Определение заработной платы

Важнейшим аспектом оплаты труда на предприятии является установление системы оплаты труда.

Трудовое законодательство (ст. 135 ТК РФ) под системой оплаты труда определяет совокупность правил определения заработной платы.

Система оплаты труда включает как способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника (форма заработной платы), так и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия, порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий.

Система оплаты труда любого работодателя устанавливается в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что условия оплаты труда у каждого работодателя должны основываться на тех гарантиях, которые предусмотрены ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и другими нормативными правовыми актами


Система оплаты труда, принятая на конкретном предприятии отражается в коллективном договоре, соглашении любого вида (на практике это соглашения, заключаемые на отраслевом, межотраслевом, профессиональном уровнях) либо локальном нормативном акте.

Основными системами оплаты труда являются повременная и сдельная (рис. 2.1).

Определение заработной платы
Р и с. 2.1. Системы оплаты труда и соответствующие формы заработной платы [18]

Повременная – система оплаты труда, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отработанного) с учетом квалификации работника и условий труда (рис. 2.2). Повременная форма заработной платы может реализовываться в виде следующих систем оплаты: простая повременная; повременно-премиальная. Повременная форма заработной платы используется для 70-80% американских рабочих, и для 60-70% рабочих в Западной Европе. В России по разным оценкам повременная форма оплаты используется примерно для 20-30% рабочих.

При повременной системе оплаты труда работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную форму заработной платы и повременно-премиальную:


  • при простой повременной форме заработной платы оплата труда производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
  • повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает не только оплату отработанного времени, но и выплату премии за качество работы.

Определение заработной платы
Р и с. 2.2. Повременная система оплаты труда

Для расчета заработка при повременной оплате труда достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Заработок работника определяют умножением часовой или дневной тарифной ставки его разряда на количество отработанных им часов или дней. Поэтому табель учета использования рабочего времени формы №Т-12 «Табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы» и формы №Т-13 «Табель учета использования рабочего времени», а также личная карточка работника (форма №Т-2), в которой указываются размер тарифной ставки или оклада и размер надбавки к зарплате (в процентах или сумме) являются основными документами для начисления заработной платы при повременной системе оплаты труда.

Для рабочих промышленности обычно устанавливаются часовые тарифные ставки. В тех случаях, когда нормирование труда осуществляется на основе сменных норм выработки (например, в угольной промышленности), применяются дневные тарифные ставки.


Работнику установлена часовая тарифная ставка (размер оплаты труда за час) 75 рублей. В соответствии с табелем учета использования рабочего времени за отчетный месяц отработано 160 часов. Норма рабочего времени в отчетном месяце составляет 168 часов, но часовая тарифная ставка распространяется только на отработанное количество часов. Расчет заработной платы: 75 руб. х 160 час.= 12000 руб.

Для рабочих-повременщиков могут вводиться месячные тарифные ставки, рассчитанные на основе часовых, или оклады.
Повременная система оплаты труда широко используется для оплаты специалистов и руководителей. Им, как правило, устанавливаются должностные оклады или месячные ставки, если вводится единая тарифная система.

Бухгалтеру на предприятии был установлен оклад в размере 8 тыс. рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени отчетный месяц отработан полностью, т.о. начисленная заработная плата составляет 8 тыс. рублей.

Если же отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.

Работнику на предприятии установлен оклад в размере 12 тыс. рублей, в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработано 17 рабочих дней (три дня – отпуск без сохранения заработной платы). Расчет заработной платы: 12000 руб. / 20 дней х 17 дней = 10200 руб.

Простая повременная система оплаты труда недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой. Поэтому широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность в результатах работы, так как премирование производится за ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, экономию времени, безаварийную работу машин, оборудования, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, которое разрабатывается на предприятии.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания (более подробно системы премирования изложены в п. 2.3 данной работы).

Премиальная система оплаты труда предполагает выплату премии определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий премирования, обусловленных положениями о премировании. На основании таких премиальных положений у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплату премии, у организации – обязанность уплатить эту премию. Именно такие премии являются составной частью повременно-премиальной формы оплаты труда.


Премии, выплачиваемые в рамках оплаты труда, носят, как правило, регулярный характер, выплачиваются в соответствии с Положением о премировании и относятся на себестоимость продукции.

Такие премии начисляются рабочим — повременщикам как за личные, так и за коллективные показатели результатов работы цехов и предприятия. Размер премии устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Продавец с месячным окладом 9000 руб. в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 17 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 25% от оклада. Расчет заработной платы: 9000 руб.: 20 дней х 17 дней = 7650 руб. (повременная оплата труда) 7650 руб. х 25 / 100 = 1912 руб. 50 коп. (премия) 7650 руб. + 1912 руб. 50 коп. = 9562 руб. 50 коп. (повременно-премиальная оплата труда).

Специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от отработанного количества дней в отчетном месяце. Премирование производится за производственные показатели работы предприятия согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.


Товаровед с должностным окладом 10000 рублей в соответствии с табелем учета использования рабочего времени из 20 рабочих дней отработал 20 дней. Положением о премировании предусмотрена выплата ежемесячной премии в размере 40% от оклада. Расчет заработной платы: 10000 руб.: 20 х 20 = 10000 руб. (повременная оплата труда) 10000 руб. х 40:100 = 4000 руб. (премия) 10000 руб. + 4000 руб. = 14000 руб. (повременно-премиальная оплата труда).

Сдельная — система оплаты труда, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда (рис. 2.3).

Определение заработной платы
Р и с. 2.3. Сдельная система оплаты труда

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

  Определение заработной платы (2.1)

Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

  Определение заработной платы (2.2)

К формам заработной платы сдельной системы оплаты труда относятся:


  • прямая сдельная — оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
  • сдельно-премиальная – предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);
  • сдельно-прогрессивная – предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
  • косвенно-сдельная – применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают;
  • аккордная – форма заработной платы, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения. Размер общего заработка по аккордному наряду рассчитывается на основе калькуляции, которая включает перечень работ (операций), подлежащих выполнению, их объем и расценку на каждый вид работ (операций), общую стоимость выполнения всех работ (операций) аккордного задания, общий размер оплаты за выполнение всего задания.

    кордная система оплаты труда может предусматривать премирование за досрочное выполнение аккордного задания. Аккордная система оплаты труда применяется при проведении работ по ликвидации аварий, ремонту машин и оборудования, при выполнении срочных особо важных заданий.

При прямой сдельной форме заработной платы зарплата рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации.

Порядок расчета заработной платы будет различаться в зависимости от вида норм. При использовании нормы выработки применяется один порядок расчета:

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 180 руб. Норма выработки – 3 изделия в час. Расценка за единицу продукции – 60 руб. (180 руб.: 3 изделия). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 480 изделий. Расчет заработной платы: 180 руб. : 3 изделия х 480 изделий = 28800 руб.

В случае использования нормы времени, порядок расчета будет иным:

Работнику-сдельщику установлена часовая тарифная ставка 100 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 1 час. Расценка за единицу продукции – 100 руб. (100 руб.: 1 час.). Работник в соответствии с документом о выработке изготовил за месяц 150 изделий. Расчет заработной платы: 100 руб. х 150 изделий = 15000 руб.

В приведенных выше примерах заработная плата определялась по индивидуальным показателям работы. На практике возможен также и расчет зарплаты исходя из коллективных (бригадных показателей работы).

Бригада, состоящая из трех человек, выполнила в соответствии с договором объем работ по наряду. На выполнение задания было затрачено 360 часов. Сумма оплаты за выполненный объем работ составила 16 000 руб. Члены бригады имеют различные часовые тарифные ставки, соответствующие уровню квалификации, и каждым отработано неодинаковое количество часов:
Ф.И.О Часовая тарифная ставка (руб.)   Отработано (час.)
Иванов И.Т.  
Петров А.И.  
Сидоров П.С.  
Расчет заработной платы: 1. Определим тарифный заработок членов бригады: Иванов И.Т 60 х 100 = 6000 руб. Петров А.И. 50 х 120 = 6000 руб. Сидоров П.С.. 40 х 140 = 5600 руб. Общая сумма тарифного заработка членов бригады составила 17 600 руб. 2. Определим коэффициент распределения фактического заработка:
16 000 руб. (сдельный заработок) =0,9090
17 600 руб. (тарифный заработок)

3. Определяем фактический заработок членов бригады.
Ф.И.О Зарплата по тарифу (руб.) Коэффициент распределения Фактический заработок (руб.)
Иванов И.Т. 0,9090 5454,50
Петров А.И. 0,9090 5454,50
Сидоров П.С. 0,9090 5091,00
  17,600  

Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.). При исчислении оплаты труда в соответствии с премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 6000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка. Расчет заработной платы: 6000 руб. х 10 : 100 = 600 руб. (премия); 6000 руб. + 600 руб. = 6600 руб. (начислено с учетом премии).

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (по прогрессивно нарастающим расценкам), но не свыше двойной сдельной расценки.

Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 6000 руб. В соответствии с договором оплата изделий произведенных сверх 100% (нормы) производится в 1,5 размере к сдельным расценкам. Расчет заработной платы:
6000 руб. х (110%-100%) х 1,5 = 900 руб.
100 %

Повременная и сдельная системы оплаты труда могут быть и индивидуальными и коллективными (бригадными) в зависимости от того, определяется ли заработная плата рабочего по индивидуальным или групповым показателям.

В основе сдельных и повременных систем оплаты труда лежит идея учета количества труда, его влияния на размер заработной платы. Таким образом, в заработной плате отражаются продолжительность труда во времени (днях, часах) и интенсивность (напряженность) труда в единицу времени. Однако этого недостаточно, чтобы выполнить требование законодательства об установлении корреляции между размером заработной платы и количеством и качеством труда (ст. 132 ТК). Учет качества труда — его сложности и квалификации работника, условий, в которых осуществляется трудовой процесс (в том числе тяжесть, вредность для здоровья, опасность для жизни, непривлекательность труда), — осуществляется с помощью тарифной системы.

Обеспечение равной оплаты за труд равной ценности основано на учете как количества, так и качества труда. Поэтому на практике системы, основанные на учете количества труда, сочетаются с тарифной системой (или другими аналогичными), дифференцирующими оплату труда в зависимости от его качества. Так, при использовании прямой сдельной системы сдельная расценка определяется на основе тарифной ставки, при применении повременной системы работнику гарантируется выплата тарифной ставки при условии выполнения нормы рабочего времени. А тарифная ставка — это элемент тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда основана на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий, которая, в свою очередь, представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых и производится дифференциация заработной платы в зависимости от сложности, интенсивности, условий труда, природно-климатических условий, в которых выполняется работа.

Тарифная система дифференциации заработной платы включает в себя следующие элементы: тарифно-квалификационные справочники работ и профессий; тарифно-квалификационные характеристики; локальный акт тарификации работ на основе оценки рабочих мест; тарифные ставки (оклады); тарифные коэффициенты; тарифную сетку; районные коэффициенты к заработной плате, доплаты и надбавки.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержат квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников. Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих предназначен для тарификации работ (определения разряда их сложности) и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ. На основе тарифно-квалификационного справочника определяются разряды работ и присваиваются разряды рабочим. Порядок тарификации определяется локальными нормативными актами организации.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих служит основой для дифференциации оплаты труда указанных категорий работников.

Следующим элементом тарифной системы являются тарифные ставки. Они определяют размер оплаты труда работников соответствующих разрядов в единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка 1-го разряда — это размер вознаграждения за простой труд (труд низшего уровня квалификации), произведенный в единицу времени (день, час, месяц). Размер тарифной ставки 1-го разряда не может быть ниже МРОТ, установленного законом.

Тарифные ставки 1-го разряда на практике обычно дифференцируются по формам оплаты (сдельная и повременная) и по отдельным профессиональным группам (с обычной и повышенной интенсивностью труда).

Тарифные ставки 2-го и последующих разрядов определяются умножением тарифной ставки 1-го разряда на тарифные коэффициенты соответствующих разрядов. Тарифные коэффициенты также являются элементом тарифной системы. Они показывают, во сколько раз тарифные ставки 2-го и других разрядов выше ставки 1-го разряда. Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице.

Наряду с тарифными ставками для рабочих тарифная система может включать должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих.

Должностные оклады (ежемесячный размер оплаты труда работника, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью и квалификацией) устанавливаются в штатном расписании.

Важнейшим элементом тарифной системы является тарифная сетка. Она представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы рабочего от его квалификации.

Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов, диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные соотношения (абсолютное и относительное нарастание тарифных коэффициентов от разряда к разряду).
Тарифная система обретает законченный вид, будучи дополненной районными коэффициентами, доплатами и надбавками.

Районный коэффициент представляет собой показатель относительного увеличения заработной платы работников с учетом вещественной структуры потребления и разницы в ценах в зависимости от природно-климатической зоны.

К элементам тарифной системы относятся также доплаты и надбавки тарифного характера, т.е. установленные в связи со спецификой данного вида труда (сферы его приложения) и действующие практически постоянно.

Доплаты — это выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда. Доплата к заработной плате – это денежная сумма, которая выплачивается работникам сверх тарифной ставки (оклада) с учетом интенсивности и условий труда.

Надбавка к заработной плате – это денежная выплата сверх заработной платы, которая имеет своей целью стимулировать работников к повышению квалификации, профессионального мастерства, а также к длительному выполнению трудовых обязанностей в определенной местности или в определенной сфере деятельности (неблагоприятные климатические условия, вредность производства и т.д.).

Для работников устанавливаются следующие виды доплат и надбавок (рис. 2.4):

  • за работу в выходной и праздничный день;
  • за работу в сверхурочное время;
  • за работу в ночное время;
  • за работу в многосменном режиме;
  • за совмещение профессий;
  • за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • за выполнение обязанностей отсутствующего работника;
  • бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;
  • надбавка за классность и др.

Определение заработной платы
Р и с. 2.4. Доплаты и надбавки [19]

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющимися от нормальных.

При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется заработная плата за объем работы, выполненной в таких условиях.

Для правильного расчета заработной платы на предприятии должны учитываться отклонения от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда и оплачиваются дополнительно к действующим расценкам.

Ст. 149 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя производить повышенную плату за труд в условиях, отклоняющихся от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни и др.).

Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы.
Доплата за работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Оно фиксируется в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством.

При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час (ст. 96 ТК РФ). Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

В соответствии со ст. 259 ТК РФ запрещается привлечение к работе в ночное время беременных женщин и работников в возрасте до восемнадцати лет.

Привлечение к работе в ночное время женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, работников, имеющих детей-инвалидов, а также работников, осуществляющих уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекунов детей указанного возраста допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинскими рекомендациями. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.

Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.

Вся работа в ночное время оформляется установленными на предприятии первичными документами. Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).

В соответствии с коллективным договором предприятия работа в ночное время оплачивается в размере 30% тарифной ставки рабочего-повременщика. Работник, которому установлен месячный оклад в размере 4000 руб., отработал в мае в ночное время 7 часов при норме рабочего времени 160 часов. 1. Оплата по тарифу за полностью отработанное время составляет 4000 руб. 2. Доплата за работу в ночное время составляет: 4000 руб. : 160 часов = 25 руб. (часовая тарифная ставка), 25 руб. х 30:100 = 7 руб. 50 коп. (доплата за 1 час работы в ночное время), 7 руб. 50 коп. х 7 часов = 52 руб. 50 коп. (доплата за работу в ночное время). 3. Всего заработная плата работника составила: 4000 руб. + 52 руб. 50 коп. = 4052 руб. 50 коп.

Надбавка в связи с подвижным характером работы. Этот вид надбавки выплачивается работнику, который часто выезжает непосредственно к месту выполнения работы и не имеющему возможности ежедневно возвращаться домой. Как правило, такие надбавки устанавливают в строительных организациях при строительстве объекта в удаленной местности. Размер надбавки за подвижной характер работы устанавливают в следующих размерах:

  • 40% при работе в районах Крайнего Севера, Амурской области, Хабаровского и Приморского краев;
  • 30% при работе в остальных районах.
  • Надбавки за подвижной характер работы не выплачиваются работникам:
  • за те дни, которые работник находился в отпуске, на санаторно-курортном лечении, а также за дни невыхода на работу без уважительной причины;
  • обслуживающих, вспомогательных и подсобных хозяйств, которые заняты на временной эксплуатации строящихся объектов;
  • выполняющим работу вахтовым методом и получающим соответствующую надбавку.

Они сохраняются на период временной нетрудоспособности работника и на время отпуска по беременности и родам. Начисляются за все дни пребывания на отдаленном участке работы, а также за дни нахождения в пути.

Если работнику установлена часовая тарифная ставка, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

  Определение заработной платы (2.4)

 

В марте работник ЗАО «Строймонтаж» Сулин А.В. отработал на строительном объекте 160 часов (20 рабочих дней). ЗАО «Строймонтаж» находится в Самаре. Часовая тарифная ставка заработной платы Сулина А.В. — 35 руб./ч. Работа выполнялась на объекте, который находится в Самарской области. Надбавка за подвижной характер работы, установленная ЗАО «Строймонтаж», равна 30%, но не больше суммы суточных. Надбавка составит: 35 руб./ч × 160 ч × 30% = 1680 руб. Максимальная сумма надбавки не может превышать: 100 руб. × 20 р.д. = 2000 руб. Заработная плата Сулина А.В. за март: 35 руб./ч × 160 ч = 5600 руб. Общая сумма заработной платы и надбавки за подвижной характер работы Сулина А.В. в марте составит: 5600 + 1680 = 7280 руб. При исчислении налога на доходы физических лиц (НДФЛ) заработная плата Сулина А.В. уменьшается на стандартный налоговый вычет — 400 руб. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний по ставке 3%, а ЕСН — по ставке 26%. Сумма НДФЛ, удержанного из заработной платы = ((7280 руб. – 400 руб.) × 13%)=894 руб. Сумма ЕСН, начисленного на заработную плату Сулина А.В. = (7280 руб. × 26%) = 1893 руб. Сумма взноса на страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний =(7280 руб. × 3%) =218 руб. Из кассы Сулину А.В. будет выдана заработная плата и надбавка, уменьшенная на сумму НДФЛ. Выданная заработная плата = 7280 руб.-894 руб. = 6386 руб.

Надбавка в связи с разъездным характером работы. Такой вид надбавок выплачивается, когда работник всю или большую часть времени находится в разъездах, например, сотрудникам строительных и транспортных организаций, курьерам, экспедиторам.
Размер надбавки, например, может быть таким:

  • 20%, если сотрудник находится в разъездах 12 и более дней в году;
  • 15%, если работник находится в разъездах менее 12 дней в месяц.

Организация имеет право ограничить максимальный размер такой надбавки, выдавая ее только в пределах суточных при командировках по России (100 руб. в день). Если работнику установлена дневная ставка заработной платы, то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

  Определение заработной платы (2.5)

 

В апреле экспедитор ЗАО «Вариант» Сомов Ю.П. отработал 20 рабочих дней. Дневная ставка экспедитора в ЗАО «Вариант» — 250 руб./дн. Надбавка за разъездной характер работы: 250 руб./дн. × 20 р.д. × 20% = 1000 руб. Максимальная сумма надбавки, установленная фирмой, не может превышать сумму суточных: 100 руб. ×20 р.д. = 2000 руб. Заработная плата Сомова Ю.П. за апрель: 250 руб./дн. × 20 р.д. = 5000 руб. Общая сумма заработной платы и надбавки за разъездной характер работы Сомову Ю.П. в апреле составит: 5000 + 1000 = 6000 руб.

Надбавка за вахтовый метод работы. Данный вид надбавки выплачивается работникам в том случае, если место работы находится на значительном удалении от организации и, они не имеют возможности каждый день возвращаться домой. Например, рабочие НГДУ, находящегося в Самаре, направлены на разработку месторождения в Оренбургскую область. В период нахождения на объекте, работники проживают в специальных вахтовых поселках.

Вахтой считается общий период времени, включающий в себя как выполнение работ, так и междусменный отдых в специализированном поселке. Продолжительность не должна превышать одного месяца, а в исключительных случаях — трех. При данном методе работы устанавливают суммированный учет рабочего времени за месяц, квартал, но не больше, чем за один год. Учетный период охватывает все рабочее время, а также время нахождения в пути туда и обратно, и время отдыха, приходящееся на данный календарный период. Общая продолжительность работ не должна превышать нормальное число рабочих часов, установленное Трудовым кодексом.

Сумма надбавки, например, может быть такой:

  • 75% для сотрудников районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностям, а также работников строительных организаций;
  • 50% для сотрудников районов Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также районов освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса;
  • 30% для сотрудников остальных районов.

Надбавка за вахтовый метод предусматривает выплату денег взамен суточных. Поэтому размер надбавки, как правило, не превышает норму суточных, выплачиваемых при командировках по России (100 руб. в день). С 1 января 2005 года по организациям, не относящимся к бюджетной сфере, данная надбавка не подлежит налогообложению ЕСН и налогом на доходы физических лиц в размере и порядке, установленных работодателем (письмо ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590).

Если работнику установлен месячный оклад (месячная тарифная ставка), то сумму надбавки рассчитывают по формуле:

  Определение заработной платы (2.6)

 

Работник ООО «Черное золото» Петров П.А. работает вахтовым методом. При восьмичасовом рабочем дне месячный оклад Петрова П.А. — 14000 руб. В августе Петров П.А. отработал 272 часа (22 дня). За работу вахтовым методом Петрову П.А. начисляют надбавку в размере 30% от его месячного оклада, но не больше размера суточных. Сумма надбавки составит: 14000 руб. × 30% = 4200 руб. Максимальная сумма надбавки, рассчитанная исходя из нормы суточных, составит: 22 дн. × 100 руб. = 2200 руб. Сумма надбавки, которая начислена Петрову П.А., превышает 2200 руб. Поэтому надбавку выплачивают в сумме 2200 руб. Основная заработная плата Петрова П.А. за август составит: 14000 руб. / 22 дн. / 8 ч. × 272 ч. = 10 818 руб. Общая сумма заработной платы и надбавки за вахтовый метод работы Петрову П.А. составит: 10 818 + 2200 = 13 018 руб. Организация уплачивает взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний по ставке 3%. Взнос на страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний составит- 391 руб. (13 018 руб. × 3%/100%). ЕСН на основную заработную плату Петров П.А. в денежном эквиваленте составит: 10 818*26%/100% = 2813 руб. НДФЛ, удержанный из основной заработной платы Петрова П.А, составит: 10 818 руб.*13%/100% =1406 руб. Предприятие ООО «Черное золото» не является бюджетной организацией, поэтому, в соответствие с письмом ФНС России от 27 июня 2005 г. № 05-1-03/590, надбавка за вахтовый метод работы не облагается ЕСН и НДФЛ. Таким образом, сумма заработной платы, выданной Петрову П.А. из кассы, составит: 13 018 руб. -1406 руб. = 11 612 руб.

Оплата труда за работу в сверхурочное время. Работа в сверхурочное время может производиться только с разрешения местного комитета профсоюза.

Работа в сверхурочное время оформляется соответствующими документами (нарядами и др.).
Основанием для оплаты сверхурочных работ служит соответствующим образом оформленный приказ (распоряжение) по предприятию, организации и оплачивается по установленным расценкам, а сверх этого:

  • за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере;
  • за последующие часы – не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы (ст. 152 ТК РФ).
В мае в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000 рублей. Расчет заработной платы: 4000 руб. – плата за полностью отработанное время; 4000 руб. : 160 час.= 25 руб. (часовая тарифная ставка работника); плата за первые два часа сверхурочных работ производится в полуторном размере: 25 руб. х 1,5 + 37 руб. 50 коп. (оплата 1 часа работ); 37 руб.50 коп. х 4 часа = 150 руб. (два дня по два часа); плата за последующие часы производится в двойном размере за каждый час сверхурочной работы: 25 руб. х 2 = 50 руб. (оплата

<== предыдущая лекция | следующая лекция ==>
Типы адресов стека TCP/IP | Нефть и природный газ

www.poznayka.org

Что такое заработная плата

Если обратиться к законодательству, то можно увидеть, что заработная плата – это и есть вознаграждение за труд, которое напрямую связно с уровнем квалификации работника, с тем насколько сложные задачи он может выполнять, какими являются условия работы. Сюда же относят и выплаты стимулирующего характера, а также различные компенсации.

Существует множество определений того, что такое зарплата. Это, во всяком случае, понятие, тесно связанное с понятием цены труда. Одним словом, стоимость продукта, созданного работником,  должна обеспечить ему выплату заработной платы, возместить все затраты на производство и получить прибыль.

В принципе, Трудовой Кодекс прописывает только основные понятия о зарплате. Решение же о том, какие виды и формы заработной платы применять в своей компании принимает исключительно ее руководитель и главный бухгалтер.

Обратите внимание: если в организации существует профсоюз, то он может выдвинуть  свои требования и предпочтения, однако решать все равно руководителю.

Формы зарплаты

Существует два несколько различных понятия – виды и формы зарплаты. Если видов всего два, то форм существенно больше, поскольку основные формы имеют дальнейшее деление.

Оплата труда может быть двух основных форм:

  1. Первая, основная, предусматривает выплату, рассчитанную исходя из заранее установленного оклада. На предприятии разработаны тарифные сетки, в которых прописан оклад для работников разных профессий и уровней квалификации. Исходя из него и количества реально отработанного времени и рассчитывается итоговая выплата.
  2. Вторая, сдельная, имеет расценки не по профессиям и квалификации, а по виду работ, каждая из которых имеет конкретную стоимость. Исходя из того, что конкретно сделал работник и будет рассчитано его вознаграждение. Такой вид зарплаты подразделяется еще на несколько типов.

Определение заработной платы

Повременная форма

Этот способ используется в тех случаях, когда в нормировании труда нет необходимости или это попросту невозможно. Представьте ситуацию, когда работник должен выполнить определенное количество изделий, чтобы получить конкретную сумму денег. В этом случае, он будет стремиться изготовить заданное количество, не взирая на качество.

А что делать, если изделие требует высокой точности изготовления? Если качество важнее, чем количество Здесь и поможет оплата именно за время, а не за количество. Нужно сделать так, чтобы работнику не нужно было торопиться, чтобы качество вышло на первое место.

Для работника повременная оплата гарантирует получение постоянного заработка независимо от снижения уровня производства, но не дает возможности повысить его за счет увеличения интенсивности своего труда или доли участия в процессе производства. Для предприятия же повременная форма не позволяет повысить выработку рабочих, но при увеличении производства продукции гарантирована экономия по заработной плате.

Данный способ также имеет свое деление на простую и премиальную формы. Это может быть и основная заработная плата и дополнительная:

  1. Простая повременная форма не предполагает выплату премий, размер ее для работника постоянен и определяется в зависимости от установленного оклада или от установленной тарифной ставки – часовой или дневной. В том случае, если установлен месячный оклад и работник отработал все дни месяца, размер месячной заработной платы соответствует окладу.
  2. Повременно-премиальный способ состоит из того, что к сумме основной выплаты, добавляется сумма премии. Процент премии определяется руководством предприятия ежемесячно и зависит от полученной за месяц прибыли. Однако бывают случаи, когда этот процент фиксирован и сумма премии изменяется лишь в том случае, если изменилась сумма основной выплаты (например, из-за взятых работником дней за свой счет).

Обратите внимание: еще раз повторимся, что повременная форма оплаты не способствует стремлению человека сделать больше работы в ущерб ее качеству. Поэтому ее применение целесообразно там, где количественные показатели не важны.

Сдельная форма

Данный способ применяется на предприятии именно тогда, когда на первое место выступает количество произведённой продукции. При такой форме работник может увеличить свою заработную плату путем повышения производительности за счет применения передовых методов и приемов в работе или увеличивая интенсивность труда. При сдельной оплате руководство предприятия, чтобы увеличить выпуск продукции, может стимулировать выработку рабочих. Но при этом не следует забывать о том, что такие действия могут отрицательно сказаться на качестве выпускаемой продукции. Различают несколько видов сдельной оплаты:

  1. Прямая. Такой способ оплаты предусматривает наличие тарифных ставок несмотря на то, что она сдельная. Дело в том, что даже при сдельной форме существует фиксированное количество изделий или работ, которые обязательно должны быть выполнены, согласно нормам. Исходя из этого и рассчитывается тарифная ставка. Так, человек может сделать больше или меньше, но ставка посчитана по среднему показателю, выявленному в результате наблюдений.
  2. Премиальная. В данном случае, отличия от прямой оплаты практически нет. К ней добавляется некая сумма, которая может быть выплачена сотруднику за отсутствие брака или за экономию материалов. Существуют также премии за существенное превышение нормативного объёма работ.
  3. Прогрессивная. Этот способ оплаты имеет св преимущества. Как мы знаем, при сдельной форме все равно оисуществуют нормативы. Которые работник обязан выполнить. Если же он выполняет больше нормы, то ему доплачивают по среднему тарифу. Так вот при прогрессивной форме, за каждое последующее изделие, выполненное сверх нормы, оплата повышается.
  4. Косвенная. Этот метод предназначен для работников вспомогательных, которые налаживают станки, упаковывают произведенную продукцию и т.д. Чтобы было понятно, поясним на примере. Вознаграждение наладчика станка зависит от того, сколько продукции сделал на нем основной рабочий. Таким образом, вспомогательный работник напрямую зависит от основного. Если второй выполнит работы больше норматива и получит премию, то и первый также ее получит.
  5. Аккордная. В том случае, когда производят оплату труда бригады работников за установленный заранее объем работы и оговоренные заранее сроки ее выполнения, лучше применить аккордную систему. Распределение заработка между членами бригады должно напрямую зависеть от времени работы каждого.
  6. Коллективная. В данном случае все зависит от работы всей бригады, а не только от одного человека. Задание выдается на бригаду, и оно должно быть выполнено. Однако этот способ имеет и сложности. Достаточно сложно учесть сколько труда вложил в общее дело каждый отдельный человек. Ведь причитающуюся денежную сумму выплачивают всей бригаде и ее требуется распределить.

Виды зарплаты

Что такое виды ЗП? Из чего складывается та сумма, которую в конечном итоге получит работник? Согласно Трудовому Кодексу, выделено два вида заработной платы. Зарплата бывает основной и дополнительной. Первая из них выплачивается в любом случае, а вот вторая необязательная. К первому виду можно отнести:

  • те суммы, которые выплачиваются сотруднику за реальное время работы или, в случае сдельной оплаты, за количество работ. Сюда включаются не только основные тарифные расценки, но и премии;
  • суммы, которые будут выплачены, в случае если человек работал сверх положенного времени или в ночное время суток, если условия его работы отличаются от нормальных, установленных законодательством;
  • суммы, которые получает сотрудник, работающий по сдельной форме, но вынужденный простаивать по вине предприятия.

Дополнительная заработная плата – это специальные выплаты, предусмотренные законодательствам, согласно которым сотрудники компаний получают помимо основной суммы некие дополнительные вознаграждения. Сюда можно отнести оплату отпуска, выплату пособия в случае сокращения, оплату женщинам, которые вышли на работу имея грудного ребёнка на руках и т.д.

vashbiznesplan.ru

Важным фактором роста производительности труда является заработная плата.

Заработная плата в условиях рыночной экономики представляет собой стоимость воспроизводства рабочей силы. Хотя на практике заработная плата может принять форму премий, гонораров, вознаграждений, термин "заработная плата" используется для обозначения ставки заработной платы в единицу рабочего времени — за час, день, месяц и т. д.

Заработная плата — цена услуг труда определённого качества, выплачиваемая за единицу времени.

Такое определение заработной платы помогает разграничить понятия: "заработная плата", "доход". Доход определяется не только трудовыми усилиями, он зависит также от наличия ценных бумаг, недвижимости и т. д.

Важно отметить, что зарплата есть не только экономическая, но и социальная категория. Ведь это основной вид дохода, от которого во многом зависит уровень жизни, благосостояние работников и их семей.

Если принять во внимание, что большая часть доходов населения в Российской Федерации выступает в форме трудового дохода, то заработная плата составляет почти 80 % национального дохода страны.

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата — это сумма денег, полученная за час, день, месяц, год.

Реальная заработная плата — это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную заработную плату; реальная заработная плата — это "покупательная способность" номинальной заработной платы. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной и цен на приобретаемые товары и услуги. Изменение реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Так, повышение номинальной заработной платы на 8 % при росте уровня цен на 5 % даёт прирост реальной заработной платы на 3 %.

Важными дополнительными источниками дохода трудящихся Российской Федерации помимо заработной платы остаются выплаты и льготы из общественных фондов потребления. За счет этих фондов обеспечивается бесплатное образование, медицинская помощь, пособия, пенсии, дотации и ряд других выплат и льгот.

studopedia.ru

Совокупность норм, регулирующих правоотношения, связанные с оплатой и нормированием труда, составляют самостоятельный институт трудового права.

Заработная плата является основным понятием данного правового института.

Федеральный закон №90-ФЗ внес изменения в 129 статью ТК РФ, теперь понятия заработной платы и оплаты труда рассматриваются законодателем как синонимы:

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Данное определение заработной платы указывает, прежде всего, на возмездный характер трудовых отношений между работником и работодателем. Заработная плата — это вознаграждение за труд.

При этом заработная плата является одним из квалифицирующих признаков трудовых отношений, отличающих их от иных правоотношений и, прежде всего, от гражданско-правовых. Данное разграничение имеет большое практическое значение для квалификации правоотношений как трудовых в условиях, когда некоторые работодатели оформляют фактически трудовые отношения гражданско-правовым договором с целью снизить платежи по единому социальному налогу и уйти от гарантий и льгот, предусмотренных для работников трудовым законодательством.

Обратите внимание!

В случаях, когда установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. При этом, как указывает законодатель в статье 11 ТК РФ, такая переквалификация договора возможна только в судебном порядке.

По трудовому договору вознаграждение за труд выплачивается в форме заработной платы.

В гражданско-правовых отношениях по гражданско-правовому договору устанавливается по соглашению сторон цена (статья 424 ГК РФ).

Заработная плата тоже устанавливается по соглашению сторон трудовым договором (статья 135 ТК РФ), но с учетом действующих у данного работодателя системами оплаты труда и не ниже гарантированного государством МРОТ.

Отсюда выделим наиболее существенные признаки заработной платы:

1)   заработная плата — это квалифицирующий признак трудовых отношений;

2)   своевременная и в полном размере выплата работнику заработной платы — это одна из основных обязанностей работодателя (статьи 22, 56 ТК РФ);

3)   заработная плата — это вознаграждение работнику за выполнение им трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности; конкретного вида поручаемой работнику работы), одно из основных правомочий работника (статья 21 ТК РФ);

4)   правовые основы регулирования заработной платы установлены ТК РФ (порядок, сроки, форма выплаты заработной платы и другое);

5)   заработная плата — это вознаграждение за индивидуальный труд работника, выплачиваемое на систематической основе;

6)   заработная плата максимальным размером не ограничивается и определяется на основе установленных у данного работодателя тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но ниже МРОТ.

Исходя из определения заработной платы, приведенного в 129 статье ТК РФ, можно выделить ее составные части. Структуру заработной платы образуют следующие ее части:

1.   основная (постоянная) часть заработной платы;

2.   компенсационные выплаты;

3.   стимулирующие выплаты.

Основная часть заработной платы устанавливается на основе действующей у данного работодателя системы оплаты труда и не может быть менее установленного федеральным законом МРОТ. При этом заработная плата (ее основная часть) работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп работников (статья 144 ТК РФ).

Основная часть заработной платы является ее постоянной составляющей, она не зависит от полученной прибыли, объема продаж и прочих показателей. Основная часть заработной платы начисляется за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам.

Устанавливая основную часть заработной платы, работодатель должен руководствоваться следующими принципами, определенными в 129 и 132 статьях ТК РФ: заработная плата каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда.

При этом работодатель должен помнить, что запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда (статьи 3, 132 ТК РФ). За труд равной ценности работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату (статья 22 ТК РФ).

Пример консультационной практики ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

В подразделении компании работают повара, в трудовых договорах которых оговорена лишь 40-часовая рабочая неделя. График работы был с 7-00 до 16-00. Появляется производственная необходимость некоторым из них выходить часть месяца по графику с 5-00 до 14-00. Дополнительной оплаты было решено не производить по согласованию с самими работниками. Для того, чтобы в столь раннее время доставить сотрудников на рабочие места используется такси, с которым у компании договор на оказание услуг.

Чтобы включить стоимость такси в состав производственных затрат необходимо как подтверждающий документ иметь график работы подразделения с указанием начала смены в 5-00. Но тогда возникает необходимость оплатить этот час (с 5-00 до 6-00) как за работу в ночное время.

Вопрос.

Как составить изменения к трудовому договору, чтобы там оговаривалось, что доплата за эти ночные часы входит в оклад (тарифную ставку), а график работы зависит от графика сменности подразделения?

Ответ.

Статьей 57 ТК РФ регламентировано содержание трудового договора, к обязательным условиям которого относятся, в том числе:

«условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты)».

При этом в статье 129 ТК РФ даны определения тарифной ставки и оклада:

«Тарифная ставка — фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат».

А статьей 149 ТК РФ установлен порядок оплаты труда в других случаях выполнения работы в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе оплата работы в ночное время:

«При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятся соответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Таким образом, трудовым законодательством резко разграничены понятия должностного оклада — оплата труда в нормальных условиях за выполнение трудовых обязанностей, и доплат за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе доплата за работу в ночное время.

Это подчеркивает и статья 154 ТК РФ, регулирующая оплату труда в ночное время:

«Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором».

Учитывая все вышеизложенное, нам представляется неправомерным вносить изменения в трудовой РґРѕРіРѕРІРѕСЂ с оговоркой о том, что доплата за ночные часы входит в оклад (тарифную ставку) Ваших сотрудников.

Исходя из Ваших устных пояснений, в Вашей организации доплата за работу в ночное время составляет 40%.

В соответствии со статьей 96 ТК РФ ночным считается время с 22 до 6 часов. Каждый час работы в этот период времени должен оплачиваться в повышенном размере. Несоблюдение данного условия является нарушением трудового законодательства РФ.

Согласно статье 5.27 КоАП РФ определено, что нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа, как на должностных лиц организации, так и на само юридическое лицо:

«1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от трехсот до пятисот минимальных размеров оплаты труда или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, — влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Окончание примера.

Компенсационные и стимулирующие выплаты являются переменной частью заработной платы, которая зависит от установленных государством гарантий и условий оплаты труда, установленных у данного работодателя.

Компенсационные и стимулирующие выплаты не связаны с оплатой за фактически отработанное время или фактически выполненную работу.

Для этой части заработной платы в большей степени присущ метод локального регулирования, особенно для стимулирующих выплат, при определении законодательством основных правил их установления.

Следует отметить, что изменения, внесенные в ТК РФ Федеральным законом №90-ФЗ, так и не разрешили существовавших ранее проблем с определением понятий.

В ТК РФ по-прежнему отсутствуют такие понятия, как компенсационные и стимулирующие выплаты, определяющие перечень выплат, которые к ним относятся и входят в состав заработной платы, также отсутствуют общие определения надбавок и доплат, которые разграничивали бы эти понятия.

Изменения, внесенные в статью 129 ТК РФ, уточнили перечень компенсационных выплат — это «доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению», но при этом оставили его открытым — «и иные выплаты компенсационного характера».

Согласно статье 164 ТК РФ компенсации — это «денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами».

Данное определение связывает компенсации не только с выполнением работником трудовых, но и иных обязанностей. Исходя из положения статьи 164 ТК РФ, к компенсационным выплатам можно отнести также и денежные выплаты, предусмотренные в разделе VII «Гарантии и компенсации».

На наш взгляд, поскольку на законодательном уровне не получил уточнения вопрос о том, какие именно компенсационные выплаты относятся к заработной плате, то его разрешение следует относить к локальному уровню регулирования оплаты труда, то есть в коллективном договоре, локальных нормативных актах работодателя, а также непосредственно в трудовом договоре.

Ряд компенсационных выплат установлен законодательно, их выплата — обязанность работодателя:

а) за выполнение работ в особых условиях (труд на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, труд на работах в местностях с особыми климатическими условиями) (статья 146 ТК РФ);

б) за труд на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению (статья 129 ТК РФ);

в) за выполнение работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различной квалификации, труд при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни и выполнение работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных) (статья 149 ТК РФ);

Конкретные размеры компенсационных выплат определяются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором и не могут быть ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Кроме того, ТК РФ предусмотрена повышенная оплата труда лицам, работающим вахтовым методом, и лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях путем введения в состав заработной платы следующих выплат:

¨   лицам, работающим вахтовым методом, предусмотрена надбавка за вахтовый метод работы: «за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодателя (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно» (302 ТК РФ);

¨   лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, оплата труда осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате (315 ТК РФ).

Пример из консультационной практике ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ».

Клиент обратился в ЗАО «BKR Интерком-Аудит» со следующим вопросом: «Наша компания открывает представительство в Новосибирске. В связи с этим просим Вас разъяснить порядок начисления зарплаты в районах Крайнего Севера и приравненных к ним».

По данному вопросу были даны следующие разъяснения.

В соответствии со статьей 315 ТК РФ:

«Оплата труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате».

316 статьей ТК РФ предусмотрено, что «размер районного коэффициента и порядок его применения для расчета заработной платы работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, устанавливаются Правительством Российской Федерации».

Таким образом, Правительство Российской Федерации должно централизованно установить размер районного коэффициента к заработной плате работников, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и процентной надбавки к заработной плате, выплачиваемой лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, за стаж работы в данных районах или местностях, которые являются обязательными для всех работодателей.

Однако до настоящего времени такого нормативного правового акта не принято.

При этом Федеральным законом №90-ФЗ уточнено, что «органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления вправе за счет средств соответственно бюджетов субъектов Российской Федерации и бюджетов муниципальных образований устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов для учреждений, финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов. Нормативным правовым актом субъекта Российской Федерации может быть установлен предельный размер повышения районного коэффициента, устанавливаемого входящими в состав субъекта Российской Федерации муниципальными образованиями».

То есть теперь районные коэффициенты в повышенных размерах, установленные территориальными органами власти Российской Федерации, применяются только в учреждениях финансируемых соответственно из средств бюджетов субъектов Российской Федерации и муниципальных бюджетов.

В соответствии со статьей 317 ТК РФ:

«Лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в данных районах или местностях. Размер процентной надбавки к заработной плате и порядок ее выплаты устанавливаются в порядке, определяемом статьей 316 настоящего Кодекса для установления размера районного коэффициента и порядка его применения».

На текущий момент нет единого нормативного правового акта, регулирующего данные вопросы, поэтому следует руководствоваться Письмом Роструда от 23.06.2006 №946-6, в котором указаны документы, действующие для определения размера и территорий на которых производится выплата районного коэффициента к заработной плате:

«Поскольку нормативный правовой акт, устанавливающий размер районного коэффициента, а также порядок его применения, до настоящего времени не принят, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

На территории Российской Федерации действует Перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 № 1029.

При определении размера районного коэффициента следует руководствоваться информационным письмом департамента по вопросам пенсионного обеспечения Минтруда России от 09.06.2003 №1199-16, департамента доходов населения и уровня жизни Минтруда России от 19.05.2003 №670-9 и Пенсионного фонда Российской Федерации от 09.06.2003 №25-23/5995. В указанном письме систематизированы размеры районных коэффициентов, действующих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Отметим, что данными документами применение районного коэффициента к заработной плате работающих в Новосибирске не предусмотрено.

Также не существует единого нормативного правового акта, который устанавливал бы единую систему процентных надбавок, поэтому следует руководствоваться Письмом Роструда от 13.09.2006 №1597-6-0, в котором регламентированы документы, применяющиеся для выплаты процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях:

«Поскольку законодательный акт, устанавливающий размер процентной надбавки, а также порядок ее применения, до настоящего времени не принят, в соответствии со статьей 423 Трудового кодекса впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу.

Порядок определения стажа работы в районах Крайнего Севера регулируется Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной Приказом Минтруда РСФСР от 22.11.90 №2, а также Постановлением Правительства Российской Федерации от 07.10.93 №1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях и в остальных районах Крайнего Севера».

При этом следует учитывать, что определением Верховного Суда Российской Федерации от 23.12.2004 №КАС04-596 отдельные пункты Инструкции признаны недействующими и не подлежащими применению.

Для определения районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденным Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.67 №1029».

Отметим, что данными документами применение процентной надбавки к заработной плате за стаж работы в Новосибирске не предусмотрено.

При этом, следует отметить, что Письмом Минфина РФ от 12.04.2006 №03-03-04/1/334 предусмотрено следующее:

Согласно ст. 423 Трудового кодекса Российской Федерации впредь до приведения законов и иных нормативных актов, действующих на территории Российской Федерации, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты Российской Федерации, а также законодательные акты бывшего Союза ССР, действующие на территории Российской Федерации в пределах и порядке, которые предусмотрены Конституцией Российской Федерации, Постановлением Верховного Совета РСФСР от 12.12.1991 № 2014-1 «О ратификации Соглашения о создании Содружества Независимых Государств», применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации.

В связи с тем ,что закон, устанавливающий размеры районных коэффициентов и порядок выплаты, не принят, в настоящее время продолжает применяться союзное законодательство в части установления районных коэффициентов, не противоречащее законодательству Российской Федерации (соответствующие постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС), а также решения бывших Советов Министров республик, входящих в состав РСФСР, крайисполкомов, облисполкомов и исполкомов Советов народных депутатов автономных округов, принятые в соответствии с абз. 1 п. 13 Постановления Совмина РСФСР от 04.02.1991 №76, которыми были введены районные коэффициенты в повышенных размерах».

Пунктом 1 Постановления Совета Министров СССР от 5 августа 1971 г. №553 «О введении районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены» было указано:

«Ввести с 1 января 1972 г. районные коэффициенты к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Алтайском крае, Томской, Кемеровской, Новосибирской, Омской и Тюменской областях, для которых эти коэффициенты в настоящее время не установлены».

Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 17.08.1971 г. №325/24 «О размерах районных коэффициентов к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в районах Западной Сибири, для которой эти коэффициенты в настоящее время не установлены и о порядке их применения» был утвержден районный коэффициент к заработной плате рабочих и служащих предприятий, организаций и учреждений, расположенных в Новосибирской области в размере 1,15.

Кроме того, Постановлением Правительства Российской Федерации от 31.05.1995 №534 «О мерах по решению неотложных проблем стабилизации социально-экономического положения в Новосибирской области» с 1 января 1996 года на территории Новосибирской области районный коэффициент к заработной плате был установлен в размере 1,2. Пунктом 17 этого Постановления администрации Новосибирской области предоставлено право увеличивать в отдельных административных образованиях выплаты по районному коэффициенту на 50 процентов с учетом уровня жизни населения, при этом выделение дополнительных ассигнований на эти цели из федерального бюджета данным Постановлением не предусмотрено.

Постановлением администрации Новосибирской области от 20.11.1995 №474 на территории Новосибирской области с 1 января 1996 года установлен повышенный районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25. Источник финансирования повышенного районного коэффициента главой администрации не определен.

В настоящее время, для правомерности применения районного коэффициента на территории Новосибирской области необходимо провести дополнительную проверку статуса вышеуказанных документов с учетом действующего законодательства Российской Федерации.

Письмом Минфина РФ от 11.08.2006 №03-03-04/1/626, со ссылкой на Письмо Минфина России от 15.05.2006 №03-03-04/1/433, рекомендовано обращаться за разъяснениями о размере надбавок к заработной плате, которую коммерческая организации может установить в Федеральную службу по труду и занятости.

Порядок применения районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях.

Согласно Разъяснением Минтруда РФ от 11.09.1995 №3, утвержденных Постановлением Минтруда РФ от 11.09.1995 №49 «Об утверждении разъяснения «О порядке начисления процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, в южных районах Восточной Сибири, Дальнего Востока, и коэффициентов (районных, за работу в высокогорных районах, за работу в пустынных и безводных местностях)» процентные надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях, и районные коэффициенты начисляются на фактический заработок, включая вознаграждение за выслугу лет, выплачиваемое ежемесячно, ежеквартально или единовременно.

Согласно Приказу Минтруда РСФСР от 22.11.1990 №2 «Об утверждении инструкции о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, в соответствии с действующими нормативными актами» процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера или местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, начисляются на заработок (без учета районного коэффициента и вознаграждения за выслугу лет) (пункт 16).

Согласно пункту 19 данного Приказа Минтруда РСФСР:

«В состав заработка, на который начисляются надбавки, не включаются выплаты по коэффициентам к заработной плате, единовременному вознаграждению за выслугу лет, вознаграждение по итогам работы за год, выплаты по среднему заработку, материальная помощь, а также выплаты, носящие разовый поощрительный характер и не обусловленные системой оплаты труда. В том случае, когда премии (доплаты) работникам выплачиваются по результатам работы за квартал (сезон, год), сумма этой премии (доплаты) для начисления надбавок распределяется по месяцам отчетного периода пропорционально отработанному времени».

Суммы указанных расходов в соответствии со статьями 316 и 317 ТК РФ относятся к расходам на оплату труда в полном размере.

Данное положение повторяет норму статьи 255 НК РФ, устанавливающей для налогоплательщика перечень расходов, относимых на оплату труда.

Так, согласно пунктам 11 и 12 статьи 255 НК РФ к расходам на оплату труда относятся:

надбавки, обусловленные районным регулированием оплаты труда, в том числе начисления по районным коэффициентам и коэффициентам за работу в тяжелых природно-климатических условиях, а также надбавки за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в районах европейского Севера и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса РФ:

«Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)».

Но Вам необходимо учесть, что при расчете базы для исчисления районных коэффициентов и районных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера учитываются лишь компенсационные выплаты, связанные с исполнением работником своих трудовых обязанностей, режимом работы или условиями труда, в том числе надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни, производимые в соответствии с законодательством Российской Федерации, а также при вынужденном прекращении работы не по вине работника.

Согласно статье 135 ТК РФ «системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права».

Но не все стимулирующие выплаты могут быть включены в расчет базы для исчисления районных коэффициентов и районных надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера. А лишь те, что установлены положением о премировании или трудовым или коллективным договором, или другим нормативным актом, то есть, предусмотрены системой оплаты труда, принятой в организации и связаны с выполнением сотрудником своих трудовых обязанностей. Например: премия за выслугу лет, предусмотренная положением о премировании. Единовременные премии, не предусмотренные системой оплаты труда, то есть разовые премии, например, за повышение производительности труда или за другие достижения в работе в расчет вышеуказанной базы не включаются.

Таким образом, для целей исчисления районных коэффициентов и надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера можно трактовать понятие заработной платы, как вознаграждение за труд, размер которого определен в трудовом или коллективном договоре заключенным с работником, с учетом всех компенсационных выплат, связанных с исполнением работником своих трудовых обязанностей, режимом его работы и условиями труда, и стимулирующих выплат, предусмотренных системой оплаты труда, принятой у работодателя.

Учитывая все вышеизложенное, для целей исчисления районных коэффициентов и надбавок за стаж работы в районах Крайнего Севера применяется одна и та же база — заработная плата, определяемая в соответствии со статьей 129 ТК РФ.

Окончание примера.

Основная цель компенсационных выплат — возмещение дополнительных трудозатрат работника, которые связаны с режимом работы, условиями труда, особенностями трудовой деятельности и характером отдельных видов труда.

Они начисляются дополнительно к должностным окладам и тарифным ставкам.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) — это переменная часть заработной платы, которая может зависеть от полученной прибыли, от индивидуального вклада работника в результат хозяйственной деятельности и так далее.

Конкретные критерии, размеры, сроки и условия премирования устанавливаются системой премирования, принятой у конкретного работодателя.

Согласно 135 статье ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При этом локальные нормативные акты (например, Положение о премировании), устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Следует отметить, что если премия и иные поощрительные выплаты, предусмотрены системой оплаты труда, то у работодателя возникает обязанность их выплатить, а у работника при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты данных стимулирующих выплат.

Таким образом, работодатель, выплачивая работникам премии и иные стимулирующие выплаты за фактически отработанное время, выполняет свои обязательства по оплате их труда.

Следует отметить, что трудовое законодательство не проводит четкого разграничения между понятиями «премия» «доплата» и «надбавка».

В соответствии со статьей 22 ТК РФ к правомочиям работодателя отнесено право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.

В соответствии со статьей 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Кроме того, в соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель может поощрять работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе выдавать премию.

То есть в соответствии со статьей 129 ТК РФ к стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. А на основании положений статей 22, 57, 129, 191 ТК РФ премии, доплаты и надбавки являются также и поощрительными выплатами.

Премии и иные стимулирующие выплаты в отличие от большинства компенсационных выплат на законодательном уровне не регулируются, их выплата — это право работодателя.

Таким образом, стимулирующие выплаты как часть заработной платы можно охарактеризовать как денежные выплаты за достижение определенных результатов в труде. Основная цель применения систем доплат, надбавок стимулирующего характера и систем премирования направлено на создание у работников материальной заинтересованности в достижении тех показателей, которые не предусмотрены основной оплатой по тарифным ставкам и окладам.

При этом премии можно подразделить на две группы:

а) Премии, входящие в систему оплаты труда.

Право на получение данной премии у работника, и соответственно обязанность ее выплаты у работодателя, возникает при условии достижения конкретных показателей, заранее обусловленных системой премирования. В противном случае право на премию не возникает.

б) Премии, не предусмотренные системой оплаты труда.

Данные премии имеют характер разового поощрения по одностороннему усмотрению работодателя и выплачиваются, как правило, нерегулярно, кроме того, не связаны с конкретными достижениями в труде. В данном случае поощрительное премирование является правом, а не обязанностью работодателя, поэтому его условия определяются им самостоятельно и не требуют наличия заранее формализованного основания.

Следует обратить внимание на то, что если компенсационные и стимулирующие выплаты согласно действующему законодательству включаются в заработную плату работника (статья 129 ТК РФ), то и все условия по выплате заработной платы (сроки, ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы в срок, проценты (денежная компенсация) за неуплату в срок заработной платы) также распространяются на них.

www.audit-it.ru


Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Этот сайт использует Akismet для борьбы со спамом. Узнайте как обрабатываются ваши данные комментариев.

Adblock
detector