Виды мотивации сотрудников

Понятие мотивации.

В общем смысле, мотивация – это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека.

Исходя из общего понятия, мотивация персонала — это комплекс действий со стороны работодателя, призванный обеспечить качественный труд работников. Также к мотивации можно отнести способы привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Мотивация персонала — это один из способов повышения производительности труда. Мотивация персонала входит в кадровую политику любой компании. Каждый работодатель сам определяет, как ему добиваться нужных результатов от своих сотрудников.

Что должен сделать работодатель для правильной мотивации сотрудников?

создать позитивный настрой на работу;
удовлетворить базовые потребности персонала;
создать комфортные условия труда с минимальными затратами для бизнеса;
снизить «текучку» кадров;
повысить лояльность.

Синонимы понятия, особенности их использования (мотивация и стимулирование).

Мотивация персонала – это внутреннее побуждение сотрудников к работе. Что сотрудники хотят получить от работодателя? В первую очередь, деньги. Сюда же можно отнести самореализацию, карьеру, положение в обществе, реализацию творческих способностей, потребность в общении и т.д.

Стимулирование персонала – это внешнее воздействие работодателя на сотрудников с целью получения определенного результата. К стимулам относятся внешние рычаги давления на персонал. Это могут быть бонусные выплаты, премии, лишение бонусов и премий, льготное питание, дополнительные выходные дни, оплачиваемый отпуск и т.д. Стимулы иногда называют мотиваторами, методами, способами мотивации и т.п.

Получается, стимулирование — это средство, с помощью которого можно вызвать у сотрудников мотивацию к эффективной работе.

При подборе методов стимулирования персонала работодателю нужно изучить потребности каждого сотрудника. У всех своя система ценностей и личная мотивация. Кому-то важны только деньги, кому-то важнее самореализация, возможность ежедневного общения.

Пример: Вася – дворник, он получает 5000 в месяц за свою работу и доволен ею. Зато его каждый день бесплатно кормят в местной столовой. Работодатель выбрал метод стимулирования в соответствии с внутренней мотивацией сотрудника. Оба в плюсе.

Виды мотивации сотрудников.

Систему мотивации персонала можно разделить на 2 вида:

Материальная.

Сюда входят все стимулы, связанные с личным обогащением. Это зарплата, премии, бонусы, комиссионные и т.д.

Нематериальная.

Сюда входят методы стимулирования, не связанные с оплатой труда. Сотрудник не получает на руки «живые» деньги, хотя компания часто тратит на это средства. Это социальные льготы, обеды за счет работодателя, оплата проезда, мобильной связи, абонемента в бассейн, корпоративный транспорт, медицинская страховка, личный кабинет и др.

Большинство работодателей считают, что наиболее эффективна мотивация сотрудников на результат. Есть результат труда, есть вознаграждение за него, вот самая простая и действенная схема. Однако, этого не всегда достаточно. Если сотрудник начнет выбирать между двумя вакансиями с одинаковой оплатой труда, то нематериальные стимулы станут решающими.

Пример: Петя — программист с огромным опытом, его хотят взять на работу сразу 2 успешные IT-компании. Зарплату они предлагают одинаковую, но вот дополнительные условия разные. Он выбрал ту, в которой ему выделили личное место для парковки авто.

Нестандартные способы мотивации персонала в России.

По результатам исследования российских компаний, на сегодняшний день многие из них пользуются дополнительными бонусами для мотивации персонала.

Вот эти бонусы:

кухня в офисе (60%);
автомат с бесплатным кофе (35%);
душевая зона (9%);
комната отдыха (6%);
теннисный стол (5%);
спальня (2%);
самокаты (1%).

28% опрошенных компаний не имеют дополнительных удобств.

Что хотят видеть сотрудники в качестве бонусов на рабочем месте?

тренажерный зал (40%);
массажное кресло (37%);
автомат с бесплатным кофе (35%);
комнату отдыха или игровую зону (30%);
душ (21%);
комнату для курения (18%);
кухню (17%);
теннисный стол (15%);
спальню (10%);
стол для бильярда (7%);
кинозал (4%);
самокаты (3%).

Причем, российские женщины отдают предпочтение тренажерам и массажному креслу, а мужчины голосуют за теннисный стол, бильярд и тому подобные развлечения.

darin-show.ru

Сущность и необходимость применения

Мотивация трудовой деятельности представляет собой стремление работника удовлетворить свои потребности в каких-либо благах за счет собственного труда, направленного на достижение целей фирмы.

Таким образом, сущность стимулирования заключается в том, чтобы соединить материальные интересы работника с задачами предприятия.

Основные цели разработки системы мотивации:

привлечение в компанию ценных кадров;
сохранение кадров, действующих в компании;
вознаграждение тех работников, чья деятельность была наиболее эффективна;
контроль за затратами на оплату труда работников;
простота и эффективность системы компании.

Виды мотивации персонала

Стимулы могут быть двух видов — материальные и нематериальные. К первой группе относятся все денежные вознаграждения, в том числе премии, бонусы и пр. Ко второй группе стимулов можно отнести социальные, моральные и творческие меры.

Некоторые предприятия ограничиваются только материальными вознаграждениями. Однако при организации стимулирования труда следует придерживаться принципа комплексности. Это значит, что в рамках одной организации функционируют как материальные, так и нематериальные стимулы.

Такой подход позволяет добиться наилучших результатов.

В зависимости от групп потребностей

Еще одним немаловажным принципом системы стимулирования является дифференцированность.

Такой подход подразумевает применение неодинаковых мер для разных групп населения. Например, играет роль обеспеченность работников.

Так, меры стимулирования для обеспеченных и малообеспеченных работников отличаются. То же самое касается квалификации. Молодые специалисты и работники, которые имеют высокую квалификацию, обладают разными потребностями.

Следовательно, будут отличаться стимулы, которые окажут положительный эффект на их работу.

Таким образом, нельзя предусмотреть единую политику мотивации для всех работников без исключения.

Финансовая (денежная)

Денежное стимулирование является очевидным и традиционным способом мотивации персонала. Она применяется в большинстве организаций.

Денежное стимулирование включает в себя следующие элементы:

заработная плата;
премия;
доплаты и надбавки;
участие в прибыли, капитале.

Заработная плата – это ключевая часть денежного стимулирования. Именно она является наиболее мощным стимулом для повышения результатов труда.

Премия рассматривается, как вознаграждение, которое выплачивается в определённых случаях отдельным работникам.

Согласно проведенным исследованиям, сотрудников она мотивирует сильнее, нежели ежегодное повышение заработной платы.

Обычно премия начисляется в следующих случаях:

достижение определённых результатов в работе;
эффективное использование оборудования;
достижение качественных результатов;
экономичное распоряжение материалами.

В рамках конкретной организации могут быть прописаны свои случаи, когда работник претендует на выплату премии.

Доплаты и надбавки выплачиваются вместе с заработной платой.

Они устанавливаются для учета дополнительных трудозатрат работников при выполнении трудовой деятельности в специфических условиях.

Участие в капитале и прибылях компании подразумевает формирование специального поощрительного взноса из какой-либо их доли. Данный метод применяется для тех работников, чья деятельность может реально оказать влияние на прибыль.

Трудовая

Работник осуществляет свою деятельность не только из-за материального вознаграждения. Также он стремится к профессионализму, самореализации и развитию в трудовой сфере своих способностей.

На сегодняшний день люди заинтересованы не в любой деятельности, а в содержательных задачах, которые обладают элементами творчества. Играет роль и обстановка в трудовом коллективе.

Работники лучше выполняют трудовые функции там, где уважают их достоинство, признают права на участие в процессе управления производством.

Карьерная

Карьерный рост – отличный стимул для персонала компании.

Чтобы эффективно воспользоваться данным стимулом, необходимо прописать и довести до сведения работников компании критерии и этапы горизонтального и вертикального карьерного пути. Например, прописать цепочку разрядов в рамках одного должности.

Благодаря такому четкому изложению, работник сможет оценить перспективы роста. Наиболее ценные кадры будут мотивированы на развитие, улучшение показателей.

Гендерная

Гендерная мотивация основана на природном желании работников похвастаться своими успехами перед противоположным полом.

Образовательная

Желание узнать что-то новое – это естественная потребность человека.

Зачастую оно работает даже лучше, нежели денежное вознаграждение.

Если работодатель может предложить своим сотрудникам возможность узнать больше или получить особые знания, то это станет отличным стимулом к эффективной работе.

По источнику появления мотива

По источнику появления мотива виды мотивации персонала разделяются на внутренние и внешние.

Работодатель имеет возможность руководить прежде всего, внешней мотивацией. Он вызывает ее возникновение извне.

В то же время, он способен косвенно повлиять на возникновение внутренних мотивов.

Внутренняя

Внутренняя мотивация образуется тогда, когда человек, занимаясь решением задачи, формирует мотивы.

Например, работник желает достигнуть какой-то цели, завершить свою работу качественно, получить определённые познания или побороть свой страх.

Данный вид мотивации является наиболее приемлемым. В такой ситуации работник действует спокойнее. Он добросовестно выполняет свои задачи, лучше понимает само задание, а также овладевает знаниями.

Создание внутренней мотивации обусловлено совокупностью изменяющихся потребностей.

Внешняя

Внешняя мотивация подразумевает воздействие извне. На практике очень сложно разграничить данные мотивы.

В различных ситуациях стимулы могут быть как внутренними, так и внешними.

Основные

Основные видами мотивации являются материальные и нематериальные.

Среди первой группы ключевую роль имеет денежное вознаграждение. Оно чаще всего используется в рамках любой фирмы.

Система бонусов, премий и штрафов применяется успешно на протяжении многих лет. При утверждении денежного вознаграждения должны учитываться как успехи всей фирмы, так и конкретного работника.

Благодаря этому сотрудник может почувствовать вес своего вклада в общее дело. Материальное стимулирование особенно эффективно для низко- и среднеоплачиваемых категорий работников.

Не меньшую роль играет и нематериальное поощрение. Особенно когда речь идет о высокооплачиваемых специалистах и высококвалифицированных работниках. Для стимулирования их труда применяются разнообразные моральные поощрения.

Материальная

Материальные стимулы – это заработная плата, премия, доплаты и надбавки, участие в капитале фирмы.

Те денежные средства, которые получает работник, состоят из двух частей – гарантированной и дополнительной. Свой оклад сотрудники получают за выполнение трудовых обязанностей. Сама эффективность их работы не оценивается.

Хорошие результаты труда могут быть поощрены благодаря премиям. Причем очень важно, чтобы эти средства выплачивались индивидуально после оценки работы конкретного человека.

Если всем работникам будет утверждаться единый размер оплаты, то это повлияет на эффективность негативным образом.

Премия может выплачиваться за достижение определённых показателей — например, работу без брака.

В качестве материальных, но не денежных методов стимулирования рассматриваются также следующие действия:

предоставление работнику сотовой связи, служебного транспорта, персонального ноутбука;
предоставление путевок, льготное питание, выдача бесплатных абонементов;
ценные подарки;
дополнительное медицинское страхование.

Сущность данных мер заключается в том, что наёмным работникам предоставляются блага, получение и использование которых затруднено для них по каким-либо причинам.

Нематериальная

Нематериально стимулирование – более сложное понятия для обывателей.

Его использование позволяет улучшить производительность на 20%. Наибольший эффект данный вид стимулов оказывает на высококвалифицированных специалистов, которые имеют высокую заработную плату. Деньги воспринимают ими, как адекватная оценка их труда.

Такие работники действуют из интереса, а не по необходимости. Они заинтересованы в реализации собственных талантов.

Подчеркнуть их достижения можно с помощью нематериальных поощрений:

признание заслуг (присвоение наград, «доска почета», упоминание в публичных мероприятиях, публикация в локальных СМИ);
включение работников в процесс принятия ключевых решений компании;
конкурсы.

kadriruem.ru

Какие основные виды мотивации персонала используют компании

Мотивация сотрудника – это его старание добиться желаемого при помощи усердной работы на благо компании.

Отсюда вывод: если материальную заинтересованность персонала напрямую связать с интересами фирмы, то определенную выгоду от такой «связки» получат обе стороны.

В зависимости от стимулов персонала существует два основных вида мотивации:

Материальная мотивация

К видам материальной мотивации персонала относятся зарплата, различного рода премии, надбавки и доплаты к ней. В некоторых случаях – участие в капитале компании. Оплата труда персонала обычно делится на две части. Оклад (гарантированная часть) – это оплата собственно за труд работника без оценки его эффективности. А вот качество и быстрота работы персонала, дающие в итоге отличный результат, могут быть материально отмечены. И здесь очень важен индивидуальный подход к каждому сотруднику.

«Уравниловка» никогда себя не оправдывала. Одинаковая оплата для всего персонала, вне зависимости от работы и личной старательности, вызовет лишнее недовольство и даже обиды в коллективе.

Еще один повод для выплаты премии – то или иное достижение (или, например, даже «рекорд») сотрудника. К таким можно причислить, скажем, самое высокое количество обслуживаемых клиентов в день. Или работа без брака кого-то из персонала на протяжении долгого времени.

Материальные средства поощрения сотрудников необязательно должны быть представлены в денежном виде. Есть и другие виды стимулирования и мотивации персонала:

оплаченная фирмой сотовая связь, выдача в личное пользование ноутбука, предоставление служебного транспорта;
льготное или даже бесплатное питание, предоставление абонементов на посещение тех или иных мероприятий, вручение путевок;
в некоторых случаях – дополнительная медицинская страховка персонала;
одним из наиболее распространенных вариантов мотивации являются ценные подарки.

Предоставление сотрудникам средств или возможностей, которые по каким-либо причинам они не могут позволить себе сами, – это не только хороший вид мотивации персонала, но и выставление компании в самом выгодном свете.

Нематериальная мотивация

С помощью такой мотивации вполне реально улучшить производительность компании на 20 %, а то и больше.

Нематериальные виды мотивации персонала по своей сути гораздо более сложны и наиболее эффективны для грамотных специалистов. Такие люди прекрасно осознают свою квалификацию, и высокая оценка их труда в материальном выражении для них не более, чем адекватная норма.

Для подобных сотрудников зачастую главное – не заработать как можно большую сумму, а реализовать себя в той или иной сфере деятельности. Работа для них должна быть интересной, особенной.

И мотивация для такого персонала тоже должна быть не обыденной, а наоборот, говорящей об их успехах. Например:

в качестве признания заслуг перед компанией можно присвоить сотруднику какое-то почетное звание, признать его заслуги в местных СМИ или хотя бы упомянуть на важном публичном мероприятии;
допустить сотрудника к процессу принятия важных решений по делам фирмы.

Как мотивировать продавцов с помощью игры: примеры, ошибки, мнения

l&g t;

Какие еще существуют виды мотивации персонала в организации

Положительная и отрицательная

Если те или иные стимулы для сотрудника положительные, то и мотивация, соответственно, тоже будет положительной. При отрицательных стимулах и вид мотивации – отрицательный.

Разберемся в данных видах мотиваций персонала немного подробней. Когда персонал стремится выполнять свою работу настолько качественно, чтобы гарантированно получить ожидаемое вознаграждение, – это работает позитивное подкрепление. Но существует также и негативное: в его рамках персонал постарается не совершать ошибок в работе, так как это может грозить определенными неприятностями.

Давно известно, что в методе «кнута и пряника» гораздо эффективнее действует вид мотивации персонала посредством «пряника». К сожалению, не всегда удается избежать ситуаций, когда без негативных мер просто-напросто не обойтись. И тут следует помнить одно правило. Если хотите добиться более качественного результата, применять «санкции» к кому-то из персонала лучше с глазу на глаз, нежели при всем коллективе сотрудников.

Внешняя и внутренняя

Виды мотиваций персонала также можно разделить на внешнюю и внутреннюю. Первый вид мотивации основан на оценке деятельности работника руководством фирмы: выполнены ли конкретные задачи, стоящие перед ним, и насколько хорошо это сделано.

О внутренней мотивации говорят, когда сотрудник самостоятельно оценивает свою работу, сравнивая с поставленными перед ним целями.

Вообще любая хорошая фирма должна постараться сделать так, чтобы ее персонал обязательно самостоятельно проводил анализ своей деятельности и оценивал ее. В идеале самооценка работы сотрудника и руководства компании должны совпадать. И человек твердо будет знать: если он работает хорошо – его хвалят и поощряют, если плохо – им недовольны и его наказывают. Конечно, такая схема мотивации персонала будет работоспособной только в том случае, если мнение начальства для сотрудника значимо.

Из вышесказанного следует, что в качестве мотивации всегда нужно замечать и отмечать достижения кого-либо из персонала. В противном случае оценка сотрудником своей работы будет, по его мнению, не соответствовать оценке ее начальством. Отсюда проистекает недовольство персонала руководством в частности и фирмой вообще.

Нормативная и принудительная

«Не можешь – научим, не хочешь – заставим». Первая часть этой знаменитой фразы как раз и будет относиться к «нормальному» виду мотивации персонала. То есть людей мотивируют в основном с помощью позитива. В ход идет убеждение, внушение, воздействия психологического плана, информация по теме и другие виды мотивации.

Если же руководство фирмы для повышения эффективности работы сотрудников вынуждено прибегать к прямым угрозам, подразумевающим лишение каких-либо материальных благ, – это уже вид принудительной мотивации персонала.

Стимулирование подразумевает собой прямое воздействие не на человека, а на обстоятельства, его окружающие. Определенные блага побуждают персонал к поведению, выгодному для компании.

Нормальная и принудительная – прямые виды мотивации персонала, так как воздействуют на сотрудников непосредственным образом. Стимулирование предполагает воздействие косвенное, через определенные внешние факторы.

Общекорпоративная, групповая и индивидуальная

Вообще, в каждой крупной компании создана собственная, изначально прописанная система видов мотивации. Но в последнее время обычные виды мотивации персонала все меньше перестают удовлетворять руководство компаний, и все чаще обсуждается идея об индивидуальной мотивации как некоторых важных для фирмы сотрудников, так и различных групп работников. Идея основана на понимании того, что интересы и потребности людей могут значительно отличаться друг от друга, а потому и подход к каждому из персонала желателен индивидуальный.

Самомотивация

Основа самомотивации людей к труду может быть различна. Это и признание результатов работы другими людьми, и любовь к профессии, и многое другое.

Тут очень важно, как к своей работе относится сам руководитель компании. Когда он в сильной степени мотивирован на успех, то и вся фирма работает с полной отдачей. Точно так же от настроения начальников отделов напрямую зависит и мотивация работы всего отдела.

Подготовка и обучение персонала: 3 этапа нестандартной мотивации

Как эффективно использовать виды материальной мотивации персонала

1. Оплата труда

Заработную плату можно назвать основным видом материальной мотивации персонала любой компании. Для многих заработная плата – если не единственный источник дохода, то почти наверняка главный. И в этом плане математика проста: чем выше будет доход сотрудников, тем лучше они будут стараться ради процветания фирмы и тем меньше будет текучка кадров.

Ставка (или чистый оклад) – это минимальный размер оплаты труда персонала без дополнительных выплат и надбавок. Оклад для определенной должности не может быть ниже суммы, установленной законодательством.

Если для работы можно установить некую норму за определенный период времени, то, как правило, расчет с персоналом будет производиться по тарифной ставке. При окладе (в случаях, когда норму для персонала назначить не представляется возможным) платят за выполнение должностных обязанностей.

2. Премии

Премия – весьма мощный вид материальной мотивации для персонала компании. Фирма, которая практикует ежемесячное премирование персонала за те или иные успехи в их деятельности, всегда получает от этого конкретную отдачу. Отсутствие премий, наоборот, зачастую негативно сказывается на работе персонала, так как у людей просто нет мотивации для эффективной работы.

3. Процент

Этот вид мотивации персонала чаще всего встречается в торговле или сфере услуг. Процент от выручки означает, что чем быстрее и лучше работает человек, тем большую сумму в конечном итоге он сможет получить. Это также значит, что у заработной платы персонала нет четко обозначенных рамок, и тут все зависит лично от профессиональных навыков сотрудника. Кстати, в некоторых фирмах вместо процента от выручки используют другой вид поощрения персонала – выплачивают так называемую премию за профессионализм. Выплачивают, конечно, не просто так, а только после оценки результатов деятельности сотрудника.

4. Бонусы

Один из видов мотивации персонала – различные бонусы. Правда, зачастую, если их сумма изначально фиксирована, бонусы могут и снизить мотивацию кого-то из персонала. Зачем стараться сделать больше и лучше, если от этого сумма вознаграждения все равно не увеличится? Отсюда вывод: сделав систему бонусов более сложной, с количественно изменяющейся денежной составляющей, вы наверняка повысите мотивацию персонала к труду.

Во многих компаниях, кроме личных, распространены также и командные бонусы – материальная мотивация целой группы сотрудников за какой-то определенный успех в работе. Правда, тут есть свои нюансы. Фирма – это цельный и сложный организм, все «органы» которого работают в едином ритме, и успех одного отдела редко возможен без работы другого. Так что иногда, поощряя одну группу сотрудников, вы одновременно можете снизить мотивацию у другой. Впрочем, в отдельных случаях заслуги какого-то конкретного отдела настолько очевидны, что не поощрить его было бы большой ошибкой.

5. Доплаты за условия труда

На некоторых производствах до сих пор существуют неблагоприятные и просто вредные для здоровья персонала условия труда. Если привести их к общепринятой норме не представляется возможным, персоналу предприятия должна предоставляться определенная компенсация. В основном это будут более продолжительные отпуска, бесплатное питание на работе, какие-то лечебно-профилактические процедуры и другие виды мотивации персонала.

Если человек работает посменно и смены выпадают на вечернее или ночное время, он должен получать за это определенную доплату. Существуют также доплаты за уровень занятости работника и за совмещение им нескольких профессий.

6. Продажа части акций сотрудникам

Быть акционером процветающей компании бывает очень выгодно. И не только в этом дело. Когда такими акционерами является часть персонала фирмы, люди и работать станут на совесть, ведь доход компании будет отражаться на стоимости их акций, а значит, и материальном благополучии.

7. Льготы и скидки

Виды мотивации персонала, оставаясь материальными, необязательно имеют денежную форму. Подобные виды мотивации называют бенефитами и являются приятной нагрузкой к соцпакетам от государства и от компании.

К бенефитам можно отнести разные виды скидок и льгот как для сотрудника компании, так в некоторых случаях и для членов его семьи. К примеру:

частичная или полная оплата проезда, мобильной связи, питания;
возмещение персоналу стоимости абонементов в спортзалы;
предложение персоналу негосударственного пенсионного обеспечения;
дополнение к мед. страхованию (например, услуги стоматолога, медицинские обследования и даже операции);
путевки на отдых;
помощь с жильем: предоставление служебной квартиры, возмещение арендной платы, решение вопроса с ипотекой;
оплата учебы.

8. Подарки

Подарки иногда выгодно не только получать, но и делать. Так, например, подарки сотруднику от фирмы не только приятны получателю, но и заметно повышают престиж самой фирмы. Одновременно растет доверие персонала фирмы к руководству.

Поводы для подарков могут быть самые разные: Новый год, 8 Марта, другие праздники. Отдельный разговор – день рождения сотрудника. Без определенного же повода руководством компании могут быть устроены различные виды лотерей с ценными призами. Подобная мотивация не только повышает моральный дух персонала, но и работает на уважение работников к компании.

9. Штрафы

От приятного – к резко противоположному. Во многих компаниях давно установлена определенная система штрафов персонала, когда сотрудников за ту или иную провинность лишают части материального вознаграждения, а то и всего полностью. Штрафы – тоже своего рода вид мотивации персонала к хорошей работе, только это мотивация методом «от противного».

Вот, например, нарушения среди персонала, влекущие за собой потерю премии в полном объеме:

неявка на работу без уважительной причины, самовольная отлучка;
появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
полное пренебрежение должностными инструкциями;
порча мат. ценностей или утеря денежных средств из-за халатности;
явная грубость по отношению к коллегам или клиентам;
воровство.

Снижением премии от 10 до 50 % наказываются все остальные виды нарушений среди персонала. Список может быть длинным, поэтому вот только отдельные из них:

постоянные опоздания;
пренебрежение техникой безопасности;
невыполнение указов начальства.

Потеря трудового энтузиазма: как противостоять демотивации сотрудников

Какие существуют виды нематериальной мотивации персонала

1. Социальная мотивация

Каждый человек, принадлежащий к определенной социальной группе, стремится с ее стороны к признанию. Собственно говоря, на этом и строится вся система видов социальной мотивации.

Желание стабильности в наше непростое время приобретает все большее значение. А что такое сейчас стабильность? Это устойчивое положение в социальной группе, уважение ее членов, благосклонность руководителя. Лишиться всего этого не желает никто. А потому у человека закрепляются определенные виды поведения (в трудовом коллективе – модели трудового поведения). Стремление сотрудника к признанию его коллегами как раз и является основой для социальной мотивации. Но тут многое будет зависеть от менеджера фирмы. Формальным управлением без индивидуального и эмоционального подхода, без мотивации каждого лично не завоюешь доверия работника, не вызовешь у него желания полностью влиться в коллектив и следовать его правилам трудового поведения – а значит, и правилам компании.

Социальная мотивация может осуществляется за счет следующих видов поощрения:

выделение сотрудника из коллектива за счет повышения или придачи ему определенного статуса, отличающего его от рядовых исполнителей;
наделение сотрудника новыми властными полномочиями – без повышения, в пределах его должности;
назначение в различные профессиональные комиссии, наряду с сотрудниками из других отделов.

Хороший вид социальной мотивации – поручение сотруднику каких-либо заданий, связанных с совместной деятельностью в коллективе. Например, постановка проблем, которые невозможно разрешить без согласования с другими людьми. Это не только расширит количество социальных контактов сотрудника, но и научит его в нужных случаях идти на компромисс, гасить назревающие конфликты и т. п. Подобный «тренинг» позволит заинтересовать сотрудника делами организации, а начальству оценить коэффициент полезного действия работника и значимость его для компании.

2. Моральная мотивация

Моральный вид мотивации персонала чем-то похож на социальный, но имеет и свои особенности. Он тоже основан на стремлении сотрудника к уважению со стороны коллег и руководства. Но данный вид мотивации больше связан с личными качествами человека, его жизненными приоритетами и нравственными ценностями.

Не так давно в крупных российских компаниях появилось стремление к корпоративной культуре. Само это понятие существовало и раньше, но в последнее время ему стали придавать особое значение. И это вполне понятно. Доверять ту или иную должность в компании, ту или иную важную для фирмы сферу деятельности можно только честному и глубоко порядочному человеку. Сотрудник, не обладающий такими качествами, легко может принести долгосрочные интересы компании в жертву своей сиюминутной выгоде.

К видам морального стимулирования относят:

мотивацию в форме личного признания, которое обычно идет от руководства фирмой. В чем это выражается? Имена сотрудников, работа которых принесла особую выгоду фирме, доносятся непосредственно до высшего руководства фирмы – в основном через специальные доклады. В некоторых случаях отличившиеся сотрудники могут лично продемонстрировать свои результаты руководству компании или важным клиентам фирмы, что является хорошей мотивацией для их будущей работы. Этих сотрудников в дальнейшем не просто персонально поздравляют с праздниками и различного рода юбилеями. Они пользуются заслуженным доверием руководства, что иногда приносит серьезные преференции;

мотивацию в форме публичного признания. Она может быть разных видов. Иногда это статьи, посвященные достижениям сотрудников, в корпоративных или даже местных газетах, чаще – информация на известных с советских времен «досках почета». Работников, чьи успехи хотят особо отметить, награждают грамотами или памятными знаками, вносят их имена в специальные исторические списки компании. Довольно часто, кроме публичного чествования перед остальным персоналом фирмы, отличившихся сотрудников награждают ценными призами или денежной премией. Подобная мотивация на некоторых действует очень серьезно.

Самыми распространенными видами моральной мотивации персонала являются похвала и критика. Следует помнить, что для каждого подобного метода существуют свои правила. Например, чтобы мотивация похвалой действовала как можно более эффективно, нужно:

Использовать ее не время от времени, а регулярно. Любой хороший результат сотрудника руководство должно замечать и отмечать.
Однако похвала может обесцениться для отличившегося сотрудника, если будет чрезмерной или повторяться слишком часто. Вывод: похвалу надо выдавать дозировано, чтобы мотивация не потеряла своей «работоспособности».
Хвалить нужно только заслуженно. Если нарушить это правило, сотрудник неосознанно может снизить качество своей работы (если за это хвалят – значит, я делаю все так, как надо).
Похвала хорошо действует наряду с критикой. Не нужно слишком много того или другого, лучше всего чередовать эти два вида мотивации персонала. Если похвала работает как стимул к деятельности сотрудника, то критика, наоборот, пресекает неудовлетворительные моменты в его работе.
Иногда полезно похвалить не после выполнения задачи, а «до», как бы странно подобный вид мотивации персонала ни выглядел. Похвала «авансом» простимулирует желание сотрудника оправдать возложенное на него доверие, заставит поверить в собственные силы (руководство же верит). В итоге такой мотивации шанс качественного исполнения возложенной на работника задачи возрастет в несколько раз.

С критикой сотрудников нужно быть не менее осторожным, чем с похвалой. Правила критики персонала следующие:

Как хвалить нужно только заслуженно, так и критиковать только объективно. Критика, не имеющая под собой оснований, самым негативным образом сказывается на авторитете руководителя и мотивации сотрудника. Человек начинает сомневаться: зачем следовать определенным производственным нормам, если это, как выясняется, наказуемо.
Критиковать сотрудника лучше всего конфиденциально, а не перед всем персоналом. Унижение сотрудника на глазах у всех – далеко не лучшая мотивация заставить человека признать свою ошибку самостоятельно, а не под давлением мнения окружающих.
В определенных случаях критика должна быть не жесткой, а, наоборот, доброжелательной. Что это значит? Во-первых, к человеку, даже критикуя его за какие-то действия, нужно относиться с уважением. Во-вторых, можно посочувствовать его ошибке. В-третьих, высказать мнение, что это была именно ошибка, а не злой умысел, и в дальнейшем такого не повторится.
Никогда нельзя обвинять голословно, обязательно нужны доказательства проступка. Любая критика персонала обязана быть четко аргументированной.
И в самом конце неприятного разговора обязательно нужна демонстрация готовности помочь. Сотрудник должен знать, что допущенные ошибки ему всегда помогут исправить – как руководство, так и весь коллектив. Такая мотивация зачастую действует на человека гораздо сильнее, нежели жесткая критика.

3. Психологическая мотивация

Психологический вид мотивации персонала один из наиболее сложных. Каждый человек в той или иной степени стремится к самореализации в определенной сфере деятельности. Нужно убедить его, что в данной компании у него такая возможность есть. Более того, сделать так, чтобы сотрудник чувствовал удовлетворение от своей работы в фирме.

Стимулировать сотрудника в данном конкретном случае можно двумя видами мотивации:

1) Стимулирование содержанием работы.

Когда работа отвечает характеру человека, его склонностям и желаниям, это будет сказываться на ней самым положительным образом. Если сравнить двух сотрудников с одинаковой материальной мотивацией на одной и той же должности, всегда более качественно будет выполнять работу тот, кому она действительно интересна.

Важный момент: интерес человека к работе субъективен или объективен. В первом случае это влияние многих факторов, начиная от детской мечты и заканчивая желанием родителей, чтобы сын (или дочь) шли по их стопам. Интерес к определенной профессии могли сформировать и другие обстоятельства, самые неожиданные: понравившийся фильм, пример лучшего друга, даже первая любовь к девушке, которой, например, нравились военные.

Объективные моменты, которые оказывают влияние на интерес человека к определенной сфере деятельности, несколько другие. Это, прежде всего, способности и таланты человека, иногда даже скрытые до поры до времени от него самого. В конечном итоге именно они в больше степени определяют успешность личности на том или ином поприще.

Одна из задач менеджера в данном направлении – как раз выявить интерес сотрудника к определенному виду деятельности и придать ему дополнительную мотивацию. Если сотрудник не испытывает явной тяги к своей работе, эту работу можно слегка перестроить таким образом, чтобы она не только стала немного более интересной для человека, но и гарантировала ему некие успехи. Но идеальным вариантом, приносящим одновременно пользу и компании в целом, и сотруднику в частности, будет найти для него такой вид деятельности, при котором он смог бы реализовать все свои таланты и удовлетворить все потребности. В этом случае производительность труда работника значительно возрастет. И чем большее количество таких сотрудников работает в компании, тем данная компания сильнее – причем не только в финансовом плане.

2) Стимулирование возможностями личностного и профессионального саморазвития.

Под личностным и профессиональном ростом сотрудника подразумевают в основном развитие этих качеств под воздействием коллег. Более опытные в определенных вопросах люди так или иначе будут оказывать влияние на «новичка», и в первую очередь – на его профессионализм. С этой точки зрения большая компания – едва ли не лучшее место для начала работы молодого специалиста.

Впрочем, дело одним профессиональным ростом не ограничивается. Коллектив – это группа людей, разнящихся по своим характерам, моральным и нравственным качествам, целям в жизни и т. д. Для того, чтобы сотруднику было комфортно на новом месте работы, психологический климат там должен быть соответствующий. Хорошая, дружеская атмосфера в коллективе – не только мотивация для эффективной трудовой деятельности всего отдела, но и стимул отдельного сотрудника к качественной работе, а также толчок к личностному саморазвитию человека.

Хорошие, ровные отношения среди персонала компании не появляются сами собой. Всегда найдется несколько человек, которые по тем или иным причинам не вписываются в коллектив. И вот чтобы сгладить возможные «углы» в отношениях, во многих компаниях существует специальный отдел по работе с персоналом. Специалисты из этого отдела (впрочем, как и руководитель коллектива) должны учитывать буквально все: индивидуальность каждого сотрудника из персонала, как он выполняет свою работу, какие отношения складываются между работниками и почему.

Работа должна вестись с каждым сотрудником компании. Человек не должен ощущать себя отдельно от коллектива, неким обособленным предметом. Коллектив – это общее целое, некий единый организм. И здесь, как уже говорилось, важная роль отводится руководителю данного коллектива. Его профессионализм, внимательность к деталям и тонкое психологическое чутье сможет поддерживать отношения между подчиненными на должном уровне, а также дать им дополнительную мотивацию для работы.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что удачная психологическая мотивация персонала – это взаимодействие двух факторов: внутреннего стремления человека к саморазвитию и психологического комфорта от пребывания его в коллективе.

За что можно давать премию: лучшие схемы мотивации в 2017 году

Какие виды и формы мотивации персонала используются в разных сферах бизнеса

Виды мотивация персонала IT-сферы

У настоящих профессионалов в этой сфере деятельности интерес к выполняемой работе и высокая степень знаний обычно идут «рука об руку». Так что следует иметь в виду, что подобный специалист может просто-напросто отказаться от задач, которые ему неинтересны. Тут вам и должны помочь определенные виды мотиваций.

Прежде всего, конечно, материальная мотивация. Высококлассные IT-специалисты всегда ценятся в крупных (и не только) компаниях, за лучших из них идет серьезная конкуренция. Так что ничего удивительного в том, что работа таких сотрудников оплачивается по самому высокому тарифу. Однако принцип мотивации «у нас заработная плата выше» не всегда срабатывает. Постоянные премии, бонусы и прочие материальные блага «просто так» зачастую могут избаловать сотрудника, что негативным образом скажется на его мотивации. А вот когда зарплата специалиста будет скоординирована со средним уровнем по рынку, это только подтолкнет сотрудника к более эффективной работе – ради получения тех же премий и бонусов.

С нематериальным видом мотивации IT-специалистов тоже надо быть осторожней, учитывая специфику их работы. Введение разного рода рейтингов или званий вроде «работник месяца» вряд ли улучшит эффективность работы отдела. Скорее, наоборот, это негативно повлияет как на мотивацию самого отмеченного сотрудника, так и остальных членов команды.

Зато в качестве мотивации IT-персонала хорошо сработает предоставленная возможность к саморазвитию, причем как в профессиональном, так и в личностном плане. Различные виды курсов повышения квалификации, языковых курсов и прочих такими профессионалами будут только приветствоваться.

График работы для сотрудников IT-отдела – тоже хорошая мотивация. Если вид графика гибкий, подстроенный под пожелания сотрудников, это обязательно скажется на эффективности их работы. Кроме гибкого графика, таким специалистам можно выделять специальное время, в течение которого они могут работать над своими творческими идеями. Некоторые из идей в будущем наверняка принесут пользу компании. А сам факт возможности создавать что-то новое сыграет в мотивации сотрудника далеко не последнюю роль.

Виды мотивации персонала в продажах

В сфере торговли крайне важен один момент: почти всегда сумма прибыли, получаемой фирмой, зависит от качества работы персонала. Чем активнее сотрудники – тем больше выручка.

Почти всегда зарплата в таких компаниях делится на две составляющих: оклад и процент от продаж. Или оклад и бонусная часть. Сумма второй составляющей зависит только от самого сотрудника: чем более энергично он работает, тем выше будет материальная благодарность фирмы. Успехи персонала оцениваются руководителем в соответствии с установленным планом продаж.

В некоторых фирмах оклад исключают из заработной платы вообще, и сотрудник работает только за проценты. В этом случае мотивация персонала еще более завышена, так как «потолка» зарплаты в данной ситуации не существует. Равно как можно и вовсе без нее остаться.

Один из видов нематериальной мотивации персонала в торговле – обучение. И это понятно. Чем выше будет квалификация персонала, тем больше товаров продадут сотрудники и тем большую прибыль получит компания.

Один из видов мотивации работника торговли – это перевод его на лучшее место. Причем под «лучшим местом» может подразумеваться как величина выручки другого магазина, так и просто более привлекательные условия труда. Впрочем, ротация персонала по торговым точкам может производиться и в плановом порядке. «Привыкший» к одному месту сотрудник зачастую начинает работать «на автомате», без огонька, что в итоге сказывается на прибыли магазина.

Часто персонал, работающий на продажах, значительно перерабатывает по времени. И тут огромную роль в мотивации будет играть создание для сотрудников комфортных условий труда. В частности, специально оборудованного места, где человек может какое-то время отдохнуть от своих обязанностей.

Виды мотивации производственного персонала

Работа на производстве всегда считалась одной из самых трудоемких. Плюс к этому она требует специальных навыков и знаний у персонала. И со временем производственный труд становится все сложнее. Новые технологии постоянно внедряются не только в быт человека, но и на производство: заменяется оборудование, компьютеризируются некоторые процессы и т. д. А это означает, что многих сотрудников приходится переобучать для работы в новых условиях.

Вид заработной платы на большинстве производств одинаков: оклад плюс надбавка. Премии персоналу выдаются за выполнение заранее утвержденного плана.

Чтобы план не только выполнялся, но и перевыполнялся, придумана специальная схема поощрения сотрудников. Данный вид мотивации персонала действует благодаря разнице в стоимости выполненных работ. Скажем, детали, выпущенные в рамках установленного плана, имеют одну цену. А детали «сверх плана» – другую, повышенную. Чем больше работник изготовит деталей второго «вида», тем большим будет его материальное вознаграждение. Тут мотивация хорошей работы прямая.

Видов нематериальной мотивации персонала на производстве может быть несколько. Один из них подразумевает благодарность от руководства за претворение в жизнь каких-то определенных задач.

Улучшение условий работы – другой действенный вид мотивации персонала. Тут вариантов множество: льготное или даже бесплатное питание в заводской столовой, устроенные со всем возможным комфортом комнаты отдыха, удобная спецодежда, оплата компанией счетов за мобильную связь и т. д.

Третий вид мотивации персонала – повышение корпоративного духа на производстве. Различные праздники, спортивные соревнования, определенные традиции, соблюдающиеся в фирме, – все это значительно повышает мотивацию персонала на эффективную работу сейчас и в дальнейшем.

Виды мотивации дистанционных работников

Если человек работает удаленно, это всегда несет в себе определенные риски: например, неверное истолкование поставленных задач, нарушения по срокам сдачи работы.

Вид материальной мотивации такого сотрудника зависит от отношения к нему работодателя. Когда присутствует уверенность, что работник не подведет, перед ним просто ставится определенная задача с совместно обговоренными сроками ее исполнения. Выполненная вовремя работа – полученное в полном объеме материальное вознаграждение. Мотивация налицо.

В случае же постоянного контроля за сотрудником не делайте этот контроль чересчур навязчивым. Время, которое человек потратит на составление очередного отчета, с большей пользой могло бы быть потраченным на выполнение им поставленной задачи.

Вот схема работы с персоналом, трудящимся дистанционно:

Поставить перед работником конкретную и достижимую задачу, задать сроки ее выполнения.
Обсудить заданную работу с сотрудником, выслушать его мнение по поводу работы и сроков ее завершения.
Прийти к общему соглашению, после чего сотрудник приступит к исполнению работы.
Сотруднику должны быть доступны все необходимые виды ресурсов для успешного выполнения работы.
Сотрудник должен предоставлять заказчику отчеты о ходе выполнения работы. Они не должны быть излишне подробными, отчета в виде короткого письма на электронную почту в большинстве случаев вполне достаточно.

Нематериальный вид мотивации для сотрудников, работающих удаленно, – это дать ему возможность со временем интегрироваться в коллектив.

4 тенденции в мотивации персонала, которые будут актуальны в 2017 году

Информация об экспертах

Валерий Шагин, президент компании MITS, Москва. Компания MITS (Moscow International Travel Service) основана в 1993 году. MITS — один из ведущих туроператоров России, специализируется на организации индивидуальных туров. Член РСТ (Российский союз туриндустрии), IATA (International Air Transport Association — Международная ассоциация воздушного транспорта). Компания имеет более 1000 фирм-агентов по всей России.

Виктор Нечипоренко, генеральный директор ООО «Информационная служба «Красный телефон», Москва. Виктор Нечипоренко в 1977 году окончил технический факультет Высшей школы КГБ СССР, в 2006-м – факультет академических программ обучения Академии народного хозяйства при Правительстве РФ. До 1996 года занимался научно-исследовательской работой. 15 лет преподает на кафедре возрастной психологии Московского педагогического государственного университета. Любит животных; одно время держал дома четырех кошек, двух собак, белку, хомяков, морских свинок, рыбок. «Красный телефон» Сфера деятельности: организация колл-центров; информационное и регистрационное обслуживание выставок; маркетинговые исследования; проведение семинаров и тренингов по телефонному общению и продажам по телефону.

Елена Иванова, генеральный директор сети магазинов по продаже кофе и чая «Кофетут», Москва. Елена Иванова окончила Институт экономики, финансов и права офицеров запаса по специальности «юрист». За время учебы реализовала несколько торговых проектов: сеть автозаправочных станций, сеть цветочных салонов, ресторан русской и грузинской кухни. Имеет опыт управления бизнесом с 1989 года. «Кофетут» — компания, занимающаяся оптовой и розничной продажей чая и кофе. Предприятие основано в 2002 году. Численность персонала — 20 человек.

www.kom-dir.ru

После успешного собеседования человек приходит в новый офис, исполненный желания работать и радовать руководство результатами. Как долго сохранится этот настрой на эффективный труд? Зависит от умения руководителей персоналом найти способ, как оптимально повысить мотивацию каждого сотрудника.

Почему вообще стоит вопрос о воздействии на работников? На первый взгляд кажется, что в вопросе мотивации труда сотрудников все просто: человек работает за зарплату, а значит, чем выше зарплата – тем лучше работа. Это не так. С течением времени работникам свойственно снижать свой энтузиазм, хотя зарплата остается прежней. Цель менеджера по персоналу – использовать знания о человеческой психологии для того, чтобы поддерживать в коллективе преданность делу, стремление к успеху и прогрессу.

Виды и способы мотивации сотрудников

Не существует универсальной таблетки, которая подошла бы для каждой организации и для каждого коллектива. Наука управления трудовыми ресурсами накопила большой арсенал средств, способных повышать желание трудящихся работать более качественно. И сегодня речь идет о комбинировании этих средств с учетом конкретных условий. Практика показывает, что система мотивации сотрудников в организации должна быть сложной: одновременно совмещать и личную, и коллективную мотивацию. Кроме того, она должна содержать как материальные, так и нематериальные элементы.

Материальная мотивация сотрудников на предприятии:

1. Прямые методы:

премии;
штрафы.

Эти методы наиболее эффективны в начале трудовой карьеры. Следует отметить, что штрафы не должны иметь отношение к зарплате. И премия, и штраф – некая дополнительная сумма денег, которая может быть выдана в полном размере, а может быть «недоначислена».

2. Непрямые методы:

служебное жилье;
социальный пакет;
питание.

Несомненно, эти методы наиболее действенные, ведь они влияют на возможности человека реализовать свои желания. Но бывают случаи, когда сотрудник искренне желает получать больше, но у него не получается настроиться на продуктивный труд. Для таких случаев в арсенале кадровиков есть иные средства.

Нематериальные методы мотивации труда сотрудников:

1. Индивидуальные:

персональный график – например, для мамы маленьких деток;
расширение полномочий – человек чувствует перспективу роста;
улучшение условий работы – ценность работы в этой организации в глазах сотрудника повысится;
обучение – не дает угаснуть стремлению профессионально расти;
признание – озвучивание и демонстрация заслуг сотрудника.

2. Коллективные:

корпоративные тренинги – помогают развить в коллективе взаимодействие;
праздники – почувствовать себя одной семьей, сплотиться;
понятные всем цели – каждый отдел и сотрудник хочет быть уверен, что делает важную часть работы для общего результата;
информированность (вовлеченность) – ощущение причастности к планам и состоянию дел на фирме;
прозрачность – доступная для понимания форма управления и взаимодействия;
благодарность и признание – выделение заслуг группы сотрудников.

На первый взгляд, нематериальные методы в сравнении с материальными кажутся ничтожными по своей значимости. Это не так, ведь именно они позволяют практически ежедневно, а не только в день зарплаты, наполнять сотрудников ощущением собственной значимости, важности своего труда, дополнительных перспектив и продвижения вперед.

Мы убедились, что в арсенале современных менеджеров по персоналу есть способы мотивации сотрудников на все случаи жизни. Но как определить мотивацию новых сотрудников? Для этого есть тесты. Кандидату на вакансию предлагается ответить на ряд вопросов. Полученные ответы сотрудник отдела кадров группирует по определенным признакам – маркерам пяти групп. Вот эти группы: вознаграждение, благодарность, процесс, достижение, идея. Соответственно преобладающей группе и будут выбираться средства повышения мотивации сотрудников.

womanadvice.ru

Понятие мотивации

Сегодня определений мотивации существует несколько десятков. Наиболее распространенным считаются следующие:

Мотивация – это стремление к совершению действия.
Мотивация – это удовлетворение потребностей за счет определенных действий.
Мотивация – это совокупность мотивов.

При этом мотив – это ценность, идейная или физическая, которую человек стремится достичь доступными ему способами. Нередко происходит подмена понятий в определении мотива, потребности и цели. Однако здесь есть существенные различия. Потребности – это подсознательные намерения устранить неудовлетворенность в чем-либо, а цель – это сознательная постановка готового результата.

Типы мотиваций

Базовые виды мотиваций признаются одинаковыми почти всеми учеными, но они разделились во мнениях не только о том, какое определение признать единственно верным. Такое же многообразие царит в определении типов мотивации.

Базовые виды мотивации человека:

Биологические мотивации.
Социальные мотивации.

Биологические типы

Биологические виды мотиваций по-другому называют низшими мотивациями, или основными влечениями. Они призваны удовлетворить такие потребности, которые продиктованы естественными влечениями: голод, страх, жажда, продолжение рода, либидо, материнский, родительский инстинкты и другие.

Социальные типы

Социальные виды мотивации относятся к высшим мотивациям человеческой личности и возникают тогда, когда удовлетворены биологические. Они обусловлены средой обитания человека. Социальные мотивации формируются в процессе общественного воспитания человека.

Социальные и биологические мотивации являются двигателем человека к цели и зависят от того, на какой иерархической ступени находится индивид.

Учебная мотивация

Она относится к социальной группе – это одна из ступеней в формировании мотивов, благодаря которым можно придать смысл учебной деятельности. Без успешного обучения, без целей в ходе учебного процесса невозможно добиться успеха, ведь сама по себе мотивация обучения практически не возникает. Только ее правильное формирование подтолкнет учащегося к достижению успеха.

Чтобы получить желаемый результат, необходимо понимать, какие есть виды учебной мотивации и средства ее формирования.

Вызвать интерес учащихся: внедрение на занятиях примеров из жизни, интересных экспериментов и опытов, шокирующих положительных фактов.
Эмоциональные открытия: демонстрируемый учащимся учебный материал апеллирует к чувству удивления, открытия, демонстрации масштабности, акцентировании на уникальности материалов.
Принцип сопоставления жизненных и научных событий: способ демонстрации научных фактов, которые привели к изменениям в образе жизни людей.
Формирование ситуаций познавательных обсуждений: дискуссии и споры вызывают любопытство и желание проявить себя, а следовательно, необходимость изучить тему оспариваемого вопроса.
Формирование ситуации успешности в обучении: дать возможность ученику испытать радость от успеха и тем самым подтолкнуть его к выполнению новых задач.

Трудовая мотивация

Трудовые виды мотивации сотрудников относятся к социальной группе. То, как человек относится к рабочей деятельности, зависит от его побуждений. Виды мотивации труда разделяют на группы: внутренние и внешние.

Внутренние побуждения: потребности человека, его интересы и желания, устремления и жизненные ценности.
Внешние побуждения: различные способы морального воздействия и материального, которые формирует государство, работодатель с целью повысить интерес к трудовой самореализации работников.

Типы трудовой мотивации

Прямые виды мотивации. Обеспечивают заинтересованность в работе и в ее эффективности. Эта мотивация обеспечивается заинтересованностью человека в самореализации, признании его достижений. Конечная цель ее формирования – удовлетворенность собственными результатами.
Косвенная мотивация. Базируется на финансовой заинтересованности: уровне заработной платы, стоимости продукции. В этом случае труд обменивается в сознании человека на товары и услуги, которые он может получить.
Побудительные виды мотиваций. Определяются должностными обязанностями и социальными страхами. Желание человека сохранить рабочее место, угроза сокращения побуждают его к непрерывной трудовой деятельности.

Типы сотрудников

Можно определить типы сотрудников по их мотивационной ориентированности:

Инструментальный. В случае если сотрудник мотивирован этой схемой, работа для него – всего лишь источник заработка и тех ценностей, которые он может приобрести на этот заработок. Человек ориентирован на размер зарплаты, поэтому для него характерна максимальная отдача на работе в том случае, если его деятельность будет достойно оплачена.
Профессиональный. Сотрудник этого плана работает ради успеха, для того чтобы проявить себя.
Патриотический. Человек старается ради общего дела. Является убежденным в том, что он необходим компании, берет на себя любую ответственность, лишь бы это помогло окружающим. В ответ ожидает общественного признания в коллективе.
Хозяйский. Такие люди считают, что результаты компании зависят только от них. Они берут на себя всю ответственность за свою работу и готовы трудиться вне зависимости от того, интересно им это или нет. Главное – результат.
Избегательный. Люди такого типа не хотят брать ответственность и стараются минимизировать свои усилия на работе. Берутся за мелкие низкооплачиваемые задачи, не требующие от них особых трудовых ресурсов.

Виды трудовой мотивации

Можно лишь перечислить, какие виды мотиваций существуют. Как это будет применимо на практике – отдельный вопрос, подлежащий анализу. Несмотря на огромный накопленный опыт в управлении персоналом, не существует единого, подходящего всем компаниям способа мотивации сотрудников.

Материальные виды мотивации сотрудника:

Прямые методы: бонусы, премии, списания.
Непрямые методы: медицинское страхование, служебный автомобиль, питание.
Индивидуальные: личный график работы, предоставление дополнительных полномочий, повышений условий труда, обучение, оценка профессиональных достижений сотрудника.
Нематериальные виды мотивации сотрудника.
Коллективные: корпоративные семинары, корпоративные праздники, доступные и достижимые цели, вовлеченность в рабочий процесс, открытость, похвала группы работников.

В заключение

Разработать собственные виды мотивации сотрудников – приоритетная задача на предприятии. От того, насколько рабочей будет схема мотивации, зависит успех компании. Приоритетность тематики определяет спрос на нее: методам повышения мотивации обучают на курсах, в университетах. Этой теме посвящены тонны книг и журналов. Только грамотный анализ сотрудников компании, ценностей предприятия и конкурентной среды позволит выработать рабочую схему мотивации.