Законность и обоснованность увольнения работника


О предстоящих изменениях условий ТД, а также причинах, вызвавших необходимость таких изменений работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за 2 месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу, соответствующую квалификации работника или нижеоплачиваемую работу, которую работнику может выполнять с учетом состояния его здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено соглашениями, КД или ТД. При отсутствии такой работы или отказе работника от предложенной работы ТД прекращается в соответствии с п.7 ч.1 ст.77 ТК. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий ТД. В случае, когда причины организационного и технологического характера могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного комитета вводить режим не полного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Если работник отказывается от продолжения работы в таком режиме, то ТД расторгается в соответствии с п.2 ч.1 ст.81 ТК. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.


  1. Отстранение от работы: понятие, основания (виды), правила применения. Последствия незаконного отстранения.

Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;ФЗ-федеральными законами и иными НПА, и в др. случаях, предусмотренных ФЗ-ми и иными НПА. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обст-тв, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. В период отстранения от работы (недопущения к работе) з/п работнику не начисляется. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

  1. Общая характеристика и классификация оснований прекращения трудового договора. Законность и обоснованность увольнения работника.


Прекращение — расторжение, и увольнение сотрудников. Основанием прекращения м.б. и событие, например истечение срока дог-ра.

Основаниями прекращения труд-ого дог-ра явл-ся: 1) соглашение сторон. Главное требование – необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений; 2) истечение срока труд-ого дог-ра, за искл-ием случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; 3) расторжение труд-ого дог-ра по инициативе работника в 2-недельный срок предупредить работодателя, этот срок сокращается для лиц пенсионного возраста и обучающихся); 4) расторжение труд-ого дог-ра по инициативе работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к др. работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущ-ва организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труд-ого дог-ра; 8) отказ работника от перевода на др.
боту вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в др. местность; 10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон; 11) нарушение установленных ТК или иным ФЗ правил заключения труд-ого дог-ра, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Труд-ой дог-р м.б. прекращен и по др. основаниям, предусмотренным ТК и иными ФЗ. Во всех случаях днем увольнения работника явл-ся последний день его работы.

  1. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: основания, общая характеристика.

Основания увольнения работника по обст-ствам, не зависящим от воли сторон: 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную службу. Такое увольнение по инициативе военкомата носит обязательный хар-р и для работодателя, и для работника, которому выплачивается выходное пособие при увольнении; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего данную работу, — по решению гострудинспекции или суда. Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника на другую работу с его согласия; 3) неизбрание на должность. Это основание применяется к работникам, занимающим выборные должности, в т.ч. и по конкурсу; 4) осуждение работника к наказанию, искл-щему продолжение прежней работы, в соотв.
приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью нетрудоспособным в соотв. с медицинским заключением. Это заключение дает не отдельный врач, а Медико-соц-ная экспертиза; 6) смерть работника либо работодателя – физи-кого лица, а также признание судом работника либо работодателя – физ. лица умершим либо безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обст-тв, которые препятствуют продолжению труд-ых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др. чрезвычайные обст-тва), если данное обст-тво признано решением Правительства России или субъекта Федерации.

Прекращение труд-ого дог-ра вследствие нарушения обязательных правил при заключении труд-ого дог-ра, если нарушение их исключает возможность работы. Существуют три случая нарушения: а) заключение труд-го дог-ора в нарушение приговора суда о лишении данного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деят-тью; б) заключение труд-ого дог-ра на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. К этому основанию относятся и случаи приема женщин и несовершеннолетних на запрещенные для них виды труда; в) отсутствие док-тов о специальном образовании, необходимом для данной работы. Возможны и другие случаи. Например, согласно Федеральному закону «О статусе судей» гражданин м.б. принят на должность судьи с 25лет, а реально был назначен в 20 лет. И в др. случаях, предусмотренных ФЗ.


Предусматрена для работников, подлежащих увольнению дополнительная гарантия их права на труд, обязывая работодателя предпринять попытку их внутреннего трудоустройства, т.е. предложить работнику перевод с его письменного согласия на др. имеющуюся в организации работу. Если нет такой работы или работник отказывается от перевода, его труд-ой дог-р прекращается, а гражданин увольняется как принятый с нарушением обязательных правил заключения труд-ого дог-ра. Существуют и дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников в отношении руководителей, совместителей, педагогических работников, работников зарубежных представительств РФ. Всего Кодекс предусматривает 47 различных оснований увольнения, из которых 18 — дополнительные для некоторых категорий работников и 29 — общие, применяемые ко всем работникам. Из указанных оснований по инициативе работодателя увольнение возможно по 12 общим и 18 дополнительным основаниям. Если у работника одновременно имеется и общее, и дополнительное основания увольнения, то применяется общее.

  1. Прекращение трудового договора в связи с нарушением установленных федеральным законом правил приема на работу.

В случае если нарушены правила приёма на работу, указанные в ст.84 ТК РФ, трудовой договор с работником подлежит прекращению при условии, что нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы.
ичём следует разграничивать основания расторжения трудового договора, содержащиеся в п.11 ст.81 и в ст.84 ТК РФ. В первом случае расторжение трудового договора происходит за виновные действия, допущенные работником при трудоустройстве — предоставление подложных документов или заведомо ложных сведений, а во втором случае — за виновные действия работодателя, который нарушил правила приёма на работу.

При расторжении трудового договора по п.11 ст.77 ТК РФ предусматривается выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

1. Прекращение трудового договора с работником, который по приговору суда лишён права занимать определённые должности или заниматься определённой деятельностью, производится тогда, когда работодатель знал о таком приговоре суда, но принял работника на работу. В том случае, если работник скрыл информацию о подобном приговоре, он подлежит увольнению по п.11 ст.81 ТК РФ как за совершение виновных действий.

2. Прекращение трудового договора с работником, которому противопоказано выполнение данной работы по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

3. Прекращение трудового договора с работником в связи с отсутствием соответствующего документа об образовании, если выполняемая работа требует специальных знаний.

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Прекращение трудового договора по соглашению сторон.


Работник, заключивший труд-ой дог-р (контракт) на неопределенный срок, может расторгнуть его, предупредив администрацию письменно за две недели.

Если заявление работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и в др. случаях), то администрация должна расторгнуть труд-ой дог-р в срок, о котором просит работник.

По договоренности между сторонами труд-ой дог-р м.б. прекращен и до истечения срока предупреждения. Администрация не вправе уволить работника без его согласия до истечения срока предупреждения.

Однако и задержка в увольнении, несмотря на наличие причин «несдачи материальных ценностей» или «необходимости подыскания замены», неправомерна. Задержка оформления увольнения, невыдача трудовой книжки влекут оплату этого времени работнику.

Работник, предупредивший администрацию о расторжении труд-ого дог-ра (контракта), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен др. работник, которому в соответствии с законом не м.б. отказано в заключении труд-ого дог-ра. Если по истечении срока предупреждения труд-ой дог-р не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие труд-ого дог-ра считается продолженным.

Срочный труд-ой дог-р (контракт) м.б. расторгнут досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по дог-ру, также нарушения администрацией закон-ва о труде, коллективного или труд-ого дог-ра и по др. уважительным причинам.


  1. Расторжение трудового договора в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности работодателя, сокращения штатов, численности работников: характеристика оснований и условий (порядка) увольнения.

Расторжение трудового договора с работником по данному основа­нию предусмотрено п. 1 ст. 81 ТК.

Ликвидация — это полное прекращение деятельности юридического лица, которое может последовать по воле собственников (учредителей) или по решению суда, в том числе в случае банкротства. При ликвидации нет правопреемства, права и обязанности ликвидируемого юридического лица не переходят к другим лицам и все работники подлежат увольнению. Поскольку трудовые отношения объективно не могут быть продолжены, не требуется согласования увольнений скакими-либо органами. Анало­гично расторгается трудовой договор с индивидуальным предпринимате­лем, который вправе в любое время прекратить свою деятельность.

Установлен следующий порядок расторжения трудового договора по данному основанию в организациях.
i>Работников предупреждают о предстоящем увольнении персонально и под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения. По истечении срока предупреждения уволь­няемому работнику выплачивается выходное пособие в размере сред­него месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месяч­ный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение 3-го меся­ца со дня увольнения по решению службы занятости населения, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Выплаты производит собственник организации, к которому и долж­ны быть обращены соответствующие требования работников. За работ­никами, уволенными по данному основанию, в течение 3 месяцев со дня расторжения трудового договора сохраняется непрерывный трудовой стаж.

С письменного согласия работника с ним может быть расторгнут трудовой договор и без предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предуп­реждения об увольнении (ст. 180 ТК).

В случае прекращения деятельности работодателем — индивидуаль­ным предпринимателем сроки предупреждения об увольнении, порядок и размеры выплаты выходного пособия и других компенсаций опреде­ляются трудовым договором (ст.
7 ТК). Если в трудовом договоре этот вопрос не урегулирован, что, вероятнее всего, имеет место в подав­ляющем большинстве случаев, увольнение возможно и без предупреж­дения, и без выплаты выходного пособия. Вряд ли это правильно. Если учесть, что на работе у физических лиц (особенно предпринимателей) занято огромное количество наемных работников, это значит, что прак­тически все они поставлены в неравное положение с работниками орга­низаций и лишены даже минимальной защиты при внезапной потере работы. Предприниматель в то же время оказывается в особо привиле­гированном положении по сравнению с другими работодателями. Это, кстати говоря, не стимулирует предпринимательскую деятельность с образованием юридического лица. В законе следовало бы установить хотя бы минимальный срок, предупреждения об увольнении и выплату выходного пособия.

Расторжение трудового договора с работником по данному основанию предусмотрено п. 2 ст. 81 ТК.

Сокращение численности или штата работников производится по инициативе работодателя либо вышестоящей организации (в некото­рых случаях в отношении государственных юридических лиц). Оно мо­жет быть вызвано различными причинами: внедрением техники, приво­дящим к повышению производительности труда; совершенствованием организации труда с высвобождением работников; сокращением объе­мов работ; экономическим положением организации и др.

Юридическим основанием для проведения сокращения штатов, как правило, является приказ работодателя. В отдельных случаях таким основанием может быть акт вышестоящей организации, предусматриваю­щий, например, сокращение численности административно-управлен­ческого аппарата подведомственной организации.

  1. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. Аттестация работников.

Расторжение трудового договора по несоответствию работника’ занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, предусмотре­но п. 3. ст. 81 ТК.

В силу ст. 81 ТК инициатива увольнения работников по данному осно­ванию исходит от работодателя. Значит, именно работодатель заинтере­сован в прекращении трудового договора с работником, деятельностью которого он не удовлетворен и которого считает не соответствующим за­нимаемой должности или выполняемой работе. Из этого следует, что ос­новой для постановки вопроса об увольнении по несоответствию являются неудовлетворительные результаты труда, когда работник стабильно не справляется с работой (не выполняет нормы выработки или круг возложенных на него обязанностей, допускает упущения, ошибки в работе ИТ..Д.).

Невыполнение работником Трудовых обязанностей возможно вследствие различных причин. Одна из них кроется в недобросовестности работника, небрежном отношении к своей работе. Другая причина может заключаться в пониженной трудоспособности либо недостаточной квалификации при желании человека работать и добросовестно выпол­нять производственные задания.

Многолетняя практика применения данного основания увольнения (оно существовало и в КЗоТ 1972 г.) исходила из того, что не соответствующим занимаемой должности или выполняемой работе не может быть признан работник, который не справляется с работой из-за недостаточного опыта, вследствие плохой организации труда на предприятии либо нарушения работодателем трудового законодательства (например, режима работы, приводящего к перегрузкам и переутомлению работника).

Прекращение трудовых отношений по несоответствию предполагает отсутствие вины работника в ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей. Речь идет о добросовестных работниках, которые по независящей от них причине (недостаточная квалификация) не могут справиться с работой.

Основанием для расторжения трудового договора по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе является недостаточная квалификация, подтверждаемая результатами аттестации.

  1. Расторжение трудового договора при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности, подчиненности организации, ее реорганизации.

Трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменения подведомственности (подчиненности) организации, ее реорганизации.

Статья 75

При смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.

При отказе работника от продолжения работы в случаях трудовой договор прекращается

  1. Расторжение трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником трудовых обязанностей.

Увольнение за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пункт 5 ст. 81 ТК предусматривает возможность увольнения работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение требует наличия в совокупности нескольких условий:

1)невыполнение трудовых обязанностей должно быть неоднократным (как минимум повторным в течение года, считая от предыдущего нарушения). За первое, даже грубое, нарушение по данному основанию увольнять нельзя;

2)увольнение возможно только за нарушение или невыполнение именно трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на работника законодательством или трудовым договором (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов руководителя, технических правил и инструкций и т. д.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

опоздание на работу или преждевременный уход с работы, нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте;

отказ без уважительной причины от временного перевода на другую работу, когда перевод не требует согласия работника;

отказ или уклонение без уважительной причины от прохожде­ния медицинского осмотра (обязательного для некоторых ка­тегорий работников), отказ от прохождения в рабочее время обучения правилам техники безопасности и охраны труда;

невыполнение законных приказов и распоряжений работодателя;

отказ от выполнения работы, входящей в круг трудовых обязанностей работника.

Нельзя считать нарушениями трудовой дисциплины отказ от выполнения работ, не входящих в круг обязанностей работника; отказ от выполнения незаконных распоряжений работодателя. Невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязаностей может вызвать увольнение, если оно допущено без уважительной причины. Нельзя, например, уволить работника, если он отказался от перевода при чрезвычайных обстоятельствах на paботу, которую он по состоянию здоровья не может выполнять, либо от перевода на работу, связанную с материальной ответствен­ностью, мотивируя свой отказ отсутствием необходимых знаний или опыта работы с ценностями;

3)невыполнение трудовых обязанностей должно иметь место по вине работника,

4) увольнению по п. 5 ст. 81 ТК должно предшествовать применение за ранее совершенный проступок дисциплинарного взыскания,

  1. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Пункт 6 ст. 81 ТК признает грубыми нарушениями трудовых обязанностей и предоставляет право работодателю расторгнуть трудовой договор с работником даже при однократном их совершении следующие противоправные деяния:

а) прогул, т. е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появление на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашении персональных данных другого работника;

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований по охране труда если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Поскольку увольнение по перечисленным основаниям является ме­рой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК.

  1. Специальные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя при наличии вины работника.

Специальные основания расторжения ТД по инициативе работодателя при совершении работником виновных действий.

Все основания прекращения ТД по инициативе работодателя делят:

общие – применяются ко всем работникам

специальные (дополнительные) – применяются к определенным категориям работников при определенных условиях (специальный субъект)

совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (п.7 ч.1 ст.81 ТК) – кассир, кладовщик и др. Работник должен совершить виновные действия, которые дают основания для доверия к нему со стороны работодателя (получение оплаты за услуги без соответствующих документов и т.д.). При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связанны с их работой (п.45 постановления пленума ВС).

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка не совместимого с продолжением данной работы (п.8 ч.1 ст.81 ТК). По данному основанию могут быть уволены только те работники, которые занимаются воспитательной деятельностью (учителя, преподаватели учебных заведений, воспитатели детских учреждений и т.д.). Увольнение допускается независимо от того где совершен аморальный проступок – по месту работы или в быту.

Если виновные действия дающие основания для утраты доверия либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.193 ТК. Если же виновные действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то ТД может быть расторгнут не позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем (ч.5 ст.81 ТК).

Принятие необоснованного решения руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями и главным бухгалтером (п.9 ч.1 ст.81 ТК). Увольнение допускается только в отношении названных лиц, если это необоснованное решение повлекло за собой нарушение сохранности имущество, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. При решении вопроса о том, принятое решение является ли необоснованным, нужно решать наступили ли неблагоприятные именно в результате этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения (причинно-следственная связь) – п.48 постановления пленума.

Однократное грубое нарушение руководителем организации, филиала, представительства, его заместителями своих трудовых обязанностей. Закон не дает понятие грубого нарушения, это оценочная категория. Поэтому лучше фиксировать это в локальных актах. Вопрос о том, являлось ли нарушение грубым решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела, в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей следует расценивать не исполнение возложенных на этих лиц ТД обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п.49 постановления пленума).

studfiles.net

Незаконное увольнение по основаниям в трудовом договоре

Единого рецепта для признания увольнения незаконным либо для недопущения такового нет. Ведь каждое основание прекращения трудового договора имеет свои условия, порядок и т. д. В одном только ТК РФ более 40 таких оснований, и каждое имеет специфику. Кроме того, есть иные федеральные законы, трудовые договоры. В последних законодатель разрешает предусматривать основания прекращения трудового договора, если они заключены с руководителями организаций (п. 3 ст. 278 ТК РФ), работниками религиозных организаций (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), между физическими лицами (ч. 1 ст. 307 ТК РФ), а с надомниками (судя по смыслу ст. 312 ТК РФ) — просто обязывает. И стороны таких соглашений «забывают», как правило, оговорить еще и условия правомерности и порядок расторжения трудового договора.

Конечно, остается главное правило недопущения незаконного увольнения: не надо нарушать само основание прекращения трудового договора, условия его правомерности, порядок, гарантии и т. д. Но все равно незаконность увольнения определяет юрисдикционный орган.

И нельзя сказать, что условия правомерности и порядок прекращения трудового договора по всем основаниям, в т. ч. перечисленным в ТК РФ, достаточно четко регламентированы. Не всегда (и не по всем основаниям) на помощь могут прийти разъяснения, содержащиеся в Постановлении от 17.03.04 № 2. Что касается вопроса о законности увольнения по основанию, предусмотренному в трудовом договоре, то зачастую его решение затруднено.

Признаки незаконного увольнения

Кратко поясним незаконное (необоснованное, неправомерное) увольнение на примерах расторжения трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Тем более что, при этих увольнениях сложно отграничить сами условия правомерности и порядок прекращения трудового договора (да и вряд ли это имеет особое практическое значение). Кроме того, споров на практике относительно законности первого из них достаточно (другое дело, что до судов они доходят редко). А второе чересчур лаконично изложено законодателем (нет ни условий, ни порядка увольнения).

По общему правилу, прекращение трудового договора по инициативе работника может быть признано незаконным, если не соблюдены:

1) письменная форма предупреждения работника (заявление) о прекращении трудового договора по собственному желанию;

2) добровольность волеизъявления работником при подаче заявления о прекращении трудового договора по собственному желанию;

3) срок предупреждения, если нет договоренности сторон об ином;

4) запрет увольнения по истечении срока предупреждения, если работник заявление не отозвал, но продолжает работать, а работодатель не прекратил трудовой договор;

5) обязанность работодателя уволить в срок, указанный работником, при наличии обстоятельств, перечисленных в ч. 3 ст. 80 ТК РФ;

6) запрет увольнения в случае отзыва работником заявления до истечения срока предупреждения и если на его место в письменной форме не приглашен другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Мы назвали лишь некоторые общие моменты, нарушение которых может привести к признанию рассматриваемого увольнения незаконным. На практике встречаются и другие обстоятельства.

Критерии работников и сроки предупреждения

На что обратить внимание при увольнении

Как уже отмечалось, сложнее обстоит дело с выявлением условий правомерности и порядка увольнения по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Не так уж много ясности здесь добавляет и п. 20 Постановления от 1703.04 № 2.

Основные моменты, на которые нужно обратить внимание при данном основании прекращения трудового договора, следующие:

1) форма самого соглашения, что вытекает, в частности, из ст. 78 ТК РФ.

Встречающееся в литературе и на практике мнение, что соглашение должно быть в письменной форме, представляется не совсем верным, а ее отсутствие вовсе не означает, что увольнение по этому обстоятельству можно признать незаконным.

Письменная форма облегчает доказывание в случае спора, но по времени составления, согласования и т. д. затягивает само увольнение (в ряде случаев проще прекратить трудовой договор по собственному желанию);

2)добровольность соглашения сторон о самом факте прекращения трудового договора (ст. 78 ТК РФ);

3) добровольность соглашения сторон о сроке увольнения (который неограничен) (ст. 78 ТК РФ);

4) взаимное согласие работника и работодателя об аннулировании как самого основания увольнения, так и его срока (п. 20 Постановления от 17.03.04 № 2);

5) достижение соглашения об иных условиях, важных для одной из сторон трудового договора, прежде всего работника.

Подобные договоренности встречаются на практике.

Незаконное увольнение в судебной практике

Соглашение сторон о прекращении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ может включать и условия, ради которых оно заключается, а в итоге — происходит прекращение самого трудового договора. И односторонний отказ одной стороны (в данном случае работодателя) неправомерен. Нужно встречное согласие и другой стороны, т. е. соглашение об отказе от соглашения или его части (условий). Это в общем-то и вытекает из смысла п. 20 Постановления от 17.03.04 № 2.

Правовые последствия незаконного увольнения

Вопросы о правовых последствиях незаконного увольнения регламентируются главным образом ст. 391-397 ТК РФ, соответствующими нормами и положениями других актов (в частности, Гражданского процессуального кодекса РФ, Федерального закона от 21.07.97 № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве», Постановления от 17.03.04 № 2).

Указанные правовые последствия достаточно конкретны. Они не сводятся только к восстановлению уволенного работника на прежней работе (должности), решение о котором подлежит немедленному исполнению. Хотя и при применении этого правила законодатель устанавливает некоторые исключения, связанные с желанием (волеизъявлением) работника, невозможностью восстановления на работе вследствие ликвидации организации, истечением срока договора. Они, в частности, предусмотрены в ч. 3-6 ст. 394 ТК РФ, пп. 60 и 61 Постановления от 17.03.04 № 2.

Кроме того, уволенному работнику:

1) оплачивается время вынужденного прогула;

2) факт восстановления на работе фиксируется в трудовой книжке (при этом по желанию работника ему выдается дубликат без «порочащей» записи);

3) восстанавливается стаж, необходимый для получения отпуска и в других случаях;

4) со дня восстановления на работе оплачивается листок временной нетрудоспособности и т. д.

То есть работник восстанавливается во всех правах на данной работе (должности), включая право на льготы.

Затронем некоторые аспекты правовых последствий незаконного увольнения: оплату времени вынужденного прогула; возможность взыскания денежной компенсации морального вреда; материальную ответственность работодателя.

Так, что касается среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула (ч. 2 ст. 394 ТК РФ), то он определяется в порядке ст. 139 ТК РФ. А при решении вопроса о возможности при этом зачета выплаченного выходного пособия, пособия по временной нетрудоспособности и пособия по безработице следует учитывать положения п. 62 Постановления от 17.03.04 № 2.

Согласно ч. 9 ст. 394 ТК РФ в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда. Другими словами, из этой нормы вытекает, что возмещение морального вреда возможно только по причинам, послужившим основанием для признания увольнения незаконным. Но пункт 63 Постановления от 17.03.04 № 2 дает более широкое понимание права на компенсацию морального вреда, разъясняя, в частности, следующее: «… суд… вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя».

www.pro-personal.ru

«Кадровый вопрос», 2011, N 2

ВСЕ СПОСОБЫ ЗАКОННОГО УВОЛЬНЕНИЯ

Компании часто приходится увольнять одних сотрудников и нанимать других. Не всегда процедура увольнения проходит безболезненно. В данной статье мы постараемся рассказать, как без проблем провести увольнение.

Трудовой кодекс РФ предусматривает в качестве оснований прекращения трудового договора (ст. 77 ТК РФ):

1) соглашение сторон;

2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора;

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы;

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем;

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11) нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы;

12) другие основания, предусмотренные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Расторжение трудового договора по соглашению сторон

Как гласит ст. 78 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Формулировка «в любое время» позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособности, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя — физического лица). По данной статье в любое время может быть расторгнут не только трудовой договор, но и ученический, который прекращает действие по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 208 ТК РФ).

Как это действует на практике: одна из сторон (работник или работодатель) инициирует увольнение по указанному основанию.

Пример. Допустим, работник выступает инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон, в этом случае он направляет заявление работодателю, которое может быть одобрено работодателем или отклонено. Текст заявления будет следующего содержания:

«Прошу Вас расторгнуть со мной трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение по соглашению сторон, до 31 января 2011 г.».

Пример. Работодатель выступает инициатором расторжения договора, и работнику направляется предложение:

«Работодатель в лице генерального директора ООО «Круг» Е. Б. Огурцова предлагает Вам расторгнуть трудовой договор по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, предусматривающему увольнение по соглашению сторон, до 31 января 2011 г.

О принятом решении прошу письменно уведомить отдел кадров ООО «Круг» в ______ срок».

После того как обе стороны приняли решение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, оформляется, собственно говоря, само соглашение о расторжении трудового договора, на основании данного документа в дальнейшем издается приказ об увольнении. Работник в результате увольнения по основанию, указанному в п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса, сохраняет непрерывный стаж в течение одного месяца после увольнения (при увольнении по собственному желанию непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель). Если уволенный встанет на учет в службу занятости населения, то и пособие будет выплачиваться больше и дольше, чем при увольнении по собственному желанию. Работодателю данный вариант увольнения удобен тем, что не надо согласовывать увольнение с профсоюзным органом и выплачивать какие-либо компенсации при прекращении трудовых отношений с работником.

Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58 ТК РФ). Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, то условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Срочный трудовой договор (ст. 79 ТК РФ) прекращается с истечением срока его действия:

— трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы (до двух месяцев);

— трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу;

— трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона.

Кроме того, срочный трудовой договор может быть расторгнут по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:

— по соглашению сторон;

— по инициативе работника;

— по инициативе работодателя.

О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, отсчет начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст. 80 ТК РФ). Трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного ранее срока:

1) если достигнуто соглашение между работником и работодателем;

2) если увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию и др.);

3) если установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление, но если на его место приглашен в письменной форме другой работник, то заявление на увольнение не может быть отозвано.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Действие трудового договора продолжается, если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор работодателем, перечислены в ст. 81 ТК РФ. Рассмотрим примеры некоторых из оснований.

Ликвидация

Увольнению в связи с ликвидацией подлежат все сотрудники предприятия, даже находящиеся в отпуске или на больничном, беременные женщины, сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, и т. д.

При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель — организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

Процедура увольнения для работников начинается с того, что им вручается уведомление об увольнении. Руководство обязано предупредить сотрудников о предстоящем увольнении под расписку не менее чем за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Уведомления вручаются в указанный срок как основным работникам, так и тем сотрудникам, которые работают в организации по совместительству, один экземпляр уведомления остается у сотрудника, другой с подписью работника находится у работодателя. Двухмесячный срок отсчитывается со следующего дня, следующего за днем вручения уведомления.

В случае отказа работника подписать уведомление составляется специальный акт, который подписывается представителями работодателя и любым другим сотрудником. В этом случае течение двухмесячного срока начинается со дня, следующего за днем составления акта. По истечении двухмесячного срока работодатель издает приказ об увольнении работника ликвидируемого предприятия (форме N Т-8), далее вносится запись о прекращении трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работникам, с которыми расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией предприятия, выплачивается в последний день их работы:

— заработная плата за фактически отработанные дни в месяце увольнения;

— компенсация за неиспользованный отпуск;

— выходное пособие.

Выходное пособие предназначено для того, чтобы возместить работнику заработок, который он не сможет получить за месяц, следующий за днем увольнения.

Выходное пособие выплачивается:

— в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ);

— в размере двухнедельного среднего заработка — работникам, занятым на сезонных работах (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Кроме того, уволенный работник имеет право получить выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также право на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Если работник заключил трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ч. 3 ст. 292 ТК РФ). Следует отметить, что совместителям выходное пособие выплачивается в полном объеме.

Сокращения численности или штата работников

При увольнении по данному основанию необходимо учесть, что нельзя сокращать должности тех работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия (беременных женщин; женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком; женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери). Увольнение работника в связи с сокращением штата также не допускается в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Это не значит, что работодатель не вправе сократить должность, которую занимает, например, заболевший работник или женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком. Работодатель в таком случае обязан трудоустроить работника по другой должности (профессии) или, например, договориться с ним об увольнении по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При сокращении штата работодатель:

1) издает приказ о сокращении штата или численности работников не менее чем за два месяца до предполагаемого начала увольнений. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения (ч. 2 ст. 74, ст. 180 ТК РФ);

2) создает новое штатное расписание и направляет работнику уведомление о сокращении штата за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Работник расписывается в том, что он ознакомился с уведомлением;

3) извещает службу занятости (п. 2 ст. 25 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Эти сведения следует подать не менее чем за два месяца до сокращения, а в случае массового увольнения — не позднее чем за три месяца;

4) предлагает каждому увольняемому работнику другую работу (если есть свободные вакансии) или уведомляет в письменном виде об отсутствии таких вакансий под расписку;

5) издает приказ об увольнении работника на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, вносит запись в трудовую книжку. Работодатель должен ознакомить работника с приказом под расписку;

6) в последний день работы выдает работнику трудовую книжку и производит расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия. Выходное пособие выплачивается в порядке, указанном выше, при увольнении в связи с ликвидацией.

Несоответствие работника занимаемой должности

или выполняемой работе

вследствие недостаточной квалификации,

подтвержденной результатами аттестации

Необходимо подчеркнуть, что увольнение по данному основанию возможно при условии неудовлетворительного результата аттестации. Однако применить на практике данный повод работодателю очень сложно, так как работник, уволенный вследствие недостаточной квалификации, может опротестовать данное решение в суде и суды практически всегда в таких случаях принимают сторону работника, который представляет в ходе заседания свидетельства о том, что порядок проведения аттестации не соблюдался, и материалы, подтверждающие его квалификацию.

Поэтому организации необходимо иметь положение об аттестации (утвержденное нормативным актом или по организации). Даже при наличии ведомственных или отраслевых положений о проведении аттестации организации лучше иметь еще и собственное положение.

При этом увольнение по указанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Также работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 30 апреля 2008 г. N 1028-с).

Прогул

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Грубые нарушения перечислены в пп. «а» — «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в числе прочих указано увольнение по причине прогула. Под прогулом понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. При прогуле действуем по следующей схеме:

1) фиксируем факт отсутствия на рабочем месте более четырех часов подряд. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»);

2) начальник, который зафиксировал факт отсутствия на рабочем месте, информирует в докладной записке отдел кадров и руководителя предприятия о выявленном им нарушении;

3) отдел кадров на основании докладной записки в табеле учета рабочего времени ставит неявку и принимает меры к тому, чтобы выяснить причины неявки на работу;

4) требуем с работника объяснительную записку, в случае отсутствия уважительной причины пропуска признаем прогул;

5) составляем акт об отсутствии работника на рабочем месте, с которым необходимо ознакомить работника под роспись. При этом если по истечении двух рабочих дней с момента запроса указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт об отказе или уклонении прогульщика дать такое объяснение (ст. 193 ТК РФ);

6) после получения объяснения либо после составления акта издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (увольнении работника) и объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт;

7) дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется только в случае отсутствия уважительной причины прогула;

8) дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Но что делать работодателю, если прогульщик пропал и ему невозможно дозвониться и на письменные запросы по домашнему адресу он не отвечает? Уволить такого сотрудника за прогул будет не верно, ведь он может в любое время вернуться с больничным листом и придется его восстановить в должности, или, предположим, сотрудника осудили или он умер, тогда в этом случае основание увольнения, указанное в приказе, будет не по инициативе работодателя, а по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В этом случае работодателю рекомендуется:

— в табеле учета рабочего времени продолжать ставить код НН (неявки по невыясненным причинам) и заработную плату не начислять;

— на время отсутствия работника организация может заключить срочный трудовой договор с другим человеком (ст. ст. 58 и 59 ТК РФ) или передать обязанности отсутствующего другому сотруднику, оформив внутреннее совмещение;

— по возможности навестить пропавшего сотрудника по его домашнему адресу (со свидетелями) и вручить запрос. И далее — составление акта, увольнение, отправка заказным письмом уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (освобождение от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой книжки).

Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

Причины, по которым трудовой договор подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, перечислены в ст. 83 ТК РФ, вот некоторые из них:

— призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу. Требование военкомата обязательно для сторон. При увольнении по данному основанию работник получает выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. При этом если призванный работник был освобожден по состоянию здоровья от военной или гражданской службы в течение первых трех месяцев, то он должен быть восстановлен работодателем на прежней работе, если такой возможности нет, организация должна предоставить (с согласия работника) иную имеющуюся работу;

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Следует отметить, что увольнение по данному пункту правомерно, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу;

— осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. Например, работник приговорен к лишению свободы. Однако если работник находится под следствием, то увольнять его по данному основанию следует только в результате вынесения приговора суда.

Прекращение трудового договора вследствие нарушения

правил заключения трудового договора

Трудовой договор прекращается вследствие нарушения правил его заключения (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, в следующих случаях:

— заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

Пример. За вовлечение несовершеннолетнего в систематическое употребление спиртных напитков, совершенное педагогом, на которого законом возложены обязанности по воспитанию несовершеннолетнего, суд принял решение о лишении его права заниматься такой деятельностью на срок до трех лет.

— заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

— отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

Пример. Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, это подтверждающих. Так, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан, утвержденных Верховным Советом РФ 22 июля 1993 г. N 5487-1, право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью в РФ имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в РФ, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности — сертификат специалиста и лицензию.

— заключение трудового договора в нарушение постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, о дисквалификации или ином административном наказании, исключающем возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, либо заключение трудового договора в нарушение установленных федеральными законами ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности граждан, уволенных с государственной или муниципальной службы;

Пример. Если гражданин, лишенный права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица на определенный срок (ст. 3.11 КоАП РФ), в течение срока дисквалификации будет принят на такую должность, то он должен быть уволен по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

— заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иными федеральными законами ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

В случае прекращения трудового договора по такому основанию, как нарушение установленных правил его заключения, если это нарушение исключает возможность продолжения работы, работодатель выплачивает работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника).

Г. Еремеева

Кадровый консультант

Подписано в печать

10.04.2011

hr-portal.ru


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.