Тесты для сотрудников компании


Применение психологического тестирования требует от HR-а знания основ психодиагностики и общей психологии. А также умения подготовить концепцию психологического тестирования и соответствующим образом реализовать ее на практике. Разберемся в деталях.

Образцы документов

Зарегистрируйтесь, чтобы скачать файлы и получить доступ к более чем 3000 HR-документов

Психологическое тестирование сотрудников

  • Личностный тест (образец)
  • Тест ГИЛФОРДА «Незавершенные истории»
  • Тесты по кокологии
  • Анкета соискателя (образец)
  • Анкета телефонной рекомендации кандидата (образец)
  • Анкета на гражданина, подлежащего первоначальной постановке на воинский учет
  • План структурированного собеседования
  • Тест АЙЗЕНКА

Психологическое тестирование: зачем оно нужно?

Профессиональное тестирование, а именно та его часть, которая предполагает психологическое тестирование, давно применяется в работе HR-ов. Методы психологического тестирования помогают менеджеру по персоналу:

  • оценить психофизиологические особенности соискателя;
     
  • соотнести выявленные особенности с требованиями должности (выполняемой работы);
     
  • определить критические моменты несоответствия требованиям и принять решения об отказе соискателю в работе (в совокупности с другими критериями) или о направлении работника на соответствующие тренинги (если это необходимо по работе).

Как разработать концепцию психодиагностического исследования, в соответствии с которой проводить тестирование руководителей и тестирование работников читайте далее. Как выглядит профессиональная анкета, можно посмотреть в разделе «Образцы документов».

Пример

HR-директор одной крупной производственной компании часто применяет на собеседованиях психологическое тестирование персонала. В частности, кокологические тесты. Например, просит изобразить «Бурю в пустыне», а потом на этом же листе еще четыре предмета. Эта методика отражает отношение соискателя к жизненным сложностям. Один кандидат на должность начальника отдела логистики изобразил бурю в пустыне в виде огромного вихря, а вдалеке на небе – грозу. Это свидетельствовало о противоречиях в жизни соискателя – проблемах, с одной стороны, и их смелых решениях, с другой. Разговор по душам о личных проблемах прояснил ситуацию, и дал представление об этом человеке, как о решительном, не пасующем перед жизненными обстоятельствами.


Тестирование персонала: как разработать концепцию?

Как провести психологическое тестирование сотрудниковКонцепция тестирования – это понимание того, как, что, в какой последовательности и зачем делать. Профессиональное психологическое тестирование до начала его проведения предполагает:

  • постановку целей и задач, требований к результатам тестирования (например, тестируем членов команды на совместимость при работе над важным для компании проектом);
     
  • уточнение категорий соискателей, работников, подлежащих тестированию (допустим, соискатели на должность менеджера по продажам);
     
  • определение списка лиц, осуществляющих тестирование (например, сотрудник службы персонала – психолог);
     

  • распределение ответственности и обязанностей по проведению тестирования;
     
  • уточнение роли и значения тестирования в системе оценки соискателей и персонала (например, психологическое тестирование работников – дополнительный метод оценки личностных особенностей сотрудников);
     
  • определение методик для тестирования (скажем, тестирование сотрудников по методике оценки общих и специальных технических способностей Дж. Фланагана);
     
  • определение норм, регулирующих психологическое тестирование сотрудников (что есть норма – определяется разработчиками теста и корректируется психологом организации с учетом т.н. репрезентативной выборки);
     
  • формулирование принципов и правил тестирования (как правило, это принципы профессионализма, конфиденциальности и этичности).

Тестирование персонала: какие тесты использовать?

Тестирование руководителей и специалистов направлено на выяснение личностных особенностей, например:

  • познавательных процессов (памяти, внимания, воображения);
  • интеллектуальных способностей (мышление, интеллект, склад ума);
  • эмоционально-волевых характеристик (эмоции, чувства, воля);
  • психофизиологических характеристик (темперамент, стрессоустойчивость, работоспособность);
  • потребностно-мотивационной сферы (интересы, мотивы, склонности);
  • управленческих качеств (организаторские способности, стиль управления).

Виды психологического тестирования:

  • тесты интеллекта (выявляют особенности интеллектуальной сферы, например, тест Векслера);
  • тест на профессиональную пригодность (пример теста для должности переводчика с английского языка).
  • Тестирование руководителей проводим с помощью следующих методик:
  • методика определения стиля руководства В. Захарова и А. Журавлева;
  • теста на уровень субъективного контроля;
  • тесты по кокологии и др.

Тестирование работников может проводиться с помощью:

  • методики «Корректурная проба» (для диагностики внимания);
  • теста ГИЛФОРДА «Незавершенные истории»;
  • теста Майерс-Бриггс и др.

Вопросы на психологическом тестировании

Вопросы определяются тем тестом, который применяется. Конкретные примеры вопросов тестов, можно посмотреть в разделе «Образцы документов». HR-процедура «Тестирование персонала» должна соответствовать строгим требованиям, как-то:

  • наличие необходимого оборудования (например, компьютер, программа тестирования);
  • временные ограничения для выполнения теста;
  • предварительный инструктаж по выполнению тестов.

Кроме того, психологическое тестирование должно проводиться специалистом. В противном случае, результаты будут недостоверны. Поэтому тестирование сотрудников, как правило, осуществляется в крупных организациях, имеющих возможность обратиться за разработкой тестов в специализированные компании. В небольших фирмах тестирование персонала возможно, если оно проводится менеджером по персоналу, который имеет психологическое образование.



Читайте подробнее о SHL-тестах: как анализировать способности кандидатов в статье >>>


www.hr-director.ru

Тестирование персонала

Какие тесты чаще всего применяются при тестировании персонала?

Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.

Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.


Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.

Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.

Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.
Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером, по персоналу и руководителями разных уровней.

Если у Вас появились вопросы или требуется консультация, звоните:

Условно можно разделить тесты на несколько категорий:

1. Интеллектуальные тесты

Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта.
Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом, то есть:


* хорошо владеть родным языком,
* уметь логично и грамотно изъясняться,
* обладать большим словарным запасом,
* точно понимать высказывания партнера и т.д.

Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации).

Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания.

2. Личностные тесты

Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла) или по совокупности данных относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития (например, ММРI).


Особо можно выделить тесты на выявление уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные тест, например, кандидата просят нарисовать что-либо или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоёмки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.

3. Тесты межличностных отношений

Эти тесты выявляют стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.

Вопрос применять ли психологические тесты при приеме кандидатов на работу обсуждается давно и по-прежнему основывается на личном выборе руководителя. Причем, решение зачастую основывается на предрассудках и предубеждениях в большей степени, чем на реальном знании вопроса: зачем это нужно и что это дает.

4. Профессиональные тесты.


Предназначены для выяснения уровня профессиональных знаний кандидата.

Кадровое Агентство КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ предлагает провести тестирование персонала:

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ кандидатов на работу и сотрудников Вашей компании.

Психологическое тестирование применяется при приеме на работе, при выдвижении на руководящую должность, при обследовании коллектива и в других случаях.

Наиболее часто- при приеме на работу!

Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Согласитесь, что для вас, работодателя, каждый кандидат в большой степени «кот в мешке».

Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, «принимающей» стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он — потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.


Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами.
Впечатления необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Все же данные тестов — некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных — от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, тем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для дайной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.

Кроме того, во время тестирования мы получаем массу косвенной ценной информации о человеке:

* как быстро он осваивается в новой ситуации,
* насколько он склонен принимать правила игры, навязанные ему извне,
* с какой скоростью он работает,
* как часто обращается за помощью,
* пытается ли узнать что-то новое для себя,
* быстро ли обучается и т.д.

Зачастую даже при недостоверных данных тестирования такая косвенная информация дает много ценных сведении или, по крайней мере, поводов к размышлению. [ЭТИ АРГУМЕНТЫ ЗАСТАВЛЯЮТ ОСНОВАТЕЛЬНО ЗАДУМАТЬСЯ О ЦЕЛЕСООБРАЗНОСТИ ТЕСТИРОВАНИЯ — Д.С.] Такие динамические характеристики деятельности часто помогают диагностировать склонность к алкоголю и наркотикам. Если кандидат занимает предложенную вакансию, становится понятно, на что стоит обратить особое внимание во время испытательного срока.

При приеме на работу, как правило, не принято спрашивать справку из психоневрологического диспансера. Поэтому еще одна немаловажная функция тестирования — отсеять психически больных кандидатов. С этой проблемой сталкиваются многие работодатели. Распознать такого человека во время первой беседы достаточно сложно, уволить его — еще сложнее. А завалить свой участок работы и даже надолго дезорганизовать работу всего коллектива он может запросто. Поэтому многие организации идут на дорогостоящее и довольно емкое по времени применение соответствующих тестов, чтобы подстраховаться, от неприятных неожиданностей. Мы осветили только один аспект.

Стоимость проведения психологического тестирования в таблице. В стандартном варианте комплексное тестирование производится по 3 методикам: ММРI, Люшера и тесту Айзенка на IQ. Образец заключения Вы можете увидеть на страницах нашего сайта. Стоимость тестирования кандидатов по другим методикам оговаривается отдельно.

2. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ТЕСТИРОВАНИЕ кандидатов на работу и сотрудников Вашей компании.

Сложность отбора нужных людей диктует специалистам необходимость разработки программ и процедур оценки и отбора кандидатов на различные должности. Сформулировать наиболее адекватные критерии для отбора персонала можно только тщательно изучив требования, которые предъявляет работа к людям. Для этого нужна профессиограмма должности — описание особенностей конкретной должности, раскрывающее специфику профессионального труда и требований, которые предъявляются к специалисту.

Профессиональное тестирование — Это Форма оценки квалификации сотрудников компании, при которой уровень их подготовки определяется по результатам анализа ответов на заранее подготовленные тематические вопросы.

Какова цель проведения профессионального тестирования?

Это информирование руководителей компании об уровне профессиональной подготовки сотрудников для принятия кадровых решений, а также для разработки программ развития и обучения персонала.

Профессиональное тестирование – это инструмент оценки персонала, который используется для решения следующих HR-задач:

  1. Оценка кандидатов
  2. Оценка персонала
  3. Аттестация персонала

Как мы организуем и проводим процедуру профессионального тестирования?

  1. Определение целей и задач тестирования совместно с Заказчиком;
  2. Составление перечня сотрудников компании, подлежащих тестированию;
  3. Определение основных направлений тестирования (финансовое планирование, бюджетирование, управление движением денежных средств, бухгалтерский учет, управленческий учет, налоговый учет и т.д.);
  4. Разработка тестовых заданий (вопросов) для каждой категории тестируемых сотрудников или для каждой предметной области;
  5. Проведение процедуры тестирования (в письменной или автоматизированной форме);
  6. Обработка результатов тестирования;
  7. Подготовка заключения об уровне квалификации каждого тестируемого сотрудника на основании результатов тестирования.

По результатам Тестирования Вы получите следующий результат в оценке персонала:

1134_pic.jpg
Стоимость проведения профессионального тестирования в таблице. Стоимость рассчитывается в каждом случае отдельно в зависимости от направления тестирования, наличия или отсутствия готовых тестов, потребности в разработке новых тестов и количества сотрудников. Как правило — тесты разрабатываются индивидуально под каждую позицию.

ПРАВОМЕРНО ЛИ ТЕСТИРОВАНИЕ?

Иногда можно столкнуться с тем, что ситуация тестирования вызывает протест у кандидатов. Одни возмущаются, тем, что про них хотят что-то «вызнать» еще не приняв их на работу. Другим кажется унизительной сама ситуация проверки («Что я вам, мальчик?»). Третьи просто считают тесты пустой тратой времени, своего рода развлечением менеджера по персоналу или руководства предприятия.

Сама процедура тестирования правомерна. Правда,
на Западе есть правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов «психологического тестирования.

То есть, отказывая кандидату, вы не должны мотивировать свой отказ тем, что он плохо прошел психологическое тестирование. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточный или неподходящий стаж и опыт работы, наличие более подходящих кандидатур.

Согласно российскому законодательству результаты психологического тестирования также не могут быть основанием для увольнения или отказа в работе.

Но профессионализм менеджера по кадрам также заключается и в том, чтобы отсечь возможных любителей сутяжничества на этапе первичного собеседования.

Поэтому если данный кандидат вам интересен и загвоздка только в том, что он не хочет проходить психологическое тестирование, возможно стоит дать ему позитивную установку на прохождение тестирования.

Как правило, применение тестирования хорошо характеризует компанию, руководство которой уделяет внимание подбору сотрудников и работе с персоналом.

Коллективу небезразлично, какой человек вольется в его ряды. От тщательного подбора сотрудников зависит работоспособность и результативность организации. Человек, должен быть не только хорошим профессионалом, но и членом команды, разделяющим ее человеческие и корпоративные ценности. Серьезное отношение к тестированию со стороны менеджера по персоналу и руководства компании скорее всего заставит и кандидата взглянуть на это по-новому.

МОЖНО ЛИ ПОДГОТОВИТЬСЯ К ТЕСТИРОВАНИЮ?

Такой вопрос тоже часто возникает. А что если человек заранее знаком с данным тестом? Может ли он вычислить желательные ответы при выполнении личностного теста?

Интеллектуальные тесты часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходимо собраться, даже если кандидат знает правильные ответы. Но, согласитесь, это тоже кое-что говорит о человеке он готовился, собирал информацию, интересовался своим коэффициентом интеллекта. Как правило, все тесты интеллекта имеют временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления проверяется «также работоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же как и запомнить все правильные ответы во всех тестах.

В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда не бывают «хорошими» или «плохими сами по себе — каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам знать, какой тип наиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляют люди, которые дают только «социально желательные ответы. Для них в любом тесте есть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка кроме того, что он что-то скрывает Есть сильное искушение больше не встречаться с этим человеком.

Популярные материалы этого сайта:

  • Образец резюме по специальностям
  • Образец сопроводительного письма по специальностям
  • Образец рекомендательного письма по специальностям
  • Образец служебной характеристики
  • Образец Джоб оффер
  • Собеседование: Правильные ответы на Кейсы
  • Собеседование: Психологическое тестирование
Приглашаем Вас к Сотрудничеству! С уважением, Кадровое Агентство г. Москва КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

hr-agent.ru

2. Стиль управления Адизеса

PAEI – инструмент для оценки менеджерского стиля, разработанный Адизесом, и он достаточно известен в сфере менеджмента. Аббревиатура PAEI образована буквами из английских названий четырех ролей: Producer, Administrator, Entrepreneur, Integrator. Опять же рекомендую пройти тестирование прежде чем, читать дальше описания ролей.

А теперь давайте анализировать, так как суть достаточно проста. Вы с помощью теста определяете, «чего» больше в человеке, которого вы хотите принять на работу.

Producer

Хорошие продавцы, люди, которые что-то должны производить в процессе работы. Вернее сказать так, если человек, которого вы тестируете, не набрал самый большой балл по этого типу, то уже изначально не стоит брать его на работу, так как хорошим продавцом он не будет. То есть наличие этого типа у человека – это какой-то залог того, что он сможет работать в вашем отделе продаж. С этим не рекомендую шутить, вероятность того, что люди с другими типами будут хорошо работать в отделе продаж – минимальна.

Administrator

Хороший стиль для руководителя отдела продаж, который управляет группой в 5-6 человек. Этот человек въедливый, обращает внимание на правильность выполнения процессов, хочет, чтобы все было организовано корректно и выполнено с наилучшими результатами. Он систематизирует, определяет и следит за процедурами и др., обращает внимание на бизнес-процессы. Однако ему не всегда хватает каких-то прорывных идей, желания что-то сделать по-новому и др.

Entrepreneur

Прекрасные маркетологи, производители идей, люди, умеющие по-новому взглянуть на продукт, на продажи, креативщики, хороши, когда нужно придумывать и производить новое. Могут предлагать новые идеи для рынка, продукты и др.

Часто спрашивают, а почему эти люди не подходят на должности менеджеров по продажам, описание-то идеальное для них? Для менеджера по продажам – важно делать, а этот стиль подразумевает – не делать, а придумывать. Часто такие люди в должности «менеджера по продажам» выносят мозг своему руководителю тем, что предлагают кучу идей, как улучшить продукт, какие маркетинговые акции провести, чтобы продажи возросли и т.д. Если не боитесь этого, то рискните принять такого человека на должность менеджера по продажам, но рекомендую – на должность маркетолога или директора по маркетингу.

Integrator (интегратор)

Хороший генеральный директор. Вам же не нужен заместитель? Человек, который умеет организовывать других людей, развивать связи между сотрудниками и отделами, видит будущее и то, как интегрировать в единое целое всю команду.

prodasch.ru

ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА

 

Нижеприведенный ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА можно и нужно использовать для профилактики хищений и злоупотреблений.

 

К примеру:

 

Десяти сотрудникам дают заполнить этот тест и предупреждают, что в ближайшие дни им предстоит пройти детектор лжи (полиграф).

 

Можно даже приказ по предприятию подготовить о периодических проверках сотрудников на детекторе лжи (полиграфе). Нужен будет образец — я дам.

 

Этим сотрудникам объясняют, что за правдивую информацию в тесте, какая-бы она ни была — не последует серьезного наказания.

 

Но если кто обманет, а детектор лжи (полиграф) выявит ложь, то пусть тогда не обижаются.

 

В конце концов, на полиграф отправляют 1 или 2 человек.

 

Через определенное время — процедура повторяется.

 

Работники не должны знать — кого в очередной раз направят на проверку.

 

Эти простейшие, но психологически сильные действия — позволяют существенно снизить потери от хищений и злоупотреблений.

 

Перспектива в любой момент оказаться у полиграфолога — существенно снижает количество желающих совершать противоправные поступки в ущерб интересам собственника.

 

 

 

ТЕСТ ДЛЯ РАБОТНИКА

 

________________________________________________________

Ф.И.О.

 

Заполните этот тест, отвечая на вопросы – «Да» или «Нет».

При выборе ответов будьте правдивы, так как  Ваши ответы впоследствии будут перепроверены на детекторе лжи (полиграфе).

В случае сокрытия Вами какой-либо  информации о должностных злоупотреблениях или иных фактах, приносящих ущерб или вред компании — с вами будет проводиться дополнительная, более углубленная проверка служебной деятельности с последующей правовой оценкой.

Если по какому-либо из пунктов теста у Вас имеется информация, требующая письменных комментариев – то кратко изложите ее письменно в конце анкеты, или на обратной стороне анкеты,  ДО НАЧАЛА ТЕСТИРОВАНИЯ НА ДЕТЕКТОРЕ ЛЖИ.

Данная информация будет рассмотрена  в индивидуальном порядке более лояльно, без вынесения серьезных правовых решений.

Исходя из корпоративной концепции и требований экономической безопасности компании — специальное сокрытие Вами любых служебных злоупотреблений ДО НАЧАЛА ТЕСТИРОВАНИЯ НА ДЕТЕКТОРЕ ЛЖИ, является признаком дальнейших планов действовать в ущерб компании, преследуя личные корыстные интересы.

 

ВОПРОСЫ  ТЕСТА

 

  1. Вы поддерживаете отношения с лицами из криминальной среды или с конкурентами компании?

 

  1. У вас имеются долги или кредиты, которые в настоящий момент просрочены?

 

  1. В отношении вас возбуждались уголовные дела по фактам краж, хищений, финансовых махинаций?

 

  1. Вы злоупотребляли своим должностным положением?

 

  1. Вы пользовались ресурсами компании в личных целях без ведома руководства?

 

  1. В тайне от руководства вы получали откаты или взятки?

 

  1. Вы использовали ресурсы компании для ведения собственного бизнеса, или бизнеса ваших родных и близких?

 

  1. В тайне от руководства вы пользовались служебными деньгами в личных целях?

 

  1. Вы использовали недостатки в системе безопасности или финансового учета для совершения хищений и махинаций?

 

  1. Вы вступали в сговор с другими работниками компании с целью получения тайного дохода за счет ресурсов предприятия?

 

  1. Предлагал ли вам кто-либо из работников компании совершить хищение, подделать документ, получить тайный доход за счет ресурсов компании?

 

  1. Работая на этом предприятии – вы подделывали какие-либо документы?

 

  1. Ради карьерного роста, повышения зарплаты, или по другим причинам — вы оговаривали других сотрудников?

 

  1. За время работы в компании — вы совершали мелкие или существенные кражи?

 

  1. Вы распространяли заведомо ложные слухи в коллективе?

 

  1. Вы присваивали подотчетные деньги?

 

  1. Вы когда-нибудь писали жалобы, в том числе анонимные, на людей которые вам не нравились, или на бывших работодателей?

 

  1. По чьей-либо просьбе, в тайне от руководства компании, вы передавали кому-либо информацию о клиентах компании, или другие ценные сведения?

 

  1. Вам нравится ваша работа?

 

  1. Вам нравится ваша зарплата?

 

 

Анкета заполнена собственноручно,

 

__________     ____________    _______________________

   Дата                    Подпись                            Ф.И.О.

 

 

Этот тест для работника можно корректировать. Можно изменять вопросы, или добавлять другие. Главное понимать, что любой ответ можно перепроверить на полиграфе и установить — правдив он или ложен.

 

 

Специалист по безопасности бизнеса

Сергей Ефременков

poligrafkiev.com

Как проводится тестирование?

Тесты для сотрудников компанииВы заходите в кабинет и садитесь напротив незнакомого еще вам человека, который очень волнуется.

Начинаете с ним беседовать и понимаете — соискатель подготовился проходить тесты, что может исказить действительность результатов.

Второй шаг – провести тестирование:

  1. Раздайте тесты с вопросами и заданиями, бланки для ответов.
  2. Объясните, с какой целью вы будете проводить тестирование.
  3. Зачитайте инструкцию или дайте отпечатанный текст.
  4. Тесты должны состоять из 20-25 заданий.
  5. Уточните, что на каждое задание даётся по одной минуте. По истечении времени тестирование сразу прекращается.
  6. Если человек не понимает, приведите пример выполнения подобных заданий.
  7. Отвечайте на вопросы кандидатов.
  8. Принятие ответов и их проверка. С результатами обработки можно ознакомить кандидата, но это необязательно.

Скачать примеры и образцы тестов с ответами и комментариями для собеседования вы можете по следующим ссылкам.

Числовой тест.

Пример задачи на вербальную логику.

Логический тест.

Тест на концентрацию и мотивацию.

Психогеометрический тест.

Психомоторный тест.

Цветовой тест.

Краткий ориентировочный тест на IQ.

Тест по механике.

Другие тесты при приеме на работу с ответами можно найти в сети Интернет.

Виды

Давайте подробно остановимся на каждом из них.

Профессиональные

Чтобы определить профессионализм соискателя, специалисты применяют особые тесты. Для бухгалтера – задания на знание бухгалтерского учёта; для секретаря — пройти тест на владение основами делопроизводства, проверка грамотности, внимательности к деталям, скорости печати, быстрого и эффективного поиска информации; для специалиста налоговой службы — прохождение налоговых тестов, для юристов и экономистов — проверка юридической или экономической грамотности, на уровень знания иностранного языка, владения компьютерными программами и т. д.

Тесты для сотрудников компанииПрофессиональное тестирование составляют вопросы и несколько вариантов ответов: да, нет, в некоторых случаях.

При этом дается интерпретация ответов.

По таким объяснениям можно сразу увидеть ответ.

А с помощью готовых ключей к тесту определить количество правильных ответов и вынести своё решение.

Работодатель может предложить пройти тест для соискателей на знание некоторых приёмов работы excel(эксель).

Соискатель, имеющий опыт, знающий теорию, ответивший на большинство вопросов имеет все шансы получить желаемую должность.

Личностные или психологические

Обычно такие тесты пробуждают максимальное неодобрение у испытуемых. Конечно, можно побеседовать с человеком и понять, кто он.

Чаще всего первое впечатление может быть ошибочным. А такой вид тестирования, если дополняет недолгий разговор с претендентом, даёт полное и верное представление о человеке, дает гарантию наиболее подходящего кандидата для должности.

Результаты выявляют способность к обучаемости, работать в коллективе, действовать решительно, отношение к людям.

Многие работодатели при приёме на работу не желают тратить драгоценное время и не используют психологические тесты, а уделяют внимание только собеседованию. Но проблема конфликтов в коллективе рано или поздно может возникнуть.

А как найти подход к тому или иному человеку? Проведите такой тест, если даже не при поступлении на работу, то хотя бы в первый месяц работы нового сотрудника.

Пройти психологические тесты онлайн можно здесь.

Интеллектуальные

Тесты для сотрудников компанииЕсли работа требует умственных затрат, то работодатель вправе знать, насколько высоки интеллектуальные способности его работников.

Именно с этой целью используют такой вид тестирования, чтобы объективно оценить интеллектуальный уровень (IQ) соискателей.

Для правильного подбора заданий подойдет книга английского психолога Г. Айзенка.

Можно воспользоваться тестом Амтхауэра. Он определяет уровень умственных способностей по девяти критериям.

По результатам можно точно установить математического склада ума кандидат или гуманитарий и даже определить, к какой из 49 профессий подходит.

Онлайн тестирование на уровень интеллекта можно пройти здесь.

Математические

Великий математик не занимается поиском работы, она находит его сама. Но главе фирмы или руководителю компании нужны профессиональные бухгалтеры или экономисты, умеющие не только считать, но выполнять сложные математические действия.

Предложите тест из двадцати-тридцати простых и сложных заданий, состоящих из нахождения пропорций, дробей, подсчёта разницы, сложения несколько чисел, понимания диаграмм, рисунков, графики, работа с фигурами. Соискателю надо быстро понять, с какими числами следует производить операции.

По результатам тестирования будет понятно, сможет ли специалист справиться с математическими задачами на новой должности.

Пройти онлайн тест по математике можно здесь.

Логические

Логические тесты на работу первый взгляд абсурдны. В одной из задач сказано, что некоторые улитки — горы. Горы обожают кошек. Значит, все улитки обожают кошек.

Главное для тестируемого сосредоточиться, построить логическую цепочку, объяснить её, не обращая внимания на улиток и кошек. Специалист должен понять: умеет ли будущий работник логически рассуждать и нестандартно мыслить.

Тест на логику можно пройти онлайн здесь.

Вербальные

Тесты для сотрудников компанииВербальные тесты полезны для проверки на должности преподавателей, переводчиков или секретарей.

Дают возможность оценить умение соискателя работать с текстами: понимать, разбирать, оценивать информацию, делать выводы.

Кандидат имеет возможность получить желаемую должность, если в совершенстве владеет родным языком, умеет логично и грамотно говорить, обладает большим словарным запасом.

На выполнение вербального теста обычно дается гораздо больше времени, чем числовых. Ответ состоит из букв или слова. Нужно выбрать из нескольких вариантов или самому придумать ответ.

Но есть такой вид вербального теста, когда необходимо прочитать небольшой информационный текст и несколько утверждений. Соискатель должен раскрыть истинность или ложность данного утверждения.

Вербальные тесты дают возможность нанимателю понять, лаконична ли речь кандидата, может ли он словами убеждать, доказывать.

Пройти вербальный тест онлайн можно здесь.

На обучаемость

Многие молодые соискатели в анкетах пишут: «Готов к обучению». А вот люди, имеющие большой стаж и опыт, не желают переобучаться, думая, что знаний, накопленных ими, будет достаточно. Для этого используется короткий тест, позволяющий оценить обучаемость (способность к обработке и восприятию новой информации).

По механике

Тесты проверяют пространственное мышление, запас знаний и опыт, определяют способность работать с чертежами, механическими устройствами, сложным оборудованием. Это тесты, состоящие из несложных вопросов, но на которые способны ответить только люди, понимающие в механике.

Онлайн тестирование по механике предложено здесь.

На Полиграфе

Тесты для сотрудников компанииКрупные компании при приеме на работу пользуются мобильным аппаратным комплексом «Полиграф».

Может ли работодатель применить детектор лжи?

Закон не запрещает.

Трудовой кодекс разрешает получить не вызывающую сомнений информацию о сотруднике. Но кандидат вправе отказаться от проверки на честность, если считает это унижением его человеческого достоинства.

В чём заключается процесс тестирования? Вопросы трёх видов: настраивающие, коррекционные и фактические.

Если ответы на последние два честны, физиологические параметры человека одинаковы. Они трансформируются, если человек говорит неправду. Это фиксируется аппаратом.

От «Полиграфа» не скроется тяготение к употреблению алкоголя; наркотиков, воровству, игровой зависимости, есть ли кредиты, криминальное прошлое и даже судимые родственники; способен ли человек нанести вред компании.

Ответы дают безошибочное суждение о кандидате. По окончании проверки работодатель решает: будет кандидат работать или нет.

«Продайте ручку»

Для соискателей, желающих работать в торговой сфере, специалисты проводят популярный тест «Продайте мне ручку».

Предлагается любой предмет: ручка, карандаш, блокнот, называется цена. Нельзя обменять или подарить. Ему надлежит продать эту вещь в течение пяти минут. Работодатель выступает в роли покупателя.

Такая ситуация для кандидата стресс, так как близка к настоящей обстановке продажи. Испытание проводилось много раз на бесчисленных собеседованиях. В результате, наниматель получает объективный взгляд на навыки и технику будущего менеджера по продажам.

101million.com

ТЕСТ

Ф. И. О. оцениваемого ___________________________________________
Должность

___________________________________________

Подразделение

___________________________________________

Дата заполнения

___________________________________________

 

Инструкция

Внимательно прочитайте вопрос и все варианты ответов, которые для него приведены. В каждом  вопросе есть примечание, сколько вариантов ответа Вы можете дать. Большинство вопросов  требуют дать только один или два варианта ответа.

Если в таком вопросе Вы выбираете какой-то из приведенных вариантов, обведите кружком  цифру, нумерующую этот ответ. Если ни один из вариантов Вас не устраивает, напишите Ваш  ответ сами в поле «Другое».

Тестовое задание

1. Ваша позиция в организации: 1) управляющий; 2) служащий; 3) рабочий.

2. Ваш пол: 1) мужской; 2) женский.

3. Ваш возраст: ____ лет.

4. Как долго Вы работаете в данной организации? ____ лет / ____ месяцев.

5. Что Вы больше всего цените в своей работе? Дайте один или два ответа.

5.1. Что я в основном сам решаю, что и как мне делать.

5.2. Что она дает мне возможность проявить то, что я знаю и умею.

5.3. Что я чувствую себя полезным и нужным.

5.4. Что мне за нее относительно неплохо платят.

5.5. Особенно ничего не ценю, но эта работа мне хорошо знакома и привычна.

5.6. Другое: ____________________________________________________________

6. Какое выражение из нижеперечисленных Вам подходит более всего?

Дайте только один ответ.

6.1. Я могу обеспечить своим трудом себе и своей семье приличный доход.

6.2. В своей работе я полный хозяин.

6.3. У меня достаточно знаний и опыта, чтобы справиться с любыми трудностями в моей работе.

6.4. Я ценный, незаменимый для организации работник.

6.5. Я всегда выполняю то, что от меня требуют.

6.6. Другое: ____________________________________________________________

7. Как Вы предпочитаете работать?

Дайте один или два ответа.

7.1. Предпочитаю делать то, что знакомо, привычно.

7.2. Нужно, чтобы в работе постоянно появлялось что-то новое, чтобы не стоять на месте.

7.3. Чтобы было точно известно, что нужно сделать и что я за это получу.

7.4. Предпочитаю работать под полную личную ответственность.

7.5. Готов(а) делать все, что нужно для организации.

7.6. Другое: ____________________________________________________________

8. Допустим, что Вам предлагают другую работу в Вашей организации. При каких условиях Вы  бы на это согласились?

Дайте один или два ответа.

8.1. Если предложат намного более высокую зарплату.

8.2. Если другая работа будет более творческой и интересной, чем нынешняя.

8.3. Если новая работа даст мне больше самостоятельности.

8.4. Если это очень нужно для организации.

8.5. Другое: ____________________________________________________________

8.6. При всех случаях я бы предпочел (предпочла) остаться на той работе, к которой привык  (привыкла).

9. Попробуйте определить, что для Вас означает Ваш заработок?

Дайте один или два ответа.

9.1. Плата за время и усилия, потраченные на выполнение работы.

9.2. Это, прежде всего, плата за мои знания, квалификацию.

9.3. Плата за мой трудовой вклад в общие результаты деятельности организации.

9.4. Мне нужен гарантированный заработок – пусть небольшой, но чтобы он был.

9.5. Какой бы он ни был, я его заработал(а) сам(а).

9.6. Другое: ____________________________________________________________

10. Как Вы относитесь к перечисленным ниже источникам дохода?

Дайте ответ на каждой строке: поставьте галочку в той колонке, которая больше всего  соответствует Вашему мнению.

 

Мотиватор Очень  важно Не очень  важно Совсем не  важно
10.1 Заработная плата и премии, пенсии, стипендии      
10.2 Доплаты за квалификацию      
10.3 Доплаты за тяжелые и вредные условия      
10.4 Социальные выплаты и льготы, пособия      
10.5 Доходы от капитала, акций      
10.6 Любые дополнительные приработки      
10.7 Приработки, но не любые, а только по своей  специальности      
10.8 Доходы от личного хозяйства, дачного хозяйства      
10.9 Выигрыш в лотерею, казино и пр.      

 

11. На каких принципах, по-Вашему, должны строиться отношения между работником и  организацией? Дайте только один ответ.

11.1. Работник должен относиться к организации как к своему дому, отдавать ей все и вместе  переживать трудности и подъемы. Организация должна соответственно оценивать преданность и  труд работника.

11.2. Работник продает организации свой труд, и если ему не дают хорошую цену, он вправе  найти другого покупателя.

11.3. Работник приходит в организацию для самореализации и относится к ней, как к месту  реализации своих способностей. Организация должна обеспечивать работнику такую  возможность, чтобы извлекать из этого выгоду для себя и на этой основе развиваться.

11.4. Работник тратит на организацию свои силы, а организация должна взамен гарантировать  ему зарплату и социальные блага.

11.5. Другое: ____________________________________________________________

12. Как Вы считаете, почему в процессе работы люди проявляют инициативу, вносят различные  предложения? Дайте один или два ответа.

12.1. Чувствуют особую ответственность за свою работу.

12.2. Из-за стремления реализовать свои знания и опыт, выйти за установленные работой рамки.

12.3. Чаще всего из-за желания улучшить работу своей организации.

12.4. Просто хотят выделиться или завоевать расположение начальства.

12.5. Хотят заработать, поскольку всякая полезная инициатива должна вознаграждаться.

12.6. Другое: ____________________________________________________________

13. Какое суждение о коллективной работе Вам ближе? Дайте один или два ответа.

13.1. Коллектив для меня очень важен, одному хороших результатов не добиться.

13.2. Предпочитаю работать автономно, но также чувствую себя хорошо, когда работаю вместе с  интересными людьми.

13.3. Мне нужна свобода действий, а коллектив чаще всего эту свободу ограничивает.

13.4. Можно работать и в коллективе, но платить должны по личным результатам.

13.5. Мне нравится работать в коллективе, так как там я среди своих.

13.6. Другое: ____________________________________________________________

14. Представьте, что у Вас появился шанс стать владельцем Вашей организации. Воспользуетесь  ли Вы этой возможностью? Дайте один или два ответа.

14.1. Да, так как я смогу участвовать в управлении организацией.

14.2. Да, потому что это может увеличить мой доход.

14.3. Да, так как настоящий работник должен быть совладельцем.

14.4. Вряд ли: на заработке это не скажется, участие в управлении меня не интересует, а работе  это помешает.

14.5. Нет, не нужны мне лишние заботы.

14.6. Другое: ____________________________________________________________

15. Представьте, что Вы сейчас ищете работу. Вам предлагают несколько работ. Какую из них Вы  выберете? Дайте один или два ответа.

15.1. Наиболее интересную, творческую.

15.2. Наиболее самостоятельную, независимую.

15.3. За которую больше платят.

15.4. Чтобы за не слишком большие деньги не требовалось особенно надрываться.

15.5. Не могу представить, что я уйду из нашей организации.

15.6. Другое: ____________________________________________________________

16. Что Вы прежде всего учитываете, когда оцениваете успехи другого работника в Вашей  организации? Дайте один или два ответа.

16.1. Его зарплату, доходы, материальное положение.

16.2. Уровень его профессионализма, квалификации.

16.3. Насколько хорошо он устроился.

16.4. Насколько его уважают в организации.

16.5. Насколько он самостоятелен, независим.

16.6. Другое: ____________________________________________________________

17. Если положение в Вашей организации ухудшится, на какие перемены в Вашей работе и  положении Вы согласитесь ради того, чтобы остаться на работе? Можете дать любое число  ответов.

17.1. Освоить новую профессию.

17.2. Работать неполный рабочий день или перейти на менее квалифицированную работу и  меньше получать.

17.3. Перейти на менее удобный режим работы.

17.4. Работать более интенсивно.

17.5. Соглашусь просто терпеть потому, что деваться некуда.

17.6. Другое: ____________________________________________________________

17.7. Скорее всего, я просто уйду из организации.

18.1. Если Вы руководитель, то что Вас привлекает в этой должности больше всего?  Дайте один или два ответа.

18.1.1. Возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.1.2. Возможность принести наибольшую пользу организации.

18.1.3. Высокий уровень оплаты.

18.1.4. Возможность организовывать работу других людей.

18.1.5. Возможность наилучшим образом применить свои знания и умения.

18.1.6. Другое: ____________________________________________________________

18.1.7. Ничего особенно не привлекает, за положение руководителя не держусь.

18.2. Если Вы не являетесь руководителем, то хотели бы Вы им стать? Дайте один или два ответа.

18.2.1. Да, поскольку это даст возможность принимать самостоятельные, ответственные решения.

18.2.2. Не против, если нужно для пользы дела.

18.2.3. Да, так как при этом я смогу лучше применить свои знания и умения.

18.2.4. Да, если это будет должным образом оплачиваться.

18.2.5. Нет, профессионал может отвечать только за самого себя.

18.2.6. Нет, руководство меня не привлекает, а хорошо заработать я могу и на своем месте.

18.2.7. Да, чем я хуже других?

18.2.8. Нет, это слишком большая нагрузка для меня.

18.2.9. Другое: ____________________________________________________________

Спасибо!

Ключ к тесту оценки типа мотивации

Вопрос 10.1 позволит понять отношение сотрудника к деньгам и даст общую характеристику, однако он не выявляет тип мотивации. Соответственно, при идентификации типов трудовой мотивации данный пункт в ключе отсутствует

Описание

Тест-опросник для оценки типа мотивации выявляет существующие как самые эффективные, так и наименее желательные методы стимулирования индивидуально для каждого сотрудника. А также раскрывает способы самомотивации самих сотрудников.

Тест проясняет, чем именно привлекает данная работа, какие плюсы она дает сотруднику сейчас и какие он может получить в дальнейшем для получения удовлетворения от самой работы и лучшей самореализации.

Тест позволяет выявить пять типов мотивации:

СТ – нечестолюбивый тип, «странник»;

ИН – инструментальный тип, «инструментал»;

ПР – профессиональный тип, «профессионал»;

ПА – патриотический тип, «патриот»;

ХО – хозяйский тип, «хозяин».

Обработка результатов

Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:

  1. «Паспортичка» (вопросы 1–4).
  2. Отношение сотрудника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5–8).
  3. Отношение сотрудника к заработной плате (вопросы 9–10).
  4. Сотрудник и организация, коллектив (вопросы 11, 13).
  5. Сотрудник и совладение организацией (вопрос 14).
  6. Сотрудник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).

Ручная обработка данных теста осуществляется с помощью специальной таблицы идентификации типов трудовой мотивации по ответам респондентов (таблица1).

Обработка результатов проводится в два этапа. На первом этапе обрабатывается каждая заполненная анкета и производится расчет индивидуального мотивационного профиля опрашиваемого.

Рассматривая поочередно вариант ответа на каждый вопрос, определите по ключевой таблице тип мотивации. Он может быть единственным для этого варианта, но есть варианты ответов, которым соответствует несколько типов мотивации.

Есть и такие варианты, которым не соответствует ни один тип мотивации, например, вопрос 10.1 не имеет соответствующего типа мотивации ни при каком варианте ответа.

Проставьте рядом с вариантом ответа код соответствующего ему типа или типов мотивации, руководствуясь следующими примерами:

Вопрос 5

Даны варианты ответов:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР;

3 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПА.

Вопрос 7

Дан только один вариант ответа:

2 – по таблице определяем тип мотивации и проставляем его – ПР.

Вопрос 10.5

Дан вариант ответа:

3 – по таблице определяем, что этому варианту соответствует четыре типа мотивации, и проставляем их: ИН, ПР, ПА, СТ.

Вопрос 11

Ни один вариант не выбран. Ничего не проставляем.

Вопрос 17

Выбраны варианты:

1 – соответствует три типа мотивации – ПР, ПА, ХО;

2 – тоже три типа мотивации – ПА, ХО, СТ;

5 – соответствует два типа – ПА, СТ.

Ключ к тесту

Таблица 1. Идентификация типов трудовой мотивации

Вопросы Типы трудовой мотивации, идентифицируемые соответствующими
вариантами (номерами) ответов
ИН ПР ПА ХО СТ
5 4 2 3 1 5
6 1 3 4 2 5
7 3 2 5 4 1
8 1 2 4 3 5
9 1 2 3 5 4
10.2 1 1 3 3
10.3 1 3 3 1
10.4 3 1
10.5 3 3 3 1 3
10.6 1 3 1
10.7 1 1 3 3
10.8 1
10.9 3 3 1
11 2 3 1 1 4
12 5 2 3 1 4
13 4 2 1 3 5
14 2 4 1 3,1 5
15 3 1 5 2 4
16 1 2 4 5 3
17 4,7 1,4,7 1,2,4,5 1,2,4 2,5
18.1 3,7 5 2 1 4
18.2 4,6 3,5 2 1,3 7,8

 

Проставив коды мотивации для всех вопросов и вариантов ответов, подсчитайте, сколько раз встречается код каждого типа и заполните прямо на анкете табличку, например: СТ – семь раз; ИН – четыре раза; ПР – два раза; ПА – восемь раз; ХО – один раз.

Затем подсчитайте количество данных ответов. Напомним, что по многим вопросам респондент может дать не один, а два ответа (а на вопрос 17 и большее количество), а также то, что в каких-то вопросах он может выбрать вариант «другое» или вообще отказаться отвечать.

Проставьте количество ответов на анкете. Затем набранные респондентом суммарные баллы по каждому из пяти типов трудовой мотивации разделите на общее число данных ответов.

В итоге получается структура трудовой мотивации опрошенного по данному тесту, выраженная коэффициентами (индексами мотивации), меньшими единицы.

Для прикладных задач бывает полезно превратить эти коэффициенты в ранги (от 1 до 5), которые показывают, какие типы мотивации преобладают у данного человека, а какие мало представлены в его мотивационной структуре.

Ранг 1 означает, что данный тип мотивации преобладает (на первом месте), ранг 5 – что данный тип мотивации на последнем месте. Если индексы двух типов мотивации равны, то эти типы получают одинаковый ранг.

В результате таблица на анкете дополнится индексами и рангами и примет, например, такой вид: Ответов – 31

Тип
мотивации
Количество ответов Индекс Ранг
СТ 2 0,065 5
ИН 4 0,129 4
ПР 9 0,290 1
ПА 5 0,161 3
ХО 7 0,226 2

 

На втором этапе производится статистическая обработка ответов.

Ее можно проводить для каждой группы по каждому классификационному признаку отдельно и для всего коллектива.

Шаг 1. Выберите анкеты, соответствующие интересующей вас группе. Просуммируйте индексы каждого типа мотивации всех анкет и разделите результат на количество анкет в группе. Вы получите средний по группе индекс данного типа мотивации.

Проделав это для каждого типа мотивации, вы получите таблицу средних индексов. Например, группа «женщины»: ИН – 0,1632, ПР – 0,3294, ПА – 0,2172, ХО – 0,0636, СТ – 0,1937.

Шаг 2. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1. Полученные числа разделите на количество анкет.

Шаг 3. Подсчитайте, в скольких анкетах каждый тип мотивации имеет ранг 1 или 2. Полученные числа также разделите на количество анкет.

В результате второго и третьего шагов вы получите структуру преобладающих типов мотивации. Например:

  ИН ПР ПА ХО СТ
На первом месте 13,3 46,7 33,3 6,7 6,7
На первом или втором месте 33,3 73,3 46,7 26,7 40,0

 

Средние индексы стимулирования по группе или средние ранги мотивационных типов показывают, какие типы форм стимулирования применимы, нейтральны или запрещены для данной группы.

Результат последнего расчета показывает, какие методы стимулирования не являются доминирующими (они находятся на втором месте, но зато встречаются часто) и могут проявиться при неадекватном стимулировании.

Определение соответствующих результатам форм стимулирования производится на основании таблицы 2.

Интерпретация результатов

Таблица 2. Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования

Формы стимулирования Тип мотивации
Инструментал Профессионал Патриот Хозяин Странник
Негативные Нейтральна Запрещена Применима Запрещена Базовая
Денежные Базовая Применима Нейтральна Применима Нейтральна
Натуральные Применима Нейтральна Применима Нейтральна Базовая
Моральные Запрещена Применима Базовая Нейтральна Нейтральна
Патернализм Запрещена Запрещена Применима Запрещена Базовая
Организационные Нейтральна Базовая Нейтральна Применима Запрещена
Участие в управлении Нейтральна Применима Применима Базовая Запрещена

 

Методы стимулирования, формы мотивации

Негативные – неудовольствие, наказания, угроза потери работы.

Денежные – заработная плата, включая все виды премий и надбавок.

Натуральные – покупка или аренда жилья, предоставление автомобиля и др.

Моральные – грамоты, награды, доска почета и пр.

Патернализм (забота о сотруднике) – дополнительное социальное и медицинское страхование, создание условий для отдыха и пр.

Организационные – условия работы, ее содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в управлении.

Примечание:

«Базовая» – наиболее действенная форма стимулирования.

«Применима» – может быть использована.

«Нейтральная» – не окажет никакого воздействия.

«Запрещена» – недопустима к применению.

Например, для приведенных данных видно, что преобладают типы мотивации «профессиональный» (на первом месте) и «патриотический» (на втором месте).

Следовательно, стимулирование должно базироваться на моральных и организационных формах стимулирования; применимыми являются денежные, натуральные формы и участие в собственности. Негативные формы и патернализм запрещены.

Если при определении форм стимулирования возникает противоречие, необходимо учитывать вес (т. е. индекс) типов мотивации и структуру преобладающих типов по первому–второму месту.

hr-portal.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.