Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих


Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих

Содержание:

1 Увольнения работников при ликвидации юридических лиц или филиалов.

2 Сокращения работников при ликвидации юридических лиц или филиалов.

Как бы не старались руководители и учредители организаций (юридических лиц) улучшать свой бизнес и увеличивать прибыль, но некоторым организациям приходится сворачивать свою деятельность частично, ликвидируя филиалы, или полностью, ликвидируя организации разными способами, в том числе через банкротство. Больше всего в таких случаях страдают работники таких организаций или их филиалов. Вот об этом и пойдет речь в этой статье.

1 Увольнения работников при ликвидации юридических лиц или филиалов.

Ликвидация организаций или их филиалов на практике происходит чаще всего не стихийно, а на протяжении определенного периода (в течение месяцев или лет), в течение которого руководители и учредители организаций проводят разные мероприятия, пытаясь сохранить организации и (или) их филиалы, уменьшая численность своих работников разными законными и не совсем законными способами.


К таким способам в первую очередь относятся:

1 Предложения некоторым работникам уволиться по собственному желанию.

Более подробно здесь Подробнее >>>

2 Изменения условий трудовых договоров на основании статьи 74 ТК РФ.

Более подробно здесь Подробнее >>>

3 Сокращения численности или штата работников организаций и (или) их филиалов на основании п.2 части 1 статьи 81 ТК РФ.

Более подробно здесь Подробнее >>>

4 Расторжения трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71, 81 ТК РФ).

И др.

2 Сокращения работников при ликвидации юридических лиц или филиалов.

В конце концов для работодателей и для их работников может стать неприятный вопрос в виде увольнения (сокращения) работников на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

Такие увольнения работников работодатели обязаны проводить в строгом соответствии с положениями статей 81, 180, 178, 318 (для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), 84.1, 127 ТК РФ.

Эти статьи должны знать все работники, а тем более те, которых собираются сократить.

Сокращения работников на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ работодатели обязаны проводить почти также, как и сокращение численности или штата работников на основании пункта 2 части первой статьи 81 ТК РФ, но с некоторыми исключениями.


Так, например, при увольнении работников на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ не применяются положения статьи 179 ТК РФ. Также при сокращении работников при ликвидации организаций работодатель не обязан на основании части 1 статьи 180 ТК РФ предлагать работнику другую работу.

Что важно для работников при их сокращении при ликвидации организации?

1 Если работодатель предлагает работнику уволиться по собственному желанию, то можно письменно предложить работодателю расторгнуть с ним трудовой договор на основании статьи 78 (по соглашению сторон) ТК РФ с выплатой компенсации при увольнении не менее трех средних размеров заработной платы. Если работодатель согласится с этим, то значит работнику этому крупно повезло. Он увольняется на основании статьи 78 ТК РФ (нормальная статья), получает при увольнении расчет, три средних размера заработной платы, компенсацию за неиспользованные дни отпуска, оформленную надлежащим образом трудовую книжку и спокойно ищет новую работу.

2 Если работодатель предупредил работника согласно статье 180 ТК РФ персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения и предложил ему расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй статьи 180 ТК РФ с выплатой ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, то в этом случае работнику лучше всего согласиться с этим.


Дело в том, что при ликвидации организаций, как правило, у таких организаций серьезные проблемы с финансами. А это значит, что если работник будет настаивать на сокращении через 2 месяца согласно части 2 статьи 180 ТК РФ, то он рискует при этом не только не получить в дальнейшем выходное пособие на основании статей 178, 318 ТК РФ, но и не получить расчет при увольнении и компенсацию за неиспользованные дни отпуска согласно статьи 127 ТК РФ.

Тут как раз в тему народная поговорка «Лучше синица в руках, чем журавль в небе».

В подтверждение изложенного Конституционный Суд Российской Федерации в п.4 Постановления от 19 декабря 2018 г. № 45-П «По делу о проверке конституционности части первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки М.В. Трофимовой» указал следующее:

«Между тем в рамках стандартных ликвидационных процедур, при том, что требуемые для осуществления ликвидации сроки являются разумными, реализация увольняемыми работниками права на сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения, не всегда может быть гарантирована для всех без исключения работников. В зависимости от момента увольнения, определяемого работодателем с учетом как предназначения ликвидации в целом, так и текущих задач отдельных ее этапов, данное право при наличии к тому установленных законом оснований может возникнуть у работника и после ликвидации юридического лица, которая считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении в единый государственный реестр юридических лиц (пункт 9 статьи 63 ГК Российской Федерации), т.е.


гда субъект, к которому можно предъявить соответствующее требование, уже не существует, что лишает такого работника — в отличие от уволенных ранее истечения двух месяцев до прекращения организации-работодателя — возможности получить гарантированную законом выплату.
Таким образом, реализация гарантии, предусмотренной частью первой статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, на равных условиях — независимо от времени, прошедшего со дня увольнения до прекращения организации-работодателя, — всеми ее работниками, уволенными на основании пункта 1 части первой его статьи 81, действующим правовым регулированием не обеспечивается.
Отсутствие в Трудовом кодексе Российской Федерации соответствующего правового механизма, согласованного с положениями гражданского законодательства о ликвидации юридических лиц, свидетельствует о наличии в правовом регулировании трудовых отношений пробела, приводящего к нарушению права работников, уволенных в связи с ликвидацией организации, на получение гарантии в виде сохранения среднего заработка на период трудоустройства, но не более чем на два месяца (с зачетом выходного пособия), если на момент приобретения такого права в единый государственный реестр юридических лиц уже были внесены сведения о прекращении организации, с которой они состояли в трудовых отношениях.

кое правовое регулирование не согласуется с конституционным принципом равенства, соблюдение которого, как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, означает, помимо прочего, запрет вводить не имеющие объективного и разумного оправдания различия в правах лиц, принадлежащих к одной и той же категории (запрет различного обращения с лицами, находящимися в одинаковых или сходных ситуациях) (постановления от 24 мая 2001 года N 8-П, от 5 апреля 2007 года N 5-П, от 24 октября 2012 года N 23-П, от 16 марта 2018 года N 11-П и др.).
Таким образом, часть первая статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации противоречит Конституции Российской Федерации, ее статьям 7 (части 1 и 2), 19 (часть 1) и 37 (части 1 и 3), в той мере, в какой содержащееся в ней положение — в силу отсутствия в действующем правовом регулировании механизма, обеспечивающего предоставление на равных условиях всем работникам, трудовой договор с которыми был расторгнут в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотренной этим законоположением гарантии в виде сохранения среднего заработка на период.

становить следующий порядок исполнения настоящего Постановления:
федеральному законодателю надлежит — исходя из требований Конституции Российской Федерации и с учетом правовых позиций, выраженных Конституционным Судом Российской Федерации в настоящем Постановлении, — внести в действующее правовое регулирование изменения, направленные на установление правового механизма, обеспечивающего сохранение среднего заработка на период трудоустройства наравне с другими уволенными в связи с ликвидацией организации работниками тем из них, кто приобретет право на предоставление данной гарантии после завершения ликвидации организации-работодателя. При этом федеральный законодатель в силу имеющихся у него дискреционных полномочий вправе определить как виды гарантий, предоставляемых увольняемым в связи с ликвидацией организации работникам, так и порядок их предоставления;
впредь до внесения в действующее правовое регулирование изменений, вытекающих из настоящего Постановлен.

не противоречащих законодательству
».

При ликвидации филиала юридического лица или иного обособленного структурного подразделения организации работодатель вправе согласно ч.4 статьи 81 ТК РФ также провести мероприятия по сокращению работников Филиала или иного обособленного структурного подразделения организации на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ.

В этом случае у сокращаемых работников филиалов или иных обособленных структурных подразделений организаций на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ больше шансов получить расчет при увольнении и выходное пособие за 2 месяца на основании статьи 178 ТК РФ и выходное пособие за 3 месяца на основании статьи 318 ТК РФ.

Что касается получения выходного пособия работниками при сокращении на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ за 3-й месяц после увольнения на основании статьи 178 ТК РФ и за 4, 5, 6 месяцы после увольнения на основании статьи 318 ТК РФ, то этот вопрос усложнился благодаря разъяснениям Конституционного Суда РФ в Определении от 29 ноября 2012 г.


2214-О «По жалобе государственного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора Б.М.Житкова Российской академии сельскохозяйственных наук» на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации» и благодаря Определения Верховного Суда РФ от 27 марта 2017 г. № 69-КГ 16-18
.

Так, согласно части 2 статьи 178 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Согласно части 2 статьи 318 ТК РФ в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Ранее для получения выходного пособия на основании части 2 статьи 178 ТК РФ работнику нужно было доказать работодателю следующее:

1 Что он в двухнедельный срок после увольнения обратился в орган службы занятости.

2 Что он в течение трех месяцев не был органом службы занятости трудоустроен.


Орган службы занятости выдавал работнику решение, подтверждающее, что работник имеет право на получение выходного пособия на основании части 2 статьи 178 ТК РФ за 3-й месяц со дня увольнения.

Смотрите, например, Решение Падунского районного суда г.Братска Иркутской области от 21 мая 2010 г. по делу № 2-***/2010 по иску сокращенного работника, которому Работодатель отказал добровольно выплатить выходное пособие на основании части 2 статьи 318 ТК РФ за 4, 5, 6 месяцы после увольнения даже при наличии решения органа службы занятости.

Ответчик (Работодатель) в возражениях на иск указал, что в решении органа службы занятости не указано наличие исключительных обстоятельств, которые могли быть учтены при принятии решения о выплате за счет Работодателя среднемесячной зарплаты за 4-й, 5-й, 6-й месяцы со дня увольнения, не представлены доказательства, подтверждающие отказ работодателей в принятии истца на работу.

Суд удовлетворил исковое заявление сокращенного работника, взыскал с Работодателя выходное пособие в размере среднего месячного заработка за 4-й, 5-й, 6-й месяцы со дня увольнения работника и указал в своем решении, что доводы ответчика об отсутствии аргументации исключительности случая при вынесении решений о сохранении среднего заработка за 4, 5, 6 месяцы и непринятие Центром занятости во внимание конкретных жизненных обстоятельств гражданина считают необоснованными, так как в законе нет перечня каких-либо случаев, которые должны признаваться как исключительные при вынесении органом службы занятости решений. Условием для вынесения решения о сохранении за работником права на получение средней заработной платы по последнему месту работы является факт увольнения работника по причине сокращения численности или штата работников организации и нетрудоустройство уволенного работника мерами, принимаемыми государственным органом службы занятости населения.


Конституционный Суд РФ РФ в п.2.2 Определения от 29 ноября 2012 г. № 2214-О указал следующее:

2.2 Как следует из части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием для сохранения за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое, будучи направленным на обеспечение реализации конституционного права такого лица на защиту от безработицы (статья 37, часть 3, Конституции России), одновременно обязывает работодателя осуществить в его пользу указанную выплату. При этом законодательное закрепление такого основания предоставления соответствующей гарантии не предполагает, что орган службы занятости населения обладает в этой ситуации неограниченной свободой усмотрения.
По смыслу оспариваемого законоположения, орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты — своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Таким образом, это законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного.
Решение же органа службы занятости населения о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения может быть обжаловано работодателем в судебном порядке.
При рассмотрении этой категории споров суды, действуя сообразно аутентичной воле федерального законодателя, выраженной в части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации, обязаны на основе принципов самостоятельности, справедливого, независимого, объективного и беспристрастного правосудия оценивать обжалуемое решение органа занятости населения с точки зрения его правомерности и обоснованности, устанавливая, исследуя и анализируя при этом всю совокупность имеющих значение для правильного разрешения дела обстоятельств (статьи 10, 118 и 120 Конституции Российской Федерации).

Верховный Суд РФ 27 марта 2017 г. рассмотрел кассационную жалобу Работодателя на решение суда первой инстанции и на апелляционное определение судебной коллегии по административным делам суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 7 июня 2016 г., которыми в удовлетворении заявления Работодателя о признании незаконным решений органа службы занятости о выплате сокращенному работнику на основании части 2 статьи 318 ТК РФ за 4-й, 5-й, 6-й месяцы после увольнения отказано.

Как следует из содержания этого Определения Верховного Суда РФ, орган занятости ТРИЖДЫ выносил свои решения о праве сокращенного работника на получение выходного пособия на основании части 2 статьи 318 ТК РФ за 4-й, 5-й, 6-й месяцы после увольнения.

В итоге Верховный Суд с ссылкой на Определение Конституционного Суда РФ от 29 ноября 2012 г. № 2214-О отменил судебные постановления суда первой инстанции и суда апелляционной инстанции и направил дело на новое рассмотрение в суд первой инстанции.

При этом в своем Определении от 27 марта 2017 г. № 69-КГ 16-18 Верховный Суд РФ указал следующее:

«Основанием для сохранения за указанным работником среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяца со дня увольнения является принятие органом службы занятости населения соответствующего решения, которое обусловлено наличием исключительного случая, касающегося уволенного работника.
Таким образом, сохранение среднего заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев после увольнения, как установлено частью 2 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации, производится не в качестве общего правила, а в исключительных случаях.
По смыслу данной нормы закона, своевременное обращение уволенного работника в орган службы занятости населения и факт его нетрудоустройства этим органом являются предпосылкой для реализации права на сохранение за работником, уволенным из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения. Реализация же такого права связана с наличием исключительных случаев, подлежащих установлению соответствующим органом службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый, шестой месяцы с момента увольнения.
Отсутствие в норме закона перечня исключительных случаев не может служить основанием для принятия органом службы занятости населения решения о сохранении за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый, шестой месяц со дня увольнения при наличии лишь факта соблюдения таким работником и самим органом службы занятости населения установленного порядка по предоставлению государственной услуги по содействию в поиске подходящей работы.
В определении Конституционного Суда Российской Федерации от 29 ноября 2012 г. N 2214-О «По жалобе государственного научного учреждения «Всероссийский научно-исследовательский институт охотничьего хозяйства и звероводства имени профессора Б.М. Житкова Российской академии сельскохозяйственных наук» на нарушение конституционных прав и свобод положением части второй статьи 178 Трудового кодекса Российской Федерации» Конституционный Суд Российской Федерации, в частности, указал, что орган службы занятости населения при решении вопроса о сохранении за уволенным работником среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения должен не только устанавливать наличие формальных условий возникновения у такого лица права на получение соответствующей выплаты — своевременного (в двухнедельный срок после увольнения) обращения в орган службы занятости и отсутствия его трудоустройства в течение трех месяцев, но и учитывать иные имеющие значение для решения этого вопроса обстоятельства. Таким образом, это законоположение не предполагает предоставление органу службы занятости населения при решении им вопроса о сохранении за работником, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников организации, среднего месячного заработка в течение третьего месяца со дня увольнения права действовать произвольно, признавая или не признавая соответствующий случай в качестве исключительного.
Ввиду изложенного к юридически значимым обстоятельствам, подлежащим установлению при разрешении споров, связанных с предоставлением работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата сотрудников организации, государственной гарантии в виде сохранения среднего месячного заработка в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения (часть 2 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации), относятся: факт обращения такого работника в месячный срок после увольнения в соответствующий орган службы занятости населения, нетрудоустройство этого работника указанным органом в течение трех месяцев со дня увольнения и наличие исключительного случая, касающегося уволенного работника и связанного с его социальной незащищенностью, отсутствием у него средств к существованию, наличием у него на иждивении нетрудоспособных членов семьи и тому подобного.
Однако названные обстоятельства в связи с неправильным применением судами первой и апелляционной инстанций норм материального права не вошли в предмет доказывания, не были вынесены на обсуждение сторон спора и, соответственно, не получили правовой оценки.
Судебные инстанции вследствие ошибочного толкования положений части 2 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации пришли к неправильному выводу о том, что к исключительным случаям сохранения за работником среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения относятся необходимые условия для реализации этого права — факт обращения работника в месячный срок со дня увольнения в орган службы занятости населения и факт нетрудоустройства такого работника указанным органом.
Кроме того, как следует из материалов дела, на территории Ханты-Мансийского автономного округа — Югры распоряжением Департамента труда и занятости населения Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 14 февраля 2014 г. N 17-р-39 в целях единообразного применения положений статей 178, 318 Трудового кодекса Российской Федерации, части 3.2 статьи 37 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» утверждены Методические рекомендации по порядку выдачи решения органом службы занятости населения о сохранении среднего месячного заработка за работниками, уволенными из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (далее — Методические рекомендации).
В пункте 7 Методических рекомендаций предусмотрено, что при рассмотрении комиссией вопроса о выдаче решения о сохранении среднего месячного заработка дополнительно учитываются представленные гражданами документы, в том числе подтверждающие самостоятельный поиск работы (скриншоты отправленных резюме в организации, отметка о приеме резюме организации, отметка об отказе работодателя от предлагаемой кандидатуры и т.д.), подтверждающие наличие исключительных обстоятельств, в связи с которыми они могли бы претендовать на сохранение среднего месячного заработка в период трудоустройства (отсутствие средств к существованию, тяжелая болезнь, требующая дорогостоящего лечения, наличие нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию, и т.п.).
Методические рекомендации, устанавливающие правила выдачи органом службы занятости населения решения о сохранении среднего месячного заработка за работниками, уволенными из организации в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также гражданскими служащими, уволенными из государственного органа, расположенного в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с сокращением должности гражданской службы в государственном органе или упразднением государственного органа, по решению органа службы занятости населения (пункт 2 Методических рекомендаций), в нарушение приведенных выше норм процессуального права и разъяснений по их применению при проверке законности решений КУ ХМАО — Югры «Нефтеюганский центр занятости населения» о сохранении за Оношко С.В. среднего месячного заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы со дня увольнения судами первой и второй инстанций во внимание приняты не были, правовая оценка оспариваемым решениям с учетом данных методических рекомендаций, основанных на положениях в том числе части 2 статьи 318 Трудового кодекса Российской Федерации, судами не дана.
Учитывая приведенные обстоятельства, обжалуемые судебные постановления нельзя признать законными, они приняты с существенными нарушениями норм материального права, повлиявшими на исход дела, без их устранения невозможна защита нарушенных прав и законных интересов заявителя, что согласно статье 387 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием для отмены указанных судебных постановлений и направления дела на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
При новом рассмотрении дела суду следует учесть изложенное и разрешить спор в соответствии с подлежащими применению к спорным отношениям сторон нормами права, толкование которых дается в настоящем определении, и установленными по делу обстоятельствами».

Таким образом Верховный Суд РФ своим Определением от 27 марта 2017 г. № 69-КГ 16-18 с ссылкой на Определение Конституционного Суда РФ от 29 ноября 2012 г. № 2214-О расширил возможности работодателей обжаловать решения органов службы занятости о праве сокращенных работников, в т.ч. на основании пункта 1 части первой статьи 81 ТК РФ, на получение выходного пособия за 3-й месяц после увольнения согласно части 2 статьи 178 ТК РФ и за 4-й, 5-й, 6-й месяцы после увольнения согласно части 2 статьи 318 ТК РФ.

Юрист Зотов В.И.

https://www.9111.ru/urist-9953/

г.Петрозаводск,

10 ноября 2019 г.

Источник: www.9111.ru

Что такое массовое увольнение

В зависимости от продолжительности периода, за который было произведено высвобождение сотрудников из организации, определяют, является ли сокращение штата работников массовым. Сколько человек было освобождено от занимаемых должностей, также имеет значение. В цифрах ст. 82 часть I Трудового Кодекса РФ описывает ситуацию следующим образом: для признания сокращения массовым, достаточно:

  • Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихликвидации организации, в штате которой числится 15 и более человек;
  • увольнения в 30-дневный период 50 и более сотрудников, а также если количество уволенных равно 1 проценту от общего числа работающих жителей региона, если в нем занято 5 и более тысяч рабочих мест;
  • за 3 месяца сократить 500 и более человек;
  • если за 60 дней под эту меру попали более 200 работников.

Критерии массового сокращения работников, как и их количество, могут быть разными — в зависимости от региона и сферы деятельности.

Порядок проведения процедуры

Тот факт, что закон не обязывает работодателя указывать причины, по которым производится закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих, еще не говорит о том, что проведение этой процедуры очень простое. Сотрудники должны быть уведомлены приказом за 3 месяца до планируемого сокращения. Ознакомить персонал следует обязательно под роспись. Также о предстоящем высвобождении работников администрация отчитывается в службу занятости и профсоюз.

Критерии массового увольнения

Далее необходимо определить список сотрудников, которые в соответствии с Трудовым Кодексом РФ не подлежат увольнению, а также тех, кто в новом штате будет иметь преимущество перед остальными сотрудниками. Следует составить и утвердить новое штатное расписание, в котором указывается количество штатных единиц и рабочих часов.

После того как все работники извещены о сокращении, копии приказов предоставляются в профсоюз, который в 7-дневный период выносит письменное решение о легитимности. Впоследствии издается официальный приказ о том, что договор будет расторгнут. До того как работа будет прекращена, все полагающиеся пособия и другие выплаты должны быть перечислены работникам.

Также должны быть подготовлены трудовые книжки с внесением в них всех записей. Трудовая унижка и полный расчет выдаются на руки работнику по окончании последнего рабочего дня.

Приказ об увольнении

Массовое увольнение рабочихРаспоряжение о сокращении всех работников предприятия или их части оформляется за несколько месяцев до сокращения. Готовить его можно и после того, как в штатное расписание уже будут внесены изменения. Обязательными пунктами приказа являются: наименование предприятия и количество сотрудников, попадающих под сокращение, их должности и наименования подразделений, причины и дата сокращения. По правилам делопроизводства приказу должен быть присвоен номер по порядку, а подписывать его следует руководителю организации.

Роль профсоюза при сокращении

Критерии массового сокращения работниковПосле получения от администрации организации уведомления о предстоящем сокращении у профсоюзного органа есть всего неделя на рассмотрение дела и принятие решения. Если в течение этого времени решение не принимается, у профсоюза больше не будет возможности повлиять на ситуацию. В случае принятия положительного решения о сокращении составляется протокол увольнения, затем в течение месяца происходит расторжение соглашения. Отрицательное решение влечет составление протокола разногласий, которому предшествуют трехдневные консультации. В данной ситуации работодателю предоставляется право обжаловать решение профсоюза в суде.

Последствия сокращения для сотрудников

Права и обязанности закреплены законодательством не только за работодателями, но и за работниками. В частности, сотруднику, чья должность будет сокращена, полагаются такие выплаты:

  • выходное пособие из расчета среднемесячного заработка работника, помноженного на 3;
  • отпускные за дни ежегодного оплачиваемого отпуска, которыми сотрудник не воспользовался;
  • премиальные, в том числе «тринадцатая зарплата», если таковая практикуется на предприятии.

Критерии массового сокращения работников

Стоит отметить, что выходное пособие должно быть выплачено работнику, даже если он был извещен о сокращении, после чего решил уйти, не доработав до даты увольнения. Если пособия и прочие выплаты, которые производятся по статьям 217 и 238 НК РФ, ниже уровня средней зарплаты, то они не будут облагаться ЕСН и НДФЛ.

Если сотрудник отказывается подписать уведомление о сокращении, то его отправляют заказным письмом по почте с уведомлением о вручении. Если работник не желает подписывать оповещение о предстоящей ликвидации его должности, то оформляется соответствующий акт об отказе работника подписывать уведомление. Это обезопасит работодателя от возможных обвинений со стороны работника о признании увольнения незаконным в судебном порядке.

Чтобы защитить свои права при возникновении различных спорных ситуаций, работник вправе обращаться к юристам: массовое увольнение на больших предприятиях — нередкое явление, которое может стать причиной крушения чьей-то карьеры, планов и перспектив.

Массовость явления

Показатель массовости увольнения зависит от протяженности промежутка времени, за который происходит сокращение. Следует отличать сокращение численности сотрудников от сокращения штата. В первом случае речь идет о высвобождении работников, которые занимают одинаковые должности, а во втором — из штатного расписания удаляются не только должности, но и целые подразделения. Массовое сокращение штата без ликвидации возможно в тех случаях, когда некоторые звенья организации все же будут продолжать работу.

Закон также определяет категории сотрудников, которых работодатель может уволить при сокращении, но обязан обеспечить рабочими местами. В этот список входят:

  • Массовое сокращение штатаженщины, беременные и имеющие детей до 3 или 6 лет. По законодательству, до достижения ребенком возраста 3 лет, женщина обычно находится в декретном отпуске. Когда у ребенка, не достигшего возраста 6 лет, есть необходимость в домашнем уходе, мать обеспечивает ему этот уход на законных основаниях;
  • матери-одиночки, имеющие детей, не достигших 14-летнего возраста, а также детей-инвалидов;
  • женщины в разводе, которые воспитывают ребенка самостоятельно (даже если получают алименты от его отца);
  • вдовы;
  • одинокие отцы, опекуны и приемные родители;
  • сотрудники, не достигшие совершеннолетия (в возрасте 14−18 лет). Здесь уже речь идет о получении согласия службы по делам детей.

Ответственность руководства организации

Если у профсоюза имеются свои аргументы на решение администрации, он выносит соответствующее заключение, а жалоба на администрацию предприятия подается в трудинспекцию, которая, в свою очередь, проверяет решение работодателя на соответствие закону.

На руководство, не предупредившее Центр занятости населения о предстоящем сокращении, налагаются штрафные санкции. Размер штрафа для руководителя организации составляет 3000 рублей, а для предприятия в целом — 50000 рублей.

Мероприятия по предотвращению сокращения

Закрытие предприятия и массовое увольнение сотрудниковПока еще не принято окончательное решение о массовом увольнении, работодатель может провести те процедуры, которые способны повлечь изменение предварительного решения о сокращении. В частности, после извещения местных властей о том, какая ситуация имеет место на предприятии, руководство проводит собрание работников, целью которого является извещение их о сложившейся ситуации и попытка сгладить напряжение.

Также не стоит сбрасывать со счетов возможность перепрофилировать предприятие. При этом необходимо провести увольнение совместителей и не принимать пока на работу новых работников. По возможности, хотя бы часть сотрудников нужно перевести на неполную ставку.

Зачастую местные власти выказывают заинтересованность в том, чтобы уберечь предприятия градообразующего масштаба, поэтому есть шансы на сохранение таких организаций. Работодателю не следует пренебрегать подобными средствами.

Источник: trud.help

В каких случаях компания официально прекращает свою деятельность?

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочих

В большинстве случаев основной причиной ликвидации организации является упадок экономики и разного рода государственные изменения в налоговом законодательстве. Принимает решение о роспуске фирмы и предстоящем увольнении сотрудников либо владелец и иные члены руководящего звена, либо суд в первой инстанции. Последний вариант предполагает так называемый юридический ход.

Стоит отметить, что увольнение работников при ликвидации компании и фиктивном прекращении работы должна происходить по одной и той же структуре. Некоторые различия могут возникнуть, если руководство проводит плановое сокращение или реорганизацию компании.

Увольнение сотрудников в связи с ликвидацией предприятия согласно 13 и 27 статьям ТК РФ должно соответствовать следующим критериям:

  • отсутствие возможностей для перевода работника на иную должность (низшего или высшего звена);
  • массовый характер увольнения (то есть данная процедура распространяется как на обычных рабочих, так и на директоров);
  • нет ограничений в увольнении определённых групп населения (пенсионеров, ветеранов, беременных);
  • если сотрудник находится на больничном, в декрете (уход за ребёнком), на него также распространяется установленный порядок расторжения трудового договора.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихУвольнение при ликвидации организации возможно только в том случае, если компания в дальнейшем не может продолжать выполнять свои прямые функции, в частности не имеет средств для обеспечения граждан материальными благами. Это правило относится как к юридическим лицам, так и к индивидуальным предпринимателям.

Основные этапы увольнения сотрудников при ликвидации организации

Как и любой длительный структурный процесс, роспуск частных компаний занимает значительное количество времени и делится на несколько этапов. Все начинается с принятия решения о роспуске, после чего создаётся специальная ликвидационная комиссия, к задачам которой относится контроль за проведением данной процедуры. Так, эта структура обязуется консультировать сотрудников при возникновении разного рода вопросов (уведомление работников). Следующий этап ознаменуется уведомлением профессиональных союзов и центров занятости и оформлением приказа о массовом увольнении.

Далее руководство проводит окончательный расчёт с каждым сотрудником, что предполагает выдачу заработной платы в полном объёме и установленной суммы компенсации. Окончательная ликвидация организации возможна только после заполнения всех кадровых документов и занесения сведений о закрытии фирмы в ЕГРЮЛ. Также необходимо поставить в известность Росреестр, особенно это касается ситуаций с банкротством компании.

Обратите внимание, что ликвидационная комиссия собирается с момента принятия решения и до окончательного роспуска. Под сокращение попадает и директора, но они могут входить в состав этого комитета. Документально это оформляется в виде заключения срочного заявления (взамен прекратившего своё действие трудового договора) об оказании содействия увольнению при ускоренной ликвидации предприятия.

Увольнение в связи с ликвидацией предприятия представляет собой расторжение договорных отношений в соответствии с Трудовым Кодексом РФ:

  1. Так как окончательное решение о закрытии компании выносит руководств, то данная процедура относится к разделу «прекращение трудового договора по инициативе работодателя».
  2. 180 статья рассматриваемого документа определяет гарантии обеспечения и защиты прав граждан, в число которых входит и предоставление компенсационных выплат.
  3. Аннулирование трудового договора проводится только в двустороннем порядке с предварительным уведомлением работником (даже если в этот момент он находится на выходном, больничном или в декретном отпуске).

Ликвидация предприятия проходит под контролем специально созданной комиссии, что, в свою очередь, ограничивает руководство компании в последующем восстановлении рабочего процесса. Именно поэтому данная процедура затрагивает деятельность значимых государственных структур (профсоюзов, центров занятости, ЕГРЮЛ).

Уведомление сотрудников

Оповещение персонала о ликвидации компании проводится в индивидуальном порядке, каждый сотрудник должен быть письменно уведомлен не позднее чем за 2 месяца до назначенной даты увольнения. При этом дата расторжения договорных обязательств между работником и работодателем не соотносится со временем закрытия организации, поскольку физическое лицо имеет право на получение льгот и выходных пособий после подписания данного документа.

Срок, равный 2 месяцам также предусмотрен для информирования иных служб (центра занятости и профсоюза). При искажении этой формулировки и несоблюдении основных правил начальству грозит административное правонарушение по статье 19.7 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях. Сумма штрафа может варьироваться от 300 до 5000 рублей.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихСократить время уведомления персонала можно:

  • если для работника это временная занятость (то есть заключён срочный договор на несколько месяцев), то он должен быть оповещён об увольнении в течение 3 дней;
  • сезонные рабочие должны быть предупреждены не позднее чем за неделю.

Любой сотрудник вправе досрочно уволиться по собственной инициативе, не дожидаясь расторжения трудового договора. И помните, этот факт никак не влияет на размер компенсационных выплат.

Уведомление профсоюза

Расторжение трудовых договоров с работниками по инициативе нанимателя осуществляется только по разрешению профсоюза, после его уведомления. Согласно этому положению Трудового Кодекса Российской Федерации данная государственная структура должна быть оповещена о закрытии организации в течение двух недель после принятия окончательного решения.

Руководство компании обязуется уведомить профсоюз о расторжении договорных обязательств с тем или иным работником в следующих случаях:

  1. Ликвидация предприятия, массовое сокращение численности и штата сотрудников.
  2. При несоответствии физического лица заявленным требованиям, что в свою очередь препятствует выполнению его непосредственной трудовой деятельности.
  3. Прогулы без уважительных причин, а точнее отсутствие на работе более 3 часов рабочего времени на постоянной основе.
  4. Нарушение порядка, систематическое неисполнение обязанностей без уважительной на то причины (при наличии дисциплинарных взысканий в прошлом).
  5. Если работник отсутствовал на работе более 4 месяцев без предоставления медицинских справок и иных документов, подтверждающих право на временную нетрудоспособность.

Таким образом, уведомление профсоюза является обязательной процедурой для нанимателя. В противном случае он не имеет права расторгнуть договор с любым из сотрудников и при обращении лица в судебные структуры должен будет оплатить компенсацию (средний ежемесячный заработок работника).

Уведомление центра занятости

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихО ликвидации компании и увольнении персонала в первую очередь необходимо уведомить службы занятости, особенно это касается организаций, численность персонала которых несколько сотен человек или больше. Однако сделать это весьма проблематично, если в сельской местности, где находится предприятие отсутствует филиал центра.

Для этого начальство должно обратиться в ближайшую структуру в письменной форме:

  • если проводится полный роспуск юридического лица (численность персонала более 15 человек);
  • массовое сокращение работников (при увольнении до 50 человек – уведомить центр занятости следует в течение месяца, более 200 человек – в течение 2 месяцев).

Эти параметры имеют федеральное значение, но могут варьироваться в зависимости от региона при наличии определённых условий. Ещё раз напомним, что уведомить службы занятости нужно не позднее чем за 3 месяца до ликвидации предприятия, при массовых сокращениях этот срок несколько короче.

Положенные выплаты

В последнее время участились случаи, когда работодатели намеренно обманывают сотрудников с целью отсрочить или отказаться от уплаты положенных денежных средств при увольнении. В связи с этим каждый из сотрудников частных и государственных предприятий должен знать свои трудовые права при досрочном прекращении трудового договора.

Таким образом, в крайний рабочий день работник имеет право на получение:

  1. Заработной платы, а также задолженностей за предыдущие месяцы.
  2. Материальное возмещение неистраченных отпускных дней (в расчёте один отпуск за год, согласно 127 статье ТК РФ).
  3. Компенсация, то есть выходное пособие (размер которого составляет ежемесячную зарплату без дополнительных выплат).

Обратите внимание, что выходное пособие и иные компенсационные выплаты не распространяются на сезонных рабочих и лиц, совмещающих основную занятость с данной работой. В большинстве случаев такое положение указывается при заключении срочных договоров.

Когда наниматель должен предоставить обязательные выплаты?

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихЗаконодательство Российской федерации стоит на защите гражданских прав рабочих, что связано с выплатой выходного пособия нанятым сотрудникам в течение 2 месяцев после расторжения трудового договора. Такая материальная поддержка выступает гарантией для персонала и позволяет ему в быстрые сроки найти новую работу. Если в течение этого срока, физическое лицо устраивается на другое место работы, то выдача денежных средств прекращается.

Существует возможность продления срока получения выходного пособия на 30 дней при наличии следующих условий:

  • физическое лицо должно обратиться в центр занятости не позднее 2 недель после увольнения, предоставив документ о расторжении трудового договора и трудовую книжку с пометкой;
  • если в течение 60 дней по месту проживания лица не обнаружено подходящих вакансий (чтобы записать на учёт в службе занятости).

При увольнении рабочих любой руководитель должен учитывать, что порядок, последовательность и размер выплат может быть изменён только в соответствии с законодательством страны. ТК РФ позволяет менять сумму выходного пособия только в большую сторону.

Спорные ситуации при увольнении сотрудников в связи с ликвидацией компании

Если при увольнении были нарушены права работников, то они не получают возможность впоследствии стать сотрудником данной организации. Однако руководство компании все равно обязано выплачивать положенные денежные средства. Помимо этого, ликвидационная комиссия вправе потребовать от нанимателя оплату всех вынужденных прогулов физического лица.

Выделяют несколько основных спорных ситуаций:

  1. Если начальство не намеренно ликвидировать организацию, а проводит массовую чистку сотрудников и руководящего звена.
  2. Неправомерные основания увольнения или распоряжение ликвидироваться тому или иному филиалу компании.
  3. Если работодатель пренебрегает установленным порядком увольнения физических лиц в связи с ликвидацией компании, то в таком случае последствия для нанимателя определяются судом в первой или второй инстанциях.

Закрытие предприятия и массовое увольнение рабочихСудебная практика решения подобных дел показывает, что работодатели зачастую несерьёзно относятся к увольнению сотрудников, ведь большинство российских граждан не спешат обращаться в судебные органы для отстаивания своих интересов. Как пример можно привести случаи, когда руководство, уведомив персонал о ликвидации организации, через некоторое время аннулирует договор о закрытии и продолжает свою деятельность.

Если вы столкнулись с такого рода ситуацией, немедленно обращайтесь в суд. При изучении споров данной категории желательно привлечь профессионального консультанта (для этого существует большое количество специальных юридических бирж), собрать пакет необходимых документов и заполнить бланк заявления.

Беременность и декрет

Увольнять женщину в положении наниматель вправе только в одном случае – при полной ликвидации компании и отставке руководящего звена.

Ограничения:

  • если филиал находится в том же регионе, что и главное предприятия, то никаких вопросов нет – работодатель предоставляет беременной равноценное рабочее место и обязуется выплачивать необходимые денежные выплаты (после того, как родится ребёнок).
  • если филиал компании располагается на севере или юге страны, то сотрудница так же, как и другой персонал подписывает досрочное расторжение трудового договора, при этом следует обязательно учитывать мнение женщины. При необходимости перевода из одного центра в другой руководство должно предоставить все возможные для этого условия.

Наниматель обязан ответственно подойти к расторжению трудового договора с беременной, должен быть соблюдён порядок увольнения и правильно составлено заявление.

Если же речь идёт о декретнице, то работодатель обязуется уведомить женщину не позднее чем за 2 месяца до ликвидации компании в письменном виде. Причём документ оформляется в двух экземплярах – одно остаётся у работницы, другое передаётся в бюро предприятия.

Советы юриста при ликвидации организаций

Ликвидация организация носит публичный характер, то есть приём заявлений на увольнение проходит в открытом порядке. Выходные пособия для работников могут быть увеличены по решению руководства или после вынесения вердикта суда. Также любой сотрудник имеет право на оплату пропусков, ранних неиспользованных отпусков. Закрытие отдельных филиалов фирмы осуществляется по той же схеме, что и полная ликвидация компании.

Если вы, как работодатель, столкнулись с проблемой ликвидации частного предприятия (магазина, заправки, страховой фирмы), то особенно важно учесть два момента:

  1. В законодательстве нашей страны отсутствуют чёткие нормы, регулирующие увольнения директоров. Что интересно, нет даже сроков разрыва трудовых отношений с данной категорией сотрудников. В связи с этим и возникают многочисленные вопросы: как уволить директора? Эта процедура имеет ряд отличий – в первую очередь расторгнуть договор с директором можно только по решению совета учредителей или членов ликвидационной комиссии.
  2. При увольнении беременной женщины, помните, что она имеет право на получение одноразовой выплаты после рождения ребёнка и ежемесячных пособий по уходу за малышом. Этим занимаются органы опеки и попечительства, они стоят на стороне несовершеннолетнего лица и всячески отстаивают его права.

В заключение стоит отметить, что при ликвидации предприятия сотрудники всех категорий подлежат увольнению, при этом должен соблюдаться установленный законом порядок. Специальные службы оповещаются о закрытии филиала компании или её полной ликвидации не позднее чем за 2 месяца, а работники оставляют за собой право требовать выплаты компенсаций.

Источник: provolochek.ru

Понятие и критерии определения массового увольнения

Согласно положениям ч. 1 ст. 82 ТК РФ, обстоятельства признания сокращения массовым определяют отраслевые и территориальные соглашения. Однако подобные документы приняты не для всех направлений деятельности и категорий предприятий.

Если в отношении компании не действует никаких соглашений, то критерии массового увольнения работников определяют на основании подп. “б” и “в” п. 1, п. 2 постановления Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. К ним относят:

  • вывод из штата от 50 и более единиц в течение 30 календарных дней;
  • увольнении от 200 и более человек в течение 2-х месяцев;
  • сокращение от 500 сотрудников за 3 месяца (90 дней);
  • увольнение от 1% трудящихся в компании в течение 30 календарных дней, если общее количество работающих в регионе не превышает 5000 человек.

Как проходит массовое увольнение

Массовое увольнение – это тоже сокращение штата. Поэтому процедуры их проведения в целом схожи. Разница только в том, что при высвобождении большой численности персонала в течение короткого срока следует предварительно – за 3 месяца – уведомить профсоюз и службу занятости (абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1).

Специального бланка для информирования службы занятости в настоящее время не установлено. Однако ее региональные отделения могут вводить свои формы. Поэтому до того как подавать сведения, необходимо уточнить в местном центре занятости этот вопрос.

В любом случае, предоставляемая информация должна содержать следующие данные по планируемому к увольнению сотруднику:

  • Ф.И.О.;
  • должность;
  • сведения о средней зарплате.

Для информирования можно применить форму собственной разработки с необходимыми реквизитами или использовать бланк, утвержденный постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99:

Первичную профсоюзную организацию тоже уведомляют не позднее, чем за 3 месяца до увольнения (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). В оповещающем документе перечисляют Ф.И.О. и должности сотрудников, планируемых к высвобождению.

Сотрудников следует уведомить минимум за 2 месяца до даты расставания – в письменной форме с указанием реквизитов приказа о сокращении.

В уведомлении можно предложить сотруднику расторгнуть трудовые отношения с выплатой среднего заработка, не дожидаясь окончания 2-х месяцев на предупреждение.

Оповещение вручают каждому сотруднику под роспись либо составляют в 2-х экземплярах с проставлением на первом отметки работника о получении. Если у сокращаемого есть основания для преимущественного сохранения работы, в оповещении можно попросить его предоставить соответствующие документы.

Ответственность за нарушение процедуры массового сокращения

Перечень последствий для компании, нарушившей установленный порядок массового сокращения, достаточно обширный:

  • восстановление сотрудника через суд с выплатой ему утраченного заработка (абз. 1 и 2 ст. 234, ч. 1 и 2 ст. 394 ТК РФ);
  • применение штрафных административных санкций на основании ч. 1 и 2 ст. 5.27 КоАП РФ (юрлицам: 30 000 – 50 000 руб.; ИП: 1000 – 5000 рубю);
  • за несвоевременное оповещение службы занятости – штрафы по ст. 19.7 КоАП РФ (юрлицам и ИП: 3000-5000 руб., должностным лицам: 300 – 500 руб.).

Подводим итоги

Если сокращение штата, запланированное у работодателя, подходит под критерии массового, то порядок его проведения усложняется.

Помимо ревизии персонала – чтобы определить, кого нельзя уволить по сокращению, а кому следует предлагать свободные вакансии – необходимо еще уведомление в адрес службы занятости и профсоюза.

Нарушение порядка грозит работодателю последствиями в виде штрафов, выигранных работниками дел о восстановлении на работе и оплатой вынужденных прогулов и морального вреда.

Источник: buhguru.com


Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте, как обрабатываются ваши данные комментариев.