Увольнение по инициативе работника

Каждый наемный человек волен сам определять предпочтительное профессиональное направление, форму своей занятости, а также желаемую рабочую нагрузку. Его право свободно трудиться и не бояться произвола руководителей гарантировано трудовым законодательством. Там же содержится основной принцип взаимодействия работника и его нанимателя: для увольнения по желанию работодателя должны быть веские причины, а увольнение по инициативе работника возможно просто по его заявлению.

Какие могут быть основания для увольнения по инициативе работника по ТК РФ?

Главной нормой ТК РФ для работника, стремящегося сменить или оставить свое место работы, считается ст. 80 ТК РФ. По ее утверждению, ни один работодатель не может отказать своему сотруднику в увольнении, о котором его письменно известили не меньше, чем за две недели. При этом человек имеет право не уточнять причину своего ухода и не соглашаться на более длительный период отработки. Посвятить работодателя в подробности сложившихся жизненных обстоятельств должны только те, кто решил сократить или вовсе избежать срока предупреждения о предстоящем расчете.

Специальные нормы ТК, регулирующие процедуру увольнения по инициативе работника, касаются частностей:


  • увеличенному сроку отработки для руководителей, ст. 280 ТК РФ;
  • отсрочки увольнения до окончания отпуска, ст. 127 ТК РФ;
  • возможностей передумать, ст. 64 ТК РФ.

Условно, желанием сотрудника можно назвать и вариант с расторжением трудового договора по соглашению с нанимателем, ст. 78 ТК РФ.

Причины увольнения по собственному желанию

Закон не запрещает руководителю поинтересоваться у работника причинами, побудившими его написать заявление по собственному желанию. Но при этом, если сам человек раскрывать их не согласен, настаивать или выдвигать дополнительные условия наниматель не может. Каждый работающий специалист должен понимать, что по его личной инициативе может быть расторгнут трудовой контракт любого вида: срочный, бессрочный, сезонный или на время замещения отсутствующего сотрудника. Причем написать заявление на увольнение по инициативе работника можно даже на следующий день после подписания договора о найме.

Работник, предупредивший об увольнении за две недели, не обязан объяснять причину и давать дополнительны объяснения по поводу своего ухода.


На больничном

Общий порядок увольнения по инициативе работника предполагает заблаговременное уведомление руководства о его намерениях. Но за отведенные для этого 14 дней может произойти немало событий, которые могут повлиять на сроки и даты, а иногда и на само желание уходить. В частности, нередко в период отработки сотрудник, написавший заявление, уходит на больничный. Если период нетрудоспособности окончился довольно быстро, то проблем с увольнением и передачей документов у отдела кадров не возникает. Больше трудностей связано с тем, что работник не поправляется к дате запланированного расчета.

Задуматься о правильности собственных действий кадровика заставляет твердое убеждение, что увольнение в период отпуска или больничного запрещено. На самом деле, невозможно прекратить трудовые отношения с нездоровым сотрудником только на основании желания нанимателя, ст. 81 ТК РФ. Если стремление рассчитаться возникло у самого работника, то оформить увольнение сотрудника на основании ст. 80 ТК РФ необходимо в запланированные или указанные им сроки. При этом за работодателем остается обязанность оплатить ему время болезни, выплатить положенные расчетные и передать трудовую на следующий день после выздоровления.

По состоянию здоровья

Если нетрудоспособность работника становится систематической и мешает ему полноценно трудиться, то он может сам отказаться от продолжения работы, чтобы не изнашивать и так пошатнувшееся здоровье. Нужно понимать, что речь не идет об установлении инвалидности или недопуске к труду по медпоказаниям, потому что тогда расторжение договора произойдет по независящим от сторон причинам, ст. 83 ТК РФ.


Для тех, кто не чувствует в себе сил продолжать свою трудовую деятельность на занимаемой должности, есть законное основание не просто рассчитаться по инициативе работника, но и провести увольнение сотрудника в один день. Быстро уйти позволяет все та же ст. 80 ТК РФ, говорящая о том, что уважительной причиной отказа от отработки считается невозможность более исполнять свои трудовые функции.

Право оценивать серьезность и уважительность оснований, перечисленных сотрудником, оставлено за работодателем.

По досрочному сокращению

Когда у родного предприятия начинаются экономические или организационные сложности, оно нередко приносит в жертву часть коллектива и объявляет сокращение численности или штата. Трудно предположить, что большая часть из них очень хотела искать новую работу, но даже в этом случае есть возможность донести до руководства собственную волю.

Ст. 180 ТК РФ говорит о том, что предупрежденный о сокращении специалист имеет право на досрочное увольнение с получением остатка зарплаты, выходного пособия и других выплат, которые ему причитались бы, уйди он в оговоренный в извещении день. Назвать эту форму расставания желанием работника в полной мере нельзя, хотя бы потому, что наличие такой формулировки в заявлении лишит человека всех преференций на бирже труда и права на пособия. Но и оформить досрочное увольнение без согласия наемного лица у его начальства нет оснований.


Тем, кто решился воспользоваться предложением администрации и нормами ст. 180 ТК, нужно запомнить, что в заявлении необходимо писать лишь о желании рассчитаться до даты сокращения. Безопаснее также  не забыть приписать, что увольнение должно быть проведено по п. 2 ст. 81 ТК, и в день увольнения человек намерен получить все пособия и компенсации.

Увольнение по досрочному сокращению штатов по собственному желанию

Порядок оформления увольнения

В упрощенном виде правила и порядок расторжения трудовых отношений по инициативе сотрудника раскрыты в ст. 84.1 ТК РФ. Частные нюансы процедуры зависят от конкретных обстоятельств и оснований.

Заявление

Толчок процессу даст заявление работника о его желании покинуть свое рабочее место. Есть несколько моментов, которых необходимо придерживаться, чтобы увольнение прошло в желаемые сроки и на приемлемых условиях:


Этапы написания документа Рекомендации
Заявление пишется собственноручно в двух экземплярах При передаче документа в канцелярию лучше добиться отметки о его получении и регистрации во входящей корреспонденции
Все даты и подписи должны соответствовать дню подачи документа Просьба работодателя не ставить дату или написать заявление об увольнении без даты – прямое указание на последующие нечистоплотные действия и манипуляции. Если решение уволиться исходит от работника, то заявление должно быть составлено в текущем моменте с указанием всех необходимых реквизитов
Если работник не просит сократить время отработки, то причину можно не указывать Отказ принимать заявление в связи с тем, что в нем не указана причина ухода, — произвол и способ затянуть время.
Если работник хочет оформить расчет пораньше, то к заявлению нужно приложить подтверждающие документы Когда необходимость уволиться продиктована, например, переездом в связи с переводом супруга к новому месту службы, то об этом нужно не только упомянуть в документе, но и дописать, что приложением к нему станет копия приказа о перемене места работы мужа/жены
Основание для увольнения можно изменить по предложению работодателя, но только если это подходит работнику Если в процессе обсуждения условий расторжения трудового договора принято решение изменить «собственное желание» на «соглашение сторон», то нужно помнить, что отозвать такое заявление уже нельзя.

Очень часто наемные работники не до конца понимают все последствия и всю серьезность написанного ими заявления на расчет. А между тем, именно эта бумага станет основой не только для приказа об увольнении, но и аргументом для комиссии по рудовым спорам или в суде. Вот почему, при составлении документа необходимо писать только то, чего в реальности желает сотрудник, а не то, что посоветовал ему недовольный начальник, обещая «потом все решить».

Образец заявления на увольнение по инициативе работника

Приказ

Издать приказ об увольнении по инициативе работника работодатель может либо в день получения заявления, указав планируемую дату прекращения трудовых отношений, либо в последний день работы. Главное условие – под подпись ознакомить сотрудника с этим документом не позднее последнего дня работы.

Составить приказ можно по образцу унифицированного бланка Т-8, а можно и  произвольно, поскольку использование этих форм уже не является обязательным. В содержательной части документа, кроме личных данных работника, указываются:

  • основание для увольнения;
  • дата расторжения контракта;
  • норма ТК РФ;
  • перечень документов, подкрепляющих принятое решение.

Полноценно заполненные графы распоряжения директора станут основанием для внесения записи в трудовую книжку.


Приказ на увольнение по инициативе сотрудника

Отработка

Не последним вопросом при увольнении по собственному желанию работника является проблема отработки. По закону она не может превышать 14 дней, но часто работодатель пытается навязать свою точку зрения и упоминает необходимость найти нового сотрудника, передать ему дела и обучить новичка. Все эти проблемы касаются только нанимателя. Бывший сотрудник может принимать их во внимание лишь на протяжении последних 14 дней, отсчет которых начинается со следующего дня после предоставления заявления об уходе, даже если назавтра выходной.

Бывает, что предупреждение за две недели может доставить немало дискомфорта для сотрудника. Ведь часто увольнение связано с объективными причинами невозможности остаться в коллективе. Статья 80 ТК РФ предусматривает только два безоговорочных случая, избавляющих от отработки:

  • необходимость приступить к учебе;
  • переход на пенсию.

Упоминание в этой связи прочих случаев оставляет простор для творчества и состязательного момента. Ведь для того, чтобы работодатель согласился отпустить специалиста в сокращенные сроки, последнему нужно постараться и убедить руководство в исключительности собственного положения. Больше всего шансов у тех, кто может предоставить документальное подтверждение сказанного.


Теоретически, право на отказ от отработки можно попытаться отстоять в инспекции по труду или суде. Но на практике эти действия лишены смысла. Длительность рассмотрения жалобы почти наверняка превысит 14 дней, а до вынесения решения о незаконности действий работодателя спокойно покинуть рабочее место нельзя. Результатом такого самоуправства может стать неприятная запись на страницах трудовой об увольнении за отсутствие на работе без согласования с администрацией, пп. а) п. 6 ст. 81 ТК.

Стандартная длительность отработки при увольнении по инициативе рядового сотрудника составляет не более 14 дней, ст. 80 ТК

Запись в трудовой книжке

Несмотря на то, что данные о стаже застрахованных лиц уже давно накапливаются в электронных базах, трудовая книжка все также сохраняет статус особенно важного документа. Это и хроника трудовой жизни, и своеобразная рекомендация при устройстве на новую работу. Эту точку зрения подтверждает также норма в отношении длительности хранения трудовых в архивах предприятия (75 лет с даты увольнения), если ее не затребовал сам работник или его родственники.

После подписания приказа о расчете его копия передается кадровикам, которые обязаны не позднее последнего дня работы, если работник в этот день был на посту, передать книжку хозяину под роспись в журнале учета движения трудовых. К этому моменту в ней должна быть запись о том, что рабочие отношения прекращены на основании личного желания сотрудника, п. 3 ст. 77 ТК РФ, а также зафиксированы данные приказа по предприятию.

Выплата и компенсация

Распоряжение директора станет руководством к действию не только для кадровой службы, но и для бухгалтерии. К последней трудовой смене должны быть начислены и выплачены:


  • остаток зарплаты и задолженность по ней;
  • компенсация за все дни отдыха, которые уходящий не успел использовать;
  • выходное пособие или бонусы за выслугу лет, если что-то подобное предусмотрено колдоговором.

Все средства должны быть выплачены в пределах неоспариваемых сторонами сумм. Если после даты увольнения у работника остались финансовые претензии к бывшему нанимателю, то он вправе самостоятельно исчислить их и обратиться за восстановлением правды в суд в течение года, ст. 392 ТК РФ.

А можно ли передумать увольняться?

Так случается, что решение уйти человек принимает по горячке, а, на самом деле, менять свою жизнь столь кардинально он не планировал. Трудовой кодекс позволяет работнику передумать и отозвать заявление без последствий, если свои намерения он успел поменять до даты увольнения.

Лишены такой возможности те, кто выбрал расчет после использования отпуска и уже успел выйти на отдых, ст. 127 ТК РФ. В эту же группу попадают и те, на чье место уже принят новый сотрудник, причем поступил он на условиях перевода из другой компании, ст. 64 ТК РФ.


В трудовой биографии каждого человека случается всякое, и смена работы не такое уж исключительное событие. Для того, чтобы расставание с прежним работодателем не обернулось неприятными воспоминаниями, сотрудник должен, во-первых, четко понимать, на что он имеет право, а во-вторых, помнить об остающихся за ним обязательствах.

Источник: viplawyer.ru

«Бухгалтерия и кадры», 2008, N 8

Оформление увольнения по инициативе работника

Чаще всего трудовые договоры прекращаются по инициативе работника — «по собственному желанию». Правильно оформить эту процедуру нужно для того, чтобы расстаться с работником без конфликта и в дальнейшем избежать трудового спора.

Работник по собственной инициативе может расторгнуть любой подписанный им трудовой договор — как срочный, так и заключенный на неопределенный срок (ст. 80 ТК РФ).

При этом в установленные Трудовым кодексом РФ сроки он обязан предупредить работодателя о своем решении. А работодатель должен не позднее последнего дня работы увольняющегося сотрудника оформить все необходимые документы.

О сроках предупреждения

Кодекс не определяет каких-либо максимально предельных сроков для предупреждения работодателя о расторжении трудового договора по инициативе работника. Установлен только минимальный — не позднее чем за две недели.

Но в ряде статей Трудового кодекса РФ указаны и другие сроки для этого случая увольнения:

— три дня, если работник решил не продолжать трудовые отношения с работодателем во время испытательного срока, установленного для него при приеме на работу (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);

— три календарных дня, если трудовой договор заключен на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК РФ);

— три календарных дня — при сезонных работах (ст. 296 ТК РФ);

— не позднее чем за один месяц — при досрочном расторжении трудового договора с руководителем организации (ст. 280 ТК РФ);

— в срок, указанный в заявлении работника, если расторжение трудового договора вызвано невозможностью продолжения сотрудником работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию, направление жены или мужа на работу за границу, к новому месту службы и другие случаи);

— в срок, указанный в заявлении сотрудника, если работодатель нарушил трудовое законодательство, нормативные правовые акты о труде, локальные нормативные акты, условия коллективного или трудового договора. Эти нарушения вправе устанавливать компетентные органы (федеральная инспекция труда, прокуратура, профсоюзы, комиссии по трудовым спорам, суд).

Срок предупреждения начинает течь на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. Если срок установлен в календарных днях, то в него включают и нерабочие дни (ст. 14 ТК РФ).

Днем прекращения трудового договора является последний день службы работника. Если этот день приходится на нерабочий, днем окончания работы считается ближайший за ним рабочий день.

Бывает, что работник просит уволить его раньше окончания указанного в заявлении срока. Это допустимо, если работодатель не возражает. Но уволить работника раньше того срока, который указан им в заявлении, работодатель в одностороннем порядке не вправе.

О личном заявлении

О своем решении уволиться по собственному желанию работник обязательно должен предупредить организацию-работодателя в письменном виде. Это должно быть заявление в произвольной форме, написанное собственноручно (за исключением случаев, когда работник не может написать заявление самостоятельно, например из-за инвалидности). Заявление должно быть адресовано лицу, наделенному полномочиями работодателя (в том числе правом заключения и расторжения трудовых договоров). Как правило, этим лицом является руководитель организации (директор, председатель правления и т.п.). Иногда право заключения и расторжения трудовых договоров может быть предоставлено и другим лицам (например, заместителю руководителя организации по персоналу).

В заявлении работник должен указать должность, фамилию, имя и отчество и просьбу расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, а также даты предстоящего увольнения и подачи заявления.

Генеральному директору

ООО «Мечта»

О.Г. Рязановой

от экономиста планового отдела

Зайцевой Тамары Сергеевны

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию 17 августа 2008 г.

Зайцева 29 июля 2008 г.

Если же работник увольняется в связи с невозможностью продолжать работу, например по причине зачисления в образовательное учреждение или выхода на пенсию, то в заявлении он должен указать этот конкретный случай.

Директору ООО «Свет»

З.Л. Федорову

от курьера отдела доставки

Мальцева Петра Валентиновича

Заявление

Прошу уволить меня по собственному желанию 29 августа 2008 г. в связи с зачислением на дневную форму обучения в Московский государственный университет. Справка о зачислении прилагается.

Мальцев 25 августа 2008 г.

Болезнь увольнению не помеха

Работник может подать заявление не только в период исполнения трудовых обязанностей, но и во время болезни. Тогда днем прекращения трудового договора считается последний день временной нетрудоспособности (ст. 127 ТК РФ).

Если же работник заболел в период срока предупреждения и на день его окончания продолжает болеть, при этом он возражает против своего увольнения в период болезни, то он должен изменить дату увольнения, переписав свое заявление.

То же и в случаях, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством сохранилось место работы и должность.

Отказать нельзя, отозвать можно

Некоторые работодатели считают, что увольнение по собственному желанию носит разрешительный характер, и отказывают работнику в приеме заявления. Имеет ли работодатель на это право из-за нежелания расторгать трудовой договор?

Нет, не имеет. Для расторжения трудового договора достаточно письменного выражения желания работника. Разрешения работодателя на это не требуется. А вот работник до истечения срока предупреждения об увольнении имеет право в любом момент отозвать свое заявление и продолжить трудовые отношения. Но есть некоторые исключения.

Во-первых, если работник уходит в отпуск с последующим увольнением, отозвать свое заявление он должен до начала этого отпуска.

Во-вторых, когда в течение прошедшего с момента подачи заявления периода на место увольняющегося работника работодатель в письменной форме уже пригласил другого сотрудника, которому по закону не может быть отказано в заключении трудового договора, например в порядке перевода от другого работодателя (ст. 64 ТК РФ).

Если до истечения предупредительного срока заявление не отозвано работником, трудовой договор будет расторгнут.

Но если срок предупреждения истек, трудовой договор не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то и действие трудового договора продолжается, причем без каких-либо дополнительных соглашений (ст. 80 ТК РФ). Но поскольку расторжение трудового договора в указанный в заявлении работника срок является обязанностью работодателя, а ее неисполнение может привести к трудовому спору, волю работника, который не настаивает на увольнении, нужно подтвердить письменно (в форме соответствующего заявления сотрудника об отзыве предыдущего документа).

Оформление приказа

Расторжение трудового договора по инициативе работника нужно оформить приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ). Для этого используют унифицированную форму N Т-8 «Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)» (утв. Постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Приказы о расторжении трудового договора по инициативе работника могут выглядеть следующим образом.

Работника нужно ознакомить с приказом под роспись. Если приказ невозможно довести до его сведения (например, из-за отсутствия на работе) или он отказывается от ознакомления, на документе делают соответствующую запись. Содержание этой записи и состав лиц, которые ее вносят и удостоверяют, не регламентированы, и организация в данной ситуации действует самостоятельно. На основании изданного приказа оформляют записку-расчет (унифицированная форма N Т-61) <1>.

———————————

<1> Как оформить записку-расчет, читайте в N 6 нашего журнала за июнь 2008 г.

Закрыть дело

При расторжении трудового договора по инициативе работника в его личной карточке (унифицированная форма N Т-2) кадровик делает, например, следующую запись:

Расторжение трудового

договора по инициативе

работника, п. 3 ст. 77

XI. Основание прекращения Трудового кодекса РФ

трудового договора (увольнения) ——————————

11 августа 08

Дата увольнения «—» ———— 20— г.

125-К 11 августа 08

Приказ (распоряжение) N —— от «—» ———- 20— г.

Рязанова

——— О.Г. Рязанова

Инспектор

по кадрам Самойленко Н.В. Самойленко

Работник кадровой службы ———- ———- ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

Зайцева

Работник —————-

личная подпись

Запись в личную карточку работника должна быть сделана в строгом соответствии с формулировкой приказа о расторжении трудового договора.

Это же правило необходимо соблюдать и при оформлении трудовой книжки увольняющегося работника.

Оформление трудовой книжки

В трудовую книжку работника нужно внести запись об увольнении.

Заметим, что в некоторых организациях при расторжении трудового договора по инициативе работников в трудовых книжках делают ссылку на ст. 80 Трудового кодекса. Это не совсем точно. Увольнение по данному основанию предусмотрено конкретно п. 3 ст. 77 Кодекса. Поэтому и в трудовой книжке должна быть ссылка именно на этот пункт (см. таблицу на с. 70).

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ СВЕДЕНИЯ О РАБОТЕ ТК N 0000000 │

├───┬────────────────┬────────────────────────────────────────────────────┬───────────────────────┤

│N │ Дата │ Сведения о приеме на работу, переводе │ Наименование, │

│за-├─────┬─────┬────┤ на другую постоянную работу, квалификации, │дата и номер документа,│

│пи-│число│месяц│ год│ увольнении (с указанием причин и ссылкой │ на основании которого │

│си │ │ │ │ на статью, пункт закона) │ внесена запись │

├───┼─────┴─────┴────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤

│ 1 │ 2 │ 3 │ 4 │

├───┼─────┬─────┬────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤

│ 10│ 11 │ 08 │2008│ Уволена по собственному желанию, пункт 3 статьи 77 │ Приказ (распоряжение) │

├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤

│ │ │ │ │ Трудового кодекса Российской Федерации │ от 11 августа 2008 │

├───┼─────┼─────┼────┼────────────────────────────────────────────────────┼───────────────────────┤

│ │ │ │ │ │ N 125-К │

└───┴─────┴─────┴────┴────────────────────────────────────────────────────┴───────────────────────┘

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет, а также по письменному заявлению работника выдать ему заверенные копии документов, связанных с работой в организации.

Унифицированная форма N Т-8

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301006│

Общество с ограниченной ответственностью «Мечта» ├───────┤

———————————————— по ОКПО │ │

наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 125-к │ 11.08.2008│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

25 января 05 40

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N —,

11 августа 08

уволить «—» ——- 20— г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Зайцеву Тамару Сергеевну │ 40 │

————————————————-└───────────────┘

фамилия, имя, отчество

плановый отдел

——————————————————————

структурное подразделение

экономист

——————————————————————

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

Расторжение трудового договора по инициативе работника

——————————————————————

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ

——————————————————————

Основание (документ,

Личное заявление Зайцевой Т.С. от 29 июля 2008 г.

номер, дата): —————————————————-

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Генеральный

директор Рязанова О.Г. Рязанова

Руководитель организации ———— ——— ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) 11 августа 08

работник ознакомлен ____________________ «—» ——— 20— г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Унифицированная форма N Т-8

┌───────┐

│ Код │

├───────┤

Форма по ОКУД │0301006│

Общество с ограниченной ответственностью «Свет» ├───────┤

———————————————— по ОКПО │ │

наименование организации └───────┘

┌─────────┬───────────┐

│ Номер │ Дата │

│документа│составления│

├─────────┼───────────┤

│ 125-к │ 29.08.2008│

ПРИКАЗ └─────────┴───────────┘

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

25 января 07 114

Прекратить действие трудового договора от «—» —— 20— г. N —,

29 августа 08

уволить «—» ——- 20— г.

(ненужное зачеркнуть)

┌───────────────┐

│Табельный номер│

├───────────────┤

Мальцева Петра Валентиновича │ 114 │

————————————————-└───────────────┘

фамилия, имя, отчество

отдел доставки

——————————————————————

структурное подразделение

курьер

——————————————————————

должность (специальность, профессия), разряд,

класс (категория) квалификации

__________________________________________________________________

Расторжение трудового договора по инициативе работника в связи

——————————————————————

основание прекращения (расторжения) трудового

договора (увольнения)

с зачислением в образовательное учреждение (п. 3 ст. 77 ТК РФ)

——————————————————————

Основание (документ,

Личное заявление Мальцева П.В. от 25 августа 2008 г.

справка N 55 от 22 августа 2008 г. о зачислении

в Московский государственный университет

номер, дата): —————————————————-

заявление работника, служебная записка,

медицинское заключение и т.д.

Директор Федоров З.Л. Федоров

Руководитель организации ———— ——— ——————-

должность личная расшифровка подписи

подпись

С приказом (распоряжением) 29 августа 08

работник ознакомлен ____________________ «—» ——— 20— г.

личная подпись

Мотивированное мнение выборного

профсоюзного органа в письменной форме

(от «__» _____ 20__ г. N __) рассмотрено

Наша справка. Содержание записей и порядок их внесения в трудовую книжку определяют:

— ст. 84.1 Трудового кодекса РФ;

— Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225);

— Инструкция по заполнению трудовых книжек (утв. Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. N 69).

Е.Цивилева

Эксперт журнала

Подписано в печать

01.08.2008

пункт 3 статьи 77 трудового кодекса российской федерацииувольнение по инициативе работника статьяуволен по инициативе работникап 3 ст 77 трудового кодекса рф

Источник: hr-portal.ru

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года…», лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года…» В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы. 

 

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

  • работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

  • было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

 

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8  или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием. 

 

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

 

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника 

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

 

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

 

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

 

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

 

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • сначала указывается ее порядковый номер;

  • затем дата увольнения;

  • потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

  • в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Источник: www.garant.ru

К процедуре увольнения работников нужно подходить очень внимательно. Стоит упустить незначительную деталь, и увольнение может стать незаконным. Тогда при рассмотрении трудового спора в суде работодателю придется доказывать обоснованность увольнения. На каком основании можно уволить работников и как регламентируется процедура увольнения законодательством, расскажем в консультации.

Общие требования к оформлению увольнения

Независимо от основания для увольнения существует общий порядок оформления расторжения трудового договора. Приказ об увольнении работника составляется в двух экземплярах и подписывается руководителем предприятия. Один экземпляр приказа передается в отдел кадров для оформления трудовой книжки работника, а второй направляется в бухгалтерию для проведения с ним окончательного расчета.

В приказе приводится полная формулировка основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТа (см. образец). Приказ может быть составлен по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата от 05.12.08 г. № 489, или в произвольной форме. Работника необходимо ознакомить с ним под подпись.

Собственник предприятия или уполномоченный им орган обязан в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и выплатить все причитающиеся суммы: зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие в случаях, установленных законодательством, коллективным или трудовым договором (ст. 47, 116 КЗоТ).

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Факт отказа работника от получения трудовой книжки фиксируется в соответствующем акте, чтобы в дальнейшем работник не смог обвинить работодателя в задержке выдачи трудовой книжки.

Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В день увольнения ему нужно по почте выслать уведомление о необходимости получения трудовой книжки (п. 4.2 Инструкции о порядке ведения трудових книжок работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста, Минсоцзащиты от 29.07.93 г. № 58). При этом следует учесть, что пересылка трудовой книжки по почте допускается только с письменного согласия работника.

По требованию работника ему также обязаны выдать справку о работе на данном предприятии с указанием специальности, квалификации, должности, времени работы и размера зарплаты (ст. 49 КЗоТ). А в случае увольнения работника по инициативе работодателя уволенному выдают на руки копию приказа об увольнении (ч. 2 ст. 47 КЗоТ).

Невыполнение требований ст. 47 и 116 КЗоТ – одно из самых распространенных нарушений трудового законодательства. Напомним, в случае задержки выдачи трудовой книжки или окончательного расчета работнику должны выплатить его средний заработок за все время такой задержки (ст. 117, ч. 4 ст. 235 КЗоТ).

Увольнение по инициативе работника

Расторжение трудового договора по инициативе работника регулируется ст. 38 и 39 КЗоТ. Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, то работник вправе написать заявление об увольнении по собственному желанию на основании ст. 38 КЗоТ. Желание работника расторгнуть трудовые отношения должно быть выражено только в письменном заявлении (другие доказательства его желания расторгнуть договор приниматься не могут).

Работник обязан предупредить работодателя о предстоящем увольнении за две недели. При этом первым днем срока предупреждения считается следующий день после подачи заявления, а последним – день увольнения, то есть последний рабочий день. Например, заявление подано работником 7 апреля, значит, двухнедельный срок предупреждения начинается 8 апреля и заканчивается 21 апреля.

Работодатель должен расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник, если желание уволиться вызвано уважительными причинами, обусловлено невозможностью продолжать работу на данном предприятии. Такими причинами являются:

  • переезд на новое место жительства;
  • перевод одного из супругов на работу в другую местность;
  • поступление в учебное заведение;
  • невозможность проживания в данной местности, подтвержденная медицинским заключением;
  • беременность;
  • уход за ребенком до достижения им 14 лет или за ребенком-инвалидом;
  • уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или инвалидом первой группы;
  • выход на пенсию;
  • прием на работу по конкурсу.

Этот перечень не является исчерпывающим, могут быть и другие уважительные причины.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор в определенный им срок, если работодатель не выполняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора (например, несвоевременно выплачивает зарплату, не предоставляет отпуск и т. п.).

Как правило, причины увольнения в заявлении не указываются. Но, если работник хочет уволиться по собственному желанию, не отрабатывая двух недель, или требует расторгнуть срочный трудовой договор, уважительные причины должны быть названы. Например: «Прошу уволить меня по собственному желанию с 7 апреля 2014 года в связи с выходом на пенсию».

Работник имеет право отозвать свое заявление. Если по истечении срока предупреждения работник не оставил работу и не настаивает на увольнении, работодатель не вправе его уволить по ранее поданному заявлению (ст. 38 КЗоТ). Исключение составляет случай, когда на его место приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, лицо, приглашенное в порядке перевода с другого предприятия, – ч. 5 ст. 24 КЗоТ).

Срочный трудовой договор расторгается досрочно, как правило, по соглашению сторон. По требованию работника он может расторгаться только в исключительных случаях, установленных ст. 39 КЗоТ:

  • болезнь или инвалидность работника, которые препятствуют выполнению работы;
  • нарушение работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора;
  • другие уважительные причины, которые мы перечислили выше.

При этом законодательство не предусматривает обязательного предупреждения работником о предстоящем увольнении за две недели. Трудовые отношения прекращаются в срок, о котором просит работник.

Если работник увольняется по собственному желанию по причине нарушения работодателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора, ему полагается выходное пособие. Размер выходного пособия определяется колдоговором, но в любом случае не может быть меньше трехмесячного среднего заработка работника (ст. 44 КЗоТ).

Запись в трудовой книжке. При увольнении в трудовую книжку работника вносится запись: «Уволен по собственному желанию, ст. 38 КЗоТ Украины». Если основанием для увольнения была уважительная причина, то ее следует указать. Например: «Уволен по собственному желанию в связи с выходом на пенсию, ст. 38 КЗоТ Украины».

Работник написал заявление об увольнении и в течение двухнедельного срока предупреждения 5 дней был на больничном. Каким числом его увольнять? Должен ли он отработать эти 5 дней и только потом уволиться?

Уволить работника нужно по окончании двух недель с момента подачи заявления, то есть независимо от того, сколько дней он болел в этот период.

В ст. 38 КЗоТ речь идет о предупреждении, касающемся предстоящего увольнения, а не об отработке в течение двух недель. То есть работник имеет право в этот период не выходить на работу, если у него есть на то уважительные причины (например, болеет). Если работник не использовал свой отпуск, он может отгулять его непосредственно перед увольнением. Для этого надо написать заявление примерно с такой формулировкой: «Прошу предоставить неиспользованную часть ежегодного отпуска продолжительностью 14 календарных дней с 7 апреля 2014 года с последующим увольнением по собственному желанию».

Следует также учесть, что работник имеет право на оплату больничного за все дни нетрудоспособности, ведь на момент болезни (наступления страхового случая) трудовые отношения не были прекращены (ч. 1 ст. 4 Закона от 18.01.01 г. № 2240-III).

Совсем другая ситуация складывается, когда работник до истечения установленного срока предупреждения самостоятельно оставил работу без уважительных причин. В этом случае он фактически совершил прогул, поэтому такого работника можно уволить на основании п. 4 ст. 40 КЗоТ.

Бывает и так, что работодатель не хочет увольнять работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, и по истечении двух недель не издает приказа. Тогда работник может оставить работу после окончания указанного срока даже без приказа об увольнении. Но, чтобы это не считалось прогулом, его заявление должно быть зарегистрировано в отделе кадров. Тогда работодатель будет вынужден уволить работника по ст. 38 КЗоТ, хотя, возможно, спор придется решать в суде.

Увольнение по сокращению численности или штата работников

Определять штат и численность работников – право собственника предприятия или уполномоченного им органа (ст. 64 ХК). Сокращение численности или штата работников – это, как правило, вынужденная мера, которая применяется в исключительном случае в целях уменьшения расходов на оплату труда. Увольнение работников в данном случае осуществляется по инициативе работодателя на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ в связи с изменениями в организации производства и труда. По этому основанию увольняют также при ликвидации, реорганизации, перепрофилировании и банкротстве предприятия.

Обратите внимание: увольнение согласно п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если работника нельзя перевести на другую работу на том же предприятии или он отказался от такого перевода (отказ должен быть оформлен письменно). То есть собственнику нужно предложить все вакансии, на которые работник может претендовать (с учетом специальности, квалификации, опыта трудовой деятельности и состояния здоровья). Кроме того, следует учесть, что согласно ч. 3 ст. 40 КЗоТ не допускается увольнение работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске. Исключением из этого правила является случай полной ликвидации предприятия.

Процедура увольнения по сокращению численности или штата регулируется п. 1 ст. 40, ст. 42, 421, 492 КЗоТ и осуществляется следующим образом.

Этап 1. Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения издается приказ о сокращении штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда предприятия. В приказе указываются: конкретная дата сокращения, профессии и должности, подлежащие сокращению, фамилии работников, которые их занимают и соответственно подлежат увольнению. Как правило, к такому приказу прилагается новое штатное расписание с указанием даты вступления в силу.

Этап 2. После издания приказа о сокращении в районный центр занятости по месту нахождения предприятия направляется отчет о запланированном высвобождении работников по форме № 4-ПН, утвержденной приказом Минсоцполитики Украины от 31.05.13 г. № 317. За непредставление или несвоевременное представление такого отчета к предприятию применяется штрафная санкция в четырехкратном размере минимальной зарплаты, установленной на момент выявления нарушения (ч. 6 ст. 53 Закона от 05.07.12 г. № 5067-VI (далее – Закон № 5067).

Обратите внимание: в Законе № 5067 речь идет о подаче отчета только при массовом высвобождении работников (критерии отнесения увольнений к массовым приведены в ст. 48 Закона № 5067). Однако согласно ст. 492 КЗоТ службу занятости нужно информировать о любом случае увольнения работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Поэтому рекомендуем подавать в службу занятости отчет по форме № 4-ПН при любом таком увольнении, а не только при массовых.

Этап 3. В указанный срок (за 2 месяца до предстоящего увольнения) каждого работника персонально предупреждают о предстоящем сокращении (ст. 492 КЗоТ). Сделать это можно, направив ему письменное уведомление или ознакомив его с приказом о сокращении штатов под подпись. Одновременно с предупреждением работодатель предлагает работнику другую работу на том же предприятии (или в уведомлении указывает, что такой работы нет).

Отметим, что в течение установленного срока уведомления работника можно уволить по другим основаниям, предусмотренным КЗоТом (например, за прогул или по соглашению сторон).

Этап 4. По истечении двух месяцев издается приказ об увольнении, с которым необходимо ознакомить работников, чьи должности сокращаются на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ. Если на предприятии имеется профсоюзная организация, то увольнение должно быть с ней предварительно согласовано (ст. 43 КЗоТ).

В день увольнения с работником производят окончательный расчет и выплачивают ему все причитающиеся суммы: зарплату, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие в размере не меньше среднемесячного заработка (ст. 44 КЗоТ). Кроме того, уволенному выдают на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении (ст. 47 КЗоТ).

Запись в трудовой книжке. В графу 3 трудовой книжки работника вносят одну из следующих записей (в зависимости от конкретной ситуации):

  • «Уволен в связи с сокращением численности работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;
  • «Уволен в связи с сокращением штата работников, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины»;
  • «Уволен в связи с ликвидацией предприятия, п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины».

Категории работников, не подлежащие сокращению. При сокращении штатов определяется круг лиц, которые имеют преимущественное право остаться на работе. Предпочтение отдается работникам с более высокой квалификацией и производительностью труда. Но при указанных равных условиях не попасть под сокращение больше шансов у тех, кто указан в ст. 42 КЗоТ (например, у лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работников с продолжительным непрерывным стажем работы на данном предприятии). Заметим, вопрос о преимущественном праве на оставление на предприятии не рассматривается в случае, если сокращается должность, которая является единственной в штате.

Запрещено увольнять:

  • беременных женщин и женщин, гарантии которым предоставлены ст. 184 КЗоТ (в частности, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида);
  • отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении), а также опекунов и попечителей (ст. 1861 КЗоТ);
  • работников моложе 18 лет без согласия городской (районной) комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 198 КЗоТ).

Увольнение таких лиц по сокращению штатов производится лишь в исключительных случаях (при полной ликвидации предприятия) и не допускается без дальнейшего трудоустройства.

Повторный прием на работу. Если предприятие впоследствии восстановит ранее сокращенную должность, то работник, уволенный с нее на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ, имеет право вернуться на работу в течение одного года с момента увольнения (ст. 421 КЗоТ). Причем и в этой ситуации среди всех сокращенных работников преимущественным правом на повторное заключение трудового договора могут воспользоваться лица, указанные в ст. 42 КЗоТ.

Увольнение по соглашению сторон

Прекращение трудового договора по соглашению сторон предусмотрено п. 1 ст. 36 КЗоТ. Особенностью увольнения по данному основанию является то, что стороны трудового договора расторгают его добровольно, по взаимной договоренности. То есть прекратить трудовые отношения в этом случае можно в любое время после достижения согласия между работодателем и работником. При этом инициировать расторжение трудового договора может как работник, так и работодатель.

По соглашению сторон может быть прекращен как срочный трудовой договор (досрочно), так и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Ни работник, ни работодатель не должны предупреждать об увольнении заранее – за две недели или за два месяца. День увольнения (т. е. последний рабочий день) стороны определяют самостоятельно, по взаимной договоренности. Аннулируется такая договоренность также только при взаимном согласии на это работодателя и работника.

Согласие на увольнение по п. 1 ст. 36 КЗоТ стороны обычно оговаривают устно. Однако зафиксировать его надо письменно. Для этого работник подает заявление об увольнении по соглашению сторон, а работодатель на его основании готовит соответствующий приказ.

Отметим одну особенность: в случае увольнения работника по соглашению сторон пособие по безработице выплачивается начиная с 8-го календарного дня с момента регистрации в государственной службе занятости, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда такая выплата осуществляется только с 91-го дня (ст. 23 Закона от 02.03.00 г. № 1533-III). Именно поэтому увольнение по данному основанию часто является альтернативой увольнения работников по сокращению штата или численности. Вместе с тем такую альтернативу предпочитают не все работники, ведь при увольнении по п. 1 ст. 36 КЗоТ выходное пособие не выплачивается (если иное не предусмотрено коллективным или трудовым договором).

Запись в трудовой книжке. Формулировка записи в трудовой книжке работника должна быть такой: «Уволен по соглашению сторон, п. 1 ст. 36 КЗоТ Украины».

Увольнение работника, не прошедшего испытательный срок

Основанием для увольнения по результатам испытания является несоответствие работника должности (работе), на которую он принят (ст. 28 КЗоТ). Несоответствие должно быть надлежащим образом подтверждено, ведь если работник будет оспаривать законность увольнения в суде, работодателю придется доказывать правильность своего решения. Такими доказательствами могут быть служебные записки непосредственного руководителя о невыполнении работником порученных заданий, должностных обязанностей, акты о браке и т. п.

Обратите внимание: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, которому установлен испытательный срок, в любой момент в течение этого срока, но не позднее дня его окончания. На следующий день работодатель уже не сможет воспользоваться ст. 28 КЗоТ.

Если испытательный срок истек, а работник продолжает работать, он автоматически считается прошедшим испытание, при этом никаких дополнительных приказов оформлять не нужно. В дальнейшем расторгнуть с ним трудовой договор можно только на общих основаниях. Кстати, по общим основаниям работник может быть уволен и в период испытания (например, за прогул по п. 4 ст. 40 КЗоТ).

С приказом об увольнении работник знакомится под подпись. При этом в его трудовой книжке делается запись: «Уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ст. 28 КЗоТ Украины».

Увольнение по инициативе собственника или уполномоченного им органа

Как уволить по п. 1 ст. 40 КЗоТ, мы рассказали выше, а теперь рассмотрим другие основания, предусмотренные этой статьей Кодекса.

Особенности увольнения работников по некоторым основаниям ст. 40 КЗоТ

Последствия незаконного увольнения работника

Необходимость соблюдения законодательства при увольнении работников, как правило, недооценивается, хотя последствия незаконного увольнения могут быть самыми неблагоприятными.

Так, работник, обратившись в суд, может не только восстановиться на работе, но и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула (ст. 235 КЗоТ), а также потребовать компенсацию за моральный ущерб (ст. 2371 КЗоТ). В таком случае должностное лицо, виновное в незаконном увольнении работника, будет нести полную материальную ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате указанной выплаты (п. 8 ст. 134, ст. 237 КЗоТ).

Кроме того, данное должностное лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение требований законодательства о труде (ст. 41 КУоАП) в виде штрафа в размере от 30 до 100 НМДГ. А если выяснится, что незаконное увольнение работника было произведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, – штраф в размере до 50 НМДГ, или лишение права занимать определенные должности либо заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет.

ВЫВОДЫ

Только четкое соблюдение действующего законодательства при увольнении работников может уберечь работодателя от возможных негативных последствий, а именно: трудовых споров, судебных исков и финансовых потерь (в т. ч. выплат работникам по решению суда и штрафных санкций со стороны контролирующих органов) и т. п.

Источник: uteka.ua


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector