Увольнение сотрудника по сокращению штата

Порой хозяйствующие субъекты сталкиваются с ситуаций, когда им приходится осуществлять сокращение своих сотрудников в связи с изменениями в организационной структуре, снижением объемов работы, или же закрытием деятельности. Увольнение по сокращению штатов касается, иногда, довольно большого количества сотрудников, поэтому для него существует особая процедура.

В каком случае проводится сокращение штата или численности

увольнение по сокращению штатовПроцедура сокращения чаще всего начинается из-за любых изменений в производственной или организационной структуре фирмы. Эти изменения могут быть результатом внедрения нового оборудования, улучшения работы сотрудников в соответствии с СОУТ, перепрофилированием деятельности фирмы и т. д.


Выделяют сокращение штата сотрудников и сокращение их количества. На первый взгляд кажется, что это одно и тоже. Но на самом деле между данными понятиями есть различия.

Сокращение штата рабочих предполагает расторжение трудовых контрактов в связи с исключением из штатного расписания компании должности или профессии. Например, должность менеджер по продажам исключается из штатки.

Сокращение численности работников подразумевает просто снижение численности занятых на данной профессии людей, без исключения должности в целом. Например, численность менеджеров по продажам уменьшается с 4 человек до 2.

Кто не подлежит сокращению?

Увольнение по сокращению штатов регулируется законодательством. При этом нормы права устанавливают категории сотрудников, которых нельзя сокращать. Это связано с тем, что государство обеспечивает для них ряд социальных гарантий.

К лицам, которых нельзя сокращать относятся:

  • Ожидающие прибавления сотрудницы.
  • Работницы, имеющие малых детей, котором не исполнилось еще трех лет.
  • Одинокий родитель, на воспитании которого находится ребенок-инвалид не достигший 18 лет, или же имеющие малолетних детей не достигших 14 лет.
  • Работающие, находящихся на больничном, до даты начала их работы после болезни.
  • Работников в момент пребывания их в отпуске, при этом его вид не имеет значения.
  • Иные сотрудники в соответствии с законодательством.

Если по каким-либо причинам им будет оформлено расторжение договоров по сокращению штатов, то в судебном порядке компании придется их восстановить и выплатить все предусмотренные законом компенсации.

Когда происходит увольнение по сокращению штатов, отдельные категории сотрудников могут использовать преимущественное право при сохранении их места работы при равенстве остальных данных.

Сюда прежде всего можно отнести:

  • Сотрудников, которые в семье являются единственными работающими и содержащие всех остальных членов.
  • Работающих, у которых есть два и более несовершенных детей.
  • Пострадавшие на данном предприятии сотрудники с производственной травмой.
  • Работник-инвалиды, которые участвовали в боевых действиях при защите страны.
  • Сотрудники, которых фирма отправила на повышение квалификации.

Все льготные категории определяются специальной комиссией, которая предварительно изучает все личные дела с целью выявления подобных льготников. Комиссия действует на основании распоряжения руководства, оформленного в письменном виде, в котором обязательно фиксируется причины ее формирования, цели и задачи ее созыва, Ф.И.О. ее членов, их права и обязанности, срок действия.

На комиссии выявляются значительные показатели производительности труда и квалификации. Для этого используются ранее составленные докладные и служебные записки, приказы на поощрения, наличие или отсутствие у работника проступков и нарушений, а также фактические показатели, учитывающие объем работы сотрудника.

Квалификация устанавливается на основании имеющихся свидетельств, удостоверений, дипломов о полученных образованиях. Результаты изучения личных дел комиссия оформляет в виде актов.

Права работника при сокращении


Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкцияУвольнение работника по сокращению штата подразумевает также наличие у увольняемого работника определенных прав.

К ним можно отнести:

  • Работнику необходимо послать уведомление о предстоящем сокращении в срок не меньше чем за два месяца. Уведомление о сокращении работника обязательно должно быть представлено письменно под его роспись.
  • В течение всего периода сокращения, работнику нужно сообщать о вакансиях компании, на которых он может быть занят согласно имеющемуся у него образованию и состоянию здоровья.
  • Работник обладает правом на выходное пособие в период двух календарных месяцев после увольнения, и, если он не сможет трудоустроиться, то и во время третьего месяца.
  • При наличии обстоятельств, дающих ему право на преимущество при определении списка увольняемых и лиц, которые останутся работать дальше, воспользоваться им.
  • Досрочно уволиться с предприятия, не дожидаясь завершения процедуры по сокращению.

Компенсации при сокращении численности или штата работников

Помимо основных сумм, если происходит увольнение по сокращению штатов, то работник также обладает правом на получение компенсаций:

  • Выходное пособие в сумме месячной средней зарплаты. Его выплата производится вместе с окончательным расчетом при увольнении;
  • Месячная средняя зарплата на время трудоустройства на новое место, но не сверх двух календарных месяцев с даты увольнения. При этом в счет первого месяца идет выданное выходное пособие. Выдача осуществляется в день выплаты зарплаты в компании на основании паспорта и трудовой книжки, в которую не занесена запись о приеме;
  • Месячная средняя зарплата за третий месяц, если в срок четырнадцати дней с момента увольнения гражданин встал на учет в органе занятости, но не был им трудоустроен. Это пособие также выплачивается в день выдачи зарплаты, но кроме паспорта и трудовой еще нужно предоставить подтверждение из службы занятости.

Порядок увольнения работников по сокращению штата

Когда собственники или руководство компании решают произвести сокращение работников, в соответствии с законодательством они должны соблюсти поэтапно определенную процедуру. Рассмотрим ее подробнее:

Шаг 1. Уведомление профсоюза о сокращении

ТК РФ определяет обязанность администрации компании уведомлять профсоюзные органы о предстоящем сокращении не позже чем за два календарных месяцев до будущих увольнений. В случае же, когда расторжение контрактов будет носить массовый характер, то этот период составляет три месяца.


Уведомление необходимо оформить в письменном виде. Стандартного бланка не существует, но можно использовать документ об уведомлении центра занятости, который определен Правительством РФ. Кроме того допускается его свободная форма на фирменном бланке.

Также существует особый порядок уведомления профсоюза в ситуации, когда сокращение сотрудников фирмы затрагивает некоторых его членов.

Шаг 2. Уведомление службы занятости о предстоящем сокращении штата

Руководству компании, в которой предстоит сокращение, необходимо обязательно уведомить о будущих увольнениях службу занятости.

Период здесь зависит от того, кем является хозяйствующий субъект:

  • Для юрлиц установлен срок уведомления службы занятости при сокращении работников не позже чем два календарных месяца, при большом количестве увольняемых сотрудников — три месяца.
  • Для ИП уведомление следует проводить не позднее чем за две недели.

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

[vc_btn title=”Как составить уведомление службы занятости о предстоящем сокращении штата?” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fuvolnenie-sotrudnikov%2Fsokrashhenie%2Fuvedomlenie-sluzhby-zanyatosti-o-sokrashhenii.html||target:%20_blank|”]


Шаг 3. Оформление приказа о сокращение штата или численности работников

Руководство перед сокращением должно выпустить приказ о сокращении.

В нем обязательно должно содержаться следующая информация:

  • Дата, с которой будет осуществлять сокращение.
  • В зависимости от вида сокращения нужно указывать либо должность, подлежащую сокращению, либо число сотрудников, которые будут уволены по сокращению численности.

Шаг 4. Оформление распоряжения об вводе нового штатного расписания или внесения в действующее изменений

Данный документ издается администрацией компании. При этом если составлялось новое штатное расписание, то в распоряжении происходит его утверждение на основании приказа, а сам нормативный акт прикладывается к нему в качестве приложения.

Если изменяется существующее штатное расписание, то новшества просто отражаются в распоряжении руководства.

В результате в штатном расписании должны присутствовать только те профессии и число работников, которые останутся после сокращения.


Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

[vc_row][vc_column][vc_btn title=”Как оформить приказ о внесении изменений в штатное расписание” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Flna%2Fshtatnoe-raspisanie%2Fprikaz-o-vnesenii-izmenenij-v-shtatnoe-raspisanie.html||target:%20_blank|” el_class=”font-size:22px;][/vc_column][/vc_row]

Шаг 5. Определение списка работников, у которых есть преимущества на сохранение места работы при сокращении

Для правильного и независимого отбора кандидатов на увольнение и сохранения места на предприятии нужно сформировать комиссию, обязанностью которой будет изучение личных дел работников, определять показателей трудовой деятельности и т. д. Для избежания разногласий в ее состав должны входить представители профсоюза.

Если же комиссия не создается, то все ее обязанности возлагаются на специалистов отдела кадров.

При изучении личных дел возможно потребуется, чтобы работники предоставляли о себе дополнительные сведения, необходимые для принятия данного решения.

По итогам работы комиссии составляется протокол, содержащий список работников, у которых есть право преимущества и список сотрудников на увольнение.

Шаг 6. Уведомление работника о предстоящем сокращении

По законодательству, компания обязана предупредить сотрудника о будущем увольнении не позднее чем за 2 месяца до события.

Кроме этого, для отдельных типов работников установлены сниженные сроки:


  1. Для сотрудников, принятых на сезонные работы — за 7 дней;
  2. Для сотрудников со срочным договором на срок менее 2 месяцев — за 3 дня.

Допускается в уведомление включить также сообщение об имеющихся вакансиях на предприятии.

Документ предоставляется работнику, который должен ознакомиться с ним и проставить подпись. Если сотрудник отказывается получить либо подписать уведомление, то должен составляться акт, который подкалывается к уведомлению.

Когда работник, которого необходимо уведомить о сокращении, на работу в этот день отсутствует, то документ отправляется ему почтой заказным письмом с описанным вложением и уведомлением о получении.

Срок действия уведомления начинает идти со дня, последующего за днем ознакомления работника с ним.

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

[vc_btn title=”Как составить уведомление работника о предстоящем сокращении?” style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fuvolnenie-sotrudnikov%2Fsokrashhenie%2Fuvedomlenie-rabotnika-o-sokrashhenii.html||target:%20_blank|”]


Шаг 7. Предложение работнику вакантных должностей

Если провозится сокращение, то администрация фирмы должна предлагать увольняемому, попадающему под сокращение, вакансию в компании, которая подходит ему по состоянию его здоровья. При этом можно предлагать как равноценную должность, так и ниже стоящую и менее оплачиваемую. При этом предлагаться должны абсолютно все вакансии, которые в данное время доступны в компании.

Предложение вакантных должностей может быть издано отдельным документом, либо включено в уведомление о сокращении. Работник, в свою очередь, должен своей рукой проставить согласие или отказ от предложения, указать дату и личную подпись.

В том случае, когда сотрудник выражает отказ в ознакомлении и подписании предложения, в присутствии свидетелей составляется акт, который прикрепляется к документу.

Предложение увольняемому вакантных мест должно осуществляться не единожды, а весь 2-х месячный срок до момента сокращения, по мере появления свободных мест.

Шаг 8. Досрочное расторжение трудового соглашения

Законодательство дает право работодателю произвести расторжение трудового контракта с увольняемым работником досрочно, до момента истечения времени предупреждения. Однако сделать это можно только при наличии письменного согласия самого сотрудника. Также, инициатором может быть и сам работник, но компания обладает правом не соглашаться на такое предложение.


Если работник и фирма согласны, и расторжение договора происходит до установленной даты сокращения штата, сотруднику помимо всех стандартных денежных выплат, предусмотренных при сокращении (он их не лишается), еще причитается средний заработок за дни, оставшиеся до дня сокращения.

Шаг 9. Оформление приказа об увольнении работника

Для документального оформления факта увольнения кадровый работник составляет приказ на увольнение. Для этого может использоваться форма Т-8, либо Т-8а, в которую можно включить сразу несколько человек. Кроме этого, предприятие может разработать свою форму приказа на фирменном бланке.

В графе, содержащей основание увольнения необходимо написать: «По сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Ссылка на статью ТК должна быть обязательно.

В графе «Основание» необходимо указать реквизиты:

  • Приказ о сокращении штата или численности;
  • Уведомления работника об увольнении;
  • Предложений об имеющихся вакансиях;
  • Актов об отказе от предлагаемых вакансий.

Графа с мнением профсоюза заполняется только в том случае, если увольняется один из его членов.

После создания приказа, его необходимо зарегистрировать в книге учета приказов по предприятию и передать на подпись руководителю.

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

[vc_btn title=”Как оформить приказ об увольнении по форме Т-8″ style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fuvolnenie-sotrudnikov%2Fdokumenty-dlya-uvolneniya%2Fprikaz-ob-uvolnenii-po-forme-t-8.html||target:%20_blank|”]

Шаг 10. Ознакомление работника с приказом на увольнение

После того, как приказ на увольнение подписан руководителем, он передается для ознакомления работнику. Тот должен прочитать его содержание поставить в специальной графе личную подпись, как подтверждение ознакомления.

Если работник не может в силу обстоятельство ознакомиться с приказом, либо он отказывается подписывать документ, то в присутствии свидетелей составляется акт об этом. На самом приказе в графе указываются реквизиты оформленного акта.

Шаг 11. Внесение записи в личную карточку

Для того, чтобы отразить в личной карточке работника сведения об увольнении, используется раздел «Основания прекращения трудового договора». Там необходимо указать дату увольнения, текст аналогично приказу и сведения о нем.

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкцияПосле того, как запись сделана, она заверяется личной подписью кадровика. После этого с информацией должен быть ознакомлен сам увольняющийся. В подтверждение этого он ставит в карточке свою подпись.

Если он отказывается подтвердить ознакомление со сделанной записью, то необходимо в присутствии свидетелей составить акт об этом, и хранить его вместе с личной карточкой.

Шаг 12. Внесение записи в трудовую книжку

Специалист по кадрам должен сделать запись про увольнение по сокращению штатов в трудовой книжке. Регламент ее внесения описан в постановлении Минтруда.

При таком виде увольнения в трудовую вносится такая отметка: «Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заполнение производится только на основании подписанного приказа на увольнение, номер и дата которого записываются в последней графе.

Запись в трудовой должна быть заверена лицом, которое ее сделало, а также подписью самого работника как подтверждением ознакомления. Печать в книжке теперь можно не ставить.

Пример записи в трудовой:

1 2 3 4
Общество с ограниченной ответственностью «Альфа» (ООО «Альфа»)
7 01 09 2013 Принята в бухгалтерию на должность кассира Приказ от 01.09.2013 №68-Л
8 01 06 2016 Уволена по сокращению штата работников организации, пункт 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации Приказ от 01.06.2016 №84-Л
Специалист по кадрам Макеева М.И
Ознакомлена: Иванова Г. И.

За правильность оформления записи в трудовой несет ответственность ее исполнитель. В случае, если была допущена ошибка, он должен будет выплатить уволенному средний заработок за те дни, в которое он не мог оформиться на новую работу из-за этой ошибки.

Шаг 13. Оформление записки-расчета при увольнении работника

Записка-расчет составляется для точного определения зарплаты и компенсации за оставшееся время отпуска, которые должен получить работник при увольнении. Для этих целей используется стандартная форма Т-61, утвержденная Госкомстатом. Документ может заполняться от руки на распечатанном бланке, либо оформляться при помощи компьютерной программы.

Документ состоит из двух сторон. Первая сторона содержит данные о самом работнике и имеющихся днях отпуска. Ее заполняет кадровый работник. Оборотная сторона оформляется бухгалтером-расчетчиком. На ней производится подробный расчет среднего заработка, начислений и удержаний за месяц увольнения, и, в заключение, определяется сумма к выдаче на руки.

Увольнение по сокращению штатов или численности: пошаговая инструкция

[vc_btn title=”Как оформить записку-расчет при увольнении по форме Т-61″ style=”3d” color=”success” size=”lg” align=”center” i_align=”right” i_icon_fontawesome=”fa fa-share” css_animation=”bounceIn” add_icon=”true” link=”url:https%3A%2F%2Fkadrypro.ru%2Fuvolnenie-sotrudnikov%2Fdokumenty-dlya-uvolneniya%2Fzapiska-raschyot-pri-uvolnenii.html||target:%20_blank|”]

Шаг 14. Осуществление полного расчета по зарплате и выходному пособию

В заключительный рабочий день сотрудника по трудовому законодательству положено выдать ему все причитающиеся ему суммы.

К таковым относятся:

  • Зарплата за последний месяц работы в компании;
  • Компенсация за оставшиеся дни отпуска;
  • Пособие, определенное трудовым либо коллективным договором;
  • Выходное пособие, выплачиваемое при сокращении.

Может возникнуть ситуация, что сотрудник в свой последний день не находится на рабочем месте, а потому не может получить всю сумму. В таком случае компания обязана выплатить ему деньги полностью в день, идущий за днем обращения в компанию.

Если выдача производится не наличными из кассы, а перечислением на карточный или банковский счет — то выплата может быть перенесена на следующий день.

В том случае, когда между работником и фирмой идет спор о размере подлежащей к выплате сумме, то в срок выдается та часть, размер которой не оспаривается. По размеру оставшихся денежных средств стороны ведут переговоры, либо решают вопрос через судебное разбирательство.

Шаг 15. Выдача на руки прочих обязательных документов

Перед тем, как бывший работник покинет предприятие, он должен получить на руки обязательные документы:

  • Трудовая книжка. Кадровый работник должен отдать ее в руки увольняющемуся в его заключительный день работы. Во время этого процесса в журнале учета движения книжек делается запись, что документ выдан, а увольняющийся подтверждает получение своей подписью. В том случае, если выдача на руки невозможна — к примеру, работник заболел или не согласен с сокращением и отказывается получать книжку, то ему нужно отправить письменное сообщение. В нем должна содержаться просьба прийти и получить книжку, или дать разрешение на ее пересылку почтой. Как только такое уведомление отправлено, кадровый работник снимает с себя ответственность за невыдачу трудовой в установленный срок.
  • Справка о суммах зарплаты по форме 182н, которая начислялась за два года, предыдущих году увольнения. Она составляется по форме, разработанной Минфином.
  • Справка о взносах в Пенсионный фонд, которые были начислены и перечислены за время работы. Оформляется по форме, утвержденной в ПФ.
  • Сотрудник имеет право письменно запросить копии либо выписки из внутренних документов компании, которые затрагивают его работу. Это могут быть приказы на прием, перевод на другую должность, поощрение и т. д.
  • Справка о средней зарплате для органов занятости. Ее нужно оформить в срок трех дней с факта подачи бывшим работником письменного запроса. Минтруд предлагает рекомендованную форму справки, однако фирма может разработать свою, более подходящую для особенностей ее деятельности.
  • Справка о стаже работника по форме СЗВ-СТАЖ. Если работодатель не выдал данную справку, то он может быть оштрафован на сумму до 50 тысяч рублей.

Шаг 16. Сообщение об увольнении в военкомат (если необходимо)

По действующим правилам, если уволенный является военнообязанным, то компания после увольнения обязана в двух недельный срок сообщить об этом в местный военкомат. Уведомление выполняется на специальном бланке, форма которого установлена Методическими рекомендациями, определяющими ведение воинского учета в компаниях.

Источник: kadrypro.ru

Трудовые нормы

Как и любые трудовые отношения, отношения, связанные с сокращением, регулируются Трудовым кодексом РФ, то 30 декабря 2001и года.

Основания

Уволить штатного работника по сокращению возможно при:

  1. Сокращении штата работодателя;
  2. Полной ликвидации конкретной должности.

Сократить определенные должности возможно при переходе на автоматизированные средства работы (к примеру, был сторож, теперь используется охранная сигнализация) или в случае невозможности финансово содержать столько рабочих мест.

Конституционным судом РФ установлено, что сокращение — это право работодателя, обусловленное экономической целесообразностью.

Процедура увольнения по сокращению должности

Процедура увольнения по сокращению базируется на трех составляющих:

  1. Уведомление работника о сокращении;
  2. Издание приказа о сокращении;
  3. Увольнение.

Казало бы все просто. Но у всего есть свои частности, которые нарушать нельзя, в противном случае, решение об увольнении может обжаловаться в суде, может быть проверка законности данной процедуры со стороны прокуратуры или гос. инспекции труда.

Если работодатель не хочет иметь сложностей и проблем с законом все нужно сделать грамотно и юридически правильно.

Недостаточность трех составляющих для увольнения в связи с сокращением дает основания для работника обратиться в суд, который найдет в действиях работодателя неправомерные действия и как минимум, выставит последнему штраф.

Правильно составленный приказ выглядит таким образом:

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Зиминский дом детского творчества»

(МБУ ДО «ЗДДТ»)

П Р И К А З

12.02.2018 г.                                                                                            № 13

г. Зима

 

О сокращении штата сотрудников

     В связи с необходимостью рационализации штатной структуры Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Зиминский дом детского творчества»     

             
ПРИКАЗЫВАЮ:     

  1. Исключить с 12.04.2018 года из штатного расписания МБУ ДО «ЗДДТ» следующие должности: — сторож – 6 единиц;
  2. Утвердить штатное расписание от 12.02.2018 и ввести его в действие с 12.04.2018 г.                
  3. Инспектору по кадрам Галеевой Е.Р. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:
  • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штата;
  • довести до сведения профсоюза и органов службы занятости, данные о предстоящем высвобождении сотрудников;
  • провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение. 
  1. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.    

Директор МБУ ДО «ЗДДТ»                                                          С.В. Лашкина

 

С приказом ознакомлены:

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Галеева Е.Р.

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Харисов М.Ф.

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Сизых Н.С.

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Белова М.А

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Вершинина Л.Г.

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Федорова О.П.

«      » ___________ 2019 г.    _____________________ Москалюк С.П.

После издания приказа каждому работнику подготавливается именное уведомление (созданное в двух экземплярах для работника и работодателя) о сокращении в нем прописывается причина сокращения, когда будет увольнение, обязательно прописать, когда выдано уведомление.

Подписывается руководителем учреждения, работник ознакамливается. Если у работодателя имеется журнал регистрации уведомлений, то в нем ставится подпись ознакомившегося работника и дата ознакомления.

В это же время в Центр Занятости Населения подается свод высвобожденных работников, форма типовая, для всех регионов страны одинакова, скачать ее можно здесь.

При наступлении указанного срока о высвобождении работников трудовой договор с ними расторгается.

Возможно уволить и позже указанного срока по объективным причинам, раньше нельзя даже на день. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, с работником производится полный расчет, с учетом не отгулянных отпусков, выходным пособием и компенсаций.

Видео: Что нужно знать

Как уволить: пошаговая инструкция

Уволить, а точнее сократить работников, возможно только при наличии таких этапов:

  1. Работодатель определяется с тем, каких работников можно уволить, а каких нельзя;
  2. Издаёт соответствующий приказ, с указанием тех лиц и должностей, которых необходимо уволить;
  3. Письменно уведомляет работников;
  4. При наличии возможности предлагает работникам, попадающим под сокращение, иные вакансии;
  5. Уведомляет органы центра занятости населения о предстоящем высвобождении работников;
  6. Уведомляет профсоюз (если таковой имеется);
  7. Издает приказ об увольнении с указанием п. 2 ч. 1 ст. 82 ТК РФ;
  8. Производит полный расчет;
  9. Надлежащим образом оформляет трудовые книжки работников.

Для начала работодатель должен понимать, с кем можно подобным образом трудовые отношения расторгнуть, а с кем нельзя.

Законодательством определен перечень лиц, кто не может быть уволен в связи с сокращением:

  1. Беременные женщины;
  2. Женщины, имеющие детей до трех лет;
  3. Одинокие родители, воспитывающие детей до 14 лет, и воспитывающие детей-инвалидов;
  4. Законный представитель – единственный кормилец, ребенка-инвалида;
  5. Единственный кормилец ребенка до трех лет, в случае если второй родитель не работает и в семье более двух малолетних детей.

Одновременно с первым этапом работодателю необходимо проверить достаточность причин для увольнения, издать за два месяца (минимум) приказ о сокращении, на основании этого приказа составить уведомления работникам о грядущем сокращении, и подать в органы центра занятости населения сведения о высвобождении работников, с предполагаемой датой увольнения.

И по истечении двух месяцев работник увольняется в соответствии с сокращением штата работодателя.

Как выглядит приказ было рассказано выше. А у уведомления нет унифицированной формы, здесь нужно прописать кому адресуется уведомление, и описать причины сокращения штата и дата предполагаемого увольнения.

Под уведомлением ставится подпись работника и дата получения. О пятом пункте тоже было рассказано выше, профсоюз уведомляется письменно, формы так же не существует.

У приказа об увольнении есть унифицированная форма, в основании нужно указать п. 3 ст. 81 ТК. Передать в бухгалтерию, которая и производит расчет. Кадровый специалист в это время делает соответствующую запись в трудовую книжку работника.

Выплаты и компенсации 2019

Увольнение в связи с сокращением штата предполагает наличие определенных выплат и компенсаций. По состоянию на 2017 – 2019 годы такое выглядят таким образом:

Работнику выплачивается заработная плата за проработанное время, компенсация за неиспользованные дни отпуска, выходное пособие за первый месяц после увольнения, равное средней заработной плате (могут быть иные размеры, прописанные в коллективном договоре), за второй месяц пособие выплачивается при доказательстве работника работодателю, что первый не трудоустроился. Подтверждается трудовой книжкой.

При условии, что уволенный сотрудник в течение 14 дней обратится в центр занятости населения по месту регистрации, но данная организация его не трудоустроила, то человек получает право на компенсацию за третий месяц безработицы.

Компенсация выплачивается за счет теперь уже бывшего работодателя.

Для районов Крайнего Севера и приравненных к ним районов, право на компенсацию увеличивается до полугода.

Условия

Есть ряд условий, при которых сокращение будет правомерным:

  1. Абсолютно полное следование закону в части процедуры сокращения.
    Если в актах предприятия указаны условия при данном виде увольнения, то они так же обязаны быть полностью соблюдены
  2. Целесообразность увольнения.
    В первую очередь в приказе должны быть указаны причины прекращения трудового договора.
  3. Уведомление Центра занятости населения о высвобождении работников.
    Многие работодатели этот пункт упускают, в следствие чего оплачивают штрафы государству и вынужденные прогулы работника

Судебная практика

Исходя из судебной практики городских судов можно сделать вывод о том, что в большинстве случаев, суд выносит решение о восстановлении работника на его рабочем месте, в месте с выплатой вынужденных прогулов.

В большинстве своем восстановление проходит по формальным причинам. В день увольнения, после ознакомления работника с данным приказом, с работником производится полный расчет и выплата компенсаций. Зачастую работодатель нарушает это требование закона.

Так же в судебной практике встречается такое: работника увольняют, к примеру 2 декабря, а с 1 декабря в штатном расписании уже отсутствует должность, попавшая под сокращение. Казалось бы, один день, но это повод признать увольнение работника не законным.

Заключение

Прекращение трудовых отношений с работником по средством сокращения является одним из способов управления кадрами работодателя.

Что в том, что в другом случае, необходимо сделать все юридически верно, иначе судебные тяжбы с уволенным сотрудником, проверки гос. органов неизбежны.

Конечно, работодатель не должен оправдывать свои действия по поводу сокращения, однако если работник пришел в суд, то это скорей всего потребуется. Поэтому в статье было подробно рассказано о процедуре сокращения штата, о действиях работодателя при этом виде увольнения, если это все соблюдать, то данное прекращение трудовых отношений будет законным, и работник не сможет опротестовать решение работодателя в суде. Соответственно, у последнего не будет проблем с законом.

Источник: 101zakon.ru

Пошаговая инструкция увольнения по сокращению штата

Шаг 1. Издаем приказ о предстоящем сокращении штата

Приказ издается на основании какого либо первичного документа:

  • решение собственников компании об оптимизации штатной численности;

  • приказ вышестоящей организации или головного предприятия и т.д.

Содержание приказа об организационно-штатных мероприятиях фактически дублирует первичный документ о сокращении штата и определяет:

  • наименование и количество штатных единиц, которые подлежат сокращению;

  • сроки проведения и сроки подготовки необходимых документов;

  • ответственных лиц за организацию и подготовку документации.

Приказ должен быть подготовлен не менее чем за 2 месяца до планируемого сокращения. Если при сокращении штата могут последовать массовые увольнения, то не менее чем за 3 месяца.

В качестве примера определения массовости увольнения можно взять следующие цифры (пункт 1 Положения, утвержденного Постановлением Совета Министров РФ от 05.02.1993 № 99):

  • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;

  • 200 и более в течение 60 календарных дней;

  • 500 и более в течение 90 календарных дней;

Либо увольнение 1 процента от общего количества персонала в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Образец приказа о проведении организационно-штатных мероприятий

скачать

Шаг 2. Уведомляем профсоюз и органы занятости

1. Профсоюз.

Если профсоюз в организации есть, необходимо направить уведомление о планируемом сокращении. Срок уведомления — не менее чем за 2 месяца до планируемого увольнения. Если сокращение может привести к массовым увольнениям — не менее чем за 3 месяца.

2. Служба занятости населения.

Эту организацию необходимо уведомлять в обязательном порядке, если при сокращении штата с работниками будут прекращаться трудовые договоры. Если сокращаются только должности в штатном расписании и никто не увольняется, направлять уведомление не надо. Сроки направления такие же, как и для профсоюза (для ИП срок направления уведомления составляет 2 недели вне зависимости от количества увольняемых людей).

Образец уведомления профсоюзной организации

скачать

Образец уведомления органов занятости

скачать

Шаг 3. Определяем круг лиц, которые имеют преимущественное право оставления на работе

Если в организации сокращается одни из двух одинаковых должностей, работодатель встает перед выбором, кого из работников оставить. В соответствии со статьей 179 ТК РФ, преимущество на оставление на работе имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равных условиях преимущественное право имеют:

  • семейные сотрудники при наличии 2 и более иждивенцев;

  • единственные кормильцы в семье вне зависимости от наличия детей;

  • работники, которые получили профзаболевание или увечье в процессе работы у данного работодателя;

  • чернобыльцы;

  • работники, допущенные к государственной тайне;

  • супруги военнослужащих и др.

Работодатель может расширить данный список, включив в коллективный договор иные категории работников.

Шаг 4. Письменно уведомляем работников о предстоящем увольнении

Образец уведомления

скачать

Факт предупреждения должен быть подтвержден подписью работника. Если у работодателя не будет письменного подтверждения, работник в последующем восстановится на работе.

Если работник фактически отсутствует на работе, работодатель должен направить ему уведомление заказным письмом с уведомлением о вручении почтой. При этом необходимо помнить, что сотрудники должны быть ознакомлены с фактом своего увольнения не менее чем за 2 месяца, поэтому, направляя письмо, необходимо учесть сроки его доставки.

Шаг 5. Письменно предлагаем работникам другие имеющиеся вакансии

Работодатель обязан предложить всем сокращаемым сотрудникам имеющиеся у него вакантные должности, которые не противопоказаны им по состоянию здоровья. При этом, если в период сокращения у работодателя будут высвобождаться вакантные должности, они также должны быть предложены. Если этого сделано не будет, работник восстановится на работе.

Факт предложения имеющихся вакансий должен быть зафиксирован письменно.

Если работник отказывается от предложения, его отказ необходимо зафиксировать также в письменной форме.

Если он отказывается подписываться — составляйте акт, в дальнейшем он Вам может понадобиться в суде.

Образец уведомления об имеющихся вакантных должностях

скачать

Шаг 6. Получаем мнение профсоюза о сокращении работника, который является членом этого профсоюза

Если на предприятии есть профсоюз, его мнение должно быть учтено работодателем в порядке статьи 373 ТК РФ (смотри Шаг 2). Игнорирование этого требования влечет восстановление сотрудника, являющегося членом профсоюза, на работе.

Всего у профсоюза есть 7 дней для выработки своей позиции по вопросу сокращаемого работника. В течение этого времени работодатель должен получить мотивированное мнение профсоюза, в противном случае его можно не учитывать.

В случае согласия профсоюза с предстоящими сокращениями, он так и напишет.

В случае несогласия профсоюза с принимаемым работодателем решением о сокращении работника, работодатель в трехдневных срок должен провести консультации с профсоюзом с целью найти компромиссное решение. Эти переговоры должны быть оформлены протоколом.

В целом, мнение профсоюза носит консультативный характер, окончательные решения остаются за работодателем, однако в случае если мнение профсоюза будет проигнорировано, возможны обращения либо в инспекцию по труду, либо напрямую в суд.

Суды часто встают на сторону работника, поэтому очень важно провести этот этап в строгом соответствии с нормами закона и в указанные сроки во избежание судебного решения о восстановлении сотрудника на работе из-за допущенной процессуальной ошибки при проведении организационно-штатных мероприятий.

Шаг 7. Оформляем расторжение трудового договора

Приказ об увольнении работника по сокращению штата оформляется по унифицированной форме Т-8.

В качестве причины увольнения указывается пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов

Перечень сотрудников, которых нельзя уволить по сокращению штата, изложен в статье 261 ТК РФ:

  • беременные женщины;

  • женщины, воспитывающие детей в возрасте до 3 лет;

  • одинокий родитель, воспитывающий ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или ребенка в возрасте до 14 лет;

  • единственный кормилец ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо ребенка в возрасте до 3 лет в семье, где есть три и более малолетних детей.

Все остальные категории персонала могут быть сокращены, в том числе пенсионеры, выплаты для которых в связи с увольнением по сокращению штата в 2016 году обеспечиваются на общих условиях.

Выплаты при увольнении при сокращении штата

Размер пособия при увольнении по сокращению штата рассчитывается в общем порядке, установленном статьей 139 ТК РФ. В качестве дополнительной компенсации при увольнении по сокращению может быть выплата, которая полагается сотруднику в случае его письменного согласия на расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения о предстоящем увольнении.

Пример расчета выплаты денежной компенсации в 2016 году по сокращению штата

Для расчета размера компенсации при увольнении по сокращению штата учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды денежных выплат, применяемые в организации.

В день увольнения (вне зависимости от мотива увольнения) работодатель обязан перечислить сотруднику все причитающиеся ему средства, в том числе компенсацию за неиспользованные дни ежегодного оплачиваемого отпуска.

Размер данной суммы в данном конкретном случае не имеет значения, он может быть любым, назовем его Х.

Размер выплаты Х входит в расчет размера среднего месячного заработка работника, на основании которого сотруднику будет начислена компенсация в связи с сокращением, назовем его Y.

Таким образом, в последний день своей работы сотрудник получает денежную выплату, равную X+Y.

В следующий месяц работник получит еще одну выплату, равную Y, если он не будет трудоустроен (работодатель требует предъявить оригинал трудовой книжки перед тем как произвести начисление).

Далее, если человек в двухнедельный срок со дня увольнения встал на учет в орган занятости и не был им трудоустроен, а орган занятости в свою очередь принял решение о необходимости начисления третьей компенсационной выплаты, сотрудник получит еще одну выплату в размере Y.

Если трудовые отношения были прекращены до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем увольнении по инициативе организации, и человек был уволен с его письменного согласия, работодатель компенсирует ему неотработанное время денежной выплатой в размере среднего заработка (расчет осуществляется согласно статьи 139 ТК РФ). Фактически это дает возможность для человека начать поиск новой работы как можно раньше, ничего при этом не теряя в финансовом плане.

Штраф за нарушения порядка увольнения по сокращению штата

За несоблюдение указанных выше правил работодатель может быть привлечен к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ и оштрафован в размере до 50 тыс. рублей за каждого незаконно уволенного работника.

При повторном нарушении штраф может составить до 70 тыс. рублей за каждого работника.

Кроме того, работодателю придется каждый раз возмещать незаконно уволенному сотруднику не полученный им заработок за все время вынужденного прогула.

Плюс ко всему, судебные издержки также будут возмещаться работодателем.

Работодателям и должностным лицам также важно знать судебную практику на этот счет. Одно из интересных дел разбирал Верховный Суд РФ. Из материалов дела следует, что в ГИТ поступило несколько жалоб на нарушения, допущенные работодателем при сокращении штата. На этих основаниях были проведены 2 внеплановые проверки, и в связи с выявлением нарушений было вынесено 2 различных постановления о привлечении должностного лица работодателя к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

Однако Верховный суд РФ Постановлением от 1 октября 2019 г. № 41-АД18-21 один из штрафов отменил. По мнению судей, в данном случае не было двух различных правонарушений, поэтому привлечь к ответственности можно только один раз. Также в Постановлении заявлено, что результаты проведения нескольких проверок можно объединить в одно постановление о привлечении к административной ответственности, если выявлены одни и те же нарушения, как это было в данной ситуации.

Источник: clubtk.ru

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание. 

 

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

 

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

 

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

   

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

     

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

 

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

 

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

 

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

 

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

 

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

 

Источник: www.garant.ru

Как правильно оформить и провести процедуру увольнения работников: пошаговое руководство

Давайте подробно разберем, каким образом протекает процесс сокращения в соответствии с законодательством РФ.

Создание комиссии

Увольнение сотрудника по сокращению штатаСперва руководитель предприятия издает приказ о формировании специальной комиссии по сокращению штата работников. Данный этап не обязателен к выполнению, но сделать это все же рекомендуется. Решение о том, кого из работников стоит уволить, может принять директор предприятия.

Но как показывает судебная практика, лучше сделать это совместно с общественностью компании.

После того, как комиссия примет решение, необходимо будет составить протокол, в котором будет указано, кто из сотрудников попадет под сокращение.

К этой категории относятся беременные женщины, а также те, у кого есть ребенок младше 3-х лет, матери-одиночки, имеющие детей не старше 14 лет (если ребенок является инвалидом, то до 18 лет) и люди, воспитывающие ребенка без матери (согласно ч. 4 статьи 261 ТК РФ).

Подписание приказа

Формирование списка должностей, которые будут сокращены, а также рабочих, которые имеют преимущество остаться на занимаемом месте работы.

Увольнение сотрудника по сокращению штатаПриказ о сокращении издается руководством предприятия не позже 2 месяцев до момента осуществления увольнения работников. Однако он начинает действовать вместе с приказом о сокращении сотрудников.

Если планируются серьёзные изменения в штатном расписании, то целесообразно его изменить. Корректировки также начнут действовать спустя 2 месяца.

Для того, чтобы они вступили в силу, нужно создать приказ. Измененное штатное расписание будет действовать с того момента, когда должности, попавшие под сокращение, перестанут существовать, то есть наступит увольнение.

  • Скачать бланк приказа о сокращении численности штата сотрудников
  • Скачать образец приказа о сокращении численности штата сотрудников

Уведомление сотрудника

В соответствии со ч. 2 ст. 180 ТК РФ, сообщить работнику о грядущем увольнении руководитель компании должен за 2 месяца.

Руководство предприятия обязано уведомить работника о сокращении исключительно в письменной форме. В уведомлении человек должен поставить подпись и обозначить дату, когда им был получен этот документ.

  • Скачать бланк уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников
  • Скачать образец уведомления сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников

Если работник не желает ставить подпись в уведомлении и в прочих документах, которые связаны с проведением сокращения должности, то можно отправить уведомление на домашний адрес рабочего и оформить акт об его отказе расписываться в уведомлении.

  • Скачать бланк акта об отказе подписывать уведомление о сокращении
  • Скачать образец акта об отказе подписывать уведомление о сокращении

Увольнение сотрудника по сокращению штатаЭтот документ должен подписать составитель, а также два сотрудника, которые присутствовали при отказе увольняемого работника подписывать уведомление.

Если человек составит письменное согласие, то трудовые отношения с таким сотрудником могут быть расторгнуты заранее. В такой ситуации сотрудник может получить компенсацию, которая будет ровняться средней заработной плате.

Она рассчитывается в соответствии со временем, которое остается до момента, когда перестает действовать предупреждение о сокращении. (согласно ч. 3 ст.180 ТК РФ).

Предложение альтернативной должности

После того, как уведомление будет вручено работнику, на протяжении 2 месяцев при появлении свободных вакансий, их нужно будет предложить человеку, попавшему под сокращение.

Предлагать сотруднику необходимо только такие вакансии, которые будут соответствовать его квалификации, а также нижеоплачиваемые должности, с которыми человек сможет справиться. (ч.3 ст. 81 ТК РФ).

Оповещение профсоюза

Оповещение в профсоюз нужно составить в письменной форме и подать за 2 месяца до увольнения, а если планируется массовое сокращение, то не позднее 3 месяцев.

  • Скачать бланк уведомления профсоюза о сокращении численности штата
  • Скачать образец уведомления профсоюза о сокращении численности штата

Отметки при согласии перехода на новую работу

Увольнение сотрудника по сокращению штатаРаботников, согласившихся занять предложенные вакансии на этом же предприятии, необходимо будет оформить согласно стандартной процедуре.

Нужно будет составить уведомление при переходе сотрудника на одну из предлагаемых ему вакансии. Далее в трудовой договор вносятся изменения, а также составить дополнительное соглашение. После чего создается приказ, и сотрудник переводится на другую должность.

Оформление при увольнении

До того, как пройдут два месяца, следует оформить приказ об увольнении рабочего. В документе сотруднику следует поставить свою подпись. После этого делается запись в трудовой книжке увольняемого.

  • Скачать бланк приказа об увольнении
  • Скачать образец приказа об увольнении

В день перед увольнением она выдается сотруднику. Кроме того, увольняемый должен будет составить заявление, по которому он сможет получить другие документы и справки, которые связаны с его работой.

Если нет возможности выдать на руки трудовую книжку уволенному сотруднику, то ему отправляется уведомление по почте, о том, что он должен явиться на бывшее место работы и забрать документ.

Однако тогда, в соответствии с ч. 6 статьи 84.1 ТК РФ, с даты отправления уведомления работнику, руководитель предприятия не будет ответственен за то, что произошла задержка выдачи сотруднику трудовой книжки.

Выплаты

Увольнение сотрудника по сокращению штатаПомимо зарплаты, которая ходит в окончательный расчет, человек должен будет получить дополнительную денежную компенсацию, которая предусмотрена ч. 1 и 2 статьи 178 ТК РФ.

Если у сотрудника на протяжении 2 месяцев с даты сокращения не получается найти новую вакансию, то он должен подтвердить этот факт, предъявив бывшему работодателю в качестве доказательства свою трудовую книжку.

Лишь при таких обстоятельствах руководитель компании обязан выплатить ему денежную компенсацию.

Согласно статье 81 ТК РФ, человек, который попал под сокращение, может после увольнения получать среднемесячный заработок от бывшего работодателя в течение 2 месяцев, пока не устроится на новое место работы.

Выше представлена пошаговая процедура проведения сокращения штата работников с образцами документов.

Что должен предоставить наниматель?

Первый документ, который должен быть подготовлен работодателем перед сокращением – это приказ, на основании которого будет осуществляться увольнение сотрудников.

В документе должно содержаться следующее:

  • дата предстоящего сокращения;
  • название организации;
  • описание причины увольнения;
  • перечень должностей, которые будут сокращены;
  • подпись генерального директора.

Следующий документ, который также составляется работодателем, – это оповещение о грядущем сокращении.

Увольнение сотрудника по сокращению штатаВ уведомлении должна быть предоставлена информация о свободных вакансиях, которые могут занять сотрудники, попавшие под сокращение. Сотруднику, для которого предназначается документ, нужно будет расписаться. Это подтвердит то, что с документом он ознакомился.

В день перед сокращением руководством предприятия выдается приказ об увольнении, который заполняется по форме № Т-8, а также производится запись в трудовой книжке. Сотрудник получает расчет и забирает все необходимые документы.

Досрочный прекращение деятельности по собственному желанию

В процессе проведения сокращения численности штата от сотрудника может потребоваться письменное согласие о расторжении трудовых отношений в досрочном порядке.

Но для этого руководитель должен получить письменное согласие, составленное работником.

При составлении согласия сотрудником, он обязательно должен указать в нем дату и причину увольнения. Оформить согласие на увольнение в досрочном порядке можно на бланке с уведомлением о предстоящем сокращении или на отдельном листе.

Согласие на досрочное увольнение заполняется в свободной форме. Сверху в правом углу необходимо указать ФИО руководителя предприятия и название организации.

В тексте заявления должно быть указано:

  • Увольнение сотрудника по сокращению штатапричина разрыва трудовых отношений;
  • дата, когда было получено уведомление;
  • дата предстоящего сокращения;
  • дата досрочного увольнения;
  • ФИО сотрудника и его подпись;
  • дата, когда было составлено согласие увольнение в досрочном порядке.

Работник может после получения уведомления о грядущем сокращении проявить инициативу и составить заявление с просьбой уволить его досрочно.

  • Скачать бланк заявления о досрочном увольнении
  • Скачать образец заявления о досрочном увольнении

Однако работодатель, согласно ч. 3 ст. 180 ТК РФ, в праве его не подписывать.

Бумаги, которые обязаны выдать на руки

Узнаем какие документы выдают работнику, когда наступает день увольнения:

  1. Трудовая книжка. В ней, в соответствии со ч.1 ст. 84 ТК РФ, следует сделать запись об увольнении. Если работник отказывается забирать трудовую книжку, должен составляться акт, который должны будут подтвердить личными подписями несколько сотрудников.
  2. Справка о зарплате работника, куда начислялись страховые взносы в фонд социального страхования.
  3. Справка о страховых взносах в Пенсионный фонд РФ.

Видео по теме

В предложенном видео подробно раскрыта тема про увольнении при сокращении штата:

Заключение

В процессе сокращения численности штата нужно правильно оформлять все документы. Работники, попавшие под сокращение, должны быть уведомлены об этом за 2 месяца.

При досрочном увольнении люди могут получать денежные выплаты на протяжении 2 месяцев, если они не смогут найти работу за этот период. Однако, некоторые недобросовестные работодатели заставляют сотрудников составлять заявление на увольнение по собственной инициативе.

Соглашаться на это не стоит, так как в этом случае вы лишитесь всех денежных выплат. Знайте свои права и, если работодатель будет действовать не в рамках закона, то смело обращайтесь в суд.

Источник: naim.guru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector