Тест герчикова


Поощрять удовлетворённость от успеха.Транслировать подчинённым уверенность в успехе.Исключить из обихода «мы не сможем» или «у нас не получится».Назначать куратора каждому новому сотруднику. Так вновь прибывшие кадры будут быстрее адаптироваться, а опытным это сигнал от руководства, что их ценят в компании.Информировать сотрудников о важных событиях. Это нужно делать оперативно и точно, при личном контакте.Поддерживать качество работы. Для этого нужно ненавязчиво осуществлять ежедневный контроль, проводить работу над ошибками, проводить плановый контроль.Работа с низкой мотивацией сотрудников

Снизить мотивацию конкретного сотрудника к работе могут многие факторы. Например, стресс, конфликты с коллегами, усталость. Рутина на работе приводит к апатии. Сотрудник не видит положительных результатов своей работы, не ждёт успеха.

Повысить настроение сотрудников, а значит и мотивацию к работе, помогут следующие рекомендации:


  1. Общайтесь с коллективом. Узнайте у сотрудников, каковы их краткосрочные цели в профессиональной деятельности, предпочтения в работе. Позвольте реализовать потенциал с помощью делегирования или участия в планировании.
  2. Контролируйте работу сотрудников. Задавайте вопросы и просите дать развёрнутый ответ. Сотрудники должны чётко понимать, что от них требуется на рабочем месте.
  3. Демонстрируйте важность результатов труда сотрудников. Например, как усилия коллектива привели проект к успеху. Признавайте заслуги сотрудников.
  4. Ищите эффективные методы работы. Дайте сотрудникам отдохнуть от рутины. Например, хороший эффект даёт перемещение сотрудников между должностями.
  5. Планируйте вознаграждение за высокие показатели труда.
  6. Поощряйте стремление к повышению квалификации, дополнительному образованию.
  7. Использование прозрачной карательной системы. Сотрудники должны понимать, за какие рамки им нельзя выходить в работе.

В коллективе должна быть здоровая атмосфера. «Слухи» нужно сводить к минимуму. Если сотрудника хвалят или наказывают, то все должны чётко понимать за что. Исключение недомолвок, прозрачные цели, контроль стимулируют сотрудников больше выкладываться на работе.

Определить степень мотивированности персонала можно разными методиками. Их нужно тестировать в условиях конкретного коллектива и подбирать адекватную. Заинтересовать работников — значит, заложить фундамент для успеха компании.

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

[3]

Мотивационные типы можно разделить на два класса:


  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.

  • инструментальный (достижительная мотивация)

    • важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

    • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.


  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…

пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

[3]

Мотивационные типы можно разделить на два класса:


  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.

Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.


  • инструментальный (достижительная мотивация)

    • важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

    • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.

  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…


пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

Типологическая модель мотивации Герчикова — концепция трудовой мотивации, разработанная Владимиром Исаковичем Герчиковым. Согласно этой концепции, существует пять типов трудовой мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический и избегательный (люмпенский).

Типологическая модель мотивации строится на пересечении двух осей — мотивации и трудового поведения. Различается мотивация достижения и избегания. Под мотивацией достижения понимается стремление получить определенные блага в качестве вознаграждения за труд, а под мотивацией избегания — стремление избежать наказания или других негативных санкций за невыполнение поставленных задач, недостижение запланированных результатов или неудовлетворительное исполнение функций

В модели выделяются четыре базовых типа мотивации достижения и один тип мотивации избегания .

Инструментальный тип. Для работника этого типа сама по себе трудовая деятельность не является ценностью и рассматривается лишь как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения. Но его интересуют не любые деньги, а именно заработок; поэтому он будет работать с максимальной отдачей на любой работе, если его труд будет справедливо и высоко (в его понимании) оплачиваться. Поэтому работник с инструментальным типом мотивации скорее позитивно отнесется, например, к предложению поработать в худших условиях: для него это послужит основанием потребовать увеличения заработка как доплаты за неблагоприятные условия труда.


Профессиональный тип. Работник этого типа ценит в работе ее содержание, возможность проявить себя и доказать (не только окружающим, но и себе), что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам. Он предпочитает самостоятельность в работе и отличается развитым профессиональным достоинством. К руководителю чаще всего относится с известной долей иронии. Как правило, работник с профессиональным типом мотивации достаточно быстро становится лучшим специалистом в компании на данном типе рабочих мест.

Патриотический тип. Работника этого типа интересует участие в реализации общего, очень важного для организации дела. Он убеждён в своей нужности для организации, отличается готовностью взвалить на себя дополнительную ответственность ради достижения результатов общего дела. Для него важно общественное признание участия в общих достижениях.

Хозяйский тип. Работник этого типа добровольно принимает на себя полную ответственность за выполняемую работу. Он будет работать с максимальной отдачей, не настаивая на особой интересности или высокой оплате своего труда, не требуя ни дополнительных указаний, ни постоянного контроля. Работник с преобладанием хозяйской мотивации — вероятно, самый эффективный в смысле соотношения затрат и результатов. Но хозяином очень трудно управлять — он суверенен и не только не нуждается в приказаниях или наказаниях, но и не терпит их. Этот тип мотивации характерен прежде всего для людей, занятых предпринимательской деятельностью.


Избегательная. Работник этого типа обладает очень слабой мотивацией к эффективной работе. У него низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и старается избежать любой работы, связанной с личной ответственностью; он сам не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Его основное стремление — минимизировать свои трудовые усилия на уровне, допустимом со стороны непосредственного руководителя. В силу этих качеств он как работник ценится невысоко, не может обеспечить себя своим трудом и смирился с этим. Зато ему можно поручить работу, на которую не согласятся работники других типов мотивации; он выступает за уравнительность и согласен на достаточно низкий заработок, лишь бы никто другой не получал существенно больше; он чрезвычайно зависим от руководителя и принимает эту зависимость как должное. Кроме того, работник с избегательной мотивацией – единственный, по отношению к которому административный стиль управления может быть эффективным, а потому оправданным.

вернуться к каталогу тестов ««
количество вопросов — 23
пройден — 12211 раз

Описание: Данный психологический тест является лишь первым этапом в процедуре разработки

мотивационного профиля персонала , для его продуктивного стимулирования. Полностью данная методика изложена в

статье.

[3]

Мотивационные типы можно разделить на два класса:

  • избегательная мотивация — человек стремится избежать нежелательных для себя последствий своего поведения;

  • достижительная мотивация — человек стремиться достичь определённых результатов, к которым стремится.


Каждый человек, с точки зрения его мотивации, представляет собой сочетание в некоторых пропорциях

пяти «чистых» мотивационных типов . Различают следующие «чистые»

типы мотивации :

  • люмпенизированный (избегательная мотивация)

    • все равно, какую работу выполнять, нет предпочтений;

    • согласен на низкую оплату, при условии, чтобы другие не получали больше;

    • низкая квалификация;

    • не стремится повысить квалификацию, противодействует этому;

    • низкая активность и выступление против активности других;

    • низкая ответственность, стремление переложить ее на других;

    • стремление к минимизации усилий.

  • инструментальный (достижительная мотивация)

    • важна обоснованность цены, не желает «подачек»;

    • важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.

  • профессиональный (достижительная мотивация)

    • интересует содержание работы;

    • не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили;

    • интересуют трудные задания — возможность самовыражения;

    • считает важной свободу в оперативных действиях;

    • важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.


  • патриотический (достижительная мотивация)

    • необходима идея, которая будет им двигать;

    • важно общественное признание участия в успехе;

    • главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.

  • хозяйский (достижительная мотивация)

    • добровольно принимает на себя ответственность;

    • характеризуется обостренным требованием свободы действий;

    • не терпит контроля.

В ходе тестирования диагностируются доминирующие типы мотивации личности.

Далее определяются соответствующие результатам формы стимулирования.

Полностью данная методика изложена в статье.

пожалуйста подождите, загружается первый вопрос…

пожалуйста подождите, высчитывается результат…

сейчас Вы будете перенаправлены на страницу с результатом

Источник: dk-mo.ru

Онлайн-тест

Если персонал заинтересован, ничем не ущемлён, работа идёт быстрее и продуктивнее предлагается больше полезных идей. Сотрудниками ищутся новые способы оптимизации и решения поставленных задач, сотрудники внимательнее относятся к работе, совершают меньше ошибок. В связи с этим повышается качество производимого товара или услуг, а значит, расширяется клиентская база, растёт лояльность. Вложения в мотивацию персонала окупаются вдвойне и даже втройне.

Совет: Модель В. Герчикова составлена специально для анализа мотивации российских кадров. Эта система учитывает особенности отечественного бизнеса и менталитета. Её продуктивность доказана опытом десятков российских предприятий.

Низкая мотивация и недовольство кадров могут, наоборот, навредить бизнесу и принести убытки. Поэтому необходимо анализировать уровень мотивации в каждом трудовом коллективе, выявлять «болевые точки», находить методы эффективного управления сотрудников.

Чтобы сохранить ценных сотрудников, отечественные компании последовали западному примеру и начали вводить системы поощрения. Правильная мотивация помогает добиться успеха не только каждому отдельному члену группы, но и всей команде в целом.

Характеристика 5 типов деловой мотивации

Люмпенизированный тип

Это стратегия избегания, носителям такого типа характерны следующие признаки:

  • Невысокая квалификация, отказ от совершенствования навыков.
  • Минимальные трудовые усилия.
  • Отсутствие избирательности в труде.
  • Избегание или непонимание деловой ответственности.
  • Отсутствие инициативы и энтузиазма.
  • Согласие на низкую заработную плату при условии её равенства для всех коллег.

Инструментальный тип

Стратегия достижения, таким людям характерны:

  • Стремление обеспечивать себя самостоятельно.
  • Интерес к ценовому вопросу, предпочтение высокооплачиваемой деятельности.
  • Отсутствие интереса к содержательному компоненту (для этого типа труд – инструмент получения денег и не более).

Профессиональный тип

Стратегия достижения, признаки этого типа:

  • Трудовые обязанности: не возьмётся за скучную или бессмысленную работу даже за большие деньги.
  • Интерес к сложным задачам, к возможности проявить себя, развиваться.
  • Потребность в признании, похвале.
  • Потребность в свободе действий и профессиональном доверии.

Патриотический тип

Стратегия достижения, такой тип проявляет следующие признаки:

  • Стремление за высокой идеей.
  • Потребность в общественном признании.
  • Необходимость участвовать в успешной деятельности.

Хозяйский тип

Стратегия личного достижения, таким людям характерно:

  • Стремление к лидерству, проявление инициативы.
  • Требование свободы действий и минимального контроля над его деятельностью.
  • Потребность занимать высокую должность, руководить.

Источник: GadalkinDom.ru

Тест пройден на:

16. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные предложения? Можете дать один или два варианта ответа:





17. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Можете дать один или два варианта ответа:





18. Представьте себе, что у Вас появилась возможность стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь ли Вы этой возможностью? Можете дать один или два варианта ответа:





Источник: hr364.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.