Оплата за наставничество трудовой кодекс

Добавлено в закладки: 0

Многие компании пользуются трудом наемных работников, не имеющих достаточного уровня квалификации и специальных навыков. Нередко использование подобного неквалифицированного персонала происходит без оплаты труда. Подобное испытание, которое не превышает двух недель, приводит к тому, что работодатель признает работника негодным и увольняет без выплаты заработной платы. Это является прямым нарушением требований ТК РФ.

Прохождение и оплата испытательного срока обязательно согласно требованиям подзаконных актов, регламентирующих трудовые отношения в РФ.

Что такое стажировка

Что такое стажировкаПод этим термином понимается получение практических навыков молодым специалистом или работником, который в течение длительного времени не работал по специальности и потерял свою квалификацию.

Особенностью осуществления деятельности является возможность закрепления полученных при теоретическом обучении навыков на рабочем месте в соответствии установленными должностной или производственной инструкцией обязанностями. Оплата стажировки работника регламентируется трудовым законодательством. Процедура повышения квалификации обладает положительными и отрицательными чертами:

Плюсы Минусы
Возможность оценить правильность выбранного вида деятельности Недобросовестность работодателя. Особенно это характерно для ИП, где стажировка без оплаты труда является обычным делом
Молодой специалист имеет возможность адаптироваться в коллективе, что позволит приступить к выполнению своих прямых обязанностей без стрессов
Обучение работы внутри коллектива или единой команде

Оплата труда работника

Прохождение практики подразумевает трудовую деятельность, которая должна оплачиваться. Оплата стажировки на рабочем месте регламентируется законом. Это утверждение вытекает из процедуры оформления нового работника. Поскольку при приеме на работу обязательно заключается трудовой договор, где прописываются условия осуществления деятельности. В настоящее время можно встретить объявления, где предлагают:

  • пройти участие в конкурсе на замещение вакантной должности;
  • прием на работу волонтера;
  • о поиске работника, согласного работать по гражданско-правовому договору или в статусе ИП.

Подобные варианты предполагают отсутствие испытательного срока. Либо может быть заключен договор стажировки без оплаты труда по взаимному согласию сторон. Законно ли это? Прием работника требует заключения трудового договора (ст.67 ТК РФ). Это означает, что оплата стажировки по трудовому кодексу при заключении договора обязательна и должна быть не меньше установленной МРОТ. Однако существуют исключения, касающиеся прохождения практики студентами.

Трудовая практикаПри имеющемся договоре между организацией и учебным заведением, предметом которого является прохождения учащимися трудовой практики, оплата стажировки при приеме на работу не осуществляется. Так как ИП или предприятие не вступает в договорные отношения непосредственно с гражданином, проходящим обучение.

В этом случае некорректно говорить о «приеме на работу». Предприятие просто предоставляет возможность будущим молодым специалистам закрепить теоретические навыки.

Ответом на вопрос как оформить стажировку без оплаты законным способом является отсутствие трудового договора непосредственно с работником. Договор на стажировку без оплаты, образец и бланк которого можно скачать в сети является обычным соглашением, где прописываются права и обязанности сторон и оговариваются условия вознаграждения.

Продолжительность испытательного срока

Длительность прохождения практики или процедуры повышения квалификации определяется конкретным видом деятельности и производственной необходимостью. Если с работником, которому требуется приобретение практических навыков, заключается срочный трудовой договор, то срок действия испытательного периода не может быть более двух недель (ст.59 ТК РФ).

В остальных случая по трудовому кодексу продолжительность прохождения стажировки может достигать трех месяцев, а для руководящих должностей полугода. Расторжение договора может происходить по желанию работодателя при неудовлетворенности им результатами трудовой деятельности стажирующегося или самого работника, если его не устраивают условия работы. Оплата стажировки происходит согласно отработанному времени по установленному договором тарифу.

Особенностью является отсутствие обязательного условия работнику объяснять причины расторжения договора раньше срока. Работодателю, наоборот, вменяется точное указание причин увольнения стажера до истечения испытательного срока.

Порядок прохождения

Процедура получения практических навыков проводится при приеме нового работника, только что закончившего обучение или переквалификацию. Существует ряд профессий, допуск к работе по которым осуществляется только после проведения стажировки на рабочем месте. Образцом является работа водителей автобусов, которые должны проходить при приеме на работу обязательные процедуры испытания для проверки их профессионального пригодности. Причины проведения:

  • на протяжении последнего года водитель не работал по специальности;
  • при переводе работника на новый маршрут или тип транспортного средства;
  • при переводе водителя на управление автобусом, курсирующим по горной местности.

Процедура получения практических навыков Оплата стажировки водителей производится на общих основаниях согласно действующей в организации формы оплаты труда и определяется условиями договора. Каждый конкретный случай прохождения подтверждения квалификации или назначения испытательного срока определяется руководителем организации или ИП и закрепляется локальными нормативными актами.

Одним из нюансов прохождения производственной практики является оформление наставничества. В этом случае к молодому специалисту прикрепляется опытный работник, назначаемый на основании приказа для контроля и помощи новичку. Оплата наставнику за стажировку производится надбавкой к основной зарплате, в соответствии с положением об оплате труда, действующим в организации.

При приеме молодого специалиста вопрос как оформить его на стажировку, и каким образом осуществляется оплата труда, является актуальным для ИП. Законодатель не разграничивает обязанности юрлиц и ИП в части необходимости соблюдения трудового законодательства. Любой предприниматель должен неукоснительно соблюдать нормы закона и производить оплату труда стажера в соответствии с условиями заключенного договора.

biznes-prost.ru

«Главная книга», 2009, N 24
ОФОРМЛЯЕМ НАДБАВКУ ЗА НАСТАВНИЧЕСТВО
Каждой организации нужны квалифицированные кадры. Но таковые на дороге не валяются. Поэтому во многих случаях работодатель вынужден самостоятельно «выращивать» нужных себе работников. Один из способов достижения этой цели — прикрепление новичка к наиболее опытному профессиональному сотруднику, то есть к наставнику.
Иногда выполнение обязанностей наставника стимулируется выплатой премии. Но правильнее в таких случаях доплачивать работнику за наставничество, то есть установить надбавку к зарплате. Ведь речь идет о выполнении им дополнительных обязанностей наряду с основной работой.
У бухгалтера, занимающегося расчетом зарплаты и кадровым оформлением, возникает вопрос: можно ли учесть выплачиваемую наставнику надбавку в «прибыльных» расходах и если да, то как ее правильно оформить, чтобы потом не было претензий со стороны налоговиков и трудинспекции?
 Вводим надбавку за наставничество
Надбавка за наставничество — составная часть заработной платы <1>. Поэтому прежде всего нужно предусмотреть такую надбавку и ее размер (порядок исчисления) в коллективном или трудовом договоре либо же в локальном нормативном акте, например в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве <2>. Размер надбавки может быть установлен в твердой сумме или в процентах от оклада.
При введении надбавки за наставничество важно учитывать, что в отдельных отраслях экономики минимальный размер такой надбавки установлен отраслевым социально-партнерским соглашением. В частности, в организациях жилищно-коммунального хозяйства она не может быть меньше 10% от оклада наставника <3>.
Нормы об оплате труда наставника в локальном акте (к примеру, в Положении об оплате труда работников или в Положении о наставничестве) можно сформулировать так.
Надбавка за наставничество
1. Размер надбавки за наставничество в каждом конкретном случае определяется с учетом количества прикрепленных к наставнику работников и уровня их профессиональной подготовки и устанавливается в процентах от оклада работника-наставника, но в любом случае не может быть менее 10% от оклада.
2. Установление надбавки производится согласно приказу по организации по представлению отдела кадров.
 Совет
 Отметим, что трудовое законодательство не обязывает работодателей принимать специальное положение о наставничестве. Это не требуется и для включения выплат наставникам в состав «прибыльных» расходов. Однако необходимость принятия таких локальных актов в некоторых отраслях экономики предусмотрена в отраслевых соглашениях (в частности, в Отраслевом тарифном соглашении в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008 — 2010 годы <4> и Отраслевом тарифном соглашении по организациям и предприятиям сферы бытового обслуживания населения на 2008 — 2010 годы <5>). В организациях, где активно практикуется наставничество, но на которые не распространяется действие таких соглашений, также целесообразно принимать локальное положение о наставничестве. Ведь в нем можно урегулировать такие важные вопросы:
 — кто может быть назначен наставником (критерии отбора наставников), на какой срок и в каком порядке;
 — права и обязанности наставника и прикрепленного к нему работника, в частности право наставника вносить предложения руководству о поощрении прикрепленного к нему работника либо, напротив, о привлечении его к дисциплинарной ответственности; обязанность этого работника выполнять план профессиональной адаптации, разработанный наставником.
 Поэтому принятие такого локального положения позволит внести ясность во многие вопросы, связанные с наставничеством, и упростить документооборот при назначении наставников. При его разработке можно ориентироваться на аналогичные положения, утвержденные нормативными правовыми актами и действующие в отношении отдельных категорий работников, например на Положение о наставничестве в Управлении Федеральной службы судебных приставов по Москве <6>.
———————————
<1> Статья 135 ТК РФ.
<2> Статьи 8, 57, 135 ТК РФ.
<3> Пункты 1.6, 1.7, 6.6.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве Российской Федерации на 2008 — 2010 годы, утв. Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<4> Утверждено Росстроем 02.07.2007, Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз коммунальных предприятий», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 22.06.2007.
<5> Утверждено Российским объединением работодателей сферы бытового обслуживания населения и ремесленников «Росбытсоюз», Общероссийским профсоюзом работников жизнеобеспечения 23.11.2007.
<6> Утверждено Приказом Управления ФССП России по Москве от 24.09.2008 N 1261.
 Назначаем наставника
Возложить функции по наставничеству на конкретного работника необходимо приказом. В нем нужно прописать срок наставничества и размер надбавки.
Приказ издается в произвольной форме, например так.
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг»
Приказ N 21-к
1 декабря 2009 г. г. Москва
О назначении наставника
ПРИКАЗЫВАЮ:
1. Назначить старшего мастера Миронова Сергея Александровича наставником слесаря Горелова Дмитрия Петровича на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г. включительно.
2. Установить старшему мастеру Миронову Сергею Александровичу надбавку к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб. на период, указанный в п. 1 настоящего Приказа.
Печать
Генеральный директор ООО Буйнов
ООО «Бумеранг» «Бумеранг» —————- /Буйнов А.Г./
(личная подпись)
С приказом Миронов 1 декабря 2009
ознакомлен: ——- /С.А. Миронов/ «———» —- г.
Горелов 1 декабря 2009
——- /Д.П. Горелов/ «———» —- г.
Если в вашей организации нет коллективного договора или локального нормативного акта о наставничестве, то вы можете возложить обязанности наставника на конкретного работника, заключив с ним дополнительное соглашение к трудовому договору. Учитывайте, что если вы нагрузите работника такими обязанностями без его письменного согласия, да еще и доплачивать за это не будете, то работник может пожаловаться в трудинспекцию. А трудинспекция, придя к вам с проверкой по жалобе и установив такой факт, например, по свидетельским показаниям, может расценить ваши действия как нарушение трудового законодательства <7> и оштрафовать <8>:
— руководителя организации на сумму от 1000 до 5000 руб.;
— организацию на сумму от 30 000 до 50 000 руб.
Пропишите в дополнительном соглашении и конкретные обязанности наставника, раз уж локального акта, определяющего такие обязанности, в вашей организации нет. Его можно оформить, например, так.
Дополнительное соглашение к трудовому договору
от 21 января 2004 г. N 35
30 ноября 2009 г. г. Москва
Общество с ограниченной ответственностью «Бумеранг» в лице генерального директора Буйнова Александра Григорьевича, именуемое в дальнейшем «Работодатель», и старший мастер ООО «Бумеранг» Миронов Сергей Александрович, именуемый в дальнейшем «Наставник», заключили настоящее соглашение о следующем.
1. Наставник принимает на себя следующие обязательства по наставничеству слесаря Горелова Дмитрия Петровича (далее именуемого «Работник»), в связи с чем обязуется:
— оказывать практическую помощь Работнику в приобретении навыков, необходимых для выполнения трудовых обязанностей, контролировать его работу, своевременно выявлять допущенные ошибки и недостатки и принимать меры к их устранению;
— по итогам наставничества представить для утверждения руководителю подразделения отзыв, в котором должна содержаться информация о деловых качествах Работника и его готовности к самостоятельному выполнению трудовых обязанностей.
2. Наставничество устанавливается на период с 1 декабря по 31 декабря 2009 г.
3. Наставнику устанавливается надбавка к окладу в размере 6000 (шесть тысяч) руб.
4. Данное соглашение составлено сторонами в двух экземплярах, по одному для каждой из сторон, является неотъемлемой частью трудового договора от 21 января 2004 г. N 35 и вступает в силу с даты его подписания.
Работодатель Наставник
Генеральный директор Миронов С.А.
ООО «Бумеранг»
Буйнов А.Г. Печать
ООО
Буйнов «Бумеранг» Миронов
——- ——-
подпись
———————————
<7> Статья 60 ТК РФ.
<8> Статья 5.27 КоАП РФ.
 Налогообложение надбавки за наставничество
Надбавка за наставничество может быть учтена в расходах на оплату труда для целей налогообложения прибыли <9>. Причем Минфин указал, что для учета такой выплаты в «прибыльных» расходах требуется, чтобы она была предусмотрена в локальном нормативном акте организации (например, в Положении об оплате труда работников) и коллективном (или) трудовом договоре <10>.
 Примечание
 Учитывать эту надбавку в расходах на обучение работников (то есть в прочих расходах) неправильно. Ведь в рассматриваемой ситуации речь не идет об обучении работников в образовательных учреждениях по договорам между вашей организацией и образовательным учреждением <11>.
Поскольку надбавка за наставничество — составная часть заработной платы, то она облагается в общем порядке «зарплатными налогами»:
— НДФЛ <12>;
— в 2009 г. ЕСН и пенсионными взносами <13>, а с 2010 г. — страховыми взносами во внебюджетные фонды <14>;
— взносами на «несчастное» страхование <15>.
* * *
Надбавка за наставничество, выплачиваемая работникам-наставникам, учитывается в «прибыльных» расходах как обычная оплата труда. Главное — правильно оформить установление такой надбавки, а о том, как это сделать, мы вам рассказали.
———————————
<9> Пункт 25 ст. 255 НК РФ.
<10> Письмо Минфина России от 22.02.2007 N 03-03-06/1/115.
<11> Подпункт 23 п. 1 ст. 264 НК РФ; Письмо Минфина России от 17.03.2009 N 03-03-06/1/144.
<12> Подпункт 6 п. 1 ст. 208, ст. 209 НК РФ.
<13> Пункты 1, 3 ст. 236 НК РФ; п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 N 167-ФЗ «Об обязательном пенсионном страховании в Российской Федерации».
<14> Статьи 7, 8 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования».
<15> Подпункт 2 п. 2 ст. 17 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; Перечень выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 07.07.1999 N 765.
Е.Ю.Забрамная
К. ю. н.,
юрист
Подписано в печать
11.12.2009

www.lawmix.ru

Наставничество как метод адаптации персонала

В действующем трудовом законодательстве понятие «наставничество» не закреплено. Поэтому каждая организация, в случае такой необходимости, сама определяет для себя задачи и методы наставничества.

Главная цель института наставничества – помочь работнику адаптироваться к новым условиям, а также овладеть практическими навыками конкретной работы. Дается и такое определение наставничества: кадровая технология, предполагающая передачу знаний и навыков от более квалифицированных лиц менее квалифицированным, а также содействие обеспечению их профессионального становления и развития (проект Приказа Минтруда «Об утверждении Положения о наставничестве в Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации»).

Как правило, наиболее распространено наставничество на производственных предприятиях. Для этих целей в организациях может разрабатываться Положение о наставничестве, раскрывающее принципы наставничества, права и обязанности сторон, условия оплаты. В развитие принятого Положения могут разрабатываться планы и программы наставничества сотрудников, определяющие в отношении конкретных работников цели, поставленные в рамках наставничества, и сроки их достижения.

К наставничеству обычно привлекают высококвалифицированных специалистов и опытных работников, которые смогут помочь новым работникам, стажерам или ученикам.

glavkniga.ru

К сожалению, в России наставничество как формат трудовых отношений отсутствует, оно не упоминается ни в ТК РФ, ни в каком другом федеральном законе. На данный момент лишь на региональном уровне разрабатываются законодательные акты. Например, в Ульяновской и Воронежской областях подготовлены законопроекты о наставничестве на государственной гражданской службе. В марте 2018 года президент России Владимир Путин утвердил знак отличия «За наставничество». Все это говорит о важности и целесообразности внедрения системы наставничества в компании, а вот как правильно оформить наставника рассказывает региональный директор Фонда «Будущие лидеры» Тимур Али-Заде.

Формление наставничества по ТК РФ

 

Если говорить о сфере бизнеса, то каждая организация, в случае необходимости, самостоятельно прописывает Положения, регламентирующие этот аспект деятельности сотрудников. Важно, чтобы все цели, задачи, временные рамки и прочие тонкости были четко прописаны, дабы избежать конфликтов и вопросов со стороны сотрудников. В этом на помощь может прийти ряд статей Трудового кодекса РФ.

1. Нужно грамотно оформить наставничество внутри компании

Поскольку нет нормативных актов о наставничестве на уровне трудового законодательства, за основу можно взять локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права (ст. 8 ТК РФ). В разработке документа обязательно должны принимать участие HR-специалисты, юристы и бухгалтерия, чтобы учесть все правовые аспекты сотрудников. Согласовывается Положение с руководителем компании. Если сотруднику при найме на работу предстоит исполнять функции наставника, то при заключении трудового договора этот пункт должен быть обязательно письменно зафиксирован, а также донесен до сведения сотрудника.

В Положении должны быть прописаны цели и задачи наставничества, регламентирован процесс (вплоть до указания часов), а также показатели по оценке работы и оплата или надбавки к окладу.

2. Оплата за наставничество внутри компании

Формат оплаты зависит напрямую от способа оформления наставничества внутри компании. Если обучение сотрудников входит в основные трудовые функции руководителя подразделения и прописано в трудовом договоре, то выполнение этих функций является его прямой обязанностью и не предусматривает дополнительной оплаты. Если же является дополнительной задачей, то вопрос оплаты зависит от того, как сотрудник совмещает свою основную деятельность внутри компании с наставничеством. Подобный рабочий процесс может регламентироваться либо статьей о внутреннем совместительстве (ст. 60.1 ТК РФ), либо о совмещении (ст. 60.2 ТК РФ).

Ситуация в России:

В целом, многие компании уже поднимают вопрос о возвращении наставничества, особенно много инициатив исходит от производственных компаний, где передача практических знаний является гарантом жизни отрасли. На данный момент непонятно, как это будет закреплено на законодательном уровне, как будет регламентироваться внутри компаний и будут ли у компаний какие-либо налоговые льготы и прочие бонусы за введение подобной системы.

Немного о наставничестве в мире:

        • В Израиле студенты активно вовлечены в программу наставничества: государство поддерживает студентов-наставников и оплачивает им обучение за активную наставническую деятельность;
        • Наибольшая вовлеченность в трудовой процесс возрастных специалистов — в Швеции;
        • Во французских школах-пансионах возможность получить наставника прописана как одна из привилегий учеников;
        • В Латвии в вузах есть отдельные службы (департаменты) наставничества;
        • В Австрии в вузах действует система наставничества, когда студенты старших курсов помогают освоиться своим младшим коллегам.

Таким образом, международный опыт, как и советская история, подтверждают важное значение наставничества для развития практических знаний сотрудников и бизнеса в целом. 



Задать вопрос автору

hr-tv.ru

Название Положение об оплате труда и премировании
страница 3/3
Дата 22.03.2013
Размер 389 Kb.
Тип Документы

Подобные работы:

  • Положение об оплате труда и премировании работников Общие вопросы оплаты труда
  • Положение
  • Положение «Об оплате труда работников бюджетных учреждений Елецкого муниципального
  • Учет расчетов по оплате труда и затрат на страхование и обеспечение
  • Программа и процедуры аудиторской проверки учета расчетов по оплате труда 24 Заключение
  • Большинство обращений граждан о нарушениях трудового законодательства, поступающих
  • 1 «Расчеты с подотчетными лицами по заработной плате»
  • Приказ №58/2 от 30. 08. 2011 г. Положение об оплате труда работников муниципального
  • Ения Томской области (далее положение) разработано в соответствии с Трудовым кодексом
  • Федерация профсоюзов республики башкортостан
Глава 7. Надбавка за наставничество.

7.1. Надбавка за наставничество устанавливается в целях:

  • пополнения трудового коллектива молодыми квалифицированными кадрами,
  • успешного и быстрого освоения вновь принятыми работниками профессиональных знаний и навыков,
  • стимулирования квалифицированных опытных работников организации к наставничеству над вновь принимаемыми работниками.

7.2. Надбавка за наставничество устанавливается в размере от 5 до 10 % от начисленной до расчета данной надбавки заработной платы наставника за расчетный период за каждого порученного ему работника. Размер процента определяется непосредственным руководителем работника-наставника по согласованию с самим наставником в зависимости от объема и характера наставничества, и утверждается директором организации.

Глава 8.

Порядок расчета заработной платы при условиях труда, отклоняющихся от нормальных.

8.1. Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере по сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными коллективным договором для различных видов работ с нормальными условиями труда (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами).

8.2. При выполнении работ в других условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором (но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами).

8.3. Работнику, выполняющему у одного и того же работодателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Размер доплаты за совмещение профессий (должностей) или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются по соглашению сторон трудового договора, но при этом каждая из таких доплат не должна быть меньше 50% ставки (оклада) совмещаемой (временно замещаемой) должности, и меньше минимального размера оплаты труда, установленного в Российской Федерации.

8.4. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

8.5. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается за фактически проработанное время или в зависимости от выработки.

8.6. Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

— сдельщикам — не менее чем по двойным сдельным расценкам;

— работникам, получающим месячный оклад, — в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

8.7. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

8.8. Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции.

8.9. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

Глава 9.

Премии по итогам работы за год, премии к праздничным и юбилейным датам.

9.1. Премия по итогам работы за год устанавливается в размере 3 % от среднемесячного заработка, рассчитанного за год (если работник работает менее года, то среднемесячный заработок рассчитывается исходя из тех месяцев, которые он работает). Премия за год рассчитывается не позднее 10 января и выплачивается не позднее 15 января года следующего за премиальным.

9.2. Премия к Новому году устанавливается в размере 200 рублей каждому работнику. Премия к Новому году выплачивается не позднее пяти дней до наступления нового года.

9.3. Премия к 8 марта (Международный женский день) устанавливается в размере 150 рублей для всех женщин – работниц организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 8 марта.

9.4. Премия к 23 февраля (День защитника Отечества) устанавливается в размере 150 рублей для всех мужчин – работников организации. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед праздником 23 февраля.

9.5. Премия к юбилейной дате (дни рождения работников при исполнении им 25, 30, 40, 50, 60, 70 лет) устанавливается в размере 150 рублей для работника-юбиляра. Данная премия выплачивается в последний рабочий день перед юбилейным днем рождения работника.


Поиск по сайту:

Уроки, справочники, рефераты

dogend.ru

В настоящее время наставничество приобретает все большее распространение как один из наиболее удобных и эффективных способов адаптации и обучения новых работников.

При этом, если в системе государственных органов порядок оформления и осуществления наставничества унифицирован, нормы о наставничестве у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей закрепляются локальными актами работодателей, выбирающих удобные им варианты оформления наставничества и способы мотивации наставников, которые влекут за собой различные правовые последствия. Переоценить значение осуществляемого в соответствии с нормами ТК РФ наставничества сложно. Так, надлежащим образом оформленные ученичество и наставничество позволили ООО «Ашан» в 2011 г. выиграть дело против государственного учреждения — Московского областного регионального отделения Фонда социального страхования РФ, расценившего заключение ученических договоров как совершение притворной сделки, призванное скрыть реальное заключение трудовых договоров, чтобы уклониться от уплаты страховых взносов (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 15.11.2011 по делу N А41-16097/11).
Наставничество может включаться составной частью в трудовую функцию работника на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему, осуществляться на основании соглашения о совмещении профессий или должностей либо на основании дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении функций наставника по отношению к определенному лицу в течение установленного периода времени. Чаще всего наставничество не является основной, а выступает дополнительной трудовой функцией, не отменяющей специфику труда работника и льгот, положенных ему согласно трудовому договору.
Данный вывод подтверждается СК по гражданским делам Кемеровского областного суда, установившей, что истцу, М.А.И., было отказано в назначении досрочной трудовой пенсии, поскольку в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, ответчик, Новокузнецкое трамвайно-троллейбусное управление, не засчитал период с 31.07.1980 по 31.10.1985 (5 лет и 3 месяца), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, и период с 01.11.1985 по 12.01.1987 (1 год и 1 месяц), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, бригадиром. В указанные периоды М.А.И. работал в Новокузнецком ТТУ водителем троллейбуса, что подтверждается записью в трудовой книжке. Признавая отказ незаконным, суд обоснованно указал на то, что истец в период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 трудился в качестве водителя троллейбуса в Новокузнецком ТТУ на регулярных городских пассажирских маршрутах полный рабочий день, будучи при этом избранным бригадиром. Таким образом, период работы с 31.07.1980 по 12.01.1987 подлежит включению в специальный стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости. В функции бригадира входило осуществление наставничества над менее опытными работниками, распределение КТУ. Бригадиров избирали на общем собрании, бригадир не освобожден от работы водителя, это дополнительная функция, за которую осуществляли доплату (Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.07.2012 по делу N 33-7127; аналогичное решение содержится в Апелляционном определении СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 15.05.2012 N 33-992).
Аналогично Решением Дзержинского городского суда Нижегородской области от 31.07.2012 по делу N 2-2194/2012 были признаны правомерными требования истца В.Е.В. о зачете спорного периода в специальный стаж в связи с тем, что присвоение В.Е.В звания наставника не свидетельствует об изменении наименования его должности, а из имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует, что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая плату за осуществление трудовой функции и наставничество.
Наставничество может осуществляться в рамках трудовой функции: пилот-наставник (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.08.2014 N 33-31875/14), капитан-наставник (Решение Архангельского областного суда от 14.03.2013 N 7р-135/13), водитель-наставник (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 03.06.2013 по делу N 33-1300/2013) и др. — и осуществляться на постоянной основе с назначением ежемесячной стимулирующей выплаты. При этом сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика в случае неисполнения им обязанности отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя. Так, ООО фирма «Аудит ТД» обратилось в суд с иском к А.Х.Я. о расторжении соглашения, возмещении затрат на подготовку специалиста и взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами. В обоснование иска указывалось, что ответчица была принята на работу истцом, при этом по условиям заключенного трудового договора обязалась отработать в организации в течение 3 лет, а в случае увольнения до истечения этого срока — возместить истцу затраты на ее подготовку как специалиста, однако, уволившись по собственному желанию, затраченную на обучение денежную сумму не выплатила, проигнорировала дополнительное соглашение о снижении суммы подлежащих возмещению затрат на подготовку специалиста при условии выплаты ее в течение 3 месяцев. СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан подтвердила правильность решения суда, отказавшего в удовлетворении иска. Среди иных обстоятельств дела судом анализировалось утверждение истца о том, что предъявленная ко взысканию денежная сумма имеет фактическое обоснование и исчисляется исходя из производимых сотрудникам (руководителям групп, ведущим специалистам и директору по методологии и аудиту) надбавок за выполнение ими дополнительных обязанностей по подготовке (обучению) специалистов. Данное утверждение, по мнению суда, не является состоятельным, т.к. дополнительные выплаты работникам в связи с выполнением более квалифицированной работы, обусловленной в том числе наставничеством в пределах возложенной трудовой функции, не образуют сами по себе состава затрат на подготовку (обучение) работников и не могут быть заявлены к возмещению (Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12.01.2012 по делу N 33-15927/2011).
Таким образом, в целях обеспечения возможности взыскания денежной суммы, выплаченной наставнику, с ученика, не исполнившего обязанность отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя, необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретное лицо, в отношении которого будет осуществляться наставничество, включить в расчет стоимости обучения расходы на выплату доплаты к заработной плате наставнику в связи с выполнением вышеуказанных обязанностей, а также оформить эти отношения приказами и произвести данную выплату.
Этот вывод подтверждается Апелляционным определением СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06.06.2012 по делу N 33-3528/2012.
В соответствии с ученическим договором Ж.Е.Н. обязан проработать в ООО «Магма» после окончания обучения 3 года. Между Ж.Е.Н. и ООО «Магма» был заключен трудовой договор о приеме на работу, но Ж.Е.Н. был уволен за прогул на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ранее обусловленного ученическим договором срока.
Суду истцом в подтверждение правомерности взыскания затрат на вознаграждение наставника были представлены следующие документы:
1) приказ о организации обучения на предприятии: поручении организовать обучение учеников в количестве 2 человек; назначении наставников по обучению с закреплением за ними по одному ученику; установлении срока обучения; установлении за период обучения ученику заработной платы; присвоении ученикам в случае положительной сдачи экзаменов специальности и выплаты наставникам по обучению вознаграждения в размере 20% от заработной платы, начисленной им за период обучения;
2) приказ об утверждении протокола заседания квалификационной комиссии о сдаче Ж.Е.Н. квалификационного экзамена по специальности и присвоении ему квалификации;
3) приказ о назначении к выплате вознаграждения наставнику за обучение ученика Ж.Е.Н.;
4) платежное поручение наставнику Ж.Е.Н.
Судебная коллегия отклонила доводы жалобы о необоснованности взыскания с ответчика затрат на вознаграждение наставника, поскольку истец понес затраты по оплате труда наставника по обучению истца, тогда как факт назначения ответчику наставника, установления ему размера вознаграждения и его выплаты наставнику подтвержден соответствующими приказами работодателя и платежным поручением.
Данная позиция по аналогичным делам была подтверждена также Апелляционным определением СК по гражданским делам Самарского областного суда от 11.02.2014 по делу N 33-1385/2014, Апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2014 по делу N 33-11515/2014 и др.
Отсутствие надлежащим образом оформленного наставничества создает определенные затруднения для работников, осуществляющих наставнические функции, при возникновении спора с работодателем.
Так, К.В.А. и К.Н.А. обратились в суд с иском к ЗАО «Фирма «АНТА» о взыскании задолженности по заработной плате, а также расходов по оплате юридических услуг. Было указано, что за период работы ответчиком не была произведена оплата сверхурочных работ, за совмещение должностей, не произведена оплата наставничества, а также осуществлено незаконное удержание из заработной платы. Трудовой договор с истицами надлежащим образом оформлен не был. В подтверждение исковых требований об оплате наставничества истицы сослались на положение о наставничестве. Определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.12.2011 по делу N 33-42250 подтверждается правильность вывода суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицами исковых требований о взыскании в их пользу денежных средства за наставничество стажеров, поскольку доказательств, подтверждающих законность и обоснованность иска в данной части, истицами не представлено.
Однако отсутствие оформленного письменного дополнительного соглашения к трудовому договору о возложении на работника обязанностей наставника и их оплате не освобождает работодателя от обязанности осуществить плату за наставничество, если работник может представить доказательства факта осуществления функций наставника, в том числе когда он подтверждается исключительно свидетельскими показаниями. Это подтверждается СК по гражданским делам Белгородского областного суда в Апелляционном определении по делу от 15.11.2012 N 33-3511, в соответствии с которым подлежат удовлетворению требования о взыскании платы за наставничество. Факт обучения сотрудников, несмотря на утверждение работодателя об обратном, подтвержден показаниями свидетелей У. и Р. Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества не может служить основанием к отказу в иске, поскольку такая обязанность возложена на работодателя.
При противоположной ситуации — детальном определении в локальных нормативных актах порядка осуществления наставничества работодателю необходимо исполнять требования данных актов.
В случае их неисполнения бездействие может быть в совокупности с иными обстоятельствами оценено судом и послужить основанием для восстановления работника, уволенного как не выдержавшего испытание. Так, согласно инструкции по прохождению испытания при приеме на работу в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, в течение первых 3 дней составить совместно с работником план работы на первый месяц работы. СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила, что истцу Д.Д.А., как того требуют положения инструкции по прохождению испытания при приеме на работу, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, не было осуществлено предоставление истцу дополнительного времени для выполнения обязанностей, и последующее его увольнение как не выдержавшего испытание признала необоснованным (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011).
Однако нарушение наставником ученика отдельных требований локальных нормативных актов об обучении с наставником, как, например, установление максимальной продолжительности времени обучения и проведение обучения в течение всего рабочего дня, не является существенным и не влечет за собой бесспорного признания ученического договора трудовым.
В частности, с требованием о восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратилась Е.И.Ю. к ЗАО «Фирма «Анта», т.к. полагала, что заключенный с ней ученический договор являлся ничтожным, поскольку она осуществляла трудовую деятельность, работая продавцом, и фактически была допущена ответчиком к работе. Ученическим договором установлена организационная форма ученичества — индивидуальное обучение с наставником, являющимся работником обучающей стороны с достаточной квалификацией и опытом. В период прохождения ученичества ее практические занятия продолжались не в объеме, установленном положением об ученичестве лиц, ищущих работу (не более 50% совокупного времени обучения), а в течение всего рабочего дня, что и позволило Е.И.Ю. сделать вышеуказанный вывод. По мнению СК по гражданским делам Московского городского суда, довод истицы о ничтожности ученического договора не может быть признан обоснованным, поскольку нормами ТК РФ не предусмотрена возможность признания договоров, регулируемых трудовым законодательством, ничтожными сделками. Само же по себе превышение времени практических занятий истицы во время обучения нормативов, определенных в названном положении, не свидетельствует о наличии трудовых отношений между сторонами, поскольку материалами дела подтвержден факт наличия между сторонами отношений, связанных с прохождением истицы ученичества у ответчика (Апелляционное определение Московского городского суда от 10.12.2012 N 11-30383/12).
Таким образом, работодатель может определить необходимые ему способ оформления наставничества и степень детализации процесса его осуществления в зависимости от стратегии управления персоналом, трудовых и иных ресурсов, включив наставничество в трудовую функцию работника, но отказавшись от возможности взыскать ущерб в данной части с увольняющегося ранее окончания срока ученика, либо оформив временное наставничество над конкретными учениками дополнительным соглашением и сохранив за собой право на возмещение вышеуказанного вреда.

отрасли-права.рф

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.