Выговор за опоздание на работу

Практически на любом предприятии руководство сталкивается с проблемой опоздания своих сотрудников. Причины опозданий могут быть различными как уважительными, так и неуважительными. Иногда начальство относится лояльно, закрывая глаза на небольшие задержки. Но в большинстве случаев ему приходится строго наказывать за такие проступки, вплоть до увольнения, тем самым предупреждая расхолаживание коллектива. Как же юридически грамотно подойти к данному вопросу, за какое опоздание на работу по трудовому кодексу работник должен понести наказание?

Опоздание и ответственность за него

Трудовой кодекс гласит о том, что работники предприятия обязаны придерживаться трудового распорядка компании и строго соблюдать правила трудовой дисциплины. Для эффективной организации трудового процесса время начала и окончания рабочего дня или смены регламентируется трудовым распорядком.

Некоторые организации вводят относительно свободный рабочий график, а от сотрудников требуют выполнения плана и объёма работ. Однако большинство предприятий придерживаются чёткого режима трудового дня.

На сколько можно опаздывать на работу по трудовому кодексу РФ? С юридической точки зрения, временные рамки такой задержки не ограничиваются всем известными пятнадцатью минутами. Опоздание на 15 минут на работу трудовой кодекс законодательным образом не описывает. На вопрос, что считается опозданием на работу трудовой кодекс отвечает, что существует понятие «режим рабочего времени». При утверждённом режиме труда отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение хотя бы одной минуты от начала рабочего дня, является дисциплинарным нарушением. Опоздание на работу влечет за собой ответственность и, соответственно, работник понесёт за него наказание. Если предприятие оборудовано электронной фиксацией прибытия и ухода работников, то дело может дойти до разбирательства даже при задержке в несколько секунд.

Трудовой кодекс опоздания на работу рассматривает как нарушения, хоть по степени тяжести они считаются мелкими, но санкций всё равно не избежать.

Наказание за опоздание на работу по трудовому кодексу выполняется при помощи вынесения дисциплинарных взысканий.
ыскания бывают разными по степени вынесения: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. При этом имеет значение тяжесть нарушения, также рассматриваются сложившиеся обстоятельства, из-за которых оно было допущено. При единственном взыскании уволить по закону работника нельзя. При допущении повторного или неоднократных нарушений и хотя бы одном неснятом, работник рискует лишиться своего рабочего места. За несоблюдение правил трудовой дисциплины ему грозит увольнение по статье. Нарушение снимается, если после его совершения прошло более 12 месяцев и за этот период не было повторных подобных проступков.

Прогул

Более серьёзным несоблюдением правил трудовой дисциплины, чем опоздание, является прогул. Если работник отсутствует на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины, ему засчитывается прогул. Пропущенное время фиксируется и отображается в табеле учета рабочего времени предприятия. По факту совершения прогула применяется наказание в виде дисциплинарного взыскания.

Самым жёстким взысканием является увольнение по статье. Это касается всех работников, даже совершивших данное нарушение впервые. При увольнении за прогул положено делать соответствующую запись в трудовой книжке. Для сотрудника такая запись будет препятствовать последующему трудоустройству. Ввиду этого руководство предпочитает предоставить возможность работнику написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Причины опоздания

Любой работающий человек сталкивался с таким неприятным событием, как опоздание, поскольку жизненные ситуации случаются разные.
На законодательном уровне не существует чётко указанных причин опоздания на работу, какие из них относятся к уважительным, а какие — нет. На практике к уважительным относятся причины, в возникновении которых работник не виноват: болезнь, коммунальная авария, ДТП, смерть близкого родственника. Либо эти причины возникли в результате форс-мажорных обстоятельств: стихийное бедствие, природные катаклизмы и прочее.

Такие причины, как транспортная пробка либо просыпание не считаются уважительными.

Итак, если всё-таки добраться на работу в назначенное время не удаётся, каким образом можно избежать или хотя бы уменьшить санкции? Для начала нужно позвонить начальнику и предупредить его о задержке, правдиво объяснив истинные причины опоздания. Если эти причины даже неуважительного характера, например, проспал или застрял в пробке, всё равно лучше объясниться заранее, чем позже поставить его перед фактом. Есть вероятность, что начальник отнесётся с пониманием и не станет делать выговор.

Но если он не будет снисходительным, то взыскания не избежать. Начальник может заявить, что нужно заранее выходить из дома с запасом времени, рассчитывая на вероятные транспортные задержки, если речь идёт о транспортной пробке. Такая причина, как «проспал» вызовет у него раздражение, так как он сам приходит вовремя. Поэтому, если такие проблемы возникают систематически, возможно договориться с руководством о более удобном гибком рабочем графике.

Если всё-таки случилось более серьёзное происшествие по независящим от человека причинам уважительного характера? Уважительные причины опоздания на работу, как правило, документально подтверждаются справками по месту события. Например:

плохое самочувствие с посещением врача в поликлинике, подтверждается справкой от доктора;
дорожно-транспортное происшествие, необходимо попытаться взять справку из ГАИ;
коммунальная авария, потребуется соответствующая справка из ЖЭКа.

Подтверждающие документы никоим образом нельзя подделывать. Так можно только усугубить положение. Если у начальства возникнут сомнения, оно захочет удостовериться в подлинности предоставленных документов. И тогда санкции к работнику могут применить намного жёстче, ему грозит увольнение. Также неприятности ожидают врача либо сотрудника полиции, выдавших поддельную справку, вплоть до уголовного преследования. Поэтому поддавать риску себя и других крайне нежелательно.

В случае если не удается доказать наличие уважительной причины письменно, можно перечислить свидетелей происшествия, которые смогут подтвердить слова.

Объяснительная записка

Помимо предоставления справок, очень важно составить объяснительную записку. Её составления требуют правила соблюдения трудовой дисциплины. Хотя объяснительная и не выступает оправдательным документом, однако она письменно подкрепляет документальное подтверждение. В объяснительной обязательно записке указываются такие сведения:

ФИО и должности адресата и составителя записки, наименование компании;
дата, время опоздания либо время отсутствия на рабочем месте;
причины и обстоятельства, из-за которых произошло данное событие;
прилагаемые подтверждающие документы.

Главное, подробно описать как всё происходило в действительности и не сочинять несуществующих причин и обстоятельств. Записка составляется по требованию начальства, на её составление выделяется 2 рабочих дня. Вместе с объяснительной работника начальство подаёт своему вышестоящему руководству докладную записку.

Руководство рассматривает документацию, а затем с учётом степени тяжести проступка и обстоятельства, повлекшего его, применяет дисциплинарное взыскание. Если по прошествии 2 дней с момента совершения проступка объяснительная не предоставлена, руководством составляется акт о нарушении, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено.

Штрафные санкции, применимые за опоздание

Кроме наказаний в виде выговоров и замечаний, для регулирования порядка и дисциплины сотрудников, руководство применяет санкционные меры. Накладывать штрафные санкции за опоздание запрещено по закону, если такие действия не оговорены договором, подписанным работником. Это обусловлено тем, что изменять заработную плату, не соблюдая условия договора, нельзя.

Таким образом, речь идёт о введении на предприятии штрафной системы, которая предусматривает порядок и размеры наложения санкций. С такой системой в письменном виде должны быть ознакомлены все сотрудники. Иначе факт наложения штрафа за опоздание будет являться нарушением трудового законодательства со стороны работодателя.

Но многие предприятия выходят из этой ситуации за счет уменьшения размера премии работника. Премии не регламентированы в трудовом договоре, поэтому руководители не нарушают закон, меняя размер или лишая её полностью провинившегося сотрудника. Распространенной санкцией за опоздание или прогул является частичное лишение премии в размере от 30 до 50%.

Важным моментом является то, что денежное наказание применяют в основном при повторном либо неоднократном нарушении трудовой дисциплины. Если опоздание было совершено единственный раз, то руководство ограничивается строгим выговором, иногда с последующим занесением в личное дело. При этом штрафные санкции не накладываются.

При злоупотреблении опозданиями по неуважительным причинам, работника могут уволить по статье за неисполнение своих должностных обязанностей. Трудовая книжка будет выдана с соответствующей записью. В будущем это приведёт к сложностям с трудоустройством.

Увольнения вне закона и права работника

Работодатель не имеет права увольнять работника за один незначительный проступок либо опоздание. Но случаются ситуации, когда работодатели совершают ошибки в связи с этим и увольняют человека незаконно.

При несправедливом увольнении, работник может обратиться в суд с исковым заявлением на данное предприятие. После рассмотрения дела, суд принимает сторону работника в следующих случаях:

совершено 2 нарушения, но взыскание применено только за одно из них, то есть формально зафиксировано единственное нарушение, за которое уволить нельзя;
совершено 2 нарушения, одно из них — по уважительной причине, подтверждено документально, поэтому увольнение является незаконным;
произведено увольнение за невыполнение обязанностей, отсутствующих в должностной инструкции, фактически за выполнение чужой работы, что является противозаконным;
допущено 2 нарушения, между которыми временной промежуток более 1 года, первое нарушение считается окончательно погашенным, а за повторный подобный проступок увольнять нельзя;
засчитан прогул из-за отсутствия на рабочем месте без уважительной причины по 2 часа на протяжении двух дней. Однако это незаконно, поскольку данное время нельзя объединять в один день и засчитывать 4 часа подряд, приравнивая его к прогулу;
работник допустил 2 нарушения, и наказания за них должны применяться соответственно.

Существуют компании, у которых правила трудового распорядка вообще не предусматривают чёткого режима работы, однако работника обвиняют в опоздании и накладывают дисциплинарное взыскание. В данном случае работник имеет право снять с себя взыскание и работать согласно гибкого графика.

Иногда наказание выносится слишком серьёзное и не соответствует проступку, в таком случае работодатель идёт на нарушение трудового кодекса.

Работнику необходимо бороться за свои права, если он совершил проступок, который по закону не должен приводить к увольнению. В лучшем случае нужно попытаться договориться с начальством более мирным путём: предложить отработать пропущенное время после завершения рабочего дня, в период обеденного перерыва либо в выходной. Если начальник ограничится замечанием, то это должно послужить уроком на будущее, чтобы не допускать подобных ситуаций для избежания штрафных санкций и прочих взысканий.

101biznesplan.ru

Что считается опозданием на работу

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

Болезнь сотрудника;
Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
Смерть одного из родственников;
Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии	Опоздание	Прогул
Классификация	Нарушение	Серьезное нарушение
Временные рамки	Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов	Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
Наказание	Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)	1 прогул = увольнение
Где фиксируется	В пропускной системе (если таковая имеется)	В табеле учета рабочего времени
Особенности оформления	Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании	Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
Выговор – 2 и более опозданий;
Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
Второе опоздание оформляется аналогично первому.
При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Заключение

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.

kakzarabativat.ru

Кто делает приказы о дисциплинарном взыскании?

Трудовым Кодексом РФ не определен круг должностных лиц, отвечающих за издание документов о привлечении к дисциплинарной ответственности сотрудников. Как показывает практика, чаще всего они ложатся на исполнение работниками кадровых органов. Тем не менее, распоряжение о наложении на сотрудника наказания в праве сделать начальник любого отдела или службы. В любом случае, исполнитель согласовывает его с заинтересованными лицами, после чего передает на подпись начальнику учреждения.

Трудовой Кодекс РФ в последней редакции

Ознакомление с документом о дисциплинарном взыскании полностью ложится на исполнителя. По общему правилу срок ознакомления работника с приказом равен трем дням.

Как написать приказ о дисциплинарном взыскании за опоздание?

Нарушением дисциплины является опоздание сотрудника на работу. Опоздание – это не явка на работу в строго установленное время. Чтобы наказать опоздавшего работника, нужно составить приказ о дисциплинарном взыскании. Его форма – письменная.

Такой документ должен содержать:

Наименование организации;
Место ее нахождения – город;
Регистрационный номер документа и дата издания;
Описательная часть: излагаются все обстоятельства произошедшего: Ф.И.О кто нарушил, должность виновного, число, время, на сколько опоздал;
Результативная часть: прописывается вид наказания;
Закрепление должностного лица, на которого ложится контроль за исполнением распоряжения;
Подпись работодателя;
Лист согласования со всеми заинтересованными лицами: в обязательном порядке заместитель, курирующий вопросы кадров и начальник кадрового подразделения;
Подпись лица, в отношении которого издан документ.

Вид наказания за опоздание определяет руководитель по своему усмотрению с учетом всех обстоятельств и характеристики работника, совершившего проступок. Например, за опоздание впервые объявить замечание, а если нарушение носит систематический характер и работник неоднократно был предупрежден, то руководитель может наложить и выговор. Увольнение за опоздание не допускается.

Наиболее частым основанием наказания работников является недобросовестное исполнение своих обязанностей. При таком основании работодатель издает указ об ответственности за нарушение должностной инструкции, где прописывает конкретный пункт, который был нарушен.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания — образец 2018

Унифицированного бланка распорядительного документа об объявлении замечания не существует. Несмотря на это, приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания должен содержать все вышеуказанные атрибуты.

Документ начинает иметь юридическую силу после его подписания директором фирмы и присвоения регистрационного номера и проставления даты в канцелярии. Ознакомление работника с документом строго обязательно, в случае его отказа составляется акт.

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора ничем кроме прописанного вида наказания не отличается от приказа об объявлении замечания.

Образец приказа в виде замечания

Приказ о дисциплинарном взыскании — увольнение за прогул

Вынесение дисциплинарного взыскания – увольнения за прогул должно осуществляться в соответствии с требованиями Закона. Обязательно наличие письменной объяснительной от работодателя, акта отказа дать объяснение (при отказе), акта отсутствия на рабочем месте. За прогул может быть вынесен либо документ об увольнении либо о наказании, в то время как за опоздание уволить нельзя.

Помимо всех реквизитов, распоряжение об увольнении за прогул должен содержать в основаниях все оформленные документы: акты, справки, объяснительные.
Наказать работника за совершенный проступок нужно в течение месяца с момента получения информации о нем.

Объяснительная по причине прогула

Обжалование приказа о наложении дисциплинарного взыскания

Если сотрудник не желает подписывать изданный документ, то работник кадрового подразделения должен составить акт об отказеподписать распоряжение об ответственности. Данный акт основан на показаниях свидетелей, их должно быть не менее трех.

При несогласии с вынесением наказания работник имеет право обратиться к руководителю вышестоящего органа с просьбой провести служебную проверку по факту привлечения. Цель проверки – определить законность наложения на сотрудника взыскания.

Исковое заявление об отмене приказа о дисциплинарном взыскании

Когда все способы на местном уровне использованы и должного результата не принесли, наказанный вынужден обратиться за помощью в суд. Для восстановления социальной справедливости работник подает в суд иск об отмене решения о наказании.

В иске необходимо прописать, с чем именно не согласен трудящийся: например, с оценкой содеянного, нарушен срок или процедура привлечения к ответственности.

Исковое заявление об отмене указа — скачать образец

Как показывает судебная практика, при нарушении процедуры наказания, сроков решение о наказании отменяется со всеми правовыми последствиями.

russiansu.ru

Виды дисциплинарных взысканий за опоздание

Важно: согласно Трудовому Кодексу, если сотрудник допустил оплошность не по своей вине, это не может считаться правонарушением

В ТК РФ прописаны виды правонарушений и меры дисциплинарного взыскания:

Предупреждение – излагается в письменной форме в качестве замечания, с указанием на проступок и меры его исправления;
Выговор – к данному этапу прибегают, когда простого замечания оказывается недостаточно и сотрудник не хочет понимать своей вины, это более строгая форма, которая является последним предупреждением;
Увольнение – если работник не внемлет всем предыдущим предупреждениям и обращениям, работодатель вправе его уволить.

Оформление опоздания на работу — пошаговая инструкция

Шаг 1. Первое, что необходимо сделать в случае систематических опозданий – это составить акт, в котором необходимо все детализировать:

Указать дату опоздания;
Указать точное время появления на рабочем месте;
Вычислить количество часов отсутствия;
Собрать подписи свидетелей;
Получить подпись самого нарушителя, если он отказывает ставить свою подпись необходимо составить дополнительный документ – акт об отказе, который должно подписать не менее 2 свидетелей.

Пример оформления акта:

К акту нужно приложить докладную записку. Обычно ее пишет непосредственный начальник опоздавшего.

Пример докладной начальника:

Скачать образец докладной.

Шаг 2. Следующий этап – это получение от провинившегося объяснительной записки, в которой тот должен объяснить свое опоздание.

Записка крайне важна, так как у человека могут быть веские причины для отсутствия на работе, которые к тому же могут иметь документальное подтверждение.

Важно: записка об опоздании составляется на имя руководителя предприятия.

Пример объяснительной об опоздании:

Скачать образец объяснительной.

Шаг 3. После выполнения первых двух шагов составитель все документы должен предоставить вышестоящему начальству для принятия окончательного решения о дисциплинарном взыскании.

Наложение дисциплинарного взыскания за опоздание

Руководитель или уполномоченное лицо должны рассмотреть все документы, учесть степень виновности опоздавшего и принять решение, посредством проставления резолюции.

Если проступок серьезен и повлек за собой убытки со стороны предприятия, необходимо изначально сформировать комиссию, которая должна провести внутреннее расследование, выяснить все факты, подсчитать нанесенный ущерб.

Если решение положительное издается приказ о дисциплинарном взыскании.

Важно помнить, что дисциплинарное взыскание применяется в течение месяца с момента обнаружения проступка и в течение полгода с момента его совершения.

При издании приказа о взыскании за опоздание работодатель должен быть объективным, так как работник, согласно ТК РФ, имеет право на обращение за правовой защитой.

Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания произвольная, для его составления используется бланк предприятия, в нем необходимо указать:

Вид нарушения;
Время опоздания;
Перечень прилагаемых документов в качестве доказательства;
Вариант дисциплинарного взыскания к наложению.

Приказ формируется в единичном экземпляре, подшивается в журнал приказов. С него делаются 2-е копии – для вручения наказанному работнику и для подшивки в его личное дело.

Пример оформления приказа о наложении взыскания:

Скачать образец приказа.

Срок наказания

Обычно период наказания длится год, если в течение него работник больше не нарушал трудовую дисциплину. Допустимо и преждевременное снятие дисциплинарного взыскания по воле работодателя, при этом необходим приказ о снятии наложения.

В документе следует указать причину снятия и основания.

Копия такого документа также вшивается в личное дело и выдается сотруднику.

Важно: все приказы сотрудник, относительно которого они издаются, обязан подписывать.

Нельзя заставлять сотрудника, в случае опоздания, отрабатывать данные часы после работы. Это уже будет сверхурочная работа, которая оплачивается по повышенному тарифу.

Также недопустимо в коллективном договоре указывать пункты о том, что подобные правонарушения облагаются штрафом, лишением отпуска или допускают понижения в должности. Организация при доказательстве данного факта может подвергнуться штрафным санкциям в такой же мере, как и руководитель, применивший незаконные наказания.

Вопросы и ответы по теме дисциплинарного взыскания за опоздания

Вопрос 1: Какие причины могут быть уважительными для опоздания?

Ответ: В законодательстве не дается разъяснений по поводу отнесения причин нарушений трудовой дисциплины к уважительным. Но можно предположить, что таковыми являются ДТП, плохое самочувствие свое или родственника, требующее врачебной помощи, аварийная ситуация дома, проблемы с общественным транспортом, посещение военкомата и иные. Все указанные причины можно документально подтвердить. Конечное решение об уважительности причины принимает работодатель, однако нужно следовать логике при его принятии.

Вопрос 2: Могут ли лишить меня премии, если я опоздал на работу на 1 час?

Ответ: Лишение премии — как вид наказания запрещен, работодатель может понести административное наказание за такое наказание.

Вопрос 3: Ко мне применили дисциплинарное взыскание за опоздание, но у меня уважительная причина. Куда мне пожаловаться на работодателя?

Ответ: Вы вправе жаловаться государственную инспекцию по труду или в ваш территориальный орган по решению индивидуальных трудовых споров.

Вопрос 4: Можно ли уволить, если работник опоздал один раз?

Ответ: Уволить можно, если опоздание длилось 4 и более часа, так как это уже признается прогулом — грубым нарушением трудовой дисциплины.

buhland.ru

Миф о 15 минутах

Опоздание – это отсутствие на рабочем месте в рабочее время. При этом отсутствует какой-либо минимальный предел. Почему-то в нашей стране закрепился определенный миф о том, что отсутствие на рабочем месте на 15 минут не несет никаких последствий.

Однако это не соответствует действительности, и даже опоздание на пару минут, которое зафиксировано с помощью автоматики, будет замечено и повлечет начало разбирательств.

Ряд организаций работает по достаточно свободному графику, при котором те самые 15 минут не будут в глазах руководства серьезным проступком. Но даже при отсутствии строгого распорядка опоздание на время более четырех часов без уважительной причины будет считаться серьезным нарушением.

Ответственность по Трудовому кодексу

В Трудовом кодексе РФ отсутствует определение того, что такое опоздание на работу. Но есть общее понятие, которое называется нарушением дисциплины.

Когда работник подписывает трудовое соглашение, он добровольно соглашается выполнять ряд обязанностей и участвовать в производственном процессе, следуя распорядку работодателей. Последние обеспечивают режим труда, а также отдыха на предприятиях, которые им вверены. При этом режим считается частью правил, которые нужно обязательно соблюдать, что и называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу считается дисциплинарным проступком, который связан с отсутствием возможности исполнения обязанностей из-за того, что сотрудник находится не на своем рабочем месте.

Если же временной отрезок превышает четыре часа, то это можно квалифицировать как прогул. По этой причине работника можно уволить по статье Трудового кодекса Российской Федерации. В трудовой книжке сделают соответствующую отметку, что может стать в дальнейшем серьезной проблемой и помешать трудоустройству. Из-за этого большая часть предприятий дает сотрудникам возможность написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Существует мнение о том, что даже за опоздание на пять минут руководство фирмы может оштрафовать подчиненного. Это подтверждается многочисленными слухами о злом начальстве, которое налагает такие санкции на сотрудников. Но в 192-й статье ТК установлен закрытый список дисциплинарных взысканий, к которым относят:

Замечание.
Выговор.
Увольнение (при многократных нарушениях и невыполнении обязанностей).

Однако штрафов за такие проступки законодательство не предусматривает. Разумеется, в законах опытные юристы могут найти лазейки, которые позволяет влиять на опоздавших материальными взысканиями. Но для этого потребуется продуманное юридическое обоснование и оформление.

Если человека начальство намерено привлечь к ответственности за опоздание, этот факт нужно зафиксировать:

На контрольно-пропускном пункте.
В докладных записках непосредственного начальника.
В акте о нарушении.

Механизм фиксации нарушения может быть прописан в Правилах внутреннего распорядка на предприятии. Для того чтобы выяснить причину, у подчиненного можно потребовать объяснение в письменном виде. При наличии уважительной причины, которую не учитывали, определяя меру дисциплинарной ответственности, остается возможность оспаривания в суде.

Работодателям рекомендуется не использовать серьезные санкции за проступки, которые можно назвать малозначительными. В 192-й статей ТК есть утверждение о том, что при наложении взысканий нужно учитывать степень тяжести проступка, а также обстоятельства, при которых он совершался.

Если из-за этого подчиненного лишают премии, такая санкция считается незаконной. Несмотря на то, то депремирование можно считать взысканием, похожим на дисциплинарное, этого Трудовой кодекс не предусматривает. Для лишения премии или уменьшения ее размера требуется, чтобы на предприятии было специальное положении о начислении премий. В нем должно быть установлено условие обязательного соблюдения трудовой дисциплины для премирования.

Уважительные причины по закону

Действующее законодательство не включает точных определений, как уже было сказано выше. Из-за этого нет и официального списка уважительных или неуважительных причин для отсутствия на рабочем месте.

В данном случае говорить о том, какие факторы можно назвать объективно уважительными, необходимо, ориентируясь на общепринятую деловую практику. Оправданием являются следующие причины:

Болезнь самого подчиненного.
Болезнь или смерть близкого родственника.
Неблагоприятные погодные условия.
Аварии или внезапные изменения расписания общественного транспорта.
Другие чрезвычайные обстоятельства.

В качестве подтверждения указанных выше причин необходимо предоставить медицинские справки, документы от транспортных компаний, отметки на билетах с поезда или самолета, документацию от гидрометеослужб, жилищного управления (которое может подтвердить бытовую аварию по месту жительства).

Если руководство после того, как подтверждающая документация предоставлена подчиненным, не требует от него других объяснений в письменном виде, можно говорить о том, что причина признана начальством уважительной. В этой ситуации за нарушением не последует дисциплинарных взысканий.

За что можно наказать работника

Не существует градаций причин по продолжительности отсутствия на рабочем месте, как и нет таких понятий о систематических опозданиях. Любые нарушения такого рода рассматриваются как дисциплинарные проступки.

Если подчиненный не предоставил документации, которая подтверждает наличие уважительной причины, руководство может применить определенные санкции. Для начала делают замечание, затем объявляют выговор, и если правонарушение совершается повторно, за этим следует увольнение по 192 статье ТК. Однако уволить можно и по причине однократного опоздания на время более четырех часов.

Из этого следует, что тот, кто опоздал три раза по несколько минут, формально подвержен более серьезным санкциям, если сравнивать его с тем, кто опоздал только один раз, но на пару часов. Для первого нарушение будет неоднократным, что может повлечь увольнение, а для второго, несмотря на продолжительное отсутствие, санкцией может стать выговор или даже замечание, так как установленный по законодательству лимит в четыре часа не превышен.

Но это не значит, что начальник организации может своевольно применять взыскания. Законодательство требует руководства соизмерения степени серьезности проступка с последующим наказанием.

В заключение

Опоздание на работу считается нарушением трудовой дисциплины. При этом не существует минимальных временных отрезков, которые допускаются по закону. Поэтому можно считать популярное утверждение о «15 минутах» всего лишь мифом. Необходимо учитывать, что отсутствие работника не считается проступком, если работодатели в письменном виде не зафиксировали факт нарушения и не требовали от подчиненного объяснений.

biznessobzor.ru

Что такое опоздание

Об опоздании речь идет тогда, когда работник приходит на работу позже начала рабочего дня, прописанного в его трудовом договоре либо в локальном нормативном акте, например в правилах внутреннего трудового распорядка (далее — ПВТР). И никакого допустимого времени, на которое можно опаздывать, в ТК РФ нет.

Внимание! С правилами внутреннего трудового распорядка, в которых закреплен режим работы, в том числе время начала и окончания рабочего дня, работник должен быть ознакомлен под роспись (Статья 22 ТК РФ).

Причем опоздание — это поздний приход не просто в офис, но и на свое рабочее место (Статья 209 ТК РФ; пп. «а» п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (далее — Постановление N 2)). Поэтому если работник начинает трудовые будни с перекура с сослуживцами, в связи с чем приходит на рабочее место позже начала рабочего дня, то это тоже опоздание.
Кроме того, опоздание — это еще и несвоевременное возвращение на работу после обеденного перерыва (Статья 108 ТК РФ).

Как можно наказать за опоздание

Наказать работника можно только двумя способами.
Способ 1. Привлечь к дисциплинарной ответственности
Ведь опоздание без уважительной причины — это неисполнение работником своей обязанности соблюдать дисциплину труда и ПВТР, а значит, дисциплинарный проступок (Статья 21 ТК РФ; п. 35 Постановления N 2).
Запомните: к работнику можно применить только три дисциплинарных взыскания (Статьи 192, 193 ТК РФ):
(или) замечание;
(или) выговор;
(или) увольнение в ситуации, когда:
— нарушение носит повторный характер, то есть работник совершил такой проступок как минимум два раза. И за первый ему объявили замечание или выговор (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 192 ТК РФ);
— не истек срок действия предыдущего дисциплинарного взыскания — год со дня издания приказа о его применении (если только предыдущее взыскание досрочно не снято с работника) (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. 194 ТК РФ; п. 33 Постановления N 2). К примеру, если последний раз работнику объявляли выговор за опоздание полтора года назад, то сейчас уволить его за еще одно опоздание уже нельзя.
Учитывайте, что уволить «по статье» можно любого работника, кроме беременной женщины (Статья 261 ТК РФ).
Кстати, если работник опоздал на работу больше чем на 4 часа, то это уже не опоздание, а прогул. И одного прогула может быть достаточно для увольнения (Подпункт «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Нельзя издать приказ об увольнении по инициативе работодателя, когда работник в отпуске или на больничном. Если работник оспорит свое увольнение в такой ситуации, то суд восстановит его на работе и обяжет компанию оплатить ему весь период вынужденного прогула (Статьи 81, 234 ТК РФ).

Способ 2. Не выплатить работнику премию или выплатить ее в меньшем размере
Для этого должны соблюдаться два условия (Статьи 129, 135 ТК РФ):
— в вашей организации должен быть локальный нормативный акт, предусматривающий выплату премий (например, положение об оплате труда или положение о премировании работников организации);
— в этом локальном акте должно быть предусмотрено в качестве обязательного условия премирования соблюдение работником трудовой дисциплины, ПВТР, отсутствие у него дисциплинарных взысканий в периоде, за который выплачивается премия.
При соблюдении этих условий вы просто не включите нарушителя в круг премируемых работников. Ведь право на премию у него не возникнет, поскольку он не будет соответствовать условиям премирования. Но при этом обязательно документально зафиксировать опоздание (о том, как это сделать, читайте в рубрике «Документооборот»).

В положении об оплате труда неправильно закреплять такую меру, как депремирование (лишение премии). Трудинспекция расценит ее как дисциплинарную санкцию, не предусмотренную ТК РФ.
Просто закрепите в качестве обязательного условия премирования надлежащее соблюдение работником трудовой дисциплины.

Описанные здесь «денежные» последствия для работника не являются дисциплинарными взысканиями. Поэтому можно одновременно и не выплатить нарушителю премию, и привлечь его к дисциплинарной ответственности. То есть в данном случае требование ТК РФ о том, что за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание, не будет нарушено (Статья 193 ТК РФ).

Как нельзя наказывать

На практике руководители часто требуют от опоздавших работников задержаться после работы. Этого делать нельзя, потому что такая мера в качестве наказания трудовым законодательством не предусмотрена. Привлечение к работе по инициативе работодателя по окончании рабочего дня — это сверхурочная работа, которая должна быть соответствующим образом оформлена и оплачена (Статьи 99, 152 ТК РФ).

Если руководитель не возражает против того, чтобы работник когда-то приходил на работу попозже, но желает, чтобы он отработал свою дневную норму целиком, то удобнее договориться с ним о режиме гибкого рабочего времени (Статья 102 ТК РФ).

Кроме того, нельзя закреплять в ПВТР виды дисциплинарных взысканий, не предусмотренные ТК РФ, такие как штрафы, понижение в должности, перенос отпуска и т.п. Если при проверке трудинспектор обнаружит, что вашими ПВТР предусмотрены такие взыскания, то он выдаст предписание о приведении их в соответствие с ТК РФ.
Если же выявится, что подобная нелегальная санкция была применена на деле, то и организацию, и руководителя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства (Статья 5.27 КоАП РФ; ст. ст. 5, 8 ТК РФ).

Как привлечь работника к дисциплинарной ответственности

Если руководитель принял решение привлечь работника к дисциплинарной ответственности и распорядился, чтобы вы оформили соответствующий приказ, то, прежде чем его составлять, проверьте следующие обстоятельства.
Обстоятельство 1. Соблюдены ли сроки применения дисциплинарного взыскания
Дисциплинарное взыскание можно применить к работнику в течение месяца с даты обнаружения проступка руководством и в течение 6 месяцев с даты его совершения (Статья 193 ТК РФ; п. 34 Постановления N 2).

Для справки
День обнаружения проступка — это день, когда о проступке узнало лицо, которому нарушитель подчинен по работе, — независимо от того, наделен ли этот руководитель правом налагать взыскания или нет. Иными словами, это может быть как руководитель компании, так и начальник цеха, отдела и т.п.

При этом в месячный срок со дня обнаружения проступка не включается время:
— болезни самого работника (обратите внимание на то, что другие случаи временной нетрудоспособности (Статья 5 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ), в том числе и временная нетрудоспособность в связи с уходом за больным ребенком, включаются в месячный срок);
— пребывания работника в любом отпуске (основном, дополнительном, учебном, без сохранения зарплаты). Отсутствие работника на работе в связи с использованием отгулов не прерывает течение месячного срока;
— необходимое для выяснения мнения профсоюза. Это касается только случаев увольнения за неоднократные нарушения работника — члена профсоюза (Пункт 5 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 82, 373 ТК РФ).
Поэтому, если ваш работник, например, опоздал, а потом надолго заболел, то не надо опасаться, что из-за его болезни вы пропустите месячный срок и не успеете его наказать. Но важно издать приказ о применении взыскания в течение 6 месяцев со дня опоздания, потому что этот шестимесячный срок на время болезни работника и другие упомянутые периоды не продлевается (Статья 193 ТК РФ).
Обстоятельство 2. Правильно ли руководство избрало санкцию
Помимо того что к работнику можно применить только замечание, выговор или увольнение (Статья 192 ТК РФ), за каждый проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому если от вас требуют составить приказ сразу об объявлении выговора и увольнении, то объясните руководству, что это незаконно.
Кроме того, имейте в виду, что при выборе санкции для работника должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, отношение работника к труду (Статья 234 ТК РФ). Поэтому не следует применять серьезные дисциплинарные санкции за малозначительные проступки, тем более увольнять за пятиминутные опоздания. Все-таки увольнение — это крайняя мера.

Если за 5-минутное опоздание, не причинившее серьезного вреда компании, на работника наложили выговор, а за второе аналогичное опоздание уволили, то при обжаловании им увольнения суд может восстановить его на работе. А компанию в свою очередь могут обязать выплатить работнику заработок за весь период вынужденного прогула (Статья 234 ТК РФ).

Обстоятельство 3. Зафиксировано ли опоздание работника документально
В документах следует зафиксировать:
— факт опоздания работника. В зависимости от того, как построен у вас учет рабочего времени, факт опоздания может быть зафиксирован:
(или) на контрольно-пропускном пункте (о чем свидетельствуют данные электронной системы или табельщика);
(или) в докладной (служебной) записке непосредственного руководителя опоздавшего на имя руководителя организации об обстоятельствах опоздания и целесообразности привлечения работника к дисциплинарной ответственности;
(или) в акте об опоздании;
— отсутствие уважительных причин для опоздания. Так, если работник опоздал из-за того, что у него ночью неожиданно прорвало водопровод в квартире, в связи с чем ему пришлось вызывать сантехника, то уважительная причина опоздания налицо.
Учтите, что в ТК РФ нет перечня уважительных причин опоздания. Поэтому вопрос об «уважительности» в каждом случае решает руководство. Но если работник обжалует привлечение его к ответственности в суд, то тот не только выяснит причину опоздания, но и решит, объективно ли оценил ее работодатель.
Для выяснения причины опоздания вам нужно затребовать у работника письменное объяснение.

Совет
Процедуру фиксации опозданий лучше разработать заранее и прописать в ПВТР. Тогда в случае чьего-либо опоздания сотрудники компании, на которых возложено оформление необходимой документации, сделают это оперативно и правильно.

Как оплачивать работу в день опоздания

Во всех случаях, когда работник по собственной вине не выполняет какую-либо установленную для него норму (выработки, времени, обслуживания и т.п.), оплата нормируемой части зарплаты (оклада, тарифной ставки) производится в соответствии с объемом выполненной работы (Часть 3 ст. 155 ТК РФ).
Пропорциональная оплата применима и в случае опоздания работника. Ведь в данном случае работник не выполняет нормы труда (нормы времени) (Статья 160 ТК РФ), что обязательно должно быть отражено в табеле учета рабочего времени по форме N Т-12 или N Т-13. И не надо путать такую оплату труда опоздавшего работника со штрафом. Как мы уже рассказали, штраф (обычно выражаемый в процентах от оклада) — это санкция, вообще не предусмотренная законодательством, а значит, незаконная.

* * *

Как видно, способов воздействия на нерадивых работников немало — от устного замечания до увольнения «по статье». В любом случае выбирать санкцию, конечно, руководству. Вас могут попросить составить бумаги, необходимые для наказания за опоздание.
Но помните, что работник может обжаловать дисциплинарное взыскание (Статья 193 ТК РФ). И если суд отменит взыскание, например, по той причине, что сочтет его слишком суровым в конкретной ситуации, то работник будет считаться не имеющим взыскания. Даже если факт опоздания на работу действительно имел место. В такой ситуации его уже нельзя будет уволить за повторное опоздание на работу (Пункт 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).