, будет изменен режим оплаты труда. Этот момент также должен быть отражен в трудовом соглашении. Оплата труда работника на стажировке должна осуществляться вне зависимости от того, останется сотрудник работать дальше или уйдет из организации.

Как показывает практика, многие работодатели стараются сотрудникам на стажировке выдавать не всю зарплату, или вовсе говорят, что стажировка не оплачивается. Поскольку это грубое нарушение законодательства, сотрудник может обратиться в соответствующие органы.

Размер зарплаты регулируется соглашением обеих сторон. Чаще всего работник, находящийся на стажировке, получает такую же зарплату, что и сотрудник, который работает на подобной должности, но постоянно. Чтобы не было каких-либо разногласий, все действия руководителя должны основываться на ТК РФ.

Трудовой договор с сотрудником можно расторгнуть раньше, чем закончится период стажировки.

Для этого необходимо:

  • руководителю организации издать приказ, который будет включать в себя причины, в связи с которыми трудовые отношения будут окончены;
  • сотрудники бухгалтерии должны будут насчитать сотруднику зарплату за отработанный период.

Если какое-либо условие не соблюдается работодателем, то работники вправе обратиться в судебный орган для разрешения проблемы.

Увольнение сотрудника

Завершение тестового периода является важным моментом. Если работник прошел стажировку, то он просто продолжает свою деятельность. Если работник не прошел тестовый период, то за 3 дня до окончания стажировки его должны осведомить об этом.

Уведомление работника об увольнении должно быть подготовлено не позже, чем за 4 дня до увольнения сотрудника. Это необходимо для того, чтобы успеть данный документ передать работнику.

С уведомлением об увольнении должен быть ознакомлен сотрудник. Подтверждается ознакомление подписью работника.

В уведомлении должна содержаться такая информация:

  • дата увольнения;
  • причины, на основании которых было принято решение об увольнении;
  • соответствующие документы, которые будут подтверждать данные причины.

Важным нюансом является то, что длительность тестового периода может закончиться в выходной день. В таких ситуациях увольнение сотрудника будет оформляться последним рабочим днем. Законодательство запрещает увольнять сотрудников, отсутствующих на работе или являются временно нетрудоспособными.

Если сотрудник на стажировке хочет уволиться с работы по своему желанию, то его обязаны уволить без отработки. Для этого ему нужно представить руководителю заявление об увольнении за 3 дня.

Увольнение сотрудников должно проходить по строго установленному порядку. Если этот порядок не будет соблюдаться, то уволенный сотрудник может обратиться в судебный орган, и работодателя обяжут принять его обратно на работу.

buhuchetpro.ru

Что необходимо знать об испытательном сроке?

Для проверки кандидатов на соответствие заявленным требованиям может быть оформлен испытательный срок. Его продолжительность не должна превышать трех месяцев. Причем существует еще одно ограничение — для работ, которые длятся от двух до шести месяцев, испытания устанавливать не рекомендуется. В случае если без них обойтись нельзя, то допустимо оформить их продолжительность не более двух недель.

В статье 70 Кодекса содержится перечень лиц, для которых возможен испытательный срок длительностью шесть месяцев. Среди них:

  • руководители предприятий и организаций,
  • руководители структурных и обособленных подразделений, филиалов организаций и предприятий,
  • главные бухгалтеры и их заместители.

При прохождении испытаний не учитываются периоды нетрудоспособности или фактического отсутствия на работе по каким-либо причинам. Если в трудовом договоре нет отметки об испытательном сроке, то считается, что сотрудник принят без него. В течение периода испытаний работник обязан соблюдать нормы, установленные в трудовом законодательстве. Необходимо также учитывать, что есть некоторые категории лиц, для которых не устанавливается испытательный срок.

Ограничения по применению испытательного срока

При оформлении определенных граждан на работу используются упрощенные условия приема. Это основано на том, что они относятся к особым группам, для которых применение общего порядка недопустимо по ряду причин. Испытательный срок не устанавливается для категорий лиц, указанных ниже:

  • женщин в период беременности,
  • женщин с детьми до полутора лет,
  • несовершеннолетних (до 18 лет),
  • сотрудников, которые заключили договор на срок менее двух месяцев,
  • претендентов, получивших образование (среднее специальное или высшее) по программам с государственной аккредитацией и устраивающихся впервые на работу по специальности в течение года после окончания срока обучения,
  • кандидатов, которые устроились на выборную должность (оплачиваемую),
  • сотрудники, которые были переведены из другой компании по соглашению работодателей,
  • претенденты, которые по конкурсу были выбраны для замещения определенной должности.

Ограничения по испытательному сроку

В первой части статьи 207 Кодекса содержатся также сведения о запрете испытательного срока для лиц, которые успешно завершили ученичество и впоследствии оформили договор с работодателем, обучение у которого они проходили. Подобное ограничение действует и на граждан, которые проходят альтернативную гражданскую службу (пункт 41 Постановления № 256 от 28.05.2004). В ситуации, когда с перечисленными лицами заключается договор, в котором содержится информация о прохождении ими испытательного срока, она автоматически аннулируется (не будет иметь никакой силы). Незаконным признается увольнение указанных сотрудников по факту непрохождения испытаний в течение срока (статья 71 Кодекса).

Для восстановления справедливости перечисленные лица могут подать в суд. В соответствии со статьей 394 Кодекса сотруднику могут быть предложены следующие варианты:

  • денежная компенсация (моральный ущерб),
  • восстановление в должности,
  • денежная компенсация за период вынужденного простоя.

Несколько слов об оформлении испытаний

Все отношения работодателей и сотрудников оформляются соответствующими договорами. Испытательный срок не является исключением. В договоре ставится специальная отметка. При отсутствии упоминания об испытательном сроке, делается вывод, что сотрудник принят на общих основаниях (без прохождения испытаний). Если по каким-либо причинам работник приступил к выполнению своих обязанностей без подписания соответствующих бумаг (договор был подписан позже), то считается, что он принят.

Испытательный срок может быть оформлен только до начала осуществления трудовой деятельности. Заработная плата на указанный период выплачивается в полном размере в соответствии с занимаемой должностью. Согласно статье 70 Кодекса сотрудник на испытательном сроке обладает всеми правами и обязанностями, содержащимися в трудовом праве. В соответствии с этим к нему могут применяться предусмотренные в организации взыскания и меры за нарушение внутренних правил.

Результаты прохождения испытаний

При прохождении испытаний не только работодатель принимает решение относительно сотрудника. Последний может также проанализировать ситуацию внутри компании и принять решение о необходимости продолжения трудовой деятельности. В случае если что-либо его не устраивает, он может расторгнуть договор. Перед этим (за три дня) сотрудник должен предупредить руководителя о своем намерении в письменном виде.

Отрицательные результаты испытаний являются веской причиной для расторжения договора. Руководитель в письменной форме уведомляет сотрудника за три дня. Причины должны быть указаны в решении обязательно. Сотрудник вправе обжаловать его в суде. В случае если испытательный срок закончился, но работник продолжает исполнять должностные обязанности, то это автоматически считается прохождением испытаний. В данном случае расторжение договора может быть осуществлено на общих основаниях.

Взыскания за нарушение трудового порядка

Законодательство строго регламентирует отношения сотрудников и работодателей. Любые нарушения — намеренные или случайные — наказываются определенными видами взысканий. Статья 5.27 КоАП предусматривает ответственность (административную) за несоблюдение установленных норм. С юридических лиц взыскивается сумма в размере от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Должностные лица и индивидуальные предприниматели обязаны будут выплатить от одной до пяти тысяч рублей.

Результаты прохождения испытаний

Ошибки при оформлении договора или его отсутствие приводит к штрафу равному десяти — двадцати тысячам рублей для должностных лиц. Для юридических он составит пятьдесят — сто тысяч рублей. Если нарушение совершило лицо, которое занимается предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, то сумма — от пяти до десяти тысяч. Повторное совершение указанных нарушений наказывается увеличенными денежными взысканиями и приостановлением деятельности для некоторых категорий работодателей (статья 5.27 пункты 4 и 5).

Сотрудники — самый важный элемент при построении надежного и прибыльного бизнеса. Не имеет значения, какие обязанности они выполняют — оформляют документацию или непосредственно участвуют в производстве товаров. От правильного подбора кадров зависит процветание компании и качество выполнения проектов. Каждый работодатель стремиться найти высококлассного профессионала, но сделать это не всегда легко.

Испытательный срок позволяет решить широкий перечень возникающих проблем (оценка личности кандидата, уровня квалификации и т. п.). При приеме сотрудника появляется возможность проанализировать его поведение и принцип работы в условиях конкретной компании. При удачной демонстрации своих навыков он получает вакантную должность. Для многих работодателей подобный подход к подбору сотрудников — единственный приемлемый вариант, потому что ни одно собеседование не может гарантировать стопроцентное соответствие кандидата должности. Реальная деятельность и фактические результаты — лучшее доказательство способностей претендентов.

ipshnik.com

Понятие испытания по Трудовому кодексу

Испытательный срок – это период, в процессе которого работодатель имеет право уволить сотрудника по упрощенной схеме.

Регламентируются все этапы прохождения испытательного срока статьями 70 и 71 ТК РФ. При этом правильно будет именовать данный период испытанием при приеме на работу. Именно такая формулировка закреплена в трудовом законодательстве и включается в условия трудового договора.

При увольнении в период испытательного срока отрабатывать 2 недели не нужно, достаточно предупредить за 3 дня.

Как оформить?

Испытательный срок не может проходить на устных договоренностях, необходимо пройти этап оформления, который в некоторой мере, более сложный, нежели без указания данной особенности.

Для оформления сотрудника на работу с испытательным сроком нужно:

  • Составить трудовое соглашение с четким указанием числа окончания испытаний;
  • Сформировать допсоглашение к трудовому договору, где указываются условия, а также критерии, на основании которых работника будут оценивать для определения на постоянное место работы;

Все документы формируются в двух экземплярах – для сотрудника и работодателя с подписями сторон.

Кроме этого, работник, согласно классической схеме устройства на работу, изучает внутренние локальные акты и инструкции.

После этого издается приказ о назначении сотрудника на должность с указанием всех особенностей под роспись работника.

Важно: запись в трудовую книжку вносится без указания на особенности трудоустройства.

Кому устанавливается?

Каждый работодатель имеет право на проверку навыков и талантов претендента, однако существует определенный перечень лиц, которых следует сразу принимать к исполнению должностных обязанностей без испытательного срока.

Закон запрещает установление для некоторых лиц периода испытания, их перечень приводится в ст.70 ТК РФ.

По Трудовому кодексу не устанавливается испытательный срок для:

  • женщин в период беременности или с малышами до 1,5 лет;
  • несовершеннолетних работников;
  • специалистов, получивших в течение этого года диплом и предлагающих свою кандидатуру согласно профилю;
  • сотрудников, переведенных с других филиалов;
  • сотрудников, поступивших на основании конкурса;
  • временных специалистов, принятых на период работы до 2 месяцев по срочному трудовому договору.

Максимальная продолжительность

Конечная дата испытаний должна прописываться в трудовом соглашении, при этом испытательный период ограничен законодательством.

По закону длительность не может превышать:

  • в стандартной ситуации 3 месяцев;
  • 6 месяцев, если предполагается прием на работу руководителя предприятия или главного бухгалтера;
  • 2 недель, если испытываются навыки сезонного или временного сотрудника;
  • государственные служащие и работники правительственных вакансий испытываются до 12 месяцев.

Прервать этот период с целью увольнения вправе обе стороны с обязательным предварительным сообщением.

Можно ли продлить?

Продлить период испытания имеет право работодатель только в случае отсутствия работника по веским причинам на рабочем месте, к примеру, в связи с больничным.

В этом случае продлевается испытательный срок на количество дней равных периоду отсутствия.

Не должно быть безосновательного продления.

Если же работодатель уверен в кандидате на должность, он имеет право отменить проверку с согласия последнего досрочно с составлением допсоглашения.

Если по истечению срока дополнительное соглашение не составляется, работник автоматически считается принятым к исполнению обязанностей.

Права и обязанности работника

В период испытательного срока сотрудник имеет те же права, что и прочие трудящиеся, принятые на работу в организацию. Прежде всего, он имеет право на оплату своего труда, социальные отчисления, на предоставление оплаты по больничным листам.

Оформляется работник стандартно с заключением трудового договора. Его труд оплачивается в соответствии с условиями, прописанными в соглашении.

Зарплата в данный период должна начисляться согласно установленной в организации тарификации, недопустимо ее занижение или лишение премий и надбавок согласно аргументу, что это, мол, стажировка.

Работник обязан в период испытания выполнять обязанности, предписанные для его должности. Обязан соблюдать правила трудового распорядка, режим труда и отдыха.

В этот период идет начисление стажа после 5 дней, именно столько требует закон для издания приказа о приеме специалиста, с момента начала выполнения работы, точно так же как и у прочего персонала.

buhland.ru

Испытательный срок по трудовому кодексу

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

К кому не применяется испытательный срок

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
  • соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Превышение сроков испытательного срока

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

  • заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
  • работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

  • для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

 

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • на срок не более 5 лет;
  • работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
  • временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
  • выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

trudinspection.ru

Какой испытательный срок при приеме на работу — статья 70 ТК РФ

Точная длительность указанного периода определяется после переговоров между работодателем и работником. Руководитель не имеет права вписывать данное условие без согласия самого сотрудника. В 70 статье ТК РФ дана информация, что в общем порядке максимально разрешимая продолжительность этого периода равна трем месяцам. Важно, чтобы условие об испытании было включено в договор. Без наличия этого условия считается, что сотрудник работает полноценно, без установленного испытания. Пока продолжается данный период у работника, все положения, официально установленные законами и нормативно-правовыми актами, являются актуальными для него.

Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Трудоустраивающиеся граждане интересуются, какой максимальный испытательный срок при приеме на работу. Законодательство 70-я статья Трудового Кодекса определяет, что более трех месяцев испытательный срок продолжаться не может. В связи со спецификой обязанностей руководителей, для директоров и их заместителей ограничение является другим – максимальная длительность испытания равна шести месяцам. Еще одна особенность в этой статье предусмотрена для тех, кто будет работать по срочному виду трудового договора, и срок действия этого документа будет составлять не менее 2 мес. и не более 6 мес. В этом случае максимальная длительность периода испытательного срока – 14 дней.

Оплачивается ли испытательный срок при приеме на работу?

Этот период не стоит путать с процессом стажировки, который может быть неоплачиваемым. Испытание же оплачивается так, как об этом договорится работодатель с работником. Соответственно, запись об оплате на время испытания должно присутствовать в договоре. Если его нет, то оплата будет такой же, как и после окончания данного периода. Иногда работодатели устанавливают лишь полставки, но это возможно исключительно при согласии самого работника, подписавшего договор.

Как составить договор на испытательный срок при приеме на работу — образец 2018

При наличии испытания не составляется отдельный договор, а просто отдельным пунктом вносится условие о нем. Данное условие упомянуто в «Общих положениях». Обязательно указывается точная продолжительность этого периода, а информация о порядке оплаты вносится, если он отличается от того порядка, который предусмотрен после окончания испытания.

Образец приказ о приеме на работу с испытательным сроком

В приказе после указания его реквизитов записывается ФИО принятого сотрудника и размер его оклада. Следующим пунктом приказа непосредственно устанавливается испытание и указывается, сколько оно будет длиться. На приказе ставится дата и подпись руководителя. Сам работник тоже должен познакомиться с текстом приказа.

Заявление о приеме на работу с испытательным сроком — образец заполнения 2018

Новый сотрудник адресует его работодателю и записывается в нем просьбу о приеме на свободную должность. Упоминается должность, размер оклада и длительность испытания по времени. В конце – дата, подпись и ее расшифровка.

Для кого не устанавливается испытательный срок при приеме на работу?

В законе сформулирован перечень лиц, в отношении которых устанавливать испытания работодатель не сможет:

  • избранные на должность по специально проведенному конкурсу;
  • переведенные из другого предприятия по согласию обеих работодателей;
  • с трудовым договором продолжительностью меньше 2 мес.;
  • беременные, а также те женщины, ребенку которых еще нет 1,5 г.;
  • несовершеннолетние;
  • получившие образование по государственным программам, для которых трудоустройство будет первым.

Для последней категории лиц не прописывается данное условие, если их взяли на работу строго по специальности, а после окончания ВУЗа или иного образовательного учреждения не прошло более года.

semya-moya.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector