Увольнение при банкротстве

Увольнение при банкротстве

Конституция РФ гарантирует всем гражданам страны право на оплачиваемый труд, его соблюдение строго контролируется государством. Работодатель не может просто так уволить работника, но что делать, если предприятие становится банкротом? Увольнение сотрудников в связи с банкротством организации регламентирует статья №81 Трудового законодательства, она учитывает все нюансы расторжения договора, которое происходит по инициативе работодателя.

Ликвидация предприятия в связи с банкротством

Ликвидация компании при банкротствеНеплатежеспособность предприятия и возрастание кредиторской задолженности приводит только к одному решению – ликвидации в связи с банкротством фирмы. Решение о несостоятельности организации принимает ведущий коллегиальный орган. Конечный результат оформляется в виде протокола, его подписывают все лица, имеющие право голоса.


После уведомления о событии местных органов власти и оповещения персонала, полномочия по управлению компанией передаются в руки ликвидационной комиссии, завершающая процедура именуется как конкурсное производство. Арбитражный суд назначает управляющего, если финансовое состояние предприятия безнадёжно и оздоровительным мерам не подлежит.

При конкурсном производстве происходит массовое увольнение персонала фирмы. В этом случае права работников при любых решениях администрации и учредителей компании защищены Трудовым Кодексом Российской Федерации.

Этапы увольнения сотрудников при банкротстве

Этапы увольнения работников при банкротствеПрекращение всей хозяйственной деятельности предприятия, что связано с его банкротством, предполагает большую ответственность для отдела кадров. Кадровый персонал в жёсткие сроки должен подготовить обязательную документацию и выполнить ряд определённых действий для закономерного увольнения работников при ликвидации предприятия.

Порядок массового увольнения:

  • Уведомление Службы занятости о банкротстве компании, что вызвало увольнение всего штата. Сообщение доставляется в письменном виде не менее чем за 3 месяца до массового сокращения персонала.

  • Оповещение всех работников предприятия (каждого по отдельности) в письменном виде не менее чем за два месяца до увольнения.
  • Оповещение персонала о возможности досрочного разрыва трудового договора. В случае положительного отклика согласившийся на предложение сотрудник получает дополнительные компенсации.
  • Создание приказа о массовом сокращении штата в связи с банкротством предприятия. С приказом каждый сотрудник должен ознакомиться лично, заверить документ подписью.
  • Оформление документации.
  • Выдача персональных трудовых книжек с соответствующими записями.

Оповещение работников

Оповещение персонала – обязательное условие ликвидации предприятия, если администрация фирмы не уведомит работников о предстоящих переменах, действие будет значиться как незаконное. Кроме того, следует понимать, что устное уведомление не обладает юридической силой. Письменное уведомление заверяется подписями обеих сторон.

Подробнее о сроках оповещения работников:

  • 2 месяца – общее время, применимо для штатного персонала, для сотрудников, ведущих трудовую деятельность компании на протяжении более двух месяцев.
  • 3 дня – срок оповещения работников, трудовое соглашение которых имеет краткосрочный характер и двух месяцев не превышает.
  • 1 неделя – минимальный срок оповещения о предстоящем увольнении сезонных рабочих.

Для предотвращения возможных спорных ситуаций в будущем необходимо составлять по два экземпляра каждого уведомления. Очень важно проставлять дату на документах так, чтобы подделать ее было нельзя.

Выдача трудовых книжек

Документ выдаётся в последний рабочий день с уже внесёнными записями. Графа о причинах увольнения должна содержать не только соответствующие сведения, но также и ссылку на статью ТК РФ:

  • Если сотрудник воспользовался досрочным расторжением трудовых отношений и увольняется по собственному желанию, в графе значится: «Уволен по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи №77 ТК РФ».
  • Если увольнение происходит по причине банкротства, а сотрудник находится на рабочем месте до последнего дня компании: «Уволен в связи с ликвидацией предприятия, статья №81 ТК РФ».

Трудовые книжки обязательно заверяются подписями обеих сторон, печатью компании.

Законодательные гарантии

Что гарантирует закон при увольнении из компании-банкротаВ результате банкротства предприятия каждый сотрудник теряет рабочее место, а вместе с ним и заработную плату. Так как увольнение произошло не по инициативе трудящегося, он имеет право на получение гарантированных выплат, регламентируемых Трудовым законодательством Российской Федерации.

Какие выплаты положены при увольнении работников в связи с ликвидацией организации:


  1. Заработная плата, расчёт за фактически отработанные дни в последнем месяце перед сокращением.
  2. Денежная компенсация вместо отпуска. Так как каждый гражданин страны имеет право на основной и дополнительный отпуска, расчёт денежных компенсаций происходит следующим образом – среднедневной заработок множат на количество свободных отпускных дней.
  3. Выходное пособие – его размер приравнивается к среднемесячной заработной плате, сохраняется на период трудоустройства и не превышает двух месяцев, в редких случаях компенсацию выплачивают 3 месяца после увольнения.

Заработная плата и компенсации выплачиваются сотруднику в последний рабочий день, выдаются на руки вместе с трудовой книжкой, также могут быть переведены на банковский счёт/карту.

У работников также сохраняется право на избрание своего представителя. Представитель трудового коллектива необходим для участия в Арбитражном суде в случае рассмотрения дела о банкротстве организации, которое привело к массовому расторжению трудовых договоров.

Особые категории


Увольнение беременных женщин и директора при банкротствеПриём на работу так же, как и увольнение с предприятия, несколько индивидуальны для определённых групп работников. Под общие нормы Трудового законодательства России не всегда попадают беременные женщины и женщины, находящиеся в декрете, а также генеральные директора.

Увольнение беременных женщин

Ликвидация предприятия, в том числе и обусловленное его банкротством, — единственное условие, позволяющее уволить беременную женщину или лишить рабочего места женщину, находящуюся в декретном отпуске по уходу за ребёнком.

Хотя вся процедура увольнения будет проходить на общих основаниях, а выплаты не превышать установленных, у этой категории граждан всё же есть возможность получить дополнительные финансовые компенсации, но уже не от работодателя, а от органов власти, оформив заявление на получение пособий. Читайте здесь о процедуре сокращения беременных при ликвидации предприятия.

Увольнение генерального директора

Какие дополнительные условия существуют для увольнения директора при ликвидации ООО? Главное лицо предприятия (генеральный директор) может подлежать увольнению в связи с банкротством фирмы. Алгоритм отстранения ген. директора в этом случае соответствует действующему закону, определяющему процедуру банкротства и сокращения работников:

  1. Принятие решения о том, что предприятие несостоятельно.
  2. Назначение комиссии и управляющего по ликвидации.
  3. Подача ходатайства в Арбитражный суд для увольнения генерального директора. Последующее сокращение генерального директора на общих для всех основаниях.

Полезная информация для руководителей предприятий о поводах для банкротства организации:

Увольнение сотрудников предприятия на фоне его банкротства происходит по основным правилам статьи №81 Трудового Кодекса России, регламентирующей порядок увольнения персонала при ликвидации организации.

dolgofa.com

Особенности и законодательное регулирование банкротства

Под банкротством предприятия понимается такое его состояние, при котором оно не способно расплатиться с кредиторами по имеющимся долгам и исполнить их требования в полном объеме. В этом случае инициировать процедуру банкротства может как руководство компании, так и ее кредиторы с требованиями вернуть долг.

В процессе проведения процедуры банкротства осуществляются различные действия, которые могут привести к двум основным исходам:расчет с сотрудниками при увольнении


  1. Компания продолжит свое существование. Этот вариант возможен в случае положительного эффекта от действий по финансовому оздоровлению. В этом случае предприятию дается определенный период времени на повышение своей платежеспособности и возврат всех долгов. Увольнение сотрудников при этом может быть предусмотрено в виде сокращения штата, как один из путей снижения затрат.
  2. Компания будет ликвидирована. Данный вариант наступает в ситуациях, когда никакие действия не смогут привести к восстановлению нормальной работы предприятия. В этом случае, в соответствии со ст. 65 ГК РФ, банкротство является весомой причиной для ликвидации компании. И, согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ,сотрудников ждет увольнение в связи с ликвидацией предприятия.

Помимо интересов кредиторов, которые затрагиваются в этом случае, множество вопросов возникает и относительно дальнейших действий с работниками.

Порядок увольнения

Перечень сотрудников, которые могут быть уволены, зависит от конкретной стадии банкротства. Условно их можно разделить на такие группы:

Стадии до начала конкурсного производства

В этом случае все права работников сохраняются и они продолжают трудиться на прежних условиях. Если увольнения все же и происходят (например, в виде сокращения штата), то некоторые категории работников подлежат этой процедуре в последнюю очередь.

К ним относятся:уведомление службы занятости

  • беременные женщины;
  • инвалиды;
  • матери, имеющие детей в возрасте до трех лет;
  • несовершеннолетние;
  • одинокие матери;
  • другие социально-защищенные категории.

Если принимается решение о дальнейшем проведении ликвидации предприятия, то наступает последний этап процедуры.

Начало этапа конкурсного производства

В этом случае уже официально проводятся подготовительные процедуры для ликвидации предприятия, однако увольнение на основании ликвидации пока невозможно. Это связано с тем, что начало конкурсного производства не всегда заканчивается ликвидацией — в некоторых случаях начатая процедура приостанавливается, а компания продолжает свою деятельность.

На этапе конкурсного производства руководить всеми происходящими в компании процессами (в том числе и вопросами, которые связаны с увольнением сотрудников) будет конкурсный управляющий.

Он представляет собой лицо, назначенное арбитражным судом для проведения данной процедуры. Прежний руководитель предприятия от своих обязанностей освобождается и в течение трех дней обязан передать ему всю необходимую документацию.

При этом он обязательно должен уведомить их о предстоящей процедуре в установленные сроки.

Они зависят от различных факторов и составляют:

  • 2 месяца — для всех сотрудников, с которыми заключены бессрочные или срочные трудовые договоры на срок более двух месяцев;
  • 3 дня — для тех работников, что были приняты в компанию менее чем на 2 месяца;
  • неделя — для сезонных рабочих.

приказ об увольненииПри массовом увольнении (когда процедура касается 15 и более человек) известить необходимо также и центр занятости. Сделать это нужно за три месяца перед ликвидацией.

Каждому сотруднику желательно предоставить отдельное уведомление с информацией о предстоящей процедуре. При этом каждый из них должен расписаться в соответствующем реестре, подтверждая факт получения данного документа.

Еще один документ, который издается после этого и вручается под роспись каждому сотруднику — это приказ об увольнении. В качестве основания в нем также указывается предстоящая процедура ликвидации. Он может быть составлен как в целом на всех сотрудников, так и на каждого из них по отдельности.

Окончание этапа конкурсного производства

В этом случае решение о его завершении выносится арбитражным судом и предприятие исключается из ЕГРЮЛ. Это завершающий процедуру ликвидации этап, в процессе которого должны быть окончательно уволены все без исключения сотрудники.

При этом действуют такие правила:подписание заявления об увольнении


  • трудовые договоры могут быть расторгнуты с работниками даже в то время, когда они находятся на больничном или в отпуске (в том числе и в декретном);
  • работодатель не обязан предлагать сотрудникам другие места или должности, поскольку их просто нет;
  • разрешение профсоюзного органа на проведение процедуры не требуется;
  • выплаты сотрудники смогут получить только в том случае, если у предприятия есть для этого средства (что не всегда так);
  • увольнению подлежат все сотрудники независимо от их статуса и должности.

Например, это может быть необходимым в тех случаях, когда на предприятии непрерывный производственный процесс и неправильная остановка оборудования может быть опасна для окружающей среды. Поэтому такие работники могут быть уволены в самую последнюю очередь, когда необходимости в их работе уже не будет.

Также в самый последний момент могут быть уволены сотрудники, которые являются ценными специалистами для компании в ходе проведения конкурсного производства. Например, это могут быть юристы или бухгалтера предприятия.

zakonguru.com

Порядок увольнения сотрудников при банкротстве

В период ликвидации предприятия большая нагрузка лежит на отделе кадров. Он обязан в короткие сроки подготовить необходимую документацию, а также выполнить ряд последовательных действий, ориентированных на массовое увольнение сотрудников. Важно, чтобы ни одно положение ТК РФ, не было нарушено.

Этапы увольнения:

  1. Оповещение местной службы занятости о несостоятельности предприятия. При частичном увольнении Служба Занятости уведомляется за 2 месяца, при полном – за 3.
  2. Увольнение персонала. Сообщение о том, что предприятие ликвидируется, сотрудник должен получить письменно, под подпись. Это происходит за 2 месяца до предстоящего увольнения. В случае положительного ответа сотрудника, ему полагаются установленные законом компенсации. При отказе работника расписаться над уведомлением о предстоящих увольнениях, трудовой контракт заканчивается на общих основаниях.
  3. Создание приказа об увольнении, введение его в законную силу.
  4. Ознакомление сотрудников с приказом об увольнении, заверении документа подписью каждого работника.
  5. Оформление кадровой документации на каждого работника. Кадровая служба в этот период дополняет личное дело работника необходимой информацией. В основном, речь идет об этапах трудовой деятельности каждого члена коллектива на обанкротившемся предприятии.
  6. Выдача сотруднику трудовой книжки. Очень важно, чтобы формулировка причины расторжения трудового контракта находилась в соответствии с законодательством, включая наличие ссылки на конкретную статью закона.

Уведомление работника о предстоящем увольнении

Таким образом, процесс увольнения персонала в этой ситуации является обязательным действием работодателя. Без соблюдения законных процедур процесс увольнения можно считать недействительным. Все сотрудники факт оповещения об увольнении обязаны скреплять подписями.
По срокам: 2 месяца – это общий срок, по которому работодатель обязан оповестить работника о предстоящем окончании трудовых отношений. Сотрудники, имеющие на руках трудовое соглашение краткосрочного характера, уведомляются об увольнении за 3 дня. Сотрудники, которые привлечены к работам сезонного характера, уведомляются за 7 дней до предстоящего увольнения. Для предотвращения конфликтных ситуаций в дальнейшем для работодателя очень важно уведомление сотрудника об увольнении, составленное в письменной форме. Нужно сделать 2 копии: один экземпляр отдается на руки сотруднику, второй – хранится в отделе кадров. Дата оповещения работника должна обязательно стоять на документе, это позволит исключить факт подделки документа. Отказ работника с ознакомлением документов, сделанный в категорическом порядке, не может быть основанием ухода работодателя от ответственности при осуществлении данного действия. При отказе сотрудника от ознакомления информация предоставляется в устной форме, с участием свидетелей в составе – 2 человек. Потом, после устного информирования, составляется акт оповещения, но уже письменно.

Уведомление профсоюза

Процедура ликвидации предприятия (компании) начинается с момента принятия самостоятельного решения учредителем или по решению суда (в принудительном порядке). Работодатель первоначально уведомляет не персонал, а профсоюз.
Профсоюз – это объединение работников, произошедшее на добровольной основе. Работники объединяются еще и на профессиональной основе. Итоговой целью профсоюза, как организации, выступает защита прав и интересов своих членов, как на трудовом, так и на экономическом уровне. Профсоюз создается для того, чтобы защищать трудовые права сотрудников предприятия. По составу он включает в себя представителей работников и работодателя (50 на 50%).

По статье 12, ч. 2 ФЗ о профессиональных союзах, ликвидироваться организация (предприятие) может только после предварительного уведомления этого объединения, обсуждения с ним ситуации, соблюдения интересов и прав работников. Оповестить профсоюзный орган необходимо не менее, чем за 3 месяца до увольнения самих работников. Оповещение происходит в письменной форме!

Письменное уведомление составляется в произвольном виде, может быть написано от руки, а также печататься на ПК. Документ включает в себя следующие данные:

  • наименование профсоюза;
  • информацию о работодателе (наименование, телефон, адрес);
  • информацию о работниках, в отношении которых вводится режим неполного рабочего времени;
  • дату составления, место;
  • информацию о том, что принято решение о прекращении предприятия;
  • подпись начальника;
  • другие сведения.

Уведомление о прекращении деятельности юридического лица в профсоюз направляется заказным письмом либо личным помещением объединения. Руководитель предприятия (организации, фирмы, компании) обязан уведомить свой персонал о введении наблюдения по ст. 68, ч. 3 закона о банкротстве. Временный управляющий определяет время определения первого собрания, на котором присутствуют кредиторы предприятия, уведомляет о дате профсоюз по статье 72, ч. 1. Конкурсный управляющий обязан оповестить должника о предстоящем увольнении не позже одного месяца с момента введения конкурсного производства (ст. 129, ч.2).

Компенсация при увольнении при банкротстве

В процессе банкротства имущество компании именуется «конкурсной массой». Она и будет выступать базой для погашения задолженностей перед персоналом. Кредитором выплачивается компенсация по строго установленной очереди. Ее можно увидеть в ряде законодательных актов, например, в №127-ФЗ. Его положения не допускают перехода финансовых претензий по очереди, если не удовлетворена предыдущая очередь согласно претензиям к должнику.
Для увольняемых сотрудников очередь означает, что их претензии обоснованны, имеют большое значение. Категории работников, которым нанесен вред деятельностью обанкротившейся компании, имеют право получить денежные компенсации первыми. При ликвидации предприятия сотрудники имеют право на выплату заработной платы, компенсацию за отпуск.

Эти выплаты стоят вторыми в очереди. По закону работник должен получить причитающуюся ему сумму денег в день фактического увольнения, но не позднее. Размер традиционных выплат по основанию ликвидация предприятия в результате банкротства установлен 178 статьей ТК РФ. Сотрудник должен получить выходное пособие в размере заработной платы (среднемесячной). После этого, на протяжении двух месяцев, ему выплачивается аналогичная сумма в качестве гарантии обеспечения, но гражданину необходимо встать на учет в службу занятости в течение 14 дней. Если человек найдет работу раньше, то работодатель уже не будет должен платить дальше. В зависимости от сложившейся ситуации предприятие может делать выплаты сотрудникам в размере 3-4 заработков за месяц.

При определении размера требований, касающихся выплаты выходных пособий персоналу, оплате их труда, обращается внимание на непогашенные долги, которые образовались на день принятия АС РФ заявления о признании компании банкротом. Если в период после принятия иска должник не полностью выполнил обязательства по уплате выходных пособий и заработной платы персоналу, невыплаченные деньги будут включены в общую массу задолженности. Требования кредиторов, относящихся к первой и второй очередям, заявленные до окончания расчетов по всем очередям кредиторов, должны быть удовлетворены. До полного удовлетворения этих требований удовлетворение требований соответствующей очереди останавливается. По статье 4 закона, регулирующего порядок банкротства предприятия, размер финансовых обязательств или платежей обязательного характера является установленным, если он назначен судом. Долги по заработной плате, которые возникли до момента введения банкротства, формализуются двумя путями:

  • в момент оформления исполнительного документа (включая и исполнительный лист), если задолженность по заработной плате была объектом рассмотрения уполномоченного органа, включая суд общей юрисдикции в порядке индивидуального трудового спора;
  • в день утверждения АС представленного арбитражным управляющим отчета, составной частью которого выступает реестр кредиторов, где определены работники, размер и период задолженности по заработной плате перед ними.

В день формализации долги по заработной плате перед персоналом имеют статус кредита, сотрудники предприятия приобретают положение кредиторов. Арбитражный управляющий предоставляет суду информацию в форме отчета при введении первой и переходе к дальнейшей процедуре несостоятельности предприятия. В последующем отчет, представленный этим лицом, размер и период задолженности по заработной плате может отличаться от предыдущего периода. Юридически значимым является отчет, который утвержден судом последним.

Как увольняется руководитель в случае банкротства

Увольнение директора компании по основанию ее банкротства и последующей ликвидации проходит на стадии внешнего управления. В статье 94 упоминаемого выше закона, вследствие введения внешнего управления на предприятии, компетенция директора компании считается исчерпанной. Внешний управляющий имеет право на увольнение этого должностного лица, а также может предложить ему перевестись на иную должность в точном соответствии с ТК РФ. Статья 278 ТК РФ устанавливает, что в случае прекращения трудовых отношений с руководителем, в приказе и трудовой книжке кадровый работник ссылается на п. 1, ст. 278 ТК РФ. Аналогичная ситуация будет развиваться и на этапе конкурсного управления компанией.

При увольнении директора предприятия (компании, организации) в случае банкротства юридического лица существует один нюанс: руководитель, в отличие от своих подчиненных, не имеет права на получение выходного пособия, а следовательно, он не вправе рассчитывать на компенсацию. Иное дело, если бы он был уволен в порядке п. 2, ст. 278 ТК РФ.
Компенсационные выплаты осуществляются в строго определенных трудовым договором суммах, при условии того, что несостоятельность и финансовый крах предприятия (организации, фирмы) произошел не вследствие виновных действий руководства, в том числе директора.

trudinspection.ru

Такого основания для увольнения, как в связи с банкротством предприятия, ТК РФ не содержит. Единственное исключение предусмотрено для руководителя организации. С ним трудовой договор расторгается после того, как суд признал компанию банкротом (п. 1 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, п. 2 ст. 126 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ). Других же работников увольняют при банкротстве предприятия в порядке, предусмотренном для ликвидации организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Решение о ликвидации, вынесенное уполномоченным органом, – это определение суда о завершении конкурсного производства (п. 3 ст. 149 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ, п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, ст. 61 ГК РФ), которое начинается после признания компании банкротом. Однако не всегда конкурсное производство заканчивается ликвидацией компании и исключением ее из ЕГРЮЛ. И конечно, весь процесс может занять достаточно большое количество времени.

Вместе с тем, если строго следовать букве закона, то формально переходить к увольнению работников в связи с банкротством, можно только на основании определения суда о завершении конкурсного производства, которое свидетельствует о предстоящей ликвидации компании. До того работникам, которые фактически свои трудовые обязанности уже не выполняют, нужно оплачивать простой, что конечно невыгодно для компании.

Поэтому на практике этот вопрос решается по-разному. Можно попытаться договориться с сотрудниками, чтобы они оформили себе заявление на отпуск за свой счет, естественно, по собственной инициативе (ст. 128 ТК РФ). А можно договориться с ними об увольнении по соглашению сторон. Ведь расторжение трудового договора по данному основанию возможно при любых обстоятельствах. При этом сотрудникам можно предложить выплату компенсации в таком же размере, как и при ликвидации фирмы. То есть в части компенсационных выплат они ничего не потеряют. Также конкурсный управляющий в рамках своих полномочий вправе уволить работников по сокращению штата (п. 3 ст. 129 Закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ).

Держать сотрудников непосредственно до момента вынесения судом определения о завершении конкурсного производства проблематично еще и по той причине, что в процессе самого конкурсного производства должник-работодатель должен с ними полностью рассчитаться. Поэтому нередко конкурсные управляющие расторгают договоры с работниками в связи с ликвидацией, когда конкурсное производство еще не завершено. При таких обстоятельствах возникает риск того, что уволенный сотрудник обратится в суд и потребует восстановления на работе и оформления увольнения более поздней датой (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2016 N 33-956/2016). Однако решение суда не обязательно будет в пользу работника. Некоторые судьи считают, что увольнение в связи с ликвидацией компании возможно в связи с процедурой ликвидации в целом, и не обязательно должно быть «завязано» на ее финальную стадию (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.11.2015 N 33-17725/2015).

glavkniga.ru

Предпосылки для ситуации

Заявив о банкротстве, предприятие официально признаёт свою несостоятельность в дальнейшем удовлетворять законные требования всех кредиторов.

Для работодателя запуск подобной процедуры является крайней мерой, которая даёт возможность провести увольнение сотрудников по собственной инициативе.

Предпосылками этого выступает комплекс общих и частных обстоятельств.

предпосылки банкротства и увольнения

Общие факторы:

  • Неблагоприятные экономические условия для финансового роста: инфляция, общий спад государственной экономики, рост стоимости ресурсов, потеря стратегических партнёров и прочее.
  • Политическая нестабильность на внутреннем и международном уровне.
  • Рост конкуренции за счёт прогрессивных технологических разработок.
  • Снижение спроса или утрата актуальности реализуемой продукции.
  • Потеря целевой аудитории.

Частные факторы:

  • Неконкурентная коммерческая и инвестиционная стратегия развития предприятия.
  • Недостаточный уровень оборотного капитала.
  • Устаревшее оборудование и технология производства.
  • Нерациональное использование всех имеющихся на предприятии ресурсов.
  • Вынужденные кредиты и займы.
  • Недобросовестные партнёры, которые неспособны вовремя выплачивать положенные обязательства.
  • Низкое качество создаваемой продукции.
  • Отсутствие полноценной маркетинговой системы развития предприятия.
  • Устаревшие рынки сбыта.
  • Воплощение новых идей и наработок за счёт невыгодных кредитов.
  • Отсутствие грамотного финансового контроля над активами предприятия, которое заканчивается возникновением различного рода задолженностей.

Банкротство предприятия и увольнение работников поэтапно

Во время ликвидации предприятия, большая нагрузка ложится на отдел кадров, который обязан в жёсткие сроки подготовить всю необходимую документацию и выполнять ряд последовательных действий, направленных на массовое увольнение персонала. При этом крайне важно, чтобы ни одна действующая норма законодательства не была нарушена.

Алгоритм поэтапного увольнения:

  1. Уведомление местной службы занятости о банкротстве субъекта и увольнение по данной причине всего штата предприятия. Сообщение обязательно должно быть составлено в письменной форме с соблюдением утверждённых сроков оповещения. При частичной волне увольнений служба занятости информируется минимум за два месяца, а при полной – за три.
  2.  Уведомление каждого отдельно взятого сотрудника об увольнении. Подобное действие считается выполненным, когда работник своей подписью заверил информацию о предстоящем увольнении.
  3.  Оповещение персонала о возможности досрочного прекращения трудовых отношений. Проводиться параллельно с уведомлением об увольнении и также требует росписи работника. В случае положительной реакции согласившийся на такой вариант сотрудник получает установленные законодательством компенсации. При отказе трудовые отношения разрываются на общих основаниях с соблюдением законных сроков.
  4.  Создание и введение в силу приказа о расторжении трудовых отношений с персоналом обанкротившегося предприятия. С документом подобного рода каждый сотрудник обязан ознакомиться персонально, а затем заверить его своей подписью.
  5.  Оформление всей кадровой документации на персонал. Кадровая служба в этот период дополняет личное дело каждого сотрудника всеми необходимыми данными, которые свидетельствуют о его трудовой деятельности на обанкротившемся предприятии.
  6.  Выдача каждому сотруднику его персональной трудовой книжки. Важно, чтобы формулировка причин расторжения трудовых отношений с обанкротившимся предприятием чётко соответствовала фабуле, предусмотренной трудовым законодательством (вплоть до ссылки на конкретный пункт статьи). Все записи, свидетельствующие о трудовой активности сотрудника, должны заверяться его подписями.

Внесение записей в трудовую книжку возможно в таких вариантах:

Решение о несостоятельности

решение об увольнении работников

Когда предприятие становится неплатежеспособным, а кредиторская задолженность продолжает возрастать, то это свидетельствует о наличии весомых признаков банкротства. Если исправить ситуацию невозможно, то собственник должен принять решение о несостоятельности, которое одновременно запустит процессы ликвидации и увольнения персонала.

Решение о несостоятельности и массовом разрыве трудовых отношений с сотрудниками вправе принимать ведущий коллегиальный орган управления предприятия (как правило, собрание акционеров).

Для этого проводится совместное собрание, где путём голосования определяется стратегия дальнейшего развития юридического лица. Конечный результат оформляется в форме протокола, который подписывается всеми лицами, имеющими право голоса. Если принимается положительное решение о добровольном банкротстве предприятия и высвобождении персонала, то собственник должен незамедлительно направить письменное уведомление в местные органы власти.

После этого оповещается персонал о предстоящем событии, а полномочия по управлению предприятиям переходят к ликвидационной комиссии, под руководством которой будет завершаться процесс прекращения трудовых отношений с сотрудниками.

Оповещение персонала

оповещение персонала об увольнении

Процедура уведомления персонала – это обязательное действие, без которого весь процесс расторжения трудовых отношений будет считаться незаконным. Все сотрудники факт оповещения о грядущем увольнении должны подкрепить своими росписями в строго предусмотренный законодательством термин.

Сроки оповещения персонала об увольнении:

  1. 2 месяца – это общий срок, согласно которому работодатель обязал уведомить работника о предстоящем расторжении трудовых отношений.
  2. Все сотрудники, имеющие на руках краткосрочное трудовое соглашение (не превышающее 2-х месяцев) уведомляются об увольнении минимум за 3 дня.
  3. Работники, привлеченные к сезонным работам, оповещаются минимум за неделю до предстоящего увольнения.

Чтобы в будущем предотвратить возникновение конфликтных ситуаций, важно письменное уведомление на каждого работника составлять в двух экземплярах (один отдавать на руки, а второй хранить в отделе кадров).

При этом стоит внимательно следить, чтобы дата оповещения была чётко проставлена. Такое действие поможет исключить факт подделки документа.

Категорический отказ работника знакомиться с уведомлением не снимает с работодателя  ответственности осуществить данное действие. В таких ситуациях информация сотруднику предоставляется в устной форме в присутствии свидетелей (минимум двух человек) с последующим составлением законодательно предусмотренного акта оповещения.

Выплаты и компенсации

выплаты при увольнении по банкротству

После принятия решения о несостоятельности, всё имущество предприятия обозначается термином «конкурсная масса»,  которое и будет выступать основным источником погашения образовавшейся перед увольняемыми сотрудниками задолженности.

Кредиторы получают свою компенсацию согласно строго установленной в законодательстве очерёдности.

Не допускается переход к погашению обязательства следующей очереди, пока все претензии текущих кредиторов не будут удовлетворены в полном объеме.

Для увольняемого персонала это означает, что их претензии имеют привилегированный характер и обязаны удовлетворяться работодателем в первоочередном порядке:

  • Категория лиц, которым со стороны обанкротившегося субъекта нанесён вред здоровью (жизни), имеют первое право получить свои денежные компенсации первыми.
  • Выплаты заработной платы персоналу (а также всех пособий, компенсаций за не отбытый отпуск и прочих установленных денежных начислений) осуществляется во вторую очередь. Согласно законодательству, работник должен получить всю положенную ему сумму не позднее фактической даты его увольнения.

Законодательные гарантии

законодательные гарантии

Во время ликвидационной процедуры для всех увольняемых сотрудников предприятия предусмотрены гарантии, позволяющие на законных основаниях отстаивать свои интересы.

Важно помнить:

  • О предстоящем увольнении каждый работник должен быть оповещен заранее.
  • По соглашению сторон сотрудник может уволиться раньше определенного срока и получить за это пропорциональную компенсацию.
  • Увольняемый сотрудник обладает правом на получение выходного пособия (идентичного месячной зарплате).
  • Уволенный в связи с банкротством предприятия работник на протяжении двух месяцев до момента нового трудоустройства имеет право на получение среднемесячной зарплаты.
  • Все претензии кредиторов имеют строгую очередность. Денежные компенсации увольняемым сотрудникам обанкротившегося субъекта в этом плане носят приоритетный и обязательный для выполнения характер.
  • Работники вправе выбрать из своего числа представителя, который будет участвовать от имени всего трудового коллектива в процессе рассмотрения дела о несостоятельности предприятия и массовом расторжении трудовых отношений  в арбитражном суде.

Каждый уволенный сотрудник (в индивидуальном или коллективном) порядке всегда может обратиться за защитой своих законных интересов в местные, правоохранительные или иные органы власти.

Сроки процесса

сроки увольнения при банкротстве

Процедура ликвидации предприятия может быть существенно растянута по времени, поскольку сильно зависима от каждого отдельно взятого этапа. Поэтому сроки процесса увольнения персонала не всегда можно чётко установить заранее.

Чтобы не нарушать законные права работников, собственник обанкротившегося предприятия должен соблюдать следующие правила:

  • После оповещения персонала, работодатель обязан чётко выдержать минимальные сроки, предшествующие увольнению (2 месяца, 3 дня, неделя).
  • Дата увольнения сотрудников не может быть позже, чем исключение ликвидирующегося субъекта из ЕГРЮЛ.
  • Сотрудник может быть уволен в любой период, который находится между внесением записи в ЕГРЮЛ и минимальными сроками оповещения.
  • По общему соглашению, любой сотрудник может быть уволен досрочно. Сроки в каждом случае обговариваются с работодателем индивидуально.

Смотрите видео об обязанностях руководителя при увольнении работников

Особые категории

Во время приёма на работу, ровно так же, как и при увольнении, существует обособленная категория служащих, которые по тем или иным причинам не могут попадать под общие нормы трудового законодательства.

При банкротстве предприятия сюда стоит отнести две группы сотрудников:

  1. Беременные, а также женщины, пребывающие в декрете.
  2. Генеральный директор.

Рассмотрим особенности расторжения трудовых отношений с каждой из вышеперечисленных групп.

Что делать с беременными и декретницами?

увольнение беременных и декретниц при банкротстве

Ликвидация предприятия – это единственное основание, которое позволяет уволить беременную или женщину в декрете по инициативе работодателя. Поэтому, процесс увольнения с данной категорией работников будет происходить на общих основаниях. Выплаты и компенсации в этом случае также не будут отличаться (если не брать во внимание  ряд нюансов, позволяющим оформить пособие на содержание ребёнка в строго регламентированном в законодательстве порядке).

Второй вариант предполагает лишь переформатирование действующего предприятия, а, следовательно, дает право беременным и декретницам сохранить за собой свои рабочие места.

Увольнение генерального директора в связи с банкротством

Руководитель предприятия может быть уволен помимо общих оснований, предусмотренных трудовым законодательством, еще и в связи с признанием подконтрольного ему субъекта банкротом (это называется дополнительное или специальное условие).

Алгоритм отстранения генерального директора от работы происходит в соответствии с действующим законом, определяющим процедуру банкротства предприятия:

  • Принимается решение о несостоятельности, назначается ликвидационная комиссия и временный управляющий обанкротившегося субъекта.
  • Для отстранения генерального директора от выполнения трудовых обязанностей временный управляющий должен подать соответствующие ходатайство в Арбитражный суд.
  • Если заявленное ходатайство будет удовлетворено, то дальнейшие действия, связанные с увольнением генерального директора будут происходить на общих основаниях, присущих рядовому сотруднику предприятия.

Спорные моменты: судебная практика

увольнение при банкротстве судебная практика

Существует четыре спорных ситуации, которые могут возникать между работодателем и его сотрудниками в случае банкротства предприятия.

Их объединяет следующие:

  • У работников есть законные основания для отстаивания своей позиции в суде.
  • На каждую ситуацию существует практика как положительных, так и отрицательных судебных решений по делу.
  • Итоговый результат зависит от индивидуальных особенностей трудового спора.

Рассмотрим эти спорные ситуации, которые могут дать повод сотруднику отправиться в суд для защиты своих прав.

  1. Обанкротившийся субъект фактически не был ликвидирован:
    • нет соответствующих данных в ЕГРЮЛ;
    • в отношении банкрота только начато конкурсное производство;
    • сформировано новое предприятие, которое приняла на себя все полномочия должника.
  2. Персонал был уволен в результате ликвидации одного из филиалов предприятия.
  3. Нарушена процедура увольнения персонала во время банкротства предприятия.
  4. Ситуации технического характера связанные с увольнением персонала и банкротством субъекта. Результат целиком связан с обстоятельствами случившегося (выплаты за непреднамеренный прогул, неиспользованный отпуск, моральный ущерб и прочее).

Банкротство предприятия в одинаковой степени касается собственника и наёмного служащего. Заявив о банкротстве, предприятие официально признаёт свою несостоятельность в дальнейшем удовлетворять законные требования всех кредиторов, и вынуждено объявить о процессе массового расторжения трудовых отношений с персоналом.

Банкротство сопровождается увольнением всех категорий персонала (включая генерального директора, беременных и женщин, пребывающих в декрете).

Собственник ликвидирующегося предприятия в обязательном порядке должен соблюдать этапы увольнения и перечень определенных законодательством действий.

Увольняемый персонал обанкротившегося предприятия относится к числу привилегированных кредиторов, задолженность перед которыми устраняется в первую очередь. Нарушение порядка увольнения является законным поводом обращения в суд. Исход дела будет зависеть от конкретных обстоятельств. Судебная практика наполнена как положительными, так и отрицательными результатами.

ipopen.ru

Увольнение в связи с ликвидацией

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, одной из причин расторжения трудового договора по инициативе работодателя является ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

В качестве основания для расторжения договора будет выступать определение суда о завершении конкурсного производства и внесении в ЕГРЮЛ записи о ликвидации работодателя-должника (п. 3 ст. 149 Закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ, ст. 61 ГК РФ).

Ситуацию, когда сотрудники фактически не работают, но ликвидация еще не оформлена, суды зачастую расценивают как простой по вине работодателя и обязывают последнего платить им две трети от среднемесячной зарплаты (ст. 157 ТК РФ, Решения Ленинского райсуда г. Ставрополя от 25.01.2016 № 2-63/2016(2-7380/2015) и Ребрихинского райсуда Алтайского края от 22.04.2016 № 2-233/2016). В связи с этим многие работодатели предлагают сотрудникам уйти в отпуск за свой счет.

В случае увольнения сотрудников на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо, чтобы оно было оформлено:

  • не раньше вступления в законную силу определения суда о завершении конкурсного производства;
  • до истечения двухмесячного срока уведомления работника (ст. 180 ТК РФ).

В качестве варианта решения проблемы работник всегда может уволиться по собственной инициативе либо ТД может быть расторгнут по соглашению сторон. Последний вариант может быть более выгоден для сотрудника, поскольку в таком случае в последний рабочий день, помимо стандартных выплат, он получит еще и выходное пособие, размер которого фиксируется в соглашении с работодателем.

Риски работодателя при ликвидации

Обращаем ваше внимание на то, что практика увольнять сотрудников на основании п. 1 ст. 81 (из-за ликвидации предприятия) в период конкурсного производства формально является неправомерной. Это подтверждается и судебной практикой (Апелляционные определения Мосгорсуда от 18.01.2016 № 33-956/2016; Саратовского облсуда от 08.09.2016 № 33-6848/2016; Решение Южно-Сахалинского горсуда Сахалинской области от 19.05.2016 ; 2-3820/2016). Зачастую суды принимают решение:

  • восстановить сотрудника в должности либо изменить дату увольнения на более позднюю (что влечет за собой перерасчет);
  • оплатить вынужденный прогул;
  • компенсировать моральный вред;
  • оплатить госпошлину и судебные расходы работника.

Порядок увольнения при ликцидации

Обращаем ваше внимание на то, что после признания арбитражным судом должника банкротом и открытия конкурсного производства прежний руководитель отстраняется от должности, и все функции по управлению предприятием и персоналом переходят к конкурсному управляющему. Процедура увольнения при ликвидации во многом похожа на сокращение штата, однако, имеет ряд особенностей:

  • расторгать трудовые отношения можно со всеми категориями сотрудников, включая беременных женщин, родителей-одиночек и т. п.;
  • работодатель не обязан предлагать другую должность;
  • разрешается увольнять тех, кто находится на больничном или в отпуске;
  • не нужно уведомлять профсоюз и учитывать его мнение.

Что касается самой процедуры, то конкурсный управляющий должен пройти следующие этапы:

  1. Письменно уведомить:
    • каждого работника — за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ);
    • тех, кто работает по срочным трудовым договорам, заключенным до 2-ух месяцев, — за 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
    • сезонных работников — за неделю (ст. 296 ТК РФ).
  2. За 2 месяца оповестить местную службу занятости при частичном сокращении штата, а при полном высвобождении персонала — за 3 месяца.
  3. Составить приказ об увольнении каждого работника.
  4. Ознакомить сотрудников с приказом под подпись.
  5. Выдать трудовые книжки и окончательный расчет — это необходимо сделать в последний рабочий день.

Увольнение при банкротстве предприятия: выплаты работникам

Каких-либо специальных выплат бывшим работникам действующее законодательство не предусматривает. Однако осуществляется ряд мероприятий, направленных на погашение задолженностей перед кредиторами и выплату всех необходимых отчислений увольняемым сотрудникам.

Также важно учитывать очередность выплат при банкротстве предприятия. Так, в соответствии со статьей 64 ГК РФ, оплата труда, а также выплата выходных пособий и вознаграждений авторам результатов интеллектуальной деятельности осуществляется во вторую очередь, сразу после удовлетворения требований граждан, перед которыми ликвидируемое юридическое лицо несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью.

Только после завершения этих расчетов, составления ликвидационного баланса и выполнения остальных предписанных законом мероприятий возможно внесение записи о регистрации ликвидации юридического лица.

gosuchetnik.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector