Выговоры или выговора как правильно

Нерадивые сотрудники — головная боль любого руководителя. Даже будучи владельцем собственного бизнеса, вы не можете наказывать своих работников так, как вам вздумается, этот вопрос довольно жёстко регулируется законом. Действующее трудовое законодательство допускает, что за совершение проступка работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание. Трудовым кодексом устанавливаются как виды наказаний за провинности (замечание и выговор), так и порядок их применения.

Дисциплинарное взыскание: виды и основания для наложения

Итак, работник совершил проступок, за который работодатель намерен его наказать. Для начала нужно определиться с видом применяемого воздействия. Существуют следующие виды дисциплинарных взысканий, по возрастанию строгости наказания: замечание, выговор, а также увольнение виновного по соответствующему основанию. Право выбора конкретного взыскания принадлежит работодателю. Но далеко не за любое игнорирование требований к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание.


Дисциплинарный проступок законодатель трактует как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст.192 ТК РФ).

Дисциплинарный проступок является разновидностью правонарушения, совершённого в рамках трудовых правоотношений. Таковым могут быть признаны только такие действия или бездействие работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Не может, например, считаться дисциплинарным проступком отказ работника от общественного задания или от участия в субботнике, а также игнорирование поручений руководства, не относящихся к трудовой функции этого работника. Нельзя наказать за отказ выйти на работу в выходной день, так как привлечение к такой работе может осуществляться только с согласия работника. Применение ненормативной лексики, оскорбления в адрес сослуживцев и иные аналогичные действия могут быть расценены как дисциплинарный проступок только в тех случаях, если совершение таких действий прямо запрещено правилами внутреннего трудового распорядка организации.


За неисполнение трудовых обязанностей дисциплинарная ответственность может последовать только тогда, когда именно эта обязанность непосредственно указана в регламентирующем документе — трудовом договоре, должностной инструкции, инструкции по охране труда, приказе и т. п. — и с этим документом работник был ознакомлен под расписку.

Основания для взысканий: нарушение внутреннего трудового распорядка и неисполнения должностных обязанностей

Законодательство относит к грубым нарушениям такие поступки:

  • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырёх часов);
  • появление на работе в нетрезвом виде;
  • нарушение требований охраны труда, повлёкшее за собой тяжкие последствия
  • некоторые другие, однократное совершение которых может повлечь за собой увольнение по соответствующему основанию.

Естественно, что применение в подобных случаях к виновному работнику такого взыскания, как выговор, даже самым гуманным судом будет признано обоснованным и соразмерным. А вот применение выговора при незначительных проступках, например, при опоздании работника на 5–10 минут (если, конечно, это не повлекло для работодателя негативных последствий в виде остановки конвейера или толпы разъярённых покупателей у дверей магазина) вряд ли можно считать обоснованным, и в этом случае можно ограничиться замечанием.


Кроме того, стоит обратить внимание на отношение самого сотрудника к совершённому проступку, в частности, что он написал в своей объяснительной. Как показывает судебная практика, в случаях, когда наказанный работник указал, что осознал проступок и раскаивается в его совершении, суды считают возможным применение нему менее строгого взыскания.

Видео: как наказать работника по закону

Можно ли лишить премии за нарушение дисциплины

Применение выговора или замечания напрямую не связано с премированием работника. Однако, если действующим в организации положением о премировании предусмотрена возможность лишения премии в случае нарушения работником своих трудовых обязанностей, то работодатель может воспользоваться таким правом. Премия с провинившегося может быть снята полностью или частично. Норма, гласящая, что за каждый проступок может объявляться только одно взыскание, в данном случае неприменима, т. к. лишение премии к дисциплинарным взысканиям не относится.

Также работник, которому вынесли выговор либо замечание, может быть лишён каких-либо льгот, предоставляемых в соответствии с коллективным договором или иным локальным нормативным актом работодателя — путёвки на отдых, разового вознаграждения или подарка. Но только в том случае, если непредоставление таких льгот работникам, имеющим дисциплинарное взыскание, прямо предусмотрено соответствующим нормативным актом.

А вот столь популярная в советское время мера воздействия на нарушителей трудовой дисциплины, как перенос отпуска на осенне-зимний период, по действующему законодательству применена быть не может.


Порядок применения выговора или замечания

Для того чтобы наложение дисциплинарного взыскания было законным, мало иметь основания для наказания — его ещё нужно правильно оформить. До применения взыскания от работника нужно запросить письменное объяснение. Он пишет его в произвольной форме, следует лишь обратить внимание на наличие необходимых дат — совершения проступка и написания объяснительной — и личной подписи работника.

Генеральному директору ООО «Ромашка»

Васильеву А. А

электрика монтажного цеха

Огурцова И. И.

ОБЪЯСНИТЕЛЬНАЯ

Я, Огурцов И. И., не вышел на работу 12 октября 2016 г., т. к. накануне выпил много пива и не смог встать на работу. Вину свою признаю, обещаю больше не пить много пива.

14.10.2016 г. (подпись) И. И. Огурцов


Если письменное объяснение по истечении двух рабочих дней работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме. Такой акт подписывают, как правило, три человека — должностное лицо, запрашивавшее объяснительную, и кто-либо из работников.

Кто имеет право сделать замечание или объявить выговор

Правом наложения дисциплинарного взыскания обладает руководитель организации либо иное уполномоченное им лицо (как правило, это директор по персоналу). Поэтому в крупных организациях с большим количеством работников целесообразно прикладывать к проекту приказа о наказании не только объяснительную работника, но и докладную его непосредственного руководителя. В ней начальник информирует о факте нарушения, а также выражает своё мнение о проступке подчинённого и возможной мере наказания, с учётом предыдущего поведения сотрудника и его отношения к работе.

Оформление приказа об объявлении замечания или выговора: правила составления, образцы и примеры

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть издан не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника либо нахождения его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня совершения. (ст.193 ТК РФ).


В приказе обязательно должны содержаться сведения о характере проступка и тех нормах, которые сотрудник нарушил.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«20» октября 2016 г.

№ 221-п «О наложении дисциплинарного взыскания»

12 октября 2016 г. электрик монтажного цеха Огурцов И. И. отсутствовал на работе в течение всей рабочей смены без уважительных причин, что является нарушением п.4.1 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Ромашка». На основании вышеизложенного ПРИКАЗЫВАЮ: 1. Электрику монтажного цеха Огурцову И. И. объявить выговор за нарушение п.4.1. ПВТР ООО «Ромашка». 2. 12.10.2016 г. считать прогулом и не оплачивать. Основание: объяснительная работника, докладная начальника цеха

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) И. И. Огурцов, 21.10.2016 г.

Приказ о наложении выговора или замечания предъявляется виновному под расписку в течение трёх рабочих дней со дня его издания (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если он отказывается ознакомиться с приказом под расписку — также составляется соответствующий акт.


Заносятся ли записи о взысканиях в трудовую книжку сотрудника

Сведения о дисциплинарных взысканиях, в отличие от некоторых видов поощрений, в трудовую книжку работника не вносятся. Если в течение года со дня вынесения замечания или выговора работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим таких взысканий.

Может ли работник обжаловать дисциплинарное взыскание

Ст. 192 Трудового кодекса прямо говорит о том, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершён. А по мнению Верховного Суда РФ, необходимо учесть ещё и предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Это значит, что общий принцип соразмерности наказания проступку в трудовых правоотношениях также должен быть соблюдён, т. к. несоблюдение этого принципа может повлечь за собой признание приказа о наказании незаконным.

Как отмечает Пленум Верховного Суда РФ в своём Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ», именно на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности — таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.


Также при выборе меры наказания работодателю следует помнить о том, что суд не вправе заменить один вид дисциплинарного взыскания другим, менее строгим. Придя к мнению о несоразмерности наложенного взыскания совершённому проступку, суд просто признает приказ о наказании незаконным и отменит его. А с работодателя, вполне возможно, в пользу работника будет взыскано ещё и возмещение морального вреда. И в результате провинившийся не только избежит заслуженного наказания, но и, по сути, будет поощрён. Поэтому к выбору меры стоит подходить как можно более взвешенно и объективно, без лишних эмоций. А при повторении такого же нарушения санкции уже могут быть более жёсткими.

Видео: трудовые споры для руководителя (как действовать, чтобы снять обвинения и выиграть в суде)

Действия работника по обжалованию

Если работник не согласен с наложением на него дисциплинарного взыскания, он может обжаловать этот приказ в государственной инспекции труда, комиссии по трудовым спорам (когда такая в организации имеется) или в суде. Работник имеет право обратиться за разрешением индивидуального трудового спора в течение трёх месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. При обжаловании приказа о наказании трехмесячный срок будет исчисляться с даты ознакомления с ним работника с. Доказывать правомерность наложения взыскания придётся работодателю.


Стоит отметить, что гораздо чаще работники обжалуют приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в тех случаях, когда кроме объявления замечания или выговора имело место лишение премии, полностью или частично.

Снятие дисциплинарного взыскания

Бывают ситуации, когда работник после получения замечания или выговора пересмотрел своё поведение и всеми силами старается загладить вину хорошей, а то и просто отличной работой. В таком случае до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель имеет право снять его своим приказом по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника или профсоюза, а также по просьбе самого сотрудника. При этом не имеет значения, сколько времени прошло с даты применения взыскания.

Общество с ограниченной ответственностью «Ромашка»

ПРИКАЗ

«24» октября 2016 г. № 228-п

«О снятии дисциплинарного взыскания с Морковкина С. И.»

В связи с ходатайством начальника конструкторского отдела Федорова И.


о досрочном снятии с инженера Морковкина С.И. объявленного приказом директора ООО «Ромашка» № 104 от 02.06.2016 дисциплинарного взыскания — выговора (за нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации, выразившееся в опоздании на работу на 2 часа) и, принимая во внимание добросовестный труд данного сотрудника в последующее время, а также достижение значительных успехов в работе, ПРИКАЗЫВАЮ: Снять с инженера конструкторского отдела Морковкина С. И. наложенное приказом № 104 от 02.06.2016 г. дисциплинарное взыскание — выговор.

Генеральный директор (подпись) А.А. Васильев

С приказом ознакомлен: (подпись) С. И. Морковкин, 25.10.2016 г.

Работник, с которого досрочно снято дисциплинарное взыскание, считается не привлекавшимся к ответственности. Однако на практике это применяется довольно редко, многие сотрудники и руководители даже не подозревают о такой возможности.

Замечание и выговор являются, пожалуй, универсальным инструментом, с помощью которого работодатель может недвусмысленно и в рамках закона выразить своё недовольство работой и поведением сотрудника. Однако он вправе обжаловать наложенное на него взыскание. Поэтому, применяя эти инструменты, работодатель должен учесть все требования закона, предъявляемые к процедуре наложения дисциплинарного взыскания. Что делать, юриспруденция немыслима без бюрократических формальностей! А с учётом сложившейся практики, когда при рассмотрении трудовых дел суды неизменно становятся на сторону работника, как наименее слабого участника спора, доскональное знание и соблюдение этих формальностей приобретает ещё большее значение и становится просто необходимым.

ipshnik.com

  • Вы́говор — наказание, совершённое в словесной форме.

    На предприятиях и в организациях выговор применяется начальством за упущения в работе и мелкие нарушения.

    В XIX веке российское Уложение о наказаниях предусматривало «выговор более или менее строгий, без внесения в послужной список» и «выговор более или менее строгий, с внесением оного в послужной список».

    В советском трудовом законодательстве выговор был одним из дисциплинарных взысканий. При этом в советском законодательстве различались выговор и строгий выговор, а также с занесением в учётную карточку и без занесения. Выговоры назначались на основании правил внутреннего трудового распорядка. Не допускалось вынесение выговора по истечении одного месяца со дня обнаружения проступка или шести месяцев со дня его совершения.

    В современном российском трудовом законодательстве выговор также является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое может быть применено в случае «неисполнения или ненадлежащего исполнения работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Как и ранее в РСФСР выговор не может быть вынесен позднее одного месяца со дня обнаружения проступка или позднее шести месяцев со дня его совершения.

    В православной церкви для клириков практикуются простой выговор и строгий выговор с предупреждением. Выговор может сделать епископ или собор. Простой выговор выносится за систематические отклонения от основ духовной нравственной жизни, незначительные согрешения, известные многим либо имеющие склонность к распространению. Если простой выговор не помогает, объявляется строгий выговор с предупреждением о принятии более суровых мер.

    Выговор в педагогической практике

    В педагогической практике, в особенности в младших классах школы, выговор в форме порицания используется не только с целью наказания, а как своеобразный педагогический приём, ставящий своей целью разъяснить неблаговидность совершённых поступков или высказываний, а затем и потребовать недопущения в дальнейшем. В этих же целях выговор применяется и взрослыми, в том числе старшими членами семьи и родителями.

    В редких, но неотложных случаях нежелательные действия несовершеннолетних требуют воздействия в форме принуждения не словом, а действием. Педагогика требует, чтобы и в этом случае личность провинившегося и его чувство собственного достоинства не пострадали. Кроме того, наказуемому должна быть в устной форме доведена до сведения мотивировка предпринятого действия и его цель.

    Выговор в трудовом законодательстве

    Выговор выносится с указанием места, даты, времени и причины взыскания. При подписании трудового договора работник знакомится со своими обязанностями, правилами трудовой дисциплины и основаниями для вынесения выговора.

    Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку. Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке.

    Если такие формальности не соблюдены, то работник может оспорить вынесенное взыскание, потому что он не знал, что своими действиями нарушает какие-либо правила, и что эти действия являются основаниями для выговора.

Источник: Википедия

kartaslov.ru

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.   

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Скачать образец приказа об объявлении выговора

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

nalog-nalog.ru

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение. Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности. Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как «строгий выговор». Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением. Работникам следует знать, что такой меры, как «строгий выговор», не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах. При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности. На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике выговор работнику может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

  1. Несоблюдение норм Кодекса. Наниматель может вменить выговор за прогул, за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр.
  2. Действия, которые не запрещены Кодексом, но выступают как обязательный элемент производственных отношений. Например, руководитель вправе объявить выговор за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр.
  3. Создание ситуации, последствиями которой стал ущерб имуществу организации. Это может быть недостача или порча материальных ценностей. Следует отметить, что в первом случае выговор на работе может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. По истечении этого периода вменить санкцию сотруднику нельзя.

Порядок применения

Как правило, выговор как дисциплинарное взыскание следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели. В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение. Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер. Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя – служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издать приказ о выговоре, необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний. В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: «В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…». Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке.

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении. Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении. Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы «Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…». В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии. Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ. В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК. В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно. Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт.

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением. В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре. Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное – соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

  1. Порядковый номер документа.
  2. Дата.
  3. Сведения о руководителе и служащем.
  4. Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе должна присутствовать ссылка на приложения. Они представляют собой все документы, которые нужно оформить до утверждения (докладная записка, акты, уведомление).

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок. Например, «Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины». Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции. К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения. В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях. Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно. Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника. Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Нюансы

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается «чистым».

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен. Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде. В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам – до 50 тыс.

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода. Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии. Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет. Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению «золотой середины». В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу. В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания – увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы. Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями. Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод. Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

www.syl.ru

Наказание за провинность

Если руководитель решил не увольнять провинившегося работника, закон предоставляет в его распоряжение лишь два дозволенных рычага воздействия:

  • замечание – наименее строгая форма;
  • выговор – предшествующая увольнению форма взыскания.

ВАЖНО! Никаких облегченных или отягощенных форм дисциплинарного воздействия, как-то: «предупреждение о выговоре», «выговор с занесением в личное дело» и т.п., законодательство не разрешает.

Исключение из этого правила составляют некоторые должности, для которых существуют дополнительные взыскания, не описанные в ТК. Госслужащие, к примеру, могут получить предупреждение о том, что не полностью соответствуют должности, а таможенники и сотрудники органов внутренних дел в придачу к этому рискуют оказаться под строгим выговором.

Если хочется более строгих мер

Альтернативные меры воздействия на провинившихся сотрудников, не предусмотренные ТК Российской Федерации, применять недопустимо. За нарушения дисциплины работников не разрешается:

  • понижать в должности;
  • подвергать штрафу;
  • переносить или отменять их отпуск;
  • удерживать часть зарплаты и т.п.

Если инспекция по труду в результате проверки или жалобы выявит любую форму взыскания за дисциплинарный проступок, кроме замечания или выговора, работодатель получит предписание о серьезном штрафе, а наложенное на сотрудника взыскание придется снять.

ВНИМАНИЕ! Если в качестве наказания с работника незаконно удержаны деньги, то при обжаловании работодатель не только обязан будет их вернуть, но и выплатить пеню за задержку заработной платы.

Единственной формой более строгого взыскания, чем замечание и выговор, является увольнение работника-нарушителя, если повод для этого достаточен.

За что можно «выговорить»?

Наказание (дисциплинарную ответственность) работодатель выбирает адекватно проступку. Есть определенные служебные обязанности, которые должны исполняться надлежащим образом, нарушением считается невыполнение или выполнение не в полном объеме и качестве. Наказуемо также бездействие, когда трудовой функцией предусмотрена активность. Нарушением также будет неуважение правил внутренней трудовой дисциплины и распорядка. Именно эти формы поведения подразумеваются под дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ).

Те правила, нарушение которых может повлечь за собой ответственность, должны быть задокументированы в должностной инструкции, трудовом договоре или внутренних нормативных актах.

К СВЕДЕНИЮ! Правила, выписанные в перечисленных документах, обязательны для исполнения, только если проведена процедура ознакомления с ними работника, что подтверждается его росписью.

Например, если человек опоздал на свою смену, тогда как рабочий график вывешен в холле, официально это нельзя признать нарушением, ведь никто не обязывал сотрудников знакомиться с материалами, размещенными на стенах. Но если рабочий расписался под словами «С графиком ознакомлен», наступившая ответственность будет правомерна.

Поводы для выговора:

  • опоздание к началу работы или после перерыва;
  • отсутствие на месте;
  • отказ от обучения технике безопасности или прохождения медосмотра;
  • появление в непотребном состоянии;
  • растрата, порча, хищение имущества фирмы или работодателя;
  • невыполнение распоряжений руководства;
  • нарушение трудовых функций.

Семь бед – один ответ?

Одно нарушение – одно дисциплинарное взыскание. Сотрудник не может понести два наказания за одну и ту же провинность, например, получить выговор перед увольнением.

Если же нарушение сопровождалось порчей имущества фирмы или другим поступком, за который положена материальная ответственность, то в придачу к ней может быть применен и выговор (как и увольнение).

Ответственность дисциплинарная и материальная – две непересекающиеся сферы.

Время дисциплинировать нарушителя

У работодателя имеется месяц с того дня, когда ему сообщили о нарушении, чтобы принять решение о том, нужны ли определенные меры.

Если виновный в продолжение этого месяца заболел или ушел в отпуск любого вида, эти дни добавляются к отведенному для дисциплинарных мер сроку. Но когда дополнительные дни отдыха предусмотрены государством, например, праздники или выходные, на это время месячный срок не продлевается.

Если непосредственный руководитель не узнал о проступке более полугода, какие бы обстоятельства не всплыли в дальнейшем, срок давности считается прошедшим, и выговор виновному объявить уже нельзя.

ВАЖНО! Срок обнаружения проступка продлевается до 2 лет, если нарушение было выявлено в результате ревизии или аудиторской проверки.

Как объявляется выговор

Чтобы исключить возможные проблемы, связанные с несогласием наказанного сотрудника, работодателю следует строго придерживаться законной процедуры.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Если выговор получен неправомерно, с нарушением процедуры, а затем в результате следующего нарушения работника увольняют, как это разрешает ТК, законность увольнения может быть успешно опротестована.

5 шагов к выговору

  1. Фиксация обстоятельств проступка. Она должна быть письменной: акт, служебная или докладная, вывод специальной комиссии. Подписи под этими документами свидетельствуют о том, что обозначенный факт действительно имел место.
  2. Требование объяснительной. Для того, чтобы квалифицировать факт как заслуживающий выговора, нужно потребовать у провинившегося объяснений своего поведения. Для этого ему вручается письменное требование о необходимости написания объяснительной записки в течение 2 дней. Дальнейшие шаги работодателя зависят от реакции сотрудника на это требование.
  3. А) Работник написал объяснительную. По ее результатам работодатель решает, заслуживает ли виновный выговора или другого взыскания.
    Б) Работник отказался от объяснения или не предоставил его после 2 дней ожидания. В таком случае, составляется акт с 2 подписями, свидетельствующими об отказе от дачи объяснений. Далее правомерно накладывать взыскание.

    СОВЕТ! Если сотрудник сразу отказался писать объяснительную, лучше подождать с выговором двое положенных суток: нарушитель может передумать, а если этого права его лишили немедленным взысканием, это может свидетельствовать против работодателя при судебном разбирательстве.

  4. Издание приказа о выговоре. Форма произвольная, но обязательно наличие описания проступка и ссылок на все сопутствующие бумаги (акт или докладную, объяснительную или ее отсутствие).
  5. По инициативе работодателя запись о выговоре вносится в личную карточку сотрудника. Во многих организациях в соответствующих локальных актах закреплено положение о зависимости выплаты премий от того, есть ли у сотрудника взыскания.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В трудовую книжку сведения о выговорах вносить не положено (ст.66 ТК РФ).

Раскаялся, исправился

Если прошел год, а в личной карточке не прибавилось новых записей о взысканиях, тяжкий груз наказания снимается автоматически.

ВАЖНО! Если 365 дней еще не прошло, а трудовая дисциплина снова нарушена, это может стать законным основанием для увольнения.

Если работодатель ранее истечения годичного срока решил, что работник исправился (сам ли он принял такое решение, либо об этом ходатайствовал сам наказанный), выговор может быть снят досрочно. Для этого достаточно издать соответствующий приказ. После вступление его в силу считается, что у сотрудника дисциплинарных взысканий нет.

assistentus.ru

Определение и случаи применения

Понятие «выговор» представляет собой наложение взыскания за ненадлежащееДокументация выполнение функций, предусмотренных ТК РФ, Трудовым Договором, Внутренним распорядком (если ссылка на него указана в ТК и работник ознакомлен с ним под роспись) и другими нормативными документами предприятия.

ТК РФ не содержит четкого списка нарушений, за которые может быть объявлен выговор. Статья 192 просто фиксирует право работодателя применить эти взыскания. Однако, за все время действия ТК РФ в его нынешней редакции сложились определенные негласные правила манипулирования данной статьей кодекса. Так, выговор применяется в случае серьезных, повторных или систематических нарушений, таких как:

  • прямое нарушение статей ТК РФ (например, это может быть нарушение техники безопасности, несоблюдение рабочего распорядка, отсутствие на рабочем месте, невыполнение прямых обязанностей и пр.);
  • действия, не запрещенные ТК РФ, но являющиеся составной частью соблюдения трудовой дисциплины (отказ от прохождения медосмотра, отказ от прохождения обучения ТБ, и т.п.);
  • создание ситуации, повлекшей за собой ущерб имуществу предприятия (недостача, порча товарно-материальных ценностей и пр.).

Порядок применения выговора

Оформление документовДля того, чтобы избежать в будущем необязательных затруднений, выговор всегда идет вторым по счету взысканием, когда к провинившемуся сотруднику уже была применена долее легкая мера — замечание.

Накладывая на виновника в первую очередь замечание, руководство фирмы преследует две цели: дает сотруднику шанс на исправление, и в то же время принимает меры для того, чтобы обезопасить себя от возможных судебных разбирательств. За один и тот же проступок не может быть наложено более одного взыскания. В случае вынесения замечания за нарушение, выговор за то же нарушение уже не объявляется.

На практике часто встречаются случаи, когда судья в первую очередь интересуется о наличии предыдущих взысканий работника, отстаивающего свою правоту в суде. Если ответчик не способен предоставить документально подтвержденные факты предыдущих взысканий, само отсутствие этих фактов будет свидетельствовать в пользу истца, так как может быть трактовано, как слишком суровое первое наказание.

После замечания следует уже выговор. Его появлению в виде приказа по компании предшествуют следующие действия:

Фиксация факта правонарушения

Чтобы нарушение было официально зафиксировано, непосредственный руководитель сотрудника обязан предоставить своему прямому руководителю служебную (докладную) записку с описанием факта правонарушения.

В записке оговариваются обстоятельства, конкретные лица и дата события, а также обязательно содержится фраза примерно следующего содержания: «на основании вышеизложенного прошу принять дисциплинарные меры по отношению к…».

Акт о правонарушении

Наличие одной служебной записки может запустить процедуру наложения взыскания,подпись сотрудника однако для большей легитимности своих действий необходим акт. Акт является более выгодным в юридическом плане документом по причине обязательного фигурирования в нем не менее трех фамилий. Это должны быть сотрудники, работающие в одном подразделении. В случае споров они будут являться свидетелями произошедшего.

Акт составляется в произвольной форме с указанием тех же данных, что и в служебной записке, только без собственных комментариев. Текст начинается со слов «Мы, нижеподписавшиеся… составили настоящий акт в том, что…».

В Акте должна содержаться фраза о том, что совершившему проступок «предложено дать объяснения в письменной форме». Фамилия нарушителя также должна находиться среди тех, кто подписывает акт. Однако требовать от него подписи нельзя. В случае отказа от подписи напротив его фамилии составителем акта дописывается фраза «От подписи отказался», и ставится собственный автограф.

Уведомление о предоставлении письменного объяснения

Объяснение от сотрудника получить желательно, но требовать этого от него нельзя. Право на объяснение закреплено в Конституции РФ (Ст. 27), но сотрудник может им и не воспользоваться. Также право затребовать объяснения от подчиненного закреплено в ТК РФ (ст. 192 и 193). В них регламентирован порядок действий работодателя.

В случае отказа ставить свою роспись, составляется акт об отказе предоставить письменное объяснение.

Акт об отказе предоставить письменное объяснение

Акт составляется через 2 дня после даты составления Уведомления (см. выше), этот временной промежуток закреплен в Ст. 193 ТК РФ. Составление данного акта раньше срока послужит в случае судебного разбирательства доводом в пользу провинившегося.

Приказ о выговоре

После того, как в наличии у руководства оказались все четыре вышеперечисленных документа, оформленных по всей форме, составляется приказ о вынесении выговора. Он составляется в произвольной форме, но должен содержать:выполнение рабочих обязанностей

  • порядковый № (согласно внутреннего документооборота),
  • дату,
  • данные о руководителе и сотруднике,
  • причину вынесения выговора (конкретное описание проступка, но без углубления в детали),
  • ссылку на приложения к приказу (приложения перечисляются номерным списком и представляют из себя 4 первых документа).

Последствия вынесения выговора и пути к разрешению конфликта

Сам факт выговора фигурирует только в личной карточке сотрудника (форма Т-2). Данные о нем больше никуда не заносятся. Однако наличие дисциплинарных взысканий может найти отражение в размере премиальных выплат, бонусов по итогам года и в прочих видах дополнительного материального стимулирования (ДМС).

Даже после вынесения выговора работник может исправить ситуацию в свою пользу. В случае отсутствия в течение года нарушений трудовой дисциплины, санкция снимается автоматически. Также они могут быть сняты и досрочно, для этого необходимо ходатайство самого работника или его начальника. Стоит сразу пояснить, что этот действует лишь в случае лояльного отношения нарушителя к проведению служебного расследования относительно его проступка и отсутствие отказов в даче пояснений и подписывании актов.

Несогласие с выговором

Второй путь развития ситуации непременно приведет к оспариванию действийувольнение руководителей руководства в суде. Несогласный с решением сотрудник вправе обжаловать его в трехмесячный срок. Для этого необходимо заявление с описанием обстоятельств дела и своей трактовкой произошедшего.

К такому повороту событий должен быть готов и работодатель, но на практике выговоры, в отличие от увольнений по статье, в суде почти никогда не оспариваются. В любом случае, наличие задокументированных действий руководства сведет вероятность удовлетворения иска к нулю.

Ответственность за неправомерное вынесение выговора

Неправомерное вынесение наказания в виде выговора в случае, если оно будет доказано в суде, грозит руководству предприятия административной ответственностью (Ст. 5.27 КоАП РФ), где ответственность налагается и на конкретное лицо, и на организацию. Физические лица платят штрафы в пределах 1-5 тысяч рублей, юридические — 30-50 тысяч.

Какая мера наказания предпочтительней?

Руководитель обязан принимать меры по сохранению дисциплины, и это не всегда достигается одной харизматичностью и дипломатией. В то же время он обязан сохранять баланс между наказаниями и поощрениями, и не использовать закон по поводу и без. Такие случаи нарушения дисциплины, как разовое опоздание, невыполнение поставленной задачи в срок или случайно допущенная небрежность при исполнении своих обязанностей не сильно нарушит ход рабочего процесса. Следовательно, такие проступки не имеет смысла моментально переводить в плоскость ТК.компенсация морального ущерба

Сотрудник и сам в большинстве случаев понимает свою оплошность, и не горит желанием быть загнанным в угол, что при включении механизма «официальное взыскание» непременно произойдет. Руководителю лучше всего соблюдать правило «золотой середины». По каждому случаю необходимо собирать письменные объяснения, и только в случае накопления их числом более трех взыскание необходимо применить.

Но и в этом случае с подчиненным необходимо провести беседу, в которой разъяснить причины своего поступка. Это ни в коем случае не должно выглядеть оправданием, но краткое описание ситуации с перспективами последующего снятия взыскания окрылят виновника нарушения сильнее, нежели гипотетические статьи ТК об отмене этого взыскания.

Необходимо отметить, что после выговора в арсенале руководства остается лишь один аргумент — увольнение по статье. Следовательно, выговор является последним доводом среди прочих. Именно поэтому его применение оправдано лишь в случаях открытого противодействия сотрудника обязанностям согласно ТД. Вывод прост: если можно не применять наказание, то любыми путями следует оттягивать его. Но если ничего другого не остается, действовать надо решительно и по закону.

zakonguru.com


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector